Анкета оценки руководства

АНКЕТА
оценки эффективности деятельности руководителя
организации «Бета»

Применяет  эффективные 
стратегии в решении 
управленческих задач

Не учитывает  мнений 
исполнителей

Речь, поведение и стиль одежды 
соответствует  корпоративной 
этике организации

Умеет правильно осуществлять 
контроль за  действиями персонала

Итого баллов:  

Оценка результатов

30–48 баллов – руководитель непригоден к управленческой деятельности;

49–60 баллов – руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;

61–90 баллов – эффективность работы руководителя слишком мала;

91–120 баллов – руководитель недостаточно эффективен;

121–150 баллов – эффективность руководителя еще недостаточна;

151–179 баллов – есть возможность повысить свою эффективность;

180–200 баллов – эффективный руководитель.

Согласитесь, если перед вами открыта анкета, в которой надо оценить своего руководителя, и не только его сильные качества, достаточно сложно дать честную оценку. Потому что всегда присутствует опасение, что в дальнейшем отношения ухудшаться. Как убрать этот страх из сознания подчиненных? Поговорим о важности данного опроса на определенном этапе пути сотрудника, о том, как снизить уровень этого страха, и как увеличить степень честности.

Зачем нужен опрос о руководителе

В первую очередь, важно понимать, что необходимо отслеживать состояние людей в компании, спрашивать, есть ли у них идеи, предложения, жалобы, претензии. Регулярные короткие опросы и обработка этой обратной связи помогают оперативно выявлять проблемы и реагировать в режиме реального времени.

В течение своего пути в компании сотрудник проходит определенные значимые этапы, которые влияют на его восприятие и взаимодействие с организацией. Один из этапов — руководитель. Выстраивание отношений, регулярное взаимодействие, умение работать вместе — вот его содержание.

Лучший способ определения стиля работы менеджера — опрос его непосредственных подчиненных. Их честная обратная связь способствует моделированию лучших сторон руководителя и его развитию. Более того, понимая, что их мнение важно и к нему прислушиваются, сотрудники готовы делиться еще больше, их доверие и лояльность к компании растет. А если лояльность сотрудников находится на высоком уровне, они готовы больше вкладывать усилия в развитие бизнеса.

Руководитель — ключевое звено в обеспечении эффективности, вовлеченности и формировании опыта сотрудников. Важно проводить управленческую оценку по компетенциям, опросы 360, а можно провести простой опрос, задавая вопросы о качестве руководителя. Задача заключается не в том, чтобы оценить руководителя, мы бы рекомендовали позиционировать такой опрос как моделирование лучших качеств руководителя.

Так как руководители оказывают кардинальное влияние на вовлеченность, качество этого влияния надо измерять, но в классическом, большом исследовании вовлеченности, скорее всего, вы не сможете это сделать, потому что там вопросов слишком мало. Имеет смысл провести отдельный вопрос, и если в компании есть проблема в этой области, ее надо раскопать.

Вопросы в такой анкете могут быть организованы по-разному. Можно пользоваться различными моделями управленческих качеств, чтобы задавать правильные вопросы. Классическая модель 5 качеств руководителя имеет следующую структуру:

— Умение взаимодействовать.
— Умение развивать.
— Умение ставить цели.
— Умение контролировать.
— Умение вдохновлять, вести за собой.

Такая модель, например, используется в оценке 360 для руководителей. В ней для каждого из перечисленных элементов модели используется от 3 до 5 критериев — индикаторов стиля менеджмента. Например «Мне хватает внимания со стороны моего руководителя».

Можно также вспомнить модель менеджмента компании Google. Они проводили исследование установок у своих эффективных руководителей. Это компания с высокой вовлеченностью, люди хотят там работать и интересно посмотреть на установки руководителей этой компании. На основании исследования Google можно создать опросник, включающий следующие вопросы:

«Стоп» сигналы в опросе о руководителе

При проведении опроса о руководителе не рекомендуется использовать некоторые термины, которые могут с одной стороны, подорвать авторитет старшего менеджера, а с другой, напугать сотрудников тем, что после прохождения такого опроса, отношения будут испорчены.

При составлении списка опросов, старайтесь избегать следующих ошибок:

Просьбы указать минусы руководителя, его недостатки. Такие понятия рекомендуется заменить на «области для развития» или «зоны для роста», что снизит негативный окрас и даст понять людям, что у них не хотят выведать информацию, которая, вероятно, не будет приятна их руководству.

Если культура обратной связи в компании еще не на высоком уровне и вы не уверены, что получите достоверные результаты, проводите полностью анонимные опросы или оставьте респонденту выбор: указывать свое имя или нет.

Отсутствие обратной связи. Пожалуй, это ключевая ошибка, которую совершают после проведения опроса. Данные получены, результаты идут «в ящик». Без правильной обратной связи в первую очередь, руководитель не получит информацию, которую он мог бы использовать для своего развития и для развития компании, а сотрудник, которую эту информацию предоставил, в следующий раз не отнесется к опросу с доверием и нужным вниманием.

Снижаем уровень страха сотрудников

В нашей отечественной ментальности наблюдается довольно высокий уровень страха перед начальством. Сложно представить себе рядового сотрудника, который может прийти в кабинет высшего руководителя и предложить свои идеи и инициативы. Присутствует страх лишиться работы, заработать штрафы и элементарно вызвать недовольство. Безусловно, в большинстве случаев это связано и с поведением руководителей, которые, получив власть, стремятся её продемонстрировать.

Сотрудники должны понимать, что их мнение не только слышат, но и применяют в жизнь. И если не применяют, то почему. Необходимо изменить видение людьми их начальников. Начальник должен не только раздавать указания и контролировать их исполнение. Хороший руководитель и настоящий лидер — это тот, кто «служит» своей команде, помогает ей быть эффективной. Что не команда для руководителя, а руководитель для команды. Как только сотрудники понимают, что руководитель — не враг, у них появляется желание делиться своим мнением и стремиться к общему результату.

Бонус: анкета для моделирования лучших сторон руководителя

Используйте современные IT-технологии. Проводите пульс-опросы на платформе Darwin, с удобными инструментами создания и рассылки анкет, красивыми дашбордами и оперативным анализом получаемых данных.

« Назад

08.09.2017 17:45

Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами, два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.

В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.

В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google. Эти модели разработали HR-специалисты компании на основе аналитики, чтобы понять, как из посредственных менеджеров могут получиться эффективные руководители. В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

1. Хороший коуч

• Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
• Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников. 

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

• Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета. 
• Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

• Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
• Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

• Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом. 
• Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

• Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
• Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды. 
• Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

• Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
• Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

• Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
• Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Посмотреть анкету

Автор: Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Опросный лист

Оценивает(ют)ся:

Интерпретация

Авторитарный
(директивный) стиль
—
А.
Ориентация на собственное мнение и
оценки. Стремление к власти, уверенность
в себе, склонность к жесткой формальной
дисциплине, большая дистанция с
подчиненными, нежелание признавать
свои ошибки. Пренебрежение к инициативе
и творческой активности подчиненных.
Единоличное принятие решений. Контроль
за действиями подчиненных.

Либеральный
стиль (пассивное невмешательство)
—
Л. Снисходительность
к подчиненным. Отсутствие требовательности
и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность
в принятии решений.

Демократический
(коллегиальный) стиль—Д.
Требовательность и контроль сочетаются
с инициативой и творческим подходом к
выполнению служебных обязанностей и
сознательным соблюдением дисциплины.
Стремления делегировать полномочия и
разделить ответственность. Демократичность
в принятии решений.

Ключи

1. Самооценка руководителем стиля управления

Инструкция.
Необходимо в утвердительной форме
объективно ответить на вопросы, касающиеся
вашего характера, привычек, склонностей,
обвести кружком номера тех из них,
которые соответствуют Вашему поведению
и отношению к людям. Если Вы ранее никогда
не сталкивались с такими ситуациями,
постарайтесь представить, как бы Вы
могли повести себя в них.

Вопросы
анкеты

1.В
работе с людьми я предпочитаю, чтобы
они беспрекословно выполняли мои
распоряжения.
2.Меня
легко увлечь новыми задачами, но я быстро
охладеваю к ним.

3.Люди
часто завидуют моему терпению и выдержке.

4.В
трудных ситуациях я всегда думаю о
других, а потом о себе.

5.Мои
родители редко заставляли меня делать
то, чего я не хотел.

6.Меня
раздражает, когда кто-то проявляет
слишком много инициативы.

7.Я
очень напряженно работаю, так как не
могу положиться на своих помощников.

8.Когда
я чувствую, что меня не понимают, я
отказываюсь от намерения доказать
что-либо.

9.Я
умею объективно оценить своих подчиненных,
выделив среди них сильных, средних и
слабых.

10.Мне
приходится часто советоваться со своими
помощниками, прежде чем отдать
соответствующее распоряжение.

11.Я
редко настаиваю на своем, чтобы не
вызывать у людей раздражения.

12.Уверен,
что мои оценки успехов и неудач подчиненных
точны и справедливы.

13.Я
всегда требую от подчиненных
неукоснительного соблюдения моих
приказаний и распоряжений.

14.Мне
легче работать одному, чем кем-то
руководить.
15.Многие считают меня
чутким и отзывчивым руководителем.
16.Мне
кажется, что от коллектива нельзя ничего
скрывать
—
ни хорошего, ни плохого.

17.Если
я встречаю сопротивление, у меня пропадает
интерес к работе с людьми.

18.Я
игнорирую коллективное руководство,
чтобы обеспечить эффективность
единоначалия.

19.Чтобы
не подорвать свой авторитет, я никогда
не признаю своих ошибок.

20.Мне
часто для эффективной работы не хватает
времени.
21.На грубость подчиненного
я старюсь найти ответную реакцию, не
вызывающую конфликта.

22.
Я делаю все, чтобы подчиненные охотно
выполняли мои распоряжения.

23.
С подчиненными у меня очень тесные
контакты и приятельские отношения.

24.
Я всегда стремлюсь любой ценой быть
первым во всех начинаниях.

25.
Я пытаюсь выработать универсальный
стиль управления, подходящий для
большинства ситуаций.

26.
Мне легче подстроиться под мнение
большинства коллектива, чем выступать
против него.

27.Мне
кажется, что подчиненных надо хвалить
за каждое, пусть даже самое незначительное
достижение.
28. Я не могу критиковать
подчиненного в присутствии других
людей.

29.
Мне приходится чаще просить, чем
требовать.

30.
Я часто теряю от возбуждения контроль
над своими чувствами, особенно когда
мне надоедают.

31.
Если бы я имел возможность чаще бывать
среди подчиненных, то эффективность
моего руководства значительно бы
повысилась.

32.
Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие
к интересам и увлечениям подчиненных.

33.
Я предоставляю более грамотным подчиненным
больше самостоятельности в решении
сложных задач, особо не контролируя их.

34.
Мне нравится анализировать и обсуждать
с подчиненными их проблемы.

35.
Мои помощники справляются не только со
своими, но и с моими функциональными
обязанностями.

36.
Мне легче избежать конфликта с вышестоящим
руководством, чем с подчиненными, которых
всегда можно поставить на место.

37.
Я всегда добиваюсь выполнения своих
распоряжений наперекор обстоятельствам.

38.
Самое трудное для меня
—
это вмешиваться в ход работы людей,
требовать от них дополнительных усилий.

39.
Чтобы лучше понять подчиненных, я
стараюсь представить себя на их месте.

40.
Я думаю, что управление людьми должно
быть гибким
—
подчиненным нельзя демонстрировать ни
железной непреклонности, ни панибратства.

41.
Меня больше волнуют собственные проблемы,
чем интересы подчиненных.

42.
Мне приходится часто заниматься текущими
делами и испытывать от этого большие
эмоциональные и интеллектуальные
нагрузки.

43.
Родители заставляли меня подчиняться
даже тогда, когда я считал это неразумным.

44.
Работу с людьми я представляю себе как
мучительное занятие.

45.
Я стараюсь развивать в коллективе
взаимопомощь и сотрудничество.

46.
Я с благодарностью отношусь к предложениям
и советам подчиненных.

47.
Главное в руководстве
—
распределить обязанности.

48.
Эффективность управления достигается
тогда, когда подчиненные существуют
лишь как исполнители воли менеджера.

49.
Подчиненные—безответственные люди, и
поэтому их нужно постоянно контролировать.

50.
Лучше всего предоставлять полную
самостоятельность коллективу и ни во
что не вмешиваться.

51.
Для более качественного руководства
нужно поощрять наиболее способных
подчиненных и строго взыскивать с
нерадивых.

52.
Я всегда признаю свои ошибки и выбираю
более правильное решение.

53.
Мне приходится часто объяснять неудачи
в управлении объективными обстоятельствами.

54.
Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55.
В критике недостатков подчиненных я
беспощаден.

56.
Иногда мне кажется, что в коллективе я
лишний человек.

57.
Прежде чем упрекать подчиненного, я
стараюсь его похвалить.

58.
Я хорошо взаимодействую с коллективом
и считаюсь с его мнением.

59.
Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости
к подчиненным.

60.
Если бы мои подчиненные делали так, как
я требую, я бы достиг гораздо большего.

Подсчитав
номера соответствующих утверждений и
войдя в ключ-таблицу, можно определить
степень выраженности авторитарного,
либерального или демократического
стиля управления (табл.).

Таблица
Ключ-таблица
к тесту

В
зависимости от полученных сумм ответов
степень выраженности стиля будет
различной: минимальной
(0 — 7),
средний (8
— 13),
высокой
(14—20).
Если оценки минимальны по всем трем
показателям, стиль считается неустойчивым,
неопределенным. У опытного руководителя
наблюдается комбинация стилей
управления.
На наш взгляд, более предпочтительно
сочетание авторитарного и демократического
стилей управления, когда менеджер
применяет гибкие методы работы с людьми
и повседневно утверждает эффективный
стиль управления.

Для
более полной характеристики индивидуального
стиля управления и последующего
совершенствования его можно
руководствоваться данными, представленными
в табл.

ТАБЛИЦА-ХАРАКТЕРИСТИКА
ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Узнайте, какие функции поддерживают этот шаблон опроса

Дополнительные ресурсы, которые помогут вам запускать успешные опросы.

Ознакомьтесь с другими нашими шаблонами опросов