Авторитарное руководство подразумевает мотивирование сотрудников преимущественно при помощи чего - RukovodstvoRus.ru

Тест

по курсу: «Организационное лидерство»

Выполнил преподаватель :

Воронцова Роза Андреевна

Уважаемый слушатель!

Внимательно прочитайте вопрос и выделите жирным шрифтом правильный ответ.

1. Авторитарное руководство подразумевает мотивирование сотрудников преимущественно при помощи:

а) делегирования полномочий;

б) материальных стимулов;

в) угрозы наказания.

2. В каких случаях говорят о формальном лидерстве?

а) если окружающие не признают право на лидерство в то время, как сама личность стремится на ведущие роли;

б) процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности;

в) стереотип восприятия, который закрепляется за личностью, которая выступала лидером в одной ситуации, но уже в другой не является таковым.

3. Выберите ситуации, когда отсутствие лидера не влияет на результаты работы группы (при необходимости выберите два ответа):

а) высококвалифицированный, опытный сотрудник, если только он не сталкивается с новыми задачами, не нуждается в директивном руководстве;

б) высокая конкуренция среди сотрудников организации, занимающих одинаковые должности;

в) сплоченный коллектив, члены которого ориентированы на достижение результата, атмосфера поддержки и сотрудничества.

4. Заменители лидерства: что это такое?

а) особенности работы, организации или подчиненных, способные заменить поведение лидера;

б) должностные лица с властными полномочиями, которые способны организовать и направить усилия группы на достижение результата;

в) конкуренты признанного группой лидера внутри группы.

5. Значение слова «лидер» происходит от:

а) древнегреческого слова;

б) английского слова;

в) немецкого слова;

г) латинского слова.

6. Какое из приведенных определений лидерства кажется Вам самым точным:

а) лидерство – это способность влиять на других;

б) лидерство – это оказать давление на других ради достижения собственных целей;

в) лидерство – это абсолютная диктатура власти одного человека над другими.

7. Какому из стилей лидерства соответствуют данные характеристики: отсутствие коллегиальности в принятии решений; ограничение доступа к информации; отсутствие права на ошибку?

а) «частичная» демократия;

б) партнерство;

в) диктатура;

г) преобразующее лидерство.

8. Какой стиль управления характеризуется такими особенностями: жесткое единоличное принятие руководителем всех решений; жесткий контроль за выполнением решений с угрозой наказания; отсутствие интереса к личности работника?

а) демократический;

б) авторитарный;

в) попустительский;

г) ситуативный.

9. Количественный состав резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом формируется по критерию максимизации: лучше включить в список двух кандидатов без лидерского потенциала, чем упустить одного с потенциалом. Верно ли высказывание:

а) да;

б) нет;

в) иногда.

10. Команда будет работать максимально эффективно, если:

а) она имеет постоянного лидера;

б) она состоит из людей со схожими психологическими особенностями;

в) члены команды доверяют друг другу.

11. Которая из моделей относится к ситуационному лидерству?

а) превосходящие интеллектуальные дарования предоставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящие к лидерству;

б) подход, согласно которому воздействие на группу осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы ценностей лидера благодаря притягательности этого человека, его харизме;

в) «лидер – функция ситуации».

12. Менеджмент и лидерство: в каком соотношении находятся эти сферы деятельности?

а) полностью совпадают;

б) совершенно разные сферы;

в) лидерство должно быть составной частью менеджмента.

13. Может ли лидерство нанести ущерб организации?

а) если в организации отсутствует лидер, это негативно сказывается на результатах работы коллектива;

б) может, если речь идет о деструктивном лидерстве, когда деятельность лидера расходится с целями организации;

в) в случае, если неформальный лидер и менеджер (руководитель подразделения) – конфликтующие стороны, следует своевременно сделать выбор.

14. Теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара в качестве основных параметров ситуации рассматривает:

а) отношения между людьми, срочность задания, зрелость коллектива;

б) значимость задания, отношения между людьми, зрелость коллектива;

в) срочность задания, зрелость коллектива, значимость задания;

г) отношения между людьми, зрелость коллектива, срочность задания;

г) значимость задания, отношения между людьми, срочность задания.

15. Чем лидерство кардинально отличается от управления?

а) лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных;

б) это схожие понятия, практически нет различий;

в) управление не может существовать без лидерства.

16. Что такое эффект «привлекательности» лидера?

а) наделение личности свойствами, вызывающими преклонение и веру в его возможности;

б) выбор одного лидера для продвижения его по службе и придание ему официального статуса;

в) формирование «привлекательного» имиджа лидера.

17. Эффективное управление организацией возможно, если:

а) руководитель одновременно является лидером;

б) помимо руководителя в коллективе есть лидер;

в) в коллективе нет лидера, но есть руководитель.

Источник

Фото Василия Смирного, Кублог

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления.

Стиль управления ориентированный на задачу

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;
побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
придает особенное значение объему работы;
руководит железной рукой;
обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;
позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный стиль управления

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;
поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

высокая сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая способность к принятию решений;
пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:

средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

признание руководителя единственной инстанцией;
признание и выполнение распоряжений руководителя;
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Корпоративный стиль управления

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от индивидуальных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
служебный надзор;
контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху«, по которой:

нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

стремление и способность нести личную ответственность;
самоконтроль;
использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

делегирование сотрудникам задач;
делегирование сотрудникам компетенций;
делегирование сотрудникам ответственности за действия;
исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
установление порядка регулирования исключительных случаев;
исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
принятие руководителем ответственности по руководству;
создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества управления методом делегирования:

разгрузка руководителя;
возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
могут быть утверждены иерархические отношения;
сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Источник

Вариант
I.

Выберите
правильный вариант ответа

1.
Что
следует понимать под категорией
«персонал»?

а это часть населения, обладающая
физическим развитием, умственными
способностями и знаниями, которые
необходимы для работы в экономике

б
совокупность работников, совместно
реализующих поставленную перед ними
цель по производству товаров или оказанию
услуг

2.
Под категорией «кадры организации»
следует понимать:

а
часть населения, обладающая физическим
развитием, умственными способностями
и знаниями, которые необходимы для
работы в экономике

б трудоспособное
население в рамках отдельной организации

3.
Какой
перечень задач точнее характеризует
содержание управления персоналом?

а
использование собственных человеческих
ресурсов, разделение труда, укрепление
дисциплины труда

б
контроль за соблюдением трудового
законодательства администрацией
предприятия

в найм персонала,
организация исполнения работы, оценка,
вознаграждение и развитие персонала

4.
Основной
функцией подсистемы развития персонала
является:

а
разработка стратегии управления
персоналом

б переподготовка и
повышение квалификации работников

в
организация трудовых отношений

5.
Выделите
основную группу методов управления
персоналом в организации:

а
административные

б
статистические

в стимулирования

6.
Какой
метод управления персоналом отличается
прямым характером воздействия?

а
административные

б экономические

в
социально-психологические

7.
Адаптация – это …

а
приспособление работника к новым
профессиональным, социальным и
организационно-экономическим условиям
труда

б взаимное приспособление
работника и организации путем постепенной
врабатываемости сотрудника в новых
условиях

в приспособление организации
к изменяющимся внешним условиям

8.
Как
обеспечить эффективную интеграцию
нового сотрудника в организацию?

а
достоверная и полная предварительная
информация об организации и подразделении,
где предстоит работнику трудиться

б
использование испытательного срока
для новичка

в введение в должность

9.
Люди,
приходящие в отдел кадров в поиске
работы, есть:

а
самопроявившиеся кандидаты

б
безработные

в
неквалифицированные работники

10.
Краткая
трудовая биография кандидата является:

а
профессиограмма

б анкетой
сотрудника

в рекламным объявлением

11.
Наиболее
достоверным методом оценки способностей
кандидата выполнять работу, на которую
он будет нанят, является:

а
психологические тесты

б проверка
знаний

в проверка профессиональных
навыков

12.
Ряд
конкретных мер, необходимых для принятия
решения о найме нескольких из возможных
кандидатур есть:

а
отбор кандидатов

б найм работника

в
заключение контракта

13.
Что
следует понимать под текучестью
персонала?

а
все виды увольнений из организации

б
увольнения по собственному желанию и
инициативе администрации

в увольнения
по сокращению штатов и инициативе
администрации

14.
Назовите основные этапы набора
персонала

15. Какие методы наиболее
эффективные для обучения персонала
поведенческим навыкам?

а
деловые игры

б
инструктаж

в
лекция

16.
Какую ветвь государственной системы
управления трудовыми ресурсами
представляет Министерство труда?

а
исполнительную

б
судебную

в
законодательную

17.
Как добиться уменьшения предложение
работников в организации (привести
численность в соответствие с ее реальными
потребностями), не прибегая к увольнениям?

18.
Можно ли относить к трудовым ресурсам
трудоспособное население пенсионного
возраста?

а можно, кроме тех, кто старше 70 лет

б
можно

в
нельзя

19.
Подъем
на более высокую ступень структурной
иерархии характерен для карьеры:

а
горизонтальной

б
ступенчатой

в
вертикальной

20.
Безработные
– это …

а
трудоспособные граждане, которые не
имеют работы и заработка, зарегистрированные
в Федеральной Службе занятости в целях
поиска подходящей работы

б временно
не работающие по каким-либо причинам,
но потенциально способные к участию в
трудовом процессе

в лица трудоспособного
возраста получающих пенсии по старости
на

льготных
основаниях

Вариант
II.

Выберите
правильный вариант ответа

1.
Какой
из ниже перечисленных пунктов не
относится к основным факторам мотивации
труда?

а интересная работа

б продвижение
по службе

в
стаж работы

2.
Маслоу
расположил потребности в следующей
последовательности:

а
физиологические, потребности в
безопасности, социальные, уважения,
самосовершенствования

б
потребности в безопасности, физиологические,
социальные, самосовершенствования,
уважения

в социальные, физиологические,
потребности в безопасности, у важения,
самосовершенствования

3.
Основными
формами оплаты труда являются:

а
повременная и сдельная

б
заработная плата и прибыль

в
тарификация и индексация

4.
Под
термином «мотивация» понимают:

а
выбираемые человеком цели и средства
их достижения

б
совокупность процессов, которые
побуждают и ориентируют поведение
человека

в
смысл трудовой деятельности

5.
По
результатам исследований, полная
адаптация работника в коллективе
завершается, как правило, по окончании:

а
первого года работы

б
двух лет работы

в трех лет работы

6.
Аттестация
персонала – это …

а
анализ затрат, связанных с наймом
персонала

б установление функциональной
роли работника

в
целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик
персонала требованиям должности или
рабочего места

7.
Какая карьера характеризуется тем, что
конкретный работник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит
различные стадии карьеры, которые он
может пройти последовательно как в
одной, так и в различных организациях,
но в рамках профессии и одной области
деятельности, в которой он специализируется?

а
неспециализированная

б
внутриорганизационная

в
специализированная

8.
Карьера
– это ….

а индивидуально осознанная
позиция и поведение, связанное с трудовым
опытом и деятельностью на протяжении
рабочей жизни человека

б
повышение на более высокую ступень
структуры организационной иерархии

в осознанное регулярное перемещение
работника с одной должности на другую

9.
Выделите
один из способов управления конфликтами

а
разъяснение требований к работе

б
решение проблемы

в
разжигание инцидента

10.
Как
называются методы управления конфликтами,
которые заключаются в умении правильно
организовать свое собственное поведение,
высказать свою точку зрения, не вызывая
защитной реакции со стороны другого
человека?

а
межличностные

б
внутриличностные

в
организационные

11.
Для
того чтобы найти подходящего кандидата
на руководящую должность, целесообразно:

а
обратиться в хорошее агентство по
подбору персонала

б
разместить яркое призывное объявление
в самых людных местах

в предложить
вознаграждение за поиск подходящего
кандидата

12.
На
предприятиях какой страны применяется
политика пожизненного найма?

а
Германии

б
Японии

в
США

13.
Компетенция
персонала:

а
знания, навыки, способность к общению

б
способности к работе

в
уровень интеллекта

14.
В
результате собеседования руководителя
кадровой службы и претендента на занятие
вакантной должности руководителя отдела
рекламы, фирмы по торговле устройствами
малой полиграфии, определены такие
характеристики претендента:

1.
Возраст —35 лет, мужчина

2.
Высшее образование в области станкостроения

3.
Опыт практической работы в качестве
оператора ПЭВМ — 7 лет

4.
Опыт работы на руководящих должностях
отсутствует

5.
Высокое умение работать на компьютере
(на системном уровне)

6.
Уровень коммуникабельности выше
среднего

7.
Логическое мышление

Определить
возможные действия руководителя кадровой
службы совместно с линейным менеджером
в отношении претендента.

15.
В
чем заключается цель стимулирования
персонала?

а
побудить человека избегать конфликтов

б
побудить человека делать больше и лучше
того, что обусловлено трудовыми
отношениями

в побудить человека не
превышать своих полномочий

16.
К
представителям какой группы теории
мотивации относятся Абрахам Маслоу,
Дэвид МакКлеланд, Фредерик Херцберг?

а
содержательной

б процессуальной

в
классической

17.
Авторитарное
руководство подразумевает мотивирование
сотрудников преимущественно при
помощи:

а
делегирования полномочий

б материальных
стимулов

в угрозы наказания

18.
Выберите ситуации, когда отсутствие
лидера не влияет на результаты работы
группы (при необходимости выберите два
ответа):

а
высококвалифицированный, опытный
сотрудник, если только он не сталкивается
с новыми задачами, не нуждается в
директивном руководстве

б высокая
конкуренция среди сотрудников организации,
занимающих одинаковые должности

в
сплоченный коллектив, члены которого
ориентированы на достижение результата,
атмосфера поддержки и сотрудничества

19.
Как
называется наука, изучающая личность?

а
психология

б имеджелогия

в
персонология

20.
Какому
термину соответствует следующее
определение: «Ближайший побудительный
мотив человеческой деятельности,
определяющий способ и характер
последней»?

а
цель

б идеал

в ценность

Ответы
на тестовые задания по дисциплине
«Управление персоналом»:

А
Вариант I

Б
Б
В
Б
А
А
А
А
А
Б
В
А
Б
1.
Первичный сбор информации; 2. Анкетирование;
3. Собеседование.
А
А
Перевод
части сотрудников на сокращенный
рабочий день или рабочую неделю.
Б
В
А

Вариант
II.

В
А
А
Б
А
В
В
А
Б
Б
А
Б
А
Необходимо
взять на работу с испытательным сроком.
Б
А
В
А,В
А
А

Вариант
I.

Выберите
правильный вариант ответа

1.
Какой
тип карьеры наиболее характерен для
японских организаций?

а
специализированная

б
неспециализированная

в межорганизационная

2.
Когда
начинается процесс управления деловой
карьерой?

а
при приеме на работу

б после первого
года работы

в после адаптации
работника

3.
Что
такое специализированная карьера?

а
когда работник в рамках одной профессии
проходит различные стадии карьеры

б
когда сотрудник работает на различных
должностях в разных организациях

в
когда сотрудник работает на различных
должностях в одной организации

4.
Метод,
позволяющий объективно оценить
соответствие кандидатов требованиям
работы, является метод:

а
анализ анкетных данных

б профессиональное
тестирование (испытание)

в экспертиза
почерка

5.
Один
из кандидатов на вакантную должность
получил хорошее образование, мотивирован
на работу в вашей компании и умеет легко
находить общий язык с людьми. Но у него
отсутствует опыт работы в аналогичной
должности. На Ваш взгляд, следует:

а
отказать ему в приеме на работу

б
принять с испытательным сроком

в
принять без испытательного срока

6.
Новый
сотрудник приходит в отдел, где все
работники давно знают друг друга и
привыкли работать в команде. Они не
стремятся общаться с новичком, предпочитая
сначала к нему присмотреться. С Вашей
точки зрения, как должен поступить
руководитель в подобной ситуации?

7.
Под
профессиональной адаптацией обычно
понимают:

а
приобретение навыков, освоение новых
приемов в выполнении работы

б
освоение правил и норм взаимоотношений
в коллективе

в привыкание к новым
условиям труда

8.
Приспособление
молодых сотрудников, не имеющих опыта
профессиональной деятельности – это:

а
первичная адаптация

б вторичная
адаптация

9.
Что
способствует уменьшению стрессовых
ситуаций руководителя?

а
возраст менеджера

б
демократический стиль руководства

в
правильная организация труда

10.
Информационные
технологии это:

а
хранилище специально организованных
и логически связанных информационных
элементов

б интегрированное
использование высоких технологий,
связанное со всем спектром деятельности
офиса

в процессы
накопления, хранения, передачи, обработки,
контроля информации, основанные на
использовании средств компьютерной
техники, коммуникаций и новейших
технологий преобразования информации

11.
Какое
из перечисленных требований к качеству
информации не является основным?

а
достоверность

б форма подачи
информации

в своевременность

12.
На
чем основаны административные методы
управленческого воздействия на
персонал?

а
на власти, дисциплине, взысканиях

б
на власти

в на дисциплине

13.
Привлечь
клиента в компанию могут наши товары,
услуги, имя, технологии, цены, условия.
А как удержать клиента, чтобы он в
условиях выбора мог вновь и вновь
приходить именно к нам?

14.
Под
термином «мотивация» понимают:

а
смысл трудовой деятельности

б
совокупность процессов, которые
побуждают и ориентируют поведение
человека

в
выбираемые человеком цели и средства
их достижения

15.
Определите
одну из стадий адаптации:

а
конфронтация

б выплата заработной
платы

в
«акклиматизация»

16.
Какие
функции присущи заработной плате?

а
экономическая, политическая, мотивационная,
воспитательная

б политическая,
социальная, учетно-производственная

в
воспроизводственная, стимулирующая,
социальная, учетно- производственная

17.
Выделите элемент системы контроля на
предприятии

а
план

б
макроэкономическое равновесие

в
возраст работников

18.
Какие
выделяют способы распорядительного
воздействия на персонал?

а
штатное
расписание

б
устав предприятия

в приказы

19.
Что
включает в себя система управления
персоналом:

а
функциональные подразделения

б
функциональные
подразделения, их руководителей и
линейных руководителей

в
функциональные
подразделения и их руководителей

20.
Приказ
является формой:

а
распорядительного воздействия

б
организационного воздействия

в
дисциплинарного воздействия

Вариант
II.

Выберите
правильный вариант ответа

1.
Заключение
трудовых договоров позволяет удовлетворить
потребность:

а
в уважении

б в самореализации

в
в безопасности

2.
На
какие две группы подразделяются
современные теории мотивации?

а
классические, прогрессивные

б
социальные, экономические

в
содержательные, процессуальные

3.
Постоянная критика результатов работы
сотрудника обычно приводит к:

а
увеличению эффективности его труда

б
уменьшению эффективности его труда

в
увеличению потребности в обучении

4.
Адаптация
— это:

б
приспособление организации к изменяющимся
внешним условиям

в процесс повышения
квалификации нового работника

5.
Приспособление
молодых сотрудников, не имеющих опыта
профессиональной деятельности – это:

а
первичная адаптация

б
вторичная адаптация

в второстепенная

6.
Какой
из ниже перечисленных пунктов нельзя
отнести к качествам успешного менеджера?

а
уверенность в себе

б опыт в бизнесе

в
отношение к деньгам как к мере успеха

7.
Доверительные обращения руководителя
к сотруднику есть проявления
внутриорганизационной карьеры:

а
горизонтального типа

б вертикального
типа

в
центростремительного типа

8.
Карьера — это:

а
индивидуально осознанная позиция и
поведение, связанное с трудовым опытом
и деятельностью на протяжении рабочей
жизни человека

б
осознанное регулярное перемещение
работника с одной должности на другую

в
потенциальная возможность занятия
вакантной должности

9.
Какие
три уровня конфликтов выделил С.Хэнди

а
внутриличностные, межличностные,
групповые

б
открытые, скрытые, потенциальные

в
спор, конкуренция, конфликт

10.
В
каком документе определяется
продолжительность испытательного срока
для принимаемого на работу сотрудника?

а
в правилах внутреннего распорядка

б
в положении о персонале

в в
трудовом договоре

11.
Методы первичного отбора называют:

а
социологическими

б нормативными

в
анкетными

12.

Организационная
структура — это:

а
система личных взаимоотношений между
сотрудниками

б
распределение функций между отдельными
подразделениями и распределение власти
между административными должностями

в
совокупность зданий, сооружений,
производственного оборудования
предприятия

13.
Отношения
занятости возникают по инициативе:

а
работодателей

б работников

в
работодателей и работников

14.
С какими категориями работников
целесообразно заключать трудовые
договоры?

а
с наиболее ценными

б с желающими
получать льготы

в
с рабочими

15.
Обязанности,
которые прежде выполнялись одним
сотрудником, планируется распределить
между двумя работниками. При этом один
из них — новичок в организации. На ваш
взгляд, что следует сделать?

16.
В
чем заключается роль минимальной оплаты
труда?

а
является средством социальной защиты
работников

б
играет стимулирующую роль

в дает
гарантии работодателю

17.
Какие
методы наиболее эффективные для обучения
персонала поведенческим навыкам (ведение
переговоров, проведение заседаний,
работа в группе)?

а
деловые игры

б
лекция

в ученичество и наставничество

18.
Рабочий – активный общественник.
Общественные дела часто отвлекают его
от работы. Товарищи по бригаде откровенно
выражают недовольство. Им приходится
часто выполнять общий объем работы, а
при распределении премии делить ее на
равные доли. Какие меры должен принять
мастер?

19.
Правовой
акт, регулирующий трудовые,
социально-экономические, профессиональные
отношения между работодателем и наемными
работниками в организации, есть:

а

трудовое соглашение

б личный листок
работника

в
коллективный договор

20.
Такие
недостатки условий работы, как теснота,
шум, недостаточность освещения и др.

а
мотивируют работника

б
увеличивают неудовлетворенность
работой

в
не влияют на удовлетворенность и
неудовлетворенность работой

Ответы
на тестовые задания по дисциплине
«Управление персоналом»:

В
Вариант I

1.
Б

2.
А

3.
А

4.
Б

5.
Б

6.
Назначить
одного из сотрудников наставником
новичка и попросить помочь адаптироваться.

7.
А

8.
А

9.
В

10.
В

11.
Б

12.
А

13.
Удержать клиента может квалифицированный
персонал.

14.
Б

15.
В

16.
В

17.
А

18.
В

19.
Б

20.
А

Вариант
II.

1.
В

2.
В

3.
Б

4.
А

5.
А

6.
В

7.
В

8.
А

9.
А

10.
А

11.
В

12.
Б

13.
В

14.
В

15.
Составить
должностные инструкции для обоих.

16.
А

17.
А

18.
Объяснить бригаде, что этот работник
выполняет общественные поручения
необходимые для предприятия.

19.
В

20.
Б

Вариант
I.

Выберите
правильный вариант ответа

1.
В
соответствие с Трудовым кодексом,
заработная плата – это:

а
вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного
и стимулирующего характера;

б

фиксированный
размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда (трудовых
обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени

в
величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника

2.
Из
каких средств выплачивается материальная
помощь на предприятии?

а
из фонда заработной платы

б из фонда
развития производства

в
из прибыли

3.
Какой
перечень задач точнее характеризует
содержание управления персоналом.
Выбрать и указать только одну группу
задач управления персоналом:

а
укрепление дисциплины труда

б
контроль за соблюдением трудового
законодательства администрацией
предприятия

в найм персонала,
организация исполнения работы, оценка,
вознаграждение и развитие персонала

4.
Лидер, который в силу своих личностных
качеств, личностной привлекательности,
вызывающих поддержку и признание,
способен оказывать глубокое воздействие
на последователей:

а
неформальный лидер

б формальный
лидер

в харизматический лидер

5.
Разновидностью гибкого графика работы
является?

а
скользящий график

б
неполная ставка

в совместительство

6.
Персонал — это

а
личный (штатный) состав организации
, объединенный
по профессиональным или другим признакам

б
трудоспособная часть населения

в
часть работников организации

7.
Как обеспечить эффективную интеграцию
нового сотрудника в организацию?

8.
Рабочее время – это…

а
установленный распорядок дня, в течение
которого человек выполняет работу и
отдыхает

б
время, когда человек только работает

в
время, за которое человек осуществляет
какую либо деятельность (на территории
предприятия)

9.
Система мероприятий, проводимая
государственными органами на оказание
помощи населению в поиске работы:

а
трудоустройство

б
занятость

в
поиск

10.
Бухгалтера можно отнести к группе

а
специалисты

б
руководители

в
технические исполнители

11.
К
преимуществам внутренних источников
найма относят:

а
низкие затраты на адаптацию персонала

б
появление новых идей, использование
новых технологий

в появление новых
импульсов для развития

12.
Аттестация
работников представляет собой процедуру
определения соответствия квалификации,
результативности деятельности, уровня
знаний и навыков сотрудников, их деловых,
личностных и иных значимых качеств
требованиям занимаемой должности:

а
верно

б неверно

13. К
какому типу относятся организации, в
которых группы людей возникают спонтанно?

а
коммерческая

б
неформальная

в формальная

14.
Автор теории потребностей:

а
Маккрегор

б Тейлор

в Маслоу

15.
В
результате собеседования руководителя
кадровой службы и претендента на занятие
вакантной должности руководителя отдела
рекламы, фирмы по торговле устройствами
малой полиграфии, определены такие
характеристики претендента:

1.
Возраст —35 лет, мужчина

2.
Высшее образование в области станкостроения

3.
Опыт практической работы в качестве
оператора ПЭВМ — 7 лет

4.
Опыт работы на руководящих должностях
отсутствует

5.
Высокое умение работать на компьютере
(на системном уровне)

6.
Уровень коммуникабельности выше
среднего

7.
Логическое мышление

16.
Каково определение понятия
«вознаграждение»?

а
помощь со стороны руководства

б
то, что человек считает для себя наиболее
ценным

в это одно из средств мотивации

17.
К первичным потребностям человека
не относится:

а
потребность в уважении

б потребность
в жилище

в потребность в еде

18.
ООО – это:

а
общество с ограниченной ответственностью

б
общество с ограниченной опекой

в
общество открытого образования

19.
Человек, имеющий своё дело — это

а
предприниматель

б руководитель

в
лидер

20.
Какой метод управления базируется на
власти, дисциплине, взысканиях?

а
экономический

б психологический

в
административный

Вариант
II.

Выберите
правильный вариант ответа

1.
Что
следует понимать под категорией
«персонал»?

2.
Какие методы направлены на конкретную
личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и
индивидуальны (их особенностью является
обращение к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, чувствам)?

а
административные методы

б
экономические методы

в психологические
методы

3.
Планы, составляемые на срок свыше 5 лет,
относящиеся в основном к категории
планов – целей это:

а
среднесрочные

б долгосрочные

в
краткосрочные

4.
Этот стиль разрешения конфликта
подразумевает, что человек старается
уйти от конфликта:

а
уклонение

б принуждение

в
компромисс

5.
Под
термином «мотивация» понимают:

а
смысл трудовой деятельности

б
совокупность процессов, которые
побуждают и ориентируют поведение
человека

в
выбираемые человеком цели и средства
их достижения

6.
Как
обеспечить эффективную интеграцию
нового сотрудника в организацию?

7.
К
представителям какой группы теории
мотивации относятся Абрахам Маслоу,
Дэвид МакКлеланд, Фредерик Херцберг?

а
содержательной

б процессуальной

в
классической

8.
Методы
первичного отбора называют:

а
социологическими

б нормативными

в
анкетными

9.
Директор кафе прочитал книгу жалоб и
предложений и выяснил следующее:

• посетителей
устраивает ассортимент;

• посетители
довольны качеством приготовленной
пищи;

• им
нравится качество обслуживания и
вежливость персонала;

• тем
не менее, посетители не хотели бы прийти
в это кафе еще раз в связи с тем, что
персонал кафе плохо относится друг к
другу, работники грубо разговаривают
между собой, и у посетителей создается
впечатление, что персонал кафе не любит
свою работу, свою организацию.

Какие
действия должен предпринять директор
заведения для сплочения коллектива,
становления благоприятной психологической
атмосферы?

10.
Какие
методы имеют косвенный характер
управленческого воздействия?

а
административные

б содержательные

в
социально-психологические

11.
Методы
управления персоналом – это …

а
способы воздействия на коллективы и
отдельных работников в целях осуществления
координации их деятельности в процессе
функционирования организации

б
правила, основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители
и специалисты в процессе управления
персоналом

в
а и б

Источник

Быть гибким — значит быть устойчивым. Гибкость менеджера является новой валютой бизнеса: так считают две трети руководителей крупных корпораций из числа участников исследования Global CEO Outlook.

По данным агентства Hay Group, умение гибко выбирать подход к управлению в зависимости от ситуации является синонимом эффективного лидерства. Однако 36% менеджеров по всему миру вообще не применяют какого-либо определенного стиля лидерства на практике или используют только один, и лишь 26% владеют «более широким репертуаром», состоящим из четырех и более стилей управления персоналом.

Общие принципы выбора стиля управления

О том, что к разным людям нужен разный управленческий подход, говорили еще в шестидесятых годах прошлого века. В книге The Human Side of Enterprise психолог Дуглас Макгрегор высказал гипотезу, что существует как минимум два подхода к менеджменту:

Авторитарный — если люди ленивы, их нужно контролировать и заставлять работать;
Демократический — если сотрудники хотят работать, то их нужно мотивировать и практиковать для них самоконтроль.

Если вовремя определить тип поведения исполнителя, можно подобрать соответствующий стиль управления, и тогда эффективность менеджмента вырастет.

Многие психологи и социологи также придерживались идеи о необходимости гибкого подхода к управлению. Например, в 1973 году появилась модель управления от ученых Врума и Йеттона — они предполагали, что менеджеру нужно использовать пять стилей руководства, в зависимости от того, кем он управляет и насколько подчиненные способны самостоятельно функционировать и принимать решения. Упрощенно модель выглядит так:

Руководитель принимает решения исходя из информации, которая у него есть в конкретный момент.
Руководитель обращается к исполнителям за информацией, когда ему нужно принять решение, но при этом не сообщает им, зачем ему нужна информация. Решение же принимает самостоятельно.
Руководитель объясняет исполнителям, зачем ему информация. Исполнители могут высказать предложения или дополнить ответ своим мнением. Руководитель принимает решение без учета мнения персонала.
Руководитель обращается к персоналу за советом: озвучивает проблему, а не дает поручение. И ждет предложений по решению конкретной ситуации. Решение принимает самостоятельно.
Руководитель приходит к коллективу с проблемой, обсуждает с ними ситуацию на равных. Решение принимается исходя из аргументов всех сторон.

На основе модели принятия решений сформировались определенные стили управления коллективом. Руководитель может выбрать конкретный стиль и придерживаться его, чтобы быть последовательным в управлении. Или, наоборот, стать гибким и использовать разные стили в зависимости от задач. Универсального ответа, какой подход эффективнее, нет, все зависит от конкретной ситуации, особенностей коллектива, типов задач и компетенций руководителя.

Авторитарный стиль управления

Есть мнение, что авторитарность — это условная диктатура. Авторитарный же начальник — это человек, который воспринимает только свое мнение, по умолчанию считая остальных недостаточно умными. На деле же это не так.

Авторитарный характер, по мнению философа и психолога Эриха Фромма — это один из типов социального характера, отличающийся делением людей на сильных и бессильных. Люди с авторитарным характером хорошо понимают аргументы силы и готовы подчиняться, если чувствуют силу извне. Излишне демократичный стиль управления такими исполнителями будет восприниматься как проявление слабости — а это снижает авторитет руководителя и, соответственно, мотивацию подчиненных.

Авторитарный стиль управления подходит, если в коллективе собрались исполнители в основном с авторитарным же характером — они хорошо понимают «язык силы» и готовы подчиняться сильным руководителям.

Чтобы выстроить авторитарный стиль управления, руководителю нужно добиваться жесткой дисциплины. Обязанности в авторитарных организациях строго разделены, исполнители имеют четкий план действий, а руководитель принимает решения и берет всю ответственность на себя.

Требуя от исполнителей дисциплины и достижения KPI, руководитель должен сам соответствовать строгим критериям. Если менеджер, например, будет демонстрировать необязательность, то восприниматься это будет не как авторитарный стиль управления, а как самодурство. Вряд ли такой подход мотивирует персонал.

У авторитарного стиля управления есть особенности:

Мотивацию обычно строят на наказаниях и штрафах. Это упрощает создание системы управления, но плохо работает там, где нужен творческий подход к решению неординарных задач.
Менеджеры с авторитарным подходом редко получают конструктивную связь от подчиненных. Хотя именно исполнители могут внести предложения, которые повысят эффективность их работы.
В организациях с авторитарным стилем управления обычно большая текучесть персонала.

Авторитарный стиль управления хорош прозрачностью бизнес-процессов. Новые сотрудники быстро понимают, что и как делать, ведь все процессы регламентированы. Понятен и принцип карьерного роста.

Проректор НОУ «Академия инжиниринга нефтяных и газовых месторождений» Наталия Матющенко:

«Я использую авторитарный стиль управления 15 лет и считаю его наиболее эффективным. Если стиль не доходит до самодурства, обычно он нормально воспринимается коллективом. Авторитарный руководитель быстро принимает решения, исполнителям понятен ожидаемый результат, бизнес-процессы оптимизированы, организация успешна на рынке.

Конечно, многое зависит от личности руководителя. Если он обладает экспертными знаниями в своей области и уважает своих сотрудников, то авторитарный стиль эффективен как в производственной деятельности, так и человеческих взаимоотношениях. Если начальник не отличается особыми талантами, то и при демократическом стиле, и тем более при либеральном подходе, управление будет неэффективным.

Начинающему руководителю можно посоветовать пройти дополнительное обучение по менеджменту, уделив внимание тренингам по лидерству, формированию команды, управлению стрессами и конфликтами, операционной деятельности и производственному планированию. Это поможет отработать необходимые навыки, получить и закрепить теоретические знания, понять собственные сильные и слабые стороны. Подобное обучение требуется менеджерам на протяжении всей жизни для освоения новых инструментов эффективного управления».

Демократический стиль управления

Противоположность авторитарному стилю — демократический. В рамках этого подхода руководитель контролирует в основном не процессы, а результат. За оценкой сроков часто обращаются к исполнителям. Культивируется идея ответственности специалистов и постоянной обратной связи.

Мотивация сотрудников строится не на штрафах, а наоборот, на поощрениях — если сотрудник перевыполнил KPI, то может рассчитывать на премию. Жесткой дисциплины требуют в основном только в сложных ситуациях.

Решения в таких компаниях принимают с оглядкой на линейный персонал. Как правило, в таком бизнесе есть инструменты, помогающие исполнителям высказать свое мнение о работе и как-то улучшить, повлиять на нее.

Демократический стиль управления снижает текучесть кадров, потому что сотрудники обычно работают не только за деньги, но и разделяют идеи бизнеса, чувствуют заботу со стороны руководства.

Есть и минусы — если компания большая, велик риск появления ленивых или недобросовестных сотрудников. Например, исполнителей, сознательно затягивающих решение каких-то задач, пользуясь отсутствием штрафов. Порой вредны и долгие обсуждения спорных моментов — авторитарный руководитель в такой момент просто принимает решение, а не слушает возражения и не пытается убедить сотрудников в своей правоте.

Работники с авторитарным характером могут воспринимать демократический стиль управления как проявление слабости и пользоваться этим в своих целях.

Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане:

«Выбор стиля управления продиктован самой спецификой бизнеса. Мы работаем в высоких технологиях, где важны творческое мышление, обмен идеями и инициатива снизу. Для этого нужна свободная коммуникация между сотрудниками и руководством, а это возможно только при демократическом управлении. Авторитарный стиль скорее повредил бы, потому что он создает среду, в которой нежелательно высказать мнение, выступить с инициативой, не согласиться с чем-то или что-то предложить.

Мы стараемся культивировать демократическую среду в компании на уровне горизонтальных связей. Наши менеджеры могут напрямую обращаться за советом к своему коллеге в зарубежном подразделении компании. Есть корпоративная программа E-Star — любой сотрудник может поблагодарить другого за хорошую идею, удачное выполнение задачи, помощь. За это присуждается “звезда” E-Star, и это видят руководители обоих. То есть даже оценка работы имеет “горизонтальное” выражение, а не идет только от руководства».

Бирюзовое управление

Термин «бирюзовое управление», обозначающий эволюционный стиль менеджмента, ввел бывший партнер McKinsey & Company Фредерик Лалу в 2014 году. Хотя сам принцип управления существовал и ранее.

Бирюзовое управление — это модель, в которой отсутствует само понятие руководства. Принцип такой модели заключается в распределении задач между исполнителями, которые и отвечают за их выполнение. Проще говоря, кто решает задачу, тот и руководитель для этой задачи. Начальников, которые ставят задачи и контролируют ход работ, нет.

Это необычный подход, который не все могут использовать. В России, например, его применяют в сети «Вкусвилл» и компании «Аскона». Эксперименты с бирюзовыми процессами ставят в Сбере.

Отсутствие контроля и доверие — один из принципов найма высокомотивированного и ответственного персонала. Например, исследование Deloitte показало, что 82% миллениалов будут лояльнее к своему работодателю, если он будет доверять им и предоставит гибкие условия работы.

Десять ролей управленца

Современному руководителю не обязательно выбирать какой-то конкретный стиль управления и следовать только ему. Даже в рамках одной организации можно выстраивать системы менеджмента, основанные на особенностях коллектива и задачах. Такой подход называют универсальным менеджментом.

Профессор менеджмента Макгилльского университета Генри Минцберг в своих работах отходит от понятия стилей управления персоналом. Взамен он предлагает концепцию десяти ролей, которые должен выполнять эффективный руководитель.

Руководитель — утверждение стратегии развития, принятие важных решений.
Лидер — инструктаж и мотивация сотрудников, оценка их работы; решение по продвижению сотрудников на новые роли.
Посредник — создание системы коммуникации между разными исполнительскими единицами, например, между отделами.
Аналитик — сбор, изучение и структурирование информации.
Распространитель — создание системы передачи информации между исполнителями.
Представитель — ответственность за компанию и исполнителей перед внешними силами, например, перед акционерами или заказчиками.
Предприниматель — генерация и реализация нового в компании.
Контролер — создание системы отслеживания и исправления нарушений, предотвращение угроз.
Распределитель — обеспечение всех исполнителей нужными ресурсами.
Коммуникатор — ответственность за настройку коммуникаций между исполнителями в компании, урегулирование конфликтов.

Универсальный руководитель — это человек, который одновременно отвечает за все процессы в организации, умеет передавать эту ответственность и системно использует разные стили управления персоналом, ориентируясь на эффективность и цели компании.

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

Что такое стили управления руководителя, как выбрать эффективный стиль руководства организацией

Содержание

Над стилем управления руководителя в организации задумываются немногие менеджеры. Попытка определить свойственную модель и усовершенствовать её часто кажется ненужным усложнением. Зачем, если дела делаются, подчиненные работают, а бизнес остаётся на плаву? Однако, именно стиль поведения руководителя обычно определяет такие важные для каждой компании вещи, как уровень мотивации сотрудников, их лояльность компании, а также способность генерировать новые идеи. О том, как правильно выбрать свой стиль управления написан не один увесистый научный труд, а на изучение всех существующих теорий может уйти несколько лет. Время можно сэкономить, прочитав основную информацию в этой статье.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Узнать подробнее

Что такое стиль руководства руководителя

Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. На её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица.

Даже если руководитель не отдаёт себе отчета в том, какой именно стиль управления ему свойственен, всё равно у него есть сложившаяся модель поведения. Её выбор осуществляется в силу природных особенностей характера, текущей ситуации в компании и других факторов.

Важно понимать, что идеального стиля управления коллективом не существует. У каждой модели есть свои преимущества и недостатки. Ключевым умением эффективного руководителя будет способность адаптировать свои управленческие стили в зависимости от текущей ситуации и типа личности конкретного сотрудника.

Классификации стилей в управлении

Стили руководства в организации интересуют психологов и менеджеров уже не одно десятилетие. За это время их не пытался классифицировать только ленивый. Приведём наиболее известные и признанные классификации этого явления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГергор создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия». Для того времени данная классификация считалась новаторской, а потому быстро завоевала широкое признание у менеджеров.

Основные положения Теории X:

люди ленивы, к труду не стремятся, работы избегают;
чтобы компания работала, а цели достигались, сотрудников нужно заставлять, а ход работы строго контролировать;
человек по природе избегает ответственности и любит, чтобы её принимал на себя кто-то другой, руководя им.

И по сей день такой теории придерживаются многие так называемые жесткие управленцы. Хорошо иллюстрирует работу организации при таком стиле управления руководителя народная мудрость «Я — начальник, ты — дурак».

Основные положения теории Y:

человек по природе деятелен и работать для него естественно;
каждый способен к самоуправлению и самоконтролю, а мотивируется достижением цели;
ответственность и способность принимать решения естественна для человека.

Здесь можно без труда увидеть базу для демократического стиля управления, когда руководитель делегирует полномочия и контролирует только результат, а также прислушивается к мнению сотрудников. В момент издания книги так поступали сравнительно немногие менеджеры, однако постепенно количество приверженцев увеличивается.

С помощью современных технологий контролировать результат работы сотрудников стало проще. Делегировать задачи и доверять работникам важно, но для анализа эффективности необходимо проводить работу над ошибками. Для этого есть сервис Речевая аналитика Calltouch Предикт — получайте текстовую расшифровку разговоров менеджеров с клиентами, следите за качеством отработки лидов и соблюдением скрипта продаж.

Технология
речевой аналитики
Calltouch Predict

Автотегирование звонков
Текстовая расшифровка записей разговоров

Узнать подробнее

Стили управления по принципу Лайкерта

Продолжение идея МакГергора получила в трудах Ренсиса Лайкерта. Он выделил стиль лидерства, ориентированный на работу или задачу, а также направленный на сотрудников. Эти две противоположности Лайкерт разместил на разных концах одной оси. В зависимости от того, в каком месте находятся показатель для стиля руководства в управлении конкретной организацией, получилось четыре типа.

Стили лидерства по Лайкерту:

Эксплуататорско-авторитарный стиль, который является самым жестким. Подчиненным такой руководитель не доверяет от слова «совсем», мотивирует чаще угрозой наказания, чем вознаграждением. Сотрудники выполняют распоряжения только из страха и, в свою очередь, не верят руководителю. Сокращение дистанции между ними невозможно.
Благосклонно-авторитарный стиль, представляющий собой чуть более мягкий вариант первой системы. К подчиненным менеджер относится снисходительно, скорее как к слугам, дистанцию в отношениях по-прежнему выдерживает строго. Угроза наказания и вознаграждение в мотивации немного более сбалансированы. Подчиненные относятся к боссу с осторожностью и некоторым страхом, иногда с благоговением как к «барину».
Консультативно-демократический стиль предполагает высокий уровень доверия подчиненному, хоть и с контролем выполнения задач. Мотивация за счет вознаграждений и привлечения к принятию решений, то есть самоуправления. Наказания используются в меньшей степени. Работники также доверяют руководителю. Отношение тёплые, хотя дистанция присутствует.
На участии — стиль, предполагающий взаимную уверенность и доверие между работниками и руководителем. Мотивация преимущественно за счет материального вознаграждения, при этом сотрудники активно участвуют в разработке системы бонусов. Наказания являются совсем крайней мерой. Отношения очень тёплые и в чём-то напоминают дружеские, формальные признаки взаимодействия руководителя и подчиненного часто отсутствуют.

От первого стиля к четвертому постепенно осуществляется движение от авторитаризма к полной демократичности. Таким образом Лайкерту удалось описать практически все существующие стили управления в компаниях в чистом виде.

Классификация Курта Левина

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Участниками его опытов были школьники, которые занимались искусством и рукоделием. Их разделили на три группы и к каждой приставили руководителя, который по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

На основе эксперимента Левин выделил три основных стиля управления:

Авторитарный стиль, когда руководитель даёт своим подчиненным максимально четкие инструкции какую задачу решать, указывая не только срок, но и способ выполнения. Сотруднику совершенно негде проявить свои творческие наклонности при выполнении поручения. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
Демократический стиль Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Каждый из членов группы под руководством такого лидера может выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Кроме того, они отлично проявили себя в командном взаимодействии.
Попустительский стиль, когда руководитель делегирует не только задачи, но и полностью ответственность своим сотрудникам. Фактически он самоустраняется от управления. Испытуемые дети при таком подходе постоянно просили взрослого дать им конкретные распоряжения и совершенно не умели работать в команде. Любое взаимодействие превращалось в бесконечные конфликты. Однако Левин отмечает эффективность такого стиля руководства группой, если в ней собрано несколько очень узких специалистов — экспертов каждый в своей области. Они обычно ценят простор для свободы действий, а потому могут раскрыться в полной мере.

Значительно легче перейти от демократического стиля управления к авторитарному, чем в обратном направлении, так как утрачивается привычка доверять сотрудникам Это один из важных выводов исследования Курта Левина.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Обобщили все вышеперечисленные сведения ученые Блейк и Моутон, которые разместили на двух шкалах заботу о процессе производства и заботу о людях. На каждой из них девять делений, то есть за выраженность той или иной стратегии руководитель может получить оценку от 1 до 9.

Таким образом составляется так называемая управленческая решетка, на которой выделяют следующие стили:

1.1. или примитивный стиль. Такого руководителя не особенно заботят процессы, происходящие в организации, но и люди для него не слишком важны. Часто прибегает к помощи привлеченных экспертов, а своё кресло занимает скорее номинально, чем фактически. Стратегию невозможно сохранять долго — компания перестанет существовать, лидер сменит стиль управления или потеряет своё место, подсиженный кем-то из менее равнодушных подчинённых.
1.9. или социальный стиль. Этот тип менеджера полностью ориентирован на нужды и потребности подчиненных. Он всегда поддержит и поможет в решении любых возникающих проблем. В коллективе складывается отличный микроклимат. Подчиненные обычно очень ценят такого руководителя и в случае чего стоят за него горой, однако отдельный ряд работников может пользоваться его чрезмерной мягкостью.
9.1. или авторитарный стиль. Это полная противоположность предыдущему. Во главу угла ставится задача или производственный процесс, подчиненные беспрекословно выполняют данные распоряжения. Их мнения и идеи в расчёт не принимаются, а потому обычно не высказываются. Социальной деятельности в коллективе такие руководители не осуществляют и никогда не дают слабины в отношении подчиненных, сохраняя значительную дистанцию.
5.5. или производственно-социальный стиль. При таком стиле руководитель придерживается правила золотой середины как в отношении задач, так и своих подчиненных. Ему свойственен постоянный поиск компромиссов. Решения принимаются менеджером, но подчиненных он побуждает высказывать свою точку зрения. Стиль эффективен главным образом за счет гибкости и адаптивности.
9.9. или командный стиль. Руководитель достигает одинаковых высот как по шкале «люди», так и по направлению «задачи». Активно вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и управление. Благодаря совместным усилиям обычно успешно решает даже сложные задачи, не останавливаясь на полпути. Здесь действует эффект синергии, так как без помощи коллектива менеджеру зачастую не под силу достичь таких результатов.

Естественно, что самым лучшим стилем руководства Блейк и Моутон посчитали вариант 9.9. Он встречается нечасто, однако менеджерам стоит стремиться к достижению этого стиля, путем профессионального самосовершенствования.

Предложения от наших партнеров

Выбор стиля управления

Основные стили управления описаны выше, однако в реальной ситуации ежедневного менеджмента предприятий не всё так просто. Слишком много переменных и внешних факторов «вмешивается» в процесс руководства.

Постепенно стало ясно, что стратегия выбора одного стиля управления «на все времена» обречена на провал. Исследовали пришли к необходимости комбинации различных стилей для достижения наибольшего эффекта.

Так возникла следующая классификация управленческих стилей:

Одномерный стиль, который остаётся неизменным вне зависимости от каких-либо внешних факторов. Авторитарный, демократический, либеральный — в этот раздел подойдёт любой.
Многомерный стиль управления, то есть изменяющийся под влиянием определенных обстоятельств, ситуаций, а иногда и конкретных сотрудников. Именно этот вариант был признан наиболее эффективным.

Для иллюстрации одномерного стиля управления хорошо подойдёт модель Курта Левина с её безапелляционным делением на авторитарный, демократически и попустительский стили. Кстати, позднее ученый сам отказался от такой упрощенной схемы классификации и ввёл дополнительные стили.

Многомерный стиль управления иначе характеризуется как ситуационный, то есть изменяющийся в зависимости от текущей ситуации. Одной из первых систем, соответствующих этой концепции, стал вариант Т.Митчела и Р.Хоуса, предложенный в 1970-х годах.

Ими было предложено четыре стиля ситуационного управления:

поддержка применяется в том случае, когда для сотрудников особенно важно чувство принадлежности к коллективу;
инструментальный, то есть ориентированный на организацию технических условий производства. Его используют в случаях, когда сотрудники стремятся к самостоятельности, сосредотачиваясь на обеспечении необходимых ресурсов;
участие, при котором подчиненные по максимуму вовлечены в принятие решений, а руководитель открыт к сотрудничеству. В процессе задействован каждый;
достижение подразумевает, что руководитель ставит перед подчиненными задачи и обеспечивает материально-техническую базу для их выполнения, позволяя самостоятельно достигать поставленных целей. Это отличный вариант для экспертов в своей области, которые уже отлично знают, что им делать.

Когда в компанию поступает большое количество звонков, даже хорошим менеджерам трудно определить, кто звонил: будущий покупатель или несуществующий клиент. Ведь часто рекламные подрядчики занимаются накруткой звонков, а каждое «пустое» обращение стоит компании денег. Упростите работу своих менеджеров с системой Антифрод, которая автоматически вычисляет сомнительные звонки, и экономьте бюджет.

Антифрод

Автоматически выявляет некачественные звонки, которые не приводят к продажам, а просто расходуют бюджет.

Выявляет и тегирует сомнительные звонки от недобросовестных рекламных подрядчиков или спам
Позволяет учитывать в отчетах только качественные обращения
Упрощает контроль подрядчиков

Узнать подробнее

Комбинируя эти четыре управленческих стиля руководитель действует эффективно в любой ситуации. Однако в большей степени ему всё же остаётся присущ природный стиль руководства. Разберём основные преимущества и недостатки трёх важнейших.

Для жесткого авторитарного стиля наравне с диктатурой характерны следующие плюсы:

Высокая скорость принятия решений и выполнения распоряжений. Первые поступают от начальника, вторые беспрекословно и точно выполняются командой. Конечно, в указанный срок, иначе будут применены санкции.
Стабильность, ведь компанию не штормит даже в сложные времена. Все по-прежнему действуют четко и «как директор скажет». Никаких бесконечных планерок с целью принятия идеального решения.

Недостатков у стиля управления также немало:

Самые яркие и талантливые сотрудники, как правило, быстро уходят, не выдерживая диктатуры «начальника-самодура». Они отправляются в компании более демократичных руководителей, хотя могли бы принести немало пользы.
Идеи работников не принимаются во внимание, поэтому они быстро перестают их предлагать. В результате компания теряет множество ценных находок от практикующих специалистов.
Мотивация страхом эффективна только «для галочки», чтобы избежать наказания. Сотрудники выполняют всё, что от них требуется, но о высокой самоотдаче можно забыть.

Демократический стиль, являясь полной противоположностью предыдущему, имеет следующие достоинства:

Мнения каждого сотрудника выслушивается и принимается во внимание, ни одна ценная идея не проходит мимо ушей руководителя. Мозговые штурмы очень популярны в таком коллективе.
Работники чувствуют свою ценность, раскрывают лучшие качества и вносят весомый вклад в общее дело. Компания развивается быстрее.
Текучка в организации низка, ведь не никакой необходимости уходить из места, где тебя ценят. Даже если у конкурентов зарплата на аналогичной позиции чуть выше.

Это может показаться идиллией, но недостатки у такого стиля управления тоже есть:

Процесс принятия решений может чрезмерно растягиваться, ведь каждому необходимо высказаться. Многочасовые совещания и бесконечные планерки бесконечно отрывают всех от выполнения основных задач.
Его часто выбирают для себя достаточно мягкие руководители и наиболее «ушлые» сотрудники воспринимают такой стиль управления как попустительство. Стукнуть же кулаком по столу, чтобы заставить их работать, не в характере такого менеджера. В результате многие задачи откладываются на потом и не выполняются никогда.

Индивидуальный или личностно-ориентированный стиль подразумевает что-то среднее между производственно-социальным и командным по решётке Блейка-Моутона или является многомерным, изменяясь в каждой конкретной ситуации. Такого руководителя подчиненные за глаза иногда называют «папочка», но чаще всё же «мамочка», так как он свойственен многим женщинам.

Преимущества стиля:

Индивидуальный подход, реализованный не просто на словах. Такой руководитель старается действительно понять сотрудников, поэтому получает их полное доверие. Если работа не выполнена, необходимо прежде всего понять почему — вот его девиз.
Применение разнообразных психологических методик, приемов и техник, которые часто практикуют подобные сознательные руководители, обычно имеет эффект. Приобщают к самообразованию и развитию также и сотрудников, которые обычно с охотой в этом участвуют.
Подчинённые очень ценят такого руководителя и стоят за него горой. Это очень полезно в сложные времена. В компаниях с таким типом управления коллектив часто не меняется годами.

Минус в том, что часто руководители проявляют излишнюю мягкость, старясь до последнего увещевать нерадивых сотрудников душеспасительными беседами и поиском мотивации. Иногда промедления могут стоить компании не только прибыли, но и самого существования, ведь «мягкотелого» начальника быстро «съедают» сослуживцы.

Многие руководители могут с утра авторитарно выступить на планёрке, мобилизовав отдел продаж на выполнение плана. Затем найти индивидуальный подход к подчинённому, у которого вдруг резко упала производительность труда, хотя в лени он замечен не был. А ближе к вечеру устроить мозговой штурм для поиска решений на тему «как поднять уровень сервиса». Более того, у многих именно так и выглядит типичная смена стилей управления в течение дня.

На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы:

Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел.
Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных.
Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой».
Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.

Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно.

Эффективный маркетинг с Calltouch

Анализируйте весь маркетинг и продажи в одном окне
Удобные дашборды и воронки от показов рекламы до ROI

Узнать подробнее

Последствия ошибочно выбранного стиля

Все люди совершают ошибки, без этого невозможно движение вперёд. Однако, если речь идёт о выборе стиля руководства, такая неудача может во всех смыслах дорого стоить компании.

От выбранного стиля руководства зависит:

Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда».
Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости.
Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра».
Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад.
Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.

Заключение
Стиль управления есть у каждого руководителя, но не все это осознают и не многие стремятся изменять его для достижения результатов. Несмотря на большое количество классификаций, чаще всего можно встретить разделение на авторитарный, демократический и индивидуальный.
Кажется, что последние два значительно превосходят первый, однако всё зависит от ситуации, в которой они применяются. Где-то лучшие результаты даст именно жесткое руководство, в других случаях будет уместен только более мягкий подход.
Руководителю остаётся подбирать оптимальный стиль управления методом проб и ошибок, ориентируясь, однако, на свои природные склонности. Резкая смена управленческой стратегии вопреки свойствам характера, принесёт мало пользы. Но если в компании что-то идёт не так, часто именно пересмотр стиля менеджмента позволяет достичь новых высот.

Источник