Анкеты качества руководства - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Анкета оценки деловых и личностных качеств руководителя

Опубликовано 2016-01-08 18:42 пользователем

АНКЕТА
оценки деловых и личностных качеств руководителя

Подразделение:	Отдел маркетинга
Должность, Ф.И.О. оцениваемого сотрудника:	Руководитель отдела маркетинга – Захарова Анна Николаевна
Должность, Ф.И.О. эксперта, ответственного за оценку:	Директор по персоналу – Сидорова Екатерина Васильевна
Дата оценки:	14.03.2012

Инструкция: оцените по пятибалльной шкале уровень профессиональной и управленческой подготовки оцениваемого руководителя, его личностные качества. Для крайних значений шкал (1 и 5 баллов) даны необходимые пояснения. Обведите кружком тот балл, который по Вашему мнению, наиболее соответствует уровню оцениваемого руководителя:

1 – очень низкий уровень;

2 – низкий уровень;

3 – удовлетворительный уровень (соответствует стандарту);

4 – хороший уровень;

5 – отличный уровень.

1. Оценка профессиональных качеств (минимальный уровень/максимальный уровень)
1.1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли руководитель достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности возглавляемого им подразделения?)
Уровень развития профессиональных знаний и навыков не позволяет правильно ориентироваться в специфике деятельности подразделения	1 2 3 4 5	Отлично ориентируется в специфике деятельности подразделения, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков
1.2. Уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения, отечественного и зарубежного опыта (обладает ли руководитель достаточными знаниями нормативных актов?)
Нормативные акты знает плохо	1 2 3 4 5	Показывает отличное знание нормативных актов
2. Оценка управленческой подготовки
2.1. Знание принятых в организации способов решения профессиональных задач (хорошо ли ориентируется руководитель, в чьей компетенции находится решение возникающих в работе проблем, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где можно получить необходимую информацию?)
Ориентируется плохо, постоянно нуждается в поясняющей информации, часто обращается «не по адресу»	1 2 3 4 5	Отлично знает, в чьей компетенции находится решение проблем, хорошо ориентируется в способах их решения
2.2. Умение работать с документами (хорошо ли знает руководитель правила составления и оформления деловых бумаг, правильно ли он ориентируется, какие документы следует готовить и анализировать самому, какие поручать подчиненным?)
Правила составления и оформления деловых бумаг знает плохо, работу с документами распределять не умеет	1 2 3 4 5	Отлично знает правила составления и оформления деловых бумаг, всегда грамотно распределяет работу с документами внутри подразделения
2.3. Умение работать с людьми (как осуществляется руководство подчиненными, как контролируется выполнение заданий, насколько руководитель разбирается в потенциальных возможностях работников?)
Не в состоянии доходчиво разъяснить задание, контроль либо отсутствует, либо слишком назойлив, в возможностях работников не разбирается	1 2 3 4 5	Четко и доходчиво разъясняет задания, своевременно информирует и советует, отлично ориентируется в возможностях работников
2.4. Способность к деловому общению (умеет ли руководитель четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника?)
Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию	1 2 3 4 5	Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания
2.5. Умение организовать эффективную деятельность подразделения (конкретно ли ставит руководитель цели работы, целесообразно ли распределяет задания, разумно ли планирует деятельность подразделения?)
При планировании работы реальная ситуация не учитывается, цели не разъясняются исполнителям, задания распределяются нецелесообразно	1 2 3 4 5	Планирование работы базируется на оценке реальной ситуации, тщательно определяются цели, продумывается распределение заданий
3. Личностные характеристики
3.1. Ответственность (насколько реалистичен руководитель в оценке собственных возможностей, всегда ли он выполняет взятые на себя обязательства?)
Склонен переоценивать свои возможности, легко берет на себя любые обязательства, но к их выполнению относится безответственно	1 2 3 4 5	Всегда реалистично оценивает собственные возможности и ситуацию, никогда не бросает слов на ветер
3.2. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли руководитель довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны вышестоящего руководства?)
Требует постоянного напоминания и жесткого контроля со стороны руководства	1 2 3 4 5	Всегда доводит дело до конца, в напоминаниях и контроле не нуждается
3.3. Умение ориентироваться в сложной ситуации (как ведет себя руководитель при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций, способен ли он правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?)
При возникновении сложных ситуаций теряется, не способен самостоятельно принять решение	1 2 3 4 5	Даже в самых сложных ситуациях способен самостоятельно ориентироваться и принять правильное решение

Подпись эксперта, ответственного за оценку:
Директор по персоналу		Е.В. Сидорова
15.10.2012

Рубрика:

Рекрутмент

Ключевые слова:

Оценка персонала
личностные качества

Источник

Инфоурок

›

Другое

›Другие методич. материалы›Анкета на выявление качеств эффективного руководителя

Анкета на выявление качеств эффективного руководителя

Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 258 587 материалов в базе

Выберите категорию:
Выберите учебник и тему

Выберите класс:
Тип материала:
- Все материалы
- Статьи
- Научные работы
- Видеоуроки
- Презентации
- Конспекты
- Тесты
- Рабочие программы
- Другие методич. материалы

Найти материалы

Другие материалы

07.04.2017
450
0

07.04.2017
447
0

07.04.2017
576
1

07.04.2017
997
2

07.04.2017
506
0

07.04.2017
342
0

07.04.2017
477
4

Вам будут интересны эти курсы:

Курс повышения квалификации «Правовое обеспечение деятельности коммерческой организации и индивидуальных предпринимателей»
Курс повышения квалификации «Методика написания учебной и научно-исследовательской работы в школе (доклад, реферат, эссе, статья) в процессе реализации метапредметных задач ФГОС ОО»
Курс повышения квалификации «Введение в сетевые технологии»
Курс повышения квалификации «История и философия науки в условиях реализации ФГОС ВО»
Курс повышения квалификации «Организация практики студентов в соответствии с требованиями ФГОС юридических направлений подготовки»
Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности по подбору и оценке персонала (рекрутинг)»
Курс повышения квалификации «Организация практики студентов в соответствии с требованиями ФГОС медицинских направлений подготовки»
Курс повышения квалификации «Психодинамический подход в консультировании»
Курс профессиональной переподготовки «Корпоративная культура как фактор эффективности современной организации»
Курс профессиональной переподготовки «Риск-менеджмент организации: организация эффективной работы системы управления рисками»
Курс профессиональной переподготовки «Уголовно-правовые дисциплины: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Финансовые инструменты»

Скачать материал
- 07.04.2017
  
  2826
- DOCX
  19.4 кбайт
- 12
  скачиваний
- Оцените материал:
Настоящий материал опубликован пользователем Ксенафонтова Анастасия Михайловна. Инфоурок является
информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте
методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них
сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с
сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Удалить материал
- На сайте: 6 лет и 7 месяцев
- Подписчики: 1
- Всего просмотров: 17031
- Всего материалов:
  
  21

Источник

Согласитесь, если перед вами открыта анкета, в которой надо оценить своего руководителя, и не только его сильные качества, достаточно сложно дать честную оценку. Потому что всегда присутствует опасение, что в дальнейшем отношения ухудшаться. Как убрать этот страх из сознания подчиненных? Поговорим о важности данного опроса на определенном этапе пути сотрудника, о том, как снизить уровень этого страха, и как увеличить степень честности.

Зачем нужен опрос о руководителе

В первую очередь, важно понимать, что необходимо отслеживать состояние людей в компании, спрашивать, есть ли у них идеи, предложения, жалобы, претензии. Регулярные короткие опросы и обработка этой обратной связи помогают оперативно выявлять проблемы и реагировать в режиме реального времени.

В течение своего пути в компании сотрудник проходит определенные значимые этапы, которые влияют на его восприятие и взаимодействие с организацией. Один из этапов — руководитель. Выстраивание отношений, регулярное взаимодействие, умение работать вместе — вот его содержание.

Смотрите также

Значимые этапы построения карты путешествия сотрудника

Лучший способ определения стиля работы менеджера — опрос его непосредственных подчиненных. Их честная обратная связь способствует моделированию лучших сторон руководителя и его развитию. Более того, понимая, что их мнение важно и к нему прислушиваются, сотрудники готовы делиться еще больше, их доверие и лояльность к компании растет. А если лояльность сотрудников находится на высоком уровне, они готовы больше вкладывать усилия в развитие бизнеса.

Руководитель — ключевое звено в обеспечении эффективности, вовлеченности и формировании опыта сотрудников. Важно проводить управленческую оценку по компетенциям, опросы 360, а можно провести простой опрос, задавая вопросы о качестве руководителя. Задача заключается не в том, чтобы оценить руководителя, мы бы рекомендовали позиционировать такой опрос как моделирование лучших качеств руководителя.

Так как руководители оказывают кардинальное влияние на вовлеченность, качество этого влияния надо измерять, но в классическом, большом исследовании вовлеченности, скорее всего, вы не сможете это сделать, потому что там вопросов слишком мало. Имеет смысл провести отдельный вопрос, и если в компании есть проблема в этой области, ее надо раскопать.

Вопросы в такой анкете могут быть организованы по-разному. Можно пользоваться различными моделями управленческих качеств, чтобы задавать правильные вопросы. Классическая модель 5 качеств руководителя имеет следующую структуру:

— Умение взаимодействовать.
— Умение развивать.
— Умение ставить цели.
— Умение контролировать.
— Умение вдохновлять, вести за собой.

Такая модель, например, используется в оценке 360 для руководителей. В ней для каждого из перечисленных элементов модели используется от 3 до 5 критериев — индикаторов стиля менеджмента. Например «Мне хватает внимания со стороны моего руководителя».

Смотрите также

Оценка персонала по методу «360 градусов»

Можно также вспомнить модель менеджмента компании Google. Они проводили исследование установок у своих эффективных руководителей. Это компания с высокой вовлеченностью, люди хотят там работать и интересно посмотреть на установки руководителей этой компании. На основании исследования Google можно создать опросник, включающий следующие вопросы:

«Руководитель дает обратную связь, которая помогает улучшить мою работу».

«Руководитель не занимается микроменеджментом, ненужными деталями».

«Руководитель относится ко мне как к личности».

«Руководитель объективно оценивает вклад, который я вношу в команду».

«Руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных задачах».

«Я готов рекомендовать своего руководителя коллегам как руководителя».

«Стоп» сигналы в опросе о руководителе

При проведении опроса о руководителе не рекомендуется использовать некоторые термины, которые могут с одной стороны, подорвать авторитет старшего менеджера, а с другой, напугать сотрудников тем, что после прохождения такого опроса, отношения будут испорчены.

При составлении списка опросов, старайтесь избегать следующих ошибок:

Просьбы указать минусы руководителя, его недостатки. Такие понятия рекомендуется заменить на «области для развития» или «зоны для роста», что снизит негативный окрас и даст понять людям, что у них не хотят выведать информацию, которая, вероятно, не будет приятна их руководству.

Если культура обратной связи в компании еще не на высоком уровне и вы не уверены, что получите достоверные результаты, проводите полностью анонимные опросы или оставьте респонденту выбор: указывать свое имя или нет.

Отсутствие обратной связи. Пожалуй, это ключевая ошибка, которую совершают после проведения опроса. Данные получены, результаты идут «в ящик». Без правильной обратной связи в первую очередь, руководитель не получит информацию, которую он мог бы использовать для своего развития и для развития компании, а сотрудник, которую эту информацию предоставил, в следующий раз не отнесется к опросу с доверием и нужным вниманием.

Снижаем уровень страха сотрудников

В нашей отечественной ментальности наблюдается довольно высокий уровень страха перед начальством. Сложно представить себе рядового сотрудника, который может прийти в кабинет высшего руководителя и предложить свои идеи и инициативы. Присутствует страх лишиться работы, заработать штрафы и элементарно вызвать недовольство. Безусловно, в большинстве случаев это связано и с поведением руководителей, которые, получив власть, стремятся её продемонстрировать.

Сотрудники должны понимать, что их мнение не только слышат, но и применяют в жизнь. И если не применяют, то почему. Необходимо изменить видение людьми их начальников. Начальник должен не только раздавать указания и контролировать их исполнение. Хороший руководитель и настоящий лидер — это тот, кто «служит» своей команде, помогает ей быть эффективной. Что не команда для руководителя, а руководитель для команды. Как только сотрудники понимают, что руководитель — не враг, у них появляется желание делиться своим мнением и стремиться к общему результату.

Бонус: анкета для моделирования лучших сторон руководителя

Анкета для моделирования лучших сторон руководителя PDF

Готовый шаблон анкеты для моделирования лучших сторон руководителя вы можете скачать в формате PDF, распечатать и использовать для проведения опроса в вашей компании.

Используйте современные IT-технологии. Проводите пульс-опросы на платформе Darwin, с удобными инструментами создания и рассылки анкет, красивыми дашбордами и оперативным анализом получаемых данных.

Смотрите также

Почувствуй вкус обратной связи. KEY HABITS

Источник

Тест На Руководителя [Настоящие Примеры с Ответами]

15 сентября 2020

На руководящие должности устраиваются обычные люди, которым также приходится проходить собеседования, диагностику у психологов, проверки службы безопасности. Каждый тест на руководителя продумывается с особым пристрастием, ведь от этого сотрудника зависят результаты компании. Чем выше желаемая должность, тем сложнее тест знаний руководителя и ассессмент.

Подготовьтесь к тесту на руководителя!

С настоящими тестами 💪

Особенности работы руководителем

В то время как рядовой сотрудник фирмы отвечает за собственные действия и решения, управленцу приходится брать на себя ответственность за каждого подчиненного.

Тест для будущего руководителя организации призван выявить психологических качеств личности, главными среди которых:

Умение принимать ответственные управленческие решения, а не только действовать в соответствии с инструкциями.
Лидерские способности.
Умение работать в команде и распределять роли в соответствии с качествами подчиненных.
Коммуникативные навыки (в том числе знание принципов делового общения, навыков продаж и управления проектами).
Стрессоустойчивость и способность адекватно реагировать на проблемы.

Список необходимых умений, навыков и требований к образованию, кажется, бесконечен. Требования связаны с обязанностями будущего шефа: постановкой задач, организацией промышленного и рабочего процесса и мотивацией работников.

Какие бывают тесты для оценки руководителей

Кадровые службы, хоть и не в нынешнем их виде, появились несколько сотен лет назад. Но лишь в последние десятилетия взяли на себя обязанности по психологическому отбору потенциальных «боссов».

Как правило, тестирование касается трех базовых особенностей, необходимых каждому директору:

Компетенции, потенциал и способности к обучению в указанной сфере.
Рабочая этика.
Эмоциональный интеллект.

Тесты, используемые на приеме на работу руководителя, подготавливаются с учетом особенностей бизнеса, хотя и имеют в основе единый механизм проверки.

Тесты на стиль руководителя и эмоциональный интеллект

Этим термином психологи называют знания и умений человека, помогающие ему распознавать намерения, мотивацию, эмоции собеседников. В случае менеджеров старшего звена речь идет о сотрудниках, партнерах, клиентах. На собеседовании для определения таких способностей используются отдельные тесты для проверки руководителя.

Они представляют собой ситуационные опросники, но сценарии в них расписаны подробно, а вариантов ответов иногда нет. Потенциальному кандидату приходится самостоятельно продумывать, как он отреагирует на ту или иную ситуацию и к каким последствиям для предприятия это решение приведет в ближайшем или отдаленном будущем.

Пример ситуационного теста:

Некоторые HR заменяют тест эмоционального интеллекта на должность руководителя разыгрыванием стрессовой ситуации в живую (деловые игры).

Приходя на собеседование, важно помнить, что неадекватное поведение интервьюера (грубость, отсутствие интереса и так далее) говорит только о том, что он хочет оценить способности реагирования на сложные эмоции.

Важно оставаться спокойным и собранным, чтобы не попасть в «установленную ловушку».

Тесты потенциала руководителей

Первыми тестами, с которыми сталкиваются будущие руководители – онлайн тесты способностей и потенциала (PiF). Их разрабатывают иностранные и российские консалтинговые компании, например, SHL, Talent Q, ЭКОПСИ консалтинг.

С их помощью оценивают компетенцию и интеллектуальный уровень потенциального начальника.

Как правило, оценочные испытания для руководителей состоят из трех тестов:

Числовой

Представлен в виде графика, таблицы или диаграммы и нескольких вариантов ответов. Соискателю придется найти нужные цифры и выполнить базовые арифметические действия – сравнить числа, вычислить проценты, доли, пропорции. Все усложняется тем, что время на каждый вопрос теста для руководителя ограничено 30-60 секундами.

Вербальный

Представлен в виде текста и нескольких утверждений к нему. Задача соискателя – прочитать текст и выбрать утверждение, которое соответствует (или не соответствует) мысли приведенного отрывка. Текст, как правило, перегружен цифрами и специфическими для отрасли, в которую устраивается кандидат терминами. Время на ответ – не больше минуты, в зависимости от разработчика и работодателя.

Пример Вербального теста:

Логический

Представлен в виде последовательности меняющихся абстрактных фигур или элементов. Задача – продолжить представленный ряд, выбрав нужную фигуру из вариантов ответов. Как правило, время ограничено на весь блок, а не на один вопрос. В среднем, 25 минут на 20 вопросов, в зависимости от разработчика.

Пример Логического теста:

На собеседовании нередко используется сразу 2 типа таких методик: направленный на диагностику общих способностей и уровня IQ, а также узкоспециализированные и дополнительные методы оценки (определяющие наличие знаний и навыков, необходимых для работы конкретно в этой компании).

Методики выявления качеств руководителя

Тест для проверки руководителя на профессиональную этику позволяет определить наличие моральных, волевых принципов и соответствие правилам и культуре, принятой в компании.

Если управленец игнорирует установленные правила, так же поступят и его подчиненные. И тогда репутация компании и доверие клиентов быстро исчезнут.

Внешне методики определения соответствия рабочей этики представляют собой классические психологические опросники, анкеты и тесты для руководителей с ответами. В международных компаниях служба HR разрабатывает такие опросники самостоятельно, чтобы найти человека с нужными личностными качествами и уровнем ответственности.

Пример Психологического теста:

В зависимости от разработчика тестирования, оценивается от 5 до 32 качеств личности, нужных работодателю. Как правило, личностные опросники основаны на модели личности big5.

В этот же блок методик входят упражнения по анализу кейсов и ролевые деловые игры. Их цель определить подход к решению типичных руководительских проблем, а также стиль работы исполнителей.

Пример кейса для руководителя:

Упражнения по анализу кейсов представляют собой папку (в электронном или распечатанном виде), в которой находятся:

инструкция к заданию;
информация о вымышленной компании;
распечатка электронных писем;
стенограмма звонков;
бухгалтерские балансы;
экономические отчеты;
организационная структура отдела или компании;
вырезки из газет, журналов.
другие документы.

Задача будущего руководителя – проанализировать кейс и предложить решение поставленных задач.

Как правило, эта процедура проходит на собеседовании, в рамках ассессмента руководителей – комплексной процедуры очной оценки.

Чем сложны тесты на должность руководителя

Механизм определения нужных для менеджера старшего звена качеств един, а разнообразие методик по сравнению с классической психодиагностикой ограничено. Но такое суждение ближе профессиональным эйчарам, чем потенциальным кандидатам на должность.

Неподготовленному человеку нередко кажется, что количество используемых технических методик и исследований огромно. Их выполнение занимает много времени, а усталость и волнение играют не на руку соискателю.

Представим все психологические испытания в виде таблицы, чтобы обозначить, с чем сталкиваются будущие руководители.

Основные сложности тестов для руководителя

Тип	Формат	С какими сложностями сталкиваются кандидаты
Тесты оценки компетенций	выбрать один из представленных вариантов; найти наиболее вероятное и наименее вероятное решения и т.д.	Результаты сравнивают с другими претендентами аналогичной контрольной группы. Поэтому тут важно показать максимальный результат. Кроме того, человек без подготовки никогда не покажет результат выше, чем у человека, который готовился к оценочным испытаниям.
Тесты определения соответствия рабочей этике	Оценить представленные утверждения по шкале от 1 до 5 или 1 до 3 Проанализировать кейс, представить доклад	Для упражнений по анализу кейсов придется готовить презентацию и доклад экзаменационной комиссии.
Тесты развития эмоционального интеллекта	Оценить приведенные решения по эффективности воздействия на ситуацию	Испытуемому предлагается самостоятельно продумать реакцию и описать ее коротко, но четко. Как правило, сценарии подобраны для оценки навыка управлять подчиненными и решать конфликтные ситуации.
Классические интеллектуальные тесты	Выбрать один правильный ответ	Сложности возникают только при недостатке навыков.

Советы по прохождению и тренировке

Подготовиться к тестам на должность руководителя несложно. Дело в том, что большинство оценочных методик построены по классическим моделям. И чем больше аналогичных заданий решит кандидат, тем выше будет его результат на ассессменте. Тренировка может проводиться на любом устройстве в любое удобное время онлайн.

Для каждого этапа оценочных испытаний разработаны тренировочные тесты. При этом нет смысла искать, где скачать бесплатные тесты для руководителей – в открытом доступе, как правило, размещены неактуальные кейсы и задачи, нет сравнения результатов с другими пользователями, пояснений и комментариев к решению заданий.

Тесты-аттестация руководителей, как и любые экзамены, требуют многочасовой подготовки. Принцип прост: чем больше разнообразных методик тренировки пройдет кандидат самостоятельно, тем проще будет ему справиться с теми, которые предложат на собеседовании.

Рекомендуется также узнать, какие тесты используются в учреждении, где будет проходить собеседование. Помогут отзывы работающих сотрудников, предварительное общение с рекрутером, чтение форумов и социальных сетей работодателя.

Заключение

В России большинство оценочных тестов руководителя проходят в соответствии с регламентом, что исключает необъективную оценку. Например, результаты и отчеты тестирования способностей формируются без участия живого человека. Поэтому обмануть HR не получится.

Если каких-то способностей или знаний не хватает, их сложно развить за короткий промежуток времени, однако это не значит, что к оценочным мероприятиям нельзя подготовиться. Все испытания при приеме на работу построены по конкретным методикам, которые воспроизводятся тренировочными тестами и асессментом. Поэтому, можно сказать, что чем интенсивнее кандидат тренируется, тем выше его шансы устроиться на работу и впечатлить рекрутеров.

Оцените статью

средняя оценка 5,00 (8 голосов)

1 Star 2 Stars 3 Stars 4 Stars 5 Stars

Загрузка…

Онлайн-доступ и подготовка к тестам на Руководителя:

Full (Все тесты сайта)

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

890 рублей

Числовые тесты

30 тестов, 600 вопросов

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

1 месяц доступа

340 рублей

Получите доступ к тестам всего за 3 минуты

Шаг 1

Оплата

Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.

Шаг 2

Письмо

В течение 2-х минут получите письмо на указанный e-mail с логином и паролем.

Шаг 3

Доступ

В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.

Приобретая тесты у нас Вы получаете

Удобный
личный кабинет

Подробные
решения всех тестов

Моментальный
доступ к тестам

Работа
на любом устройстве

История
пройденных тестов

Режим практики
(без таймера)

Имитация
реального теста

Статистика
результата тестов

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

1. Хороший коуч

Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников.

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета.
Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом.
Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды.
Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Посмотреть анкету

Автор: Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник

Личные качества в резюме руководителя. Пример личных качеств в резюме руководителя

Вы амбициозны и намерены занять руководящую должность в крупной компании? Прекрасная цель, но для того, чтобы побороться за должность руководителя, одних амбиций недостаточно. Чтобы выиграть конкуренцию у других кандидатов следует основательно подготовится.

Главным инструментом соискателя является его резюме, которое должно быть идеальным. Вы не только должны раскрыть себя в нем как опытного специалиста, но и заинтересовать работодателя, показать в резюме личные качества, подходящие для должности руководителя.

Главные личные качества соискателя претендующего на должность руководителя

Перед вами основной список личностных качеств, которые помогут занять место руководителя:

Коммуникабельность. Большую часть рабочего времени руководитель тратит на общение. Деловые переговоры, общение с сотрудниками – все это важная часть его работы. Личная неприязнь к подчиненным не должна влиять на деловые отношения, а положительное отношение к сотруднику хороший руководитель сможет использовать для повышения его активности.
Системное мышление. Руководитель должен уметь мысленно охватывать все стороны дела, предвидеть возможные трудности и способы их преодоления. По большей части именно навык системного мышления и делает человека способным руководить.
Лидерство. Здесь психологи к единому мнению не пришли. Одни исследования убеждают в том, что с этими способностями надо родиться, другие дают надежду на то, что лидерские качества можно в себе развить и усилить. Умение грамотно обращаться с подчиненными, чтобы их работа стала максимально эффективной, также входит в список качеств, необходимых руководителю. Хороший лидер дает сотрудникам возможность участвовать в обсуждении проблем, умеет признавать свою неправоту, но при этом не терять авторитет среди подчиненных. Может делегировать обязанности и поощряет инициативу, но при этом все равно остается связующим звеном между разными аспектами проекта.
Ориентированность на результат. Хороший руководитель всегда помнит о конечной цели, умеет отличать основные дела от второстепенных. Все его действия и распоряжения направлены на скорейшее и наиболее качественное достижение результата.
Стрессоустойчивость. Работа с людьми и постоянное интеллектуальное напряжение ведут к стрессу. Руководителю нужно в определенной степени обладать хладнокровием или уметь качественно отдыхать, чтобы сводить на нет весь стресс, полученный на работе. Для коллектива важно видеть своего лидера всегда спокойным, надежным и сильным.
Непрерывное саморазвитие. Сейчас это качество необходимо руководителю намного больше, чем десять лет назад. Мир не стоит на месте, на рынке с каждым днем появляется все больше новых предложений и возможностей. Эффективный руководитель обязан быть в курсе всех новинок в своей и смежных областях.
Адекватная самооценка. Это редкое качество, и потому чрезвычайно ценное. Как можно оценивать возможности других людей, если нет реального представления о себе? Умеренная самокритичность к себе позволит умному руководителю создать в коллективе атмосферу доверия и спокойствия.
Терпение. Это качество говорит о том, что человек способен выполнить задачу полностью, учитывая все мелочи и погрешности.
Практический интеллект. Способность просчитывать будущее на основе логических размышлений, а также видеть возможные риски от тех или иных действий.
Социальный интеллект. Качество, которое приобретает все большее значение. Способность понимать другого человека, разделять его чувства. Такой руководитель может наиболее точно распределить обязанности между подчиненными, добившись при этом максимального эффекта.
Целеустремленность. Настоящий лидер вдохновляет подчиненных на развитие, на достижения. Личный пример в этом вопросе важен. Руководитель, который уверенно поднимается по карьерной лестнице, вселяет в подчиненных энтузиазм.
Умение создать работоспособную команду и эффективно ею управлять. Для решения масштабных задач необходимо собрать специалистов из разных сфер, а может быть и отраслей. Способность объединить людей с разными жизненными ценностями и приоритетами, мотивировать их, привести к результату — чрезвычайно важная черта руководителя.
Тактичность, терпимость. Для создания сильной команды это качество необходимо в первую очередь. Команда может быть сильной и эффективной только, если созданы комфортные условия для этого. Тактичность, терпимость — залог успеха командной работы.
Требовательность. Строгий руководитель способен поддерживать дисциплину и слаженность работы коллектива.
Креативность. Невозможно представить настоящего лидера, не способного придумать новое направление работы, разработать новые технологии. Будучи креативным, руководитель зачастую вынужден идти на риск, увлекая за собой весь коллектив. Без этого успех невозможен.
Объективность. Это качество у руководителей считают одним из самых редких. Крайне трудно одинаково относится ко всем своим сотрудникам. Лидерские позиции требуют постоянного самоконтроля и умения профессиональные компетенции людей ценить выше, чем личностные качества.
Системное мышление. Далеко не все способны видеть ситуацию полностью, понимая причины, и возможные шаги для решения проблемы. И кроме этого далеко не все способны проанализировать ситуацию и найти такие решения, которые в будущем не допустят подобных проблем. Для руководителя компании такие способности необходимы.

Другие личные качества для резюме руководителя

Если вы не обладаете какими-то из перечисленных выше качеств, это вовсе не значит, что вы не можете быть руководителем. Просмотрите остальные личные качества, подходящие на должность руководителя и выберите присущие вам.

аналитический склад ума, стратегическое мышление, аналитические способности;
инициативность, предприимчивость, способность к самостоятельному принятию решений;
напористость, находчивость, стремление к нововведениям и оптимизации;
решительность, смелость, стремление к самореализации и успеху;
уверенность в себе, амбициозность, оптимизм, энергичность, активная жизненная позиция;
организаторские способности, многозадачность, работоспособность;
ответственность, надежность, дисциплинированность;

Больше примеров и информации о том, какие личные качества указывать в своем резюме в разделе личные качества. Работайте над собой, воспитывайте необходимые навыки и будьте настоящим лидером!

Источник

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

Руководитель
требует, чтобы ему докладывали обо
всех делах

Всегда
что-нибудь приказывает, но никогда
не просит

Старается,
чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами

Интересуется
только выполнением плана, а не отношением
людей друг к другу

Консервативен,
боится нового

На
критику обычно не обижается,
прислушивается к ней

Боится
отвечать за свои действия

Регулярно
советуется с подчиненными особенно
с опытными работниками

Советуется
с заместителями нижестоящими
руководителями, но не в с рядовыми
подчиненными

Обращается
к подчиненным доброжелательно

В
критических ситуациях плохо справляется
со своими обязанностями

Сам
решает даже те вопросы, с

которыми
недостаточно знаком

Не
очень требовательный человек

Контролируя
результаты, всегда замечает
положительную сторону, хвалит
подчиненных

Умеет
поддерживать дисциплину и порядок

В
присутствии руководителя подчиненным
все время приходится работать в
напряжении

Старается
все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые
срочные и оперативные вопросы

Приказывает
так, что хочется выполнить

Ответственность
распределяет между собой и подчиненными

Руководителю
безразлично, кто работает у него
заместителем, помощником

В
работе не заинтересован, подходит
к делу формально

Инициативу
подчиненных не принимает

Не
любит, когда его критикуют, и не
старается это скрыть

Ответственность
распределяет между собой и подчиненными

Подчиненные
не только советуют, но могут

указания
руководителю

Регулярно
общается с подчиненными

говорит
о положении дел в коллективе

о
предстоящих трудностях

В
общении с подчиненными часто проявляет
равнодушие

В
критических ситуациях, как правило,
переходит на более жесткие методы
руководства

Если
чего-то не знает,

не
боится этого показать

и
обращается за помощью к другим

Требователен,
но справедлив

Строго
контролирует работу подчиненных и
коллектива в целом

Часто
делает подчиненным замечания,
выговоры. Сруководителем работать
интересно

Некоторые
важные дела решаются фактически без
участия руководителя, его функции
выполняют другие

Приказывать
не умеет

Добивается
безотказного подчинения заместителей,
помощников

Решая
производственные задачи, старается
поддерживать хорошие отношения
между людьми

Способствует
тому, чтобы подчиненные работали
самостоятельно

Критику
выслушивает, даже собирается принять
меры, но ничего не предпринимает

Руководит
единолично, сам принимает решения
или отменяет их

Не
допускает, чтобы подчиненные ему
советовали, а тем более возражали

Для
выполнения какой-либо работы ему
нередко приходится уговаривать своих
подчиненных

По
отношению к подчиненным бывает
нетактичным и даже грубым

Критические
ситуации не изменяют способа руководства

Не
может действовать сам, ждет
«подталкивания» со стороны

Бывает
слишком строгим, даже придирчивым

Контролирует
работу от случая к случаю

Подчиненные
предоставлены самим себе

Не
может влиять на дисциплину

Источник

Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.

Как оценивать управленческие навыки

Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:

0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;

1 — имею общее представление о смысле компетенции;

2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;

3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)

4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;

5 — владею в совершенстве, могу обучать других

Перечень компетенций для построения снежинки

В конце нужно составить диаграмму, которая покажет, какие навыки стоит подтянуть, а какие и так на высоком уровне. У начинающего управленца снежинка выглядит как несимметричная звезда, у идеального — она превращается в снежок.

Снежинка крутого руководителя

Ответьте на все вопросы — так вы получите достоверный результат.

Если какие-то разделы вам не подходят, их можно корректировать с учетом особенностей вашей компании.