Актуальность проблемы руководства

«Проблема руководства и лидерства.
Форма распределения власти»

Статью
подготовил учитель 1 категории Говорова И.И.

Актуальность
данной
темы заключается в том, что проблема руководства и лидерства в организации
является одной из самой важных в современных экономических условиях. Любой
организации для того, чтобы добиться успеха, необходимо динамичное и опытное
руководство. А им может стать только тот, кто развил в себе лидерские качества
и умеет влиять на других.

Задачами данного доклада является изучение:
1. Основных особенностей двух явлений, которые, на первый взгляд, кажутся
тождественными, лидерства и руководства;
2. Общих и различающихся аспектов деятельности лидеров и руководителей;
3. Роли лидеров и руководителей организаций в их противостоянии отечественному
социально-экономическому кризису в рамках управленческой деятельности.
       Понятия «руководства» и «лидерства»
часто смешивают, поэтому следует рассмотреть эти термины по отдельности. Лидерство
— сложное комплексное по содержанию понятие. Оно происходит от английского
слова «Leader», что означает «ведущий, руководитель».
      Лидерство, как особое явление, не сводится только к определенным
личностным чертам по своему характеру это более сложное понятие.
      В практике управления понятие «лидерство» употребляется в связи с
преобразованиями, которые находят место внутри организаций (предприятий,
различных фирм, учреждений, учебных заведений и др.).
      Руководство в системе официальных отношений является одной из важнейших
составляющих процесса управления. Статус и социальные роли руководителей
заранее определены в организации, где круг официальных обязанностей
зафиксирован в специально оформленных документах, где значится должность
«руководитель». Он назначается вышестоящим руководством, получая
соответствующие властные полномочия.

В отличие от
руководителя, лидер выдвигается на добровольной основе из числа персонала или
специалистов, разделенных на отдельные группы. По существу, лидер — это член малой
группы внутри организации. В отличие от руководства, лидерство в большей
степени является порождением системы неформальных отношений между людьми.
Для управления важны и руководитель, и лидер. Лидер важен потому,
что он функционирует на фоне все время меняющихся отношений внутри группы,
оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к лидеру выступают
как его «последователи».

    Воздействие лидеров
на членов группы зависит не только от его способностей вести их за собой, но и
от особенностей самой группы, характера взаимодействия работников, входящих в
нее. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами
обращения к работникам, как совет и просьба, реже используются наставления.
       Ввиду особого характера и содержания деятельности лидеров в работе с
людьми ими используются различные тактики:
А. Смысл первой тактики заключается в следующем. При создании сложной
трудноразрешимой ситуации лидер становится вынужденным действовать вопреки
своим интересам, как может показаться на первый взгляд. Лидер поступает так,
чтобы можно было бы взять часть ответственности за решение поставленных задач.
Благодаря такой тактике, решаемая задача сдвигается «с точки замерзания». И
путь к достижению поставленной цели становится открытым.
      Б. Вторая тактика, которой пользуется лидер, выражается в
следующем. Он не торопится с энергичными действиями до того момента, пока не
выяснит все трудности, которые возникают по ходу решения управленческой задачи.
В некоторых случаях лидер вынужден использовать более или менее скрытое
принуждение и навязывать членам группы необходимый набор действий, исходя из
своего субъективного представления о необходимости своевременного метода
воздействия на работников.
       Руководство, как и лидерство, является важным средством управления,
реализуя процессы социального влияния внутри рабочих групп. Причем в
руководстве четко отслеживается субординация в отношениях, закрепленная
должностными инструкциями, штатным расписанием, описанием функциональных
обязанностей и т.п. документами.
     В лидерстве отношения с персоналом нигде не фиксируются. В управленческой
практике термины «лидерство» и «руководство» сближаются. Эта тенденция
прослеживается и в теоретических исследованиях. Так, в одних работах мы читаем
«стили руководства», а в других — «стили лидерства», хотя речь идет об одном и
том же. Эти понятия чаще всего употребляются, когда речь заходит о принятии
управленческих решений.
      Также необходимо проанализировать стили руководства. Наиболее часто
употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль,
либеральный (попустительский, «анархический») стиль.

Авторитарный
стиль руководства в процессе принятия решений проявляется в том, что
руководитель проводит в жизнь свои собственные идеи, планы, рекомендации. Имея
свою собственную точку зрения на проблему, он обсуждает ее со специалистами для
того, чтобы заранее подготовить их к своему собственному мнению. Окончательное
принятие решения будет оформлено в его собственной интерпретации. При групповом
обсуждении проблемы руководитель утверждает свое мнение как решение, которое
рассматривается членами группы как обязательное.
    Демократический стиль руководства базируется на совокупности мнений
участников коллективного рассмотрения проблемы. При этом используется
инициатива членов группы и их интеллектуальный потенциал. Характерной
особенностью принятия решения при демократическом стиле руководства является
контроль со стороны официального руководителя.
    При либеральном стиле руководства управление процессом принятия
решения осуществляется, в основном, участниками обсуждения проблемы, т.е.
членами малой группы. Инициативу по обсуждению проблемы берет в свои руки
неформальный лидер.
    В руководстве людьми малая группа выступает как особый объект управления,
где не только руководитель может оказать воздействие на членов этой группы. но
и сами члены ее оказывают определенное воздействие на руководителя. Поэтому
можно сказать, что отношения «руководства — подчинения» носят взаимосвязанный
характер.

Идеальным
сочетанием в управленческой практике является соединение лидерства и
руководства в одном лице. Компании мирового класса возглавляют выдающиеся
лидеры-руководители. Однако объединение функций лидера и руководителя в едином
лице — явление не такое уж редкое. В деятельности обычных организаций,
употребляя слово «руководитель», имеют в виду его и как лидера, таких
руководителей считают формальными лидерами.
    В условиях продолжающегося кризиса руководители пытаются противостоять ему,
выполняя различные функции по управлению организациями. Однако использование
ими различных факторов деятельности организаций не всегда приводят к достижению
положительных результатов. Создается положение, когда срываются планы из-за
отсутствия финансирования в необходимых размерах, сокращения персонала и
инженерно-технических работников, ухудшающихся контактов с партнерами и др.
Отрицательное действие на работу фирм оказывает также утечка информации,
поступление дезинформации от конкурирующих организаций. Все это вместе взятое
отрицательно воздействует на руководителей (лидеров), приводит их в состояние
повышенной нервно-психической напряженности.
    События последнего времени в нашей стране показали, что бизнес, как
определенная сфера человеческой деятельности и область предпринимательства, не
находят прочной правовой, экономической, организационной, психологической основ
для своего существования и развития в нашей стране на фоне ухудшающегося
социально-экономического положения в целом.
    В кризисной обстановке нарушается нормальное функционирование организаций
из-за расхождения между существующей моделью ее работы и полученными
фактическими результатами. Нормальному функционированию организаций мешают
также психологические трудности, помимо внешних, например таких, как потеря
внутреннего рынка для многих товаров первого спроса. Первоочередной задачей
лидеров в этом направлении является борьба за завоевание своего места на рынке
внутри страны, не говоря уже о внешнем.
     Анализ психологических трудностей в управленческой деятельности российских
руководителей (лидеров) показывает, что в настоящее время меняются условия, при
которых принимаются важные решения из-за неопределенности ситуаций, что
заставляет их идти на риск и принимать на себя ответственность за выполнение поставленных
целей. Было бы неверным думать, что все руководители без исключения хотят идти
на рискованные действия в кризисных социально-экономических ситуациях.
Независимо от отношения руководителей к риску управленческая практика
многократно подтвердила правомерность принятия рискованных решений, которые
нередко приводят к выигрышу.

Из
практики функционирования различных организаций известно, что решения,
принимаемые в условиях повышающейся неопределенности, имеют серьезные
отрицательные последствия, не только управленческие, но и психологические. К
ним относятся повышение стрессов, конфликтов, появление сбоев в психике,
которым подвергаются лидеры. Эти явления свойственны также и рядовым
работникам. Поэтому необходимо использовать психологические меры по борьбе со
стрессами, конфликтами и т.п. явлениями независимо от того, на какой почве они
возникают, хотя лидеры, как и их подчиненные, подвергаются отрицательным
психологическим проявлениям внутри их психики.

Опытные
лидеры, несмотря на всю сложность кризисного положения в стране, не могут уйти
от ответственности за свои возможные ошибки. Чтобы избежать возможных ошибок в
работе руководителей (лидеров), они должны использовать все свои знания, опыт в
работе с персоналом, привлекая работников мобилизовать все свои силы для
преодоления сложностей в их работе. Кроме того, лидер должен подготовить
подчиненных для работы в экстремальных ситуациях, т.е. в условиях усложнения их
деятельности. Положение современных лидеров сейчас таково, что они должны быть
готовы к непредсказуемости действия самых разных факторов.

Рассмотрев
особенности работы современных отечественных лидеров организаций, следует
обратить особое внимание на усложняющийся характер их деятельности в условиях
кризисного состояния нашего общества. Управление, как особый вид человеческой
деятельности, в большой степени подвержен влиянию кризиса. Его влияние
выражается в самых разнообразных последствиях, из которых нельзя не отметить
психологические явления, например такие, как дезорганизация производства,
неадекватные действия персонала, усложнение отношений лидеров с работниками и
др.
Несмотря на сказанное, вредоносное действие кризисных явлений все же можно
до некоторой степени снизить за счет использования психологических способов.
Особая роль в этом принадлежит современным отечественным лидерам, берущим на
себя сознательно и добровольно ответственность за управление организациями и
людьми.

Важную роль при анализе проблемы
руководства и лидерства играет учет такого фактора, как власть. Выделяются
разные формы распределения власти в организации:

· власть, основанная на принуждении
(влияние через страх);

· власть, основанная на вознаграждении
(влияние через «положительное подкрепление»);

· экспертная власть (основана на вере
исполнителя в своего руководителя, который «знает, как надо»);

·
эталонная
власть (власть примера, «харизматическая» власть);

· законная власть, или традиционная
власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные
приказы).

При этом важно
понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации
без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя
является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей)
варианта власти.

Подводя итог,
можно отметить, что проблемы руководства и лидерства являются важными и
актуальными. Особую значимость приобретают проблемы форм распределения власти в
организации и выбора стиля руководства, соответствующего ситуации и
направлениям деятельности организации.

Проблемы
руководства и лидерства важны в условиях финансового кризиса, так как именно
эффективное управление должно стать основой устойчивости организации и
возможностям её конкурентоспособности.

Источник

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Согласно проведенным исследованиям, актуальность изучения лидерства обуславливается современными подходами к лидерству, тем, что необходимо учитывать психологические и личностные особенности лидера, а так же характер взаимоотношений, который во многом определяется, как способность лидера принимать во внимание отношение к нему от подчиненного коллектива. Для этого необходимо сформировать у лидера рефлексивное отображение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего межличностное и деловое общение будет неэффективным, и в то же время управленческие решения будут страдать определенной односторонностью.

Важность постановки проблематики лидерства обусловлена факторами:

недостаточное наличие исследований во многих областях лидерства;

крайне низким уровнем профессионализма современных руководителей, что влечет за собой малоэффективность деятельности организации.

Каждому руководителю необходимо уметь определять средства, за счет которых он будет достигать цели и методы контроля при достижениях целей, а так же уметь ставить задачи. От того, насколько эффективно руководитель умеет управлять мнением коллектива, зависит его успешное руководство.

Можно сделать вывод, что, что проблемы руководства и лидерства в современной организации на данный момент обстоят довольно остро, и поэтому следует уделять большое значение изучению аспектам руководства и лидерства. [4]

Лидерство – это взаимоотношения, которые возникают между руководителем и его подчиненными, они основываются на эффективном сочетании источников власти для конкретной ситуации и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. [1]

Одно из обязательных условий лидерства — это обладание властью в формальных или неформальных организациях различных уровней и масштабов от государства. Формализованная власть лидера закрепляется законодательством. Но во всех случаях лидер имеет социальную, эмоциональную и психологическую опору в обществе или в коллективе людей, которые за ним следуют.

Существует формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер оказывает влияние на своих подчиненных с позиции занимаемой им должности. Процесс влияния неформального лидера на людей осуществляется через личные умения, способности и другие ресурсы.

Как свойство лидерство это набор характеристик или система качеств, присущих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с давлением на людей и возможность применения силы власти, не связано с принуждением и обусловленным положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимоотношения людей и поддержку лидера членами группы, к которой он привязан. Все вышеперечисленное относится к неформальному лидерству. Под формальными лидерами рассматриваются руководители, которые одновременно могут быть так же и неформальными лидерами или не быть таковыми.

Большинство российских предпринимателей считают, что, лидерство — это дар, который присущ человеку от природы, и либо этот дар есть, либо его нет, и никогда не будет. Однако можно выделить три противоречия. Во–первых, многие западные компании уже давно и очень успешно дают возможность развивать и воспитывать лидеров. Во–вторых, лидерами не рождаются. Конечно, бывают люди с такими задатками, но, для того, чтобы стать настоящим лидером, им просто необходимо развивать свой внутренний потенциал, и тут никак не обойтись без особых знаний и навыков. В–третьих: если внимательно ознакомиться с биографией большинства российских предпринимателей, которые успешно осуществляют свою деятельность, то станет ясно, что многие из них прошли определенную школу лидерства на комсомольской или партийной работе.

Для возможности развития лидерства в организации, нужно определить, какие лидерские качества необходимо развивать, как перестроить культуру организации в целом, систему развития человеческими ресурсами так, чтобы выявлять будущих лидеров, воспитывать их, продвигать по служебной лестнице и удерживать в организации.

Лидер непременно должен обладать пятью основными качествами:

Ответственность. Говоря о данном качестве, это прежде всего, ответственность за себя, свои мысли, решения, поступки. Лидер не спрашивает “Кто виноват”, он всегда думает “Что делать”. Ответственность – это всегда умение выполнять свои обещания. Такие лидеры не обещают того, в чем не уверенны, и всегда ответственны за свои слова. И конечно, самая большая ответственность – это ответственность за тех людей, которые поверили тебе, и пошли за тобой.

Целеустремленность. Лидеры непременно четко знают свою цель, к чему и зачем они стремятся. Конечно, познать свою цель не так уж и просто. Для этого, нужно познать себя. Если человек понимает, что он хочет в жизни, что хочет добиться, ради чего он живет, то люди будут доверять такому человеку, присоединятся к нему и будут идти за ним, ради достижения цели.

Постоянный личностный рост. Лидер никогда не стоит на месте в личностном развитии, ведь только всесторонне развитому человеку, будет тянуться весь коллектив, поэтому лидер постоянно развивает себя. Он всегда работает над собой, развивая в себе положительные качества.

Самодисциплина. Самодисциплина – это непременно успех в любом деле. Только тот, кто обладает сильной волей, может нацелить себя на выполнение нужных дел. Ведь лидер зачастую делает то, что ему некомфортно, – это настоящая лидерская привычка. Как раз данное действие и отличает его от других членов коллектива.

Умение общаться. Присутствие данного качества просто необходимо для успешного лидерства. Ведь невозможно вести за собой людей, не умея с ними общаться.

Можно отметить основные моменты данного качества:

Говорить нужно просто, лаконично, по сути.

Уметь услышать своего собеседника. Только так можно узнать истинные его запросы и дать то, что ему нужно.

И главное, нужно уметь убеждать. Но под этим подразумевается не манипулирование, а умение задевать людей своими идеями. [6]

Так же следует выделить и функции лидера, которые обусловлены особенностями группы, которой он руководит. Существует несколько взглядов на функции лидера.

Лидер — администратор. Означает, что лидер выполняет роль верховного координатора деятельности группы.

Лидер — политик. Является одной из важнейших функций лидера, которая говорит о том, что лидер должен уметь устанавливать цели и основные правила поведения группы.

Лидер — эксперт. Данная функция говорит о том, что лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к квалифицированному специалисту или источнику достоверной информации.

Лидер — представитель группы во внешней среде. Так как лидер является официальным лицом группы, то во внешней среде он выступает от имени всей группы.

Лидер — планировщик. На лидера часто ложатся обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа будет достигать определенные цели.

Лидер — регулятор отношений внутри группы. Лидер должен уметь регулировать личностные и деловые отношения внутри группы, чтобы не возникали конфликты и разногласия между участниками группы.

Лидер — источник поощрений и наказаний. Каждый лидер применяет для контроля за деятельность своей группы, определенную систему наказаний и поощрений.

Лидер — пример. Данная функция выражается в умении лидера служить моделью поведения для членов группы, показывая наглядный пример.

Лидер — фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Данная функция говорит о том, что лидер для членов группы, играет такую роль, которая проявляется в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которые они хотели бы избежать.

Перечисленные выше функции лидеров имеют различные значения к различным типам групп. Конечно, трудно выделить среди названных ролей лидера, какие будут главными, а какие второстепенными; значение этих ролей колеблется в зависимости от внешних и внутренних факторов. [5]

Изучение проблем лидерства является особо важной потому, что российские компании, в последнее время, часто сталкиваются с иностранными конкурентами, как на российском, так и на зарубежных рынках. А как известно, у иностранных компаний есть главное преимущество – отличные навыки и знания в области функционального менеджмента, и то, что за плечами у них еще и многолетний опыт развития лидерского потенциала. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что российским организациям, которые желают сохранить и укрепить свою конкурентоспособность на рынке, нужно начинать развивать лидерство [4].

По сути, каждая организация нуждается в таком лидере, который будет наделен самыми лучшими личностными качествами, которые будут присущи только ему, а не всему коллективу. Но в современных организациях иногда слишком трудно определить лидера или же их нет там вообще. Всем уже давно известно, что лидер – этот тот человек, который объединяет коллектив и делает его сплоченнее. Зачастую лидерами в организациях являются сами руководители организаций, но, конечно, не во всех случаях.

Без лишних сомнений, руководитель может стать лидером, но лишь тогда, когда ему, безусловно, будут доверять абсолютно все члены коллектива и бесспорно исполнять все его указания, а главное – делать это без лишних сомнений. Такие руководители всегда добьются своих целей, и будут успешными в своем деле.

Рассмотрим проблемы лидерства конкретнее.

Первая проблема, это противостояние между лидером и руководителем, т.е. между неформальным и формальным лидерами. Такая ситуация может произойти в любой организации, в которой есть два главных человека – начальник, а также неформальный лидер. В первом случае всегда будет угнетение второго, потому что коллектив больше привязывается к неформальному лидеру, нежели к начальнику.

Тем не менее, подобная ситуация не может продолжаться долго и на место слабого неформального лидера, приходит новый, более сильный лидер, с которым сложно бороться. Руководителю приходится идти на определенные уступки, чтобы тем самым добиться расположения всех своих подчиненных.

Вторая проблема лидерства состоит в том, что в реальной жизни качества лидера не соответствуют теоретической основе.

Третья проблема, это деструктивные лидеры, т.е. лидеры – противники групп. Например, лидеры противники групп нововведений или инноваций в организации.

Четвертая проблема, это выявление лидеров, то есть людей с прирожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и главное привлечение таких людей к занятиям руководящих позиций.

Пятая проблема – это взаимопонимание индивидуальных целей лидера с целями группы и организации в целом.

Шестая проблема лидерства, заключается в сочетании формального и неформального лидерства в деятельности руководителя. Ведь подчиненные всегда желают видеть в своем руководителе не только начальника, но и человека, обладающего этическими качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе, но и о сотрудниках.

Седьмая проблема – это разностороннее развитие лидера, то есть целенаправленное изучение и формирование качеств и навыков, которыми должен обладать лидер. [7; 8]

Таким образом, существует огромное количество проблем лидерства в организации, наличие которых, влияют на эффективность организации. Поэтому эти проблемы требуют решения.

Человеку, желающему стать лидером, необходимо обладать определенными качествами, навыками и умениями. Можно сделать вывод, что лидерским качествам можно и научиться, и благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет.

Рассмотрев особенности работы современных отечественных лидеров организаций, следует обратить особое внимание на усложняющийся характер их деятельности в условиях кризисного состояния нашего общества. Управление, как особый вид человеческой деятельности, в большой степени подвержен влиянию кризиса. Его влияние выражается в самых разнообразных последствиях, из которых нельзя не отметить психологические явления, например такие, как дезорганизация производства, неадекватные действия персонала, усложнение отношений лидеров с работниками и др.
Несмотря на сказанное, вредоносное действие кризисных явлений все же можно до некоторой степени снизить за счет использования психологических способов. Особая роль в этом принадлежит современным отечественным лидерам, берущим на себя сознательно и добровольно ответственность за управление организациями и людьми.

Важную роль при анализе проблемы руководства и лидерства играет учет такого фактора, как власть. Выделяются разные формы распределения власти в организации:

· власть, основанная на принуждении (влияние через страх);

· власть, основанная на вознаграждении (влияние через «положительное подкрепление»);

· экспертная власть (основана на вере исполнителя в своего руководителя, который «знает, как надо»);

· эталонная власть (власть примера, «харизматическая» власть);

· законная власть, или традиционная власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные приказы).

При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.

Подводя итог, можно отметить, что проблемы руководства и лидерства являются важными и актуальными. Особую значимость приобретают проблемы форм распределения власти в организации и выбора стиля руководства, соответствующего ситуации и направлениям деятельности организации.

Проблемы руководства и лидерства важны в условиях финансового кризиса, так как именно эффективное управление должно стать основой устойчивости организации и возможностям её конкурентоспособности.

Список литературы

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. тренинг персонала / Беляев М.К., Максимчук О.В., Навроцкий Б.А., Ильина Г.Н., Безнебеева А.М., Некрасова О.О.- учебное пособие / Министерство образования и науки Российской Федерации, Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, Волжский институт строительства и технологий (филиал) ВолгГАСУ . Волгоград, 2014. (4-е издание, дополненное)

Борисова Н. И., Борисов А. В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы II Международной научно-практической конференции — Воронеж: ВЦНТИ, 2014. — Т. 2. – С. 6-12.

Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) – 2015 г. – № 39

Зелинский С.А. Власть и властные отношения. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://psyfactor.org/lib/zln12.htm

Калашникова Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе. // Служба кадров. №10 2012

Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2011

АНГЛИЙСКИЙ

According to the research, the relevance of the study of leadership is due to modern approaches to leadership, the fact that it is necessary to take into account the psychological and personal characteristics of the leader, as well as the nature of the relationship, which is largely determined as the ability of the leader to take into account the attitude of the subordinate team. To do this, it is necessary to form a reflexive reflection of the leader’s perception of his main qualities by subordinates, without which interpersonal and business communication will be ineffective, and at the same time management decisions will suffer from a certain one-sidedness.

The importance of the problem of leadership is determined by the factors:

* lack of research in many areas of leadership;

* extremely low level of professionalism of modern managers, which leads to inefficiency of the organization.

Each Manager must be able to determine the means by which he will achieve the goals and methods of control in achieving the goals, as well as be able to set goals. On how effectively the head is able to manage the opinion of the team, depends on its successful management.

It can be concluded that the problems of leadership and leadership in a modern organization at the moment are quite acute, and therefore should be given great importance to the study of aspects of leadership and leadership. [4]

Leadership is the relationship that arises between a leader and his subordinates, they are based on an effective combination of sources of power for a particular situation and aimed at encouraging people to achieve common goals. [1]

One of the prerequisites for leadership is the possession of power in formal or informal organizations of various levels and scales from the state. The formalized power of the leader is fixed by the legislation. But in all cases, a leader has social, emotional and psychological support in the society or in the group of people who follow him.

There is formal and informal leadership. A formal leader influences his subordinates from the position of his position. The process of influence of the informal leader on people is carried out through personal skills, abilities and other resources.

As a property of leadership is a set of characteristics or a system of qualities inherent in those who exercise non-coercive influence. Leadership is not related to pressure on people and the possibility of the use of power, is not related to coercion and due to the position in the organization (position, position) or official authority. It involves the relationship of people and the support of the leader of the group to which he is attached. All of the above applies to informal leadership. Formal leaders are considered leaders who may or may not be informal leaders at the same time.

Most Russian entrepreneurs believe that leadership is a gift that is inherent in man by nature, and either this gift is, or it is not, and never will be. However, there are three contradictions. First, many Western companies have long and very successfully given the opportunity to develop and educate leaders. Second, leaders are not born. Of course, there are people with such inclinations, but in order to become a real leader, they just need to develop their internal potential, and there can not do without special knowledge and skills. Third, if you carefully read the biography of the majority of Russian entrepreneurs who successfully carry out their activities, it becomes clear that many of them have passed a certain school of leadership in the Komsomol or party work.

To be able to develop leadership in the organization, it is necessary to determine what leadership qualities should be developed, how to rebuild the culture of the organization as a whole, the system of human resources development so as to identify future leaders, educate them, promote them on the career ladder and keep them in the organization.

A leader must necessarily have five basic qualities:

1. Responsibility. Speaking about this quality, it is primarily a responsibility for yourself, your thoughts, decisions, actions. The leader does not ask “who is to blame”, he always thinks “What to do”. Responsibility is always the ability to keep your promises. Such leaders do not promise what they are not sure of, and are always responsible for their words. And of course, the biggest responsibility is the responsibility for the people who believed you and went after you.

2. Purpose. Certainly the leaders clearly know their purpose, why should they seek. Of course, to know your goal is not so easy. To do this, you need to know yourself. If a person understands what he wants in life, what he wants to achieve, for what he lives, then people will trust such a person, will join him and will follow him, for the sake of achieving the goal.

3. Constant personal growth. The leader never stands still in personal development, because only a fully developed person, will stretch the whole team, so the leader is constantly developing itself. He’s always working on themselves, developing a positive quality.

4. Self-discipline. Self – discipline is certainly a success in any business. Only the one who has a strong will, can focus themselves on doing the right things. After all, the leader often makes something that he is uncomfortable, is a leadership habit. Just this action and distinguishes it from other members of the team.

5. Ability to communicate. The presence of this quality is essential for successful leadership. After all, it is impossible to lead people without being able to communicate with them.

It is possible to note the main points of this quality:

• Need to speak simply, concisely, in fact.

* Be able to hear your interlocutor. This is the only way to know his true needs and give him what he needs.

• And most importantly, you need to be able to convince. But this does not mean manipulation, but the ability to hurt people with their ideas. [6]

It should also highlight the functions of the leader, which are due to the characteristics of the group, which he leads. There are several views on leadership functions.

Leader-administrator. Means that the leader acts as the high coordinator of the group’s activities.

Leader-politician. Is one of the most important functions of the leader, which says that the leader must be able to set goals and basic rules of conduct of the group.

The leader is the expert. This function suggests that the leader is often the person who is referred to as a qualified specialist or a source of reliable information.

Leader-representative of the group in the external environment. Since the leader is the official of the group, he acts on behalf of the whole group in the external environment.

The leader of the planner. The leader is often responsible for developing the methods and means by which the group will achieve certain goals.

Leader-regulator of relations within the group. The leader must be able to regulate personal and business relationships within the group, so that there are no conflicts and disagreements between the group members.

The leader is the source of rewards and punishments. Each leader uses to control the activities of his group, a certain system of penalties and rewards.

Leader-example. This function is expressed in the ability of the leader to serve as a model of behavior for group members, showing a good example.

The leader factor abolishing individual liability. This function suggests that the leader for the members of the group, plays a role that manifests itself in relieving them of responsibility for personal decisions and actions that they would like to avoid.

The above leaderboard features have different meanings to different types of groups. Of course, it is difficult to distinguish between these leadership roles, which will be the main and which are secondary; the importance of these roles varies depending on external and internal factors. [5]

The study of leadership problems is particularly important because Russian companies, in recent years, often face foreign competitors, both in the Russian and foreign markets. As you know, foreign companies have the main advantage – excellent skills and knowledge in the field of functional management, and the fact that they also have many years of experience in the development of leadership potential. Based on the above, it can be concluded that Russian organizations that want to maintain and strengthen their competitiveness in the market, should begin to develop leadership [4].

In fact, every organization needs a leader who will be endowed with the best personal qualities that will be inherent only to him, not to the whole team. But in modern organizations, it is sometimes too difficult to identify a leader or they are not there at all. Everyone has long known that the leader is the person who unites the team and makes it more cohesive. Often, the leaders in organizations are the heads of organizations themselves, but, of course, not in all cases.

Without a doubt, the head can become a leader, but only when he, of course, will trust absolutely all members of the team and undoubtedly fulfill all his instructions, and most importantly – to do it without a doubt. Such leaders will always achieve their goals, and will be successful in their business.

Let us consider the problems of leadership more specifically.

The first problem is the confrontation between the leader and the leader, i.e. between the informal and formal leaders. Such a situation can happen in any organization in which there are two main people – a boss, as well as an informal leader. In the first case, there will always be oppression of the second, because the team is more attached to the informal leader than to the boss.

However, such a situation can not last long and in the place of a weak informal leader, comes a new, stronger leader, which is difficult to fight. The Manager has to make certain concessions in order to win the favor of all his subordinates.

The second problem of leadership is that in real life the qualities of a leader do not correspond to the theoretical basis.

The third problem is destructive leaders, i.e. leaders are opponents of groups. For example, the leaders of the opponents of the groups of innovation or innovation in the organization.

The fourth problem is the identification of leaders, that is, people with natural or formed leadership qualities and the main attraction of such people to leadership positions.

The fifth problem is the mutual understanding of the individual goals of the leader with the goals of the group and the organization as a whole.

The sixth problem of leadership is the combination of formal and informal leadership in the activities of the head. After all, subordinates always want to see in their Manager not only the chief, but also a person with ethical qualities, caring not only about the effectiveness of the organization and about himself, but also about employees.

The seventh problem is a versatile development of the leader, that is purposeful studying and formation of qualities and skills which the leader has to possess. [7; 8]

Thus, there is a huge number of leadership problems in the organization, the presence of which affect the effectiveness of the organization. These problems therefore need to be addressed.

A person who wants to become a leader must have certain qualities, skills and abilities. It can be concluded that leadership qualities can be learned, and thanks to these qualities a person can gain credibility.

Having considered features of work of modern domestic leaders of the organizations, it is necessary to pay special attention to the complicating character of their activity in the conditions of a crisis condition of our society. Management, as a special kind of human activity, is highly affected by the crisis. Its influence is expressed in a variety of consequences, of which it is impossible not to note psychological phenomena, such as disorganization of production, inadequate actions of personnel, complication of relations between leaders and employees, etc.

Despite the above, the harmful effects of crisis phenomena can still be reduced to some extent through the use of psychological methods. A special role in this belongs to the modern domestic leaders, who consciously and voluntarily take responsibility for the management of organizations and people.

Power plays an important role in the analysis of leadership and leadership. There are different forms of distribution of power in the organization:

* power based on coercion (influence through fear);

* reward-based power (influence through » positive reinforcement»);

* expert power (based on the faith of the performer in his leader, who «knows how to»);

* reference power (example power, «charismatic» power);

* legal authority, or traditional authority (the executor believes that the head has the right to give certain orders).

At the same time, it is important to understand that often subordinates do not think of relationships in the organization without this or that option of power. The most important task of an effective leader is to choose the optimal variant of power for this team (or for specific people).

To sum up, the issues of leadership and leadership are important and relevant. Of particular importance are the problems of the forms of distribution of power in the organization and the choice of leadership style, appropriate situation and activities of the organization.

The problems of leadership and leadership are important in the financial crisis, as it is effective management that should become the basis for the sustainability of the organization and its competitiveness.

List of references

1. Belyaev M. K. personnel Management at the enterprise: social and psychological problems. training of staff / Belyaev M. K., Maksimchuk O. V., Navrotsky, A. B., Il’ina G. N., Aznabaev A. M., Nekrasova O. O. — textbook / Ministry of education and science of the Russian Federation, Volgograd state University of architecture and construction, Volga Institute of construction and technology (branch)]. Volgograd, 2014. (4th edition, expanded)

2. Borisova N. I., Borisov A.V. on the issue of training and retraining of workers in the conditions of modern development of the Russian economy // in the collection: Actual problems of development of vertical integration of education, science and business: economic, legal and social aspects: materials of the II International scientific-practical conference — Voronezh: vtsnti, 2014. — Vol. 2. — P. 6-12.

3. Borisova N. And… Gavrilko L. V. Psychological aspects of human resources management of the organization in modern market conditions // NovaInfo.Ru (Electronic journal.)- 2015 — № 39

4. Zielinski, S. A., Power, and power relations. [Electronic resource.]-Mode of access: http://psyfactor.org/lib/zln12.htm

5. Kalashnikova L. Style and methods of management in modern business. // Human resources. №10 2012

6. Kretov B. I. Typology of leadership. // Social and humanitarian knowledge. №3 2011

Источник

Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации

Борисов А.В.
Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет

кандидат наук,доцент

NovaInfo 39, скачать PDF
Опубликовано 7 декабря 2015
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 54

Аннотация

В статье описывается лидерство в системе управления человеческими ресурсами. Рассматриваются различные функции и качества лидера. Так же особое внимание уделяется проблемам лидерства.

Ключевые слова

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ, НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР, ФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР, ЛИДЕР, ЛИДЕРСТВО, УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Текст научной работы

Объектом исследования данной статьи является лидерство, рассматриваемое в управлении человеческими ресурсами в организации. Лидерство – это необходимая и очень важная составляющая эффективности деятельности организации. Организации, которые всегда добиваются успеха, отличаются от своих конкурентов главным образом тем, что имеют более эффективное руководство.

Актуальность изучения лидерства обуславливается современными подходами к лидерству, тем, что необходимо учитывать психологические и личностные особенности лидера, а так же характер взаимоотношений, который во многом определяется, как способность лидера принимать во внимание отношение к нему от подчиненного коллектива. Для этого необходимо сформировать у лидера рефлексивное отображение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего межличностное и деловое общение будет неэффективным, и в то же время управленческие решения будут страдать определенной односторонностью.

Важность постановки проблематики лидерства обусловлена факторами:

недостаточное наличие исследований во многих областях лидерства;
крайне низким уровнем профессионализма современных руководителей, что влечет за собой малоэффективность деятельности организации.

Лидер непременно должен обладать пятью основными качествами:

Ответственность. Говоря о данном качестве, это прежде всего, ответственность за себя, свои мысли, решения, поступки. Лидер не спрашивает “Кто виноват”, он всегда думает “Что делать”. Ответственность – это всегда умение выполнять свои обещания. Такие лидеры не обещают того, в чем не уверенны, и всегда ответственны за свои слова. И конечно, самая большая ответственность – это ответственность за тех людей, которые поверили тебе, и пошли за тобой.
Целеустремленность. Лидеры непременно четко знают свою цель, к чему и зачем они стремятся. Конечно, познать свою цель не так уж и просто. Для этого, нужно познать себя. Если человек понимает, что он хочет в жизни, что хочет добиться, ради чего он живет, то люди будут доверять такому человеку, присоединятся к нему и будут идти за ним, ради достижения цели.
Постоянный личностный рост. Лидер никогда не стоит на месте в личностном развитии, ведь только всесторонне развитому человеку, будет тянуться весь коллектив, поэтому лидер постоянно развивает себя. Он всегда работает над собой, развивая в себе положительные качества.
Самодисциплина. Самодисциплина – это непременно успех в любом деле. Только тот, кто обладает сильной волей, может нацелить себя на выполнение нужных дел. Ведь лидер зачастую делает то, что ему некомфортно, – это настоящая лидерская привычка. Как раз данное действие и отличает его от других членов коллектива.
Умение общаться. Присутствие данного качества просто необходимо для успешного лидерства. Ведь невозможно вести за собой людей, не умея с ними общаться.

Можно отметить основные моменты данного качества:

Говорить нужно просто, лаконично, по сути.
Уметь услышать своего собеседника. Только так можно узнать истинные его запросы и дать то, что ему нужно.
И главное, нужно уметь убеждать. Но под этим подразумевается не манипулирование, а умение задевать людей своими идеями. [6]

Лидер — администратор. Означает, что лидер выполняет роль верховного координатора деятельности группы.

Рассмотрим проблемы лидерства конкретнее.

Пятая проблема – это взаимопонимание индивидуальных целей лидера с целями группы и организации в целом.

Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Лидерство – это понятие, отражающее способность человека определенным образом влиять на поведение других людей.

Для изучения по вопросам лидерства в организации, повышенное влияние уделяет современная теория менеджмента. Это обуславливается тем, что данной тематике посвящается огромное количество исследований и публикаций.

Список литературы

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социально-психологические проблемы. тренинг персонала / Беляев М.К., Максимчук О.В., Навроцкий Б.А., Ильина Г.Н., Безнебеева А.М., Некрасова О.О.- учебное пособие / Министерство образования и науки Российской Федерации, Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, Волжский институт строительства и технологий (филиал) ВолгГАСУ . Волгоград, 2014. (4-е издание, дополненное)
Борисова Н. И., Борисов А. В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России // В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы II Международной научно-практической конференции — Воронеж: ВЦНТИ, 2014. — Т. 2. – С. 6-12.
Борисова Н.И., Гаврилко Л.В. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) – 2015 г. – № 39
Зелинский С.А. Власть и властные отношения. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://psyfactor.org/lib/zln12.htm
Калашникова Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе. // Служба кадров. №10 2012
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2011

Цитировать

Арсентьева, Ю.А. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации / Ю.А. Арсентьева, А.В. Борисов. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 39. — URL: https://novainfo.ru/article/4000 (дата обращения: 20.05.2023).

Источник

Содержание:

Введение.

Известно, что уровень и результат работы организации могут быть разными. Это легко объяснить уровнем техники, количеством машин, сырья, различием технологий. Так часто и бывает. Но может быть, что у двух подразделений все одинаково, а результаты разные. Еще разительнее ситуация, когда одно и то же подразделение периодически работает по-разному при тех же контингенте рабочих, технике, сырье.

Если присмотреться к таким фактам, то легко установить, что объясняется это различием уровня и качества управления.

Управление способствует повышению эффективности, производительности. Исходя из этого, можно сказать, чем компетентнее будет стиль руководства и грамотнее тип лидерства, тем продуктивней и эффективней деятельность организации.

Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал.

Применительно к России, в последние годы российские компании все больше внимания уделяли повышению эффективности своей деятельности. Многие наиболее очевидные изменения уже проведены, и, судя по опыту эволюции компаний в других странах, в ближайшем будущем одной из ключевых задач российского бизнеса станет развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Уже сейчас во многих компаниях акционеры и топ–менеджеры привлекают специалистов извне, чтобы они не только принесли с собой недостающие знания и навыки, но и внесли свой вклад в создание соответствующей корпоративной культуры, перестройку работы компании и развитие лидерства.

Даже беглого взгляда на историю развития российского бизнеса достаточно, чтобы понять: страна обладает мощным лидерским потенциалом.

Российских бизнесменов отличают не только удивительная воля к победе и готовность добиваться ее любыми средствами, но и более ярко выраженная, чем у многих их западных коллег, вера в свои силы и желание действовать. Сдаваться, отступать перед сложностями или признавать, что «этого сделать нельзя», — не в характере российских бизнесменов. В отличие от многих западных бизнес–лидеров, россияне часто являются и основными акционерами возглавляемых компаний и потому искренне заинтересованы в инициативах по повышению стоимости бизнеса, в разного рода изменениях, улучшениях и экспериментах.

Низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, влекущий за собой неэффективность деятельности организации, обуславливает актуальность выбранной темы. Также важно изучение этого вопроса для разработки разных эффективных методов руководства, отбора и формирования лидеров. Современный руководитель обязан уметь ставить перед подчиненными задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Отличительная особенность успешного руководителя — это умение управлять мнением коллектива. Изучение функций лидерства и стилей руководства определяется проблемой руководства и лидерства в организации, которые на данный момент стоят довольно остро.

В своей курсовой работе я раскрыл сущность и проблемы лидерства и стили руководства и их влияние на коллектив, а также показал их влияние на эффективность работы трудового коллектива. Это и было моей главной целью, при рассмотрении данной темы. Чтобы дать наиболее полную характеристику этих терминов и отразить актуальность темы, я поставил перед собой задачи: дать понятия лидерства его сущность и проблемы, описать функции и типы лидерства, дать понятия и стили руководства, найти отличия понятий лидерство и руководство и выявить стили руководства и их влияние на коллектив.

1. Проблема лидерства в коллективе.

Сущность и проблема лидерства.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидерство [от англ. leader — ведущий] — это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, играющая роль в организации совместной деятельности и регулировании отношений в группе.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство, один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия. В современном менеджменте лидерство невозможно без учебы, высокого уровня знаний, компетентности. Его правильное понимание состоит, прежде всего в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организации, на ее блага, для достижения целей. Управление персоналом и лидерство не синонимичны, но способность быть лидером – ключевое условие, чтобы стать менеджером.

Авторами разных теорий лидерства предложены различные определения понятий лидерства и лидера.

Лидер – член группы, который идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей, обладает наибольшим влиянием и выдвигается в ходе взаимодействий (Р.Л. Кричевский).

Лидер – член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направления деятельности всей группы (Л.И. Уманский).

Лидер – это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя, при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми и способствует организации и управлению этой группы при решении групповых целей.

Лидер – член группы, который обладает необходимыми организаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы и способствует своим примером, организацией и управлением группой достижению целей группы наилучшим образом (А.А. Ершов).

Из многих определений лидерства следует отметить одно из наиболее удачных определений – определение А.С. Чернышова. «Лидерство – это степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи».

Лидер – это неформальная должность, которую выделила сама группа, либо он сам заявил это.

Существует два фактора, взаимодействие которых определяет феномен лидерства:

объективный (интересы, цели, потребности, задачи группы в конкретной ситуации);
субъективный (личностные особенности индивида как организатора и инициатора групповой деятельности».

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей.

Проблема лидерства — это традиционная проблема социальной философии от античности до наших дней. Только если прежде в центре исследования были великие исторические лидеры, то сейчас проблема лидерства исследуется главным образом в малых группах.

Относительно природы лидерства в социологии существует несколько точек зрения. Одной из наиболее ранних была «теория черт», исходящая из необходимости определённых качеств для осуществления роли лидера. Причём набор этих качеств оказывался различным у различных авторов и практически бесконечным. «Ситуационная теория» исходит из определяющей роли тех конкретных условий, в которых действует лидер. Современные подходы пытаются объединить достижения обеих теорий. Они концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свой авторитет, вдохновить последователей на активные действия по достижению целей.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Существует много теорий того, как люди становятся лидерами. При этом нельзя выбирать какую-то определенную из них. Каждая из них имеет право на своё существование.

Все теории можно условно поделить на 8 групп, то есть – это теории, которые объясняют феномен лидерства, его функции и происхождение.

1. Теория «обстоятельств». Эти теории основаны на концентрации внимания на ситуацию, её развитие. Согласно этой теории, становится ясно, что нет единого стиля поведения лидера при разных обстоятельствах. В каждой ситуации нужен индивидуальный подход.

2. Теория «характерных черт». Данная теория подразумевает, что лидерские качества передаются людям по наследству. Но ведь есть люди, которые обладают необходимыми чертами и качествами, но лидерами так и не становятся. Ответа на этот вопрос пока никто не дал.

3. Теория влияния и силы. Внимание этой теории лидерства направлено на влияние и власть. Последователи считают, что именно концентрирование на данных аспектах, позволяет добиться успеха, при этом отрицаются значения силы культуры организации и отношения последователей.

4. Теория «великого человека». «Лидерами не становятся, лидерами рождаются» — это основное положение данной теории. В настоящее время, данная теория не имеет главенствующего значения.

5. Бихевиористская теория. Полная противоположность предыдущей теории, в данной ситуации «лозунг» звучит так: «лидерами не рождаются, лидерами становятся». Акцент делается не на психологических и личностных качествах человека, а на его поведении, проявлении лидерских качеств в различных ситуациях.

6. Трансформационная теория. В основу трансформационного лидерства положена внутренняя мотивация. То есть, акцент здесь делается не на лести и не на преданности последователей, а на их искренней приверженности лидерским идеям. В результате этого, лидер трансформационного типа является творческим и активным человеком, который умеет думать образно и «широкомасштабно».

7. «Теория Управления». Трансакционная теория. Данная теория является наиболее популярной в сегодняшней жизни. Самое главное здесь – взаимоотношения между лидерами и их последователями. Происходит анализ взаимовыгодных отношений, построенных на основе обмена, например, лидер предлагает вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

8. Ситуационная теория. Согласно этой теории, лидерство рассматривается как характерная черта ситуации, а не конкретного типа личности. В основе её лежит идея, о том, что различные ситуации, вызывают необходимость, различных форм лидерства.

Качества и характеристика лидерства

Опыт работы с лидерами самых успешных корпораций позволяет говорить о нескольких качествах и характеристиках как ключевых для понимания лидерства:

Чувство перспективы — у лидеров очень развито это чувство, или, иначе говоря, видение того, к чему нужно стремиться, в каком направлении двигаться и как — хотя бы в принципе — достичь цели. Особенно ярко чувство перспективы проявляется у самых известных предпринимателей, таких как основатель Microsoft Билл Гейтс, создавший мировой стандарт программного обеспечения, Луис Герстнер, экс–президент IBM, который реструктуризировал компанию и основным направлением ее деятельности сделал оказание услуг, братья Карл и Тео Альбрехт — они создали крупнейшую немецкую розничную сеть Aldi и предложили покупателям качественные товары по низким ценам.

Страстность — одержимость своей целью, эмоциональная вовлеченность, эмпатия. Лидеры убеждены в правильности собственных действий и способны заражать этой убежденностью и одержимостью не только своих сотрудников, но и потребителей и инвесторов. Нередко лидеры ощущают себя миссионерами. Яркий пример — основатели Dell Computers Майкл Делл и интернет–магазина Amazon.com Джефф Безос. Они добивались, чтобы все внимание сотрудников их компаний было направлено не на технологии, как обычно бывает в высокотехнологичных фирмах, а на удовлетворение потребностей клиента.

Убедительность — умение добиться своего, воздействовать на людей и, руководя ими, находить единственно верное соотношение между приказами и убеждением. Лидерство настолько же зависит от способности мотивировать сотрудников, как и от умения приказывать. В жизни любой компании бывают моменты, когда без приказов и вертикального контроля не обойтись (например, если компания находится в кризисе), однако лидерство, основанное на мотивировании сотрудников и стимулировании инициативы снизу, как правило, оказывает более длительный положительный эффект. В самых преуспевающих американских розничных сетях, таких как Home Depot и CompUSA, принцип вовлечения в принятие решений сотрудников разных уровней — неотъемлемая часть корпоративной философии. Хотя цели и задачи этих компаний формулируют руководители, менеджеры среднего и низшего звена поощряются к независимым действиям в заданных рамках.

Настойчивость — никогда не сдаваться, в случае неудачи предпринимать новые попытки. Многие известные лидеры претерпели разного рода трудности на том или ином этапе своей карьеры, но успех в конце концов им принесла именно способность снова вставать на ноги после поражений. У большинства самых благополучных компаний, созданных за последние пятнадцать лет, было немало серьезных проблем на начальном этапе их деятельности, и из каждого кризиса они благополучно выходили лишь благодаря настойчивости своих лидеров. Но настойчивость нужна не только лидерам молодых компаний. Без нее невозможно преодолеть внутреннее сопротивление, переломить сложившиеся неэффективные традиции и заручиться поддержкой ключевых менеджеров и сотрудников при реорганизации крупных предприятий с многолетней историей.

Терпение — умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги. Эта способность особенно важна при построении нового бизнеса или управлении быстрорастущей компанией, когда нужно выбрать правильную стратегию захвата рынка. Опыт показывает, что не всегда удается добиться цели с помощью масштабных единовременных инвестиций и наилучшей стратегией для предприятия может оказаться тщательная подготовка и пилотное тестирование новой бизнес–концепции.

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но, если лидер будет обладать вышеперечисленными ключевыми качествами, то его будет сопровождать успех.

Основные проблемы лидерства.

Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают человека в лидера.

Выработка организаторских, управленческих качеств лидера — это проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую общество программу — таковы современные требования к современному лидеру.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач).

Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

Иным оказывается лидерство на уровне большой политики, управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение формулировать общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо более широким кругом людей и убеждать их.

Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен считаться с ней. Его успех или неудачи воспринимаются весьма эмоционально. Поэтому большое значение имеет способность лидера улавливать настроения, знать подлинные нужды людей и выражать их интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.

Таким образом, на всех уровнях руководства лидерство реально при определенных условиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства — получение максимальной информации в минимальное время.

Основная масса людей хочет занимать лидирующие позиции. Это стремление вполне понятно, но вот, к сожалению, мало кто рассчитывает отрицательные факторы такой должности. Преимущества понятны: деньги, уважение, успех. Все это хорошо, но есть и негативная сторона лидерства.

Первое – цена успеха. Она обычно весьма высока. Добиться определенного положения в обществе или в компании, где вы работаете, весьма непросто. Для начала нужно откинуть большое количество моральных принципов. Зачем? Для того чтобы продвинуться по карьерной лестнице, вам будет необходимо переступать через работников, ваших коллег. И здесь никаких чувств сожаления быть не должно, иначе ничего не получится. Это, пожалуй, самое сложное и неприятное. Но, к сожалению, без этой процедуры ничего не получится.

Вот настал тот день, когда ваша цель достигнута. И вроде бы все хорошо, но есть такой нюанс – чем больше сила, тем больше и ответственность. Многие не понимают этого, по одной простой причине, опьянение радостью достижения. Но не стоит расслабляться, все проблемы лидерства только начинаются. Начнем с того, что теперь под вашим началом работает большое количество людей, и все они совершают ошибки. Но за эти ошибки вы несете ответственность, как руководитель. Все шишки полетят на вас, так как именно вы не смогли уследить и скоординировать работу ваших подчиненных. А по силам вам это или нет, никого не волнует. Вы же лидер, важно было следить за всем, что в вашей компетентности.

Продолжим перечень неприятных вещей и остановимся на волнениях и нервных затратах. Такая должность подразумевает полное напряжение, на протяжении всего рабочего дня и рабочей недели. Ваши нервы станут расшатанными и от этого, даже отдых будет не в радость. Постоянный стресс будет влиять как на работников, так и на ваших близких. А это, согласитесь, не самый приятный момент. Бороться с этим невозможно, потому что от работы не убежать.

1.2 Типы лидерства.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

— лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

— лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

— лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

— лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);

— лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);

— лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б.Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Сотрудники, которых во всех отношениях «держат на коротком поводке», не могут добиваться хороших результатов в работе, в полной мере проявлять свои способности, не говоря уже о внесении ценных рацпредложений и выражения собственного мнения. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность.

• Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

• Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;
ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

конструктивное (функциональное), т.е.способствующее осуществлению целей организации;
деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером.

Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

Встречаются руководители, которые авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых попадает каждый. Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.

Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют замыслы и представления таких руководителей, они способны превзойти себя. Харизматическая личность является идеальным руководителем, за которым следуют не из чувства долга, а потому, что верят в него и доверяют ему.

Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что. Это характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их к выполнению совместной работы. Это возможно только в том случае, если руководитель постоянно работает над собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет добиться небывалых успехов, сам должен быть неординарной личностью! Все кроется в нас самих.

Функции лидерства.

Функции лидерства зависят в конкретном обществе от степени экономической, политической культурной зрелости сфер его жизни, культуры населения, политического режима, индивидуальных качеств самого лидера.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

Лидер как администратор

Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.

Лидер как планировщик

Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности.

Лидер как политик

Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. Определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт

Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

Лидер как представитель группы во внешней среде

Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д.

Лидер как регулятор отношений внутри группы

Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний

Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.

Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощью которых люди, знающие друг друга близко, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.

Лидер как третейский судья и миротворец

Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т.е. кого-то поощрять, а кого-то наказывать.

Лидер как пример

В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием на то, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы

Лидеры, являясь ядром групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.д.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность

Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров: «все претензии ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал», — относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как проводник мировоззрения

Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов.

Лидер как отец

Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли отца для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения»

Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы.

Безусловно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Можно отметить, что лидер (впрочем, как и все остальные люди) существует в сознании последователей в рамках их личности, т.е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его (лидера) образа.

Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

2. Стили руководства и их влияние на коллектив.

2.1 Понятие и стили руководства.

Управление – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером.

Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом.

Руководитель – это ключевое слово в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

Руководитель занимает центральное место в сложной системе менеджмента и выполняет следующие функции:

Выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.)
Координация всех подразделений управления. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.д.)
Воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей.
Подбор кадров.

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Стиль руководства — один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Кроме того, очень важна роль ситуации. В конкретной ситуации руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы в зависимости от целей, от наличия ресурсов и т.д.

Один из руководителей в большей степени нацелен выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другой больше внимания уделяет человеческому фактору, часто в ущерб выполнению профессиональных требований.

Существует типология руководителей по 2 основным критериям:

— внимание к людям;

— ориентация на цель организации.

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональное задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная подготовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решения задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

Если же следовать другой классификации, выделяют пять стилей руководства по соотношению в них проблем производства:

Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы

руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.

Теплая компания – высокий уровень заботы о людях («своих людях»), стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
Золотая середина – это сочетание интересов коллектива организации и целей организации.
Команда – руководитель эффективного сочетания.

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено

исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

Принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ.
Принимает решение и объясняет, почему он его принял.
Принимает решение, интересуется мнениями подчиненных, получая

возможность сверить свое решение с их мнениями и в случае необходимости внести изменения.

Принимает решение и представляет его группе на доработку.
Излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение.
Ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора.
Излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено

группой.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ — менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

2.2 Отличия понятий лидерство и руководство.

В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счете, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован, прежде всего, на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

В корпоративных группировках также как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути.

Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Лидеры же, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. Самое главное — после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

2.3 Стили руководства и их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Стиль руководства – это индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

активность/пассивность;
коллективизм/индивидуализм;
инструктивность/попустительство;
позитивная/негативная стимуляция;
контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
централизация/децентрализация информационных потоков;
обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

портятся отношения в группах;
некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
кто-то отстраняется и избегает контактов;
некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда.

Заключение.

Тема лидерства в последние годы привлекает к себе очень много внимания. Именно на лидере лежит огромная ответственность. Ему все время приходится сравнивать себя с определенным эталоном, проводить ревизию принятых решений, следить за последствиями каждого сделанного шага.

Ответственные за будущее лидеры компаний стоят перед нелегкой задачей, ведь именно на них ложится значительная доля ответственности за поиски путей развития. Темпы изменений постоянно нарастают: сегодня многое не так, как было вчера, а завтра – всё будет иначе, чем сегодня. Действенность привычных стратегий снижается, а потому возникает вопрос о разработке новых.

Вопрос 2. Прочитайте кейс и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

Вопросы:

Определить стиль руководство, обосновать цитатами из текста;
Выявить сильные и слабые стороны;

Разработать рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Ответы:

Определить стиль руководство, обосновать цитатами из текста.

Я считаю стиль руководства, описанный в данном кейсе авторитарный (непоследовательный). Это подтверждается такими фактами из кейса, что никакое иное мнение кроме собственного, даже если оно правильное, не принималось во внимание. Например, «Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите — это же бред!» — говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину». Или его решение никогда не могло быть оспоренным — «Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение — бесполезно». Например, «Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите — это же бред!» — говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину». Или его решение никогда не могло быть оспоренным — «Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение — бесполезно».

Выявить сильные и слабые стороны.

Авторитарный стиль управления характеризуется централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. С одной стороны, бытует мнение, что исходящие от авторитарного руководителя административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Безусловно, это сильная сторона руководителя. С другой стороны, в общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб. Он может быть и благожелательным автократом — корректным, внимательно выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и слабой стороной лидера.

3) Разработать рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Для разработки рекомендаций для оптимизации деятельности руководителя необходимо четко представлять себе конечный результат, иначе невозможно определиться с направлением движения. Во-первых, подобное поведение Михаил Зарько может привести к краху бизнеса, во-вторых, в лучшем случае, бизнес придется продать. Решение задачи представляется следующим:

1. Зарько в первую очередь необходимо отойти от операционной управленческой деятельности компании, оставаясь при этом ее руководителем де-юре. Переключить свою деятельность на решение стратегических задач — продажи, развитие сетей связей и т.д. Основными причинами подобных действий можно назвать следующие:

— Безусловно, как отец-основатель компания «Верные друзья», Михаил Зарько является носителем ценности и олицетворением бренда «Верные друзья».

— Будучи неординарной личностью, наделенной таким талантом, как прекрасный переговорщик, Михаил может это более успешно использовать, главное преимущество компании.

— Михаил Зарько является залогом устойчивости компании в глазах своих сотрудников, какого бы не было его отношение к ним. Это связанно с его способностью находить выгодные контракты и перспективные направления. В этой связи его полный уход от дел может спровоцировать отток наиболее ценных сотрудников компании.

2. На следующем этапе необходимо найти заместителя, который будет заниматься системной операционной деятельности предприятия.

Особенности кадровой стратегии предприятий малого и среднего бизнеса (Теоретические аспекты стратегии управления персоналом)
Понятие и виды наследования (ПОНЯТИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НАСЛЕДОВАНИЯ ПО ЗАКОНУ)
Исследование нормативно-правовой системы организации управленческого учета на предприятии
Процессы принятия решений в организации (Характеристика принципов разработки управленческого решения)
Выбор стиля руководства в организации (АНАЛИЗ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «ЛИДЕР»)
Проектирование организации (Процесс формирования гостиничного бизнеса за рубежом)
Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ)
Понятие и признаки правового государства (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ И ЭЛЕМЕНТОВ ГОСУДАРСТВА)
Дидактическая игра как средство активизации познавательной деятельности младших школьников (Контрольная диагностика уровня познавательного интереса у детей младшего школьного возраста)
Нотариат в РФ (Понятие нотариата и его общая характеристика)
Нотариат в Российской Федерации (История возникновения российского и зарубежного нотариата)
Понятия и основания осуществления оперативно-розыскной деятельности в России (Нормативное регулирование оперативно-розыскной деятельности в России)

Источник

disserCat — электронная библиотека диссертаций работаем для вас с 2009 года

Корзина пуста

Вход
|
Регистрация

Вы робот?

Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.

Подтвердите, что вы не робот

Источник

Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации

Аннотация

Ключевые слова

Текст научной работы

Читайте также

Интеграция науки, образования и инновационной деятельности как фактор развития экономики России

Значимость автоматизированных сметных программ в условиях инновационного развития строительства и ЖКХ

К вопросу о современных проблемах подбора персонала через рекрутерские компании

Реализация кластерного подхода в строительстве

Энергетические, экономические и экологические проблемы развития современных городов России и ее регионов

Список литературы

Цитировать

Поделиться

Введение.

1. Проблема лидерства в коллективе.

Сущность и проблема лидерства.

1.2 Типы лидерства.

2. Стили руководства и их влияние на коллектив.

2.1 Понятие и стили руководства.

2.2 Отличия понятий лидерство и руководство.

Авторитарный стиль

Жесткий

Хозяйский

Непоследовательный

Демократический стиль

Попустительский стиль

Авторитарный

Демократический

Попустительский

Заключение.

Вы робот?