Авторитарный стиль руководства ошибки

( 2 оценки, среднее 5 из 5 )

При построении отношении в коллективе каждый руководитель придерживается определенной политики влияния на людей или, по-другому говоря, определенного стиля руководства. Это способ построения отношений управляющего человека (руководителя, директора) с подчиненными ему работниками.

Существуют авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства, а также довольно часто встречаются их смешанные формы. Для каждой из них характерны свои особенности, но все они преследуют одну цель – оказать влияние на сотрудников и побудить их действовать во благо организаций.

Что такое авторитарный стиль руководства?

Авторитарный стиль руководства – это совокупность различных управленческих мер воздействия на подчиненных, базирующихся на жестком авторитете руководителя. Для этого стиля характерны жесткость, бескомпромиссность, когда отдаваемые начальством приказы и распоряжения не подлежат критике, от подчиненных не принимаются возражения и их мнение не учитывается.

При такой системе решения принимаются единолично, а задача подчиненных — лишь четкое выполнение поставленной задачи. Такой стиль руководства может быть эффективен при каких-либо экстремальных обстоятельствах, в случаях, когда в коллективе плохая трудовая дисциплина.

Такое руководство часто перерастает в командно-административное управление, что ведет к злоупотреблению властью, развитию коррупции.

В педагогике

Определенный стиль руководства может проявляться не только в рабочей сфере или политической власти. В педагогической деятельности каждый учитель также выбирает свой способ влияния на класс или аудиторию. При авторитарном стиле преподавания учитель выстраивает единоличные отношения без обратной связи с учениками, базирующиеся на его жестком непререкаемом авторитете.

При такой системе он зачастую требует выполнения установленных им правил, без права подвергнуть их критике. Он единолично задает цели, не считает нужным пояснять и комментировать свой действия.

Для авторитарного педагога характерны:

• чрезмерная требовательность;
• категоричность;
• пренебрежение инициативой и мнением учащихся;
• непринятие любых возражений;
• проявление собственного превосходства;
• отсутствие сопереживания и сочувствия к учащимся.

Студенты, воспитанники или ученики воспринимаются таким преподавателем только как объекты педагогического воздействия. При построении общения с ними выбирается холодный, приказной, начальствующий тон.

Это помогает максимально дистанцироваться с ними и четко обозначить границы. Все обращения исходят от педагога в виде поучений, приказов, указаний, иногда окриков. Отношения с подопечными выстраиваются на принципах безоговорочной подчиненности и жесткой дисциплины.

В таких учебных коллективах на занятиях царит недружественная обстановка, устанавливается тяжелый психологический климат.

В результате авторитарный стиль педагогической практики не способствует раскрытию ученического потенциала, тормозит развитие активности и инициативы, способствует формированию у учащихся неадекватной самооценки. Между учителем и учениками появляется непреодолимый эмоциональный и смысловой барьеры.

В управлении персоналом

При управлении трудовыми ресурсами авторитарные руководители при принятии абсолютно всех решений не считают необходимым советоваться с членами команды. Данный метод управления эффективен в краткосрочной перспективе, когда возникает необходимость быстро принимать решения, например при становлении компаний либо же в кризисный период.

В остальных случаях подобное жесткое руководство негативно сказывается на рабочей обстановке – происходит деморализация сотрудников, нередки нарушения трудовой дисциплины, увеличивается текучесть кадров.

Авторитарный руководитель не станет советоваться перед принятием решений с подчиненными и интересоваться их мнением. Он занимает предельно жесткую позицию и навязывает сотрудникам свою волю, пользуясь административными рычагами как карательными, так и поощрительными.

Такое жесткое авторитарное управление человеческими ресурсами имеет ряд негативных последствий:

• в коллективе складывается тяжелый психологический климат;
• работники становятся безынициативными;
• уровень безответственности также повышается;
• сотрудники долго не задерживаются на своих должностях;
• среди людей преобладают пессимистические настроения, пассивность, безразличие.

При построении взаимоотношении с подчиненными авторитарные лидеры используют административные методы воздействия – уставы, инструкции, приказы и распоряжения. Все рабочие вопросы такие руководители решают единолично и никогда не совещаются с персоналом, который для них является лишь средством для достижения поставленных целей.

В результате такого управления подчиненные становятся замкнутыми, пассивными и ленивыми и в трудовой жизни четко прослеживаются негативные тенденции:

• у людей пропадает желание совершенствовать рабочий процесс и продукт;
• сокрытие реальных проблем становится нормой;
• качество работы снижается:
• вместо повышения эффективности работы сотрудники начинают заниматься подхалимством и угодничеством, пытаясь этим расположить к себе руководителя;
• теряется способность людей решать даже простые вопросы, в результате чего сам начальник много внимания уделяет мелким делам и тратит время впустую.

При авторитарном стиле руководства вся ответственность за принятые решения лежит на лидере, и люди занимают пассивную роль исполнителей. Это не так хорошо для него самого, как может показаться на первый взгляд.

Зачастую он может попросту не знать о каких-то проблемах и не достаточно хорошо разбираться в чем-то, а подчиненные, опасаясь наказаний, будут намеренно скрывать истинное положение дел. Поэтому, прибегая к авторитарной манере правления, руководитель может дорого заплатить за неверно принятые им решения.

Достоинства методики управления

Авторитарный стиль руководства – это совокупность определенного набора управленческих инструментов и методов, в основе которых лежат исключительно собственные знания, принципы и цели лидера. Несмотря на такую формулировку нельзя однобоко утверждать, что авторитаризм это очень плохо.

В большинстве случаев, в долгосрочной перспективе развития деловых отношений, он часто демонстрирует свою несостоятельность и низкую эффективность, и, тем не менее, при некоторых ситуациях и обстоятельствах такой стиль руководства может быть оправдан и эффективен.

Это касается, например, реализации специфических проектов, где конечный результат зависит от наличия волевого руководителя или же работы в условиях экстремальных обстоятельств, когда важно уметь быстро принимать решения.

Таким образом, преимуществами данного типа руководства являются:

• наличие сильного волевого руководителя способного принимать решения и отвечать за них;
• четкая иерархия;
• быстрота принимаемых решений;
• существование жестко регламентированных рамок (сроки, ответственность за неисполнение).

Недостатки

Авторитарный стиль руководства может быть оправдан в некоторых случаях, однако эта модель управления далеко не всегда позволяет эффективно организовать работу коллектива, так как имеет существенные недостатки.

А именно:

• руководитель не может быть одинаково хорошо осведомлен во всех вопросах;
• управление, замыкаемое на одном человеке долгое время, ведет к неэффективной работе;
• без указаний начальствующего человека не решаются даже самые мелкие вопросы, что ведет к их накоплению и самостоятельная деятельность коллектива парализуется;
• в коллективе устанавливается недружелюбная атмосфера;
• люди не задерживаются долго на рабочих местах, отмечается большая текучесть кадров;
• люди слабо мотивированны, не заинтересованы в работе на итог, результат, их пребывание на рабочем часто сводится к формальному отбыванию рабочего времени.

Авторитарно-демократический стиль

Как показал исторический путь развития человечества, авторитаризм эффективен в нестабильной неблагоприятной обстановке. В таких ситуациях авторитарный лидер может быстро принимать решения и не допустить дестабилизации и краха компании или страны. Он позволяет сохранить или захватить власть или рынки и закрепить свои позиции.

Демократический же стиль руководства больше подходит в ситуациях, когда нет необходимости с кем-то бороться, но есть потребность развиваться за счет внутреннего роста. Это позволяет создавать стабильность в фирме и избегать стагнаций (застоя), что нередко случается при авторитарном стиле управления.

Сильной стороной демократического типа правления является разносторонняя проработка различных вопросов.

Эта особенность была подмечена еще в Древнем Риме, где в периоды кризисов избирали диктаторов, которые осуществляли авторитарное управление. После того как ситуацию удавалось стабилизировать в стране восстанавливалась демократия.

На самом деле существование стилей руководства в чистом виде встречается редко. Как правило, авторитарно-демократический стиль в разной мере присутствует в различных компаниях.

На постсоветском пространстве долгое время руководители придерживались авторитарного стиля управления. Бизнес, опираясь на прошлый опыт, исходил из того, что люди ленивы, неорганизованны, и их надо принуждать к труду и контролировать.

Сегодня картина постепенно меняется. На рынки приходят компании с демократичными взглядами на управление персоналом, что откладывает отпечаток на изменение стилей управления и на смену авторитаризму приходит авторитарно-демократическое правление, сочетающее в себе черты 2-ух стилей.

При данном подходе в компаниях некоторые вопросы отдаются для принятия решений самими подчиненными, они получают больше возможности проявить себя. Однако, при принятии важных решений, все же главенствующую роль играет руководитель, который может советоваться с подчиненными.

Как происходит развитие авторитарности?

Авторитарный стиль руководства – это результат правления личности, склонной к принятию единоличных решений, не считающейся с позицией иных людей. Развитие авторитарности связано со становлением личности человека, а также заложенными в нем с рождения чертами. Не секрет что жестокие, деспотичные лидеры обладали жесткими характерами с малых лет.

Однако тиран формируется не только под воздействием заложенных задатков, но и под действием внешних условий, различных ситуации. Такие люди склонны проявлять агрессивность, имеют высокие амбиции и требования к себе и другим, в то же время у них не развита рефлексия, а мышление отличается стереотипностью.

При этом авторитарность как черта характера проявляется не только в решении рабочих вопросов, но и личной жизни. Авторитарность является негативной чертой характера. Такие люди деспотичны в семье и на работе, не терпят возражений и склонны навязывать свое виденье мира окружающим.

При определенных обстоятельствах авторитарная личность, получившая доступ к власти, может долго удерживать свои позиции, что особенно хорошо прослеживается в историях стран, где когда-то царил или царит в настоящее время авторитаризм и тоталитаризм.

Что обеспечивает методика управления?

Хоть авторитарная система управления негибкая и носит деспотичный характер, она позволяет обеспечить:

• дисциплину в коллективе;
• четкую иерархию;
• принятие важных решений в кратчайшие сроки;
• стабильный рост в кризисный период;
• четкость поставленных задач для подчиненных.

Авторитарная методика управления позволяет руководителю быть в курсе всех, даже самых мелких вопросов, и полностью контролировать работу команды.

Основные ошибки

Вместе с тем авторитаризм в управлении персоналом имеет множество спорных моментов, так как на практике в процессе руководства людьми многие авторитарные лидеры совершают схожие ошибки.

Когда методика наиболее эффективна

Авторитарный стиль управления показывает максимальную эффективность на этапе развития и становления организации, а также в экстремальных ситуациях. В этот период действительно во главе команды должен находиться сильный, волевой менеджер способный принимать единолично быстрые решения.

Также на ранней фазе развития фирмы или организации важно сформировать у работников цели и задачи их работы, а также способы их достижения. Помимо этого, авторитаризм в управлении оправдан при возникновении кризисных ситуаций, когда нет времени на обсуждения для принятия важных решений.

Применение же авторитарного стиля руководства на протяжении длительного периода не приведет компанию к процветанию, так как используемые административные методы неизбежно ведут к снижению творческих инициатив работников, текучести кадров, ухудшению социально-психологического микроклимата и стагнации.

Примеры авторитарного типа руководства

Одним из самых ярких руководителей – автократов является Генри Форд. Он выстраивал свою империю, опираясь именно на принципы авторитаризма. При подборе персонала он лично изучал биографию каждого кандидата и проводил собеседования.

Сильными сторонами такого подхода являлись эффективность выстроенного производственного процесса компании, продуманность и внимательное отношение к мелочам. Вместе с тем, с возрастом Генри Форд стал бескомпромиссен и допускал множество управленческих ошибок, в результате которых сам же и нес убытки.

Так, например, он едва не разрушил свою собственную компанию, когда в середине 1910-ых гг. уволил многих способных менеджеров. С течением времени он стал пренебрежительно относиться к людям, не доверял им и принимал решения, опираясь только на свою интуицию.

Также на сегодняшний день в мире существует ряд стран, в которых преобладает авторитарный стиль руководства.

Это:

• страны бывшего советского союза (Беларусь, Казахстан);
• некоторые латиноамериканские страны (Венесуэла, Аргентина);
• страны 3-его мира (Камерун, Эфиопия, Непал).

Во многих из подобных стран авторитаризм существует не в чистом виде. Также каждое государство имеет свою опорную точку, на которой базируется авторитаризм – религия, военное положение, национализм.

Большинство менеджеров и психологов относятся к авторитарному стилю руководства очень критично. Это связано с рядом негативных последствий, которые возникают при длительном директивном правлении – большой текучести кадров, низкой личной мотивации работников, формальным подходом к обязанностям.

Вместе с тем в экстремальных ситуациях подобное руководство способно вывести организацию из кризиса. Сегодня, как правило, авторитаризм в чистом виде встречается не так уж часто, обычно он сочетается с проявлением демократии и либерализма.

Видео о стилях руководства

Авторитарное и демократическое лидерство:

Когда я изучала организационные структуры разных по духу и корпоративной культуре компаний, мне очень запомнились схемы профессора Стэнфордского университета. Google был показан как компания, где стрелки соединяли всех со всеми, как паутина, в Apple доминировала центростремительная сила с «ядром» в центре. Facebook был нарисован как пустой квадрат, в центре которого была только одна точка. На понятный вопрос был дан емкий комментарий: «В этой компании есть только Марк Цукерберг, как он скажет, так и будет. Никакого иного мнения не существует». Оказалось, что это нередкое явление, в большинстве успешных компаний «как собственник скажет, так и будет».

На фоне интереса к потребностям работников, запросам поколений Y и Z, битве за персонал и репутацию компании бизнес-литература, интернет, семинары рассказывают нам о бирюзовых организациях, разных стилях управления с фокусом на демократию и либерализм. Управление в стиле коучинга объективно «разворачивает» руководителей к коллегам, поднимает градус эмпатии и эмоционального интеллекта. Руководители изучают литературу на заданную тему и искренне стараются исполнять все рекомендации по коррекции персонального стиля управления. Но в какой-то момент все вспоминают пример очень авторитарного руководителя в лице Стива Джобса, либо читают распоряжение Марка Цукерберга о необходимости сотрудникам перейти на определенные операционные системы, либо распоряжения российских топ-менеджеров о запрете телефонных разговоров.

Авторитарный стиль используют все

Стиль управления руководителя — это манера личного поведения по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В этом смысле бизнес-литература предлагает 3-4 варианта стиля, и все они охватывают важные области менеджмента: принятие решений, доведение решений до исполнителя, распределение ответственности, отношение к знаниям, отношение к дисциплине, отношение к человеческим взаимодействиям с подчиненными.

Я не видела ни одного руководителя достаточно высокого уровня, который не использовал бы авторитарный стиль. Вопрос в многомерности самой системы управления, сложности решаемых задач, времени и внешних факторах, о которых подчиненные редко знают. Руководитель, давая указания, не видит необходимости удлинять объяснениями путь к достижению цели, если есть короткая и понятная для него дорога. В этом смысле авторитарный управленец внутренне решает для него поставленную задачу. Даже если вы спросите у такого руководителя, какой стиль он предпочитает, он никогда не признается себе, что является диктатором или использует авторитарный стиль.

У успешных руководителей авторитарного стиля («будет так, как я скажу») включаются разные либерально-демократические сюжеты, и тогда мы говорим: «он посовещался», «нас спросили», «после обсуждения он изменил свое мнение». Руководитель в итоге просто принимает решение на основании информации, которую он получил тем или иные способом, и, по последним исследованиям, принятие решений по-прежнему основывается на интуиции и опыте.

Риски авторитарного управления

Далеко не все из интересных кандидатов захотят работать в компании, где «есть только мое мнение». Эти кандидаты быстро прекратят трудовые отношения или вовсе не будут рассматривать такое место работы как работодателя.

Не все смогут работать под давлением диктатора. Наиболее чувствительны к стилю самые ценные категории работников. Их отсутствие или частая смена будут влиять на стабильность бизнес-процессов.

Сложнее и страшнее с теми, кто захочет и сможет работать с диктатором. Этот пласт персонала мне представляется наиболее «вредоносным», с энтузиазмом исполняя решения руководителей, они создают невыносимую среду для хороших работников.

Советы для авторитарных руководителей

— Если вы нашли единомышленников, которые терпят ваш «авторитарный стиль», цените этих людей;

— Решите, какой тип коммуникации можно выбирать в зависимости от ваших задач и приоритетов, они могут быть очень разными даже в рамках одного стиля;

— Подумайте о вопросах, по которым вы допускаете разногласия, обсуждения, уступки либо делегирование;

— Подавайте позитивные сигналы людям, которых вы действительно цените (давайте людям хотя бы минимальную, но объективную обратную связь);

— Проверьте, что после принятия решения все сотрудники должны его исполнить, иначе возникает «ложное чувство контроля и управляемости». Интересно, кстати, как будет исполнено распоряжение Марка Цукерберга о запрете на айфоны?

Управленческая щедрость на слова, эмоции, коммуникации даже в сочетании с авторитарным стилем — хороший вариант поведения. В другом случае чувство, что подчиненные — «ленивые бездари», руководитель спасает мир и ему все должны, потому что он платит — очень опасно.

Советы для подчиненных авторитарного руководителя

Советов для работников, которые оказались в компании авторитарного толка под руководителем-деспотом, немного. Но мой опыт показывает, что даже представители молодого поколения ценят сочетание таких факторов, как профессионализм, порядок и дисциплина. Мы не рассматриваем ситуацию, когда жизнь в компании становится невыносимой. Здесь рецепт один — написал заявление и уволился. Но ситуации могут быть разные, многие люди искренне верят в четкую иерархию, понятное распределение ролей в организации, коммуникации и обратную связь.

Чтобы не упасть духом:

— укрепляйте профессионально-доверительные отношения к вам;

— информируйте руководителя о ходе работы;

— просите «разрешения» на действия, которые должны быть согласованы в системе координат руководителя;

— демонстрируйте энтузиазм и готовность в момент получения приказа, а далее с помощью уточняющих и дополняющих вопросов, двигайтесь к достижению цели.

Кроме того, важно сформулировать тезисы «психологического контракта» с руководителем о контрольных точках, полномочиях и границах ответственности.

Нужно помнить, что авторитарный руководитель чаще всего испытывает высокую потребность по власти или контроле, но внутренне стремится действовать на благо организации, всегда имеет потребность в личных достижениях и точно не стремится к построению доверительных и прочных отношений с вами.

Не повезло, если руководитель находится на начальном уровне лидерства, когда оно подкреплено должностью, положением и более ничем. В этом случае начальник-тиран уверен, что наилучшим образом подходит для того, чтобы диктовать, что и как делать. Если же авторитарный начальник продвинулся на уровне продуктивности, достижений или развития, имеет смысл помогать начальнику и расти самому.

Корпоративная культура «силы» существует в огромном количестве российских компаний. К этому нужно относиться с пониманием. Независимо от того, с каким руководителем приходится работать (а вы же почему-то сейчас на этом рабочем месте?), партизанское сопротивление вместо совместной работы в условиях, которые уже заданы, будет только усложнять ситуацию еще больше.

Как прекрасно написал Рэй Далио в книге «Принципы»: «Между плохим «сегодня» и прекрасным «завтра» есть переходный период. Это время, когда вы пробуете и смотрите, что работает, а что нет, учитесь на ошибках и постепенно приближаетесь к идеальной системе».

Человек может быть прирожденным лидером, но оказавшись в роли начальника, завалить дело. Связано это с тем, что менеджмент – искусство, требующее знаний, и природного чутья не всегда достаточно, чтобы грамотно руководить большой группой людей. Сегодня мы поговорим о том, как опытные менеджеры советуют вести себя руководителю с подчиненными, какие бывают стили управления коллективом и как выбрать подходящий. Остановимся и на ошибках, которые чаще всего допускают неопытные боссы и менеджеры низшего звена.

Стили управления персоналом

Существует три основных стиля руководства и несколько смешанных. Осознанно или стихийно любой менеджер выбирает один из известных стилей управления коллективом. И значительно лучше, когда этот выбор делается осознанно, с учетом особенностей самого коллектива, характера деятельности организации и личностных качеств самого шефа.

Остановимся на основных стилях управления персоналом подробнее.

Авторитарный (командный) стиль руководства

Суть авторитарного стиля управления коллективом сконцентрирована в шуточной инструкции:

1. Шеф всегда прав.
2. Если шеф не прав, смотри пункт 1.

Все ответственные решения при данном стиле руководства начальник принимает сам, а роль сотрудников сводится к беспрекословному выполнению его поручений. Самостоятельно выбор делать подчиненные не уполномочены, и в случае ошибки ответят не только за ее последствия, но и за инициативу – при авторитарном стиле управления она не поощряется.

Поинтересоваться мнением сотрудников по тому или иному вопросу авторитарный руководитель может, но не стоит ожидать, что это непременно повлияет на его решение. Голосования не будет точно.

Учитывая, что решения шеф принимает единолично, происходит это быстро, что весьма ценно в критических ситуациях.

Тот факт, что ответственность за принятые решения также лежит на плечах руководителя, на руку сотрудникам, которые боятся брать ответственность на себя. Однако нужно знать, что за свои ошибки и недоработки нерадивых исполнителей неминуемо ожидает наказание. Впрочем, где кнут, там, обычно, и пряник: за хорошо и вовремя выполненную работу можно получить поощрение.

Авторитарный стиль руководства имеет следующие преимущества:

• прозрачность бизнес-процессов: менеджеры разного звена хорошо знают свое место и понимают, кто чем в компании занимается;
• трудовая дисциплина: в ситуации, где любой промах влечет наказание, найдется немного тех, кто захочет нарушать правила;
• стабильность: когда работа механизма отлажена, и каждый винтик знает свое место, разбалансировка системы не происходит даже в кризисной ситуации;
• высокая скорость принятия решений: когда нет необходимости совещаться и спрашивать мнение сотрудников, решения руководителем принимаются быстро, что необходимо в кризисные моменты.

Однако недостатков у авторитарного стиля управления персоналом тоже много:

• отсутствие обратной связи;
• неприятие идей руководства подчиненными;
• подавление инициативы;
• торможение развития;
• низкая мотивация сотрудников.

К тому же авторитарный руководитель вынужден тратить много времени и сил на управление, а если задач много, то они могут застревать у него на рабочем столе как в бутылке с узким горлышком. В большой компании шефу трудно рассмотреть все заявления, проанализировать все отчеты, прочитать все письма и так далее. Это тормозит работу предприятия в целом.

Авторитарный стиль менеджмента идеально подходит для компаний, в которых много неопытных сотрудников, а также для силовых структур, и категорически не подходит для фирм, работающих в творческих сферах. Если вы планируете масштабировать бизнес, от данного стиля руководства тоже целесообразно отказаться.

Демократический (демократичный) стиль руководства

При демократическом стиле руководства бразды правления сосредоточены у босса, но его функции заключаются в постановке задач и контроле результативности работы сотрудников. Сам процесс руководитель не контролирует. Менеджеры среднего ни низшего звена выступают в роли координаторов.

Получение обратной связи при демократическом стиле менеджмента стоит во главе угла. Поэтому большую роль играют планерки и совещания. При этом менеджер не считает зазорным беседовать с сотрудниками лично, советоваться с ними. Некоторые вопросы могут решаться даже голосованием.

Инициатива при демократическом стиле управления поощряется, но в разумных пределах. Главным методом управления является не наказание, а поощрение.

Демократический стиль управления дает:

• возможность интенсивного развития компании;
• развитие способностей сотрудников;
• проявление инициативы;
• избежание ошибок за счет обратной связи.

Но и этот способ управления имеет свои изъяны. Главная опасность кроется в расхолаживании сотрудников, падении трудовой дисциплины. Еще один недостаток – долгий путь к принятию решения. В критической ситуации это представляет собой серьезную проблему. Выходом может показаться временный переход на административный стиль руководства. Однако это не всегда срабатывает. Нередко при затягивании гаек сотрудники начинают повально увольняться. Ведь они привыкли к тому, что с их мнением считаются.

Если вы планируете масштабировать дело, вам стоит сразу избрать демократический стиль управления коллективом, так как для крупных и динамично развивающихся компаний он подходит лучше всего. Однако от этого стиля придется отказаться, если у сотрудников мало опыта и они не проявляют большой активности и сознательности, не болеют душой за результат.

Либеральный (товарищеский, партнерский) стиль руководства

Либеральным (или товарищеским, партнерским) стилем руководства называется тот, при котором шеф не возвышается над коллективом, а общается с сотрудниками на равных. Он ставит задачи, и к этому его функции, в общем-то, и сводятся. Как и в какие сроки решать эти задачи, сотрудники решают сами.

С предложениями к начальству они обращаются напрямую – субординации в компаниях с интересующим нас стилем руководства не существует, и нет никакой иерархии.

Трудовой дисциплины в таких компаниях тоже не существует. Она всецело зависит от самодисциплины сотрудников. Руководство и коллег они в лучшем случае ставят в известность, на сколько отлучатся или опоздают – разрешение им спрашивать незачем даже у самого главного босса.

Либеральный стиль управления подходит для небольших коллективов, в которых сотрудники не только коллеги, но и партнеры. Обычно подобные компании работают в сфере культуры и искусства.

Главная проблема товарищеского стиля управления коллективом – опасность анархии.

Смешанные стили руководства

Иногда руководители проявляют гибкость и смешивают разные стили руководства. В итоге рождаются индивидуальный и универсальный стили менеджмента. В первом случае стиль руководства шеф выбирает с учетом индивидуальных качеств сотрудников, во втором – в зависимости от ситуации.

Основные принципы поведения руководителя

Основные принципы правильного руководства не сильно зависят от выбранного стиля управления, то есть они универсальны.

Один из принципов объединяет три: профессионализм, делегирование полномочий и корректность в общении с подчиненными. Его называют принципом трех основ. Первый столп – компетентность руководителя. Он должен сам хорошо разбираться в том, чем занимается его фирма или отдел, быть способным ответить на уточняющие вопросы, которые могут задать ему подчиненные при получении поручения. Второй столп – умение делегировать полномочия. Для этого, правда, нужно иметь в подчинении специалистов, способных взять эти полномочия на себя. Третий столп – вежливость и такт. Нехорошо, когда руководитель выходит за рамки делового стиля общения, обращается к подчиненным на ты, да еще и говорит с ними пренебрежительным тоном.

Второй принцип заключается в подаче примера сотрудникам. Нелепо требовать от подчиненных строгого соблюдения трудовой дисциплины и дресс-кода, если сам шеф приходит на работу в спортивном костюме, опаздывает на совещания, забывает о деловых встречах, теряет важные бумаги.

Третий принцип – умелое комбинирование просьбы и приказы, наказания и поощрения. В большинстве случаев просьбы более уместны, но иногда руководитель может отдавать и приказы. Это необходимо, когда требуется, чтобы подчиненный выполнил поручение в точности и без обсуждений, даже если оно противоречит его принципам. Приказывая, руководитель тем самым берет ответственность за определенное действие на себя. Приказывать не стоит, если вы хотите, чтобы работник проявил инициативу, и уж тем более, если порученное дело не входит в число должностных обязанностей сотрудника.

Наказания заставляют сотрудника соблюдать дисциплину, но подавляют инициативу. Поощрения вдохновляют, но не всегда способны заставить работника выполнять свои обязанности. Важно не наказывать сотрудников, которые сами способны извлечь уроки из своих ошибок, и не прощать злостных нарушений, которые совершены намеренно. При этом нужно понимать, что наказание должно быть адекватно нарушению.

Методы управления коллективом

Методы управления коллективом можно разделить на административные и экономические.

К административным методам управления персоналом относятся:

• метод отчетов. Обычно их делают квартальными. Этого достаточно, чтобы сотрудники не расхолаживались, но не отнимет у них слишком много времени и сил, оторвав от выполнения основных обязанностей;
• структурированное планирование. Предполагается, что план должно предоставить каждое структурное подразделение (отдел);
• метод функционально-стоимостного анализа. Помогает определить, какие функции дублируются, какие не выполняются и почему. Часто это позволяет оптимизировать структуру компании, повысив ее эффективность и одновременно сократив расходы на персонал;
• метод творческих совещаний, планерок.

С экономическими методами все вы, почти наверняка, хорошо знакомы. Это премии, штрафы, другие варианты материального поощрения и наказания.

Распространенные ошибки неопытных руководителей

Почти все неопытные менеджеры, внезапно оказавшиеся в кресле начальника, совершают те или иные ошибки, которые впоследствии очень нелегко исправить. Для читателей сайта «Карьеристка» мы собрали наиболее распространенные промахи начинающих руководителей:

• некомпетентность. Некоторые руководители полагают, что их задача – управлять и координировать, а вникать в детали работы компании – задача профильных специалистов: инженеров, бухгалтеров и так далее. Однако начальник, не знакомый со спецификой работы фирмы, не обладающий достаточным уровнем специальных знаний, не будет пользоваться авторитетом среди сотрудников;
• нарушение субординации. Директор предприятия не должен давать поручения сотрудникам какого-либо отдела лично, минуя начальника этого отдела. Обращение работников к боссу через голову непосредственного начальника поощряться тоже не должно. Даже с друзьями на службе стоит общаться, сохраняя дистанцию. Обращаться к сотрудникам, даже молодым, следует на «Вы». К руководству они тем более должны обращаться на «Вы». То есть субординация предполагает также соблюдение деловой этики. Если в вашем подчинении работают приятели, объясните им, что в рабочее время вы для них босс, а после работы – снова товарищ, к которому можно обращаться на «ты»;
• мягкость, лояльность. Не стоит бояться требовать от сотрудников соблюдения субординации и трудовой дисциплины. Подчиненные не уважают начальство, которое во всем им потакает и ни за что не наказывает;
• боязнь ответственности. Руководителя будут уважать лишь в том случае, если он не будет бояться принимать ответственные решения, спихивая это функцию на других;
• чрезмерный консерватизм, неспособность прислушиваться к чужому мнению. Даже при авторитарном стиле управления коллективом руководитель должен быть открыть новым веяниям и знать, что думают о том или ином проекте подчиненные, какие отношения складываются между сотрудниками. То есть он не должен быть слепым, глухим, напоминающим каменную стену, о которую разбиваются любые инициативы;
• выделение фаворитов и изгоев. Отношение к сотрудникам должно быть равным, непредвзятым и справедливым. Не стоит одних приближать к себе, а из других делать козлов отпущения. Это способствует созданию в коллективе нездоровой обстановки, ведению подковерных интриг. Хотя некоторые руководители успешно пользуются принципом «разделяй и властвуй»;
• неумение распределять время. У руководителя, как правило, много обязанностей и дел, поэтому неумение распределять время, планировать, организовывать рабочее пространство рано или поздно приведет к тому, что начальник не будет успевать выполнять свои функции;
• отказ от делегирования полномочий. Очень хорошо, когда начальник уверен, что может сделать работу лучше подчиненного. Еще лучше, когда он на самом деле способен на это. Но совершенно никуда не годится, когда босс все делает сам. Начальник не должен делать то, что можно поручить подчиненному. Иначе дело будет продвигаться медленно, а сам шеф просто надорвется.

Задав ошибочный стиль общения с подчиненными, изменить его будет сложно. Во многих случаях этих промахов вообще не исправить. Поэтому постарайтесь с первых же шагов в роли руководителя действовать правильно.

Теперь вы знаете, как рекомендуется вести себя руководителю с подчиненными. Надеемся, наша статья поможет вам стать хорошим менеджером, подчиненные будут вас уважать, и вверенный вам трудовой коллектив будет трудиться дружно и плодотворно.