Анкетирование стиль руководства

ТЕСТ

Инструкция

Просим вас оценить типичное поведение оцениваемого руководителя в 27 заданных ситуациях. В каждом случае вы должны выбрать один из трех вариантов поведения, свойственного данному лицу, и зафиксировать его в бланке ответов. Для этого обведите в бланке ответов букву, 
соответствующую варианту ответа, по каждому ответу.

Тестовое задание

1. Руководитель: 
а) централизует руководство, требует, чтобы обо всем сразу докладывали именно ему; 
б) пассивен, можно сказать, что плывет по течению; 
в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными.

2. Руководитель:
а) в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
б) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
в) в критических ситуациях плохо справляется с руководством коллективом.

3. Руководитель: 
а) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о возможных трудностях;
б) умеет общаться, но ограничивает общение с подчиненными, держится на расстоянии от них;
в) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении.

4. Руководитель:
а) когда он отсутствует, члены группы работают хуже;
б) если даже временно покидает коллектив, то люди не снижают продуктивности;
в) такой, что члены коллектива работают при нем не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше.

5. Руководитель:
а) на критику обычно не обижается, прислушивается к ней;
б) критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает;
в) не любит, когда его критикуют, и не скрывает этого.

6. Руководитель:
а) сам обращается за советом к подчиненным;
б) не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали;
в) такой, что подчиненные не только советуют, но и дают ему указания.

7. Руководитель:
а) контролирует работу от случая к случаю;
б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
в) контролируя работу, всегда заметит положительные результаты, похвалит тех, кто этого заслуживает.

8. Руководитель:
а) интересуется только выполнением намеченного плана, и ему безразлично, как при этом люди относятся друг к другу;
б) решая повседневные задачи, старается создать и поддержать доверительные отношения между людьми в коллективе;
в) в эффективной работе особенно не заинтересован, подходит к работе формально.

9. Руководитель:
а) приказывает так, что хочется выполнить задание;
б) приказывать не умеет, его приказы не имеют требуемой силы;
в) обращается с просьбой, а получается приказ.

10. Руководитель:
а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
б) если что-либо не знает, то не боится показать это и обращается за помощью к другим членам коллектива;
в) если не знает, как решить вопрос, чаще всего все пускает на самотек.

11. Руководитель:
а) такой, что складывается впечатление, будто он боится много брать на себя;
б) ответственность распределяет между собой и членами коллектива;
в) концентрирует ответственность в своих руках.

12. Руководитель:
а) хочет, чтобы его помощники были яркими и интересными людьми;
б) добивается, чтобы помощники подчинялись ему во всем безотказно;
в) такой, что ему все равно, кто у него помощник.

13. Руководитель:
а) такой, что все довольны, когда он отсутствует, чувствуют некоторое облегчение;
б) такой, что с ним работать интересно, все с радостью ждут его возвращения;
в) такой, что отсутствие его не замечается, члены коллектива к нему почти безразличны.

14. Руководитель:
а) такой, что для выполнения работы ему нередко приходится уговаривать членов коллектива;
б) никогда не просит, всегда настаивает, приказывает, распоряжается;
в) часто обращается к подчиненным с поручением, советом, просьбой.

15. Руководитель:
а) всегда доброжелателен к подчиненным;
б) по отношению к подчиненным может быть нетактичным и грубым;
в) характер обращения с подчиненными бывает разным, часто меняется.

16. Руководитель:
а) привлекает к управлению рядовых членов коллектива;
б) нередко перекладывает свои функции на других;
в) создает обстановку, когда управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива.

17. Руководитель:
а) не влияет на дисциплину, она определяется другими;
б) умеет поддерживать дисциплину и порядок;
в) такой, что дисциплина всегда неплохая, так как все его боятся.

18. Руководитель:
а) общается только по сугубо деловым вопросам;
б) разговаривая с подчиненными о делах, спросит и о личном;
в) такой, что нередко трудно понять, чего он хочет.

19. Руководитель:
а) единолично принимает решения или отменяет их;
б) старается уйти от выполнения сложного и хлопотливого дела;
в) старается решать дела с подчиненными, единолично принимает решения лишь в срочных случаях.

20. Руководитель:
а) руководит так, что в его коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
в) способствует текучести кадров в коллективе, люди уходят и не жалеют об этом.

21. Руководитель:
а) способствует тому, чтобы подчиненные самостоятельно принимали решения;
б) иногда навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
в) создал такую обстановку, что исполнители предоставлены сами себе.

22. Руководитель:
а) всегда советуется со всеми, особенно с опытными работниками;
б) советуется только с вышестоящими руководителями;
в) советуется с коллективом изредка.

23. Руководитель:
а) инициативу подчиненных не поощряет;
б) инициативу подчиненных поддерживает;
в) обычно ждет подталкивания со стороны.

24. Руководитель:
а) использует любимый лозунг «Давай-давай!»;
б) требователен, но справедлив;
в) пожалуй, весьма не требовательный человек.

25. Руководитель:
а) предпочитает следовать уже отработанным нормам, требованиям;
б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;
в) нововведения чаще всего пропускает мимо себя.

26. Руководитель:
а) в своей работе широко опирается на общественные организации;
б) создал обстановку, когда некоторые важные дела общественной жизни коллектива чаще всего решаются без него;
в) не очень считается с общественными организациями.

27. Руководитель:
а) таков, что ему безразлично, что о нем думают подчиненные;
б) никогда не проявляет своего превосходства над членами коллектива;
в) считает себя незаменимым в коллективе.

Бланк ответов

Спасибо!

Ключ к опроснику для экспертной диагностики стиля управления руководителя

Описание теста

Опросник экспертной диагностики стиля управления предназначен для изучения трех классических стилей руководства:

• демократического (Д);
• авторитарного (А);
• либерально-попустительского (Л).

Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.

Ключ к тесту

Найдите в таблице варианты ответов и подсчитайте количество соответствующих ответу букв А, Л и Д.

Интерпретация результата

В зависимости от количества букв в ответе определите ведущий стиль управления руководителя.

Опросный лист

Оценивает(ют)ся:

Интерпретация

Авторитарный
(директивный) стиль
—
А.
Ориентация на собственное мнение и
оценки. Стремление к власти, уверенность
в себе, склонность к жесткой формальной
дисциплине, большая дистанция с
подчиненными, нежелание признавать
свои ошибки. Пренебрежение к инициативе
и творческой активности подчиненных.
Единоличное принятие решений. Контроль
за действиями подчиненных.

Либеральный
стиль (пассивное невмешательство)
—
Л. Снисходительность
к подчиненным. Отсутствие требовательности
и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность
в принятии решений.

Демократический
(коллегиальный) стиль—Д.
Требовательность и контроль сочетаются
с инициативой и творческим подходом к
выполнению служебных обязанностей и
сознательным соблюдением дисциплины.
Стремления делегировать полномочия и
разделить ответственность. Демократичность
в принятии решений.

Ключи

1. Самооценка руководителем стиля управления

Инструкция.
Необходимо в утвердительной форме
объективно ответить на вопросы, касающиеся
вашего характера, привычек, склонностей,
обвести кружком номера тех из них,
которые соответствуют Вашему поведению
и отношению к людям. Если Вы ранее никогда
не сталкивались с такими ситуациями,
постарайтесь представить, как бы Вы
могли повести себя в них.

Вопросы
анкеты

1.В
работе с людьми я предпочитаю, чтобы
они беспрекословно выполняли мои
распоряжения.
2.Меня
легко увлечь новыми задачами, но я быстро
охладеваю к ним.

3.Люди
часто завидуют моему терпению и выдержке.

4.В
трудных ситуациях я всегда думаю о
других, а потом о себе.

5.Мои
родители редко заставляли меня делать
то, чего я не хотел.

6.Меня
раздражает, когда кто-то проявляет
слишком много инициативы.

7.Я
очень напряженно работаю, так как не
могу положиться на своих помощников.

8.Когда
я чувствую, что меня не понимают, я
отказываюсь от намерения доказать
что-либо.

9.Я
умею объективно оценить своих подчиненных,
выделив среди них сильных, средних и
слабых.

10.Мне
приходится часто советоваться со своими
помощниками, прежде чем отдать
соответствующее распоряжение.

11.Я
редко настаиваю на своем, чтобы не
вызывать у людей раздражения.

12.Уверен,
что мои оценки успехов и неудач подчиненных
точны и справедливы.

13.Я
всегда требую от подчиненных
неукоснительного соблюдения моих
приказаний и распоряжений.

14.Мне
легче работать одному, чем кем-то
руководить.
15.Многие считают меня
чутким и отзывчивым руководителем.
16.Мне
кажется, что от коллектива нельзя ничего
скрывать
—
ни хорошего, ни плохого.

17.Если
я встречаю сопротивление, у меня пропадает
интерес к работе с людьми.

18.Я
игнорирую коллективное руководство,
чтобы обеспечить эффективность
единоначалия.

19.Чтобы
не подорвать свой авторитет, я никогда
не признаю своих ошибок.

20.Мне
часто для эффективной работы не хватает
времени.
21.На грубость подчиненного
я старюсь найти ответную реакцию, не
вызывающую конфликта.

22.
Я делаю все, чтобы подчиненные охотно
выполняли мои распоряжения.

23.
С подчиненными у меня очень тесные
контакты и приятельские отношения.

24.
Я всегда стремлюсь любой ценой быть
первым во всех начинаниях.

25.
Я пытаюсь выработать универсальный
стиль управления, подходящий для
большинства ситуаций.

26.
Мне легче подстроиться под мнение
большинства коллектива, чем выступать
против него.

27.Мне
кажется, что подчиненных надо хвалить
за каждое, пусть даже самое незначительное
достижение.
28. Я не могу критиковать
подчиненного в присутствии других
людей.

29.
Мне приходится чаще просить, чем
требовать.

30.
Я часто теряю от возбуждения контроль
над своими чувствами, особенно когда
мне надоедают.

31.
Если бы я имел возможность чаще бывать
среди подчиненных, то эффективность
моего руководства значительно бы
повысилась.

32.
Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие
к интересам и увлечениям подчиненных.

33.
Я предоставляю более грамотным подчиненным
больше самостоятельности в решении
сложных задач, особо не контролируя их.

34.
Мне нравится анализировать и обсуждать
с подчиненными их проблемы.

35.
Мои помощники справляются не только со
своими, но и с моими функциональными
обязанностями.

36.
Мне легче избежать конфликта с вышестоящим
руководством, чем с подчиненными, которых
всегда можно поставить на место.

37.
Я всегда добиваюсь выполнения своих
распоряжений наперекор обстоятельствам.

38.
Самое трудное для меня
—
это вмешиваться в ход работы людей,
требовать от них дополнительных усилий.

39.
Чтобы лучше понять подчиненных, я
стараюсь представить себя на их месте.

40.
Я думаю, что управление людьми должно
быть гибким
—
подчиненным нельзя демонстрировать ни
железной непреклонности, ни панибратства.

41.
Меня больше волнуют собственные проблемы,
чем интересы подчиненных.

42.
Мне приходится часто заниматься текущими
делами и испытывать от этого большие
эмоциональные и интеллектуальные
нагрузки.

43.
Родители заставляли меня подчиняться
даже тогда, когда я считал это неразумным.

44.
Работу с людьми я представляю себе как
мучительное занятие.

45.
Я стараюсь развивать в коллективе
взаимопомощь и сотрудничество.

46.
Я с благодарностью отношусь к предложениям
и советам подчиненных.

47.
Главное в руководстве
—
распределить обязанности.

48.
Эффективность управления достигается
тогда, когда подчиненные существуют
лишь как исполнители воли менеджера.

49.
Подчиненные—безответственные люди, и
поэтому их нужно постоянно контролировать.

50.
Лучше всего предоставлять полную
самостоятельность коллективу и ни во
что не вмешиваться.

51.
Для более качественного руководства
нужно поощрять наиболее способных
подчиненных и строго взыскивать с
нерадивых.

52.
Я всегда признаю свои ошибки и выбираю
более правильное решение.

53.
Мне приходится часто объяснять неудачи
в управлении объективными обстоятельствами.

54.
Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55.
В критике недостатков подчиненных я
беспощаден.

56.
Иногда мне кажется, что в коллективе я
лишний человек.

57.
Прежде чем упрекать подчиненного, я
стараюсь его похвалить.

58.
Я хорошо взаимодействую с коллективом
и считаюсь с его мнением.

59.
Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости
к подчиненным.

60.
Если бы мои подчиненные делали так, как
я требую, я бы достиг гораздо большего.

Подсчитав
номера соответствующих утверждений и
войдя в ключ-таблицу, можно определить
степень выраженности авторитарного,
либерального или демократического
стиля управления (табл.).

Таблица
Ключ-таблица
к тесту

В
зависимости от полученных сумм ответов
степень выраженности стиля будет
различной: минимальной
(0 — 7),
средний (8
— 13),
высокой
(14—20).
Если оценки минимальны по всем трем
показателям, стиль считается неустойчивым,
неопределенным. У опытного руководителя
наблюдается комбинация стилей
управления.
На наш взгляд, более предпочтительно
сочетание авторитарного и демократического
стилей управления, когда менеджер
применяет гибкие методы работы с людьми
и повседневно утверждает эффективный
стиль управления.

Для
более полной характеристики индивидуального
стиля управления и последующего
совершенствования его можно
руководствоваться данными, представленными
в табл.

ТАБЛИЦА-ХАРАКТЕРИСТИКА
ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Психологический практикум ↓

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника

1. • а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
   • б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
   • в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2. • а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
   • б. Приказывает так, что хочется выполнить.
   • в. Приказывать не умеет.
3. • а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
   • б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
   • в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4. • а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
   • б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
   • в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5. • а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
   • б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
   • в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6. • а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
   • б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
   • в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. • а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
   • б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
   • в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8. • а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
   • б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
   • в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. • а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
   • б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
   • в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. • а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
    • б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
    • в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. • а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
    • б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
    • в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12. • а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
    • б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
    • в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13. • а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
    • б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
    • в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14. • а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
    • б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
    • в. Контролирует работу от случая к случаю.
15. • а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
    • б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
    • в. Не может влиять на дисциплину.
16. • а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
    • б. С руководителем работать интересно.
    • в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

• Тест идей
• Психологическое заключение и психологический диагноз
• Методика «Дощечка»
• Клинический опросник для выявления и оценки невротических состояний (К.К. Яхин, Д.М. Менделевич)
• Исследование самооценки по методике Дембо-Рубинштейн в модификации А. М. Прихожан
• Опросник «Саморегуляция» А.К. Осницкого
• Исследование орального праксиса
• Оценка устойчивости внимания у младших школьников методом корректурной пробы
• Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта
• Методика «Агрессивное поведение» (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев)

Экспертная диагностика стилей руководства

Предлагаемая методика самооценки стиля руководства основана на самостоятельном выборе испытуемым вариантов собственных действий в предлагаемых ситуациях. Подсчитав сумму баллов по всем шкалам, вы сможете сделать вывод о вашем доминирующем стиле руководства. Наиболее универсальным считается гибкий стиль; остальные могут быть полезны в зависимости от требований служебной деятельности и уровня развития коллектива.

Предлагаемая вам далее методика самооценки стиля руководства основана на самостоятельном выборе испытуемым вариантов собственных действий в предлагаемых ситуациях. Прочтите ситуацию № 1, ознакомьтесь с возможными вариантами ответов, выберите тот вариант, который в наибольшей степени соответствует вашему мнению. Запишите или отметьте ваш ответ. Можно выбрать только один вариант из четырех возможных. Затем рассмотрите ситуацию № 2 и т. д. Если вы затрудняетесь с выбором варианта ответа, остановитесь на том, к которому вы склоняетесь в большей степени.

Ситуации для анализа

Ситуация № 1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает распоряжение Вашему подчиненному, который уже занят выполнением Вашего срочного распоряжения. Вы и Ваш непосредственный начальник считаете свои распоряжения неотложными. Выберите наиболее приемлемый вариант Ваших действий:

• А. Буду строго придерживаться субординации, не оспаривая решения начальника, предложу подчиненному отложить выполнение моего текущего распоряжения.
• Б. Все зависит от того, насколько авторитетен в моих глазах мой начальник.
• В. Выражу свое несогласие с решением непосредственного начальника, предупрежу его о том, что впредь в таких случаях буду отменять его распоряжения подчиненному без согласования со мной.
• Г. В интересах дела отменю распоряжение непосредственного начальника, прикажу подчиненному продолжать выполнение моего распоряжения.

Ситуация № 2. Вы получили одновременно два срочных распоряжения: от Вашего непосредственного начальника и прямого (вышестоящего). Времени для согласования сроков и условий у Вас нет. Необходимо приступить к их выполнению. Выберите наиболее приемлемый вариант Ваших действий:

• A. В первую очередь буду выполнять распоряжение того начальника, которого лично более уважаю.
• Б. Сначала буду выполнять распоряжение, на мой взгляд, наиболее важное.
• B. Буду выполнять распоряжение прямого начальника.
• Г. Буду выполнять распоряжение своего непосредственного начальника.

Ситуация № 3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает их успешной службе. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с тем, чтобы Вы приняли его сторону и разрешили конфликт. Ваша позиция в этой ситуации:

• A. Мое дело — не допустить, чтобы они конфликтовали на службе, а решить сам конфликт — это их личное дело.
• Б. Лучше всего поручить разобраться в этом активу коллектива.
• B. Прежде всего попытаться разобраться в причинах конфликта самому и найти способ примирить конфликтующих.
• Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и воздействовать на них через этих людей.

Ситуация № 4. В самый напряженный период завершения планового мероприятия в коллективе нарушена служебная дисциплина, в результате чего допущен сбой. Начальнику неизвестен виновный или их группа. Однако выявить виновных и наказать их надо. Что предпринять в данной ситуации?

• A. Оставить выяснение фактов по этому делу до окончания выполнения срочного мероприятия.
• Б. Подозреваемых в нарушении вызвать к себе и строго поговорить с ними с глазу на глаз, предложив назвать нарушителей.
• B. Сообщить о случившемся авторитетным членам коллектива и предложить им обсудить создавшееся положение, выявить конкретных нарушителей.
• Г. Для повышения служебной дисциплины и служебных показателей, не теряя времени на разговоры, провести совещание, выявить и наказать нарушителей, предупредить о недопущении подобных фактов.

Ситуация № 5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеются несколько кандидатур, характеризующихся описанными ниже качествами. Выберите одну из кандидатур.

• A. Первый предпочитает избегать конфликтов с сослуживцами, стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные, товарищеские отношения, создать в коллективе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, что, однако, не всеми понимается правильно.
• Б. Второй предпочитает в интересах дела идти на конфликты с сослуживцами, не боится «испортить» личные отношения во имя достижения поставленной цели.
• B. Третий предпочитает строго придерживаться своих должностных прав и обязанностей, требует того же от Вас и своих подчиненных, добивается четкого выполнения функциональных обязанностей.
• Г. Четвертый всегда сосредоточен на достижении своей цели, напористый в организационных вопросах и всегда стремится добиваться своего, не придавая большого значения возникающим недоразумениям и конфликтам во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация № 6. Ситуация аналогична предыдущей (№ 5). Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями во взаимоотношениях с непосредственным начальником:

• A. Первый быстро соглашается с мнениями, указаниями непосредственного начальника (то есть Вашими), безоговорочно и пунктуально выполняет любые его распоряжения, независимо от своего отношения к делу
• Б. Второй может быстро согласиться с мнением и распоряжением начальника и безоговорочно выполнить любое его распоряжение, но только в том случае, если начальник лично авторитетен в его глазах.
• B. Третий кандидат обладает неуживчивым характером, склонен к спорам, бывает замкнут, труден в контакте, но зато очень опытный специалист, умелый организатор, творчески выполняет любое распоряжение и добивается оптимальных результатов.
• Г. Четвертый обладает богатым опытом и профессиональными способностями, но всегда стремится решать все самостоятельно, избегать лишних контактов с начальником, не любит, когда ему мешают, ответственен и имеет чувство собственного достоинства.

Ситуация № 7. Когда Вам случается быть в праздничной компании, к чему Вы более склонны?

• A. Вести разговор на близкие вам темы, особенно по профессии.
• Б. Выяснять взаимоотношения по спорным или принципиальным вопросам, чтобы отстоять свою точку зрения.
• B. Не выделяться, поддерживать общую тему разговора, веселое настроение в компании.
• Г. Добиваться согласия спорящих, быть их посредником или судьей.

Ситуация № 8. Ваш подчиненный по причине недисциплинированности не выполнил распоряжение в установленный срок, хотя давал обещание. Ваша реакция:

• A. Сначала добиться выполнения распоряжения, а потом уже поговорить наедине, воспитывать, а если надо, и наказать.
• Б. Поговорить с ним наедине, выяснить и обсудить причины срыва, добиться выполнения распоряжения, в случае повторного нарушения наказать строже.
• B. Сначала поговорить с теми, кто больше знает о провинившемся, и посоветоваться о том, какую форму, меру воздействия применить к нему.
• Г. Отменить распоряжение, передать вопрос на решение актива коллектива. В дальнейшем вести тщательный контроль над службой провинившегося, вовремя исправлять нарушения.

Ситуация № 9. Ваш подчиненный игнорирует Ваши распоряжения, делает все по-своему, не устраняет того, что Вы велели исправить. Ваше поведение в отношении него?

• A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применить обычные уставные меры наказания, не теряя времени на разговоры.
• Б. В интересах дела вызвать его на откровенный разговор и постараться переубедить, расположить к себе, настроить на благоприятные служебные контакты в дальнейшем.
• B. Прежде всего попытаться воздействовать на него через активных и авторитетных для него сослуживцев.
• Г. Сначала подумать о том, что зависит от Вашего поведения, не делаете ли Вы сами ошибок, а уж затем выяснить, в чем прав или не прав этот подчиненный.

Ситуация № 10. В уже сложившийся коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, назначается новый руководитель. Каким образом, по Вашему мнению, он должен разрешить имеющийся конфликт?

• А. Не обращая внимания на сопротивление новому сторонников старого стиля службы, опираться на представителей противоположной группировки, вести работу по внедрению новшеств, не вовлекаясь в конфликты и воздействуя силой своего примера.
• Б. В первую очередь попытаться привлечь на свою сторону и переубедить тех, кто не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому
• В. Прежде всего в решении конфликта опираться на актив коллектива, поручив ему разрешить возникшие споры и устранить разногласия.
• Г. Попытаться примирить сторонников старого и нового стилей работы путем постановки новых перспективных задач, поддерживая лучшие служебные традиции коллектива и отвергая косное и вредное для дела.

Ситуация № 11. Один из Ваших подчиненных внезапно заболел. Остальные очень заняты подготовкой важного мероприятия. Часть работы, порученная заболевшему, также должна быть выполнена в срок. Как Вы поведете себя в данной ситуации?

• A. Распоряжусь: «Вы выполняйте распоряжение вместо заболевшего. Вы выполняйте другое распоряжение, а Вы помогите сослуживцам, когда выполните свое распоряжение» и т. д.
• Б. Предложу: «Давайте подумаем вместе, кто возьмет на себя это распоряжение. Ведь оно все равно должно быть выполнено. Пусть каждый скажет, что он должен выполнить за этот период, а потом мы решим вместе, как выполнить часть работы, порученную заболевшему».
• B. Скажу коллективу так: «Я очень загружен службой, распределите-ка между собой эту работу. Выручайте друг друга и весь коллектив. Он поправится — отработает. Давайте за дело!».
• Г. Скажу и сделаю так: «Если никто из вас не хочет выполнить его работу, я сам сделаю ее!»

Ситуация № 12. У Вас создались натянутые отношения с сослуживцем. Допустим, что причины этого Вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо. Что Вы предпримете для этого в первую очередь?

• А. Вызову его на откровенный разговор, чтобы выяснить причины натянутых отношений.
• Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в своем собственном поведении по отношению к сослуживцу.
• В. В первую очередь обращу внимание сослуживца на служебные вопросы, которые страдают от наших натянутых отношений.
• Г. Обращусь к другим сослуживцам, которые хорошо знают его, и попрошу их быть посредниками в нормализации наших отношений.

Ситуация № 13. Вы недавно назначены руководителем подразделения, в котором раньше работали на нижестоящей должности. Вы вызвали подчиненного для выяснения его частых опозданий на службу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Как Вы начнете беседу при встрече с подчиненным?

• A. Независимо от своего опоздания, сразу потребую письменное объяснение его частых опозданий.
• Б. Извинюсь перед подчиненным, а затем начну беседу.
• B. Объясню причину своего опоздания и, используя его как пример, покажу подчиненному, чего можно было бы ожидать от меня как руководителя, если бы я также часто опаздывал, как и он.
• Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на более удобный момент.

Ситуация № 14. Вы служите начальником отдела уже второй год. Подчиненный обращается к Вам с просьбой дать отпуск за свой счет на четыре дня по поводу бракосочетания. «Почему на четыре?» — с недоумением спрашиваете Вы. «А помните, когда женился Иванов, ему разрешили», — невозмутимо отвечает подчиненный. «Я могу отпустить Вас только на три дня, согласно действующему положению», — отвечаете Вы и подписываете документ. Однако подчиненный выходит на службу через четыре дня. Ваши действия в этом случае?

• A. Сообщу о нарушении служебной дисциплины непосредственному начальнику, пусть он решает.
• Б. Потребую от подчиненного отработать четвертый день за счет выходного. Скажу, что Иванов тогда тоже отработал.
• B. В виде исключения в беседе ограничусь публичным замечанием, ведь люди женятся не часто. В документах поставлю день без выработки/отгул.
• Г. Возьму всю ответственность на себя. Просто скажу, что так поступать не следовало. Но уж раз женился, поздравляю, желаю счастья.

Ситуация № 15. Вы — начальник отдела. В нерабочее время один из ваших подчиненных выпил и в состоянии опьянения случайно испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь отремонтировать оборудование, получил легкую травму. Виновник звонит Вам после работы домой по телефону и спрашивает, что же им теперь делать. Как Вы ответите на этот звонок?

• A. «Действуйте согласно инструкции. Сделайте все, что требуется по правилам техники безопасности».
• Б. «Доложите о случившемся дежурному. Составьте акт о поломке оборудования. Завтра разберемся».
• B. «Без меня ничего не предпринимайте. Я сейчас приеду, разберусь и помогу».
• Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите скорую помощь. Я буду в 9 часов утра».

Ситуация № 16. Однажды Вы слышите, как несколько начальников спорят о том, как лучше обращаться с подчиненными. К какой из четырех точек зрения присоединились бы Вы?

• A. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая характер и темперамент, считаясь с его личностью.
• Б. Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.
• B. Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.
• Г. Лучшие стимулы в работе — это четкие распоряжения, приличная зарплата и своевременная премия.

Ситуация № 17. После реорганизации Вам необходимо срочно, согласно новому штатному расписанию, перекомплектовать в коллективе ряд отделов. Какой путь Вы выбираете?

• A. Возьмусь задело сам, изучу все списки кандидатов, предложу руководству свой проект новых отделов и фамилии их руководителей.
• Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров, ведь это их работа.
• B. Соберу актив коллектива. Во избежание конфликтов предложу подать свои предложения по составу отделов заинтересованным подчиненным. Затем обсудим их на совещании.
• Г. Вначале обсужу вопрос о предстоящей работе этих отделов со специалистами и руководством в интересах дела.

Ситуация № 18. В Вашем коллективе имеется подчиненный, который скорее числится, чем служит. Уволить его нет юридических оснований, а загрузить функциональными обязанностями пока нет возможности. Что делать с этим подчиненным в дальнейшем?

• A. Лично поговорю с ним откровенно с глазу на глаз и предложу уволиться по собственному желанию.
• Б. Предложу руководству сократить эту должность.
• B. Попытаюсь все же использовать данного подчиненного на вспомогательных работах, более четко определить круг его функциональных обязанностей.
• Г. Создам в подразделении такое отношение к этому подчиненному, чтобы он сам понял необходимость перехода на другое место работы.

Ситуация № 19. При распределении премии некоторые подчиненные посчитали, что их незаслуженно обошли, и обратились к Вам с жалобой. Что Вы им ответите?

• A. «Премии распределяет и присуждает актив коллектива, я тут ни при чем».
• Б. «Не волнуйтесь, Вы получите премию в другой раз».
• B. «Хорошо, я еще раз обсужу этот вопрос, постараюсь учесть Ваши претензии».
• Г. «Премия распределена согласно утвержденному положению в соответствии с достижениями каждого в служебной деятельности».

Ситуация № 20. Вы недавно назначены начальником большого отдела. Еще не все знают Вас в лицо. Идя по коридору, Вы видите Ваших подчиненных, о чем-то оживленно беседующих и не обращающих на Вас никакого внимания. Возвращаясь через 20 минут, Вы застаете их за тем же занятием. Как Вы себя поведете?

• A. Остановлюсь. Дам им понять, что я — новый начальник, вскользь замечу, что вижу их здесь давно. Задам вопрос: «Не случилось ли чего? Если нет работы, зайдите ко мне в кабинет».
• Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник, попрошу, чтобы он зашел ко мне.
• B. Поинтересуюсь, что их волнует, о чем разговор, как идут дела, нет ли претензий к руководству. После этого замечу, что пора работать.
• Г. Прежде всего поинтересуюсь, как обстоят дела в их отделе, каковы сроки окончания работы, загрузка, что мешает работать ритмично.

Обработка и интерпретация результатов

В представленной далее таблице подсчитайте баллы за каждый из выбранный вами вариант в каждой из двадцати ситуаций. 1 балл оценивается в 5%, так как максимальное количество баллов по каждой шкале может равняться 20, что составляет 100%.

Подсчитывая сумму баллов по всем шкалам, можно сделать вывод о стиле руководства, учитывая, что равномерное распределение ответов (от 4 до 6 баллов) свидетельствует о гибкости руководителя, его способности активно адаптироваться к ситуации, об умении перестраивать стиль руководства.

Доминирующий стиль руководства по шкале фиксируется в случае, когда больше 50% ответов приходится на одну шкалу.

Стиль руководства незначителен или отсутствует, если руководитель не дает ответов по данному типу или их незначительное количество (до 2-3).

Сочетание у руководителя преобладающих выборов «Д» и «С» говорит о его инициативности, «О» и «К» характеризуют исполнительский стиль.

Отсутствие ответов по шкале «К» и преобладание ответов по шкалам «Д», «С», «О» характеризует руководителя с авторитарным стилем.

Наиболееуниверсальным считается гибкий стиль; остальные могут быть полезны в зависимости от требований служебной деятельности и уровня развития коллектива.

Таблица 1. Таблица для определения стиля руководства

Критерии классификации стилей руководства

Авторитарный: если шкалы Д, С, О > 4, а шкала К

Демократический: если шкалы Д + К> = С + О.

Не вмешивающийся: если шкала Д 4.

Гибкий: если все шкалы Д=К=С=О>4.

Односторонний: если любая из шкал Д, К, С, О > 10.

Инициативный: если шкалы Д + С >= К + О.

Исполнительный: если шкалы К + О > Д + С.

Невыраженный: если все шкалы Д, К, С, О

Текстовой интерпретатор стилей руководства

Стиль «авторитарный». Характеризуется преимущественно жесткими способами управления, пресечением инициативы подчиненных, единоличным принятием решений. Преобладающие ориентации: на дело (цели, задачи, план); на себя (опора на личный опыт, склонность к риску, волевым решениям); на официальную субординацию (фактор власти, соблюдение установленных правил). Однако отсутствует ориентация на межличностный контакт, демократические и коллегиальные установки, что может отрицательно влиять на социально-психологический климат в коллективе.Ситуативное применение авторитарного стиля оправдано в случаях, когда в еще несформированном коллективе необходим строгий контроль, нет единства мнений, часты нарушения дисциплины или же предстоит выполнение ответственной задачи, но отсутствует активное ядро, на которое руководитель в полной мере мог бы положиться.

Стиль «демократический». Сочетает в себе ориентацию на дело и межличностные контакты с соблюдением официальных норм субординации. Применяется объективное оценивание подчиненных, стимулирование их труда в соответствии с их личным вкладом, разумное распределение ролей между неформальными лидерами, а также коллегиальность в обсуждении и принятии решений с уважением отдельного мнения и обязательностью принятого группой решения, делегирование необходимой доли полномочий заместителям или отдельным лидерам. Достоинством стиля является то, что он способствует установлению в коллективе деловых и товарищеских отношений в их гармоничном дополнении и проведению руководящих установок через ядро коллектива при необходимой мере контроля. Стиль наиболее приемлем в коллективах с высоким уровнем развития и на отдельных этапах его становления, что требует от руководителя определенной управленческой компетентности, реалистичности оценок результатов.

Стиль «не вмешивающийся». Руководитель осуществляет минимальное руководство. Стиль оправдан в ситуации руководства высокоразвитым коллективом профессионалов с высокими уровнями сплоченности, сотрудничества и взаимопомощи, при сознательной дисциплине, коллегиальности принятия группового решения и обязательности его выполнения каждым сотрудником. В остальных случаях невмешательство руководителя может приводить к негативным последствиям, проявлению анархии, формированию неблагоприятного морально-психологического климата в организации, явной или скрытой конфронтации, срывам в деятельности, текучести кадров, их неудовлетворенности условиями труда и профессией.

Стиль «гибкий». Характеризуется гармоничным сочетанием ориентации на дело, межличностные контакты и официальную субординацию, что позволяет руководителю легко приспосабливаться к требованиям ситуации, сохраняя за собой право решающего голоса при коллегиальном принятии решений. Руководитель склонен вдумчиво относиться к производственным и социальным вопросам, отстаивать интересы дела и коллектива, учитывать индивидуальные особенности подчиненных и проявления неформального лидерства в коллективе.

Стиль «односторонний». Характеризуется преобладанием акцентуации руководителя, что сопряжено с нанесением ущерба отвергаемой стороне его работы: доминирование ориентации на дело, как правило, приводит к трудностям в социально-психологической области руководства, поскольку ее игнорирование дестабилизирует коллектив вопреки явной заинтересованности руководителя в результатах труда. Аналогично, акцент на межличностные контакты без делового опосредования дает руководителю ограниченное представление об управляемых явлениях, вопреки его желанию наладить контактные и доверительные отношения с подчиненными: в его оценках отсутствует основной объективный компонент — результат труда и вклад в него как группы в целом, так и каждого отдельного подчиненного. Односторонняя акцентуация только на себя еще более явно свидетельствует о неблагополучном способе адаптации руководителя к требованиям своей профессии: неадекватности его уровня притязаний и самооценки, затруднениях в освоении управленческих функций и поведенческих ролей. Наконец, ориентация только на официальную субординацию делает вообще невозможным эффективное руководство в связи с явными пробелами в установках руководителя.

Стиль «инициативный». Стиль характеризуется одновременным преобладанием ориентации руководителя на дело и на себя. Такой руководитель очень инициативен и настойчив, превыше всего ценит деловые качества, способен добиваться хороших результатов в деятельности, своевременного и качественного выполнения задания всем коллективом (особенно если это подкреплено личным авторитетом). Однако ему необходимо помнить, что ориентация на чисто деловые отношения с подчиненными оказывает отрицательное воздействие на коллектив. Поэтому благоприятный социально-психологический климат в коллективе возможен, если его руководитель окажется способным периодически переключаться и на решение социально-психологических задач.

Стиль «исполнительный». Стиль руководителя отличается сочетанием преобладания официальной субординации и межличностных контактов. Данный стиль адекватен, если возглавляемый коллектив достиг высокого уровня развития коллективистских отношений, интеграции и единства мнений по поводу распределения ролей между формальными и неформальными лидерами, а руководитель выполняет строго по необходимости собственно управленческие функции. Такая ситуация достаточно редка. Руководителю в этом случае следует обратить внимание на отсутствующую в его представлениях об оптимальном стиле руководства ориентацию на дело и на самого себя (с учетом, прежде всего, своего реального положения в коллективе и характера межличностных и деловых предпочтений в нем). Вероятно, что ему недостает инициативности и решительности в принятии самостоятельных решений, способности к разумному риску, стремления к дальнейшему росту.

Стиль «невыраженный». Наблюдается в случае малой выраженности всех четырех стилей, что встречается довольно редко и преимущественно у начинающих руководителей, установки и личные ориентации которых еще не определены. Возможна связь этого явления с малой личной заинтересованностью руководителя в своей профессии или должности, отсутствием четкой регламентации деятельности групповыми нормами на начальных этапах становления коллектива, случайностью комплектования кадров подразделения.

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Рекомендуем использовать методику как для самооценки руководителей, так и для оценки 360 градусов в целях получения максимально объективной оценки.

Результат позволяет отнести стиль руководства руководителя к следующим типам:

Директивный
Коллегиальный
Либеральный
Директивно-коллегиальный
Директивно-либеральный
Коллегиально-либеральный
Смешанный

Вам будет предложено 27 вопросов, каждый из которых характеризует деятельность руководителя. К каждому из вопросов 5 вариантов ответов (вариантов проявления характеристики), Вам необходимо выбрать один или несколько вариантов, которые на Ваш взгляд наиболее точно соответствуют Вам или тому руководителю, которого Вы оцениваете.

Поля отмеченные ^* не являются обязательными к заполнению и служат для отображения индивидуальной информации в отчете к тесту.

Тестируемый^*

Должность^*

Название компании^*

Ваш стиль руководства

Умение руководить обычно заложено в нашем характере и не каждому оно дано. И тем не менее, у любого руководителя есть свой особый стиль руководства, который может приводить к выдающимся результатам. Тест на стиль руководства поможет вам узнать, какой у вас. Проверим?

Автор теста: 
Testometrika Team

Встроить на сайт