Анализ руководства в органах внутренних дел

Анализ оперативной обстановки и принимаемые соответствующие решения по охране общественного порядка и обеспечению безопасности граждан, планирование работы, контроль – все это важные направления деятельности начальника. Однако успех работы личного состава органов внутренних дел в конечном счете зависит от применяемых методов и стиля руководства.

Понятие «стиль» и «метод» традиционно ставятся рядом. И методы, и стиль выражают взаимоотношения руководителя и подчиненных – в этом их родственность. Но если методы, т.е. способы воздействия на подчиненных являются алгоритмом решения той или иной задачи, то стиль относится к характеру применения этого алгоритма и определяется в основном личностными, субъективными факторами. Другими словами стиль – определенным образом упорядоченное применение методов (приемов управления), опосредованное личными качествами руководителя [1, с. 129].

В отечественной литературе стиль руководства определяется довольно формально, как «совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации руководства» [2, с. 238].

Как следствие такого формализованного подхода в самом общем виде происходит однозначное разделение руководителей на администраторов-автократов и демократов, ориентированных на потребности подчиненных.

Руководитель-автократ в первую очередь заботится о выполнении административных функций, видит главную свою задачу в организации дисциплины и контроля. Для него характерен директивный стиль, он жаждет подчинения сотрудников своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению.

Представления руководителя-демократа в корне отличаются от вышеизложенных. Его стиль характеризуется вовлечением подчиненных в активное участие в управлении. Он прислушивается к мнению коллег, никогда не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности за принимаемые решения.

Следуя логике приведенных рассуждений, начальник ОВД должен придерживаться демократического стиля. Однако не все так просто, на практике данная элементарная схема «не срабатывает».

И демократический стиль при всей своей привлекательности, часто создает ситуации, когда на общение тратится много времени, но качество выполнения оперативно-служебных задач при этом ухудшается.

Специалистами в области психологии и управления выделено несколько типов руководителя по различным стилям взаимоотношений с подчиненными (предполагаемая типология, составленная на эмпирическом уровне содержится в [3]).

1. «Руководитель-регламентер». Идеалом регламентирующего стиля руководства является достижение полного описания деятельности подчиненных при помощи должностных инструкций, предписаний, нормативов. Регламентер, чрезмерно стремящийся «спрятаться» за разного рода бумаги, подменить ими реальный процесс управления, обычно избегает психологического контакта с людьми, поэтому психологический климат в возглавляемом им коллективе оставляет желать лучшего. Причем, если «здоровая» регламентация повышает эффективность управления, то чрезмерная ухудшает его, устраняя психологию даже из тех областей, где она объективно необходима. Сверхрегламентация чревата также бюрократизмом.

2. «Руководитель-коллегиал». Видит залог эффективного управления в использовании коллективных форм принятия решений. В своей деятельности коллегиал отводит важное место организации работы постоянных комиссий, регулярному проведению собраний, совещаний и заседаний. В большинстве случаев он находит оптимальное сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении, однако абсолютизация коллегиальных форм приводит к уменьшению персональной ответственности. Чрезмерное увеличение числа заседаний и совещаний почти всегда сопряжено с неэффективным управлением.

3. «Руководитель-показушник». Умеет хорошо реагировать на быстро меняющиеся управленческие ситуации, способен своевременно принимать решения. Обычно легко делает карьеру. Руководители такого типа незаменимы, когда нужно мобилизировать все силы для решения трудной проблемы. Превосходя многих других в тактике, «показушники», как правило, проигрывают в стратегии. Такой начальник может обеспечить организации быстрые успехи, но делает это за счет исчерпывания всех ресурсов, в «авральном» порядке.

4. «Руководитель-объективист». Главный упор делает на «объективные факторы», внешние по отношению к управленческой системе. Именно ими объясняет и успех, и неудачи в управлении. Безусловно, объективные факторы играют важную роль в управлении. Однако сила управленческой системы и заключается в относительной независимости от такого рода факторов: финансирования, материально-технической базы, трудовых ресурсов. Высокая степень такой зависимости означает неэффективность внутреннего управления организацией.

5. «Руководитель-формалист». Всячески оттягивает решение любой проблемы, стремясь к тому, чтобы проблема «состарилась» и тем самым оттягивание решения превратилось в само решение. Как это ни странно на первый взгляд, но в деятельности формалиста есть свои положительные моменты: путем «вылеживания» бумаг он дифференцирует главные и второстепенные проблемы. Кроме того, бывают такие конфликтные ситуации, любое решение которых только раздувает конфликт и которые разрешаются сами собой с течением времени. Если же формализм чрезмерно развит, то он превращается в разновидность бюрократизма.

6. «Руководитель-максималист». Не признает мелких проблем. Всегда стремится решать любую проблему на максимально высоком уровне. Наиболее важное его качество-способность генерировать идеи. Как правило, очень энергичен и горит на работе. Чрезмерно развитый «максимализм» приводит к тому, что руководитель не замечает текущих дел, не любит и не умеет ими заниматься.

7. «Руководитель-организатор». Считает, что решив глобальные проблемы (подбора и расстановки кадров, оптимального планирования, материально-технического снабжения), можно успокоиться. Под фундаментальными проблемами он понимает не идеи, а соответствующие направления деятельности. Занимается ими лично, никому не перепоручая. Как правило, исходит из упрощенной модели подчиненных, отводя главную стимулирующую роль материальным факторам. Настойчиво добивается персональных надбавок для сотрудников, которых он ценит. Всячески уклоняется от текущих дел, перепоручая их помощникам. Не любит заседаний и совещаний. Не задерживается на работе.

8. «Руководитель-диспетчер». Содержит в порядке документацию, начинает совещание точно в назначенное время, не забывает своих обещаний, обычно успевает сделать все намеченные на день дела. Отличается высокой исполнительской дисциплиной. С подчиненными контактирует исключительно по деловым вопросам, его задания и замечания всегда конкретны. Конечно, такое руководство-необходимый момент деятельности любого начальника, но его абсолютизация означает выдвижение на первый план текущих дел и забвение перспективных, а также неизбежно ведет к перегрузкам руководителя. Проблем у него возникает больше, чем решений.

Практика со всей отчетливостью показала, что не существует оптимального стиля руководства, который равным образом можно использовать во всех случаях. Управленческое мышление в настоящее время прошло путь от одномерного авторитарного-демократического подхода к трехмерному мышлению. Внимание, уделяемое деятельности подразделения, его задачам, а также личному составу во многом зависит от конкретной ситуации. Формальное положение начальника, его профессиональные знания в качестве основы и условия работоспособности коллектива постепенно уступают место искусству управления подчиненными. Главной ролью руководителя все больше становиться роль «дирижера». Как утверждают видные специалисты в области управления, подлинное искусство руководства заключается не в принятии блестящих решений, а в умении координировать деятельность своих сотрудников [4, с. 24].

В быстро меняющейся оперативной обстановке, столь характерной для руководителей органов внутренних дел, самым лучшим будет стиль, в котором сочетается гибкость начальника с его умением адаптироваться к ситуации. Чтобы точно оценить ее, начальник ОВД должен хорошо представлять себе первоочередность задач, стоящих перед конкретным органом, полноту и качество информации, обеспечивающей их выполнение, свои возможности и полномочия, хорошо представлять себе способности и потребности личного состава. В то же время должен быть всегда готовым к переоценке своих суждений и, если необходимо, соответствующим изменениям стиля руководства.

Современный начальник ОВД, который хочет работать эффективно, не может позволить себе довольствоваться раз и навсегда установленным стилем. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами, типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Лучшим в наше время будет стиль, по удачному выражению Криса Арджириса, «ориентированный на реальность» (Цит. по кн: [5, с. 509]). Так, вряд ли будет успешной управленческая деятельность недавно назначенного начальника ОВД, если он строго будет придерживаться стиля, хорошо зарекомендовавшего себя в прошлом, когда он был, к примеру, начальником отраслевой службы.

Говоря о методах работы с личным составом руководителей, необходимо отметить, что теория управления пережила много увлечений, когда главным в методике становилось попеременно администрирование, стимулирование, мотивация, моделирование, количественный, ситуационный или системный подход. Но при всем различии подходов существуют два основных способа воздействия на подчиненного – принуждение и побуждение. При первом сотрудника органов внутренних дел заставляют делать то, что требуется, при втором он сам выполняет требуемое.

В зависимости от преобладания того или иного способа воздействия – принуждения, основанного на регламентации деятельности, или побуждения, связанного со стимулированием – определяются и методы руководства: регламентирующие и стимулирующие.

Регламентирующие методы относятся к традиционным административным (властным) воздействиям – организационным, директивным, правовым. Их основой являются нормативные акты длительного действия – законы, директивы, приказы, наставления, инструкции и т.д., закрепляющие задачи, функции, структуру органов внутренних дел, взаимосвязь и взаимоподчиненность структурных подразделений и отдельных должностных лиц, их статус, права, обязанности. Эти методы в силу специфики деятельности органов внутренних дел являются преобладающими.

Преимущество регламентирующих методов заключается в быстроте выполнения управленческих решений, в экономичности, поскольку для их реализации не нужны дополнительные ресурсы, а также в гарантированной надежности, при условии, что орган внутренних дел возглавляет сильный, умный, опытный начальник, который является не только формально должностным лицом, но и лидером, обладающим в коллективе заслуженным авторитетом.

И все же, несмотря на то, что в определенных ситуациях и по отношению к некоторым сотрудникам органов внутренних дел методы властного воздействия бывают совершенно необходимы, в современных условиях их эффективность заметно снижается из-за целого ряда факторов.

Несомненно к числу решающих относится изменение социальных ценностей, когда приоритетным в определении эффективности управления становится не технократические, а гуманистические критерии. Если прежде руководители ОВД полагались лишь на силу власти и приказы, то теперь они должны нередко считаться с чувствами и желаниями своих подчиненных.

Сегодня одним из инструментов управления становятся стимулирующие методы: экономические (материальное стимулирование) и социально-психологические, выражающиеся в налаживании прочных связей с людьми, чутком реагировании на настроения и мнения, возникающие среди личного состава, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решения руководителя.

Как резюме может прозвучать чисто практический совет: организовать работу в коллективе целесообразнее посредством активизации мотивов к выполнению оперативно-служебных задач, для чего сотрудник должен видеть успешность своей деятельности, иметь возможность выразить себя в труде, ощутить свою значимость.

Одной из основных форм стимулирующего метода, призванного доказать истинность того или иного поведения, является убеждение. Его цель состоит не только в том, чтобы привести личность к пониманию, но и в том, чтобы добиться согласия и принятия доказываемого. Убеждение затрагивает ум и эмоции в их единстве, изменяет неправильные взгляды, отношения и формирует новые. Чтобы убеждение как форма воздействия было максимально полезным, необходимо соблюдать следующие правила:

– объективность – начальник должен верить в истинность того, в чем он убеждает подчиненных;

– всесторонность – следует полностью раскрыть вопрос, рассмотрев его различные аспекты;

– дифференцированность – содержание и форма убеждения должны отвечать уровню развития личности и занимаемой должности;

– доказательность – при всех условиях убеждение должно быть последовательным, логичным;

– эмоциональность – сухой, казенной речью вряд ли кого убедишь.

Анализ административных, экономических, социально-психологи­ческих методов со всей неизбежностью подводит нас к вопросу о преимуществах того или иного метода перед другими. Какой же метод лучше? Тем более, что сейчас явно ощущается стремление противопоставить один метод другому, как у нас, так и за рубежом. Все методы, несмотря на их внешнюю противоположность (побуждение – принуждение, стимулирование – регламентация), тесно связаны между собой. Экономические методы опосредованно решают организационные и воспитательные задачи, административные—экономические и воспитательные, а социально-психологические способствуют решению организационных и экономических задач.

Преобладание в управлении лишь одного из методов, как правило, приводит к грубым ошибкам и просчетам в деятельности руководителя. Так, преобладание экономических методов, оправданное в одних ситуациях, оказывается неоправданным в других, когда начальник ОВД исходит из ложной установки, что личным составом движет лишь материальный интерес, поэтому это единственное средство решения всех и всяческих проблем. Преобладание же административных методов постепенно вырабатывает жесткий директивный стиль со всеми его недостатками. Неограниченное применение социально-психологических методов может привести к морализаторскому стилю общения, постоянному чаепитию, вместо работы, невниманию к материальным стимулам, а значит, к неудовлетворенности личного состава органа.

Таким образом, главная задача руководителей ОВД – овладеть комплексом административных, экономических социально-психологических методов воздействия на подчиненных с тем, чтобы умело применять каждый метод в зависимости от конкретной ситуации и индивидуальности сотрудника.

Устинова Лариса Геннадьевна,кандидат социологических наук,доцент, полковник полиции, начальник кафедры общеправовых дисциплин,Ставропольский филиал ФГКОУВПО «Краснодарский университет Министерства внутренних дел Российской Федерации», г. СтавропольLarisa151@inbox.ru

Управленческая культура руководителя ОВД

в контексте современных стилей и методов руководства

Аннотация.В статье рассматривается понятие авторитет руководителя, различные подходы к проблеме формирования профессиональной культуры руководителя, правила культуры управленческой деятельности, приведены различные типы руководителей, выделенные на основе проведенных психологами и социологами исследований, а так же типы методов руководства.Ключевые слова: авторитет, руководитель, лидер, культура управления, стиль руководства, тип руководителя, методы руководителя.

Руководство –этоискусство руководителя использовать весь свойпрофессионализми научные знанияоб управлении для достижения коллективом сотрудников поставленных целей и задач. Эффективность руководства напрямую зависит от авторитета руководителя и его культуры управления. Авторитет (от лат, auctoritas власть, влияние) общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте[2]. Авторитет руководителя –это система взаимосвязанных свойств личности, обеспечивающая успех во взаимоотношениях с людьми и в организации труда целого коллектива[4]. Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. К сожалению, не все понимают важность и, как следствие, механизмы, лежащие в основе авторитета руководителя, который оказывает существенное влияние на эффективность работы руководимого им коллектива. Сегодня настоящим руководителем может быть такой человек, который опирается не столько на власть, сколько на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем авторитетнее руководитель, тем значительнее его влияние на массы, тем больше к нему доверия, уважения, внушающего и убеждающего воздействия его слова. Сила руководителя –в умении слить воедино должностной авторитет и авторитет личности.Авторитет руководителя зиждется на двух источниках: его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор), которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и принципиальностью, как человек требовательный к себе и другим, справедливый, высоконравственный.Руководитель, пользующийся реальным авторитетом, –это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности, а потому, что он обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и увлекательными для других людей, ведет их, а не являет собой угрозу наказания за фактические или мнимые промахи в работе. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то делает это нечасто, а когда делает, то делает так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.Авторитет руководителя предстает как общая характеристика его личности, как величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с подчиненными коллегами, а также с вышестоящими руководителями.Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности не может скольконибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности.Принято выделятьтри формы авторитета руководителя по Фидлеру (рис. 1):

Рис. 1. Формы авторитета (по Фидлеру).

Теория Фидлераявляется ситуационной моделью эффективности лидерства, определяющей, что «производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации». Более точно, производительность группы людей, работа которых характеризуется взаимной зависимостью, есть функция взаимодействия между уважением лидера к его наименее предпочитаемому сотруднику (НПС) и ситуационными переменными.Основой характеристики лидера служит оценка им НПС, которая, как предполагается, характеризует его личностные качества и положение. Эта оценка Формальный авторитетобусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния на своих подчиненныхФункциональный авторитетопределяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит к потере его влияния, что вызывает агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельностиЛичностный авторитетподразделяется на профессиональную и нравственную составляющие. Профессиональный авторитет –результат управленческой деятельности. Моральный авторитет проявляется в поведении и действиях. В его основе лежат высокие моральные характеристики личности: достоинства и заслуги, богатый моральный опыт, высокие нравственные качестваполучается следующим путем: лидера просят подумать обо всех сотрудниках, которые у него когдалибо были, и описать (с помощью определенного набора критериев) того человека, с которым он менее всего был бы способен успешно работать, т.е. своего наименее предпочитаемого сотрудника. Высокую оценку получает тот лидер, который характеризует своего НПС в относительно позитивных терминах. Отрицательное, неприязненное отношение к НПС дает низкую оценку.Распределяя лидеров в соответствии с оценками НПС, Фидлер основывается на предположении, что стиль лидерства трудно изменить. Действительно, возможно, что принятие типа лидерства, чуждого природным данным руководителя, может вызвать несоответствующее поведение лидера, которое будет беспокоить его самого и восприниматься подчиненными как наигранное. Все вышесказанное подводит нас к понятию культура управления, которая, наравне с авторитет руководителя, играет ключевую роль в организации деятельности коллектива.Культура управления –комплекснаяобобщенная характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и характерные особенности, включающаяв себя элементы, представленные на рис.2.

Рис. 2. Элементы культуры управления.

Формирование позитивных нравственных установок у подчиненных возможно лишь в том случае, когда сам руководитель обладает большой внутренней культурой, в том числе культурой управленческой деятельности.Понятие «культура» в управленческой деятельности предстает как система ценностных ориентации руководителя, направленная на организацию эффективной работы подчиненных. Это не только образ жизни, мышления, действия руководителя, но и принятые в коллективе нормы делового сотрудничества, так Культура управлениявключает в себя:•совокупность знаний, их структуру и глубину;•мировоззрение, моральноэтические нормы работы;•отношение к труду;•навыки в организации работы;•умение владеть собой, понимать и учитывать особенности других людей, с которыми приходиться сталкиваться в процессе работы.называемый служебный этикет начальника и подчиненного. Культура управленческой деятельности регулирует образ действий сотрудников, а также формирует стиль отношений в коллективе. В последние годы интерес к проблеме формирования профессиональной культуры руководителя значительно усилился. Отчасти это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехии эффективность организации в целом. Именно в коллективе сконцентрирован целый ряд наиважнейших проблем культуры управленческой деятельности: создание оптимального социальнопсихологического климата, взаимодействие руководителя и подчиненных, выработка стиля руководства и принципов служебной этики, завоевание авторитета и влияния, педагогические аспекты профессионального воспитания персонала.Влияние начальника на создание благоприятного социальнопсихологического климата чрезвычайно велико. Это в целом ипедагогическая проблема, характеризующая силу управленческого авторитета, эффективные или недостаточно эффективные меры принуждения поощрения личного состава и многое другое. Созданию делового настроя и рабочего настроения способствуют различные факторы.Это может быть комфортная обстановка на рабочем месте, благоприятные взаимоотношения с сотрудниками и, несомненно, приветливый, вежливый начальник. Поэтому умение руководителя управлять собой, своим поведением, настроением, эмоциями служит залогом уравновешенного настроения в коллективе. Это —один из элементов культуры управленческой деятельности.Поручения подчиненным правила культуры управленческой деятельности рекомендуют давать в форме просьбы, а не приказа, что воспринимается ими более благоприятно, а так же быть внимательным, тактичным и справедливым к подчиненным, поощрять каждый их успех.Значимый элемент культуры управленческой деятельности —форма обращения руководителя к личному составу. Обращение к молодым сотрудникам на «ты» звучит пренебрежительно, создавая тем самым ощущение неполноценности. Тем болеечто к другим должностным лицам, как правило, практикуется обращение на «вы». Не годится и одинаковое обращение ко всем без исключения на «ты», которое ведет к снижению требовательности, панибратству. Местоимение «вы» является не только выражением культуры общения, но и способом поддержания служебной дистанции. Важно также соблюдать еще одно педагогическое правило: поддерживать и развивать в служебных отношениях чувство личного достоинства каждого сотрудника, инициативу и творческий подход к делу. Это правило, способствующее укреплению здорового психологического микроклимата в коллективе, совершенно не совместимо с различными формами угодничества, подхалимства, которые проявляются в слепой покорности всем распоряжениям, в беспрекословном согласии со всем, что делает начальник, в его гипертрофированном восхвалении.Критика является очень деликатнойобластью для любого руководителя. Критику не любят ни подчиненные, ни руководители. Но пренебрегать еютоже нельзя, поскольку она является весьма действенным средством влияния, способствующим профессиональнонравственному росту сотрудников. Из этой дилеммы вытекает следующее правило: не злоупотреблять критикой, не унижать достоинства подчиненных критическими придирками, не допускать перерастания критики в ссору. Руководитель не должен преследовать за конструктивную критику, т.к. она помогает избавиться от ошибок и упущений в служебной деятельности, укрепляет профессиональные связи в коллективе.Итак, правила культуры управленческой деятельности «работают» в следующих направлениях: обеспечивают предсказуемость поведения личного состава; руководитель без особого труда может предвидеть поведение сотрудников в различных служебных и неслужебных ситуацияхпри условии, что он хорошо владеет существующими нормами и правилами. Анализ оперативной обстановки и принятие соответствующего решения по охране общественного порядка и обеспечению безопасности граждан, планирование работы, контроль —все это важные направления деятельности начальника. Однако успех работы личного состава органа внутренних дел,в конечном счете,зависит от применяемых педагогических методов и стиля руководства.Стиль руководства в контексте управления –это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи –все это отражает стиль руководства.Приходится констатировать, что несмотря на принимаемые меры по совершенствованию управленческой деятельности со стороны руководства Министерства внутренних дел —стиль и методы работы зачастую не соответствуют складывающейся криминальной обстановке и требованиям, предъявляемым к органам внутренние дел на современном этапе.Понятие «стиль» и «методы» традиционно ставятся рядом. И методы, и стиль выражают взаимоотношения руководителя и подчиненных —в этом их родственность. Но если методы, т.е. способы воздействия на подчиненных, являются алгоритмом решения той или иной управленческой задачи, то стиль относится к характеру применения этого алгоритма и определяется в основном личностными, субъективными факторами. Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающиеся стили руководства это авторитарный или автократический, демократический и либеральный.Руководительавтократ в первую очередь заботится о выполнении административных функций, видит главную свою задачу в организации дисциплины и контроля. Для него характерен директивный стиль, он жаждет подчинения сотрудников своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению.Представления руководителядемократа в корне отличаются от вышеизложенных. Его стиль характеризуется вовлечением подчиненных в активное участие в управлении. Он прислушивается к мнению коллег, никогда не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности за принимаемые решения.Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководительлиберал не принимает активного участия в деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководительлиберал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть. Следуя логике приведенных рассуждений, руководитель органа внутренних дел должен придерживаться демократического стиля. Однако на практике демократический стиль при всей своей привлекательности, часто влечет за собой ситуации, когда на повседневное общение тратится много времени, но качество выполнения оперативнослужебных задач при этом ухудшается.Однако многие специалистами в области юридической педагогики и психологии управления[2; 3; 4]выделяют гораздо больше типов руководителей по различным стилямвзаимоотношений с подчиненными(табл. 1).Таблица 1.Типы руководителей.

Тип руководителяКраткая характеристика1.

«Руководительрегламентер»Регламентирующий стиль руководстваставит своей целью достижение полногоописания деятельности сотрудников при помощи должностных инструкций, предписаний, нормативов; личного контакта с сотрудниками регламентер старается избегать, а реальный процесс управления подменяется «бумагами».Приэтомследует учитывать, что«нормальная» регламентация повышает эффективность управления, а сверхмерная регламентация –ухудшает его, устраняя психологопедагогические факторы из областей, где они объективно необходимы.2.

«Руководительколлегиал»Использование коллективных форм принятия решений является залогом эффективногоуправления. Важноеместо в деятельности организации отводится работепостоянных комиссий, регулярному проведению собраний, совещаний и заседаний. Коллегиал вбольшинстве случаев находит оптимальное сочетание единоначалия и коллегиальности, однако абсолютизация коллегиальных форм приводит к уменьшению персональной ответственности. При этом чрезмерное увеличение числа заседаний и совещаний почти всегда приводит к неэффективномууправлению.3.

«Руководительпоказушник»Хорошо реагируетна быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимаетрешения, карьеру строит очень легко.Когда нужно мобилизовать все силы для решения трудной проблемы такой руководитель незаменим. Подобные руководители, превосходя многих в тактике, как правило, проигрывают в стратегии. Такой начальник может обеспечить подразделению быстрые успехи, но делает это за счет исчерпывания всех ресурсов, в «авральном» стиле.4.

«Руководительобъективист»Успехи и неудачи в управлении объясняет «объективнымифакторами», внешнимипо отношению к управленческой системе, на которые делается основной упор.Безусловно, объективные факторы играют важную роль в управлении. Однако сила управленческой системы и заключается в относительной независимости от такого рода факторов: финансирования, материальнотехнической базы, кадровых ресурсов. Поэтому слишком высокая степень зависимости от данных факторов означает неэффективность внутреннего управления.5.

«Руководительформалист»Формалисты всеми возможными способами оттягиваютрешение проблем, чтобы в результате проблема устарела настолько, что откладывание решения и превратилось в само решение. В такой стратегии есть свои плюсы и свои минусы –откладывание «бумаг» рассортировывает их на главные и второстепенные проблемы. Крометого, в коллективе возможны такие конфликтные ситуации, которые разрешаются сами собой с течением времени. К минусам формализма относится то, что он превращается в разновидность бюрократизма, если чрезмерно развит.6.

«Руководительмаксималист»Не признает мелких проблем. Всегда стремится решать любую проблему на максимально высоком уровне. Наиболее важное его качество —способность генерировать идеи. Как правило, очень энергичен и буквально «горит» на работе. Чрезмерно развитый управленческий максимализм приводит к тому, что руководитель не замечает текущих дел, не любит и не умеет ими заниматься.7.

«Руководительорганизатор»Полагает, что, решив глобальные проблемы (подбора и расстановки кадров, оптимального планирования, материальнотехнического снабжения подразделения), можно «почивать на лаврах». Под фундаментальными проблемами он понимает не идеи, а соответствующие направления деятельности. Занимается ими лично, никому не перепоручает. Как правило, исходит из упрощенной модели подчиненных, отводя главную стимулирующую роль материальным факторам. Настойчиво добивается персональных надбавок для сотрудников, которых он ценит. Всячески уклоняется от текущих дел, перепоручая их помощникам.8.

«Руководительдиспетчер»Содержит в порядке документацию, начинает совещания точно в назначенное время, не забывает своих обещаний, обычно успевает сделать все намеченные на день дела. Отличается высокой исполнительской дисциплиной. С подчиненными контактирует исключительно по деловым вопросам, его задания и замечания всегда конкретны. Конечно, такое руководство —необходимый момент деятельности любого начальника, но его абсолютизация означает выдвижение на первый план текущих дел и забвение перспективных, а также неизбежно ведет к перегрузкам руководителя. Как следствие, проблем у такого руководителя возникает больше, чем решений.

Практика со всей отчетливостью показала, что не существует оптимального стиля руководства, который равным образом можно использовать во всех случаях. Управленческое мышление в настоящее время прошло путь от одномерного, авторитарного подхода к трехмерному, демократическому. Как утверждают видные специалисты в области управления, подлинное искусство руководства заключается не в принятии блестящих решений, а в умении координировать деятельность своих сотрудников.В быстро меняющейся оперативной обстановке, столь характерной для деятельности руководителя органа внутренних дел, наиболее оптимальным является стиль, в котором сочетается гибкость начальника с его умением адаптироваться к складывающейсяслужебной ситуации. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять себе первоочередность задач, стоящих перед конкретным органом, полноту и качество информации, обеспечивающей их выполнение, свои возможности и полномочия, а также способности и потребности личного состава. В то же время он должен быть всегда готов к переоценке собственных суждений, признании очевидных ошибок и просчетов в своей управленческой деятельности и, если необходимо, соответствующим изменениям стиля руководства.Говоря о методах воспитательной работы с личным составом, необходимо отметить, что на сегодняшний день существуют два основных способа воздействия на подчиненного —принуждение и побуждение. В первом случае сотрудника принуждают делать то, что требуется, во втором —он сам выполняет требуемое на основе глубокого понимания сути поставленной задачи и выполняемых действий[6; 7].В зависимости от преобладания того или иного способа воздействия —принуждения, основанного на регламентации деятельности, или побуждения, связанного со стимулированием, —определяются и методы руководства: регламентирующие и стимулирующие.Регламентирующие методы относятся к традиционным административным (властным) воздействиям —организационным, директивным, правовым. Их основой являются нормативные акты длительного действия —законы, директивы, приказы, наставления, инструкции и т. д., закрепляющие задачи, функции, структуру органов внутренних дел, взаимосвязь и взаимоподчиненность структурных подразделений и отдельных должностных лиц, их статус, права, обязанности. Эти методы в силу специфики деятельности органов внутренних дел являются преобладающими.Преимущества регламентирующих методов заключаются в быстроте выполнения управленческих решений, в экономичности, поскольку для их реализации не требуются дополнительные ресурсы, а также в гарантированной надежности, при условии, что орган внутренних дел возглавляет харизматичный, опытный руководитель, который является не только формально должностным лицом, но и лидером, обладающим в коллективе заслуженным авторитетом.В современных условиях эффективность применения регламентирующих методов заметно снижается изза целого ряда факторови одним из важнейших инструментов управления становятся стимулирующие методы(рис. 3):

Рис. 3. Стимулирующие методы руководства.

Организовывать работу в коллективе органа внутренних дел целесообразно посредством активизации мотивов к выполнению оперативнослужебных задач, для чего сотрудникидолжны ощущать успешность своей деятельности, иметь возможность выразить себя в совместной служебной деятельности, ощутить собственную значимость.Основой применения стимулирующего метода, призванного доказать необходимость того или иного должностного поведения, является убеждение. Его цель состоит не только в том, чтобы подвести сотрудника к пониманию служебной задачи, но и в том, чтобы добиться согласия и принятия доказываемого[5]. Чтобы убеждение как форма воздействия было максимально эффективным, руководителю необходимо соблюдать следующие принципы управления(таблица 2.):

СТИМУЛИРУЮЩИЕ МЕТОДЫналаживание прочных связей с сотрудникамичуткое реагирование на настроения и мнения личного составастремление добиться поддержки решенийспособность убеждатьэкономическиематериальное стимулированиепсихологопедагогическиеТаблица 2. Принципы управления.

ПринципХарактеристикаобъективностьначальник должен верить в истинность того, в чем убеждает подчиненныхвсесторонностьследует полностьюраскрыть проблему, рассмотрев различные ее аспектыдифференцированностьсодержание и форма убеждения должны отвечать уровню развития личности и служебному статусу сотрудникадоказательностьубеждение должно быть последовательным и логичнымэмоциональностьсухой и казенной речью невозможно убедить коголибо в чемлибо

Значительное преобладание в управлении лишь одного из методов, как правило, приводит к грубым ошибкам и просчетам в деятельности руководителя. Так, преобладание экономических методов, оправданное в определенных ситуациях, оказывается неоправданным в других, когда руководитель органа внутренних дел исходит из ложной установки о том, что личным составом в процессе решения профессиональных задач может двигать лишь материальный интерес[1].Преобладание административных методов постепенно вырабатывает жесткий директивный стиль со всеми характеризующими его недостатками. Подводя итоги вышесказанного, можно отметить, что эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду и учитывать следующие обстоятельства: знать себя; понимать ситуацию; оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных; учитывать потребности группы; учитывать нужды ситуации; учитывать нужды подчиненных. Современныйруководительоргана внутренних дел не может позволить себе довольствоваться раз и навсегда установленным стилем. Он должен научиться пользоваться всевозможными стилями, методами, типами влияния, наиболее подходящими для конкретной служебной ситуации, а так же использовать различные способы поддержания своего должностного и личностного авторитета в коллективе.

Ссылки на источники1.Власов А.В., ЖикривецкаяЮ.В. Профессиональнонравственное сознание как основа профессиональной культуры сотрудников органов внутренних дел //Мир науки, культуры, образования. –2014. №2 (45). –С. 64 –66.2.Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. –М.: Прогресс, 2007. –422 с.3.ИльинГ.Л. Социологияипсихологияуправления.–М.: Академия,2005. –192 с.4.Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие. –М.: Высшая школа, 2005. –295 с.5.Самыгин С.И., Епифанцев С.Н., Колесникова Г.И. Социология и психология управления. –М.: Кнорус, 2012 г. –256 с.6.Устинова Л.Г. Конструирование технологий воспитания сотрудников ОВД //Мир науки, культуры, образования. –2014. №1 (44). –С. 71737.Устинова Л.Г. Применение комплексного подхода в процессе организации воспитания коллектива сотрудников ОВД //Мир науки, культуры, образования. –2014. №2 (45). –С. 2326.

UstinovaLarisa GenadievnaPhDinSociology,AssociateProfessor,PoliceColonel,HeadoftheDepartmentofcommonlawdisciplines,StavropolbranchoftheKrasnodarUniversityoftheMinistryofInternalAffairs(Stavropol)email:Larisa151@inbox.ruManagement culture of the head of the bodies of internal affairsin the context of modern leadership styles and methodsSummary.The article considers the concept of authority of a head, different approaches to the problem of formation of professional culture of a head, rules of the culture of management activity,different types of leaders selected on the basis psychologists’ and sociologists’ researchers were shown, as well as the types of management practices.Key words: authority, head, leader, management culture, management style, management type, methods of a head.

Библиографическое описание:

Радченко, Н. С. Пути совершенствования форм и методов управленческой деятельности в органах внутренних дел / Н. С. Радченко, А. И. Азарова, С. С. Грецкая. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 3 (241). — С. 286-288. — URL: https://moluch.ru/archive/241/55757/ (дата обращения: 18.05.2023).



В статье дано определение управленческой деятельности в системе органов внутренних дел, выявлена специфика этой деятельности. Рассмотрены стадии управления, общие и специальные функции управления в ОВД, основные формы и методы управления, а также пути их совершенствования.

Ключевые слова: управление, управленческая деятельность, функции, формы, методы, совершенствование.

В ходе продолжающейся реформы системы МВД России, особое значение приобретают вопросы совершенствования организации управления, так как ни один орган внутренних дел не может функционировать эффективно, если дает сбои механизм управления. При этом управленческая деятельность в органах внутренних дел имеет свою специфику, которая выражается в правоохранительном характере управления.

Органы внутренних дел в процессе управленческой деятельности осуществляют общеуправленческие функции: учет, анализ, прогнозирование, планирование, организацию, регулирование, контроль. Отдельную группу составляют специальные функции: защита жизни, здоровья, чести, достоинства, прав, свобод и законных интересов граждан, обеспечение их личной и имущественной безопасности, защита прав и законных интересов организаций; обеспечение охраны общественного порядка и общественной безопасности [4, c. 136]. Функции управления реализуются в конкретных действиях органов и должностных лиц, осуществляющих управление. Эти действия находят внешнее выражение в определенных формах управленческой деятельности.

Различают следующие группы форм управленческой деятельности:

‒ правовые формы, когда правомерное действие влечет наступление юридических последствий;

‒ неправовые формы, когда правомерные действия не порождают юридических последствий [5, c. 193].

К основным направлениям управленческой деятельности относят организационную, информационно-аналитическую, контрольно-регулирующую и научно-методическую деятельность.

Метод управления — это оптимальный способ достижения поставленной цели в конкретных условиях [1, c. 216]. Как правило, выделяют три группы методов управленческой деятельности в органах внутренних дел: административные, организационно-распределелительные и социально-психологические. Все методы управления должны использоваться системно, дополняя друг друга, поскольку, чем полнее совокупность методов воздействия на объект управления, тем эффективнее управление.

Таким образом, в органах внутренних дел процесс управления представляет собой постоянно осуществляемую управленческую деятельность, направленную на применение различных форм, методов, средств и технологий с целью выполнения поставленных перед органами внутренних дел задач. При этом, все формы, методы, средства и технологии должны не только соответствовать нормативно-правовым требованиям к органам внутренних дел, но и быть достаточно современными, способными справляться со всё возрастающей нагрузкой. Соответственно, особое внимание необходимо уделять процессу совершенствования управленческой деятельности и устранения имеющихся проблем.

Одной из таких проблем, стоящих наиболее остро, является проблема правового регулирования управленческой деятельности в органах внутренних дел, а именно недостаточности и бессистемности существующих правовых и нормативных норм, для обеспечения эффективного управленческого процесса [2, c. 604]. Прежде всего, необходимо отметить, что ни на законодательном уровне, ни на ведомственном уровне, нет не только непосредственно определения управленческой деятельности, но и четкого определения основных направлений этой деятельности. Безусловно, имеется ряд приказов на уровне МДВ России, а также на уровне региональных органов внутренних дел, которые регламентируют достаточно подробно то или иное направление управленческой деятельности. Однако, эти нормативные акты разрознены, одни из них говорят о направлениях управленческой деятельности, другие о видах, третьи только об отдельных функциях, и в отдельных моментах могут даже противоречить друг другу. Особенно это касается деятельности подразделений, выполняющих разные функции.

Поэтому одним из путей совершенствования, имеющих особую актуальность, является приведение нормативно-правых актов, регламентирующих управленческую деятельность в органах внутренних дел в единую систему. При этом под управленческой деятельности предлагается понимать особый вид деятельности, обладающих необходимым уровнем полномочий руководящих лиц и специально созданных подразделений, и направленный на обеспечение наиболее оптимального функционирования органов внутренних дел. Сам управленческий процесс должен быть связан с постоянным поиском наиболее эффективных форм согласования и упорядочения коллективного совместного труда, направленного на реализацию различных функций и направлений управления.

Особое внимание должно быть уделено совершенствованию функций контроля. Поскольку в настоящий момент существует проблема не исполнения или не эффективного исполнения принятых на различных уровнях управленческих решений, что сводит предыдущие этапы управленческой деятельности к нулевой эффективности [3, c. 52]. Поэтому необходимо оптимизировать систему контроля. В настоящий момент на всех уровнях управления органами внутренних дел существуют специальные должности или даже подразделения, в обязанности которых входит контроль за исполнением принятых решений. Однако, в большинстве случаев имеются определенные проблемы в организации работы этих подразделений — в частности, не все документы и решения требующие контроля, своевременно могут быть рассмотрены сотрудниками данных подразделений, чтобы поставить их на контроль (часто это бывает уже «задним» числом), и соответственно их исполнение не контролируется. Кроме того, в условиях постоянно возрастающего документооборота, во многих случаях функция контроля осуществляет формально, только на бумаге. Поэтому в качестве одного из путей совершенствования, учитывая повсеместный ввод системы электронного документооборота практически во всех подразделения органов внутренних дел, функцию постановки управленческих решений также возможно автоматизировать, во всяком случае для большинства проходящих через данную систему документально оформленных решений. Это позволит решить проблему своевременности осуществления контроля, повысит его эффективность, что повысит и эффективность управленческой деятельности в целом.

Еще одним моментом, на которое необходимо обратить внимание при совершенствовании управленческой деятельности органов внутренних дел, является полнота использования методов управления. В частности, поскольку МВД России является силовой структурой, традиционно при управлении используются административные и организационно-распределелительные методы управления [1, c. 217]. Управлению людьми, как правило, осуществляется, что называется, в приказном порядке, социально-психологические методы используются слабо. Между тем, эти методы способны значительно повысить эффективность управления сотрудниками, поскольку они способны не только повысить мотивацию к эффективному исполнения сотрудниками своих служебных обязанностей, но сплотить коллектив, повысить его инициативность и так далее. Поэтому имеет смысл в рамках служебной подготовки для всех сотрудников, занимающих руководящие должности проводить специальные занятия и тренинги по управлению сотрудниками с использование социально-психологических методов.

Таким образом, под управленческой деятельности в органах внутренних дел предлагается понимать особый вид деятельности, обладающих необходимым уровнем полномочий руководящих лиц и специально созданных подразделений, и направленный на обеспечение наиболее оптимального функционирования органов внутренних дел. Процесс управления представляет собой постоянно осуществляемую управленческую деятельность, направленную на применение различных форм, методов, средств и технологий, которые должны не только соответствовать нормативно-правовым требованиям к органам внутренних дел, но и быть достаточно современными, способными справляться со всё возрастающей нагрузкой. Соответственно, особое внимание необходимо уделять процессу совершенствования управленческой деятельности и устранения имеющихся проблем.

Литература:

1. Бавсун И. Г. О возможностях совершенствования управленческой деятельности органов внутренних дел на современном этапе // Актуальные проблемы борьбы с преступлениями и иными правонарушениями. — 2016. -№ 14–1. — С. 216–217.
2. Демиденко А. В. Проблемы совершенствования управленческой деятельности органов внутренних дел // В сборнике: Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования. Электронный сборник статей по материалам XLIV студенческой международной научно-практической конференции. — Новосибирск: Сибирская академическая книга, 2018. — С. 604–608.
3. Михаилов В. И. Некоторые вопросы организации управленческой деятельности в органах внутренних дел // Вестник Уфимского юридического института МВД России. — 2013. — № 2 (60). — С. 50–55.
4. Орлова Ю. Ю. Сущность и содержание управленческой деятельности в органах министерства внутренних дел Российской Федерации // Вестник Московского университета МВД России. — 2014. — № 3. — С. 136–138.
5. Орлова Ю. Ю. Характеристика основных направлений управленческой деятельности в системе министерства внутренних дел Российской Федерации // Вестник Московского университета МВД России. — 2014. — № 8. — С. 192–196.

Автореферат диссертации по теме «Психологические основы управленческих решений руководителей органов внутренних дел»

МВД России Санкт-Петербургский университет

На правах рукописи

СОРОКИН Владислав Алексеевич

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

Специальность 19.00.06 —

юридическая психология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2006

Диссертация выполнена на кафедре юридической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России

Научный руководитель

кандидат психологических наук, доцент Пряхина Марина Васильевна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Балин Виктор Дмитриевич; кандидат психологических наук, доцент Арбузова Елена Николаевна

Ведущая организация

Санкт-Петербургский военный институт внутренних войск МВД России

Защита состоится «^уС 2006 года час. на

заседании диссертационного совета Д 203.012.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук в Санкт-Петербургском университете МВД России (198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского университета МВД России (198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1).

Автореферат разослан 2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 203.012.03 кандидат педагогических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема психологии принятия управленческих решений в органах внутренних дел (ОВД) является новой для управленческого персонала и малоизученной для исследователей. По мнению Ю.Е. Аврутина, «…Отсутствие научных разработок в области теории социального управления ведет к тому, что попытки улучшить результативность функционирования правоохранительной системы осуществляются бессистемно, зачастую ограничиваются изменениями в организационной структуре и кадровыми перестановками. Для достижения реальных, а не «отчетно-количественных» результатов противодействия преступности, обеспечения здорового и безопасного «качества жизни» населения необходимо творческое переосмысление концепций и технологий управленческой деятельности».

Как показывают исследования ряда авторов, конечная эффективность всего управления в значительной мере определяется обоснованностью и оптимальностью управленческих решений, процесс принятия которых является ведущей функцией управленческого труда.

Эта проблема является особо актуальной для органов внутренних дел, где функции подготовки и принятия решений на всех управленческих уровнях являются наиболее ответственными и сложными. Ответственными потому, что в актах принимаемых решений затрагиваются судьбы людей и интересы государства, а сложными оттого, что в органах внутренних дел часто приходится иметь дело с многофакторными и недостаточно прогнозируемыми явлениями социальной действительности. К тому же, в условиях резко возросшего динамизма социальной среды увеличилась сложность выбора решений, принимаемых по вопросам организации борьбы с правонарушителями, возросла значимость их последствий.

Проблема управленческого решения и процесса его принятия ставится и решается в трудах ряда ученых, исследовавших проблемы управления в системе МВД России (Г.А. Аванесова, В.А. Бакеева, Н.В. Бугеля, А.П. Ипакяня, А.И. Китова, С.С. Маиля-на, В.П. Сальникова, Г.А. Туманова, В.В. Черникова и др.). Однако в этих работах акцент в исследовании сделан на правовые,

содержательные, организационные и оценочные характеристики управленческих решений.

В диссертации процесс принятия управленческих решений выделен в качестве предмета психологического анализа профессиональной деятельности руководителей органов внутренних дел.

Принятие решений занимает главное место в структуре управленческой деятельности руководителей ОВД, определяя ее процессуальное и результативное содержание. Принятие решений, будучи включенным в управленческую деятельность на всех этапах ее реализации и представленным на всех уровнях организации, представляет собой поведение руководителя в проблемной ситуации, где существуют альтернативные возможности влияния на ход событий. Процесс принятия управленческого решения представляет собой социально-психологическое явление, так как протекает и осуществляется, прежде всего, в актах общения, в альтернативах взаимоотношений между участниками организационного процесса. Эффективнрсть принимаемых руководителями ОВД решений во многом зависит от того, как выстраивается логическая цепочка рассуждений, как анализируется аргументация и какие эмоционально-мотивационные факторы влияют на принятие решения.

В научных трудах Р. Акофф, Г.М. Андреевой, Р. Бейтлс, Р. Блейка, Д. Канемана, A.B. Карпова, Дж. Келли, Б. Керна, Ю. Куль, Б.Ф. Ломова, Ф. Лютенсона, Е.Б. Моргунова, Д. Моутона, H.H. Обозова, A.B. Петровского, Г. Саймона, H.A. Скок, А. Твер-ски, Л. Фестингера, Ф. Фидлера и других ученых процесс принятия управленческих решений в его психологическом аспекте описывается по-разному. В основе разнообразных научных подходов лежат положения об определяющем аспекте содержания процесса. Акцент может ставиться на альтернативном выборе, на способах учета и анализа информации, внешних и внутренних факторах, определяющих выбор.

В работе при исследовании психологических основ принятия управленческих решений использован личностно-деятельностный подход. При рассмотрении регуляторных психологических механизмов акта принятия управленческого решения выделена факторная модель значимых характеристик личности руководителя ОВД, определяющих высокую эффективность управленческих решений.

В работах H.B. Андреева, А.П. Гладилина, М.Г. Дебольского, М.И. Марьина, С.И. Макшанова, В.Е. Петрова, И.Б. Свирской, В.А.Урываева, Н.Г. Хохлова, Ю.А.Шаранова, А.Г.Шестакова и других ученых руководитель органов внутренних дел изучается как субъект управления. Уровень профессионализма, успешность деятельности руководителя ОВД, как показали эти ученые, зависят от уровня развития профессиональных знаний, специальных умений и навыков, от уровня социально-психологической подготовки управленца.

В последние годы личность сотрудника правоохранительной системы все чаще становится объектом исследований, выполненных в рамках акмеологической парадигмы. В работах

A.И. Адаева, М.К. Ардавова, В.М. Богданова, С.П. Безносова,

B.В. Волкова, А.Т. Иваницкого, В.Р. Келих, В.Я. Кикоть, В.А. Корчмарюка, Е.П. Клубова, B.C. Олейникова, М.В. Пряхиной, В.П. Сальникова, H.A. Токарева, В.И. Хальзова, А.Г. Шестакова и других ученых получены данные о роли тех или иных личностных образований в профессиональной деятельности специалистов системы МВД. Изучение личности в условиях деятельности становится все более актуальным направлением теоретических и научно-практических исследований в области юридической психологии.

Исследование психологических основ управленческих решений отражает именно такой подход в изучении профессиональной деятельности руководителей органов внутренних дел и является актуальным как в практическом, так и в теоретическом плане.

Актуальность работы связана также с осуществлением комплексного и системного подхода, интегрирующего исследования в различных областях научного знания: юриспруденции, общей, социальной, организационной, юридической психологии, педагогики и акмеологии.

Объект исследования — руководители подразделений УВД Петродворцового и Невского районов Санкт-Петербурга в количестве 80 человек.

Предмет исследования — психологические особенности личности руководителя ОВД, основные факторы, условия и принципы, определяющие эффективность управленческих решений.

Цель исследования — выявить психологические детерминанты, определяющие эффективность управленческих решений руководителей ОВД.

В соответствии с целью исследования необходимо было решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ научных исследований по проблеме психологического анализа профессиональной деятельности руководителей ОВД, психологической регуляции принятия управленческих решений и методов ее исследования, оценки эффективности управленческих решений в практике системы МВД России.

2. Определить теоретические ориентиры исследования профессиональной деятельности руководителей ОВД через изучение личности руководителя в условиях принятия управленческого решения.

3. Разработать методику оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД.

4. Адаптировать методику «Деловые ситуации» для диагностики эмоционально-волевых реакций руководителя ОВД в ситуации принятия управленческого решения.

5. Выявить психологические особенности личности руководителей ОВД, определяющие эффективность управленческих решений.

6. Разработать факторную модель значимых характеристик личности руководителя ОВД, определяющих эффективность управленческих решений.

Гипотезы исследования:

1. Эффективность принимаемых руководителями ОВД управленческих решений определяется психологическими характеристиками личности управленца.

2. В ряду психологических характеристик личности руководителя ОВД, влияющих на эффективность принимаемых им управленческих решений, большое значение имеют: уровень управленческого мышления, характер эмоционально-волевого реагирования в ситуации принятия решения, уровень субъективного контроля, особенности ценностно-ориентационной сферы, индивидуальный стиль управленческой деятельности.

3. Значимые характеристики личности руководителя ОВД, определяющие эффективность управленческих решений, описываются факторной моделью, которая может быть использована для прогнозирования успешности управленческой деятельности в органах внутренних дел.

Методологическую и теоретическую базу исследования

составляют:

— принципы комплексности и системности при психологическом анализе объектов и явлений, единства сознания и деятельности, активности, формирования и развития психики в процессе деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Ас-молов, A.A. Бодалев, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, В.В. Столин и др.);

— методология и методика психологического анализа профессиональной деятельности, психологические и педагогические подходы к анализу правоохранительной деятельности, управленческой деятельности в ОВД (В.Л. Васильев, А.П. Гладилин, Н.Л. Гранат, М.Г. Дебольский, Н.П. Ерастов, А.Т. Иваницкий,

B.Я. Кикоть, А. И. Китов, Е.А. Климов, С. И. Макшанов, М.И. Марьин, В.А. Носков, B.C. Олейников, В.Е. Петров, А.Т. Рос-тунов, В.Я. Слепов, Г.В. Суходольский, В.И. Хальзов, Н.Г. Хохлов, В.Д. Шадриков, Ю.А. Шаранов, А.Г. Шестаков, Я.Я. Юрченко и др.);

— теоретические и экспериментальные разработки проблемы принятия решений, психологические подходы к анализу процесса принятия управленческих решений (Р. Акофф, Г.М. Андреева, Р. Бейтлс, Р. Блейк, Д. Канеман, A.B. Карпов, Дж. Келли, Б. Керн, Ю. Куль, Б.Ф. Ломов, Ф. Лютенсон, Е.Б. Моргунов, Д. Мо-утон, H.H. Обозов, A.B. Петровский, Г. Саймон, H.A. Скок, А.Тверски, Л. Фестингер, Ф. Фидлер и др.);

— методология и методика юридического анализа проблемы управленческого решения в ОВД и процесса его принятия (Г.А. Аванесов, В.А. Бакеев, Н.В. Бугель, А.П. Ипакян, А.И. Китов,

C.С. Маилян, В.П. Сальников, Г.А. Туманов, В.В. Черников и др.).

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:

— аналитические: контент-анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность руководителей ОВД; изучение и анализ юридической, психологической, педагогической литературы по теме исследования;

— диагностические: наблюдение, беседа, тестирование, экспертная оценка.

— математические методы обработки эмпирических данных: для обработки результатов использовался программный пакет

системы ЗР85-13. Данные подвергались сравнительному, корреляционному, факторному методам статистического анализа.

Исследование проведено в 2003-2005 годах на базе УВД Пет-родворцового и Невского районов Санкт-Петербурга. Объектом исследования являлись руководители подразделений в количестве 80 человек. Исследование было организовано в 3 этапа:

Первый этап — теоретическое исследование содержания профессиональной деятельности руководителей ОВД, научно-практических подходов к описанию управленческой деятельности в ОВД, психолого-юридический анализ проблемы управленческого решения в ОВД.

Второй этап — разработка замысла эмпирического исследования, подбор комплекса психодиагностических методик, разработка методики оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД, адаптация методики «Деловые ситуации» для оценки характера эмоционально-волевого реагирования руководителей ОВД в ситуации принятия управленческого решения, организация и проведение эмпирического исследования.

Третий этап — обработка, обобщение и систематизация полученных результатов, публикация материалов по проблеме исследования, формулировка выводов и практических рекомендаций.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Управленческое решение в органах внутренних дел — это процесс оценки и реакции руководителя на отклонения параметров оперативно-служебной ситуации от нормативно-заданных, который влечет за собой моральную, профессиональную и юридическую ответственность.

2. Эффективность принимаемых руководителями ОВД управленческих решений определяется психологическими характеристиками личности управленца, в ряду которых большое значение имеют: уровень управленческого мышления, характер эмоционально-волевого реагирования в ситуации принятия решения, уровень субъективного контроля, особенности ценностно-ориентационной сферы, индивидуальный стиль управленческой деятельности.

3. Факторная модель значимых характеристик личности руководителя ОВД, определяющих эффективность управленческих решений, может быть использована для прогнозирования успешности управленческой деятельности в органах внутренних дел.

4. Методика оценки эффективности управленческих решений руководителя ОВД.

Научная новизна настоящего исследования состоит в том, что в нем:

1. Впервые проведен психологический анализ деятельности руководителей ОВД через изучение центральной функции управления — процесса принятия решений.

2. Предлагается научно обоснованный подход к изучению управленческого решения в ОВД в рамках социально-психологической парадигмы юридической деятельности.

3. Разработана методика оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД.

4. Адаптирована методика «Деловые ситуации» для оценки характера эмоционально-волевого реагирования руководителя ОВД в ситуации принятия решения.

5. Разработана факторная модель значимых характеристик личности руководителя ОВД,. определяющих эффективность управленческих решений.

Практическая значимость диссертационного исследования. Диссертационная работа содержит психологическую модель деятельности руководителя ОВД, которая может быть использована в процессе профессионального отбора, оценки, аттестации и подготовки руководящих кадров.

Результаты исследования могут быть использованы в преподавании юридической психологии, психологии управления в ОВД, при подготовке выпускных квалификационных работ, диссертационных исследований, нормативных документов.

Разработанная автором методика оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД может быть использована управленческим и кадрово-воспитательным аппаратом ОВД.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены:

— опорой на теоретические положения общей, организационной, юридической психологии, психологии труда, педагогики, ак-меологии, теории управления ОВД;

— использованием системно-структурного подхода к изучению и анализу предмета исследования;:.

— выбором валидных и надежных методов эмпирического исследования; ;

— репрезентативностью выборки исследуемых;

— сочетанием методов качественного и количественного статистического анализа полученных в ходе исследования результатов.

Апробация результатов исследования. Основные положения проведенного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры юридической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России, а также на научно-практической конференции «Ананьевские чтения — 2004» (СПбГУ, 2004 г.), юбилейной научно-практической конференции «Санкт-Петербургский университет МВД России в системе подготовки кадров для органов внутренних дел и внутренних войск, всей правоохранительной системы России» (СПб университет МВД России, 2004 г.), международной научно-практической конференции «Государство и право в условиях глобализации: проблемы и перспективы» (УГЮА, 2004 г.), международной научно-практической конференции «Юридическая психология: современные технологии обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников правоохранительной системы» (СПб университет МВД России, 2005 г.).

Внедрение результатов исследования осуществлялось в ходе организации психологического обеспечения работы с руководящими кадрами УВД Петродворцового и Невского районов Санкт-Петербурга.

Материалы исследования отражены в 5 публикациях.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, формулируются объект, предмет, цели, задачи и гипотезы исследования, определяются положения, выносимые на защиту, описываются методы исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы, приводятся сведения об апробации результатов исследования.

Первая глава — «Деятельность руководителей ОВД как предмет психологического анализа» — посвящена обзору тео-

ретических и эмпирических исследований, касающихся систематизации индикаторов психологического анализа профессиональной деятельности. Глава представлена двумя параграфами.

В первом параграфе рассмотрены научные подходы к описанию психологического аспекта профессиональной деятельности С.Л. Рубинштейна, А.И. Китова, Е.А. Климова, Г.В. Суходольского, H.H. Нечаева, А.Е. Одинцовой, Н.П. Ерастова, А.Т. Ростунова, Е.М. Ивановой, В.Д. Шадрикова и других авторов.

Подчеркивая множественность вариантов психологического описания деятельности, Г.В. Суходольский считает адекватными по содержанию лишь те, в которых не разрывается диалектическое единство внутренней психической и внешней практической деятельности, а, наоборот, эксплицируются взаимосвязи и зависимости между ними.

Психологическое изучение профессиональной деятельности, как указывает А.Т. Ростунов, может производиться двумя способами. Первый способ — описательный, когда в профессиограмме описываются основные характеристики профессиональной среды, аппаратуры и оборудования, требования, предъявляемые данной профессией к личности человека и его психике. Второй способ предусматривает углубленный психологический анализ межкомпонентных взаимных связей внутри схемы «субъект деятельности» и «профессиональная среда», и оценку связей этих компонентов, что открывает новые перспективы решения проблемы формирования профессиональной пригодности будущих специалистов.

Методика системного анализа профессиональной деятельности, предложенная В.Д. Шадриковым, предполагает анализ нескольких компонентов деятельности: личностно-мотивационного, компонентно-целевого, структурно-функционального, информационного, психофизиологического, индивидуально-психологического.

Второй параграф посвящен описанию психологических исследований профессиональной деятельности руководителей ОВД. Здесь выделяется ряд основных теоретических и эмпирических направлений, в рамках которых исследуется управленческая деятельность. Одно из них связано с развитием системы управления и управленческой деятельности, в структуре которой выделена психологическая подсистема с рядом устойчивых и динамических факторов, которые могут дестабилизировать систему

управления ОВД (В.А. Бакеев, М.В. Богданов, А.И. Китов, В.Г. Ку-тушев, А.И. Папкин, A.M. Столяренко, Г.А. Туманов, Ю.А. Шара-нов, А.Г. Шестаков и др.).

Другое направление связано с описанием основных характеристик профессиональной среды, профессиональной деятельности руководителей ОВД, требований, предъявляемых данной деятельностью к личности человека и его психике, рассматриваются проблемы психолого-педагогической подготовки руководящих кадров органов внутренних дел (А.П. Гладилин, С.И. Макша-нов, В.Е. Петров, Н.В. Андреев, Н.Г. Хохлов, М.Г. Дебольский, В.А. Урываев, И.Б. Свирская, М.И. Марьин, А.Г. Шестаков и др.).

Показано, что с психологической точки зрения руководитель органов внутренних дел представляет собой многофакторную структуру качеств и свойств, характеризующих его как индивида, личность, субъекта деятельности и индивидуальность. От степени проявления совокупности всех свойств на этих уровнях, меры согласованности между ними зависит успешность деятельности, уровень профессионализма и, ц конечном счете, эффективность деятельности руководителя ОВД.

Вторая глава — «Психологические аспекты принятия управленческих решений в ОВД» — посвящена обзору исследований, касающихся различных сторон изучаемой проблемы. Глава представлена тремя параграфами.

В первом параграфе представлен теоретический анализ исследования проблемы принятия управленческих решений в психологии. Основные психологические теории принятия решения сформировались в рамках когнитивной психологии (теория проспектов А. Тверского и Д. Канемана, теория «когнитивного диссонанса» Л. Фестингера, теория ограниченной рациональности Ф. Лютенсона, теория «удовлетворенности» Т. Саймона, мотиваци-онная теория контроля действий Ю. Куле и др.). В основе разнообразных научных подходов лежат положения об определяющем аспекте содержания процесса принятия решения. Акцент может ставиться на альтернативном выборе, на способах учета и анализа информации, внешних и внутренних факторах, определяющих выбор. В рамках этих теорий выделены модели принятия решения: нормативная модель, прескриптивная модель и дескриптивная модель. Принятие решений рассматривается как «волевой акт формирования последовательности действий, ведущих к достижению цели, на основе преобразования исходной инфор-

мации в ситуации неопределенности». Принятие решения представляет собой поведение человека в проблемной ситуации, где существуют альтернативные возможности влияния на ход событий.

Процесс принятия управленческих решений всесторонне изучается в рамках организационной психологии. Как показали исследования ряда авторов, конечная эффективность всего управления в значительной мере определяется обоснованностью и оптимальностью управленческих решений, процесс принятия которых является одним из основных видов управленческого труда (К. Бланшара, Р. Блейк, A.B. Карпов, Б. Керн, Е.Б. Моргунов, Д. Моутон, H.A. Скок, Ф. Фидлер, П. Херси и др.).

В настоящее время многие организационные психологи считают, что «суть управления состоит в воздействии на организацию и изменении ее структуры в целях принятия оптимальных решений». В организационной психологии принято выделять три основных типа управленческих решений — оперативные, управленческие и стратегические. Профессионализм руководителя балансирует между принятием решений всех трех типов. Принятие управленческого решения является многостадийным психологическим процессом пошагового снятия исходной неопределенности, включающим в себя: осознание проблемной ситуации, формулировку целей и задач, поиск решений (генерация альтернатив), формулирование критериев оценки альтернатив, сравнение альтернатив, принятие решения, реализация и контроль за реализацией решения. Сама необходимость принятия решений, степень свободы руководителя в выборе решений определяются особенностями их личности, характером управленческих ситуаций, типом организации, должностной позицией руководителя, характером взаимодействия с персоналом.

На принятие управленческого решения оказывают влияние зачастую скрытые от сознания факторы, которые обозначаются в науке как психологические сдвиги при принятии решения. Среди них выделяют: внутренние факторы, т.е. связанные с личностью самого руководителя или участвующих в принятии решения сотрудников (индивидуально-психологические особенности личности, особенности когнитивной сферы, потребностно-мотивационной сферы, психологические установки, возраст, образование, характер эмоционального реагирования в ситуации принятия решения и т.д.) и внешние факторы (условия социаль-

ной среды, производственные факторы, уровень технической оснащенности, квалификация персонала и т.д.).

Второй параграф посвящен исследованию проблемы управленческого решения и процесса его принятия в органах внутренних дел. В работах Т.А. Аванесова, В.А. Бакеева, Ю.Д. Блувштей-на, Н.В. Бугеля, В.З. Веселого, А.П. Ипакяна, А.И. Китова, С.С. Маиляна, В.П. Сальникова, Г.А. Туманова и других ученых даются различные определения управленческого решения, рассматриваются правовые, содержательные, организационные и оценочные характеристики управленческих решений, классификации видов, форм решений, принимаемых в ОВД. К правовым признакам относятся такие обязательные свойства решения, как правомочность субъекта, соблюдение установленного порядка принятия решения, а также непротиворечивость конкретного решения иным действующим решениям вышестоящих систем управления (в том числе законам и подзаконным актам). Содержательные признаки решения включают такие определяющие его свойства, как целеполагание, анализ- и оценка, определение путей и средств достижения целей. К организационным признакам относят свойства решения быть управляющей командой, организовывать практическую деятельность, иметь обязательное значение. Что касается оценки эффективности управленческих решений, то многие исследователи проблемы управления в ОВД сходятся во мнении, что эффективность принимаемых решений может служить средством измерения эффективности деятельности всего аппарата управления органов внутренних дел. Однако методический аппарат оценки эффективности управленческих решений в ОВД, как показал анализ литературы, до настоящего времени не разработан.

В третьем параграфе рассматриваются психологические характеристики управленческих решений в органах внутренних дел. Среди них можно выделить ряд специфических для системы МВД характеристик: сложность иерархической структуры ОВД, множественная подчиненность; отсутствие правовой регуляции взаимодействия различных служб и подразделений; противоречивость нормативных предписаний, их неопределенность; существование права «звонка», загруженность деятельности ряда служб и подразделений несвойственными правоохранительным органам задачами; отсутствие адекватных оценочных критериев эффективности деятельности; высокая интенсивность труда при низкой его

оплате; неукомплектованность личного состава, что порождает условия для снижения квалификации специалистов правоохранительной системы; необходимость постоянного регулирования социально-психологического климата в коллективах по причине текучести кадров; высокий уровень психической напряженности труда; повышенная ответственность за профессиональные риски; наличие экстремальных условий несения службы; негативный социальный имидж системы ОВД и ее сотрудников и другие.

Эти специфические для системы МВД России характеристики руководитель должен учитывать в процессе принятия управленческих решений, что предъявляет высокие требования к личностным особенностям, нервно-психической устойчивости, уровню профессиональной подготовки управленцев системы МВД.

Третья глава — «Методический аппарат исследования» -включает четыре параграфа.

В первом параграфе дана характеристика объекта исследования и проведен анализ служебной деятельности руководителей тех подразделений ОВД, которые принимали участие в исследовании.

Во втором параграфе описан пакет методик, с помощью которых изучались личностные характеристики руководителей ОВД и проводилась оценка эффективности принимаемых ими управленческих решений. В комплекс методик включены: методика анализа типовых управленческих решений (МАТУС), методика «Деловые ситуации», методика самооценки стиля руководства, методика самооценки качества адаптации, методика изучения ценностных ориентаций, методика исследования уровня субъективного контроля (УСК), методика экспертной оценки управленческих решений руководителя ОВД.

В третьем параграфе представлен разработанный автором комплексный метод оценки эффективности управленческих решений руководителя ОВД.

В психологии труда, организационной и юридической психологии нет общепринятых методов оценки данного компонента трудового процесса, как и нет общепринятого термина для обозначения эффективности. Согласно точке зрения В.Д. Балина через характеристики качества, производительности и нервно-психических затрат можно оценить эффективность как физической, так и умственной трудовой деятельности. В качестве рас-

четной для оценки эффективности управленческих решений руководителя ОВД использована следующая формула:

качество х производительность

Эффективность =-х к,

нервно — психические затраты

где к — некоторый коэффициент пропорциональности.

В качестве производительности мы используем показатель скорости правильно принятых управленческих решений по результатам методики анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС). Показателем качества явился коэффициент, рассчитанный по результатам методики экспертной оценки управленческих решений руководителя. Нервно-психические затраты оценивались через показатель качества адаптации. Апробация метода на выборке позволила выделить 2 группы руководителей ОВД: с низкой и высокой эффективностью управленческих решений.

В связи с тем, что эффективность управленческих решений является основной характеристикой, которая учитывалась при анализе данных, в разделе представлено описание объекта исследования по этому показателю. Проведенный качественный анализ позволил установить связь между эффективностью управленческих решений и демографическими характеристиками руководителей: возрастом, стажем службы в ОВД, стажем в должности управленца.

В последнем параграфе описаны статистические методы обработки результатов исследования.

Четвертая глава — «Результаты эмпирического исследования» — представлена тремя параграфами».

В первом параграфе представлены данные сравнительного анализа психологических особенностей личности руководителей ОВД на основе частот и выборочных средних в группах с разной эффективностью управленческих решений.

Так, руководители ОВД с высокой эффективностью управленческих решений ориентированы на разрешающий тип реакций в стрессовых ситуациях. Эти руководители берут на себя ответственность за различные стороны своей жизни, в первую очередь в области профессиональных отношений, полагая, что большинство важных событий в жизни являются результатом их собственных действий. Они отличаются высокой силой эго, эмоциональной стабильностью, высоким самоконтролем, упорством, социальной экстраверсией. У этих руководителей в ситуациях приня-

тия решений на эмоциональном уровне возникает комплекс реакций разрешающего типа, когда активность субъекта управления направлена на поиск конкретного выхода из проблемной ситуации. В своей профессиональной деятельности эти руководители чаще используют инициативный стиль руководства, проявляя решительность, самостоятельность, разумный риск, при этом ориентируясь на дело и на себя.

Руководители ОВД с низкой эффективностью управленческих решений ориентированы на самозащитный тип реакций в стрессовых ситуациях. Они полагают, что большинство событий их жизни, в том числе и в области профессиональных отношений, являются результатом случая или действий других людей. Они отличаются эмоциональной неустойчивостью, низким самоконтролем, высокой напряженностью, склонностью к конфликтному поведению. Эти руководители в ситуациях принятия решений на эмоциональном уровне проявляют комплекс реакций самозащитного типа, фиксируясь на реакциях защиты своего «Я». В своей деятельности эти руководители чаще используют исполнительный стиль руководства, проявляя пассивность, нерешительность, неготовность к риску, ориентируясь на официальную субординацию и межличностные контакты.

Во втором параграфе на основе результатов корреляционного анализа описана связь эффективности управленческих решений с демографическими и психологическими характеристиками личности руководителей ОВД. Корреляционная матрица была разбита на блоки по степени тесноты связей, что позволило выделить корреляционные модели эффективности управленческих решений.

Корреляционный анализ позволил установить отрицательную связь между высокой эффективностью управленческих решений и эмоционально-волевым реагированием руководителя в ситуации принятия решения комплексом реакций с фиксацией на защите своего «Я» (г = -0,24). Установлена положительная связь между низкой эффективностью управленческих решений и уровнем субъективного контроля в области профессиональных отношений (г = 0,239), а также отрицательная связь низкой эффективности управленческих решений с эмоционально-волевым реагированием руководителя в ситуации принятия решения комплексом реакций с фиксацией на препятствии (г = -0,213).

Таким образом, руководители ОВД, которые в ситуации принятия управленческого решения на эмоциональном уровне фиксируются на защите своего «Я» или на трудностях управленческой ситуации, не склонны считать свои действия важным фактором организации собственной профессиональной деятельности и профессионального продвижения, принимают менее эффективные управленческие решения.

В исследуемой женской выборке, как свидетельствует корреляционный анализ, более эффективные управленческие решения принимают те женщины — руководители, которые ориентированы на активное участие в жизни своей организации, умеют гибко реагировать на изменение профессиональной ситуации, принимают ответственность за различные стороны своей жизни на себя.

В третьем параграфе на основе результатов факторного анализа выделены системообразующие факторы эффективности управленческих решений руководителей ОВД: уровень субъективного контроля, характер эмоционально-волевого реагирования в ситуации принятия управленческого решения, характеристики индивидуального стиля руководства, особенности ценностно-ориентационной сферы, демографические характеристики.

С помощью вращения факторов по методу /аптах с нормализацией Кайзера была разработана факторная модель значимых характеристик, определяющих высокую эффективность управленческих решений руководителей ОВД.

Эта модель включает в себя следующие системообразующие факторы:

1. Характер эмоционально-волевого реагирования руководителя в ситуации принятии управленческого решения, направленный на активный поиск адекватного выхода из проблемной ситуации с установкой на защиту собственной личности (дисперсия -24,3).

2. Демографические характеристики эталонного руководителя в возрасте от 35 до 45 лет, со стажем службы в ОВД — не менее 10 лет, со стажем службы в должности руководителя — не менее 5 лет (дисперсия — 9,2).

3. Высокий уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями, в первую очередь, в области профессиональных отношений (дисперсия — 8,4).

4. Характеристики индивидуального стиля руководства, которые выражаются в активности, самостоятельности, решительно-

сти, склонности к разумному риску с ориентацией на дело и на себя — так называемый инициативный стиль (дисперсия — 8,2).

5. Особенности ценностно-мотивационной сферы, которые описываются ориентацией личности на рационализм, свободу и самостоятельность, осмысленность и целенаправленность жизни, твердую волю, сохранение мира в стране, эстетические ценности (дисперсия — 6,4).

Для руководителей ОВД — женщин с высоким уровнем эффективности управленческих решений характерны: доминанта на активное участие в жизни своей организации, способность гибко реагировать на изменение профессиональной ситуации, эмпати-ческие качества личности, которые проявляются в отзывчивости и чуткости к людям.

Проведенное теоретическое и эмпирическое исследование позволяет сделать ряд выводов:

1. В ряду существующих в настоящее время научных подходов к психологическому описанию профессиональной деятельности адекватными по содержанию считаются лишь те, которые предполагают диалектическое единство внутренней психической и внешней практической стороны деятельности. Психологическое изучение профессиональной деятельности может производиться двумя способами:

а) через описание основных характеристик профессиональной среды, содержание профессиональной деятельности и требований, предъявляемых данной профессиональной деятельностью к личности человека и его психике;

б) через углубленный анализ личности профессионала во взаимосвязи с характеристиками деятельности.

2. В юридической психологии, педагогике и акмеологии разрабатывается подход к изучению руководителя правоохранительной системы как личности, а не только как субъекта деятельности. Принятие решений занимает главное место в структуре его управленческой деятельности, определяя ее процессуальное и результативное содержание.

3. Управленческое решение в органах внутренних дел — это процесс оценки и реакции руководителя на отклонения параметров оперативно-служебной ситуации от нормативно-заданных, который влечет за собой моральную, профессиональную и юридическую ответственность.

4. Психологические особенности личности руководителей ОВД образуют эмоционально-мотивационные и ценностно-ориентационные комплексы и влияют на характер управленческих решений.

5. В ряду психологических характеристик личности руководителей ОВД, имеющих существенное значение для эффективности управленческих решений, выделяются: уровень управленческого мышления; комплекс эмоционально-волевых реакций, возникающих в напряженных ситуациях принятия управленческого решения; уровень субъективного контроля над значимыми жизненными ситуациями; особенности ценностно-ориентационной сферы; характер индивидуального стиля управленческой деятельности.

6. Эффективность управленческих решений руководителей ОВД положительно коррелирует с возрастом, стажем работы управленца в ОВД и в должности.

7. Факторная модель значимых характеристик личности руководителя ОВД, определяющих эффективность управленческих решений, включает в себя:

• характер эмоционально-волевого реагирования руководителя в ситуации принятии управленческого решения, направленный на активный поиск адекватного выхода из проблемной ситуации с установкой на защиту собственной личности;

• демографические характеристики эталонного руководителя в возрасте от 35 до 45 лет, со стажем службы в ОВД — не менее 10 лет, со стажем службы в должности руководителя — не менее 5 лет;

• высокий уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями, в первую очередь в области профессиональных отношений;

• характеристики индивидуального стиля руководства, которые выражаются в активности, самостоятельности, решительности, склонности к разумному риску с ориентацией на дело и на себя — так называемый инициативный стиль;

• особенности ценностно-мотивационной сферы, которые описываются ориентацией личности на рационализм, свободу и самостоятельность, осмысленность и целенаправленность жизни, твердую волю, сохранение мира в стране, эстетические ценности;

8. Руководители ОВД — женщины, имеющие социально-значимые ценности и ориентированные на активное участие в

жизни своей организации, умеющие гибко реагировать на изменение профессиональной ситуации, проявляющие отзывчивость и чуткость к людям, способны принимать эффективные управленческие решения.

9. Разработанная методика оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД, включающая экспертные и тестовые результаты, может быть использована в системе МВД Российской Федерации для оценки эффективности деятельности руководителей.

10. Для диагностики эмоционально-мотивационных факторов принятия управленческих решений адаптирована методика «Деловые ситуации». Данная методика может быть использована в системе МВД Российской Федерации для оценки особенностей эмоционального поведения руководителей в сложных условиях управления.

11. Формирование резерва на руководящие должности в системе МВД РФ целесообразно проводить с учетом факторной модели, определяющей, как показывают результаты проведенного исследования, эффективность управленческих решений.

В заключении диссертации подводятся общие итоги работы, намечаются перспективы дальнейшего исследования проблемы психологии принятия управленческих решений в ОВД.

При дальнейшей научной разработке этого направления, в рамках предложенной парадигмы психологического анализа деятельности руководителей ОВД, можно подойти к описанию эталонной модели эффективного руководителя.

Приложение состоит из 8 частей, которые включают перечень показателей по методикам исследования, бланки методик, анкету для эксперта, данные статистической обработки эмпирического материала.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. Психологические аспекты управления в органах внутренних дел // Государство и право в условиях глобализации: проблемы и перспективы: Материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург: Уральская Государственная юридическая академия, 2004. 0,2 п.л.

2. Психологические основы принятия управленческих решений в ОВД // Материалы научно-практической конференции «Анань-

евские чтения -2004». СПб.: Санкт-Петербургский Государственный университет, 2004. 0,1 п.л.

3. Психология менеджмента государственной правоохранительной службы // Санкт-Петербургский университет МВД России в системе подготовки кадров для органов внутренних дел и внутренних войск, всей правоохранительной системы России: Материалы юбилейной научно-практической конференции (Санкт-Петербург, 2004 г.) / Под ред. В.П. Сальникова. СПб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 2004. 0,1 п.л.

4. Технология принятия управленческих решений в ОВД II Юридическая психология: современные технологии психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников правоохранительной системы: Материалы международной научно-практической конференции (Санкт-Петербург, 2005 г.) / Под ред. В.П. Сальникова. СПб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 2005. 0,4 п.л.

5. Психологические факторы эффективности управленческих решений в ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2005. № 1 (23). 0,2 п.л.

Подписано в печать и свет 10.04.2006. Формат 60×84 1/16 Печать офсетная. Объем 1,0 п.л. Тираж 100 экз.

Отпечатано в Санкт-Петербургском университете МВД России 198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Сорокин, Владислав Алексеевич, 2006 год

Введение.

Глава 1. Деятельность руководителей ОВД как предмет психологического анализа.

1.1. Научные подходы к описанию психологического аспекта профессиональной деятельности.

1.2. Психологические особенности деятельности руководителей органов внутренних дел.

Глава 2. Психологические аспекты принятия управленческих решений в ОВД.

2.1. Теоретический анализ исследования проблемы принятия управленческих решений в психологии.

2.2. Правовые, содержательные, организационные и оценочные характеристики управленческих решений, принимаемых в ОВД.

2.3. Психологические характеристики управленческих решений, принимаемых в ОВД.

Глава 3. Разработка методического аппарата исследования.

3.1. Характеристика объекта исследования.

3.2. Описание методик исследования.

3.3. Методика оценки эффективности управленческих решений, принимаемых руководителями ОВД.

3.4. Статистические методы обработки результатов исследования.

Глава 4. Основные результаты эмпирического исследования.

4.1. Сравнительный анализ психологических особенностей личности руководителей ОВД на основе частот и выборочных средних в группах с разной эффективностью управленческих решений.

4.2. Связь эффективности управленческих решений с демографическими и психологическими характеристиками личности руководителей ОВД (корреляционные модели).

4.3. Факторная модель, определяющая эффективность управленческих решений руководителей ОВД.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему «Психологические основы управленческих решений руководителей органов внутренних дел»

Проблема психологии принятия управленческих решений в органах внутренних дел (ОВД) является новой для управленческого персонала и малоизученной для исследователей. По мнению Ю.Е. Аврутина «отсутствие научных разработок в области теории социального управления ведет к тому, что попытки улучшить результативность функционирования правоохранительной системы осуществляются бессистемно, зачастую ограничиваются изменениями в организационной структуре и кадровыми перестановками» [4]. Для достижения реальных, а не «отчетно-количественных» результатов противодействия преступности, обеспечения здорового и безопасного «качества жизни» населения необходимо творческое переосмысление концепций и технологий управленческой деятельности. Одному из аспектов концепции управления, а именно, психологии принятия управленческих решений в ОВД, посвящена данная работа.

Как показали исследования ряда авторов, конечная эффективность всего управления в значительной мере определяется обоснованностью и оптимальностью управленческих решений, процесс принятия которых является одним из основных видов управленческого труда.

Эта проблема является особо актуальной для органов внутренних дел, где функции подготовки и принятия решений на всех управленческих уровнях являются наиболее ответственными и сложными. Ответственными потому, что в актах принимаемых решений затрагиваются судьбы людей и интересы государства, а сложными оттого, что в органах внутренних дел часто приходится иметь дело с многофакторными и недостаточно прогнозируемыми явлениями социальной действительности. К тому же, в условиях резко возросшего динамизма социальной среды увеличилась сложность выбора решений, принимаемых по вопросам организации борьбы с правонарушителями, возросла значимость их последствий.

В своей работе, изучая проблему повышения эффективности и качества управления в ОВД, мы выделяем личностный аспект. Изучая в качестве детерминант профессионального поведения руководителей органов внутренних дел психологические характеристики, мы исследуем их особенности и роль в эффективности принимаемых ими управленческих решений. С психологической точки зрения, руководитель органов внутренних дел представляет собой многофакторную структуру качеств и свойств, характеризующих его как индивида, личность, субъекта деятельности и индивидуальность. От степени проявления совокупности всех свойств на этих уровнях, меры согласованности между ними зависит успешность деятельности, уровень профессионализма и, в конечном счете, эффективность деятельности руководителя.

Являясь субъектом управления, руководитель ОВД, осуществляет различные стороны профессиональной деятельности, выполняет ряд трудовых операций и действий. Качество их выполнения, как это было показано в работах Н.В. Андреева [10], А.П. Гладилина [41], М.Г. Дебольского [47], М.И. Марьина [97], С.И. Макшанова [105], В.Е. Петрова [133], И.Б. Свирской [47], Н.Г. Хохловой [10], А.Г. Шестакова [191] и других ученых, зависит от уровня развития профессиональных знаний, специальных умений и навыков, от уровня социально-психологической подготовки руководителя. Попытка привлечь внимание к проблеме личности руководителя ОВД вовсе не означает преуменьшение роли деятельностного аспекта. Напротив, важно определить верное соотношение между обоими уровнями организации в структуре целостного специалиста — субъекта деятельности и личности, а также значение каждого их них в этой структуре.

В последние годы личность сотрудника правоохранительной системы все чаще становится объектом исследований, выполненных в рамках акмеологической парадигмы. В работах А.И. Адаева [5], М.К. Арданова, [14], В.М. Богданова [27], С.П. Безносова [24], В.В. Волкова [39], А.Т. Иваницкого [56 ], В.Р. Келих [67], В .Я. Кикоть [68], В. А. Корчмарюка [81], Е.П. Клубова

75], B.C. Олейникова [123], M.B. Пряхиной [141], В.П. Сальникова [155], В.И. Хальзова [182], А.Г. Шестакова [193] и других получены данные о роли тех или иных личностных образований в профессиональной деятельности специалистов системы МВД. Изучение личности в условиях деятельности становится все более актуальным направлением теоретических и научно-практических исследований в области юридической психологии.

Изучение психологических основ принятия управленческих решений, как составляющей предмета юридической психологии, отражает именно такой подход в исследовании профессиональной деятельности руководителей органов внутренних дел.

Принятие решений занимает главное место в структуре управленческой деятельности, определяя ее процессуальное и результативное содержание. Принятие решений включено в управленческую деятельность на всех этапах ее реализации и представлено на всех уровнях организации. Принятие управленческого решения представляет собой поведение руководителя в проблемной ситуации, где существуют альтернативные возможности влияния на ход событий. Процесс принятия управленческого решения представляет собой социально-психологическое явление, так как протекает и осуществляется, прежде всего, в актах общения, в альтернативах взаимоотношений между участниками организационного процесса. Эффективность принимаемых управленцами решений во многом зависит от того, как выстраивается логическая цепочка рассуждений, как анализируется аргументация, и какие эмоционально-мотивационные факторы влияют на принятие решения.

В научных трудах Р. Акофф [146], Г.М. Андреевой [11], Р. Бейтлс [146], Р. Блейка [146], Д. Канемана [146], А.В.Карпова [66], Дж. Келли [146], Б. Керна [146], Ю. Куль [207], Б.Ф. Ломова [101], Ф. Лютенсона [146], Е.Б. Моргунова [113], Д. Моутона [146], H.H. Обозова [120], A.B. Петровского [134], Г. Саймона [210], H.A. Скок [159], А.Тверски [146], Л. Фестингера

181], Ф. Фидлера [146] и других ученых процесс принятия управленческих решений в его психологическом аспекте описывается по-разному. В основе разнообразных научных подходов лежат положения об определяющем аспекте содержания процесса. Акцент может ставиться на альтернативном выборе, на способах учета и анализа информации, внешних и внутренних факторах, определяющих выбор.

Проблема управленческого решения и процесса его принятия ставится и решается в трудах ряда ученых, исследовавших систему управления МВД России, — Г.А. Аванесова [146], В.А. Бакеева [21], Л.Ш. Берекашвили [104], Ю.Д. Блувштейна [61], В.З. Веселого [36], С.Е. Вицина [104], H.H. Иванова [57], А.П. Ипакяна [61], А.И. Китова [71], Л.М. Колодкина [104], А.П. Коренева [127], А.Ф. Майдыкова [145], А.Х. Миндагулова [48], А.Н. Роша [152], Г.А. Туманова [176], В.В. Черникова [145], B.C. Чернявского [45], С.С. Маиляна [ 104], Н.В. Бугель [30].

В этих работах в большей степени рассматриваются правовые, содержательные и организационные характеристики управленческих решений. Однако одной из важных особенностей системы управления МВД является ее социальный характер. Отсюда понятной становится необходимость изучения социально-психологического аспекта принятия управленческих решений в ОВД. Мы исходим из следующего определения понятия управленческого решения в ОВД.

Управленческое решение в органах внутренних дел — это процесс оценки и реакции руководителя на отклонения параметров оперативно-служебной ситуации от нормативно-заданных, который влечет за собой моральную, профессиональную и юридическую ответственность.

Проблема психологических основ управленческих решений в ОВД относится к числу неисследованных и актуальна прежде всего с позиций выявления регуляционных психологических механизмов акта принятия решения. Разработка диагностического инструментария для оценки эффективности управленческих решений, определение роли психологических особенностей управленца ОВД в характере принимаемых им решений имеет важное теоретическое значение.

Актуальность исследования психологических основ управленческих решений имеет также и важное практическое значение, представляя интерес для отбора резерва на выдвижение и психолого-педагогической подготовки руководящих кадров системы МВД.

Актуальность нашего исследования связана также с осуществлением комплексного системного подхода, интегрирующего исследование в различных областях научного знания: юриспруденции, философии, социологии, общей, социальной, организационной, юридической психологии, педагогики и акмеологии.

Таким образом, необходимость изучения психологических регуляторных механизмов принятия управленческих решений в деятельности руководителей ОВД, места их в структуре личности управленца с разной эффективностью управленческих решений, разработка методов исследования и использование полученных результатов в практике работы психологической службы органа внутренних дел обусловили выбор темы диссертации.

Объектом исследования являются руководители подразделений УВД Петродворцового и Невского районов Санкт-Петербурга в количестве 80 человек.

Предмет исследования: психологические особенности личности руководителя ОВД, основные факторы, условия и принципы, определяющие эффективность принимаемых управленческих решений.

Цель исследования: выявить психологические детерминанты, определяющие эффективность управленческих решений руководителей ОВД.

Задачи исследования:

1. Теоретический анализ научных исследований по проблемам психологической специфики деятельности руководителей ОВД, психологической регуляции принятия управленческих решений и методов ее исследования, оценки эффективности управленческих решений с учетом юридической практики в системе МВД. Определение теоретических ориентиров и парадигмы исследования.

2. Создание теоретической модели профессиональной деятельности руководителей ОВД через изучение личности в условиях управленческой деятельности.

3. Разработка методики оценки эффективности управленческих решений, принимаемых руководителями ОВД.

4. Адаптация методики «Деловые ситуации» для диагностики эмоциональных реакций руководителей ОВД в ситуации принятия управленческого решения.

5. Изучение особенностей личности руководителей ОВД, определяющих эффективность принимаемых ими управленческих решений.

6. Разработка факторной модели значимых характеристик личности руководителя ОВД, определяющих эффективность управленческих решений.

Основные гипотезы:

1. Эффективность принимаемых руководителями ОВД управленческих решений определяется психологическими характеристиками личности управленца.

2. В ряду психологических характеристик личности руководителя ОВД, влияющих на эффективность принимаемых им управленческих решений, большое значение имеют характер эмоционального реагирования в ситуации принятия решения, уровень субъективного контроля, содержание ценностно-ориентационной сферы, индивидуальный стиль управленческой деятельности.

3. Значимые характеристики личности руководителя ОВД, определяющие эффективность управленческих решений, описываются факторной моделью, которая может быть использована для прогнозирования успешности управленческой деятельности в органах внутренних дел. Научная новизна работы.

Теоретический акздиз научной литературы позволяет определить процесс принятия управленческих решений как центральное звено управленческой деятельности руководителей ОВД.

Поведение руководителя ОВД в процессе принятия решения является результатом преломления внешних нормативных требований в психике и жизненном опыте каждого конкретного управленца. Процесс принятия решения опосредован психологическими характеристиками личности руководителя, господствующими в коллективе отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Характер принимаемых руководителями ОВД решений, их умение разрешать проблемные ситуации позволяют судить о способности человека работать с людьми, выполнять функции руководства в целом.

Проблема управленческого решения и процесса его принятия в ОВД ставится и решается в трудах ряда ученых. Однако в этих работах акцент в исследовании сделан на правовые, содержательные, организационные и оценочные характеристики управленческих решений. В своей работе мы делаем акцент на изучение психологических основ принятия руководителями ОВД управленческих решений. Мы изучаем возможность использования психологического инструментария для оценки эффективности управленческих решений, психологических характеристик руководителей ОВД, которые определяют результативность принимаемых ими управленческих решений.

Таким образом, теоретическая новизна работы состоит в обосновании теоретико-методологической основы исследования.

Настоящая работа основывается на принципах комплексности и системности, личностно-деятельностном подходе (Б.Г. Ананьев, А,Г.

Асмолов, К.А. Абульханова-Славская, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.В. Столин и другие) и исследованиях управленческой деятельности в системе МВД России, проведенных в рамках юридической психологии, социальной психологии, психологии труда, педагогики, теории государства и права, теории управления ОВД. Методология теоретического исследования позволяет создать оригинальную модель психологического анализа управленческой деятельности руководителей ОВД через описание роли личностных особенностей руководителя в эффективности принимаемых им управленческих решений. Для этого автором предложен комплексный метод оценки эффективности управленческих решений, включающий в себя данные тестовых и экспертных исследований. Для изучения психологических характеристик личности, влияющих на эффективность управленческих решений, адаптирована методика «Деловые ситуации», которая позволяет изучить характер эмоционального реагирования руководителя ОВД в ситуации принятия управленческого решения. На основании проведенного исследования выделены психологические характеристики личности руководителя ОВД, определяющие эффективность принимаемых им управленческих решений.

Практическая значимость.

Управленческое решение в ОВД обосновано как социально-психологический феномен. Принятие решений — это главная и определяющая для управления в целом функция руководителя. Через оценку эффективности управленческих решений возможно оценить эффективность всей управленческой деятельности. Автором предложен комплексный метод оценки эффективности управленческих решений, включающий тестовые и экспертные характеристики. Для изучения характера эмоционального реагирования руководителя ОВД в ситуации принятия управленческого решения адаптирована в диагностических целях методика «Деловые ситуации».

Разработана факторная модель значимых характеристик личности руководителя ОВД, определяющих эффективность управленческих решений.

Полученные данные позволяют прогнозировать успешность руководителя в управленческой деятельности, и могут быть полезны при проведении профессионального отбора на руководящие должности в системе МВД, оценке и аттестации руководящих кадров органов внутренних дел.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Управленческое решение в органах внутренних дел — это процесс оценки и реакции руководителя на отклонения параметров оперативно-служебной ситуации от нормативно-заданных, который влечет за собой моральную, профессиональную и юридическую ответственность.

2. Эффективность принимаемых руководителями ОВД управленческих решений определяется психологическими характеристиками личности управленца, в ряду которых большое значение имеют характер эмоционально-волевого реагирования в ситуации принятия решения, уровень субъективного контроля, особенности ценностно-ориентационной сферы, индивидуальный стиль управленческой деятельности.

3. Факторная модель, определяющая эффективность управленческих решений, может быть использована для прогнозирования успешности управленческой деятельности в органах внутренних дел.

4. Методика оценки эффективности управленческих решений руководителя ОВД.

Апробация работы

Основные результаты исследования а) докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры юридической психологии СПб университета МВД России (2004-2005 гг.); б) опубликованы в виде тезисов на:

— Международной научно-практической конференции

Психологические аспекты правового пространства» (Уральская

Государственная юридическая академия, 2004 г.);

— Научно-практической конференции «Ананьевские чтения — 2004» (Санкт-Петербургский Государственный университет, 2004 г.);

— Юбилейной научно-практической конференции «СПб университет МВД России в системе подготовки кадров для органов внутренних дел и внутренних войск, всей правоохранительной системы России» (Санкт-Петербургский университет МВД России, 2004 г.);

— Международной научно-практической конференции «Юридическая психология: современные технологии психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников правоохранительной системы» (Санкт-Петербургский университет МВД России, 2005 г.); в) опубликованы в виде научных статей:

— в журнале «Психопедагогика в правоохранительных органах» (Омск, 2005, №1 (23));

— в материалах Международной научно-практической конференции «Юридическая психология: современные технологии психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников правоохранительной системы» (Санкт-Петербургский университет МВД России, 2005 г.).

Заключение диссертации научная статья по теме «Юридическая психология»

Выводы.

1. В ряду существующих в настоящее время научных подходов к психологическому описанию профессиональной деятельности адекватными по содержанию считаются лишь те, которые предполагают диалектическое единство внутренней психической и внешней практической стороны деятельности. Психологическое изучение профессиональной деятельности может производиться двумя способами: a. через описание основных характеристик профессиональной среды, содержание профессиональной деятельности и требований, предъявляемых данной профессиональной деятельностью к личности человека и его психике; b. через углубленный анализ личности профессионала во взаимосвязи с характеристиками деятельности.

2. В юридической психологии, педагогике и акмеологии разрабатывается подход к изучению руководителя правоохранительной системы как личности, а не только как субъекта деятельности. Принятие решений занимает главное место в структуре его управленческой деятельности, определяя ее процессуальное и результативное содержание.

3. Управленческое решение в органах внутренних дел — это процесс оценки и реакции руководителя на отклонения параметров оперативно-служебной ситуации от нормативно-заданных, который влечет за собой моральную, профессиональную и юридическую ответственность.

4. Психологические особенности личности руководителей ОВД образуют эмоционально-мотивационные и ценностно-ориентационные комплексы и влияют на характер управленческих решений.

5. В ряду психологических характеристик личности руководителей ОВД, имеющих существенное значение для эффективности управленческих решений, выделяются: комплекс эмоционально-волевых реакций, возникающих в напряженных ситуациях принятия управленческого решения; уровень субъективного контроля над значимыми жизненными ситуациями, особенности ценностно-ориентационной сферы, характер индивидуального стиля управленческой деятельности.

6. Эффективность управленческих решений руководителей ОВД положительно коррелирует с возрастом, стажем работы управленца в ОВД и в должности.

7. Факторная модель, определяющая эффективность управленческих решений, включает в себя:

• характер эмоционально-волевого реагирования руководителя в ситуации принятии управленческого решения, направленный на активный поиск адекватного выхода из проблемной ситуации с установкой на защиту собственной личности;

• демографические характеристики эталонного руководителя в возрасте от 35 до 45 лет, со стажем службы в ОВД — не менее 10 лет, со стажем службы в должности руководителя — не менее 5 лет;

• высокий уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями, в первую очередь, в области профессиональных отношений;

• характеристики индивидуального стиля руководства, которые выражаются в активности, самостоятельности, решительности, склонности к разумному риску с ориентацией на дело и на себя — так называемый инициативный стиль;

• особенности ценностно-мотивационной сферы, которые описываются ориентацией личности на рационализм, свободу и самостоятельность, осмысленность и целенаправленность жизни, твердую волю, сохранение мира в стране, эстетические ценности;

8. Руководители ОВД — женщины, имеющие социально-значимые ценности и ориентированные на активное участие в жизни своей организации, умеющие гибко реагировать на изменение профессиональной ситуации, проявляющие отзывчивость и чуткость к людям, способны

159 принимать эффективные управленческие решения.

9. Разработанная методика оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД, включающая экспертные и тестовые результаты, может быть использована в системе МВД Российской Федерации для оценки эффективности деятельности руководителей.

10.Для диагностики эмоционально-мотивационных факторов принятия управленческих решений адаптирована методика «Деловые ситуации». Данная методика может быть использована в системе МВД Российской Федерации для оценки особенностей эмоционального поведения руководителей в сложных условиях управления.

11. Формирование резерва на руководящие должности в системе МВД РФ целесообразно проводить с учетом факторной модели, определяющей, как показывают результаты проведенного исследования, эффективность управленческих решений.

Заключение.

В исследовании психологических основ принятия управленческих решений руководителями органов внутренних дел

— проведен анализ теоретических исследований правоохранительной деятельности, выделены парадигмы психологического исследования профессиональной деятельности руководителей ОВД, определена теоретическая модель изучения эффективности управленческой деятельности в ОВД через оценку эффективности принимаемых руководителями органов внутренних дел управленческих решений;

— проведен анализ научно-психологических исследований по проблемам принятия решений, принятия управленческих решений, социально-психологической регуляции управленческих решений и методов их исследования;

— дано определение понятия «управленческое решение в ОВД» с точки зрения социально-психологического подхода;

— разработана методика оценки эффективности принимаемых руководителями ОВД управленческих решений на основе экспертных и тестовых результатов;

— адаптирована для диагностических целей в рамках изучения характера эмоционального поведения руководителей ОВД в напряженных ситуациях принятия управленческого решения методика «Деловые ситуации»;

— изучено содержание психологических характеристик личности руководителей ОВД, влияющих на эффективность принимаемых ими управленческих решений;

— разработана факторная модель психологических основ принятия эффективных управленческих решений руководителями ОВД;

— полученные данные позволяют прогнозировать успешность руководителя в управленческой деятельности и могут быть полезны при профессиональном отборе на руководящие должности в системе МВД, оценке и аттестации руководящих кадров органов внутренних дел;

— дальнейшая научная разработка темы диссертационного исследования предполагает расчет коэффициента групповой адаптивности (КГА) по методике «Деловые ситуации», который служит показателем коммуникативных свойств личности, навыков эмоционального реагирования руководителей ОВД и может являться основным критерием при прогнозировании профессиональной успешности руководителей системы МВД.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Сорокин, Владислав Алексеевич, Санкт-Петербург

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.- 334 с.

2. Авдеев В.В. Психологические основы повышения эффективности деятельности работников ОВД в экстремальных ситуациях. М.: МВД СССР, 1988.-47с.

3. Авдулова Т.П. Психология менеджмента: Учеб. пособие для студентов вузов.- М.: Издательский центр «Академия», 2003.

4. Аврутин Ю.Е. Эффективность деятельности органов внутренних дел (государственно-правовые, социальные и организационные аспекты изучения, оценки, проектирования). Автореф. дис. доктор юрид. наук. СПб, 1998. с. 3.

5. Адаев А.И. Оценка и прогноз психологической готовности сотрудников органов внутренних дел МВД России к деятельности в экстремальных ситуациях// диссертация кандидата психологических наук. -СПб, 2004- 197 с.

6. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. /Под ред. A.A. Бадалева, Б.Ф.Ломова, Н.В.Кузьминой. — М.: 1980. 512 с.

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: 1977,380 с.

8. Анастази А. Психологическое тестирование. М., 1982, т.2. — 293 с.

9. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: Народное образование, 1995.

10. Ю.Андреев Н.В., Хохлова П.Г. и др. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие. М., 1996.

11. П.Андреева Г.М. Принцип деятельности в построении системы социально-психологического знания. // Вестник МГУ. Психология, 1980.-№ 4, с. 3-14.

12. Андреева Г.М. Социальная психология М.: МГУ, 1980.-416 с.

13. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособниц- М.: ИНФРА-М, 2000.

14. Арданов М.К. Некоторые особенности формирования и развития деловых мотивов сотрудников штаба ОВД.//Тезисы к 1 Всесоюзной конференции по психологии управления.-М., 1979.-е.64-67.

15. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. -М., 1975.- 183 с.

16. Асмолов А.Г. Психология личности. -М., 1987,- 218 с.

17. П.Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом.

18. М., Политиздат, 1975. С. 147.

19. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., Политиздат, 1979. С. 85.

20. Бажин Е.Ф., Голынкина С.А., Эткинд А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля \ Психологический журнал, Т. 5. 1984 № 3.

21. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Автореферат диссертации доктора психологических наук. -М., 1999.

22. Бакеев В. А. Социально психологические аспекты перестройки управления в органах внутренних дел. — М. 1989.

23. Балин В.Д. Системный анализ электрофизиологических показателей эффективности умственного труда. // Диссертация на соискание ученой степени канд. псих. наук. СПб., 1980. — 251 с

24. Безносов С.П. Особенности оценочного стиля личности: Автореф. канд.дис. Л., 1982.

25. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. СПб., 2004-271с.

26. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. // Диссертация доктора психологических наук. СПб., 1997.- 398 с.

27. Богданов В.М. Психологические особенности профессиональногомышления работника уголовного розыска. Омск, 1984.- 53 с.

28. Богданов М.В. Руководитель. Коллектив. Личность. Их взаимоотношения в органах внутренних дел. // Лекция. Ташкент; Изд-во высшей школы МВД СССР, 1990.

29. Бор М.З. Управление как процесс. Процедура. Методы реализации управленческих решений: уч. пособие-М., 1991.

30. Боровиков В.П., Боровиков И.П. STATISTICA Статистический анализ и обработка данных в среде Windows. — М., 1997

31. Бугель Н.В. Основы и процедура принятия управленческих решений в ОВД. МВД России, СПбЮН, 1995.

32. Васильев В. Л. О формировании психологической культуры правоведа.// Вестник Балтийской педагогической академии. Вып. 29, 2000.

33. Васильев В.Л. Юридическая психология. 3-е изд. СПб., 2000. — 624с.

34. Васильев Л.В. Психологические основы организации труда следователя. Волгоград, 1976.-211с.

35. Вахнина В.В. Психологические особенности мотивации личности руководителя органов внутренних дел. Автореферат диссертации кандидата психологических наук. М., 1999.

36. Введение в эргономику.// под ред. Зинченко В.П. М., 1974. — 351 с.

37. Веселый В.З. Подготовка и принятие установочных решений в области борьбы с преступностью М., Академия МВД СССР, 1978. 10 с.

38. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1998.

39. Волков A.A. Психологическая подготовка сотрудников ОВД и её практическое значение в повышении их профессионального мастерства. М., 1986.-79 с.

40. Волков.В.В. Некоторые результаты изучения профессиональной деформации личности следователя. // Проблемы судебной психологии. -М.,1971.- с.11-12.

41. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л., 1984. — 176 с.

42. Гладилин А.П. Профессиональная культура и имидж руководителя органа внутренних дел (философско-культурологический аспект-).- М.: Академия управления МВД России, 1998.

43. Гоштаутас А. Методика М. Рокича для выявления ценностных ориентаций // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979. — с. 208-209

44. Гранат Н.Л. К проблеме криминалистического мышления. // Состояние научных исследований по судебной психологии,- М., 1971.-е. 2934.

45. Гранат Н.Л. О влиянии профессиональных языковых и речевых шаблонов в мышлении следователя. // Материалы III всесоюзного симпозиума по психолингвистике. -М., 1970. с. 52-57.

46. Грядовой Д.И., Малахов В.П., Пылев С.С., Чернявский B.C. Принятие управленческого решения // Опыт системного исследования. М; 1996 с. 39

47. Данилов В.А. О подготовке работника уголовного розыска. // Тезисы к 1 Всесоюзной конференции психологии управления. М.: 1979.-с.146-147.

48. Дебольский М.Г., Свирская И.Б. Социально-психологическая компетентность руководителей органов внутренних дел: Учебное пособие. -М.: Академия управления МВД России, 1999.

49. Дегтярёв И.А. О культуре и стиле работы начальствующего состава ОВД,- М., 2003.

50. Дерюгин Д.А. Подготовка и принятия управленческих решений. -СПб: Санкт-Петербургский Гос. универ., 1999.

51. Дмитриева М.А., Крылов A.A., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: ЛГУ, 1979. — 220 с.

52. Дружинин В.В., Конторов Д-С. Идея, алгоритм, решение. М., Нооииздат, 1972. С. 18.

53. Ерастов Н.П. Структурно-психологический анализ деятельности ипроблема рациональной организации труда. // Психологические проблемы рационализации деятельности. Ярославль, 1976. — с. 3-11.

54. Иваницкий А.Т. Совершенствование психологической подготовки курсантов ВУЗов МВД СССР к службе во внутренних войсках. // Вопросы психологии. 1991, №4. — с. 35-42

55. Иванов H.H. Управленческие решения в деятельности аппаратов МВД, УВД. М., Академия МВД СССР, 1989. 18 с.

56. Иванов H.H. Управленческие решения и организация процесса управления правоохранительной деятельностью ОВД. М.: Академия МВД РФ, 1999.

57. Иванова Е.М. Технология психологической оценки профессионала. // Вопросы психологии. 1991, №4. — с. 35-42.

58. Ильин Е.П. О методических подходах изучения взаимосвязи свойств нервной системы с особенностями поведения и эффективностью деятельности человека. //Проблемы индустриальной психологии. -Ярославль, 1976, с 42-59.

59. Ипакян А.П. Подготовка и принятие управленческих решений в органах внутренних дел. М., ВШ МВД СССР, 1971. С. 4.

60. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

61. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности: Автореф. канд. дис. Л., 1985

62. Карпов A.B. Процессы принятия решений в структуреуправленческой деятельности//Психологический журнал. 2000.- Т.21, №1.

63. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарика, 1999.

64. Карпов A.B. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 1998.

65. Келих В.Р. Совершенствование коммуникативной компетентности сотрудников ОВД в системе повышения квалификации. // Диссертация кандидата педагогических наук. СПб., 1998.

66. Кикоть В.Я. Формирование культуры профессионального общения у курсантов училищ МВД РФ // Автореферат диссертации кандидата педагогических наук. СПб., 1994.- 16 с.

67. Кикоть В.Я. Якунин В.А. Педагогика и психология высшего образования. Учебник-СПб., 1996.

68. Кини P.JL, Райфа X. Принятие решения при многих критериях предпочтения и замещения // Пер. с англ. М; Радио и связь, 1981. 505 с.

69. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.248 с.

70. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. ~М., 1986.- 80 с.

71. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969. — с. 49

72. Климов Е.А. Человек как субъект труда и проблемы психологии.//Вопросы психологии., 1984, № 4.-е. 12-28.

73. Клубов Е.П. Профессионально-важные условия деятельности и основные требования к личности милиционера.- М., 1987.-114 с.

74. Козолецкий Ю. Психологическая теория решений. М; 1979. 391 с.

75. Колодкин Л.М. Методы изучения и оценки персонала органов внутренних дел. М.: Академия МВД России, 1993.7 8. Комплексная социально-психологическая методика изучения личности инженера / Под ред. Э.С. Чугуновой. Л., 1991.

76. Коновалова В.Е. Психология в расследовании преступлений. -Харьков., 1978. -130 с.

77. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2003.

78. Корчмарюк В. А. Мотивационные детерминанты служебно-боевой деятельности офицеров ВВ МВД России. // Автореферат диссертации кандидата психологических наук. СПб., 1998.-21 с.

79. Котов Д.П., Шиханцев Г.П. Психология следователя. Воронеж, 1977.- 328 с.

80. Котов Д.П. Установление следователем обстоятельств, имеющих психологическую природу. Воронеж, 1987.- 106 с.

81. Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивудально-психологические проблемы принятия решения. М.: Наука, 1993.

82. Кошелева СВ. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей. // Автореферат диссертации доктора психологических наук. СПб., 1997.-53 с.

83. Кубышкина M.J1. Психологические особенности мотивации социального успеха. // Автореферат диссертации кандидата психологических наук. СПб., 1997.-16 с.

84. Кулагин Б.А. Основы профессиональной психодиагностики. М.,1984.

85. Кулагин H.H. Управление следственными аппаратами органа внутренних дел. Волгоград, 1988.

86. Курбатова Т.Н. Прогнозирование успешности взаимодействия в трудовых коллективах. // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии. Тезисы докладов. JL, 1984.

87. Курбатова Т.Н., Барков A.B. Психологический портрет расхитителя. // Психолого-педагогические аспекты перестройки образования. Тверь, 1991.

88. Кутушев В.Г. Научная организация труда в органах внутренних дел.- Хабаровск: Изд-во Высшей школы МВД СССР, 1989.

89. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей. Часть III. Управление персоналом. М.: КПФ «НИКА», 1992.

90. Леевик Г. Е. Руководство по методике изучения ценностных ориентации. Л., 1990.

91. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., Политиздат, 1975.- 304 с.

92. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и сознание. // Мотивы и сознание в поведении человека. -М., 1966.-е. 5-13.

93. Лизинский Э. Психология труда. Л., 1926.- 44 с.

94. Литвинов И.П., Марьин М.И., Панков Ю.И. Социально-психологическая диагностика компетентности руководителей подразделений органов внутренних дел. Методическое пособие. М.: ВНИИПО, 1999.

95. Личность и деятельность. -Л.: ЛГУ, 1982.- 199 с.

96. Личность: внутренний мир и саморегуляция. Идеи, концепции, взгляды / Составители Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская. -СПб., 1996.-175 с.

97. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М., 1984,- 444 с.

98. Ломов Б.Ф. О состоянии и перспективах развития психологии в СССР. // Тезисы докладов к XX Международному психологическому конгрессу. -М., 1972.- с. 4-18.

99. Ломов Б.Ф., Журавлёв А.Л. Проблема человеческого фактора в поведении // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 1976,-с. 41-64.

100. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск, 1992. — 318 с.

101. Ю4.Маилян С.С. Подготовка и принятие управленческих решений в органах внутренних дел: Опыт системного исследования групповых форм. М.: Учебно-консультационный центр «ЮрИнфоР», 2000. 159 с.

102. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми в особых условиях. Дисс. канд. псих. наук. -JL, 1991. С. 15-16.

103. Юб.Маргулец JIB. Социально-психологическая диагностика личности. -Л., 1988.

104. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-М., 1996.

105. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности.-М.: 1985.

106. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. -Пермь, 1977.-296 с.

107. ПО.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. сангл. М., 1992.

108. Методы социальной психологии. // Под редакцией Е.С. Кузьмина и В.Е. Семёновой. Л., 1977.- 175 с.

109. Михеева С.М., Чикер В.А., Чугунова Э.С. Личность инженера и эффективность его деятельности // Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л., 1982.

110. З.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучения М., 2000.

111. Наследов A. SPSS Компьютерный анализ данных в психологии и в социальных науках. СПб., 2005. — 416 с.

112. Нечаев H.H., Одинцова А.Е. Методика как системообразующий компонент деятельности преподавателя высшей школы. // Повышение эффективности психолого-педагогической подготовки преподаватлей ВУЗов. -М., 1988.-с. 46-63

113. Никифоров Г.С. Надёжность профессиональной деятельности. -СПб. Изд-во СПб. ун-та, 1996.

114. Новейший психологический словарь.//Под ред. Шапаря В.Д. -Ростов-на-Дону, 2005. 808 с.

115. Носков В.А. Психология деятельности сотрудника ОВД. -4.1,2.1. Горький, 1981.

116. Носков В. А. Психотехника общения в работе оперуполномоченного БХСС. Горький, 1989.- 298 с.

117. Обозов H.H. Психология менеджмента. М.: Институт развития регионального образования, 1998.

118. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2000.122.0дерышев Б.С. Исследование активированности в структуре психофизиологических характеристик взрослого человека. Автореф. Дис. канд. псих. наук. JL, 1992. — 16 с.

119. Олейников B.C. Профессиональная мораль и служебный этикет сотрудников милиции,- Л.: ВПУ МВД СССР, 1984.-е. 48.

120. Орел В.Е., Рукавишников A.A., Сенин И.Г. Опыт адаптации методики диагностики личностных характеристик // Психологический пульс Ярославля. Ярославль, МАПН, 1998.

121. Основы управления в ОВД: Учебник/Под общ. ред:

122. B.П.Сальникова М: ЧМЦ ГУК МВД России, 2002.

123. Основы управления в органах внутренних дел // Под ред. А.П. Коренева. М.: МЮИМВД РФ, 1996. 157 с.

124. Основы управления в органах внутренних дел. М. 1988.

125. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службы: Методическое пособие / Марьин М.И., Ловчан

126. C.И., Иванихина И.В. и др.; Под ред. Мешалкина Е.А. М.: ВНИИПО, 1998.

127. Оценка управленческой компетентности руководящих кадров ГПС / Марьин М.И., Иванихина И.В., Ловчан С.И. и др.: Методическое пособие. М.: ВНИИПО, 1998.

128. Панферов В.Н., Чугунова Э.С. Групповая оценка личности // Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. -Л., 1977.

129. Папкин А.И., Шалахин И.В. Обращение руководителя МВД, УВД с подчинёнными.// Лекция. М., 1991.

130. Ш.Первин Л., Джон О. Психология личности: теория и исследования. М.: Аспект-Пресс, 2000.

131. Петров В.Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей ОВД на основе компьютерных технологий. Автореферат диссертации кандидата психологических наук. М., 2001.

132. Петровский A.B. История советской психологии: формирование основ психологической науки. -М.: Просвещение, 1967.

133. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений // Пер. с англ. М; 1984. 63 с.

134. Платонов К.К. Личностный подход как принцип психологии. // Методические и теоретические проблемы психологии. М., 1969.- с. 24-38.

135. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986, 184 с.

136. Платонов К.К., Зотова О.И. Личность и труд. // Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания. Ярославль, 1965- с. 28-39.

137. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб, 1997.- 180 с.

138. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой и В.М.Снеткова. СПб., 2001.

139. Пряхина М.В. Социально-психологические установки в профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел // Диссертация на соискание ученой степени канд. псих. наук. СПб., 2000. -182.

140. Психологические проблемы самореализации личности. СПб.,1997.

141. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. -М.,1976.

142. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. // Под ред. Г.С. Никифорова. СПб, 1991.

143. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: Методическое пособие. М.: ГУК МВД России, 2003.-211 с.

144. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. Харьков: изд-во Гуманитарный Центр, 2002. 556 с.

145. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М. 1972,607 с.

146. Реан А. А. Психологический анализ проблемы удовлетворённости избранной профессией. // Вопросы психологии, 1988, №1.

147. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства. Автореферат диссертации кандидата психологических наук. М., 1980.

148. Рогов Е.И. Личность в педагогической деятельности. Ростов-на-Дону, 1994.-237 с.

149. Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. — Минск, 1984,- 136 с.

150. Роша А.Н. Стимулирование деятельности работника милиции.//Учебное пособие. М. Академия МВД РФ, 1991.

151. Рубинштейн С.Л. Опыт исследования по психологии труда. // Вопросы психологии. 1956, №4. с. 12-43.

152. Савин С.А. повышение качества управленческих решений // Сб. Научные основы управления экономикой. Вып. 2. М., «Мысль», 1974. с. 156.

153. Сальников В.П. Правовая культура сотрудников милиции. Л., 1983. — 84с.

154. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. // Ред. Ядов В.А. М., 1979.- 284 с.

155. Сепетлиев Д. Статистические методы в научных медицинских исследованиях // Пер. с болг. М., 1968. — 420 с.

156. Силкин H.H. Профессионально-психологическаяподготовленность сотрудников ОВД: Сущность, критерии оценки, формирование. СПб.: СПбГУ МВД России, 1998. — 128 с.

157. Скок Н. А. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения: автореф. дис. канд. псих н. Л.: ЛГУ, 1981. с. 20

158. Скотт П. Психология оценки и принятия решений. М.: Инфомационно-издательский дом «Филинъ», 1998.

159. Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов по организационному развитию на эффективность их деятельности. // Автореферат диссертации кандидата психологических наук.-М., 1996.-21 с.

160. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М.: Институт прикладной психологии, 1997.

161. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров// Психологический журнал, 1989. Т. 10. №1. С.42-48.

162. Сосновский Б. А. Мотивационно-смысловые образования в психологической структуре личности. // Автореферат диссертации доктора психологических наук. М., 1992. — 52 с.

163. Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В.Я. Ядова.-Л., 1977.

164. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

165. Степанова Е.И. Психология взрослых-основа акмеологии. СПб.: СПб Акмеологическая академия, 1995; 166 с.

166. Столяренко А. М. Опыт разработки психологическойконцепции управления в сфере правопорядка. // Психологический журнал. -1983, №3,- с. 12-20.

167. Суходольский Г.В. О требованиях к психологическому изучению деятельности // Личность и деятельность. Л., 1982

168. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. -Л., 1988.- 168 с.

169. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. К.: Ника-Центр; 2002.

170. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М.: АПН, 1961.-536 с.

171. Тихомиров Ю.А. Управленческие решения. М., 1972. С. 33.

172. Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях. // Психология управления: Учебное пособие. -Л., 1991.

173. Туманов Г. А. Профессиональная психология работников исправительных учреждений // Вопросы судебной психологии. М., 1971.-е. 141-153.

174. Управлепие персоналом организации. Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

175. Ушаков С.И. Организационно-правовое обеспечение оценки и аттестации кадров в органах внутренних дел Российской Федерации. Автореферат диссертации кандидата юридических наук. М., 2000.

176. Фатеев Н.М. Социально психологический климат в коллективах органов внутренних дел: содержание и методы его изучения. М., 1991.

177. Фаустова Л.В. Социально-психологические особенности личности инженера. // Автореферат диссертации кандидата психологических наук. Л., 1980.-19 с.

178. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб: Речь. 2000г.

179. Хальзов В.И. Педагогические основы воспитания военнослужащихвнутренних войск. -JL, 1988.- 82 с.

180. Хекгаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986, Т. 1 и 2.

181. Хитрова Н.Г. Опыт разработки методики решения деловых ситуаций для ИТР // Трудовая и общественно-политическая деятельность специалистов с высшим образованием важнейшие показатели эффективности качества работы вузовского коллектива. — Каунас, 1978.

182. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2003.

183. Чугунова Э.С, Чикер В.А. Опыт социально-психологического изучения личности инженеров различного должностного статуса. -Вильнюс, 1977,- 64 с.

184. Чугунова Э.С., Дудченко B.C. К вопросу о структуре социально-психологических установок в системе формирования социогенных потребностей // Проблема формирования социогенных потребностей / Под ред. Н.И. Сарджвеладзе. Тбилиси, 1974.

185. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М., 1982. 185 с.

186. Шадриков В.Д. Психология производственного обучения. -Ярославль, 1976. 80 с.

187. Шаранов Ю.А. Психология деятельности служебного коллектива органов внутренних дел (управленческо-развивающий подход): Монография. СПб.: Санкт-Петербургская академия МВД России, 1998. 380 с.

188. Шестаков А.Г. Методы психологического воздействия руководителя на подчинённых в органах внутренних дел: Учебное пособие.-СПб.: СПб ВИ МВД России, 1994.-106 с.

189. Шестаков А.Г. Психологические методики изучения личности и коллектива в войсках и органах МВД СССР. Л., 1989, ч. 1 и 2

190. Шестаков А.Г. Психология управленческих воздействий руководителя на подчиненных в органах внутренних дел. Автореф. дисс. док. псих. н. СПб., 1997.

191. Шиханцов Г.Г. Воспитание профессиональных качеств следователя. // Организация работы следователей. Вып. 4,М.,1970. -с. 21-28.

192. Юрченко Я.Я. Психология и педагогика в деятельности офицера. -Л., 1981.

193. Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. М, 1995.

194. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности. // Социальная психология. История. Теория. Эмперические исследования. Л: ЛГУ, 1979.-с. 106-121.

195. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности. // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1975,- с. 89-106.

196. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. — М., 1969.

197. Costa Р.Т., McCrae R.R. The revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. -Odessa, FL: Psychological Assessment Resourses, 1992.

198. Goldberg L.R. An alternative «description of personality»: The big-five factor structure // J.Pers.Soc.Psychol., 1990, v.59, p.p. 1216-1229.

199. Gordon L.V. The Measurement of Interpersonal Values. Chicago, 1975

200. Gough H.G. Career Assessment and the California Psychological Inventory// .1. of Career Assessment. 1995. v.2, N2.p.p. 101-122.

201. Gough H.G., Bradley P. CPI manual (3-rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1996.

202. Hoff E. H., Lappe L., Lempert W. Sozialisationstheoretische Ueberleguni zur Analyse von Arbeit, Betrieb und Beruf// Soziale Welt. 1982. 33. S. 508-536

203. Holtzman W.H. Computer-assied Instruction, Testing and Quidance. N.-Y., 1970.

204. KuhlJ. Handlungs und Lageorientierung// Management-Diagnostik

205. Hrsg. Surges. Gottingen; Toronto; Zurich, 1990. S. 247-252.

206. Levin K. Resolving social conflicts. N.Y., 1948.

207. McAllister L.W. A practical guide to CPI interpretation (3-rd ed.). -Palo Alto, C A: Consulting Psychologists Press, 1996.

208. Simon H. The science of management decision. N.Y., 1960

209. Stevens D.J. Community policing and managerial techniques: total quality-management techniques // The Police Journal, 2001, v.74, p.p. 26-41.