Активная кадровая политика характеризуется тем что руководство

1. Кадровая политика организации

Любая
организация разрабатывает и осуществляет
кадровую
политику.
Такой подход характерен для крупных
частных компаний и систем государственной
службы: именно в этих организациях
наиболее последовательно реализуется
принцип соответствия кадровой политики
стратегии развития организации.

Причинами
повышения значения кадровой политики
являются:

1.
Рост требований к качеству выполняемой
персоналом работы, сокращение рынка
узкоспециализированной рабочей силы,
непрерывный рост расходов на содержание
персонала предприятия, растет и
оказываемое персоналом социальное
давление на руководство.

2.
Значительный рост в течение последних
десятилетий уровня жизни, особенно в
развитых странах, и как результат рост
уровня и содержания требований населения
к профессиональной деятельности.

Кадровую
политику нельзя отождествлять с
управлением, поскольку:

1. Термин
   «управление» более широкий. Одним из
   его составляющих является политика
   управления (в данном случае, персоналом).

2. Нельзя
   ставить знак равенства применительно
   к объекту управления между понятиями
   «трудовой коллектив» и «персонал», ибо
   наряду с производственной деятельностью
   в коллективе подлежат управлению целый
   ряд процессов, юридически администрации
   не подотчетных (внепроизводственная
   активность и т.д.).

3. Нельзя
   согласиться и с распространением
   понятия «кадровая политика» лишь на
   лиц, занятых в системе управления.
   Политика в сфере персонала может быть
   действительно политикой, если она
   охватывает все категории занятых. Она
   не должна отражать интересы лишь
   какого-то ограниченного круга лиц,
   находящихся на высшем уровне хозяйственного
   руководства. Утверждать подобное —
   значит серьезно обеднить содержание
   этой категории.

Кадровая
политика
определяет принципиальные решения о
целях, мерах и правилах работы с кадрами,
общие и специфические требования к ним
и формируется собственниками организации
и высшим ее руководством. Она включает
в себя те решения в области целей и
средств, которые направлены на
взаимоотношения между лицами, принимающими
решения, и сотрудниками.

Кадровая
политика
— это вытекающий из миссии и стратегии
фирмы комплекс работ с целью формирования
и эффективного использования
мотивированного и высокопроизводительного
персонала, способного адекватно
реагировать на воздействие внешней и
внутренней среды.

Основные
характеристики кадровой политики
организации:

1.
Связь со стратегией развития организации.

2.
Ориентация на долгосрочное планирование.

3.
Значимость роли персонала.

4.
Философия фирмы в отношении работников.

5.
Система взаимосвязанных функций и
процедур по работе с персоналом.

Кадровая
политика организации призвана обеспечить:

• высокое
  качество работы и ее результатов,
  условий труда, а также самой рабочей
  силы;

• структурную
  адаптацию персонала к непрерывным
  организационным изменениям, социальным
  и культурным нововведениям — гибкость
  кадрового потенциала;

• отказ
  от традиционного, жесткого разграничения
  между различными видами работ, а также
  широкое использование разнообразных
  гибких форм организации трудовых
  процессов: полная, частичная и временная
  занятость, субподряд и т.п.;

• организационную
  интеграцию, когда высшее руководство
  организации линейные руководители
  принимают разработанную и хорошо
  скоординированную стратегию управления
  персоналом как «свою собственную» и
  реализуют ее в своей оперативной
  деятельности, тесно взаимодействуя со
  штабами структурами;

• высокий
  уровень ответственности всех работников
  организации, который подразумевает
  как идентификацию с базовыми ценностями
  организации, так и настойчивую,
  инициативную реализацию стоящих перед
  ними целей в повседневной практической
  работе;

• новое
  качество содержания труда и высокий
  уровень удовлетворенности им, путем
  использования новых форм, обогащающих
  содержание труда.

Все
цели кадровой политики можно разделить
на:

Экономические
цели
являются производными от приоритетных
производственных принципов сохранения
конкурентоспособности организации и
извлечения максимальной прибыли.
Достижение оптимального соотношения
между затратами и результатами является
важным достижением кадровой политики.
В существующих экономических условиях
кадровые решения редко направлены на
абсолютное снижение кадровых затрат,
чаще они призваны оптимизировать
соотношение между этими затратами, с
одной стороны и производительностью
труда, с другой.

Социальные
цели
заключаются в улучшении материального
и нематериального положения работников
предприятия. Особенно это относится к
заработной плате, социальным расходам,
сокращению рабочего времени, а также
оборудованию рабочих мест, требованиям
предоставить большую свободу действий
и права на участие в принятии решений.

Основные
направления кадровой политики на
современном этапе:

1. разработка
   единых принципов стратегического
   управления и развития персонала;

2. определение
   основных требований к персоналу с
   учетом прогноза внутренней и внешней
   ситуации и перспектив развития
   организации;

3. исследование
   и внедрение новых методов и систем
   подготовки и переподготовки персонала,
   его продвижения;

4. учет
   кадровой работы на всех уровнях
   стратегического планирования организации;

5. разработка
   и применение экономических стимулов
   и социальных гарантий;

6. мотивация
   высокопроизводительного труда и
   вознаграждение персонала;

7. работа
   с представителями профсоюзов при
   подготовке тарифных соглашений;

8. проведение
   научных исследований и разработка
   нормативных методических материалов
   по управлению кадрами;

9. определение
   концепции оплаты труда, материального
   и морального стимулирования работников
   в свете намеченной стратегии бизнеса;

Классификация
видов кадровой политики организации
основывается на непосредственном
влиянии управленческого аппарата на
кадровую ситуацию. По данному основанию
выделяют следующие типы кадровой
политики: пассивная; реактивная;
превентивная; активная.

Пассивная
кадровая политика
характеризуется тем, что у руководства
организации имеется четко выраженная
программа действий в отношении персонала,
и кадровая работа сводится в лучшем
случае к ликвидации негативных
последствий. Кадровая служба не имеет
прогноза потребностей в персонале, не
располагает средствами оценки персонала.
В финансовых планах кадровая проблематика,
как правило, отражена на уровне
информационной справки о персонале без
соответствующего анализа кадровых
проблем и причин их возникновения.
Диагностика кадровой ситуации в целом
отсутствует. Руководство работает в
режиме экстренного реагирования на
возникающие конфликтные ситуации,
которые стремится погасить любыми
средствами, не делая попыток понять
причины и их возможные последствия.

Реактивная
кадровая политика
— характерна для предприятий, руководство
которых осуществляет контроль за
симптомами кризисной ситуации в работе
с персоналом (возникновение конфликтных
ситуаций, отсутствие достаточно
квалифицированной рабочей силы для
решения стоящих перед организацией
задач, отсутствие мотивации к
высокопродуктивному труду) и предпринимает
меры по разрешению возникающих проблем.
Руководство предприятия принимает меры
по локализации кризиса, ориентировано
на понимание причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы таких предприятий располагают
средствами диагностики существующей
ситуации и адекватной экстренной помощи.
В программах развития предприятия
кадровые проблемы выделяются и
рассматриваются специально, намечаются
пути их решения, однако основные трудности
возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная
кадровая политика
— предполагает наличие у руководства
организации обоснованных прогнозов
развития ситуации при одновременном
недостатке средств для оказания влияния
на кадровую ситуацию. Кадровая служба
подобных предприятий располагает не
только средствами диагностики персонала,
но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный период. В программах
развития организации содержатся
краткосрочные и среднесрочные прогнозы
потребности в кадрах (качественные и
количественные), сформулированы задачи
по развитию персонала. Основная проблема
таких организаций — разработка целевых
кадровых программ.

Активная
кадровая политика
— характеризуется наличием у руководства
организации обоснованных прогнозов ее
развития и соответствующих им методов
и средств воздействия на персонал.
Кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые программы,
проводить постоянный мониторинг ситуации
и корректировать исполнение программ
в соответствии с параметрами внешней
и внутренней ситуации на среднесрочный
и долгосрочный периоды. Представляется,
что активная кадровая политика будет
значительно эффективнее, если будут не
только провозглашены основные цели и
ценности, но и будет четко показано, как
(с помощью каких средств и приемов) можно
достичь оптимального состояния кадрового
потенциала и что даст каждому работнику
применение этих новшеств.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Основы кадровой политики организации

Для определения направления и основы работы с персоналом, общих и специфических требований к ним разрабатывается кадровая политика организации. Через нее осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Кадровая политика организации — это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный трудовой коллектив.

Кадровая политика — это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому ее считают ядром системы работы с человеческими ресурсами. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать ряду требований, а именно:

1. Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.
2. Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.
3. Должна быть сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.
4. Должна быть доведена до всех сотрудников предприятия.
5. Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.
6. Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

Цели и задачи кадровой политики

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

• Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
• Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

• Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
• Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.

Основными целями кадровой политики являются:

• своевременное и качественное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой.

Кадровая политика, содействуя достижению целей организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

• эффективно использовать мастерство и квалификационный потенциал каждого работника;
• обеспечить организацию нужными и заинтересованными работниками;
• создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;
• поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.

Этапы кадровой политики

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов .

Этапы формирования кадровой политики

Этап	Форма представления результата	Ответственный исполнитель
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия	Аналитические отчеты. Служебные записки. Прогнозы	Соответствующие подразделения предприятия. Внешние консультанты, эксперты
2. Определение принципов и положений кадровой политики	Аналитические материалы. Прогнозы	Руководство предприятия. Служба управления персоналом
3. Прогноз численности и качественной структуры кадров	Результаты исследований	Служба управления персоналом. Внешние консультанты
4. Утверждение кадровой политики предприятия	Планы, программы, положения	Руководство предприятия
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадровой политике	Сообщение на собрании трудового коллектива, информационные материалы	Руководство предприятия. Служба управления персоналом
6. Установление каналов обратной связи	Сбор предложений и отзывов	Служба управления персоналом

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

• политика подбора кадров;
• политика обучения;
• политика оплаты труда;
• политика формирования кадровых процедур;
• политика социальных отношений на предприятии.

5 принципов кадровой политики организации

Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:

1. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны покрываться доходами от экономической деятельности.
2. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
3. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
4. Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
5. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

Документирование кадровой политики

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д. Рассмотрим структуру такого документа.

Структура Положения о кадровой политике организации

Раздел	Содержание
1. Общие положения	Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес-стратегией организации
2. Состав персонала	Главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес-стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к планированию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирование карьеры и ротации
3. Оценка персонала	Основные принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации)
4. Обучение персонала	Основные требования к системе обучения в организации. Приоритетные направления обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.)
5. Система вознаграждения	Цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и нематериального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы, компенсации и т.д.)
6. Социальная защита персонала	Цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни от несчастных случаев)
7. Корпоративная культура	Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития
8. Роль службы персонала	Роль и основные функции службы персонала (например, функции стратегического партнера, поддержки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций
9. Заключительные положения	Статус документа и обязательность его положений для всех работников организации

Положение о кадровой политике – это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке персонала, оплате труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относят:

• трудовое законодательство;
• взаимоотношение с профсоюзом;
• перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

• структура и цели предприятия;
• территориальное размещение;
• внутрикорпоративная культура;
• морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой политики являются:

• определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;
• формирование новых кадровых структур;
• разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;
• формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
• определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;
• развитие социальных отношений;
• обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия и т.п.

Приоритетность направлений кадровой политики определяется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.

Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.

Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обеспечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия; обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организацией возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по их квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития организации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост производительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

Виды кадровой политики

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

1. пассивная;
2. реактивная;
3. превентивная;
4. активная.

По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал выделяют два вида кадровой политики: открытая, закрытая.

Рассмотрим их подробнее.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика характерна для организаций, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и пытается разрешить возникающие проблемы. Руководство организации принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на средне- и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:

• приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
• необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;
• высокое качество продукции;
• использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
• чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
• квалифицированный кадровый потенциал;
• адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся кратко-, средне- и долгосрочный прогнозы потребности в персонале (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана кадровой работы является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у организации. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, в организации, обладающей скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющей очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

Открытая кадровая политика характеризуется «прозрачностью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или в родственных ей. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.

Рассмотрим сравнительную характеристику открытой и закрытой кадровой политики организации.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и организации

Для построения кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:

• регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации;
• количественное и качественное планирование персонала;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;
• изучение рынка труда;
• развитие персонала и повышение квалификации работников;
• гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

При составлении конкретной кадровой политики специалисты опираются на эти положения.

Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та организация, которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования организации.

---

Содержание понятия «кадровая политика»

В условиях постоянного роста конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает актуальность проблем формирования и развития кадрового потенциала, который на сегодняшний день является одним из основных факторов обеспечения конкурентоспособности организации, ее продуктивного функционирования и развития. Рациональное использование кадрового потенциала обеспечивается благодаря разработке и реализации продуманной кадровой политики, которая в современных условиях выступает в роли эффективного средства достижения стратегических целей организации. Чаще всего именно из-за ошибок в кадровой политике образуется высокий уровень текучести персонала, повышаются расходы на наем и обучение новых работников, снижается производительность труда. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

В отечественной научной среде отсутствует единый подход к пониманию сущности кадровой политики. В табл. 1 представлены наиболее известные определения данного понятия разных авторов.

Таблица 1 – Определения понятия «кадровая политика»

Автор	Определение	Источник
Асеева М. А.	Кадровая политика – это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, распространяемых на все категории работников.	Экономика фирмы : учебное пособие / М.А. Асеева [и др.].. – Москва : Аспект Пресс, 2018. – 304 c.
Базаров Т. Ю.	Кадровая политика в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.	Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
Веснин В. Р.	Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.	Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
Вукович Г. Г.	Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, приемов и форм воздействия на трудовой коллектив, лежащих в основе процессов, формирующих эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую преимущественное инновационное развитие организации и координацию интересов работников и потребностей предприятия.	Вукович, Г. Г. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / Г. Г. Вукович, А. В. Никитина // Общество: политика, экономика, право. – 2018. – № 1. – С. 34-38.
Кибанов А. Я.	Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации	Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
Маслова В. М.	Кадровая политика – это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.	Маслова, В. М.  Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
Одегов Ю. Г.	Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.	Одегов, Ю. Г.  Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – Москва : Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.
Пархимчик Е. П.	Кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.	Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
Шапиро С. А.	Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями, на которых они работают	Шапиро, С. А. Управление персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, И.А. Епишкин. – Москва : КНОРУС, 2018. – 244 с

На основе анализа представленных определений можно сделать вывод, что кадровая политика представляет собой совокупность принципов, методов и форм работы с персоналом, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала, необходимого для достижения основных целей организации.

Кадровая политика должна формировать: требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.); отношение менеджмента к инвестициям в развитие персонала; отношение к стабильности состава трудового коллектива; отношение к увольнению, внутрифирменному перемещению кадров и другие аспекты управления персоналом.

По мнению Ю. Г. Одегова и М. Г. Лабаджяна кадровая политика организации включает шесть основных элементов, представленных на рис. 1.

Рисунок 1 – Элементы кадровой политики

А. М. Асеева выделяет шесть элементов кадровой политики:

• политика набора кадров;
• политика развития кадров
• политика оплаты труда;
• политика социально-трудовых отношений;
• политика формирования кадровых процедур;
• политика движения и высвобождения кадров.

Цели и задачи кадровой политики

Ключевой целью кадровой политики организации принято считать формирование и развитие кадрового потенциала, а также создание высокопроизводительного сплоченного коллектива, который обеспечивает достижение ее стратегических целей.

Среди основных задач кадровой политики предприятия выделяют следующие:

1. Своевременное обеспечение организации работниками соответствующего количества и уровня квалификации с учетом стратегии развития.
2. Рациональное использование имеющегося кадрового потенциала.
3. Поддержание эффективной работы трудового коллектива и предприятия в целом.
4. Соблюдение оптимального баланса между обновлением и сохранением качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации и текущими условиями рынка труда.
5. Создание необходимых условий для профессионального развития и самореализации работников.
6. Внедрение эффективных способов отбора персонала и расстановки кадров.
7. Формирование эффективной системы мотивации работников к достижению целей организации.
8. Формирование и развитие организационной культуры.

Кадровая политика формируется высшим руководством организации и реализуется через кадровую службу в процессе выполнения ее сотрудниками своих функциональных обязанностей. Объектом кадровой политики является непосредственно персонал предприятия, а субъектом – сформированная система управления персоналом, которая включает в себя управленческих работников всех уровней, а также кадровую службу. В частности кадровой службе отводится едва ли не самая важная роль в формировании и реализации кадровой политики, поскольку именно она разрабатывает целевые программы, осуществляет постоянный мониторинг ситуации и вносит определенные коррективы в выполнение программ в случае изменения параметров внешней и внутренней среды.

Типы кадровой политики

Тип кадровой политики определяется индивидуальными особенностями конкретной организации. Однако в научной литературе применяется два основных критерия для выделения ее основных типов:

1. В зависимости от позиции менеджмента организации относительно формирования и реализации кадровой политики различают активную, пассивную, превентивную и реактивную политику.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у менеджмента организации разработанных прогнозов её развития и необходимых средств воздействия на персонал. Данный тип кадровой политики предполагает наличие активных действий со стороны кадровой службы в направлении разработки антикризисных кадровых программ и их корректировки в соответствии с изменениями условий внешней среды. В центре внимания руководства – коллектив, его профессионализм и его эффективность. Таким образом, такой тип политики позволяет достигать поставленные цели, преодолевая препятствия, объективные противоречия и случайные обстоятельства. Коллектив формируется целенаправленно, руководство пользуется поддержкой работников.

Основания для соответствующих прогнозов и программ могут быть как рациональными (продуманными), так и нерациональными (интуитивными). Исходя из этого, выделяют два подтипа активной кадровой политики:

• рациональная кадровая политика основана на эффективной внутренней системе диагностики и обоснованных среднесрочных и долгосрочных прогнозах развития, которые позволяют оперативно реагировать на сложившуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой период. Разрабатывается долгосрочная программа кадрового развития, которая содержит различные варианты ее реализации в соответствии с изменениями внешних условий;
• авантюристическая кадровая политика характерна для организаций, менеджмент которых не располагает необходимыми средствами прогнозирования ситуации с кадрами, но стремится активно влиять на нее.  Программы развития в таких организациях включают планы работы с персоналом, однако такие планы не учитывают возможные изменения ситуации.  План работы с персоналом основан на интуиции и внутренних представлениях руководства о необходимых действиях. Такой подход нередко оказывается эффективным, однако проблемы в таких организациях возникают под воздействием макроэкономических факторов, на которые менеджмент не в состоянии повлиять.

Пассивная кадровая политика характерна для организаций, в которыхне сформированы четкие принципы и правила в отношении управления персоналом, а также необходимые прогнозы и программы. Кадровая работа представляет собой действия, направленные не на поиск причин существующих проблем, а на устранение их негативных последствий. Кадровая служба не разрабатывает прогнозы потребности в персонале и не использует инструменты его оценки. Возникающие конфликты руководство стремится оперативно устранить, не задаваясь вопросами о причинах их возникновения и возможных последствиях. Движение кадров происходит стихийно, подчиняется благоприятному или неблагоприятному течению событий. Управленческий персонал не хочет влиять на эти процессы или же не имеет возможности. В коллективе часто могут возникать конфликты, а показатели текучести кадров превышают допустимый уровень.

Реактивная кадровая политика занимает промежуточное положение между активной и пассивной политикой. Руководство прибегает к активным действиям только в ответ на определенные события во внешней или внутренней среде, пытается остановить негативные процессы, принимает решения, которые, направлены на предотвращение их последствий, стремится контролировать ситуацию. Кадровые службы в таких организациях, как правило, имеют в своем распоряжении необходимые средства для диагностики проблем и оперативного реагирования на них. В программах развития таких организаций кадровые проблемы учитываются и разрабатываются варианты их решения. В то же время, отсутствие стратегии и осознанной цели, отработанной системы работы с персоналом, ориентированной на перспективу, скорость реакции (часто вынужденная) нивелирует все положительные результаты. При таком типа кадровой политики движение кадров является неурегулированным, кадровые перестановки планируются. В коллективе возможно формирование групп с различными интересами, что затрудняет достижение определенных целей организации

Превентивная кадровая политика основывается на качественном прогнозе и продуманной стратегии, такая кадровая политика направлена ​​на опережение. Коллектив выступает решающим фактором в достижении целей организации, поэтому руководство формирует его с определенными заданными в стратегии свойствами. Формирование духа сотрудничества, командного духа – важнейшие составляющие такой политики. Ее обязательным элементом является разработка целевых кадровых программ развития персонала (текущих и перспективных). Основная черта, отличающая превентивную политику от других типов – предприятие имеет необходимые ресурсы, компетенции и возможности для формирования полного и объективного прогноза проблем и перспектив развития персонала. Однако главной проблемой является то, что предприятие не имеет необходимых ресурсов и средств для влияния на ситуацию, то есть на достижение позитивных изменений в управлении персоналом.

2. Второй критерий представляет собой уровень открытости организации по отношению к внешней среде и ориентацию на внешние или внутренние источники набора персонала. По данному критерию выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие открыто для всех потенциальных работников на рынке труда, обладающих необходимой квалификацией. Руководители нанимают персонал любого уровня иерархии, не ставя жестких ограничений в отношении опыта работы в данной или аналогичной организации. Кадровая политика данного типа характерна для вновь созданных участников рынка, которые стремятся в сжатые сроки занять лидирующие позиции в своем сегменте.  

Закрытая кадровая политика используется организациями, которыеориентированы на сохранение собственного персонала, а также существующих особенностей производственной и корпоративной культуры. Набор персонала они организуют так, чтобы работники низшего уровня иерархии, попадая в организацию, могли постепенно развиваться и продвигаться по служебной лестнице. Замещение должностей на высшем и средне уровне управления производится исключительно за счет внутренних источников. Формируя такую закрытую систему, руководство обеспечивает стабильность кадрового состава и снижает риски распространения стратегически важной информации об особенностях работы организации.

Тип кадровой политики должен соответствовать этапу жизненного цикла организации. Так, открытая кадровая политика необходима на этапе создания и интенсивного роста организации, закрытая – на этапе стабильного функционирования или ликвидации.

Кадровая политика – это один из главных рычагов достижения максимальной эффективности организации, повышения ее конкурентоспособности и максимизации прибыли, поэтому она должна быть основана на результатах тщательного анализа и обоснованных прогнозах развития, которые учитывают специфические особенности каждой отдельной организации. Направленность и содержание кадровой политики зависит от позиции организации на рынке, ее основной цели, наличия необходимых ресурсов, условий внутренней и внешней среды и др. Только проанализировав все эти аспекты и определив, как могут они взаимодействовать в будущем, руководство может сформировать эффективную кадровую политику.

---

Список использованной литературы

1. Маслова, В. М.  Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
2. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – Москва : Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.
3. Шапиро, С. А. Управление персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, И.А. Епишкин. – Москва : КНОРУС, 2018. – 244 с
4. Экономика фирмы : учебное пособие / М.А. Асеева [и др.]. – Москва : Аспект Пресс, 2018. – 304 c.

Ключевые слова: политика организации, кадровая политика, стратегия управления персоналом, пассивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, превентивная кадровая политика, активная кадровая политика, открытая и закрытая кадровая политика, этапы проектирования кадровой политики, кадровые мероприятия

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику . Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

5.1. Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую .

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Таблица 5.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый	Тип кадровой политики
процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.1

Под ред. Т.Ю.Базарова.

Предоставлено компанией «Центр Кадровых Технологий — XXI век»