Актуальность исследования руководств

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Каждый руководитель в процессе своей управленческой деятельности вынужден согласовывать свои действия с деятельностью своих сотрудников. При этом он руководствуется стилем управления. Под стилем управления понимается вид поведения управленца и его отношение к подчиненным в процессе выполнения поставленных задач.

Успех организации, динамика развития фирмы во многом зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Лидеру в управленческой деятельности почти невозможно выработать такой стиль деятельности, который будет нравиться всему коллективу. От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Стиль управления коллективом выступает в качестве своеобразной системы психологических воздействий руководителя по отношению к его подчиненным, а также возникающих между ними взаимодействий. Данная система разрабатывается в зависимости от особенностей тех задач, которые решаются коллективом (данные задачи могут быть служебными, учебными, воспитательными, боевыми и пр.).

Актуальность исследования выбора стиля руководства обусловлена тем, что от применяемого стиля зависит успешность и эффективность всего управленческого процесса.

Цель исследования – изучить специфику выбора стиля руководства в организации.

Для достижения цели необходимо выполнить поставленные задачи:

• Раскрыть понятие стиля руководства в организации.
• Узнать особенности выбора стиля управления.
• Узнать о директивном стиле руководства.
• Дать характеристику либерального стиля управления.
• Показать особенности демократического стиля руководства.
• Рассмотреть стиль руководства на примере
• Дать рекомендации по устранению недостатков в стиле руководства

Предмет исследования – концептуальные подходы в управлении персоналом и стили руководства.

Объект исследования – стиль руководства как фактор, оказывающий влияние на управление персоналом.

Источниковую базу исследования составили научные статьи, электронные источники, учебная литература. Стоит отметить, что все авторы отмечают заостряют внимание на том, что один стиль управления можно считать лучше другого. В той или иной ситуации более полезны разные стили руководства. Подобной позиции придерживаются В.Д. Грибов, Г.Л. Тульчинский, Т.М. Полушкина и др.

Однако существует часть авторов, считающих, что наиболее губительным для организации будет либеральный стиль управления. Его недостатки столь многочисленны, что, по мнению исследователей, могут привести к лишению управленца должности. Подобной точки зрения придерживаются Н.Г. Багдасарьян, Т.В. Ляшенко, В.И. Иванов.

Структура работы состоит из введения, трех глав (в первой главе два параграфа, во второй –три, в третьей — два), заключения и библиографии.

Глава 1 Стиль руководства в управлении организацией

1.1 Понятие стиля руководства в организации

Впервые термин «стиль руководства» был введен К.Левиным в 30-е гг. XX века. Ученый выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный (или анархический). Названия отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили нередко обозначаются теперь как директивный, коллегиальный и либеральный.

Стиль руководства – это способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя.

В.Д. Грибов считает, что стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. Эти способы зависят от следующих факторов:

• Господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный), который накладывает отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм.
• Размеры организации, характер деятельности ее и подразделений, существующий в них порядок ведения дел, преобладающая система ценностей и тип культуры.
• Положение руководителя на иерархической лестнице.
• Позиции высшей администрации.
• Психологические характеристики коллектива, взаимоотношения в нем.
• Индивидуальные качества руководителя, которые как раз определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения).
• Личные качества подчиненных, уровень их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характер реакции на воздействие со стороны руководителя.
• Особенности ситуации.
• Та или иная комбинация перечисленных факторов.

Интерес представляют факторы и условия, определяющие эффективность стилей руководства. Их значение подчеркивают многие современные авторы.

Первым таким фактором следует назвать характер организации. Есть немало оснований утверждать, что стили руководства сформировались в определенных, исторически сложившихся видах социальных организаций. Так, авторитарный стиль руководства более всего соответствует армейским и военизированным организациям, в которых он существовал всегда. Бюрократический стиль сложился в государственных организациях, связанных с судопроизводством, разработкой и выполнением законов. Либеральный стиль присущ творческим организациям — научным, художественным. Наконец, демократический стиль может использоваться в самых различных организациях, если этому способствуют другие факторы.

Таким образом, нелепо насаждать либеральный или даже демократический стиль руководства в армии в качестве основного принципа управления, но точно так же неуместно устанавливать авторитарные или бюрократические порядки в научных и художественных организациях, хотя такое неоднократно делалось.

Вторым фактором эффективности стиля руководства является уровень развития коллектива. Каждая из стадий развития организации соответствует определенному стилю руководства, который реализуется на этой стадии развития.

Третьим фактором, определяющим эффективность применяемого стиля руководства, необходимо назвать ситуацию, или задачу, которую приходится решать руководителю.

Четвертым фактором эффективности стилей руководства можно назвать личность работника, выступающего объектом воздействия. До сих пор речь шла о группе, коллективе и организации. Но все они состоят из людей, отдельных личностей. Особенности личности — важный фактор, определяющий эффективность используемых методов и приемов руководства. В качестве таких особенностей могут выступать темперамент, возраст, формальный и неформальный статус личности, авторитет и т. п.

Последний по счету, но не по значению, пятый фактор — личность руководителя. Обращение к этому фактору может показаться странным, ведь стиль руководства определялся выше именно как выражение личности руководителя. Но дело в том, что стиль руководства — это не только выражение личностных особенностей руководителя, но и образец для подражания. Стиль руководства как система методов и приемов воздействия формируется не только на основе личного опыта, но и путем усвоения этих методов и приемов извне. Тут-то и возникает вопрос о соотношении личностных свойств руководителя и той социальной роли, какой является стиль руководства и которую руководитель стремится играть.

Нельзя не отметить и того, что эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

В основе теории поведенческого подхода к руководству лежит предположение, что эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а манерой его по отношению к подчиненным, т.е. стилем управления.

На основании вышесказанного можно сказать, что постоянные перемены, различные обстоятельства, свойственные каждой организации, заставляют руководителей постоянно изменять стиль руководства, быть готовыми к проведению технических и организационных реформ. От подбора манеры управления зависит не только лишь престиж управляющего и результативность его деятельности, а и обстановка в коллективе и отношения среди подчиненных и управляющих.

1.2 Особенности выбора стиля управления

Выбор стиля управления – это тактические действия, от которых зависят итоги профессионального уровня всей организации или предприятия. Следовательно, управленец обязан уметь выбирать и пользоваться стилями руководства, знать их слабые и сильные стороны. Какой-либо стиль управления нельзя описать как «хороший» или «плохой». Более правильным будет использовать такие слова, как «неподходящий» и «подходящий».

Выбор стиля управления будет зависеть, в первую очередь, от вида деятельности организации. Также имеют значение конкретная ситуация, личностные характеристики персонала.

О.В. Севастьянова отмечает, что эффективный управленец в разных случаях использует один из трех стилей: директивный, либеральный или демократический. Следовательно, оптимальность конкретного стиля управления будет зависеть от большого числа факторов, определяющих сложившуюся ситуацию.

Среди таких факторов выделяют установки и принципы, определяющие способности к использованию властных полномочий. Также большое значение придается личным характеристикам руководителя, которые определяют его управленческий почерк. Следовательно, управленец должен применять разнообразные стили управления в зависимости от сложившейся ситуации. Регулярно трансформировать свой стиль управления не рекомендуется в связи с психологическими аспектами.

Кроме того, каждый человек может быть расположен к какому-либо стилю управлению больше, чем к другим, что будет связано с его темпераментом. Т.к. темперамент – это врожденная человеческая особенность и изменить ее нельзя, то выбор стиля руководства обуславливается психикой самого управленца. Например, если управленец обладает флегматичным темпераментом, то ему подойдет демократический стиль руководства намного больше, чем авторитарный. И напротив, холерик выберет директивный стиль. можно даже сказать, что сама человеческая природа определяет методы руководства.

Вместе с этим, руководствоваться лишь одним стилем будет неэффективно. На практике это происходит достаточно редко. Чем больше управленец знает о стилях управления, тем разнообразнее будут его приемы воздействия на подчиненных. Это значит, что успех на руководящей должности возрастает многократно.

Любой стиль отдельного управленца – это синтез разных стилей управления, но с преобладанием только одного. Т.е. управленец не использует лишь один стиль управления, поскольку в ходе деятельности он вынужден вносить корректировки из-за меняющихся внешних и внутренних условий.

От выбора стиля управления зависят не только эффективность его управления и авторитет среди сотрудников, но и психологический и социальный климат внутри самой организации.

Выбор того или иного стиля будет характерным для разных стран.

В нашей стране управленцы соблюдают строгую управленческую иерархию. Они общаются преимущественно с людьми своего статуса, положения. В командной работе придерживаются формального общения. В организациях руководители играют важную роль, раздают персоналу четкие команды. При переговорах могут позволить себе не идти на компромиссы или уступки, либо прервать встречу своим уходом. Как правило, время встречи гибкое, планируется в соответствии со сложившейся ситуацией. Девиз звучит вполне в духе Макиавелли: «Результат оправдывает средства». Для Америки более характерным будет демократический стиль управления, характеризующийся высоким уровнем доверия к управленцу.

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Стоит отметить, что модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду.

Таким образом, В подготовке руководителей к эффективному управлению следует учитывать, что стиль здесь определяется прежде всего такими факторами, как тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, стадия развития и условия работы коллектива. Исследования показывают: стиль руководства зависит также и от многих ситуативных факторов. Кроме того, он обусловлен опытом решения задач, подготовленностью самих подчиненных, их способностью решать поставленные задачи, нести ответственность за свое поведение.

Становится очевидным, что выбор стиля руководства – это важный шаг в управленческой деятельности. Ситуация, когда будет использован лишь один стиль управления, является достаточно редкой. Эффективный руководитель выбирает стиль управления в зависимости от окружающей обстановке, но главенствующим может быть только один.

В заключение первой главы мы пришли к некоторым выводам. Прежде всего, стиль руководства характеризуется способом общения руководителя с его подчиненными. Выбор стиля руководства зависит от многих факторов. На наш взгляд, определяющими факторами в выборе стиля будет являться личность руководителя и сложившаяся обстановка.

Глава 2 Классификация стилей руководства

2.1 Директивный стиль руководства

Директивный стиль управления имеет и другие названия. Например, авторитарный или автократический. Мировая история показывает, что директивный стиль управления является наиболее эффективным в условиях нестабильности ситуации. Его основное преимущество заключается не только в скорости принятия решений, но и в скорости их исполнения.

Директивный стиль руководства – это совокупные управленческие приемы, при которых властные полномочия сосредотачиваются в одних руках, управленческие решения носят единоличный характер, а любая инициатива пресекается или отклоняется.

В человеческой истории этот стиль стал использоваться первым. Он имеет под собой основание отдачи своим подчиненным указов и распоряжений в приказной форме, без всяких на то объяснений.

Например, в Древнем Риме при кризисных явлениях главой государства назначали диктатора, который правил придерживаясь авторитарного стиля. При наступлении стабильной обстановки демократия возобновлялась.

Также в качестве яркого примера директивного стиля управления выступает древнегреческая Спарта. При этом жесткий управленческий метод был доведен практически до крайности. Итогом стали значительный экономический регресс и культурный упадок. Подобные методы вызывали в людях чувства злости и страха, а их работоспособность падала.

Однако директивный стиль часто встречается и в современном мире. Например, он преобладает в государственных властных органах, в вооруженных силах, в правоохранительных органах. Также подобный стиль начинает главенствовать в государственном строительстве, бизнесе. Специалисты связывают это с экономическим кризисом.

Различают два вида директивного стиля: эксплуататорский и благожелательный. Рассмотрим каждый из видов более подробно.

При эксплуататорской разновидности директивного стиля все вопросы решаются единолично управленцем. Он не высказывает подчиненным доверия, не учитывает их интересы. Он дает указания, беря при этом всю ответственность на себя. Среди форм стимулирования управленец выбирает психологическое давление, штрафы, наказания и угрозы. В таких условиях сами подчиненные относятся к ситуации негативно или с безразличием. Любая оплошность руководителя радует их, т.к. в ней они видят свидетельство своей правоты.

В такой организации наблюдается неблагоприятная психологическая обстановка, происходят конфликты на производстве.

Благожелательный тип директивного стиля является более мягким, чем эксплуататорский. Можно сказать, что при таком подходе управленец относится к своим сотрудникам по-отечески, довольно снисходительно, и даже иногда интересуется их мнением. В ограниченных пределах сотруднику может предоставляться самостоятельность. Страх в форме мотивации хоть и присутствует, но не слишком часто.

Однако названная нами классификация директивного стиля не является исчерпывающей. Так, Ю.А. Ермизина и другие авторы приводят иную классификацию директивных подстилей руководства:

• Патриархальный стиль — на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми». Начальник «строг, но справедлив».
• Харизматический стиль — на вере в особые, уникальные качества руководителя. Стиль близок к патриархальному стилю, однако авторитет руководителя основывается на личностных качествах. Руководитель приписывает все успехи к своим достоинствам.
• Автократический стиль — руководитель имеет административный аппарат, который не обладает автономией и выполняет решения вышестоящего руководителя.
• Бюрократический стиль — выступает как крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации, достигнутого с помощью детального разделения труда многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов

В отношениях с подчиненными при директивном стиле наблюдаются дистанция и сильно выраженная субординация. Также руководитель сообщает подчиненным о фактах, которые они обязаны знать для выполнения свой работы. Он жестко контролирует, насколько следуют его распоряжениям.

У. Штопп, немецкий специалист, выделил критерии, которым должен соответствовать авторитарный управляющий:

• Высокий уровень сознательности.
• Дальновидность.
• Высокий уровень самоконтроля.
• Пробивные способности.
• Хорошие способности к принятию решений.

При директивном стиле руководитель отделяется в социальном плане. В основном управленец готовит для подчиненных менее интересную, рутинную работу, при этом регулярно поддерживая страх сотрудников перед санкциями.

Штопп выделил требования к подчиненным, находящихся под властью авторитарного руководителя:

• Полное признание, готовность к беспрекословному выполнению распоряжений своего управленца.
• Безразличие к обладанию правом на контроль.

Среди главных недостатков директивного стиля можно выделить слабую мотивационную составляющую, торможение развития сотрудников, возможность неправильных решений из-за завышенных требований управленца относительно качества или количества работы.

Когда власть сосредоточена в руках одного лишь авторитарного лидера, он обладает огромной свободой в выборе цели и выборе методов и способов ее достижения. Конечно, нельзя отрицать, что директивный стиль может обеспечить на какое-то время высокую производительность труда. Но сами сотрудники не будут проявлять интерес в эффективном труде. Плюс в этом могут увидеть безынициативные работники, которые в подобных условиях чувствуют себя более спокойно: «Как сказали – так и сделаю».

По результатам проведенного эмпирического исследования, проведенного в одной их крупных организаций, К.В. Першина заметила, что сотрудники, руководитель которого придерживается демократического стиля руководства, в меньшей мере склонны к проявлениям тревожности (37,5%) и у них в большей мере наблюдается адекватная самооценка (56,25%), нежели чем у сотрудников, у которых руководитель придерживается директивного стиля руководства. Но, несмотря на это у сотрудников с директивным руководителем в большей мере наблюдается высокий уровень мотивации к достижению цели, к успеху (60,5%).

Итак, директивный стиль управления представляет собой наиболее жесткую управленческую форму, которая берет свое начало еще в античных временах. В современных условиях такой стиль управления может зарекомендовать себя с хорошей стороны лишь в государственных структурах, либо в условиях кризисных явлений.

2.2 Особенности демократического стиля управления

Демократический стиль управлений – это стиль управления, который характеризуется распределением инициативы, полномочий и ответственности между сотрудниками и руководителем.

Управленец прислушивается к мнению персонала по важным организационным проблемам, придерживается коллегиальных решений многих вопросов. Власть руководителя сознательно децентрализована. Он не навязывает свою точку зрения сотрудником, в большинстве случаев максимально делегирует свои обязанности своему персоналу.

При демократическом стиле общение протекает в товарищеском, дружеском, вежливом тоне в виде пожеланий, просьб и советов.

Выделяют два типа демократического руководства:

• Консультативный. Он заключается в том, что руководитель высказывает подчиненным доверие, советуется с ними. При этом он используют наиболее лучшие идеи, выдвигаемые сотрудниками. В качестве стимулирующих мер можно выделить поощрение. Наказание хоть и присутствует, но только в исключительных случаях. В целом персонал доволен системой руководства, невзирая на то, что практически все решения все же приходят сверху. При этом сотрудники стремятся оказать управленцу посильную помощь и моральную поддержку.
• Партипасивный. Управленец высказывает сотрудникам полное доверие по всем возникающим вопросам, выслушивает их применяет на практике все выдвинутыми ими конструктивные предложения. Подчиненные привлекаются к постановке целей и задач.

В демократическом стиле можно выделить целый ряд положительных сторон. Прежде всего, это раскрытие творческого потенциала сотрудников, повышение уровня работоспособности, инициативности. Этот стиль открывает возможности для доверительных отношений в коллективе. Сотрудники при демократическом стиле воспринимаются как партнеры, способные к самостоятельному решению поставленных задач.

Что касается недостатков, то к ним можно отнести низкое качество выполненных обязанностей, что приводит к производственному браку. Также минусом можно считать завышенные ожидания от личностных качеств руководителя, долгое обсуждение перед принятием решений.

Ляшенко Т.В. были более подробно рассмотрены преимуществе демократического стиля:

• Высокая вероятность принятия правильных решений.
• Интеграция всего персонала для создания качественной работы.
• Полное использование способностей, квалификации и инициатив работников.
• Уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем.
• Повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы.
• Удовлетворения ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий.

Наиболее эффективен демократический стиль будет в ситуации, при которой персонал знает свое дело на отлично; когда необходима координация деятельности персонала; когда управленец не уверен в выборе стиля управления.

Наименьшую пользу демократический стиль принесет в условиях кризиса; когда сотрудники не являются профессионалами своего дела; когда на совещания нет времени; когда необходим регулярный контроль за деятельностью персонала.

Вместе с тем, по утверждению В.Д. Грибова, демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

Демократический стиль основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации.

В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе. Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы.

Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя. Руководителя – демократа можно определить по чертам поведения присущих ему: он не только объясняет рабочей группе свои намерения и поведение, но пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников, чтобы они высказали свои идеи и мысли; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников.

Реализация демократического стиля работы увеличивает мотивацию, и использование определенного нажима, создает единую позитивную социально – психологическую атмосферу и фокусируется на укрепление личной заинтересованности в работе и возможность принять участие в создании разработок и реализации целей организации. В то же время, следует отметить, что использование демократического стиля руководства подходит для высококвалифицированных рабочих, с чувством сильной потребности в независимости и свободы действий относительно задач, которые выполняются.

Обобщив вышесказанное можно сказать, что демократический стиль управления основывается на активном взаимодействии руководителя и сотрудников. Он имеет плюсы, связанные с раскрытием потенциала сотрудников. Однако в кризисных ситуациях или при условии непрофессионализма сотрудников демократический стиль будет малоэффективным.

2.3 Характеристика либерального стиля управления

Либеральный стиль – это стиль, при котором руководитель минимально задействован в управленческом процессе, избегает личной ответственности. Персонал сам выбирает цели и достигает их. Данный стиль управления будет эффективен в специализированных или высокотехнологичных организациях.

Руководитель, придерживающийся либерального стиля, характеризуется как достаточно пассивный. В организации нет ярко выраженного порицания или похвалы. В основном сотрудники представлены сами себе. Отсутствует четкое разграничение полномочий. Вся рабочая деятельность протекает неравномерно. Как правило, планерки и совещания происходят внезапно. По этой причине сотрудники не успевают подготовиться к ним.

Разного рода нововведения и инновации не приветствуются. Главная роль принадлежит неформальному лидеру. Сам коллектив не настроен на эффективную деятельность. Как и управленец, персонал пассивен и инертен.

Существуют следующие модификации стиля:

• Либерально-попустительский.
• Либерально-бюрократический.

Рассмотрим либерально-попустительский стиль. При его соблюдении управленец ставит перед подчиненными проблему, организовывает необходимую для выполнения задач обстановку, определяет рамки решения. На себя руководитель берет роль эксперта, который приводит оценку полученных итогов работы.

При либерально-бюрократическом стиле управленец отходит от проблем, возлагая их решение на плечи «выдвиженцев», осуществляющих управление от его имени. «Выдвиженцы» могут пользоваться директивными методами. При этом руководитель создает видимость своей личной власти.

Выделим плюсы данного стиля руководства:

• Стиль может стать причиной анархии.
• Отсутствует серьезный контроль за работой коллектива, из-за чего персонал расслабляется.
• В группе появляются неформальные лидеры и неформальные группы.
• Наблюдается низкая эффективность работоспособности.

Среди плюсов либерального стиля можно выделить:

• Высокая инициативность среди подчиненных.
• Благоприятный психологический климат в коллективе.
• Созданы условия для раскрытия творческих способностей каждого сотрудника.

Однако минусы либерального стиля не могут стать причиной полного отказа от него. В некоторых случаях такой стиль будут наиболее удачен, чем другие.

Наиболее удачный пример либерального стиля управления – это творческие коллективы: театральные студии, организации по устройству праздников, рекламные агентства и т.д. Особо плохо творческие люди переносят директивный стиль управления, т.к. им необходима свобода для раскрытия творческого потенциала. А этому как раз способствует либеральный стиль, при котором на сотрудников не оказывается никакого давления.

Существуют разные причины попустительства при либеральном стиле управления. Выделим основные из них.

В первую очередь, это может быть связано с неудовлетворительным состоянием здоровья руководителя, что отрицательно сказывается на его лидерских качествах, а также стремлении достигать поставленные цели. В такой ситуации управленец дистанцируется от своих сотрудников и протекающих производственных процессов. Это можно назвать своеобразной защитной реакцией.

Еще одна причина возникновения либерального стиля – это недостаток в распоряжении руководителя необходимых мотивационных ресурсов. В таком случае управленец в качестве мотивации выбирает попустительство, предоставление свободы сотрудникам несмотря на ущерб делу.

Следующая причина появления либерального стиля – это высокий уровень профессионального мастерства не только у самого руководителя, но и подчиненных. Управленец может руководить «на расстоянии», а талантливые сотрудники самостоятельно справляются со своими обязанностями.

Причинами попустительства могут быть низкие уровни духовного развития соответственно управленца и подчинённых. Существуют различные классификации и названия уровней духовного развития. Например, в аюрведе уровень развития связывают с понятием гун. Человек в гуне невежества думает об отвлечённом и в своей деятельности опирается на основные животные рефлексы. В гуне страсти человек опирается на безграничные материальные желания и находится в бесконечном цикле попыток их удовлетворить. В гуне благости в своей деятельности бескорыстно и постоянно стремятся к знаниям, духовному развитию, постоянно находясь в состоянии счастья. Существуют, разумеется, промежуточные стадии развития.

Подразделения и организация при таком руководстве неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники — мотивацию, инициативу и интерес к делам организации. Активные, творчески ориентированные сотрудники начинают использовать рабочее место и время для деятельности, не связанной с организацией. Этот стиль руководства еще называют непоследовательным стилем, ведь он дезориентирует деятельность и общение с подчиненными. Руководитель часто действует в зависимости от своего эмоционального состояния, что приводит к применению определенного стиля руководства или сочетание нескольких стилей.

Попустительство приводит к возникновению новых лидеров и, как следствие, к изменению направлений деятельности коллектива. Новые лидеры могут вырасти как внутри коллектива, вынужденно приняв на себя бразды правления по решаемым вопросам самостоятельно или по неформальному решению коллектива, а могут появиться из вне, так как менеджер, неумело применяющий либеральный стиль управления, в случае возникновения социальной напряжённости пытается часто эмитировать применение демократического стиля управления, для чего в систему управления включает новых людей, например, через различного рода экспертные сообщества, общественные и наблюдательные советы.

На основании вышесказанного можно сказать, что либеральный стиль управления можно охарактеризовать наименьшим вмешательством руководителя в производственный процесс. Зачастую дела в организациях пускаются на самотек, в надежде на сознательность и профессионализм сотрудников, а также на неформального лидера, способного взять бразды правления в свои руки.

В заключение второй главы мы пришли к выводу, что каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей. Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Глава 3 Анализ стиля руководства на примере салона красоты Carina

3.1 Характеристика стиля руководства в салоне красоты Carina

Управление коллективом — дело творческое и зависит от той личности, которой это дело доверено, от его темперамента, мировоззрения, компетентности, масштабности мышления, коммуникативности и т.п. У каждого руководителя вырабатывается свой, присущий лишь ему стиль руководства, который зависит от личных качеств.

Объект нашего исследования – салон красоты Carina, работающий с 1995 г. в городе Твери по адресу Радищева 33. Стоит отметить, что практически весь персонал имеет огромный, около 20 лет, опыт в сфере косметологии.

Директор салона получила разные анонимные оценки от сотрудников.:

• Положительный отзыв. Управленец умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), руководитель оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.
• Отрицательный отзыв. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за этого коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности генерального директора салона «Carina» — стремление добиваться выдающихся результатов и получать высокое денежное вознаграждение.

Обладает навыками, основанными на теоретических и практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем. Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности салона.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель — демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях.

Итак, мы провели исследование и выяснили, что стиль управления данного руководителя более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика работы: женский коллектив, находящийся вне власти жесткого руководителя, способен значительно отвлекаться от рабочей деятельности.

При управлении данной организации он не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав — кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты.

Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы:

• Руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации.
• Он считает, что знает все про всех своих сотрудников.
• Он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы.
• Руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации.
• Он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них.
• Для него характерны жесткие, приказные методы принятия решений.
• Он считает, что всегда прав и не допускает ошибок.
• Руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения.
• Он не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и обо всем.

Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.

В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем:

• Директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;
• Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;
• Руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.
• Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие — взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

На основании вышесказанного можно сказать, что руководитель салона Carina более склонен к авторитарному стилю. Однако мы считаем, что работники сферы красоты относятся к творческому персоналу, в связи с чем нами будут даны рекомендации демократического характера.

3.2 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в салоне красоты Carina

В ходе исследования мы выяснили, что руководитель салона красоты придерживается авторитарных или директивных тенденций стиля управления.

Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Также рекомендуется привнести в салон демократических течения, заключающихся в более частом совещании с персоналом организации. Также рекомендуется обсуждение вопросов, связанных с рабочей деятельностью сотрудников.

Больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к клиентам, так и к своим подчиненным.

Можно сказать, что необходим смешанный стиль управления, представляющий собой синтез демократического стиля и директивного.

Это поможет руководителю принимать более правильные и рациональные решения. Мы предлагаем ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма. Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие:

• Никогда не считать, что организационные методы руководителя самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор.
• Никогда не начинать работу, если ее цель и задачи не определены чётко.
• Работать по четкому и конкретному плану;
• Помнить, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее — первое. Не бояться ошибиться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат руководителя авторитета.
• Развивайте в руководителе чувства самоконтроля эмоций, привычке сдерживаться, не терять самообладания.
• Задания и распоряжения отдавать в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно;
• Помнить, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать.
• Помните, что основой здоровых отношении с подчиненными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения.
• Умение отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике.
• Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее руководителю, — необходимо критиковать мнение, а не его автора.
• Не забывать назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество.
• Не забывать о поощрениях и наказаниях. Как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив.
• Беседуя с подчинёнными, не позволять себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешенно смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение.
• Необходимо выработать умение подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого — всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим.
• В отношениях с подчиненными не давать захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Высшим критерием оценки руководителя к подчиненному являются интересы дела.
• Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;
• Чувство юмора — существенное качество для руководителя. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Необходимо помнить, что юмор может быть более действенным, чем строгий выговор.

В заключение можно сказать, что руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

Заключение

Итак, стиль руководства – это тактика, применяемая руководителем в целях управления действиями сотрудников. Выделяют три основных стиля руководства: директивный (авторитарный), демократический и либеральный. При этом «чистый» стиль, без примесей другого, практически не встречается на практике. Исключение могут составлять государственные организации с авторитарным стилем (например, органы внутренних дел) или творческие коллективы с либеральным стилем руководства.

Директивный стиль характеризуется жестким характером управленца, четкой иерархией и отклонением инициативы сотрудников. Его достоинства заключаются в скорости принятия и исполнения решений, возможности решения проблем при кризисных ситуациях. Недостатки – это подавление творческого потенциала сотрудников, мотивации одной лишь отрицательной направленности (штрафы, угрозы и т.д.).

Демократический стиль управления заключается в распределении инициатив между руководителем и сотрудниками. Управленец прислушивается к мнению сотрудников и доверяет им. Недостатком может быть низкое качество выполняемой сотрудниками работы.

При либеральном стиле управления руководитель практически полностью отстраняется от управленческом процесса, предоставляя подчиненным полную свободу. Обычной в такой ситуации появляется неформальный лидер, заведующий делами в организации.

Что касается выбора стиля управления, то он зависит от многих факторов. Например, от внешних или внутренних условий, от личности самого управленца и т.д. Нельзя сказать, что авторитарный стиль является плохим, а демократический хорошим. Для каждой конкретной ситуации будет необходимым тот или иной стиль руководства, что будет зависеть от окружающей среды.

На примере стиля руководства салона красоты Carina мы рассмотрели проявление стиля руководства на практике. На основании показаний сотрудников, а также анкетирования руководителя мы пришли к выводу, что в организации присутствует преимущественно директивный или авторитарный стиль руководства (с элементами демократизма). На наш взгляд, необходимо придерживаться более демократичных течений.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя.

Библиография

• Багдасарьян, Н. Г. Социология: учебник для вузов / Н. Г. Багдасарьян ; ответственный редактор Н. Г. Багдасарьян. — М.: Издательство Юрайт, 2010. — 588 с.
• Бадмаева, С.В. Влияние «российского менталитета» на стиль российского менеджмента // Психологическая наука и образование. – 2010. – № 5. – С. 68 – 76.
• Гаджиева, Е.Ю. Авторитарный стиль управления при проведении организационных изменений // Вестник академии знаний. – 2017. — №3(22). – С. 71-55.
• Гапоненко, А.Л. Теория управления: учебник для бакалавров / А.Л. Гапоненко, М. В. Савельева. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 342 с
• Грибов, В.Д. Основы управленческой деятельности: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В.Д. Грибов, Г.В. Кисляков. — М.: Издательстварко Юрайт, 2018. — 335 с.
• Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34. — URL https://moluch.ru/archive/164/45248/ (дата обращения: 22.09.2019).
• Иванов, В.И. Причины попустительства при либеральном стиле управления // Проблемы и перспективы развития менеджмента в России. – 2016. – С. 32-35.
• Ильин, В.А. Психология лидерства: учебник для бакалавриата и магистратуры / В. А. Ильин. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 311 с.
• Круглова, Н.Ю. Коммерческое право : учебник для бакалавров / Н.Ю. Круглова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2013. — 748 с.
• Левчикова, М.П. Плюсы и минусы авторитарного стиля управления // Проблемы и перспективы современной науки. – 2016. — №10. – С. 145-151.
• Либеральный стиль управления // Жажда. Электронный бизнес-журнал [электронный ресурс] URL: https://zhazhda.biz/base/liberalnyj-stil-upravleniya (дата обращения 23.09.2019).
• Ляшенко, Т.В., Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – No. 03 (039) / [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://naukarastudent.ru/39/4115/ (дата обращения 23.09.2019).
• Майорова, Н.В. Социология управления: учеб. пособие / Н. В. Майорова, С. А. Баркалов, А. И. Половинкина, И. С. Половинкин. — Воронеж: Научная книга, 2011. — 403 с.
• Манушина, А.Ю., Чаусов, Н.Ю. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности [Электронный ресурс] // Гуманитарные научные исследования. — 2018. — №1 URL: http://human.snauka.ru/2018/01/24777 (дата обращения: 26.03.2019).
• Новиков, Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах – М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003. – 330 с.
• Организационное поведение : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков и др.; под редакцией С. А. Баркова. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 453 с.
• Першина, К.В. Влияние стиля руководства на личностные особенности сотрудника // Вестник науки. – 2019. — №8(17). — С. 15-17.
• Полушкина, Т.М. Социология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова ; под редакцией Т.М. Полушкиной. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 258 с.
• Польщикова, Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Творческий научный обозреватель. – 2016. — №12(17). – С. 94-96.
• Раздобудрин, Я.Н. Аюрведа. Философия и травы. – М.: ЗАО Издательство Ценрполиграф, 2015. – 255 с.
• Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 350 с.
• Салон красоты Carina [Электронный ресурс] // Carina URL: https://www.mycarina.ru/ (дата обращения 22.09.2019).
• Сидоренко, Н. В. Стиль управления коллективом [Электронный ресурс] // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 542-546. — URL https://moluch.ru/archive/132/35428/ (дата обращения: 22.09.2019).
• Сулейманова, К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии // Этап: экономическая теория, анализ, практика. – 2015. — №3. – С.143-147.
• Сулейманова, К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии // Этап: экономическая теория, анализ, практика. – 2015. — №3. – С.143-147.
• Торопкина, А.Н. Особенности современного стиля управления в России // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XXVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 16(27). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/16(27).pdf (дата обращения: 23.09.2019).
• Тульчинский, Г.Л. Бренд-менеджмент. Брендинг и работа с персоналом : учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 255 с.
• Ширяева, Д.К. Выбор наиболее эффективного стиля руководства при управлении на предприятиях / Д.К. Ширяева, Е.К. Чиркунова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. — №1(27). – С. 187-191.
• Юнисова, Ю.Р. Анализ авторитарного стиля управления персоналом предприятия [Электронный ресурс] // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. L междунар. студ. науч.-практ. конф. № 2(50). URL: https://sibac.info/archive/economy/2(50).pdf (дата обращения: 22.09.2019).
• Ящук, Н.Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию [Электронный ресурс] // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 2046–2050. – URL: http://e-koncept.ru/2016/96329.htm (дата обращения 23.09.2019).

disserCat — электронная библиотека диссертаций работаем для вас с 2009 года

• Корзина пуста

Вход
|
Регистрация

Вы робот?

Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.

Подтвердите, что вы не робот

Актуальность исследования связана с необходимостью определения того, что именно служит основой профессионального успеха, какие внутренние механизмы личности регулируют деятельность руководителя организации. Успешный руководитель должен постоянно развивать и пополнять профессионально значимые качества,  владеть психологическими технологиями управления персоналом,  иметь возможности реализации своего собственного личностного потенциала. Именно успешная профессиональная деятельность руководителей  организации (человеческий ресурс) и составляет основу современных стратегий рынка, ориентированных на поддержку конкурентоспособных услуг и продукции.

Проблема исследования состоит в том, что несмотря на то, что проблема изучения психологических особенностей современного успешного руководителя является активно разрабатываемым направлением психологии, тем не менее,  отмечается недостаточная методическая  разработанность данного вопроса: многие аспекты данной проблемы до сих пор не рассматривались, не достаточно исследованы особенности регуляторных процессов в профессиональной деятельности, недостаток изучения психологических детерминант успешности профессиональной деятельности руководителей, также неоднозначно определяется понятие “успешность”, что усложняет процесс выделения критериев данного явления.

Цель исследования: изучить психологические особенности современного успешного руководителя.

Задачи исследования:

• провести теоретический анализ психологических особенностей современного успешного руководителя;
• раскрыть понятие и специфику успешности профессиональной деятельности;
• рассмотреть психологические особенности современных руководителей;
• изучить аспекты влияния психологических  особенностей руководителей на успешность их профессиональной деятельности;
• организовать и провести эмпирическое исследование психологических особенностей современного успешного руководителя;
• проанализировать результаты исследования.

Гипотеза: успешность профессиональной деятельности руководителей связана с личностными особенностями:

• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и личностными диспозициями руководителя,
• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и  стилем управления руководителя,
• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и способностью к принятию ответственных управленческих решений руководителя;
• существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и мотивационной сферой личности руководителя.

Научной основой исследования  послужили общие методологические принципы психологии: системность (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов и др.), принцип единства личности и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), научные работы по проблеме исследования, современные принципы научного исследования социально-экономических процессов в современном обществе. В данной работе  применялись такие научные методы, как системный подход, диалектический подход  и  анализ специальной литературы и методической документации по проблеме исследования.

Методы исследования:

1. Обзорно-аналитический метод, содержащий в себе теоретический анализ литературы по проблеме исследования;
2. Эмпирический метод, содержащий комплекс психодиагностических методик;
3. Методы математико-статистической обработки результатов исследования (ранговый коэффициент корреляции r-Спирмена, t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ (программа SPSS0).

Диагностические методики:

1. Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» для диагностики эффективности работы конкретного руководителя;
2. Опросник Д. Кейрси для определения социального типа личности;
3. Оценка способности к принятию творческих ответственных управленческих решений В.И. Андреева для диагностики полярных качеств личности: решительность-осторожность, ответственность-безответственность, стратегия-тактика, интуиция-логика, творчество-консерватизм, честность-лживость;
4. Методика изучения стиля управления «Самооценка стиля управления»;
5. Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения материалов исследования в организационной психологии, в разработке программ повышения качества профессиональной деятельности руководителей.

Особенности служебного поведения руководителя в литературе по управлению называются стилем управления [1]. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности руководителя и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. На основе изучения практики руководства организациями можно сказать, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствуют различные модели служебного поведения.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью выбора оптимального стиля управления, который сможет осуществить влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Цель проведенного нами исследования: анализ стилей руководства и поиск путей их совершенствования.

В ходе исследования использовались анкетирование и анализ литературных источников.

Методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме: А.А. Богданова, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева, Н.А. Амосова и, прежде всего, труды К. Левина. Эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений.

В соответствии с этим Г.М. Андреева описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл. 1).[1]

Таблица 1 – Характеристика стилей управления.

Стиль управления	Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль	Деловые, краткие распоряжения, запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.	Дела в группе планируются заранее, определяются лишь непосредственные цели, дальше – неизвестны. Голос руководителя – решающий.
Демократический стиль	Инструкции в форме предложений, не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание – с советами, распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный стиль	Тон – конвенциональный. Отсутствие похвал и порицаний. никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно в стороне от группы.	Дела идут в группе сами собой, лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Процесс исследования проходил в несколько этапов. На первом этапе была разработана анкета, содержащая 5 вопросов. В опросе приняли участие 6 экспертов из 6 организаций.

Экспертам было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

По результатам опроса было выявлено: 66,4 % опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства; 16,8% опрошенных руководителей относятся к либеральному стилю руководства

По полученным на первом этапе данным больше половины респондентов принадлежат демократическому стилю руководства. Однако руководители сами не относят себя к данному стилю руководства(самооценка). Поэтому было решено провести второй этап анкетирования.

На втором этапе была разработана анкета из 18 вопросов, для наиболее точного определения стиля руководства.

В опросе принимали участие те же 6 респондентов, которым также было предложено выбрать один из трех вариантов ответа из каждого вопроса.

На втором этапе анкетирования результаты показали, что: 49,8% опрошенных руководителей принадлежат демократическому стилю руководства; 33,2% % руководителей относятся к либеральному стилю руководства; 17% опрошенных руководителей тяготеют к авторитарному стилю руководства.

Подробный сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования представлен в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнительный анализ 1 и 2 этапа анкетирования.

Организация	Результаты 1 этапа	Результаты 2 этапа	Самооценка	Отклонение 1 этапа от самооценки	Отклонение 2 этапа от самооценки	Отклонение 1 этапа от 2 этапа
Организация №1	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	есть	нет	есть
Организация №2	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Организация №3	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	Авторитарный стиль	нет	нет	нет
Организация №4	Демократический стиль	Демократический стиль	Демократический стиль	нет	нет	нет
Организация №5	Демократический стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	есть	нет	есть
Организация №6	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Либеральный стиль	Нет	нет	нет

По итогам рассмотрения таблицы можно сказать, что на первом этапе, анкета, состоящая из 5 вопросов, показывает менее точный результат, чем анкета, состоящая из 18 вопросов. Поэтому следует принять результаты 2 анкетирования за фактические.

В таблице 2 показаны сходства и отклонения между фактическими результатами анкетирования и рекомендованным стилем управления с учетом особенностей профессиональной деятельности.

Таблица 2 – Анализ 2 этапа анкетирования.

По результатам таблицы 2 можно сказать, что результаты 2 этапа на 83% совпадают с рекомендованным стилем управления.

На заключительном было проведено анкетирование работников организаций для оценки эффективности стиля управления. Была разработана анкета из 7 вопросов. В опросе приняли участие сотрудники каждой организации. Респондентам было предложено выбрать по два варианта ответа из каждого вопроса. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Результаты анкетирования сотрудников.

Организация	Результаты опроса
Организация №1	Удовлетворены стилем руководства
Организация №2	Удовлетворены стилем руководства
Организация №3	Не удовлетворены стилем руководства
Организация №4	Удовлетворены стилем руководства
Организация №5	Удовлетворены стилем руководства
Организация №6	Удовлетворены стилем руководства

По итогам 3 этапа были выявлены некоторые противоречия. Наблюдается преобладание в целом благоприятного психологического климата в 5 организациях из 6. В одной из организаций, где фактический стиль руководства соответствует рекомендованному, а именно в организации №3, сотрудники не удовлетворены стилем управления.  И наоборот, в организации, где фактический стиль управления не соответствует рекомендованному, сотрудники удовлетворены стилем руководства, а именно в организации №4.

Помимо анкетирования, было проведено интервью с руководителем каждой из организаций, для более подробного изучения проблемы. По итогам интервьюирования можно дать оценку стиля управления для каждой организации.

В организации №3 стиль руководства благоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, выпуск продукции, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы организации. Однако, сотрудники не удовлетворены стилем управления.

По результатам анкетирования сотрудников это связано с:

• уровнем образования сотрудников.
• увеличением нагрузки за счёт перекладывания дел сокращенных работников.
• нехваткой интересных рабочих задач.
• нехваткой неформального общения коллектива.

Рекомендации по повышению эффективности стиля управления:

• совершенствовать взаимоотношения в коллективе.  Проводить социально-психологические тренинги, корпоративные мероприятия.
• уметь дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп.
• быть изобретательнее. Постоянно искать новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками.
• взять на себя личную ответственность за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Как бы горячо вас ни поддерживали подчиненные, их активность будет проявляться только при условии выражения личной уверенности и заинтересованности руководителя в стимулировании инициативы,
• осуществлять руководство методом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом прямого нажима и приказания. Устанавливать четкие, рамки задания, оставляя место для свободного поиска альтернативных вариантов его выполнения.
• изучать и учитывать индивидуальные особенности своих сотрудников. Ценить способности каждого в отдельности.

Исследование управленческой деятельности организации №4 показало противоположные результаты: стиль руководства неблагоприятно влияет на экономические показатели: объем продаж, прибыль, окупаемость и др. немаловажные показатели, обуславливающие эффективность работы организации. Однако, сотрудники полностью удовлетворены работой руководителя.

По результатам интервьюирования руководителя это связано с:

• отсутствием контроля и обратной связи между руководителем и подчиненными
• отсутствием мотивации у сотрудников.
• «размытой» структурой управления.
• отсутствием чётко поставленных целей.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства:

Переход на авторитарный стиль руководства:

• контролировать деятельность персонала – использовать распорядительную документацию (приказы, указания, распоряжения и др.)
• контролировать деятельность персонала при помощи системы премий и штрафов.
• фокусировать усилия на конечной цели, а не на значимости вклада каждого в ее достижение.
• формулировать новые задачи четко, понятно, наглядно. Постоянно держать на контроле их выполнение.
• четко ставить задачу и примерно обрисовывать желаемый результат. Определять первоочередные направления работы.
• обучать персонал на тренингах. Тренинги включают в свою программу определения стратегии продаж на каждом из этапов, которые проходит покупатель в процессе принятия решения о покупке. Помимо этого, тренинг должен давать механизмы предотвращения возражений, работы с трудным клиентом.

По результатам исследования организации №1 можно дать следующие рекомендации:

• усилить материальную мотивацию сотрудников – учитывать при начислении заработной платы коэффициенты трудового участия.
• проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).
• предоставлять возможность карьерного роста – продвигать на вышестоящие должности собственных сотрудников.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №2 (финансовый отдел):

• усовершенствовать процедуру отбора персонала.
• проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.
• мотивировать материально на длительный срок работы в компании – вводить надбавки за стаж и опыт, предоставлять беспроцентные займы постоянным сотрудникам.
• стимулировать сотрудников планировать свою работу заранее и принимать самостоятельные решения в рамках своей компетентности.
• поощрять совершенствования мастерства, квалификации работников.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №5:

• при отборе и найме персонала отдавать предпочтения работникам, нацеленным на долгосрочную работу на одном предприятии.
• поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).
• регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива.
• разработки мероприятий по развитию персонала.

Рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в организации №6:

• мотивировать материально на длительный срок работы в компании – вводить надбавки за стаж и опыт, предоставлять беспроцентные займы постоянным сотрудникам.
• поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников.
• разработки мероприятий по развитию персонала.
• ввести наставничество, в целях мотивации сотрудников.
• морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности).

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Библиографический список

1. Менеджмент: учебное пособие / [Н. Ю. Чаусов и др.] ; под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. – Калуга:  Издательство АНО КЦДО, 2008. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013.
2. Лукичёва, Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие; рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента / Л. И. Лукичёва. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2009.
3. Ицхак Калдерон Адизес. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «a.m.lady»