Архаический стиль руководства

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Содержание:

Введение

В настоящее время сложилась такая ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производ­ственных сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия высококвалифицированным персоналом, обладающим компетентностью и способным принимать оптимальные решения в сложной обстановке.

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. Сегодня руководители успешных компаний знают, что от того как организована работа их сотрудников зависит прибыльность их бизнеса. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Ведущую роль в управлении персоналом играют руководители, осуществляющие повседневное руководство организацией. Их достижения, в свою очередь, прямо зависят от стиля управления.

Изучаемая тема актуальна, потому что стилям управления персоналом на российских предприятиях традиционно не уделяется должного внимания. А между тем неправильный стиль управления при воздействии на сотрудников способен обесценить высокую зарплату, отбить всякое желание добросовестно трудиться и проявлять инициативу, вызвать стресс и неудовлетворенность работой, побуждать людей покидать организацию.

Основная цель работы – изучение особенностей выбора стиля руководства на предприятии ООО «Колор-Центр».

Задачи работы следующие:

1. провести анализ теоретического материала, касающегося стилей руководства персоналом на предприятии;
2. рассмотреть стили руководствам, применяемые топ-менеджерами лакокрасочного предприятия ООО «Колор-Центр»;
3. разработать рекомендации по эффективному выбору стилей руководства предприятием ООО «Колор-Центр».

Объект исследования в работе – стили руководства на предприятии.

Предмет исследования – стили руководства, применяемые топ-менеджерами ООО «Колор-Центр».

Источниками информации об исследуемом предприятии является внутренняя документация ООО «Колор-Центр» — должностные инструкции, организационная структура, результаты устных бесед с сотрудниками предприятия. Достоверность информации составляет около 80%, т.к. имеется некоторая субъективность мнений сотрудников относительно стилей руководства на предприятии.

Впервые понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом в 1939 году. Второй этап изучения стилей руководства отражен в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. На третьем этапе большой вклад в исследование проблем стилей руководства внесли такие ученые как Эддоус М., Мескон М., Хедоури Ф., Аксенова Е.С., Карданская Н.Л., Карпов А.В., Литвак Б.Г., Фатхутдинов Р.А. и другие.

В процессе развития представлений о стилях руководства различные авторы предлагали свои основания для описания стилей руководства. Интерес представляет изучение человеческой природы как таковой Мак Грегора, а также ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе Фидлера. В данной работе наиболее подробно рассматривается теория Курта Левина.

Полученные в ходе исследования результаты имеют практическую значимость, т.к. могут быть использованы в управленческой деятельности предприятий.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность темы, ставится цель и задачи исследования.

Первая глава содержит описание теоретических аспектов применения стилей руководства на предприятии.

Во второй главе производится анализ применяемых стилей руководства на предприятии ООО «Колор-Центр».

В третьей главе разрабатываются рекомендации по эффективному выбору стилей руководства в ООО «Колор-Центр».

Заключение содержит выводы о проделанной работе.

1. Теоретические аспекты выбора стиля руководства в организации

Традиционные стили руководства и факторы, определяющие выбор стиля руководства

Стиль руководства – это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения^[1].

В основе выделения стилей руководства лежат различия в способах взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников^[2].

На выбор стиля руководства оказывают влияние личность руководителя (его темперамент и характер, уровень знаний, культуры), способы и приёмы руководства, а также внешняя и внутренняя среда предприятия, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, конкретная ситуация^[3].

Для того чтобы оценить ситуацию между руководителем и подчиненными и выбрать правильный стиль руководства ученые Врум и Йеттон разработали следующие критерии: наличие требований к качеству решения, наличие или отсутствие информации для принятия решения, степень структурированности проблемы, согласие подчиненных с выбранным решением, уверенность в том, что подчиненные поддержат принимаемое решение, риск возникновения конфликтов после принятия решения.

Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях): с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений; приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей; масштабов руководящего воздействия — детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д. В зависимости от этих и некоторых других типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства^[4].

В понятии «стиль руководства» обычно выражаются не любые устойчивые черты отношения руководителя к подчиненным, а черты существенные, важные для эффективности управленческой деятельности^[5].

Теория стилей руководства получила развитие после Второй мировой войны и связана с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. В 30-х годах на основе осмысления проведенных экспериментов он выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский или либеральный. Важнейшим общим основанием (критерием) выделения этих стилей послужили характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным^[6].

Авторитарный или директивный стиль руководства отличается повышенной централизацией управления. Здесь доминирует единоначалие. Авторитарный руководитель считает, что обо всех делах должны докладывать только ему, сам решает все вопросы или отменяет принятые подчиненными решения. К мнению сотрудников он прислушивается редко, и все решения принимает за весь коллектив сам. Другие стили руководства отличаются от данного стиля именно отсутствием приказов, наказаний, замечаний, выговоров, лишением каких-либо льгот. Авторитарный же начальник пользуется исключительно вышеперечисленными методами. Он очень строго и детально контролирует работу, и ставит интересы дела выше интересов подчиненных. Общается резко и грубо. Такое общение с работниками, как правило, плохо сказывается на настроении и морально-психологическом микроклимате. Как следствие – снижение инициативности и ответственности подчиненных^[7].

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя^[8]:

• высокой компетентности и ответственности;
• строгого самоконтроля;
• широкого предвидения;
• развитой способности принятия решений;
• хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что подчиненные должны:

• быть послушными, признавать начальника единственной руководящей инстанцией и ориентироваться только на него^[9];
• не стремиться проявлять инициативу, бояться ответственности и желать, чтобы ими руководили. То есть имеется в виду, что сотрудники могут хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении;
• правильно воспринимать и строго исполнять распоряжения руководителя.

За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой. Любое действие сотрудника требует участия руководителя. Часто прописываются жёсткие схемы в инструкциях, положениях^[10].

Обычно такой стиль руководства рекомендуют применять в кризисных ситуациях, при необходимости высокой трудовой дисциплины (выполнение инструкций, стандартов), с определёнными категориями работников (грузчики, подсобные рабочие, например).

При авторитарном стиле руководитель обычно отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу. В такой ситуации у работников формируется равнодушное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и к предприятию в целом. Из-за отсутствия гласности и низкой информированности подчиненных возникает атмосфера отчуждения и недоверия, распространяются разного рода слухи и сплетни, негативно влияющие на работу и отношения в коллективе^[11].

Авторитарный руководитель самостоятелен и активен, уверен в себе и в принимаемых решениях. Осуществляет тоталитарный контроль над исполнением всех поручений^[12].

За неисполнение решения всегда следует наказание в виде лишения премии, отпуска, увольнения и др.

Важно отметить, что при авторитарном стиле управления высока вероятность принятия ошибочных управленческих решений.

Авторитарный стиль управления может перерасти во вседозволенность, самоуправство и вызвать негативную реакцию со стороны персонала.

Данный стиль руководства будет очень эффективным в период становления организации, когда любой промах может привести к провалу. Также отметим, что в данный период не все члены коллектива понимают те цели, которых пытается добиться компания. Авторитарный стиль руководства – отличный способ донести значение этих целей^[13].

Коллегиальный или демократический стиль руководства достаточно распространен. Главные его черты – распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем, его заместителем и подчиненными. Руководитель-демократ обычно интересуется мнением коллектива, особенно тем, которое касается производственных вопросов. В процессе постановки целей, задач, участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнение сотрудника или отказать. Но в любом случае сотрудник причастен к процессу управления. Обычно такой стиль управления предполагает наличие хорошо налаженной обратной связи. Эта связь может формироваться как личным контактом, так и программными средствами обмена информацией^[14].

Руководитель своевременно информирует работников по всем важным вопросом. Как правило, общение проходит в форме пожеланий, просьб и советов. В случае успешного и качественного выполнения работы, такой руководитель поощрит за качество и оперативность. Приказы применяются только по необходимости. Руководитель, который отодвигает другие стили руководства на задний план  и управляет демократично, стимулирует положительный климат в коллективе и только содействует успеху и процветанию фирмы^[15].

Регулярно проводятся совещания, на которых обсуждаются перспективы дальнейшей работы и исполнение текущих планов.

При демократическом стиле руководства управленческие решения могут приниматься с посредством мозгового штурма.

Данный стиль управления позволяет руководителю сохранять высокую степень контроля над объектами управления. Но при этом руководитель более активно использует ресурсы персонала и информацию^[16].

Этот стиль хорошо подходит как для ситуаций роста бизнеса, так и для кризисных моментов. Особенно если кризис связан с внутренней организацией работы, рабочих процессов, отношений.

Главная характерная черта либерального или анархического стиля – отсутствие активного участия начальника в руководстве коллективом^[17]. Такой человек обычно попадает под влияние своих подчиненных, отдавая предпочтение спокойной деятельности. Он редко рискует, чаще увиливая от решения конфликтов и проблемных вопросов. Постоянно думает о том, как уменьшить свою личную ответственность. Либеральный руководитель редко контролирует подчиненных. Руководители, которые выбирают подобные стили руководства, очень часто встречаются и почитаются в творческих коллективах с самобытными и самостоятельными сотрудниками^[18].

При возникновении проблемы есть следующие пути решения: игнорирование проблемы, оставляет подчиненных с проблемой, а сам руководитель занимается лишь  документами.

Руководитель-либерал может избегать ситуации принятия решений. Психологические характеристики такого руководителя: принятие решений вызывает чувство тревоги, ситуация воспринимается как угрожающая, решения слишком затягиваются или вообще откладываются, высокая неуверенность  в своих силах, высокий уровень избегания неудач, часть перекладывание ответственности на подчиненных, тем самым снимая с себя и ответственность.

Данный стиль управления идеально подходит для ситуаций стремительного роста. Нет смысла тратить время на совещания или прописывание инструкций, нужно успеть собрать деньги, так как благоприятные ситуации долгими не бывают. Способ хорошо подходит для управления творческими людьми, индивидуалистами, высокоорганизованными личностями. Правда, для творческих людей нужен гибкий подход к показателям. Например, их сложно ограничивать по срокам^[19].

Многие уверены, что предпочитаемый стиль руководства напрямую зависит от пола, однако это не совсем так. Исследователи доказали, что главные факторы, влияющие на стили руководства – личностные особенности человека, темперамент и настроение^[20]. Доказательством этому служит тот факт, что успешные менеджеры не являются приверженцами какого-то одного стиля. Обычно они интуитивно комбинируют разные стратегии управления[21].

В результате разнообразных исследований, проводимых на западе, было установлено, что ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. Заметные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Однако и эти преимущества нельзя распространить на любые предприятия. Эффективность стиля в целом зависит в первую очередь от характера решаемых организацией задач; качества, т.е. профессиональной компетентности и мотивированности подчиненных и личности самого руководителя.

Современные модификации стилей руководства

Представляемые в стилях управления характеристики типичного поведения руководителя во взаимоотношениях с подчиненными очень разнообразны и не могут быть сведены всего лишь к нескольким, пусть и очень важным стилям. Именно поэтому в современной науке и практике управления выделяется достаточно много стилей управления. Так, авторитарный, помимо приведенных выше модификаций, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных делится на патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства.

1. Патриархальный стиль руководства основывается на представлениях об организации как об одной большой семье. Руководитель предприятия сравнивается с отцом семейства, который заботится о своих подчиненных. От них же в ответ на «отеческую заботу» ожидается благодарность, верность и беспрекословное повиновение^[22]. Данный стиль применим для предприятий малого бизнеса и предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника, который незаменим, «строг, но справедлив»^[23].

2. Харизматический стиль руководства основан на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет руководителя более высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет управленческим структурам и технологиям и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются^[24]. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В современной России этот стиль особенно распространен в фирмах и компаниях, созданных самим руководителем. Обычно с ростом организации возможности этого стиля снижаются, поскольку в усложняющейся ситуации руководитель уже не в состоянии успешно управлять без твердого организационного порядка, управленческих структур и технологий.

3. Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя^[25].

4. Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя^[26]. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в виде разнообразных формальных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.

К ним относится, прежде всего, кооперативный стиль. Данный стиль как и демократический стиль в целом, соотносим с авторитарным стилем и его разновидностями.

При кооперативном стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Эффективность использования этого стиля зависит от особенностей решаемых группой задач, качеств руководителя и характеристик подчиненных^[27].

Кооперативный стиль наиболее эффективен при решении сложных творческих задач, например задач, состоящих из множества независимых элементов, требующих высокого профессионализма и автономных решений, а также средних по напряжению усилий.

Кооперативный стиль управления предполагает зрелость руководителя, близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также развитость нематериальной мотивационной структуры сотрудников, т. е. высокую значимость для них духовно-нравственной мотивации^[28].

Кооперативный стиль руководства при наличии соответствующих условий – наиболее гуманный и эффективный с точки зрения не только экономической, но и социальной эффективности, т. е. удовлетворенности сотрудников трудом и отношениями в коллективе. Кооператиный стиль управления является перспективным стилем для использования на российских предприятиях.

Кооперативный стиль руководства характерен при рыночном управлении компанией^[29].

Применение кооперативного стиля управления требует от сотрудников предприятия^[30]:

• желания брать на себя ответственность;
• готовности и способности отвечать за свои действия;
• самоконтроля;
• наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

Итак, рассмотрены стили управления персоналом. Стиль управления – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Каждый стиль управления имеет свои преимущества и недостатки.

Формирование лидеров в организации

Часто понятия руководства и лидерства считают их практически идентичными, однако это в корне не так. Путаница возникает потому, что часто многие начальники становятся непосредственными лидерами в своих структурных подразделениях, что и дает основание для схожести этих понятий. Однако так случается далеко не всегда, поскольку любой директор имеет право на управление вследствие своего социального положения, закрепленного трудовым законодательством и уставом предприятия^[31]. Но он иногда может и не являться настоящим лидером для своих подчиненных, в особенности, если человек не обладает определенными волевыми качествами.

Истинный лидер – это тот тип человека, который вследствие своих личностных качеств может вести за собой людей, поскольку последние его уважают и полностью доверяют. Важно понимать, что руководство и лидерство отличаются друг от друга тем, что последнее возникает в любом обществе вследствие особенностей человеческой психики и мировосприятия. Лидерами не рождаются, а становятся – эта простая истина известна всем, поэтому каждый человек потенциально стремится к управлению и руководству, однако вследствие разнообразия человеческого общества каждый, в конце концов, завоевывает то положение, которое ему удается достигнуть^[32].

Именно благодаря этой психологической особенности и существует человеческий прогресс, поскольку лидеры обладают великолепной способностью воодушевлять сотни и тысячи людей на какое-либо дело, вследствие чего мир постепенно преобразовывается^[33]. Конечно, лидеры далеко не всегда могут быть хорошими и честными людьми, и история знает немало злых гением и тиранов, которые стремились не к созиданию, а к разрушению. Однако в данном аспекте мы покажем истинное руководство и лидерство в организации, и его основные особенности. Итак, вот основные качества, которыми должен обладать настоящий лидер^[34]:

1. умение быть равным своим непосредственным подчиненным;
2. всегда и везде брать ответственность на себя;
3. стремится выступать посредником между всеми сотрудниками;
4. сплачивать коллектив в единую команду, перед которой стоят конкретные и достижимые цели;
5. в нужный момент времени принимать нестандартные решения и находить выход из любой ситуации;
6. грамотно распределять человеческие ресурсы в условиях нехватки времени;
7. уметь идти на оправданный риск, в случае возможности достижения грандиозного успеха;
8. понимать истинное значение лидера и его роль в любой организации^[35].

Руководство и лидерство тесно связаны между собой, поскольку любой лидер практически всегда становится неформальным руководителем всех тех людей, которые за ним следуют. Лучшую результативность показывает практика, когда один и тот же человека становится и руководителем и неформальным лидером, поскольку в таком случае компания практически всегда достигает успеха, вследствие своей сплоченности и взаимовыручки^[36].

2. Анализ стилей руководства, применяемых топ-менеджерами лакокрасочного предприятия ООО «Колор-Центр»

Общая характеристика предприятия ООО «Колор-Центр»

Лакокрасочное предприятие ООО «Колор-Центр» расположено по адресу: Россия, г. Уфа,  ул. Глазовская, д. 1/4.

Предприятие принадлежит отрасли экономики, бизнеса: строительство. Компания осуществляет полный торгово-производственный цикл продукции для строительства и ремонта, от разработки и внедрения до конечных продаж продукции потребителю.

Основные направления деятельности — производство и продажа лакокрасочных материалов и товаров народного потребления. Лакокрасочная продукция компании производится по немецким технологиям на современном оборудовании фирмы Netzch и отвечает всем современным стандартам качества. В ассортимент компании ООО «Колор-Центр» входят алкидные материалы и материалы на водной основе: эмали, лаки, грунтовки, шпатлевки, клей ПВА, средства для защиты древесины.

Миссия ООО «Колор-Центр» – занять первое место по продажам лакокрасочных материалов (далее ЛКМ) среди российских производителей. Производить качественные ЛКМ, удовлетворяющие потребности потребителей. Достичь наивысшей производительности труда при производстве всех (или определенных) видов продукции.

Видение, цели (задаваемые владельцем):

• содействовать развитию экономики России за счет производства и продажи высококачественных товаров народного потребления;
• удовлетворение потребностей покупателей нашей продукции и деловых партнеров компании;
• постоянное развитие, улучшение качества продукции и разработка новых рецептур;
• личный успех и развитие сотрудников компании.

Дерево стратегических целей для ООО «Колор-Центр» отражено Приложении 1.

Предприятие успешно работает на рынке на протяжении уже более 10 лет.

Характеристика стилей управления персоналом, применяемых в ООО «Колор-Центр»

Численность персонала ООО «Колор-Центр» 60 человек, в том числе управленческий персонал (базовое образование, опыт, средний возраст, структура персонала, наличие требований к персоналу, и др.) управленческий персонал – 10 человек, имеющих высшее экономическое или техническое образование (2 человека — кандидаты экономических наук). Средний возраст управляющего персонала 35 лет.

Организационная структура управления ООО «Колор-Центр» представлена на рисунке 2.

Несмотря на организационно-правовую форму, на самом деле на предприятии применяется директивный стиль управления, т.е. все указания, касающиеся стратегического развития ООО «Колор-Центр», следуют сверху – от генерального директора.

Генеральный директор

Директор по производству

Директор по продажам

Финансовый директор

Директор по маркетингу

Начальник ОА и ОУ

Отдел анализа и оперативного управления

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Руководитель отдела продаж

Отдел продаж

Начальник производственного отдела

Главный технолог

Начальник цехов

Цеха

Технологический отдел

Производственный отдел

Начальник ПЭО

ПЭО

Начальник отдела рекламы

Отдел рекламы

Рис. 2. Организационная структура управления

ООО «Колор-Центр»^[37]

Матрица распределения обязанностей среди руководства ООО «Колор-Центр» представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Матрица распределения обязанностей среди руководства

ООО «Колор-Центр»^[38]

Должность/ Обязанности	Ген. директор	Зам. ген. директора по АХО	Зам. ген. директора по произв-ву	Зам. ген. директора по финансам	Зам. ген. директора по марк-гу	Зам. ген. директора по перс.	Зам. ген. директора по снабж.
Кадровая политика	+			+	+	+
Формирование стратегии	+		+	+	+	+

Продолжение таблицы 1.

1	2	3	4	5	6	7	8
Оперативное планирование		+	+	+	+		+
Мат.-техническое снабжение		+					+
Управление подчиненными	+	+	+	+	+	+	+
Работа с поставщиками							+
Поиск клиентов					+

Генеральный директор ООО «Колор-Центр» самостоятельно принимает все важные решения, то есть можно утверждать, что в большей мере на выбор стиля руководства оказывает влияние личность руководителя предприятия.

Должностные инструкции работников недостаточно полно и четко отражают их обязанности, права и ответственность и имеют скорее формальный, чем регламентирующий характер. Несмотря на знание своих прямых обязанностей, многие сотрудники не всегда умеют отличить их от обязанностей других работников и зачастую расширяют их круг.

Кадровая политика ООО «Колор-Центр» типична для российских предприятий. Все сотрудники принимаются на работу на конкурсной основе. Предпочтение отдается молодым специалистам.

Высока частота дублирования функций у ряда сотрудников. Так, по наблюдениям было выявлено, что практически все руководители контролируют кадровую политику.

У некоторых сотрудников отмечено несоответствие статуса должности по штатному расписанию реально выполняемым обязанностям. Увольнение осуществляется по собственному желанию за серьезные нарушения, за несправление с обязанностями. Карьерный рост возможен, все в руках самих сотрудников. Они должны проявлять служебное рвение и профессионализм.

Генеральный директор ООО «Колор-Центр» самостоятельно принимает все важные решения.

Генеральный директор ООО ТД «ООО «Колор-Центр»» в процессе своей работы имеет дело со следующими видами информации, представленными в таблице 2.

Таблица 2.

Информация, получаемая генеральным директором

ООО «Колор-Центр»^[39]

Информация от сотрудников	1. Об обороте денежных средств из бухгалтерии 2. Об исполнении маркетингового бюджета 3. О выполнении плана продаж из отдела анализа и оперативного управления	1.Письменная отчетность 2.Письменная отчетность 3. Распечатанный отчет из внутрифирменной системы анализа данных, пересылается по электронной почте
Информация, необходимая для выяснения каких-либо аспектов	1. Информация о просроченной дебиторской задолженности (для принятия решения о способах взыскания долгов, прекращении сотрудничества) 2. О соблюдении трудовой дисциплины (опоздания, ранний уход с работы и др. – для принятия решения о депремировании) 3. Об изменении условий продаж у конкурентов	1. Письменная форма 2. Письменная форма 3. Письменная форма
Информация из внешних источников	1. О возможности заключения нового договора 2. О конъюнктуре рынка 3. О публикации статей о компании в журналах и газетах	1. Устная, письменная, электронная форма 2. InterNet, специализированные журналы, аналитическая система FIRA 3. Тел. звонок, личный контакт
Передаваемая информация	1. Предложение о продажах новых видов ЛКМ коммерческому директору и директору по маркетингу 2. Предложение обучения удаленных сотрудников отдела продаж в службу управления персоналом и коммерческому директору 3. Приказ об очередном отпуске в службу управления персоналом	1. Устная форма 2. Устная форма 3. Устная форма

Генеральный директор указывает подчиненным на то, что должно делаться и очень подробно описывает методы, при помощи которых можно достичь цели.

На предприятии разработан корпоративный кодекс, регламентирующий отношения в коллективе, правила телефонных и письменных переговоров, корпоративный стиль одежды и т.д. Основные принципы работы в компании – работа в команде, взаимопомощь и сотрудничество, стремление быть лучшими.

Генеральный директор всегда в курсе всех дел, происходящих в компании. Он обладает феноменальной памятью и легко переключается с одной темы на другую. Он помнит все показатели продаж, отгрузок, поставок, дебиторской задолженности, задолженности по зарплате и так далее. Он контролирует все процессы, происходящие в компании.

В связи с жестким авторитарным стилем управления на предприятии ООО «Колор-Центр» сложился неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе. На предприятии ООО «Колор-Центр» в последние несколько лет можно наблюдать высокий уровень текучести кадров.

Например, в сентябре 2015 года уволилось 5 человек по собственному желанию, в октябре 2015 года уволилось 4 человека. Эти факты указывают на неблагоприятную обстановку в коллективе. Всего в 2015 году уволилось по собственному желанию 25 человек.

Сотрудники предприятия, во-первых, боятся директора и стараются лишний раз не попадаться ему на глаза, обстановка на предприятии достаточно напряженная, текучесть кадров растет, а во-вторых, при отъезде руководителя в командировку, или отпуске, либо болезни, вся работа в офисе прекращается – сотрудники в эти дни опаздывают, уходят с работы раньше, полдня болтают по телефону, сидят в соцсетях и пользуются тем, что их никто не контролирует.

Стратегической целью компании ООО «Колор-Центр» является лидерство на отечественном рынке ЛКМ. В силу часто меняющихся внешних условий (колебания курсов валют, финансовый кризис, система санкций, новые барьеры входа, повышение налогов и т.д.) руководство ООО «Колор-Центр» вынуждено постоянно корректировать планы закупок и продаж, проводить жесткую политику конкурентоспособности.

Конкуренция в отрасли очень высока – более 40 крупных отечественных производителей ЛКМ, 20 импортных производителей, местные полуподпольные производства в регионах.

Некоторые виды сырья (акриловая дисперсия) закупаются за рубежом – в Польше, в связи с ростом курса валют, сырье резко подорожало.

В некоторых ситуациях генеральный директор советуется с подчиненными, особенно если не имеет достаточной информации для самостоятельного принятия решения.

Должностные инструкции работников недостаточно полно и четко отражают их обязанности, права и ответственность и имеют скорее формальный, чем регламентирующий характер. Несмотря на знание своих прямых обязанностей, многие сотрудники не всегда умеют отличить их от обязанностей других работников и зачастую расширяют их круг.

Поскольку к мнению других руководителей ООО «Колор-Центр» генеральный директор редко прислушивается, многие возможности оказываются потерянными. А люди чувствуют разочарование и неуверенность в своих возможностях, некоторую подавленность.

Далее рассмотрим стиль руководства, применяемый в отделе маркетинга компании ООО «Колор-Центр».

Служба маркетинга ООО «Колор-Центр» состоит из восьми человек и делится на два отдела: отдел рекламы и PR и отдел анализа и оперативного управления. Директор по маркетингу является лидером. Он обладает харизмой, силой убеждения и внушения. Подчиненные выполняют, поставленные задачи с энтузиазмом, привнося в процесс творческие и инновационные идеи.

Директор по маркетингу использует демократический стиль руководства. Директор по маркетингу и его подчиненные оказывают взаимное влияние друг на друга, частично решения принимаются сотрудниками. Сотрудники активно взаимодействуют. В службе маркетинга практикуется метод мозгового штурма при обсуждении некоторых задач.

Примером взаимодействия может быть составление плана маркетинга на год, когда все сотрудники предлагают возможный перечень мероприятий, а менеджер по рекламе осуществляет обзвон рекламных агентств и узнает цены на рекламную продукцию, маркетолог-аналитик рассчитывает бюджет рекламных акций, территориальный менеджер по маркетингу предлагает свое видение бюджета.

В службе маркетинга ООО «Колор-Центр» осуществляется функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников. Среди сотрудников можно наблюдать многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

В службе маркетинга хороший социально-психологический климат. Во внерабочее время коллеги часто собираются в кафе, ездят кататься на велосипедах, обсуждают между собой семейные проблемы, помогают друг другу. Этому способствует тот фактор, что все сотрудники службы маркетинга относятся к молодежи. Возраст сотрудников – от 22 до 32 лет.

Если между коллегами возникают небольшие конфликты, то они урегулируются посредством переговоров и компромиссов. Директор по маркетингу в подобных ситуациях отказывается от односторонних авторитарных решений.

Директор службы маркетинга ориентирован на группу. Его первостепенное внимание к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе. Важно отметить, что в службе маркетинга присутствует атмосфера взаимного доверия между сотрудниками. Также в службе маркетинга удовлетворяются потребности сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

Директор службы маркетинга также как и генеральный директор ООО «Колор-Центр» ориентирован на результаты и развитие компании. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации ООО «Колор-Центр».

Итак, рассмотрены стили руководства на лакокрасочном предприятии ООО «Колор-Центр». Можно сделать вывод, что несмотря на высокий уровень профессионализма и владения информацией, авторитарный стиль руководства выбран не вполне корректно. На предприятии наблюдается текучесть кадров, неблагоприятный социально-психологический климат, а также в настоящее время обостряется конкуренция и ухудшается ситуация на рынке, в связи с кризисом. Необходимо постоянно корректировать тактику поведения на рынке, для этого руководитель должен привлекать других сотрудников. В следующей главе будут рассмотрены рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «Колор-Центр».

3. Разработка рекомендаций по эффективному выбору стиля руководства предприятием ООО «Колор-Центр»

На основании произведенного анализа разработаны рекомендации по эффективному выбору стиля руководства предприятием ООО «Колор-Центр».

По мнению автора, ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства.

Заметные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе. Однако и эти преимущества нельзя распространить на любые предприятия.

Эффективность стиля в целом зависит в первую очередь от характера решаемых организацией задач; качества, т.е. профессиональной компетентности и мотивированности подчиненных и личности самого руководителя.

В настоящее время генеральный директор использует авторитарный стиль управления. Несмотря на то, что директор обладает феноменальной памятью и обширными знаниями в области производства и продаж лакокрасочных материалов, ситуация на рынке ЛКМ быстро меняется, и необходимо оперативно реагировать на данные изменения, один человек не в состоянии все контролировать.

Даже очень хороший руководитель обычно не может досконально знать конкретную ситуацию, в которой находятся его подчиненные, и поэтому без их участия часто не способен принять правильное решение

Генеральный директор должен привлекать к формированию стратегии ключевых топ-менеджеров компании. Необходимо использовать кооперативный стиль управления.

Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях): с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений; приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей; масштабов руководящего воздействия — детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д.

В зависимости от этих и некоторых других типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства.

Стиль руководства ООО «Колор-Центр» должен выбираться исходя из конкретной ситуации.

Ситуационный подход – это полное отторжение прописных истин и имеющихся теоретических данных. Наоборот, зная эту информацию и владея ею, можно в конкретной ситуации разработать не один, а несколько способов решения.

Для решения различных проблем генеральный директор может привлекать различных сотрудников в зависимости от их компетенций.

К примеру, если необходимо нанять на работу нового сотрудника (рядового менеджера), то с этим в состоянии справиться руководитель отдела кадров, не привлекая при этом генерального директора ООО «Колор-Центр». Это повысит производительность труда сотрудников и освободит время генерального директора, даст дополнительные возможности директору для изучения и анализа информации, касающейся разработки стратегии предприятия.

Необходимо с определенной периодичностью проводить совещания руководителей, на которых руководители будут докладывать о текущей обстановке и обсуждать планы на будущий период деятельности.

Деловые совещания как форма организации работы выполняют различные задачи: установление взаимодействия между партнерами  или членами рабочего коллектива, управление процессом и персоналом, сбор информации или обмен информацией, планирование, проектирование и анализ деятельности, генерирование идей, поиск решения вопросов, принятие коллективных решений, контроль за выполнением поручений.

Это будет способствовать формированию информационных и коммуникационных отношений между членами коллектива и облегчать выполнение организационных задач, а также благоприятно воздействовать на социально-психологический климат (сотрудники не любят, когда от них постоянно все скрывают).

К примеру, в обсуждении относительно планов продаж на следующий квартал будут принимать участие генеральный директор, директор по продажам, руководитель маркетинга.

Результатом совещания являются не только документ (приказ, распоряжение, протокол), но и действия сотрудников на основе выработанного в ходе совещания плана работы, а также управленческое решение.

Руководитель ООО «Колор-Центр» должен быть ориентирован на взаимодействие с коллективом сотрудников, формировать атмосферу доверия и сотрудничества. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

Генеральный директор ООО «Колор-Центр» должен проявлять уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Также необходимо уделять внимание развитию персонала – обеспечивать возможность повышения квалификации, участия в семинарах, курсах, закупку специализированной литературы.

Социально-психологический климат имеет огромное влияние на трудоспособность каждого отдельного работника, на их «верность» организации, на качество работы и производительность.

Руководителю можно порекомендовать быть выдержанным, соблюдать правила деловой этики, уделять внимание самодисциплине, не давать много распоряжений одновременно, ценить своих сотрудников и понимать, что это люди, имеющие право на ошибки.

В результате использования данных рекомендаций в коллективе ООО «Колор-Центр» сложится благоприятный социально-психологический климат, снизится текучесть кадров, работники будут с удовольствием выполнять свою работу и будут заинтересованы в результатах.

Социально-психологический климат коллектива формируется и за счёт небольших, но приятных мелочей: доска почёта (и соревновательный элемент присутствует и возможность проявить себя), вручение грамот за определённые заслуги (и чем большей «номинаций» будет придумано, тем лучше, главное, чтобы грамоту мог получить любой сотрудник).

И, конечно, не стоит недооценивать роль психологических тренингов, деловых игр и семинаров. Благодаря им сотрудники самосовершенствуются, в том числе и во имя любимой организации. А также формируется благоприятный социально-психологический климат среди всех, кто проходит периодически такое корпоративное обучение.

Руководитель ООО «Колор-Центр» должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Но самое главное – руководитель должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не поднимать под себя. Для этого генеральный директор должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

В заключение важно отметить, что стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт.

Заключение

Итак, на основании изученных материалов можно сделать следующие выводы.

Произведен анализ литературы по теме исследования и автором выявлено, что стиль управления персоналом представляет собой устойчивую форму, своеобразный образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения.

Автором показано, что в основе выделения стилей управления персоналом лежат различия в способах взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Авторитарный или директивный стиль руководства отличается повышенной централизацией управления. Здесь доминирует единоначалие.

Коллегиальный или демократический стиль руководства достаточно распространен. Главные его черты – распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем, его заместителем и подчиненными.

Либеральный стиль руководства можно охарактеризовать отсутствием активного участия начальника в руководстве коллективом.

Автор работы согласен с западными учеными, установившими, что ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства.

Эффективность стиля в целом зависит в первую очередь от характера решаемых организацией задач; качества, т.е. профессиональной компетентности и мотивированности подчиненных и личности самого руководителя.

На примере лакокрасочного предприятия ООО «Колор-Центр» рассмотрены стили руководства.

В компании ООО «Колор-Центр» главным руководителем является генеральный директор. Он использует авторитарный стиль управления. Все решения руководитель принимает единолично. Руководитель ставит перед подчиненными задачи и цели, а затем требует неукоснительного и сверхэффективного их исполнения.

Генеральный директор всегда в курсе всех дел, происходящих в компании. Он обладает феноменальной памятью и легко переключается с одной темы на другую. Он помнит все показатели продаж, отгрузок, поставок, дебиторской задолженности, задолженности по зарплате и так далее. Он контролирует все процессы, происходящие в компании.

Еще один рассмотренный стиль руководства на примере ООО «Колор-Центр» – демократический стиль директора по маркетингу. Директор по маркетингу принимает решения, учитывая мнения подчиненных. Основная задача руководителя в данном случае – вывести общую идею из нескольких предлагаемых.

Директор по маркетингу ООО «Колор-Центр» ориентирован на развитие сотрудников службы маркетинга. При возможности сотрудники службы маркетинга проходят курсы повышения квалификации, участвуют в научных конференциях и семинарах, в лекциях, а также имеют возможности заказа литературы по маркетингу за счет компании.

Цель работы достигнута — разработаны рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Колор-Центр» исходя из конкретных ситуаций. Для решения различных проблем генеральный директор может привлекать различных сотрудников в зависимости от их компетенций.

Руководитель ООО «Колор-Центр» должен быть ориентирован на взаимодействие с коллективом сотрудников, формировать атмосферу доверия и сотрудничества. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

В результате использования данных рекомендаций в коллективе ООО «Колор-Центр» сложится благоприятный социально-психологический климат, снизится текучесть кадров, работники будут с удовольствием выполнять свою работу и будут заинтересованы в результатах, повысится эффективность деятельности предприятия в целом.

Список использованной литературы

1. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении / В.А. Абчук. – Спб: 2011. – 150 с.
2. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. – М.: Юнити, 2014. – 84 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 330 с.
4. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 287 с.
5. Основы менеджмента / под редакцией А. И. Афоничкина. – СПб: Питер, 2013. – 522 с.
6. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. — М.: Дело, 2014. – 130 с.
7. Рубинштейн М. Интеллектуальная организация / М. Рубинштейн. — М.: ИНФРА-М, 2013.- 192 с.
8. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя / Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. //Управление персоналом. – 2011. — №8. – С. 18.
9. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена / К. Татеиси.- М.: Московский бизнес, 2012. – 284 с.
10. Тебекин А.В. Менеджмент организации / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2012. — 285 с.
11. Теория управления: учебник / под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2012. – 557 с.
12. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова, Л. Н. Албастова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 478 с.
13. Томпсон А. Стратегический менеджмент / А. Томпсон. — М.: Вильямс, 2013. – 928 с.
14. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера / Дж. У. Хант. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – 220 с.
15. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. – 400 с.
16. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. — СПб: Питер, 2013. – 85 с.
17. Шепель В. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В. Шепель. — М.: Народное образование, 2012. — 272 с.
18. Штайер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы / Й. Штайер. – М.: Дело,2014. – 402 с.
19. Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера / П. Штемманн. – М.: Интерэксперт, 2013.-128 с.
20. Якокка Ли. Карьера менеджера / Ли Якокка. — М.: Прогресс, 2012. – 184 с.
21. Должностные инструкции сотрудников ООО «Колор-центр»
22. Организационная структура ООО «Колор-Центр».
23. Выбор стиля руководства в организации [Электронный ресурс] URL: http://delovoi-etiket.ru/etiket-rukovoditelya/1166-vybor-stilya-rukovodstva-v-organizatsii.html
24. Пугачев В.П. Стиль управления эффективного руководителя / В.П. Пугачев [Электронный ресурс] URL: http://www.pro-personal.ru/journal/928/529673/?sphrase_id=269019
25. Пугачев В.П. Эффективный руководитель – какой он? / В.П. Пугачев [Электронный ресурс] URL: http://www.pro-personal.ru/journal/975/533720/?sphrase_id=269019
26. Современный менеджер: компетенции, стили руководства [Электронный ресурс] URL: http://bmanager.ru/articles/sovremennyj-menedzher-kompetencii-stili-rukovodstva.html
27. Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации [Электронный ресурс] URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/tradicionnye-i-sovremennye-stili-i-metody-upravleniya-personalom-organizacii.html#i-18

Приложения

приложение 1.

Максимизация объемов продаж

Поддержание высокого качества продукции

Расширение рынков сбыта

Расширение ассортимента

Безубыточная работа предприятия

Погашение обязательств за счет собственных средств

Ценообразование с учетом издержек

Создание резервных фондов из прибыли для осуществления инвестиций

Сохранение и привлечение квалифицированных работников на предприятии

Совершенствование системы контроля качества материалов

Развитие сети дистрибьюции в южных и центрально-черноземных областях

производство новых видов ЛКМ, удовлетворяющих потребности потребителей

Маркетинг

Производство

Персонал

Финансы

Известность ТМ и лояльность потребит.

Активная реклама в СМИ

Привлечение высококвалифицированных кадров

Создание новых рабочих мест

Разработка системы мотивации труда

Обеспечение возможности обучения и развития персонала

Выход на новые рынки строителей и дизайнеров

Продвижение сайта

Проведение рекламных акций для потребителей

Анализ продукции конкурентов

Рис. 1. Дерево целей ООО «Колор-Центр»^[40]

1. Пугачев В.П. Эффективный руководитель – какой он? / В.П. Пугачев [Электронный ресурс] URL: http://www.pro-personal.ru/journal/975/533720/?sphrase_id=269019 ↑

2. Основы менеджмента / под редакцией А. И. Афоничкина. – СПб: Питер, 2013. – С. 150. ↑

3. Тебекин А.В. Менеджмент организации / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2012. — С. 85. ↑

4. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 122. ↑

5. Томпсон А. Стратегический менеджмент / А. Томпсон. — М.: Вильямс, 2013. – С. 192. ↑

6. Теория управления: учебник / под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – М.: Издательство РАГС, 2012. – С. 155. ↑

7. Пугачев В.П. Эффективный руководитель – какой он? / В.П. Пугачев [Электронный ресурс] URL: http://www.pro-personal.ru/journal/975/533720/?sphrase_id=269019 ↑

8. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера / Дж. У. Хант. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – С. 58. ↑

9. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 187. ↑

10. Томпсон А. Стратегический менеджмент / А. Томпсон. — М.: Вильямс, 2013. – С. 192. ↑

11. Выбор стиля руководства в организации [Электронный ресурс] URL: http://delovoi-etiket.ru/etiket-rukovoditelya/1166-vybor-stilya-rukovodstva-v-organizatsii.html ↑

12. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера / Дж. У. Хант. – М.: Олимп-Бизнес, 2011. – С. 59. ↑

13. Современный менеджер: компетенции, стили руководства [Электронный ресурс] URL: http://bmanager.ru/articles/sovremennyj-menedzher-kompetencii-stili-rukovodstva.html ↑

14. Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера / П. Штемманн. – М.: Интерэксперт, 2013.- С. 84. ↑

15. Пугачев В.П. Эффективный руководитель – какой он? / В.П. Пугачев [Электронный ресурс] URL: http://www.pro-personal.ru/journal/975/533720/?sphrase_id=269019 ↑

16. Современный менеджер: компетенции, стили руководства [Электронный ресурс] URL: http://bmanager.ru/articles/sovremennyj-menedzher-kompetencii-stili-rukovodstva.html ↑

17. Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова, Л. Н. Албастова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – С. 247. ↑

18. Современный менеджер: компетенции, стили руководства [Электронный ресурс] URL: http://bmanager.ru/articles/sovremennyj-menedzher-kompetencii-stili-rukovodstva.html ↑

19. Пугачев В.П. Стиль управления эффективного руководителя / В.П. Пугачев [Электронный ресурс] URL: http://www.pro-personal.ru/journal/928/529673/?sphrase_id=269019 ↑

20. Томпсон А. Стратегический менеджмент / А. Томпсон. — М.: Вильямс, 2013. – С. 292. ↑

21. Якокка Ли. Карьера менеджера / Ли Якокка. — М.: Прогресс, 2012. – С. 90. ↑

22. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. — СПб: Питер, 2013. – С. 45. ↑

23. Стили управления в менеджменте [Электронный ресурс] URL: http://kak-bog.ru/stili-upravleniya-v-menedzhmente ↑

24. Рубинштейн М. Интеллектуальная организация / М. Рубинштейн. — М.: ИНФРА-М, 2013.- С. 92. ↑

25. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Дело, 2014. – С. 31. ↑

26. Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации [Электронный ресурс] URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/tradicionnye-i-sovremennye-stili-i-metody-upravleniya-personalom-organizacii.html#i-18 ↑

27. Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации [Электронный ресурс] URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/tradicionnye-i-sovremennye-stili-i-metody-upravleniya-personalom-organizacii.html#i-18 ↑

28. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2012. – С. 140. ↑

29. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. — М.: Дело, 2014. – С. 41. ↑

30. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении / В.А. Абчук. – Спб: 2011. – С. 44. ↑

31. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. – М.: Юнити, 2014. – С. 38. ↑

32. Якокка Ли. Карьера менеджера / Ли Якокка. — М.: Прогресс, 2012. – С. 84. ↑

33. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена / К. Татеиси.- М.: Московский бизнес, 2012. – С. 84. ↑

34. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя / Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. //Управление персоналом. – 2011. — №8. – С. 18. ↑

35. Штайер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы / Й. Штайер. – М.: Дело, 2014. – С. 140. ↑

36. Шепель В. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В. Шепель. — М.: Народное образование, 2012. – С. 72. ↑

37. Составлено автором по материалам организации. ↑

38. Составлено автором по материалам организации. ↑

39. Составлено автором по материалам организации. ↑

40. Составлено автором по материалам компании. ↑

Стили управления

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное
становление рыночных отношений в России
во многом определяется формированием
современных управленческих отношений,
повышением управляемости экономики.
Именно менеджмент, управление обеспечивает
связанность, интеграцию экономических
процессов в организации.

Менеджмент
— важнейшее понятие в рыночной экономике.
Его изучают экономисты, предприниматели,
финансисты, банкиры и все, кто имеет
отношение к бизнесу.

«Управлять
— значит, вести предприятие к его цели,
извлекая максимум возможности из
имеющихся ресурсов». Специалистам
нового времени необходимы глубокие
знания по менеджменту, а для этого нужно
четко представлять сущность и понятие
менеджмента.

Управление
персоналом на предприятии – это вид
деятельности, который позволяет
реализовывать, обобщить широкий спектр
вопросов адаптации индивида к внешним
условиям, учет личного фактора в
построении системы управлений персоналом
предприятия.

ПОНЯТИЕ
СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В
литературе существует много определений
понятия «стиль управления», сходных
между собой в своих основных чертах.
Его можно рассматривать как комплекс
систематически используемых руководителем
методов принятия решений, воздействуя
на подчиненных и общения с ними.

Стиль
управления – это
устойчивый комплекс черт руководителя,
проявляющихся в его отношении с
подчиненными.

Иными
словами, это способ, которым начальник
управляет подчиненными и в котором
выражается независимый от конкретных
ситуаций образец его поведения.

Стиль
управления характеризует не вообще
поведение руководителя, а именно
устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно
проявляющееся в различных ситуациях.
Поиск и использование оптимальных
стилей управления призваны способствовать
повышению достижений и удовлетворенности
работников.

Концепция
стилей управления получили интенсивное
развитие после второй мировой войны.
Однако и до сих пор ее разработки
сталкиваются с рядом не решенных проблем.
Главные из проблем:

Трудности
при определении эффективности стиля
управления. Результаты, которые должны
быть достигнуты с помощью определенного
стиля, включают многие компоненты, и их
нелегко свести к какой-то одной величине
и сопоставить с результатами применения
других стилей.

Сложность
установления причинно-следственных
связей между стилем управления и
эффективностью его использования.
Обычно стиль управления рассматривается
как причина достижения определенного
следствия – производительности
сотрудников. Однако такое причинно-следственное
отношение не всегда соответствует
действительности. Часто именно характер
достижений сотрудников (незначительные
или высокие достижения) побуждает
руководителя к использованию определенного
стиля.

Изменчивость
ситуации, прежде всего внутри самой
организации. Стили управления обнаруживают
свою эффективность лишь при определенных
условия, но эти условия не остаются
неизменными. С течением времени и
руководитель, и сотрудники могут менять
свои ожидания и отношения друг к другу,
что может сделать стиль не эффективным,
а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря
на эти и некоторые другие трудности,
стили управления являются важным
ориентиром в решении задач повышения
эффективности руководства.

Определить
стиль управления можно 2-я способами:

Посредством
выяснения особенностей индивидуального
стиля управления, который использует
начальник по отношению к подчиненным.

С
помощью теоретической разработки
комплекса типичных требований к поведению
руководителя, направленных на интеграцию
сотрудников и их использование в процессе
достижения целей организации.

Так
же можно рассматривать стиль руководства
как «стабильно проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом,
формирующиеся под влиянием как объективных
и субъективных условий управления, так
и индивидуально-психологических
особенностей личности руководителя».

К
числу объективных, внешних условий,
формирующий стиль управления на том
или ином конкретном управленческом
уровне, можно отнести характер коллектива
(производственный, научно-исследовательский
т.д.), специфику стоящих задач (очередные,
привычные или срочные, непривычные),
условия выполнения этих задач
(благоприятные, неблагоприятные или
экстремальные), способы и средства
деятельности (индивидуальные, парные
или групповые). На ряду с указанными
особо выделяется такой фактор как
уровень развития коллектива. Индивидуально
психологические особенности того или
иного руководителя вносят своеобразие
в его управленческую деятельность. На
основе соответствующей трансформации
внешних влияний каждый руководитель
проявляет присущий ему индивидуальный
стиль управления.

Изучение
стиля руководства ведется психологами
уже более полувека. Так что исследователями
накоплен к настоящему времени немалый
эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль
управления —
способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива. Большинство исследователей
выделяют следующие стили управления:

• Авторитарный
стиль (директивный);

• Демократический
стиль (коллегиальный);

• Либеральный
стиль (анархический).

Стиль
управления —
это привычная манера
поведения руководителя по отношению к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить их к достижению целей
организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи — все отражает стиль управления,
характеризующий данного лидера.

Каждая
организация представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач.
Каждый управляющий — это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
Поэтому стили управления не всегда
можно отнести к какой-то конкретной
категории.

АВТОРИТАРНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)

Авторитарный
(директивный) стиль управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы обо всех
делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы.

Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость.

Применяющий
его руководитель отдает предпочтение
официальному характеру отношений,
поддерживает между собой и подчиненными
дистанцию, которую те не имеют право
нарушать.

Такой
стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников.

Авторитарный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель определяет
цели и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.

Считается,
что использование авторитарных методов
управления оправдано только в
исключительных ситуациях:

1)
в экстремальных условиях (кризис,
чрезвычайные обстоятельства и т.д.),
когда требуются быстрые и решительные
действия, когда дефицит времени не
позволяет проводить совещания и
дискуссии;

2)
когда в силу предшествующих условий и
причин в данной организации преобладают
анархические настроения, чрезвычайно
низок уровень исполнительской и трудовой
дисциплины

Чрезмерное
использование авторитарного стиля
руководства приводит к различным формам
злоупотребления властью.

АВТОРИТАРНЫЙ:
ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически
первым и до сегодняшнего момента наиболее
распространенным на практике является
авторитарный стиль, считающийся
универсальным.

Специалисты
выделяют две разновидности авторитарного
стиля. «Эксплуататорская» предполагает,
что руководитель полностью сосредотачивает
в руках решение всех вопросов, не доверяет
подчиненным, не интересуется их мнением,
берет на себя ответственность за все,
давая исполнителям лишь указания. В
качестве основной формы стимулирования
он использует наказания, угрозы, давление.

Если
руководитель принимает решение в
одиночку, а потом просто доводит его до
подчиненных, то они воспринимают это
решение, как навязанное извне и критически
обсуждают, даже когда оно действительно
удачное. Выполняется такое решение с
оговорками и безразлично. Сотрудники,
как правило, радуются любой ошибке
руководителя, находя в ней подтверждение
своего негативного мнения о нем. В
результате подчиненные привыкают быть
исполнителями чужой воли, закрепляя в
своем сознании стереотип «наше дело
маленькое».

Для
руководителя все это тоже не проходит
без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за
все ошибки, не видящего и не знающего,
где и как они были допущены. Подчиненные
же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого
моральное удовлетворение, или считая,
что его все равно не перевоспитать.
Руководитель понимает сложившуюся
ситуацию, однако бессилен обвинить
окружающих в допущенных промахах, так
как подчиненные не участвовали в
выработке решения. Так формируется
своеобразный замкнутый круг, который
рано или поздно приводит к развитию в
организации или подразделении
неблагоприятного морально-психологического
климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле
руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой
– психологические травмы.

Более
мягкая «благожелательная» разновидность
авторитарного стиля. Руководитель
относится к подчиненным уже снисходительно,
по-отечески, иногда интересуется их
мнением. Но даже в случае обоснованности
высказанного мнения, может поступить
по-своему, делая это зачастую демонстративно,
чем значительно ухудшает морально
психологический климат в коллективе.
При принятии решений он может учитывать
отдельные мнения сотрудников и дает
определенную самостоятельность, однако
под строгим контролем, если при этом
неукоснительно соблюдается общая
политика фирмы и строго выполняются
все требования и инструкции.

Угрозы
наказания, хотя присутствуют, но не
преобладают.

Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию
во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность
работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только
теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу,
которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он во многом зависит
о них. Недовольные подчиненные могут
его подвести или дезинформировать.

Специальные
исследования показали, что хотя в
условиях авторитарного стиля управления
можно выполнить в количественном
отношении больший объем работы, чем в
условиях демократического, но качество
работы, оригинальность, новизна,
присутствие элементов творчества будут
на такой же порядок ниже. Авторитарный
стиль предпочтительнее для руководства
простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные
результаты.

Таким
образом, основой
авторитарного стиля является сосредоточение
всей власти и ответственности в руках
руководителя, что дает ему преимущество
в установлении целей и выборе средств
их достижения. Последнее
обстоятельство играет двоякую роль в
возможности достижения эффективности.

С
одной стороны, авторитарный стиль
управления проявляется в порядке,
срочности выполнения задания и возможности
предсказать результат в условиях
максимальной концентрации всех видов
ресурсов. С другой стороны – формируются
тенденции к сдерживанию индивидуальной
инициативы и одностороннему движению
потоков информации сверху вниз,
отсутствует необходимая обратная связь.

Применение
авторитарного стиля, хотя и обеспечивает
высокую производительность труда, но
не формирует внутренней заинтересованности
исполнителей в эффективном труде.
Излишние дисциплинарные меры вызывают
в человеке страх и злость, уничтожают
стимулы к работе.

Такой
стиль применим тогда, когда подчиненные
находятся полностью во власти руководителя,
например, на военной службе, или
безгранично ему доверяют, как актеры
режиссеру или спортсмены тренеру; а тот
уверен, что они не способны действовать
правильным образом самостоятельно.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический
стиль управления
характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные
решения. Регулярно и своевременно
проводится информирование членов
коллектива по важным для них вопросам.
Общение с подчиненными проходит в форме
просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.

Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ:
КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во
многом противоположен авторитарному
стилю демократический
стиль управления.

Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.

Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.

Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».

В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма
демократического управления предполагает,
что руководитель полностью доверяет
подчиненным во всех вопросах (и тогда
они отвечают тем же), всегда их выслушивает
и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.

Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.

При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.

Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.

Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический – при сложных, где на
первом месте выступает качество.

Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.

Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного
на задачу (инструментальный). Стиль,
когда руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных(человеческие отношения).

Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическому, способствует
повышению производительности, поскольку
дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность. Его применение
снижает прогулы, создает более высокий
моральный настрой, улучшает взаимоотношения
в коллективе и отношение подчиненных
к руководству.

Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу
стиля руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.

Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.

Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный
стиль управления
характеризуется отсутствием активного
участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние
коллектива. Предпочитает не рисковать,
«не высовываться», увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность.
Работу пускает на самотек, редко ее
контролирует. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.

Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ,
В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный
стиль управления. Его
суть состоит в том, что руководитель
ставит перед подчиненными задачу,
создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.

Подчиненные
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.

В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль –
доверию, подчинение – сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.

В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому – армейская «дедовщина».

В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.

Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.

У
демократического стиля есть свои
привлекательные стороны, успехи и
недостатки. Безусловно, можно было бы
решить многие организационные проблемы,
если бы совершенствование человеческих
отношений и участие трудящихся в принятии
решений всегда вели бы к большей
удовлетворенности и более высокой
производительности. К сожалению, этого
не происходит. Ученые встречали ситуации,
где трудящиеся участвовали в принятии
решений, но, тем не менее, степень
удовлетворенности была низкой, а также
ситуации, где удовлетворенность была
высокой, а производительность низкой.

Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований.

Не
существует «плохих» или «хороших»
стилей управления. Конкретная ситуация,
вид деятельности, личностные особенности
подчиненных и другие факторы обусловливают
оптимальное соотношение каждого стиля
и преобладающий стиль руководства.
Изучение практики руководства
организациями свидетельствует, что в
работе эффективного руководителя в той
или иной степени присутствует каждый
из трех стилей руководства.

Вопреки
распространенным стереотипам преобладающий
стиль руководства практически не зависит
от пола. Бытует ошибочное мнение, что
женщины-руководители более мягки и
ориентированы в первую очередь на
поддерживание хороших отношений с
деловыми партнерами, в то время как
мужчины-руководители более агрессивны
и ориентированы на конечный результат.
Причинами разделения стилей руководства
скорее могут быть личностные особенности
и темперамент, а не половые характеристики.
Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и
женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Как правило, они
интуитивно или вполне осознанно
комбинируют различные стратегии
руководства.

ТЕОРИЯ
СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Выдающийся
психолог К. Левин, занимавшийся созданием
теории личности, разработал и обосновал
концепцию стилей управления. На основе
экспериментальных данных он выявил и
описал 3 основных стиля: авторитарный
(директивный); демократический
(коллегиальный); либеральный (нейтральный).
Ниже представлена сравнительная
характеристика основных стилей управления
по К. Левину.

Авторитарный
(директивный) стиль характеризуется
централизацией власти в руках одного
руководителя. Руководитель единолично
принимает решения, жестко определяет
деятельность подчиненных, сковывая их
инициативу.

Демократический
(коллегиальный) стиль основан на том,
что руководитель децентрализует свою
управленческую власть. Принимая решение,
он консультируется с подчиненными,
которые получают возможность принимать
участие в выработке решении.

Либеральный
(попустительский) стиль характеризуется
минимальным вмешательством руководителя
в деятельность подчиненных. Руководитель
выступает, чаще всего, как посредник,
обеспечивающий своих подчиненных
информацией и материалами, необходимыми
для работы.

Нетрудно
заметить, что основным критерием,
отличающим один стиль управления от
другого, является способ принятия
решения руководителем. Существуют два
способа, пути принятия управленческих
решений — демократический и авторитарный.
Какой из них более эффективен? Некоторые
исследователи склонны считать, что
демократический путь является более
эффективным: снижается риск принятия
неверного решения, появляются альтернативы,
в ходе обсуждения появляются новые
варианты решения, невозможные при
индивидуальном анализе, появляется
возможность учесть позиции и интересы
каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие
исследования показали, что концепция
К. Левина, несмотря на свою ясность,
простоту и убедительность, имеет ряд
существенных недостатков: было доказано,
что нет никаких оснований считать, что
демократический стиль управления всегда
более эффективен чем авторитарный. Сам
К. Левин установил, что объективные
показатели продуктивности у обоих
стилей одинаковы. Было установлено, что
в некоторых случаях авторитарный стиль
управления более эффективен чем
демократический. Каковы эти случаи?

экстремальные
ситуации, требующие немедленного
решения;

квалификация
работников и их общий культурный уровень
достаточно низок (установлена обратная
зависимость между уровнем развития
работников и необходимостью использования
авторитарного стиля управления);

некоторые
люди, в силу своих психологических
особенностей, предпочитают, чтобы ими
руководили авторитарно.

Было
установлено, что оба эти стиля управления
в чистом виде не встречаются. Каждый
руководитель, в зависимости от ситуации
и своих личностных качеств, бывает и
«демократом» и «диктатором».
Порой бывает очень сложно распознать,
какого стиля управления придерживается
на самом деле руководитель (как
эффективный, так и неэффективный).

Бывает,
что форма и содержание работы руководителя
не совпадают: авторитарный, по сути,
руководитель ведет себя внешне
демократично (улыбается, вежлив,
благодарит за участие в дискуссии, но
решение принимает единолично и до начала
самой дискуссии) и наоборот. Кроме того,
многое зависит от ситуации — в некоторых
ситуациях руководитель может действовать
авторитарно, а в других — как «демократ».

Таким
образом, эффективность управления не
зависит от стиля управления, а это
значит, что способ принятия решений не
может выступать в качестве критерия
эффективного управления. Иначе говоря,
управление может быть эффективным или
неэффективным вне зависимости от того
как, каким образом руководитель принимает
решение — авторитарно или коллегиально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наука
управления имеет в своей основе систему
базовых положений, элементов, моделей,
стилей руководства, присущи только ей,
при этом связанные с управлением.
Поведением одного из основных и наиболее
сложных субъектов управления – человека
также строиться на определенной
деятельности, внутренних убеждений,
которые определяют его отношение к
действительности.

Пристальное
внимание уделяется разработке и
практическому применению основных
базовых положений управленческой
деятельности, соотнесенных с особенностями
социальных взаимодействий отдельных
личностей. При этом значимость придается
обеспечению эффективности управленческой
деятельности: подготовке и принятию
решений, их научной обоснованности, их
практической реализации, контролю над
их выполнением.

Сейчас
руководители должны больше внимания
уделять человеческим качествам своих
подчиненных, их преданности фирме и
способности решать проблемы. Высокие
темпы морального старения и постоянные
перемены, характерные сегодня почти
для всех отраслей производства вынуждают
руководителей быть постоянно готовыми
к проведению технических и организационных
реформ, а так же к изменению стиля
руководства. Даже самый опытный
руководитель, прекрасно владеющий
теорией управления, не застрахован от
неразумной, эмоциональной реакции на
ситуацию.

От
выбора стиля руководства зависит не
только авторитет руководителя и
эффективность его работы, но так же
атмосфера в коллективе и взаимоотношения
между подчиненными и руководителем.
Когда вся организация работает достаточно
эффективно и ровно, то руководитель
обнаруживает, что помимо поставленных
целей достигнуто и многое другое, – в
том числе и простое человеческое счастье,
взаимопонимание и удовлетворенность
работой.

Современный
специалист, даже если он не руководитель,
может всесторонне проявлять себя на
работе, но, активно взаимодействуя с
коллективом и руководством, и он должен
обладать необходимой культурой общения.

Руководство
персоналом – универсальная наука. Она
охватывает проблематику 3 сфер деловой
активности:

Государственных
служб

Коммерческих
организаций

Некоммерческих
организаций.

Сближение
организационно-управленческих основ
3-х секторов деловой активности требует
знаний в области руководства сотрудниками
коммерческих и некоммерческих организаций.

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

• какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
• от чего зависит стиль управления руководителя;
• влияет ли стиль управления на эффективность работы;
• какой стиль рекомендуют эксперты.

---

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

• Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
• При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
• Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

• при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
• при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
• при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

• Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
• Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Стиль	Демократический	Авторитарный	Либеральный
Достоинства	Укрепляется командный дух	Высокий уровень дисциплины работников	Сотрудники лояльны к начальству
Снижается риск допущения ошибок	Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна	В коллективе присутствует благоприятная обстановка
Уменьшается текучесть кадров
Недостатки	Решения принимаются сравнительно долго	Высокий уровень текучести кадров	Падение авторитета руководителя
Уменьшается авторитет самого начальника	Отсутствие саморазвития сотрудников	Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности
Работники не могу  отработать и повысить свои навыки

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Сравниваемый показатель	Теория X	Теория Y
Любовь к труду	Сотрудники не любят работать от природы	В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники
Способ мотивации	Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям	Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи.
Уровень ответственности	Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять	Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.