Адаптивное руководство что это такое

Адаптивное руководство

Различные
ситуационные модели помогают осознать
необходимость гибкого
подхода к руководству. Чтобы точно
оценить ситуацию, руководитель должен
хорошо представлять способности
подчиненных и свои собственные, природу
задачи, потребности, полномочия и
качество информации. Даже такая приятная
и человечная теория как теория «У»
МакГрегора состоит из ряда предположений
(гипотез) и не дает объективной оценки
имеющимся фактам. Более того, даже хорошо
представляя себе все вышесказанное,
очень легко допустить ошибку в суждениях
о людях. Поэтому руководитель должен
всегда быть готовым к переоценке суждений
и, если необходимо, соответствующему
изменению стиля руководства.

Очень
немногие из тех, кто выбрал карьеру
руководителя, согласны оставаться
долгие годы на одной и той же работе.
Многие активно стремятся к продвижению
на должности с большей ответственностью.
Руководитель, который выбрал определенный
стиль лидерства и строго его придерживается,
поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал
себя в прошлом, может оказаться неспособным
осуществлять эффективное руководство
в другой ситуации на более высоком
посту, где все его непосредственные
подчиненные ориентированы на достижения.

Аналогичная
ситуация может возникнуть,
как это часто
и происходит, если руководитель переведен
из подразделения с высоко структурированными
задачами в подразделение с
неструктурированными, творческими
задачами. Конечно, некоторые люди имеют
более выстроенную личность, чем другие,
и они менее способны реагировать на
различные ситуации, требующие изменений
в характере поведения. Хотя в этой
области необходимо проводить дальнейшие
исследования, предыдущие исследования
показали, что эффективные руководители
реагируют на ситуации гибко, т.е. меняя
стили.

Руководители,
которые работают не в своей стране,
должны особенно хорошо сознавать
культурные ограничения какого-то одного
конкретного стиля руководства.
Исследования показывают огромные
различия между стилями руководства,
которые являются предпочтительными в
разных странах. Это дает информацию к
размышлению, что особенно важно в
сегодняшнем мире многонациональных
корпораций . Европейцы обычно находятся
под влиянием традиций, и они более
восприимчивы к автократичному руководству,
чем американцы. С другой стороны, несмотря
на то, что японская культура высоко
ценит традицию и лояльность, японцы
широко и эффективно используют участие
работников в принятии решений.

Руководитель,
который хочет работать как можно более
эффективно, не может позволить себе
применять какой-то один стиль
руководства на протяжении всей своей
карьеры. Руководитель должен научиться
пользоваться всеми стилями, методами
и типами влияния, наиболее подходящими
для конкретной ситуации. Если бы кого-то
попросили назвать какой-то один —
«лучший» стиль руководства, это был бы
«адаптивный», или, как удачно выразился
Арджирис, стиль, «ориентированный на
реальность».

Выводы:

Эффективность
использования различных стилей лидерства
зависит от:

характера решаемых
задач

степени зрелости
подчиненных
личности
руководителя.

Способы повышения
эффективности руководства:

Переформирование
групп
Перепроектирование
задачи
Модификация
должностных полномочий.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

АДАПТИВНОЕ РУКОВОДСТВО. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ [c.508]

В чем суть адаптивного руководства [c.248]

Стиль, соответствующий ситуации. Адаптивное руководство. [c.78]

Адаптивное руководство — применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. [c.81]

В каждом конкретном случае хорошим окажется менеджер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо знать способности подчиненных, возможность выполнения стоящей задачи, свои способности и полномочия. В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует иного способа воздействия на подчиненных, т. е. изменения стиля руководства. Таким образом лидерство менеджера в какой-то мере является искусством. Эффективным оказывается тот менеджер, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т. е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения поставленной цели. [c.75]

В какую сторону, по вашему мнению, мож-тг измениться ситуация в Ремингтон Продает , когда компаний придет в нср.. су Потребуется ли ей гибкий или адаптивный сталь руководств [c.513]

Многие экономисты считают применение в данном случае понятия адаптивных ожиданий неэффективным, так как получается, что люди не склонны руководствоваться здравым смыслом. Рассмотрим крайнюю ситуацию. Предположим опять, что кто-то попросил вас сделать прогноз динамики темпов инфляции на предстоящие 5 лет и проинформировал вас о том, что Федеральная резервная система планирует увеличить ежегодный прирост денежной массы в 10 раз (относительно темпов прироста текущего года) на протяжении последующих 5 лет. Разве вы по-прежнему станете базировать свои прогнозы исключительно на информации о темпах инфляции прошлых лет, даже после того как ознакомились с разными теориями и убедились в предыдущих главах, что увеличение денежной массы приведет к росту цен Большинство экономистов считает, что вы в какой-то мере используете информацию, почерпнутую из данной книги, т. е. если экономисты воспользуются моделью, в которой люди формируют свои ожидания исключительно адаптивно, то в таком случае первые будут принимать за данное неразумность и нежелание последних руководствоваться здравым смыслом. [c.594]

Вернемся к нашему примеру. Кто-то просит вас построить прогноз о динамике ежегодных темпов инфляции на будущие 5 лет и информирует вас о планах Федеральной резервной системы повысить темпы прироста номинальной денежной массы в 10 раз в течение этого пятилетнего периода. Если вы действительно будете составлять адаптивный пятилетний прогноз инфляции, то вы, скорее всего, вычислите, как робот, следующий заданной адаптивной программе, средние темпы инфляции за последние несколько лет. Но если вы будете действовать в соответствии с гипотезой рациональных ожиданий, то станете руководствоваться здравым смыслом. Вы используете данную вам информацию о планах повышения темпов прироста денежной массы в 10 раз. Вы выясните, как рост номинальной денежной массы повлияет на экономику с учетом данной вам информации, и сделаете прогноз динамики темпов инфляции в будущем. [c.595]

Адаптивные изменения происходят при спонтанном стратегическом маневрировании, которое последовательно осуществляется в течение достаточно длительного периода. Система приспосабливается к нему и на каждом этапе проведения тех или иных изменений оказывает сравнительно незначительное сопротивление. Это, безусловно, положительный фак-тор. Но спонтанность данного процесса, как правило, объясняется тем, что у руководства фирмы нет выверенной стратегии, управление осуществляется методом проб и ошибок, либо волевыми решениями административной власти. [c.41]

Основная цель в управлении производством состоит в том, чтобы добиться рационального функционирования производственных подразделений за счет руководства сверху путем создания адаптивных информационных систем, сложного набора оптимизационных моделей и количественных методов, способных быстро обнаружить и предложить вариант ликвидации любого незапланированного отклонения на любом этапе производственно-сбытового цикла. [c.347]

Отметим, что высшие менеджеры часто имеют дело с парадоксом стратегического управления. С одной стороны, обязанность высших менеджеров состоит в том, чтобы обеспечить эффективность функционирования предприятия и получение ожидаемой прибыли. С другой стороны, они должны быть способны осуществить быстрый маневр под воздействием внешних угроз и возможностей. К сожалению, многие руководители, преуспевшие в обеспечении эффективного функционирования предприятия, оказываются более пассивными и менее подготовленными к изменениям внешней среды. Напротив, руководители, достигшие гибкости и адаптивности своих фирм к внешней среде, не гарантируют выживание фирмы в конкурентной борьбе, если они игнорируют проблемы функционирования. Для успешного руководства эти два аспекта должны быть сбалансированы. [c.13]

Уровень подготовки — если в организации достаточно высококвалифицированный персонал, то даже в линейной структуре мы можем создавать достаточно плоские организационные структуры, минимизируя количество звеньев управления. Это будет связано с возможностью расширения зоны контроля руководителя. Ели же персонал мало подготовлен и требуются частое вмешательство руководства, контроль и помощь, то целесообразнее использовать высокую организационную структуру. Безусловно, что более подготовленный персонал сможет эффективно работать в гибких (адаптивных) структурах и возможно использование проектных и матричных вариантов. Одним из путей изменений организационной структуры от линейной к матричной с учетом уровня квалификации персонала может быть введение функциональной организации, подготовка в ее рамках достаточного количества профессионалов, а затем переход к адаптивным структурам. Такой путь организационного преобразования может быть использован при проведении одновременной реорганизации и подготовки персонала. [c.202]

Метод адаптивных изменений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления. [c.291]

Структурные производственные подразделения — отделения (центр прибыли, дивизион) — относительно обособляются и наделяются большими правами в осуществлении своей производственной деятельности и ответственностью за получение прибыли, т.е. устанавливается зависимость финансового состояния отделений от результатов их функционирования. Обеспечиваются гибкость и адаптивность организации к условиям внешней среды. Внешнее руководство фирмы в этом случае освобождается от решения текущих вопросов отделения и занимается только стратегическими вопросами развития фирмы в целом. [c.228]

Внутренние факторы воздействия. Общие цели предприятия обычно имеют довольно широкий спектр удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.д. И их ставит перед собой любое предприятие, а различия присущи той степени важности, которая приписывается руководством тем или иным целям. В организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальное, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала (рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т.п.). [c.42]

Адаптивность — система обладает определенной живучестью , может приспосабливаться к изменениям внешней среды. В качестве замечания когда в управлении персоналом игнорируется уникальность каждого работника, это значит, что руководство рассчитывает на свойство адаптивности человека. Обычно человек действительно адаптируется к [c.15]

Теперь мы подошли к действительно решающей проблеме руководства. Должно ли решение приниматься на основе того, что уже известно о процессе оценки, или до принятия окончательного решения по рассматриваемому контракту должна быть проведена какая-то программа по сбору дополнительных данных Можно рассмотреть различные программы адаптивного обучения, хотя некоторые из них, безусловно, не относятся к каким-либо ситуациям управления. [c.106]

Культуры компаний весьма различны по степени укоренения в организации и составляющим элементам. Некоторые культуры прочно укоренились, тогда как другие прижились слабо и фрагментированы в том смысле, что существует множество субкультур, немногие ценности и нормы поведения разделяются всеми в организации и существуют немного прочных традиций. Некоторым культурам присущ нездоровый характер, в них преобладает эгоистичное политиканство, сопротивление переменам и ставка исключительно на интересы компании такие черты культуры часто предвещают ухудшение результатов работы компании. В быстро меняющейся хозяйственной обстановке предпочтительнее адаптивные культуры, потому что компания становится восприимчивой к переменам, экспериментированию, новаторству, новым стратегиям и новым методам работы, необходимым для реагирования на меняющиеся запросы тех, кто причастен к организации. Одной из важных особенностей адаптивных культур является то, что высшее руководство организации искренне заботится о благополучии всех ключевых участников — покупателей, работников, акционеров, основных поставщиков, а также округи, где она работает — и стремится одновременно удовлетворить все их законные интересы. [c.409]

Организационные параметры характеризуют качество функционирования системы, уровень ее системности, организованности и надежности посредством количественного измерения непрерывности, равномерности и ритмичности производственных процессов, целостности системы, сложности ее структуры и системы управления, надежности функционирования ее элементов и проекта в целом, авторитарности руководства, адаптивности организации, степени самоуправления и др. [c.427]

Количественная оценка интенсивности управленческих работ помогает снять напряжение у чрезмерно перегруженных функционеров. Уровни разделения труда позволяют оценить степень организационно-технологического развития предприятия и качество распределения кадров и т.д. Надежность функционирования организации, авторитарность ее руководства, адаптивность и степень самоуправления — все это становится предметом организационных отношений. [c.490]

Рекомендуемый состав параметров, используемых при оценке фактического СОСТОЯНИЯ организации. Каждая ордината ЛД предназначена для учета определенного параметра производительно силы труда, организованности, целостности, адаптивности, уровня самоуправления, общей ликвидности, авторитарности руководства и надежности. Всего на ЛД нанесены четыре окружности. Первая — означает предельное значение шкалы параметров, равное 1 вторая — соответствует 0,9 третья — 0,75 четвертая — 0,5. [c.592]

У дивизиональных организационных структур довольно много достоинств. Во-первых, считается, что они, обеспечивая передачу прав в отделения организации, способствуют увеличению гибкости и адаптивности организации к условиям внешней среды. Во-вторых, дивизиональные структуры полностью освобождают высшее руководство от решения текущих вопросов и дают ему воз- [c.121]

Метод управляемого сопротивления представляет собой некий средний вариант, который приемлем в условиях умеренной срочности, но приносит положительный эффект за определенный интервал времени. Если необходимость преобразований возрастает, метод приобретает принудительный характер, и наоборот, когда руководство располагает резервом времени, он приобретает черты адаптивного. Это свойство растягиваться и сокращаться и позволило назвать данный подход методом аккордеона . При реализации данного метода управления сопротивлением процессы планирования и реализации проектов осуществляются параллельно. Однако это достаточно сложный метод, требующий постоянного внимания со стороны руководства компании. [c.201]

Одной из сложных задач для руководства конверсионной фирмы является определение адаптивной структуры выпускаемой продукции по номенклатуре и в количественном выражении. Особенную актуальность имеют технологии расчета минимально допустимых по границе нулевой рентабельности количеств изделий как основы для составления оптимальных производственных программ. [c.282]

ТЕОРИЯ АДАПТИВНЫХ ОЖИДАНИЙ — концепция, согласно которой люди в своих ожиданиях предстоящих явлений, например инфляции, руководствуются событиями прошлого и настоящего и изменяют свои ожидания лишь по мере того, как фактические события уже разворачиваются. [c.164]

Формирование стратегических альтернатив. На данном этапе создаются стратегии, позволяющие достичь поставленных целей. Г. Минцберг, проведший фундаментальное исследование по изучению труда руководителей высшего звена, называет три основных образа действий при формулировке стратегии, которые определяются личностью и системой ценностей высшего руководства предпринимательский, адаптивный и плановый. [c.59]

Особое внимание стоит уделить одному важному аспекту метода адаптивного поиска, который будет вскоре проиллюстрирован. Речь идет о зависимости целей от внешней среды и выбора внешней среды в зависимости от целей. Прежде чем руководство фирмы определит примерное зна- [c.92]

Руководитель, который хсчст работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подгноенных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методам и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один —- лучший стиль руководства, это был бы адаптивный , или, как удачно выразился Арджирис, стиль, ориентированный на реальность . Давая описание этого ориентированного на реальность стиля, Арджирис отмечает, что он [c.509]

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совмеспгкосш с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация долгхгккггаых полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность. [c.511]

В условиях современных быстроменяющихся международных рынков корпоративная культура должна быть особенно четкой и адаптивной, поощряющей индивидуальную инициативу, отвечающей местным требованиям и ведущей к новаторству как на местном, так и на мировом уровне. Но в то же время частная предпринимательская инициатива должна учитывать те ограничения, взаимосвязи и глобальные перспективы внешней среды, в которых приходится работать международной компании. Подход, позволяющий реализовать эту стратегию, поощряет людей делать все необходимое для выполнения работы, не выходя за хорошо очерченные рамки закона, морали, этики и политики , а это и есть тот ведущий принцип, которым руководствовался Коулман Моклер, будучи на протяжении 17 лет главным управляющим компанией Gillette. [c.114]

Адхократия завтрашнего дня востребует совершенно другой набор человеческих характеристик быстрое обучение, адекватное новым обстоятельствам и проблемам, развитие воображения для осмысления новых решений. Для решения новых или уникальных проблем специалист в адаптивной корпорации не должен быть похожим на книгу рецептов . Ему следует становиться все более способным к выбору и принятию сложных решений, в гораздо большей степени основанных на моральных ценностях, а не исполнять механические распоряжения со стороны. В настоящее время возрастающее число проблем не может быть решено исключительно одним компонентом организации — ее руководством. Нестандартные новые проблемы должны направляться в определенные отделы или группы для принятия решений. На уровне подразделений ускорение изменений (потребностей, социальных сдвигов, политических сил, демографии и т. п.) означает, что корпорация сталкивается с всенарастающим потоком и временных проблем, и возможностей. Для решения временных проблем требуются одноразовые или вре- [c.475]

Г. Минцберг (Mintzberg), проведший фундаментальное исследование по изучению труда руководителей высшего звена, называет три основных образа действий при формулировке стратегии, которые определяются личностью и системой ценностей высшего руководства предпринимательский, адаптивный и плановый. [c.13]

Теория адаптивных ожиданий (adaptive expe tations theory) — концепция, согласно которой люди в ожидании предстоящих изменений (например, инфляции) руководствуются событиями прошлого и настоящего (например, уровнями инфляции) и изменяют свои ожидания по мере того, как разворачиваются фактические события. [c.964]

В дополнение к экономии топлива модель Mondeo с передними ведущими колесами включает новейшие разработки в области динамики, безопасности и надежности и, кроме того, удовлетворяет самым высоким экологическим требованиям. По утверждениям руководства компании Ford, эта модель будет первым автомобилем в своем классе, который обладает следующими свойствами электронным управлением тягой, позволяющим устранить пробуксовку колес, адаптивным управлением подвеской для улучшения характеристик езды и управления. Воздушные подушки включены в стандартный набор вместе с противоугонной системой ABS. Во избежание краж на всех моделях были предусмотрены замки безопасности, сигнализация и устройство для блокировки запуска двигателя. [c.579]

Как и другие ситуационные модели руководства, модель жизненного цикла Херсея и Бланшарда рекомендует гибкий, адаптивный стиль. Но, как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости подчиненных упрощенное деление стилей руководства и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель. Данная модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость подчиненных очень разная. Неясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости подчиненных, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры должны своевременно менять стиль в зависимости от ситуации. [c.455]

Когда руководителю удалось добиться удовлетворительной основы для принятия решения, он его принимает и в конечном счете воплощает в жизнь. Результаты реализации принятого решения в более или менее явной форме включаются в его личный опыт и в фонд информации фирмы, образуя потенциальную основу для последующих решений. Когда такое усвоение результатов осуществляется посредством стандартных процессов, часто говорят об определенной системе управления и руководства (management ontrol system). Разумеется, рассмотрение такого типа обучающихся или адаптивных систем требует применения своих специфических приемов. [c.22]

В адаптивных культурах высшее руководство искренне заботится о благосостоянии тех, кто причастен к организации — покупателей, работников, акционеров, основных поставщиков и округи, где она функционирует, — и стремится одновременно удовлетворить все их законные интересы. Интересы ни одной из групп не игнорируются, а справедливое отношение ко всем группам — это принцип, которым руководствуются при принятии решений, обязательство, которое часто называют делать все правильно 13. В менее адаптивных культурах, где сопротивление переменам — это норма, менеджеры часто действуют из консервативных и политических соображений во имя интересов собственной карьеры, узкой группы и любимых проектов. Они избегают риска и предпочитают не лидировать, а следовать за технологическими изменениями и продуктовыми нововведениями14. [c.388]

В настоящее время за рубежом весьма популярна методика организационного моделирования под названием Orgware, которая заключается в использовании специализированных программ организации деятельности для моделирования перспективных управленческих систем и процессов. Имеются пакеты оперативных руководств, которые описывают последовательность действий по постановке регулярного менеджмента. Программы организации деятельности поддерживают основные процедуры построения организационных структур, способствуют разработке внутрифирменных регламентов [4, с. 62—63]. Использование таких программ позволяет систематизировать мониторинг, оценку существующей организационной структуры, а также резко ускорить процесс проектирования адаптивных структур на модульной (типовой) основе. [c.252]

Источник

Адаптивное лидерство – это модель лидерства, которая была представлена Рональдом Хейфецом и Марти Лински. Хейфец определяет ее как акт мобилизации группы людей для решения сложных задач и выхода в конце победителем.

Восприятие лидерства в настоящее время значительно изменилось, по сравнению с прошедшими годами. Идея, когда одна героическая личность самостоятельно достигает результатов путем принуждения, считается устаревшей. Сегодня лидерство рассматривается как командный вид спорта. Менеджеры компании и другие люди на руководящих должностях теперь работают вместе со служащими для достижения целей и внесения изменений.

Однако принимая во внимание переменчивость и неопределенность корпоративного мира, руководители часто сталкиваются с трудностями, действуя сообразно обстоятельствам. Чтобы выжить и процветать в деловом мире, необходимо добиваться особенно высоких результатов. Корпоративные лидеры должны применять новые стратегии и техники для преодоления любых возникающих проблем, и именно в этом заключается назначение адаптивного лидерства.

Технические и адаптивные проблемы

Модель адаптивного лидерства выделяет два вида проблем: технические и адаптивные. В отношении технических проблем уже имеется адекватный, заранее определенный ответ, и для их решения требуется один или несколько экспертов, обладающих репутацией надежного партнера. В целом, технические проблемы являются проблемами механического характера и решаются профессионалами.

Для решения адаптивных проблем нет никаких готовых ответов. Кроме того, нет установленного свода правил или процедур, направленных на рассмотрение вопросов. В большинстве случаев, определение проблемы сформулировано нечетко, и технических решений нет. Именно в подобных ситуациях опыт адаптивного лидерства становится целесообразным. Адаптивный лидер сначала помогает определить проблему, а затем мобилизует своих коллег для разработки возможных решений.

Четыре основных принципа адаптивного лидерства

Ниже представлено четыре основных принципа адаптивного лидерства:

1. Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект – это способность распознавать собственные чувства и чувства других людей. При этом понимании адаптивный лидер способен укрепить доверие других участников и установить прочные взаимоотношения.

2. Организационная справедливость

Еще одним фундаментальным принципом адаптивного лидерства является воспитание культуры честности. Адаптивные лидеры знают оптимальные стратегии для нормального функционирования организации. Также они знают лучшие способы внедрения этих изменений, поэтому люди принимают их. Адаптивные лидеры готовы учитывать мнение других людей и тем самым убеждать их в том, что они значимые и уважаемые.

3. Развитие

Адаптивное лидерство предполагает изучение нового. Если одна из техник не дает желаемых результатов, адаптивный лидер стремится найти новые стратегии, которые будут работать. Благодаря применению новых методов, происходит профессиональный рост и развитие сотрудников и компании.

4. Характер

Адаптивное лидерство подразумевает наличие характера – проницательности и креативности. Адаптивные лидеры не всегда могут быть правы, но они пользуются уважением тех, с кем работают, и выполняют то, что рекомендуется.

Характеристики адаптивных лидеров

Существуют определенные характеристики, которыми должен обладать каждый адаптивный лидер, включая:

Способность увязывать организационные изменения с основными ценностями, возможностями и устремлениями заинтересованных сторон.
Способность создавать такие условия, которые учитывали бы разнообразие взглядов и использовали бы преимущества коллективных знаний на благо организации.
Адаптивный лидер понимает, что изменения могут быть болезненными. Соответственно, он может предвидеть и противодействовать любому нежелательному поведению со стороны товарищей по команде.
Понимание, что крупномасштабные изменения – это поэтапный процесс, требующий настойчивости и готовности выдержать давление, сопутствующее этим переменам.
Проактивность, поиск возможностей и вложение необходимых ресурсов для развития.
Способность признавать свои ошибки и изменять или отказываться от неэффективных стратегий.
Открытость для экспериментов и принятия рискованных решений.
Поощрение и стимулирование инновационной деятельности сотрудников.

Проблемы осуществления адаптивного руководства

Как и предсказывал Хейфец, адаптивное руководство действительно имеет некоторые проблемы. Эта модель лидерства полностью связана с экспериментированием, получением новых знаний и внесением ряда корректировок в работу компании. И только благодаря изменению подходов и корректировке стратегии можно поддерживать темпы перемен и развиваться.

Вместе с тем, изменить ценности и представления людей гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Внесение изменений требует от вас некоторой жесткости к прошлому. Например, если вы хотите внедрить новую маркетинговую стратегию, в первую очередь, необходимо принять тот факт, что действующие методы маркетинга неэффективны. Большинство менеджеров высшего звена неохотно отказываются от долгосрочных стратегий, положивших начало деятельности их компаний. Однако использование старых методов влечет за собой отказ от получения благ, обусловленных применением новых техник.

Еще одной проблемой адаптивного лидерства является создание условий для различных форм сопротивления. Их источником могут быть инициативы работников, других заинтересованных сторон компании или клиентов. Наиболее распространенные методы препятствия внесению адаптивных изменений – оттеснение, отвлечение или нападение. Если вы заметите проявление какого-либо из этих действий, есть вероятность, что ваши сотрудники неохотно принимают новую стратегию, которую вы пытаетесь применить.

Возможно, самой большой проблемой адаптивного лидерства является неготовность лидеров прислушиваться к мнению других людей. Как было указано выше, адаптивное лидерство связано не столько с властью, сколько с коллективной работой. Теоретически, адаптивные лидеры должны быть готовы выслушивать и применять рекомендации коллег и клиентов.

Однако на практике лишь немногие лидеры готовы выслушать людей, не согласных с ними. Такие лидеры не понимают, что выслушивание мнений не обязательно означает отказ от индивидуальных целей. Это попросту предполагает, что вы лучше информированы о потребностях своих работников. Таким образом, вы повышаете эффективность своих усилий по внесению изменений.

Освойте позицию наблюдателя

Лидер, который не уходит с поля, в итоге может быть только игроком. Такой менеджер не видит контекста, не может управлять изменениями. Поэтому нужно научиться абстрагироваться, перейти в позицию наблюдателя.

На встрече или совещании попробуйте не только следить за сутью обсуждения, но и подмечать так называемый контекст — наблюдайте за сотрудниками, постарайтесь понять, как они относятся друг к другу, поддерживают или мешают. Следите за языком их тела. Используйте прием, который поможет отрешиться от происходящего — немного отодвиньтесь на стуле от общего стола. Это поможет психологически перейти с позиции участника на позицию наблюдателя.

Ищите союзников и переубеждайте сомневающихся

Лидер должен быть безоговорочно предан своей идее, но только на одной уверенности компанию изменить невозможно. Нужно заручиться поддержкой сотрудников, приблизить к себе тех, кто готов к изменениям, и оттачивать свой навык убеждения на тех, кто сомневается или сопротивляется.

Эксперты советуют держать критиков реформ как можно ближе, взаимодействовать с ними — вы должны хорошо знать их аргументы, чтобы работать с возражениями. Сделайте общение системным: например, можно раз в неделю пить кофе или обедать с самыми ярыми противниками изменений. Причем следует поощрять их высказываться, а самому внимательно слушать.

Сложнее всего работать с сотрудниками, которые вроде бы и не против изменений, но относятся к ним с умеренной опаской. Дело в том, что вы и ваши перемены для них — угроза стабильности. Если вовремя не включиться в диалог, то со временем их умеренный протест может превратиться в серьезное противодействие. Следует показать таким работникам, что вы понимаете их неготовность к новым должностным обязанностям, видите, как реформы в компании могут угрожать их стабильности и спокойствию.

Смотрите также: Психология лидерства

Чтобы показать серьезность ваших намерений, дайте понять команде, что готовы отпустить тех, кто не хочет принимать участие в изменениях. Ослабить сопротивление поможет личный пример. Покажите сотрудникам, на что вы сами готовы ради перемен и на какие личные преобразования идете. Расскажите, что теряете, объясните, зачем вам те или иные изменения.

Управляйте конфликтами

Один из самых важных инструментов адаптивного лидера — умение поддерживать продуктивный уровень стресса в команде. Важно не перегибать с его интенсивностью, но и не позволять подчиненным надолго расслабляться. Благодаря этому компания всегда будет готова к работе в условиях турбулентности. Другая сторона такой практики — риск создания взрывоопасной рабочей среды, поэтому нужно быть осторожным.

Задача лидера в ситуации перманентного стресса — снижать его деструктивный потенциал, направляя энергию конфликтов на выполнение задач. Сделать это можно, постоянно контролируя процесс. Например, для решения сложной задачи нужен высокий уровень стресса. Значит, вместе с этим будет высока и потенциальная конфликтогенность. Но когда задача решена, конфликтогенность нужно снизить: замедлить темп изменений, чтобы все немного остыли, или переключить команду на поиск ответа на более простой технический вызов.

Дайте сотрудникам полномочия решать проблемы самостоятельно

В теории лидерства есть стереотип: якобы авторитет управленца строится на умении решать чужие проблемы. Возможно, в какой-то модели управления лидер и должен поддерживать свой авторитет, разбираясь с чужими вопросами, но в контексте адаптивности он должен заниматься другим. В долгосрочной перспективе его задача — выстроить систему, сделать так, чтобы она была автономной, адаптивной, способной при столкновении с изменениями среды преобразоваться без потери эффективности. Лидер зарабатывает авторитет только тогда, когда создает такую систему.

Лидерам не стоит гнаться за краткосрочным эффектом — да, вас могут начать уважать, если вы воспользуетесь своими возможностями и решите проблемы рядовых сотрудников. Но в реальности вы будете полезнее, если сможете создать атмосферу, в которой работники сами анализируют данные и проявляют инициативу. Лидеру нужно учиться поддерживать персонал, а не контролировать его.

Позаботьтесь о собственной устойчивости

Руководитель тоже должен отдыхать, иначе вместо внедрения изменений он может получить профессиональное выгорание. Управленцу следует проанализировать свои потребности и организовать условный «островок безопасности»: место или процесс, где он сможет приводить в порядок мысли, восстанавливаться и восполнять эмоциональный ресурс. Универсальных решений не существует, это может быть тренировка, йога, посиделки с друзьями, медитация или прогулка — что-то, что позволит отключиться от рабочего стресса и разгрузить психику.

Как стать адаптивным лидером

Умение подстраиваться под обстоятельства — не специальный навык, которому можно обучиться один раз и навсегда. Это процесс, привычка постоянно совершенствоваться, модель поведения. Чтобы развить свою адаптивность, попробуйте следовать нескольким советам:

Разбирайтесь во всех процессах компании. Даже если вы руководите одним отделом, пытайтесь понять, как работают остальные подразделения, какие люди и на что влияют, кто и где принимает решения.
Анализируйте ситуации без эмоций, старайтесь смотреть на вещи с рациональной точки зрения. Но при этом помните, что остальные люди, скорее всего, часть решений точно будут принимать эмоционально.
Развивайте эмоциональный интеллект — сотрудники не роботы, которые делают то, что им скажут. Нужно учиться распознавать чужие эмоции, знать основные способы снижения напряженности в переговорах.
Экспериментируйте. Это должно стать привычкой: выдвигайте гипотезы, изучайте имеющиеся ресурсы, пробуйте, анализируйте, а затем повторяйте этот цикл снова. Постоянное тестирование идей — основа адаптивного лидерства.

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

From Wikipedia, the free encyclopedia

Adaptive management, also known as adaptive resource management or adaptive environmental assessment and management, is a structured, iterative process of robust decision making in the face of uncertainty, with an aim to reducing uncertainty over time via system monitoring. In this way, decision making simultaneously meets one or more resource management objectives and, either passively or actively, accrues information needed to improve future management. Adaptive management is a tool which should be used not only to change a system, but also to learn about the system.^[1] Because adaptive management is based on a learning process, it improves long-run management outcomes. The challenge in using the adaptive management approach lies in finding the correct balance between gaining knowledge to improve management in the future and achieving the best short-term outcome based on current knowledge.^[2] This approach has more recently been employed in implementing international development programs.

Objectives[edit]

There are a number of scientific and social processes which are vital components of adaptive management, including:

Management is linked to appropriate temporal and spatial scales
Management retains a focus on statistical power and controls
Use of computer models to build synthesis and an embodied ecological consensus
Use of embodied ecological consensus to evaluate strategic alternatives
Communication of alternatives to political arena for negotiation of a selection

The achievement of these objectives requires an open management process which seeks to include past, present and future stakeholders. Adaptive management needs to at least maintain political openness, but usually aims to create it. Adaptive management must therefore be a scientific and social process. It must focus on the development of new institutions and institutional strategies in balance with scientific hypothesis and experimental frameworks (resilience.org).

Adaptive management can proceed as either passive or active adaptive management, depending on how learning takes place. Passive adaptive management values learning only insofar as it improves decision outcomes (i.e. passively), as measured by the specified utility function. In contrast, active adaptive management explicitly incorporates learning as part of the objective function, and hence, decisions which improve learning are valued over those which do not.^[1]^[3] In both cases, as new knowledge is gained, the models are updated and optimal management strategies are derived accordingly. Thus, while learning occurs in both cases, it is treated differently. Often, deriving actively adaptive policies is technically very difficult, which prevents it being more commonly applied.^[4]

Features[edit]

Key features of both passive and active adaptive management are:

Iterative decision-making (evaluating results and adjusting actions on the basis of what has been learned)
Feedback between monitoring and decisions (learning)
Explicit characterization of system uncertainty through multi-model inference
Bayesian inference
Embracing risk and uncertainty as a way of building understanding

However, a number of process failures related to information feedback can prevent effective adaptive management decision making:^[5]

data collection is never completely implemented
data are collected but not analyzed
data are analyzed but results are inconclusive
data are analyzed and are interesting, but are not presented to decision makers
data are analyzed and presented, but are not used for decision-making because of internal or external factors

History[edit]

The use of adaptive management techniques can be traced back to peoples from ancient civilisations. For example, the Yap people of Micronesia have been using adaptive management techniques to sustain high population densities in the face of resource scarcity for thousands of years (Falanruw 1984). In using these techniques, the Yap people have altered their environment creating, for example, coastal mangrove depressions and seagrass meadows to support fishing and termite resistant wood (Stankey and Shinder 1997).

The origin of the adaptive management concept can be traced back to ideas of scientific management pioneered by Frederick Taylor in the early 1900s (Haber 1964). While the term «adaptive management» evolved in natural resource management workshops through decision makers, managers and scientists focussing on building simulation models to uncover key assumptions and uncertainties (Bormann et al. 1999)

Two ecologists at The University of British Columbia, C.S. Holling^[1] and C.J Walters^[3] further developed the adaptive management approach as they distinguished between passive and active adaptive management practice. Kai Lee, notable Princeton physicist, expanded upon the approach in the late 1970s and early 1980s while pursuing a post-doctorate degree at UC Berkeley. The approach was further developed at the International Institute for Applied Systems Analysis (IIASA) in Vienna, Austria, while C.S. Holling was director of the institute. In 1992, Hilbourne described three learning models for federal land managers, around which adaptive management approaches could be developed, these are reactive, passive and active.

Adaptive management has probably been most frequently applied in Yap, Australia and North America, initially applied in fishery management, but received more broad application in the 1990s and 2000s. One of the most successful applications of adaptive management has been in the area of waterfowl harvest management in North America, most notably for the mallard.^[6]

Adaptive management in a conservation project and program context can trace its roots back to at least the early 1990s, with the establishment of the Biodiversity Support Program (BSP)^[7] in 1989. BSP was a USAID-funded consortium of WWF^[8] The Nature Conservancy (TNC),^[9] and World Resources Institute (WRI).^[10] Its Analysis and Adaptive Management Program sought to understand the conditions under which certain conservation strategies were most effective and to identify lessons learned across conservation projects. When BSP ended in 2001, TNC and Foundations of Success^[11] (FOS, a non-profit which grew out of BSP) continued to actively work in promoting adaptive management for conservation projects and programs. The approaches used included Conservation by Design^[12] (TNC) and Measures of Success^[13] (FOS).

In 2004, the Conservation Measures Partnership (CMP)^[14] – which includes several former BSP members – developed a common set of standards and guidelines^[15] for applying adaptive management to conservation projects and programs.

Use in environmental practices[edit]

Applying adaptive management in a conservation or ecosystem management project involves the integration of project/program design, management, and monitoring to systematically test assumptions in order to adapt and learn. The three components of adaptive management in environmental practice are:

Testing assumptions is about systematically trying different actions to achieve a desired outcome. It is not, however, a random trial-and-error process. Rather, it involves using knowledge about the specific site to pick the best known strategy, laying out the assumptions behind how that strategy will work, and then collecting monitoring data to determine if the assumptions hold true.
Adaptation involves changing assumptions and interventions to respond to new or different information obtained through monitoring and project experience.
Learning is about explicitly documenting a team’s planning and implementation processes and its successes and failures for internal learning as well as learning across the conservation community. This learning enables conservation practitioners to design and manage projects better and avoid some of the perils others have encountered.^[16] Learning about a managed system is only useful in cases where management decisions are repeated.^[17]

Application to environmental projects and programs[edit]

Figure 1: CMP Adaptive Management Cycle

Open Standards for the Practice of Conservation^[18] lays out five main steps to an adaptive management project cycle (see Figure 1). The Open Standards represent a compilation and adaptation of best practices and guidelines across several fields and across several organizations within the conservation community. Since the release of the initial Open Standards (updated in 2007 and 2013), thousands of project teams from conservation organizations (e.g., TNC, Rare, and WWF), local conservation groups, and donors alike have begun applying these Open Standards to their work. In addition, several CMP members have developed training materials and courses to help apply the Standards.

Some recent write-ups of adaptive management in conservation include wildlife protection (SWAP, 2008), forests ecosystem protection (CMER, 2010), coastal protection and restoration (LACPR, 2009), natural resource management (water, land and soil), species conservation especially, fish conservation from overfishing (FOS, 2007) and climate change (DFG, 2010). In addition, some other examples follow:

In 2006–2007, FOS worked with The National Fish and Wildlife Foundation (NFWF) to develop an evaluation system help NFWF gauge impact across the various coral reef habitat and species conservation projects;
In 2007, FOS worked with the Ocean Conservancy (OC) to evaluate the effectiveness of this Scorecard in helping to end overfishing in domestic fisheries.
Between 1999 and 2004, FOS worked for WWF’s Asian Rhino and Elephant Action Strategy (AREAS) Program to ensure that Asian elephants and rhinos thrive in secure habitats within their historical range and in harmony with people.
The Department of Fish and Game (DFG) is developing and implementing adaptation strategies to help protect, restore and manage fish and wildlife, with the understanding that some level of climate change will occur and that it will have profound effects on ecosystems in the United States.
The Adaptive Management program was created by CMR to provide science-based recommendations and technical information to assist the Forest Practices Board. In April 2010, the Forest Practices Adaptive Management Annual Science Conference was held in Washington.
In 2009, The Louisiana Coastal Protection and Restoration (LACPR) Technical Report has been developed by the United States Army Corps of Engineers (USACE) according to adaptive management process.
Since 2009, the Kenya Wildlife Service has been managing its marine protected areas using adaptive management in an ongoing process of learning through the Science for Active Management (SAM)^[19] Program.

In international development[edit]

The concept of adaptive management is not restricted to natural resources or ecosystem management, as similar concepts have been applied to international development programming.^[20]^[21] This has often been a recognition to the «wicked» nature of many development challenges and the limits of traditional planning processes.^[22]^[23]^[24] One of the principal changes facing international development organizations is the need to be more flexible, adaptable and focused on learning.^[25] This is reflected in international development approaches such as Doing Development Differently, Politically Informed Programming and Problem Driven Iterative Adaptation.^[26]^[27]^[28]

One recent example of the use of adaptive management by international development donors is the planned Global Learning for Adaptive Management (GLAM) programme to support adaptive management in Department for International Development and USAID. The program is establishing a centre for learning about adaptive management to support the utilization and accessibility of adaptive management.^[29]^[30] In addition, donors have been focused on amending their own programmatic guidance to reflect the importance of learning within programs: for instance, USAID’s recent focus in their ADS guidance on the importance of collaborating, learning and adapting.^[31]^[32] This is also reflected in Department for International Development’s Smart Rules that provide the operating framework for their programs including the use of evidence to inform their decisions.^[33] There are a variety of tools used to operationalize adaptive management in programs, such as learning agendas and decision cycles.^[34]

Collaborating, learning and adapting (CLA) is a concept related to the operationalizing of adaptive management in international development that describes a specific way of designing, implementing, adapting and evaluating programs.^[35]^: 85^[36]^: 46 CLA involves three concepts:

collaborating intentionally with stakeholders to share knowledge and reduce duplication of effort,
learning systematically by drawing on evidence from a variety of sources and taking the time to reflect on implementation, and
adapting strategically based on applied learning. CLA practices have tangible benefits; for instance, a recent study recently found that companies «which apply more data-driven and adaptive leadership practices perform better» when examined against those which focus less on those practices.^[37]

CLA integrates three closely connected concepts within the organizational theory literature: namely collaborating, learning and adapting. There is evidence of the benefits of collaborating internally within an organization and externally with organizations.^[38] Much of the production and transmission of knowledge—both explicit knowledge and tacit knowledge—occurs through collaboration.^[39] There is evidence for the importance of collaboration among individuals and groups for innovation, knowledge production, and diffusion—for example, the benefits of staff interacting with one another and transmitting knowledge.^[40]^[41]^[42] The importance of collaboration is closely linked to the ability of organizations to collectively learn from each other, a concept noted in the literature on learning organizations.^[43]^[44]^[45]

CLA, an adaptive management practice, is being employed by implementing partners^[46]^[47] that receive funding from the federal government of the United States,^[48]^[49]^[50] but it is primarily a framework for internal change efforts that aim at incorporating collaboration, learning, and adaptation within the United States Agency for International Development (USAID) including its missions located around the world.^[51] CLA has been linked to a part of USAID’s commitment to becoming a learning organization.^[52] CLA represents an approach to combine strategic collaboration, continuous learning, and adaptive management.^[53] A part of integrating the CLA approach is providing tools and resources, such as the Learning Lab, to staff and partner organizations.^[54] The CLA approach is detailed for USAID staff in the recently revised program policy guidance.^[31]

Use in other practices as a tool for sustainability[edit]

Adaptive management as a systematic process for improving environmental management policies and practices is the traditional application however, the adaptive management framework can also be applied to other sectors seeking sustainability solutions such as business and community development. Adaptive management as a strategy emphasizes the need to change with the environment and to learn from doing. Adaptive management applied to ecosystems makes overt sense when considering ever changing environmental conditions. The flexibility and constant learning of an adaptive management approach is also a logical application for organizations seeking sustainability methodologies.
Businesses pursuing sustainability strategies would employ an adaptive management framework to ensure that the organization is prepared for the unexpected and geared for change. By applying an adaptive management approach the business begins to function as an integrated system adjusting and learning from a multi-faceted network of influences not just environmental but also, economic and social (Dunphy, Griffths, & Benn, 2007). The goal of any sustainable organization guided by adaptive management principals must be to engage in active learning to direct change towards sustainability (Verine, 2008). This «learning to manage by managing to learn» (Bormann BT, 1993) will be at the core of a sustainable business strategy.

Sustainable community development requires recognition of the relationship between environment, economics and social instruments within the community. An adaptive management approach to creating sustainable community policy and practice also emphasizes the connection and confluence of those elements. Looking into the cultural mechanisms which contribute to a community value system often highlights the parallel to adaptive management practices, «with [an] emphasis on feedback learning, and its treatment of uncertainty and unpredictability» (Berkes, Colding, & Folke, 2000). Often this is the result of indigenous knowledge and historical decisions of societies deeply rooted in ecological practices (Berkes, Colding, & Folke, 2000). By applying an adaptive management approach to community development the resulting systems can develop built in sustainable practice as explained by the Environmental Advisory Council (2002), «active adaptive management views policy as a set of experiments designed to reveal processes that build or sustain resilience. It requires, and facilitates, a social context with flexible and open institutions and multi-level governance systems that allow for learning and increase adaptive capacity without foreclosing future development options» (p. 1121). A practical example of adaptive management as a tool for sustainability was the application of a modified variation of adaptive management using artvoice, photovoice, and agent-based modeling in a participatory social framework of action. This application was used in field research on tribal lands to first identify the environmental issue and impact of illegal trash dumping and then to discover a solution through iterative agent-based modeling using NetLogo on a theoretical «regional cooperative clean-energy economy». This cooperative economy incorporated a mixed application of: traditional trash recycling and a waste-to-fuels process of carbon recycling of non-recyclable trash into ethanol fuel. This industrial waste-to-fuels application was inspired by pioneering work of the Canadian-based company, Enerkem. See Bruss, 2012 — PhD dissertation: Human Environment Interactions and Collaborative Adaptive Capacity Building in a Resilience Framework, GDPE Colorado State University.

In an ever-changing world, adaptive management appeals to many practices seeking sustainable solutions by offering a framework for decision making that proposes to support a sustainable future which, «conserves and nurtures the diversity—of species, of human opportunity, of learning institutions and of economic options»(The Environmental Advisory Council, 2002, p. 1121).

Effectiveness[edit]

It is difficult to test the effectiveness of adaptive management in comparison to other management approaches. One challenge is that once a system is managed using one approach it is difficult to determine how another approach would have performed in exactly the same situation.^[55] One study tested the effectiveness of formal passive adaptive management in comparison to human intuition by having natural resource management students make decisions about how to harvest a hypothetical fish population in an online computer game. The students on average performed poorly in comparison to the computer programs implementing passive adaptive management.^[55]^[56]

Collaborative adaptive management is often celebrated as an effective way to deal with natural resource management under high levels of conflict, uncertainty and complexity.^[57] The effectiveness of these efforts can be constrained by both social and technical barriers. As the case of the Glenn Canyon Dam Adaptive Management Program in the US illustrates, effective collaborative adaptive management efforts require clear and measurable goals and objectives, incentives and tools to foster collaboration, long-term commitment to monitoring and adaptation, and straightforward joint fact-finding protocols.^[58] In Colorado, USA, a ten-year, ranch-scale (2590 ha) experiment began in 2012 at the Agricultural Research Service (ARS) Central Plains Experimental range to evaluate the effectiveness and process of collaborative adaptive management ^[57] on rangelands. The Collaborative Adaptive Rangeland Management or “CARM” project monitors outcomes from yearling steer grazing management on 10, 130 ha pastures conducted by a group of conservationists, ranchers, and public employees, and researchers. This team compares ecological monitoring data tracking profitability and conservation outcomes with outcomes from a “traditional” management treatment: a second set of ten pastures managed without adaptive decision making but with the same stocking rate. Early evaluations of the project by social scientists offer insights for more effective adaptive management.^[59] First, trust is primary and essential to learning in adaptive management, not a side benefit. Second, practitioners cannot assume that extensive monitoring data or large-scale efforts will automatically facilitate successful collaborative adaptive management. Active, long-term efforts to build trust among scientists and stakeholders are also important. Finally, explicit efforts to understand, share and respect multiple types of manager knowledge, including place-based ecological knowledge practiced by local managers, is necessary to manage adaptively for multiple conservation and livelihood goals on rangelands.^[59] Practitioners can expect adaptive management to be a complex, non-linear process shaped by social, political and ecological processes, as well as by data collection and interpretation.

General resources[edit]

Information and guidance on the entire adaptive management process is available from CMP members’ websites and other online sources:

The Conservation Measures Partnership’s Open Standards for the Practice of Conservation provide general guidance and principles for good adaptive management in conservation.
Miradi Adaptive Management Software for Conservation Projects is user friendly software developed through a joint venture between CMP and Benetech. The software walks conservation teams through each step of the Open Standards.
Foundations of Success (FOS) Resources and Training web pages list reference materials on adaptive management and monitoring and evaluation, as well as information about online or in-person courses in adaptive management.
The Nature Conservancy’s Conservation Action Planning (CAP) Resources page includes detailed guidance and tools for implementing the CAP adaptive management process. See also TNC’s CAP Standards.
The Wildlife Conservation Society’s Living Landscapes page contains extensive guidance materials on WCS’s approach to adaptive management.
WWF’s web page on the WWF Standards of Conservation Project and Programme Management contains detailed guidance, resources, and tools for the steps in WWF’s adaptive management process.
Measures of Success: Designing, Managing, and Monitoring Conservation and Development Projects, written in 1998 by Richard Margoluis and Nick Salafsky, was one of the first detailed manuals about applying adaptive management to conservation projects. Also available in Spanish.
Foundations of Success (FOS) web pages list Asian Rhino and Elephant Program Evaluation in 2004.
Foundations of Success (FOS) web pages list National Fish & Wildlife Foundation’s Coral Fund in 2007.
Foundations of Success (FOS) web pages list Ocean Conservancy’s Overfishing Scorecard in 2007.
The Department of Fish and Game (DFG) web pages list Adapting to Climate Change programme.
U.S. Army Corps of Engineers web pages list Louisiana Coastal Protection and Restoration Final Technical Report in 2009.
Washington State Department of Natural Resource (CMR) web pages list Forest Practices Adaptive Management Program in 2010.

Notes[edit]

^ ^a ^b ^c Holling, C.S. (1978). Adaptive Environmental Assessment and Management. John Wiley & Sons. ISBN 9781932846072.
^ Allan, Catherine; Stankey, George Henry (2009-06-05). Adaptive Environmental Management: A Practitioner’s Guide. Springer Science & Business Media. ISBN 9781402096327.
^ ^a ^b Walters, Carl J. (1986-01-01). Adaptive management of renewable resources. Macmillan. ISBN 978-0029479704. OCLC 13184654.
^ Carey, Gemma; Crammond, Brad; Malbon, Eleanor; Carey, Nic (2015-09-18). «Adaptive Policies for Reducing Inequalities in the Social Determinants of Health». International Journal of Health Policy and Management. 4 (11): 763–767. doi:10.15171/ijhpm.2015.170. ISSN 2322-5939. PMC 4629702. PMID 26673337.
^ Elzinga, Caryl L.; Salzer, Daniel W.; Willoughby, John W. (1998-01-01). «Measuring & Monitering Plant Populations». U.S. Bureau of Land Management Papers.
^ Nichols, James D.; Johnson, Fred A.; Williams, Byron K.; Boomer, G. Scott (2015-06-01). «On formally integrating science and policy: walking the walk». Journal of Applied Ecology. 52 (3): 539–543. doi:10.1111/1365-2664.12406. ISSN 1365-2664.
^ Biodiversity Support Program
^ WWF
^ The Nature Conservancy
^ World Resources Institute
^ Foundations of Success
^ Conservation by Design
^ Measures of Success
^ Conservation Measures Partnership
^ «Home». Archived from the original on 2011-08-27. Retrieved 2011-08-17.
^ Stankey, George H.; Clark, Roger N.; Bormann, Bernard T.; Stankey, George H.; Clark, Roger N.; Bormann, Bernard T. (2005). «Adaptive management of natural resources: theory, concepts, and management institutions». Gen. Tech. Rep. PNW-GTR-654. Portland, or: U.S. Department of Agriculture, Forest Service, Pacific Northwest Research Station. 73 P. 654. doi:10.2737/PNW-GTR-654. hdl:2027/umn.31951d02977054k.
^ Rout, Tracy M.; Hauser, Cindy E.; Possingham, Hugh P. (2009-03-01). «Optimal adaptive management for the translocation of a threatened species» (PDF). Ecological Applications. 19 (2): 515–526. doi:10.1890/07-1989.1. ISSN 1939-5582. PMID 19323207.
^ Open Standards for the Practice of Conservation
^ Science for Active Management
^ Adaptive Management for Water Resources Project Planning. 2004. doi:10.17226/10972. ISBN 978-0-309-09191-6.
^ Rondinell, D. A. (1993) Development Projects as Policy Experiments: an adaptive approach to development administration, 2nd ed, Routledge, London and New York
^ Rittel, Horst W. J.; Webber, Melvin M. (1973). «Dilemmas in a general theory of planning». Policy Sciences. 4 (2): 155–169. doi:10.1007/BF01405730. S2CID 18634229.
^ Ramalingam, B., Laric, M. and Primrose, J. (2014) ‘From Best Practice to Best Fit: Understanding and Navigating Wicked Problems in International Development’. Working Paper. London: ODI
^ Head, B. and Alford, J. (2008) «Wicked Problems: The Implications for Public Management», 12th Annual Conference International Research Society for Public Management, Vol. Panel on Public Management in Practice, 26–28 March 2008, Brisbane.
^ Smith, S.; Young, A. (2009). «Adapting to Change: Becoming a Learning Organization as a Relief and Development Agency». IEEE Transactions on Professional Communication. 52 (4): 329–345. doi:10.1109/TPC.2009.2034240. S2CID 9884915.
^ Andrews, M., Pritchett, L. and Woolcock, M. (2015) Doing problem driven work. Working Paper 30. Cambridge, MA: Center for International Development at Harvard University.
^ Booth, D. and Unsworth, S. (2014) Politically smart, locally-led development. ODI discussion paper London: Overseas Development Institute.
^ Fritz, V., Levy, B., and Ort, R. (2014) Problem-driven political economy analysis: The World Bank’s experience. Washington DC: World Bank.
^ Funds for NGOs. «DFID: Global Learning for Adaptive Management (GLAM) Programme». Retrieved April 19, 2017.
^ Oxfam «Adaptive Management at Oxfam». Retrieved May 25, 2017
^ ^a ^b USAID. «ADS Chapter 201 Program Cycle Operational Policy» Archived 2019-10-23 at the Wayback Machine. Retrieved April 19, 2017.
^ USAID Learning Lab. «CLA». Retrieved April 19, 2017.
^ DFID. «DFID Smart Rules: Better Programme Deliver». Retrieved April 19, 2017.
^ «Knowing When to Adapt — A Decision Tree» Retrieved March 22, 2019
^ Altschuld, J. W., & Watkins, R. (2015). Needs assessment: trends and a view toward the future. New Directions for Evaluation, Number 144. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
^ Janus, Steffen Soulejman. (2016). Becoming a knowledge-sharing organization: a handbook for scaling up solutions through knowledge capturing and sharing. Washington, D.C.: World Bank Group. http://hdl.handle.net/10986/25320
^ Akhtar, Pervaiz; Tse, Ying Kei; Khan, Zaheer; Rao-Nicholson, Rekha (2016). «Data-driven and adaptive leadership contributing to sustainability: Global agri-food supply chains connected with emerging markets». International Journal of Production Economics. 181: 392–401. doi:10.1016/j.ijpe.2015.11.013.
^ Lab, Learning (2016-08-11). «Literature review of the evidence base for collaborating, learning, and adapting». USAID Learning Lab. Retrieved 2017-06-06.
^ For example: Polanyi, Michael (1966), The tacit dimension. Chicago: University of Chicago Press.
^ Kelly, Kip, and Schaefer, Alan (2014). «Creating a collaborative organizational culture». UNC White Paper.
^ Phelps, C.; Heidl, R.; Wadhwa, A. (2012). «Knowledge, networks, and knowledge networks: a review and research agenda». Journal of Management. 38 (4): 1115–1166. doi:10.1177/0149206311432640. S2CID 7849173.
^ Hackman, J. R. (2002). Leading teams: setting the stage for great performances. Boston: Harvard Business School Press.
^ Garvin, David A. August 1993. «Building a learning organization.» Harvard Business Review 71, no. 4: 78–91.
^ Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. New York: Doubleday Business.
^ Argyris, C. and Schön, D. (1978) Organizational learning: a theory of action perspective, Reading, Mass: Addison Wesley.
^ «CLA Case Study 2015». USAID Learning Lab. Retrieved 2017-06-06.
^ «CLA Case Study 2016». USAID Learning Lab. Retrieved 2017-06-06.
^ Fintrac. «Collaborating, Learning and Adapting» Archived 2017-06-25 at the Wayback Machine. Retrieved April 19, 2017.
^ QED Group LLC. «Impact Stories: Collaborating, Learning and Adapting: Facilitating Agile Program Success Through CLA». Retrieved April 19, 2017.
^ Global Communities. (2016). M&E for «Collaboration, Learning and Adapting» in PACE. http://www.globalcommunities.org/publications/2016-M+E-CLA-PACE.pdf
^ USAID Learning Lab «Understanding CLA». Retrieved June 4, 2017.
^ OECD, 2016. Development Co-operation Peer Reviews: United States. doi:10.1787/9789264266971-en
^ USAID Learning Lab. «CLA». Retrieved April 19, 2017.
^ Borgen. «A Roadmap to USAID Learning Lab». Retrieved April 19, 2017
^ ^a ^b Holden, Matthew H.; Ellner, Stephen P. (2016-07-01). «Human judgment vs. quantitative models for the management of ecological resources». Ecological Applications. 26 (5): 1553–1565. arXiv:1603.04518. doi:10.1890/15-1295. ISSN 1939-5582. PMID 27755756. S2CID 1279459.
^ «Sometimes, Even Bad Models Make Better Decisions Than People». Pacific Standard. 2016-03-11. Retrieved 2016-12-22.^{[permanent dead link]}
^ ^a ^b Beratan, Kathi (2014-03-28). «Summary: Addressing the Interactional Challenges of Moving Collaborative Adaptive Management From Theory to Practice». Ecology and Society. 19 (1). doi:10.5751/ES-06399-190146. ISSN 1708-3087.
^ Susskind, Lawrence; Camacho, Alejandro E.; Schenk, Todd (2011-10-31). «A critical assessment of collaborative adaptive management in practice». Journal of Applied Ecology. 49 (1): 47–51. doi:10.1111/j.1365-2664.2011.02070.x. ISSN 0021-8901.
^ ^a ^b Wilmer, Hailey; Derner, Justin D.; Fernández-Giménez, María E.; Briske, David D.; Augustine, David J.; Porensky, Lauren M. (September 2018). «Collaborative Adaptive Rangeland Management Fosters Management-Science Partnerships». Rangeland Ecology & Management. 71 (5): 646–657. doi:10.1016/j.rama.2017.07.008. ISSN 1550-7424. S2CID 90148819.

References[edit]

Carey, G.; Crammond, B.; Malbon, E.; et al. (2015). «Adaptive policies for reducing inequalities in the social determinants of health». International Journal of Health Policy and Management. 4 (11): 763–767. doi:10.15171/ijhpm.2015.170. PMC 4629702. PMID 26673337.
Bormann, B.T.; Wagner, F.H.; Wood, G.; Algeria, j.; Cunningham, P.G.; Brooks, M.H.; Friesema, P.; Berg, J.; Henshaw, J (1999). Ecological Stewardship: A common reference for ecosystem management. Amsterdam: Elsevier.
Williams, Byron K.; Robert C. Szaro; Carl D. Shapiro (2007). Adaptive Management: The U.S. Department of the Interior Technical Guide. US Department of the Interior. ISBN 978-1-4113-1760-4.
Holling, C. S., ed. (1978). Adaptive Environmental Assessment and Management. Chichester: Wiley. ISBN 978-0-471-99632-3.
Falanrue, Marjorie (1982). McNeely, J.A.; Miller, K.R. (eds.). People pressure and management of limited resources on Yap. Proc. World Congress on National Parks. Washington DC: The Smithsonian Institution Press. pp. 348–354.
Walters, C.J. (1986). Adaptive Management of Renewable Resources. New York, NY: Mc Graw Hill. ISBN 978-0-02-947970-4.
Lee, Kai N. (1993). Compass and Gyroscope: Integrating Science and Politics for the Environment. Washington, D.C.: Island Press. ISBN 978-1-55963-197-6.
Walters, Carl (1986). Adaptive Management of Renewable Resources. New York: Macmillan. ISBN 978-0-02-947970-4.
Argyris, Chris; Donald A. Schön (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley. ISBN 978-0-201-00174-7.
Gunderson, Lance H.; C. S. Holling; Stephen S. Light, eds. (1995). Barriers and Bridges to the Renewal of Ecosystems and Institutions. New York: Columbia University Press. ISBN 978-0-231-10102-8.
Margoluis, Richard; Nick Salafsky (1998). Measures of Success: Designing, Managing, and Monitoring Conservation and Development Projects. Washington, D.C: Island Press. ISBN 978-1-55963-612-4.
Schön, Donald A. (1984). The Reflective Practitioner: How Professionals Think In Action. New York: Basic Books. ISBN 978-0-465-06878-4.
Senge, Peter M. (2006). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. New York: Currency Doubleday. ISBN 978-0-385-26095-4.
Catherine Allan; George H. Stankey (2009). Adaptive Environmental Management: A Practitioner’s Guide. The Netherlands: Dordrecht. ISBN 978-90-481-2710-8.
Johnson, F.A.; Williams, B.K.; Nichols, J.D.; Hines, J.El; Kendall, W.L.; Smith, G.W.; Caithamer, D.F. (1993). «Developing an adaptive management strategy for harvesting waterfowl in North America». Trans N Am Wildl Nat Resour Conf (58): 565–583.
Hilborn, R. (1992). «Can fisheries agencies learn from experience?». Fisheries. 4 (17): 6–14. doi:10.1577/1548-8446(1992)017<0006:CFALFE>2.0.CO;2.
Nichols, J.D.; Runge, M.C.; Johnson, F.A.; Williams, B.K. (2007). «Adaptive harvest management of North American waterfowl populations: a brief history and future prospects». Journal of Ornithology. 148 (S2): 343. doi:10.1007/s10336-007-0256-8. S2CID 8903078.
Nichols, J.D.; Johnson, F.A.; Williams, B.K. (1995). «Managing North American waterfowl in the face of uncertainty». Annu. Rev. Ecol. Syst. 26: 177–199. doi:10.1146/annurev.es.26.110195.001141.
Johnson, F.A.; Williams, B.K. (1999). «Protocol and practice in the adaptive management of waterfowl harvests». Conservation Ecology. 3 (8). doi:10.5751/ES-00091-030108. hdl:10535/3370.
Margoluis, R.; Stem, C.; Salafsky, N.; Brown, M. (2009). «Using conceptual models as a planning and evaluation tool in conservation». Evaluation and Program Planning. 32 (2): 138–147. doi:10.1016/j.evalprogplan.2008.09.007. PMID 19054560.
Marmorek, David R.; D.C.E. Robinson; C. Murray; L. Grieg (2006). Enabling Adaptive Forest Management. National Commission on Science for Sustainable Forestry. p. 94. doi:10.13140/2.1.2301.5367.
Greig, L.; Marmorek, D.R.; Murray, C.M.; Robinson, D.C.E. (2013). «Insight into enabling adaptive management». Ecology and Society. 18 (3): 24. doi:10.5751/es-05686-180324.
Murray, Carol; David Marmorek (2003). «Adaptive management and ecological restoration» (PDF). In Peter Friederici (ed.). Ecological Restoration of Southwestern Ponderosa Pine Forests. Washington, D.C.: Island Press. pp. 417–428. ISBN 978-1-55963-652-0.
Peterman, Randall M.; Calvin N. Peters (1998). «Decision analysis: taking uncertainties into account in forest resource management». In Vera Sit and Brenda Taylor (eds). (ed.). Statistical Methods for Adaptive Management Studies. Victoria, B.C.: B.C. Ministry of Forests. pp. 105–127. ISBN 978-0-7726-3512-9.
Salafsky, N.; Margoluis, R.; Redford, K.; Robinson, J. (2002). «Improving the practice of conservation: A conceptual framework and agenda for conservation science». Conservation Biology. 16 (6): 1469–1479. doi:10.1046/j.1523-1739.2002.01232.x. S2CID 16578544. Archived from the original on 2013-01-05.
Salafsky, N.; Salzer, D.; Stattersfield, A.J.; Hilton-Taylor, C.; Neugarten, R.; Butchart, S.H.M.; Collen, B.; Cox, N.; Master, L.L.; O’Connor, S.; Wilkie, D. (2009). «A standard lexicon for biodiversity conservation: Unified classifications of threats and actions». Conservation Biology. 22 (4): 897–911. doi:10.1111/j.1523-1739.2008.00937.x. PMID 18544093.
Salzer, D.; Salafsky, N. (2006). «Allocating resources between taking action, assessing status, and measuring effectiveness of conservation actions». Natural Areas Journal. 26 (3): 310–316. doi:10.3375/0885-8608(2006)26[310:ARBTAA]2.0.CO;2. S2CID 11789167. Archived from the original on 2011-07-24.
Stankey, George H; Roger N. Clark; Bernard T. Bormann (2005). «Adaptive management of natural resources: theory, concepts, and management institutions». Gen. Tech. Rep. PNW-GTR-654. Portland, or: U.S. Department of Agriculture, Forest Service, Pacific Northwest Research Station. 73 P. 654: 73 p. doi:10.2737/PNW-GTR-654. hdl:2027/umn.31951d02977054k.
Stem, C..; Margoluis, R.; Salafsky, N.; Brown, M. (2005). «Monitoring and evaluation in conservation: A review of trends and approaches». Conservation Biology. 19 (2): 295–309. doi:10.1111/j.1523-1739.2005.00594.x. S2CID 8709069. Archived from the original on 2013-01-05.
Virine, Lev; Michael Trumper (2008). Project Decisions: The Art and Science. Vienna, VA: Management Concepts. ISBN 978-1-56726-217-9.
Elzinga, C.L.; D. W. Salzer; J. W. Willoughby (1998). Measuring and Monitoring Plant Populations (PDF). Denver, CO: Bureau of Land Management. BLM Technical Reference 1730-1. Archived from the original (PDF) on 2015-05-28. Retrieved 2015-04-25.
Alana L. Moore; Michael A. (2009). «On Valuing Information in Adaptive-Management, Models». Conservation Biology. 24 (4): 984–993. doi:10.1111/j.1523-1739.2009.01443.x. PMID 20136870. S2CID 5623403.
George H. Stankey; Roger N. Clark; Bernard T. Bormann (2005). Adaptive Management of Natural Resources: Theory, Concepts, and Management Institutions (PDF). Washington: United States Department of Agriculture (USDA).
Gregory R; Ohlson D; Arvai J (2006). «Deconstructing adaptive management: criteria for application to environmental management». Ecological Applications. 16 (6): 2411–2425. doi:10.1890/1051-0761(2006)016[2411:DAMCFA]2.0.CO;2. hdl:1794/22080. PMID 17205914.
Australian Government Connected Water |url= https://web.archive.org/web/20110215233134/http://www.connectedwater.gov.au/framework/adaptive_management.html%7C
Berkes, F.; Colding, J.; Folke, C. (2000). «Rediscovery of Traditional Ecological Knowledge as Adaptive Management». Ecological Applications. 10 (5): 1251–1262. doi:10.1890/1051-0761(2000)010[1251:ROTEKA]2.0.CO;2.
Chaffee, E. E. (1985). «Three Models of Strategy». The Academy of Management Review. 10 (1): 89–98. doi:10.5465/amr.1985.4277354.
Dunphy, D.; Griffths, A.; Benn, S (2007). Organizational Change for Corporate Sustainability. London: Routledge.
The Environmental Advisory Council (2002). Resilience and Sustainable Development: Building Adaptive Capacity in a World of Transformation. stockholm: EDITA NORSTEDTS TRYCKERI AB.
Verine, L. (2008). «Adaptive Project Management». PM World Today. 10 (5): 1–9.
Rout, T.M.; Hauser, C.E.; Possingham, H.P. (2009). «Optimal adaptive management for the translocation of a threatened species» (PDF). Ecological Applications. 19 (2): 515–516. doi:10.1890/07-1989.1. PMID 19323207.
Shea, K.; Possingham, H.P.; Murdoch, WW.; Roush, R. (2002). «Active Adaptive Management in Insect Pest and Weed Control: Intervention with a Plan for Learning» (PDF). Ecological Applications. 12 (3): 927–936. doi:10.1890/1051-0761(2002)012[0927:AAMIIP]2.0.CO;2.

Источник