Адаптивное руководство
Различные
ситуационные модели помогают осознать
необходимость гибкого
подхода к руководству. Чтобы точно
оценить ситуацию, руководитель должен
хорошо представлять способности
подчиненных и свои собственные, природу
задачи, потребности, полномочия и
качество информации. Даже такая приятная
и человечная теория как теория «У»
МакГрегора состоит из ряда предположений
(гипотез) и не дает объективной оценки
имеющимся фактам. Более того, даже хорошо
представляя себе все вышесказанное,
очень легко допустить ошибку в суждениях
о людях. Поэтому руководитель должен
всегда быть готовым к переоценке суждений
и, если необходимо, соответствующему
изменению стиля руководства.
Очень
немногие из тех, кто выбрал карьеру
руководителя, согласны оставаться
долгие годы на одной и той же работе.
Многие активно стремятся к продвижению
на должности с большей ответственностью.
Руководитель, который выбрал определенный
стиль лидерства и строго его придерживается,
поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал
себя в прошлом, может оказаться неспособным
осуществлять эффективное руководство
в другой ситуации на более высоком
посту, где все его непосредственные
подчиненные ориентированы на достижения.
Аналогичная
ситуация может возникнуть,
как это часто
и происходит, если руководитель переведен
из подразделения с высоко структурированными
задачами в подразделение с
неструктурированными, творческими
задачами. Конечно, некоторые люди имеют
более выстроенную личность, чем другие,
и они менее способны реагировать на
различные ситуации, требующие изменений
в характере поведения. Хотя в этой
области необходимо проводить дальнейшие
исследования, предыдущие исследования
показали, что эффективные руководители
реагируют на ситуации гибко, т.е. меняя
стили.
Руководители,
которые работают не в своей стране,
должны особенно хорошо сознавать
культурные ограничения какого-то одного
конкретного стиля руководства.
Исследования показывают огромные
различия между стилями руководства,
которые являются предпочтительными в
разных странах. Это дает информацию к
размышлению, что особенно важно в
сегодняшнем мире многонациональных
корпораций . Европейцы обычно находятся
под влиянием традиций, и они более
восприимчивы к автократичному руководству,
чем американцы. С другой стороны, несмотря
на то, что японская культура высоко
ценит традицию и лояльность, японцы
широко и эффективно используют участие
работников в принятии решений.
Руководитель,
который хочет работать как можно более
эффективно, не может позволить себе
применять какой-то один стиль
руководства на протяжении всей своей
карьеры. Руководитель должен научиться
пользоваться всеми стилями, методами
и типами влияния, наиболее подходящими
для конкретной ситуации. Если бы кого-то
попросили назвать какой-то один —
«лучший» стиль руководства, это был бы
«адаптивный», или, как удачно выразился
Арджирис, стиль, «ориентированный на
реальность».
Выводы:
Эффективность
использования различных стилей лидерства
зависит от:
-
характера решаемых
задач
-
степени зрелости
подчиненных -
личности
руководителя.
Способы повышения
эффективности руководства:
-
Переформирование
групп -
Перепроектирование
задачи -
Модификация
должностных полномочий.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Адаптивное лидерство – это модель лидерства, которая была представлена Рональдом Хейфецом и Марти Лински. Хейфец определяет ее как акт мобилизации группы людей для решения сложных задач и выхода в конце победителем.
Восприятие лидерства в настоящее время значительно изменилось, по сравнению с прошедшими годами. Идея, когда одна героическая личность самостоятельно достигает результатов путем принуждения, считается устаревшей. Сегодня лидерство рассматривается как командный вид спорта. Менеджеры компании и другие люди на руководящих должностях теперь работают вместе со служащими для достижения целей и внесения изменений.
Однако принимая во внимание переменчивость и неопределенность корпоративного мира, руководители часто сталкиваются с трудностями, действуя сообразно обстоятельствам. Чтобы выжить и процветать в деловом мире, необходимо добиваться особенно высоких результатов. Корпоративные лидеры должны применять новые стратегии и техники для преодоления любых возникающих проблем, и именно в этом заключается назначение адаптивного лидерства.
Технические и адаптивные проблемы
Модель адаптивного лидерства выделяет два вида проблем: технические и адаптивные. В отношении технических проблем уже имеется адекватный, заранее определенный ответ, и для их решения требуется один или несколько экспертов, обладающих репутацией надежного партнера. В целом, технические проблемы являются проблемами механического характера и решаются профессионалами.
Для решения адаптивных проблем нет никаких готовых ответов. Кроме того, нет установленного свода правил или процедур, направленных на рассмотрение вопросов. В большинстве случаев, определение проблемы сформулировано нечетко, и технических решений нет. Именно в подобных ситуациях опыт адаптивного лидерства становится целесообразным. Адаптивный лидер сначала помогает определить проблему, а затем мобилизует своих коллег для разработки возможных решений.
Четыре основных принципа адаптивного лидерства
Ниже представлено четыре основных принципа адаптивного лидерства:
1. Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект – это способность распознавать собственные чувства и чувства других людей. При этом понимании адаптивный лидер способен укрепить доверие других участников и установить прочные взаимоотношения.
2. Организационная справедливость
Еще одним фундаментальным принципом адаптивного лидерства является воспитание культуры честности. Адаптивные лидеры знают оптимальные стратегии для нормального функционирования организации. Также они знают лучшие способы внедрения этих изменений, поэтому люди принимают их. Адаптивные лидеры готовы учитывать мнение других людей и тем самым убеждать их в том, что они значимые и уважаемые.
3. Развитие
Адаптивное лидерство предполагает изучение нового. Если одна из техник не дает желаемых результатов, адаптивный лидер стремится найти новые стратегии, которые будут работать. Благодаря применению новых методов, происходит профессиональный рост и развитие сотрудников и компании.
4. Характер
Адаптивное лидерство подразумевает наличие характера – проницательности и креативности. Адаптивные лидеры не всегда могут быть правы, но они пользуются уважением тех, с кем работают, и выполняют то, что рекомендуется.
Характеристики адаптивных лидеров
Существуют определенные характеристики, которыми должен обладать каждый адаптивный лидер, включая:
- Способность увязывать организационные изменения с основными ценностями, возможностями и устремлениями заинтересованных сторон.
- Способность создавать такие условия, которые учитывали бы разнообразие взглядов и использовали бы преимущества коллективных знаний на благо организации.
- Адаптивный лидер понимает, что изменения могут быть болезненными. Соответственно, он может предвидеть и противодействовать любому нежелательному поведению со стороны товарищей по команде.
- Понимание, что крупномасштабные изменения – это поэтапный процесс, требующий настойчивости и готовности выдержать давление, сопутствующее этим переменам.
- Проактивность, поиск возможностей и вложение необходимых ресурсов для развития.
- Способность признавать свои ошибки и изменять или отказываться от неэффективных стратегий.
- Открытость для экспериментов и принятия рискованных решений.
- Поощрение и стимулирование инновационной деятельности сотрудников.
Проблемы осуществления адаптивного руководства
Как и предсказывал Хейфец, адаптивное руководство действительно имеет некоторые проблемы. Эта модель лидерства полностью связана с экспериментированием, получением новых знаний и внесением ряда корректировок в работу компании. И только благодаря изменению подходов и корректировке стратегии можно поддерживать темпы перемен и развиваться.
Вместе с тем, изменить ценности и представления людей гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Внесение изменений требует от вас некоторой жесткости к прошлому. Например, если вы хотите внедрить новую маркетинговую стратегию, в первую очередь, необходимо принять тот факт, что действующие методы маркетинга неэффективны. Большинство менеджеров высшего звена неохотно отказываются от долгосрочных стратегий, положивших начало деятельности их компаний. Однако использование старых методов влечет за собой отказ от получения благ, обусловленных применением новых техник.
Еще одной проблемой адаптивного лидерства является создание условий для различных форм сопротивления. Их источником могут быть инициативы работников, других заинтересованных сторон компании или клиентов. Наиболее распространенные методы препятствия внесению адаптивных изменений – оттеснение, отвлечение или нападение. Если вы заметите проявление какого-либо из этих действий, есть вероятность, что ваши сотрудники неохотно принимают новую стратегию, которую вы пытаетесь применить.
Возможно, самой большой проблемой адаптивного лидерства является неготовность лидеров прислушиваться к мнению других людей. Как было указано выше, адаптивное лидерство связано не столько с властью, сколько с коллективной работой. Теоретически, адаптивные лидеры должны быть готовы выслушивать и применять рекомендации коллег и клиентов.
Однако на практике лишь немногие лидеры готовы выслушать людей, не согласных с ними. Такие лидеры не понимают, что выслушивание мнений не обязательно означает отказ от индивидуальных целей. Это попросту предполагает, что вы лучше информированы о потребностях своих работников. Таким образом, вы повышаете эффективность своих усилий по внесению изменений.
Рекомендации
Хотя адаптивное лидерство требует применения больших усилий, оно позволяет достичь значительных результатов. По статистическим данным, адаптивные фирмы в конечном итоге получают колоссальные преимущества — как в финансовом, так и в оперативном плане. Они способны преодолевать большие трудности и достигать отличных результатов даже в периоды нестабильности.
Подводя итоги, можно сказать, что адаптивное лидерство можно кратко охарактеризовать, используя четыре основных принципа: распределенное руководство, оптимальное сочетание способностей, четкость устава и укрепление взаимного доверия. Применительно к распределенному лидерству, руководитель делегирует полномочия членов команды. Оптимальное сочетание способностей предполагает использование навыков каждого сотрудника, а не только менеджеров высшего звена. Четкость устава означает, что компания или команда придерживается строго определенных целей, обязанностей и основополагающих правил, тогда как доверие способствует налаживанию прочных взаимоотношений между сотрудниками, работодателями и клиентами.
Любой бизнесмен или лидер должен быть гибким в меняющемся окружении. В нашем мире технологий все меняется очень быстро и сегодняшние представления и манера поведения могут оказаться устаревшими уже завтра. Меняются предпочтения клиентов, законы, политическая и экономическая ситуация, требования вашей команды и многое другое. Лидеры должны не только быть гибкими, но и использовать эти изменения, чтобы получить преимущества. Так какой же лучший способ сделать это? Стратегия адаптивного лидерства может помочь вам в этом.
На онлайн-программе «Профайлинг» вы научитесь анализировать людей, их мимику, жесты, поступки, чтобы лучше понимать мотивы и чувства человека, выявлять скрытые эмоции, ложь, попытки манипулировать, составлять психологический портрет.
Что такое адаптивное лидерство?
В 1994 году профессор гарвардского университета Рон Хейфетц в своей книге «Leadership Without Easy Answers» описал адаптивное лидерство как набор стратегий, которые лидер может использовать для преодоления препятствий, чтобы достигать значительных позитивных изменений и адаптироваться к меняющемуся окружению.
Согласно Хейфетцу, процесс адаптивного лидерства имеет три стадии:
- Изучение событий и тенденций.
- Интерпретация и разработка гипотез.
- Создание модели поведения.
Эти три стадии повторяющиеся, так что когда вы завершите их, повторяйте эти шаги снова и снова. Меняется мир, меняются события и тенденции.
Преимущества
Для бизнеса умение подстроиться под обстоятельства является едва ли не ключевым. В экономике и бизнесе имеются сотни факторов, которые постоянно изменяются, поэтому тот, кто научится увидеть некоторые тенденции, будет выше конкурентов.
Помимо этого, адаптивные лидеры меняют свое поведение и в организации. Они подстраивают свое поведение, меняют образ мышления и всегда прогрессируют. Такие люди никогда не застаиваются в развитии.
Недостатки
Процесс поиска тенденций может привести к потере уверенности в себе в условиях неопределенности. Поэтому настолько важна психологическая устойчивость лидера.
Некоторые лидеры, являющиеся адаптивными, до конца не могут чувствовать себя в неизвестности, как рыбы в воде. Непредсказуемость окружающей среды может привести к тому, что они захотят иметь дело только с проверенными вещами. Вы должны любить неизвестность, если имеете отношение к инновациям.
К тому же далеко не все зависит от лидера. Адаптивный лидер должен быть гибким, но что если сама организация неспособна быть такой? В этом случае такому человеку просто придется уйти из компании, потому что его идеи не найдут понимания.
Как стать адаптивным лидером?
1
Изучение бизнес-среды
Адаптивный лидер должен принять неопределенность и адаптировать новые подходы, чтобы приспособиться к новым обстоятельствам. Для того, чтобы преуспеть в этом измерении, вам нужно:
- Искать поддержку на всех уровнях организации. Как правило, люди на низших должностях сопротивляются переменам, потому что не видят общей картины. Поэтому вам нужно найти общий язык прежде всего с ними.
- Разделить свою лидерскую роль. Ни один человек не может быть эффективным лидером во всех ситуациях. Поэтому поручайте дела другим людям и заставляйте их проявлять свои лидерские способости.
- Задавать вопросы окружающему миру. Никогда не переставайте задавать вопросы, только это поможет вам всегда оставаться в курсе происходящих событий, тренировать мозг и размышлять о многих важных для вас вещах.
- Оставаться объективным. Да, понятие объективности очень размыто, тем не менее чтобы не сойти с ума, вам нужно найти наиболее объективную информацию и вести себя в соответствии с ней.
2
Лидерство с эмпатией
Вы не должны приказывать, а скорее научиться влиять на людей. Поэтому чтобы преуспеть в этом измерении, вам нужно:
- Смотреть на мир с разных перспектив. Даже если вы считаете себя правым, рассмотрите другие точки зрения.
- Найти взаимопонимание со своей командой. Лидер без команды ничего не стоит. Слушайте членов своей команды, вникайте в их переживания, их ценности и надежды.
- Создать ощущение глобальной цели. Каждый человек хочет чувствовать свою приверженность к чему-то более важному, чем просто зарабатыванию денег.
- Поощрять и стимулировать. Это необязательно должны быть финансовые вознаграждения, иногда и поздравления будет достаточно.
3
Обучение через самокоррекцию
Адаптивный лидер должен любить эксперименты. Конечно, в этом случае придется много раз ошибаться, но приучите себя держать удар и относиться к неудачам позитивно. Чтобы преуспеть в этом измерении, вам нужно:
- Построить доверие. С доверием вы намного быстрее сумеете достичь своих целей. Потому что если вам доверяет команда, она будет выкладываться на полную без дополнительных просьб.
- Поощрять креативность. Любое изменение требует высокого уровня творческого мышления. Используйте технику мозгового штурма.
- Экспериментировать и тестировать идеи. Бизнес чем-то похож на изобретательство. Поэтому помните о том, что вам нужно тратить время и деньги на поиск чего-то нового.
- Справляться с неопределенностью. Разберитесь со своей психологией и станьте более устойчивыми.
4
Создание ситуации «Выиграл — Выиграл»
Адаптивный лидер должен уметь вести переговоры. Чтобы преуспеть в этом измерении также он должен:
- Сделать так, чтобы люди осознали и приняли необходимость изменений. Если вам удалось убедить их, значит они будут работать с энтузиазмом.
- Поощрять заинтересованность сотрудников за пределами компании. Ваши сотрудники могут вносить вклад в развитие компании и придумывать новые идеи. Поощряйте их думать о компании и когда рабочий день закончен.
- Повысить репутацию компании. Общайтесь с вашими клиентами, узнавайте их поближе и спрашивайте их мнение. Помните, что это конечные потребители, а значит имеют дело с вашими товарами и услугами напрямую и могут помочь вам.
Желаем вам удачи!
Адаптивное лидерство — это комплекс стратегий и навыков, которые помогают быстро и эффективно приспосабливаться к меняющимся условиям. Теорию адаптивного лидерства в 1994 году сформулировал профессор Гарвардского университета Рональд Хейфец в своей книге «Лидерство без легких ответов».
Эта модель помогает отказаться от авторитарности в управлении, мобилизовать ресурсы компании для адаптации к изменениям среды. Она может использоваться в качестве базовой управленческой стратегии, позволяющей бизнесу выстоять в турбулентные времена.
В 2002 году в статье «Руководство по выживанию для лидеров» Хейфец и его соавтор профессор Марти Лински разделили вызовы, с которыми сталкиваются компании, на технические и адаптивные:
-
Технические — задачи, которые можно решить с помощью технологий и владеющих ими специалистов.
-
Адаптивные — задачи организационного и управленческого характера, для решения которых требуется поиск новых подходов. Их не всегда можно сформулировать конкретно, потому что они обычно лежат за пределами нашей экспертизы. Как правило, это системные проблемы, требующие организационных преобразований. На адаптационные вызовы нельзя ответить техническими методами.
Чтобы решить адаптивную задачу, нужно поставить под сомнение базовые паттерны, по которым работает компания, отказаться от привычных методов и иметь смелость пойти непривычным путем. Для этого Рональд Хейфец сформулировал несколько стратегий, которые лежат в основе адаптивной модели управления.
Освойте позицию наблюдателя
Лидер, который не уходит с поля, в итоге может быть только игроком. Такой менеджер не видит контекста, не может управлять изменениями. Поэтому нужно научиться абстрагироваться, перейти в позицию наблюдателя.
На встрече или совещании попробуйте не только следить за сутью обсуждения, но и подмечать так называемый контекст — наблюдайте за сотрудниками, постарайтесь понять, как они относятся друг к другу, поддерживают или мешают. Следите за языком их тела. Используйте прием, который поможет отрешиться от происходящего — немного отодвиньтесь на стуле от общего стола. Это поможет психологически перейти с позиции участника на позицию наблюдателя.
Ищите союзников и переубеждайте сомневающихся
Лидер должен быть безоговорочно предан своей идее, но только на одной уверенности компанию изменить невозможно. Нужно заручиться поддержкой сотрудников, приблизить к себе тех, кто готов к изменениям, и оттачивать свой навык убеждения на тех, кто сомневается или сопротивляется.
Эксперты советуют держать критиков реформ как можно ближе, взаимодействовать с ними — вы должны хорошо знать их аргументы, чтобы работать с возражениями. Сделайте общение системным: например, можно раз в неделю пить кофе или обедать с самыми ярыми противниками изменений. Причем следует поощрять их высказываться, а самому внимательно слушать.
Сложнее всего работать с сотрудниками, которые вроде бы и не против изменений, но относятся к ним с умеренной опаской. Дело в том, что вы и ваши перемены для них — угроза стабильности. Если вовремя не включиться в диалог, то со временем их умеренный протест может превратиться в серьезное противодействие. Следует показать таким работникам, что вы понимаете их неготовность к новым должностным обязанностям, видите, как реформы в компании могут угрожать их стабильности и спокойствию.
Смотрите также: Психология лидерства
Чтобы показать серьезность ваших намерений, дайте понять команде, что готовы отпустить тех, кто не хочет принимать участие в изменениях. Ослабить сопротивление поможет личный пример. Покажите сотрудникам, на что вы сами готовы ради перемен и на какие личные преобразования идете. Расскажите, что теряете, объясните, зачем вам те или иные изменения.
Управляйте конфликтами
Один из самых важных инструментов адаптивного лидера — умение поддерживать продуктивный уровень стресса в команде. Важно не перегибать с его интенсивностью, но и не позволять подчиненным надолго расслабляться. Благодаря этому компания всегда будет готова к работе в условиях турбулентности. Другая сторона такой практики — риск создания взрывоопасной рабочей среды, поэтому нужно быть осторожным.
Задача лидера в ситуации перманентного стресса — снижать его деструктивный потенциал, направляя энергию конфликтов на выполнение задач. Сделать это можно, постоянно контролируя процесс. Например, для решения сложной задачи нужен высокий уровень стресса. Значит, вместе с этим будет высока и потенциальная конфликтогенность. Но когда задача решена, конфликтогенность нужно снизить: замедлить темп изменений, чтобы все немного остыли, или переключить команду на поиск ответа на более простой технический вызов.
Дайте сотрудникам полномочия решать проблемы самостоятельно
В теории лидерства есть стереотип: якобы авторитет управленца строится на умении решать чужие проблемы. Возможно, в какой-то модели управления лидер и должен поддерживать свой авторитет, разбираясь с чужими вопросами, но в контексте адаптивности он должен заниматься другим. В долгосрочной перспективе его задача — выстроить систему, сделать так, чтобы она была автономной, адаптивной, способной при столкновении с изменениями среды преобразоваться без потери эффективности. Лидер зарабатывает авторитет только тогда, когда создает такую систему.
Лидерам не стоит гнаться за краткосрочным эффектом — да, вас могут начать уважать, если вы воспользуетесь своими возможностями и решите проблемы рядовых сотрудников. Но в реальности вы будете полезнее, если сможете создать атмосферу, в которой работники сами анализируют данные и проявляют инициативу. Лидеру нужно учиться поддерживать персонал, а не контролировать его.
Позаботьтесь о собственной устойчивости
Руководитель тоже должен отдыхать, иначе вместо внедрения изменений он может получить профессиональное выгорание. Управленцу следует проанализировать свои потребности и организовать условный «островок безопасности»: место или процесс, где он сможет приводить в порядок мысли, восстанавливаться и восполнять эмоциональный ресурс. Универсальных решений не существует, это может быть тренировка, йога, посиделки с друзьями, медитация или прогулка — что-то, что позволит отключиться от рабочего стресса и разгрузить психику.
Как стать адаптивным лидером
Умение подстраиваться под обстоятельства — не специальный навык, которому можно обучиться один раз и навсегда. Это процесс, привычка постоянно совершенствоваться, модель поведения. Чтобы развить свою адаптивность, попробуйте следовать нескольким советам:
-
Разбирайтесь во всех процессах компании. Даже если вы руководите одним отделом, пытайтесь понять, как работают остальные подразделения, какие люди и на что влияют, кто и где принимает решения.
-
Анализируйте ситуации без эмоций, старайтесь смотреть на вещи с рациональной точки зрения. Но при этом помните, что остальные люди, скорее всего, часть решений точно будут принимать эмоционально.
-
Развивайте эмоциональный интеллект — сотрудники не роботы, которые делают то, что им скажут. Нужно учиться распознавать чужие эмоции, знать основные способы снижения напряженности в переговорах.
-
Экспериментируйте. Это должно стать привычкой: выдвигайте гипотезы, изучайте имеющиеся ресурсы, пробуйте, анализируйте, а затем повторяйте этот цикл снова. Постоянное тестирование идей — основа адаптивного лидерства.
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
Post Views: 134
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен:
-
- Хорошо представлять способности исполнителей и свои собственные;
- Понимать природу задачи;
- Знать потребности исполнителей.
Но даже хорошо все это представляя, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений, и если необходимо, то к соответствующему изменению стиля руководства.
Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации, на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на другие достижения.
Аналогичная ситуация может возникнуть, если руководитель переведен из подразделения с высокоструктурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами. Эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, меняя стили руководства.
Руководитель должен научиться пользоваться всеми методами и стилями влияния и выбирать наиболее подходящий для конкретной ситуации. Лучший стиль – это адаптивный стиль, стиль, «ориентированный на реальность».
Эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. Руководство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать единую теорию руководства.
Можно полагать, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители помогут эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя работы и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку подчиненным. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.
Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, с давлением со стороны высшего руководства и со многими другими факторами, характерными для предприятия.