Понятие, структура
Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.
Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми.
По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности — это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения профессиональной деятельности.
Психологи, занимающиеся теорией способностей, различают специфические способности и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений.
Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям: умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. При этом, чем более сильным является руководитель, тем он менее конфликтен.
Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит: одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, — это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности.
Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает.
Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель — слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором — об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой, от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной саморегуляцией.
Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на авторитарные методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.
В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя, способствующих формированию его авторитета, следует выделить: способность его доминировать в коллективе; уверенность в себе; эмоциональную уравновешенность; ответственность; общительность и независимость.(Рисунок 1)
Мощная поддержка сотрудников — это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим авторитетным руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.
Особенности авторитета:
- · авторитет, в отличие от власти, это влияние, исключающее принуждение;
- · авторитетом может пользоваться и человек не наделенный «властными» полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для членов группы;
- · авторитет невозможно получить с должностью, его необходимо завоевать;
- · авторитет — величина переменная, зарабатывается годами, но можно потерять в одночасье, переступив дозволенные границы поведения;
- · сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля;
- · основу авторитета составляют: доверие, уважение, одобрение подчиненными качеств личности и действий руководителя;
- · авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность;
- · авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.
Авторитет руководителя — это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, умение решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование подобное.
Авторитет — это также психологическое состояние личности, которая выполняет эту роль. Он состоит из осознания своих возможностей и компетенции, понимание того, чего ждут от него другие, признание своих прав и привилегий. Поэтому рост авторитета руководителем расценивается как личная победа, а его потеря — как трагедия.
В связи с этим необходимо рассматривать две стороны авторитета — авторитет должности (т.е. соответствующий уровень обязанностей, ответственности, прав, которые предоставляет и требует данная должность) и авторитет личности, который характеризуется соответствующим уровнем деловых и организационных умений и способностей, выработанного стиля руководства, морально-психологических черт и принципов.
В идеале авторитет личности превышает авторитет должности. Хорошо, когда они совпадают, тогда руководителя характеризуют как ответственную личность, которая хорошо знает круг своих обязанностей и не злоупотребляет своими правами.
Авторитет руководителя проявляется и поддерживается в выявлении уважения, учете мнения, в хороших результатах работы, симпатии со стороны сотрудников.
Но авторитет личности может быть ниже, чем авторитет должности, иными словами, работник не соответствует занимаемой должности, требованиям.
Внутренне это проявляется в блокировании информации, что вызывает сомнение в личном авторитете (нежелание замечать отрицательные явления, за которые руководитель несет ответственность, преувеличение достижений, неадекватная реакция на критику). Это проявляется также в стремлении избежать таких ситуаций, в которых могла бы оказаться личная некомпетентность.
Внешне в организации это выражается в проявлении неуважения со стороны сотрудников, особенностях кадровой политики, в ухудшении морально-психологического климата в подразделении, отношении сотрудников к своим обязанностей.
Это логические последствия ситуации, в которой постоянно идет поиск «виновных», а выдвинутые идеи, предложения оцениваются тем, насколько они соответствуют мнению «авторитета руководителя».
В связи с этим возникает проблема организации рабочего места и режима работы руководителя.
Авторитет руководителя
Авторитет зиждется не на мелочной опеке подчиненных, а на стратегическом видении перспективы компании, возможностей ее развития. Не менее важна и организационная структура организации, учитывающая положение коллектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, руководитель должен учитывать обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.
Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.
Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.
Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:
- 1) компетентностью руководителя;
- 2) его деловыми качествами;
- 3) его отношением к своей профессиональной деятельности.
Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.
Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем является подчиненным, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.
Психологическая подготовленность руководителя — это культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.
Чувство ответственности — мощный побудитель активной деятельности.
Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.
Большое значение для руководителя имеет его умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.
Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.
Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Неумеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.
Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.
Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность вызывают приятное чувство, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.
Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.
Руководитель является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.
Руководитель всегда должен помнить, что в каждом произнесенном им слове коллектив видит его отношение к людям. Коллектив чутко реагирует на уместные или неуместные замечания руководителя, его тон, эмоциональный накал. Настроение руководителя передается коллективу.
Каждый человек индивидуален и неповторим. Поэтому руководитель должен индивидуально подходить к каждому члену коллектива.
Руководитель должен первым сделать шаги к сближению, применять административные меры только в крайнем случае, действовать силой внушения и убеждения в направлении снятия отрицательных эмоций, предотвращения и устранения нежелательных столкновений и разногласий.
Самовоспитание, повышение культуры общения подразумевают постоянный анализ руководителем своих поступков и самоконтроль.
Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю. подхалимничают, в душе его не уважая.
Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых связана с каким-то дефектом стиля руководства.
Ложный авторитет угроз связан с нехорошей привычкой иного руководителя постоянно грозить подчиненным, запугивать их взысканиями, трудностями.
Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной.
Ложный авторитет обещаний связан с частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель, якобы, собирается добиться или даже уже добивается для своих подчиненных.
Ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше всех его подчиненных.
- искусство управления
Как быть авторитетным руководителем, а не авторитарным
Как завоевывается авторитет?
7 золотых правил для руководителя.
Авторитетный всегда авторитарный?
Что думают коллеги.
Насколько вы авторитетны?
Пройдите тест.
4394
Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
Отсюда возникает вопрос: «Как определить, является ли руководитель авторитетом в коллективе?». Всё просто: авторитет руководителя — это принятие коллективом личностных и деловых качеств своего управленца. Поэтому быть авторитетным управленцем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Подчиненные, как индикаторы качества — они прекрасно чувствуют разницу в работе с авторитетным и с неавторитетным руководителем. При хорошем руководстве цели всегда будут реализованы.
Купите доступ к порталу edsh.by
и через 30 секунд
читайте статьи журнала и скачивайте образцы и формы документов
Получите доступ к статье всего за 7,00 руб.
Доступ к статье откроется сразу после оплаты
4394
Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Менеджмент • 01 августа 2022 • 5 мин чтения
Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий
Одну и ту же задачу сотрудникам можно ставить по-разному: пригрозить штрафами за срыв сроков или, наоборот, подбодрить и поощрить за хорошую работу. Рассказываем, какими бывают стили руководства, в чём сильные и слабые стороны авторитарного, демократического, либерального и других стилей.
- Что такое стиль управления
- Какими бывают стили управления
- Выбор стиля управления командой
- Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
- Что нужно запомнить о стилях управления
Что такое стиль управления
Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.
Почему конфликты на работе — это нормально и как ими управлять
Какими бывают стили управления
Стили различают на основе следующих параметров:
● кто принимает решения;
● насколько сотрудники вовлечены в процесс;
● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.
Авторитарный стиль управления
Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.
Премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер прозвали «железной леди» в том числе за авторитарный стиль управления. Она не признавала компромиссов, считая их отказом от своих убеждений, и не шла на уступки, даже если давление было слишком сильным. Так было с забастовкой шахтёров, которая продолжалась целый год, но не заставила Тэтчер пойти на переговоры с профсоюзами. Эмоции, в том числе эмпатию по отношению к своим подчинённым, она считала проявлением слабости лидера и продолжала придерживаться авторитарного стиля руководства.
Демократический стиль управления
Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.
Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.
Уолт Дисней, основатель студии Disney, придерживался демократического стиля управления и всегда делился со всеми сотрудниками своими идеями и выслушивал встречные предложения от каждого. Ему было важно, чтобы его мечты разделяла вся команда, однако только он мог решать, что из них в итоге воплотить на практике. К таким революционным идеям можно отнести переход от чёрно-белой анимации к цветной или создание «Диснейленда».
Либеральный стиль управления
В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.
В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.
Рикардо Семлер, СЕО бразильской компании Semco Partners, одним из первых применил либеральный стиль ещё в 1980-х. Он практически не появлялся на рабочем месте, позволяя другим сотрудникам принимать все ключевые решения и справляться с проблемными ситуациями. Он даже разрешил им самим выбирать себе руководителей и определять свой рабочий график: при условии, что рабочий день начинается в интервале с 7 до 9 утра. При этом на парковке ограниченное количество мест, и тем, кто приходит позже остальных, их может просто не хватить.
Авторитетный или директивный стиль управления
В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.
Конрад Хилтон, основатель сети отелей Hilton, всегда сам инспектировал свои отели, выслушивал жалобы постояльцев и предлагал улучшения. Он требовал от своих сотрудников, чтобы те делали всё, чтобы угодить постояльцам, и уделяли внимание каждой мелочи — вплоть до дизайна стульев, который Хилтон тоже разработал сам.
Компанейский или дружественный стиль управления
Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.
Наталья Синдеева, СЕО телеканала «Дождь», в сотрудниках видит больше чем просто коллег и называет их «дождинками». Многие из них являются близкими друзьями, а иногда и родственниками: среди ведущих есть супруги и братья. Если с кем-то из членов команды что-то случается, остальные — включая руководителя — публично его поддерживают и предлагают помощь.
Менторский стиль управления
Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.
Сооснователи Google Сергей Брин и Ларри Пейдж придерживались неформального стиля и стремились предоставить сотрудникам как можно больше свободы. Они поощряли любопытство и стремление постоянно узнавать и пробовать новое. Например, на собеседовании с Брином соискатель должен был объяснить ему что-то сложное, чего тот ещё не знает. А баннер с приглашением на работу в компании содержал зашифрованный ребус. Команды и работу над проектами строят так, чтобы у новичков был шанс проявить себя и научиться чему-то у опытных коллег.
Выбирая наиболее эффективный стиль управления подчинёнными, руководители часто сочетают элементы разных стилей. Такой стиль называют индивидуальным или смешанным.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Улучшите показатели вашего отдела
Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее
Выбор стиля управления командой
Выбор конкретного стиля руководства зависит от:
● личных качеств руководителя;
● его профессионального опыта;
● поставленных задач;
● сферы деятельности;
● особенностей команды.
Чтобы выбрать стиль, нужно сопоставить задачи, которые стоят перед руководителем, и условия, в которых находятся он и его команда
Стили управления нужно менять и комбинировать в зависимости от условий. Компании проходят разные стадии развития, на каждой из которых подходят разные стили управления. Эта модель называется спиральной динамикой и включает следующие этапы:
1. Зарождение или стартап.
Главная задача — выживание: занять нишу, выйти в прибыль и не разориться. Поэтому вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, а решения принимаются быстро.
2. Формирование структуры.
Компания начинает расти, появляется потребность построить прочную структуру и иерархию, сформировать сильную команду.
3. Развитие.
Компания выходит на новые рынки, наращивает объёмы и ключевые показатели, расширяет штат. От сотрудников требуется всё больше инициативы, помимо простого выполнения задач.
4. Оптимизация.
После взрывного роста приходится оптимизировать расходы, чтобы снизить издержки и увеличить прибыль, сделать показатели стабильными. Внутри компании выстраивают и оптимизируют ключевые процессы.
5. Инновации.
Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, в том числе в развитие сотрудников.
6. Устойчивое развитие.
Компания стабильно растёт и развивается, вместо жёсткой иерархии формируются горизонтальные связи.
7. Глобальные цели.
Компания пережила болезни роста, стабильно растёт и пытается выстроить свою стратегию так, чтобы она отвечала общемировым ценностям и глобальным проблемам.
8. Идеальная гармония.
Компания обладает сбалансированной структурой и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.
Стадии развития бизнеса можно представить в виде спирали, где витки обозначены разными цветами
Авторитарный стиль управления подходит для первых двух этапов. Он хорош в качестве антикризисного менеджмента: когда нужно действовать быстро и решительно, чтобы преодолеть кризис с наименьшими потерями. Если руководитель начнёт обсуждать свои решения с командой и выбирать то, что устроило бы всех, время будет упущено, а компания понесёт убытки.
Юлия Аравина:
«В моей практике авторитарного стиля придерживался руководитель отдела маркетинга в компании, которая занималась розничной продажей книг. Конкуренция была высокая, место на рынке приходилось отвоёвывать.
Руководитель настаивал на том, что нужно переформатировать сеть под продажи сопутствующих товаров, жевательной резинки и канцелярии. Глава компании и сотрудники были с этим не согласны. Однако решение в итоге оказалось верным, а настойчивость и бескомпромиссность в его принятии помогли компании получить прибыль».
Авторитарный стиль часто встречается в госсекторе, на крупном производстве, в военных подразделениях и чрезвычайных службах. В остальных случаях эксперты не советуют прибегать к нему на постоянной основе.
Есть риск, что сотрудники не будут чувствовать себя причастными к общему делу и целям, начнут саботировать решения или относиться к работе как к повинности. Уровень мотивации при этом тоже будет стремиться к нулю: команда будет выполнять необходимый минимум работы, чтобы не наказали или не уволили.
На этапах развития и оптимизации процессов в компании подойдёт демократический стиль управления. Компания уже достаточно большая, нуждается в иерархии, и в то же время есть запрос на позитивную мотивацию и развитие сотрудников. Такой стиль идеален, когда нужно масштабировать бизнес, сохраняя прозрачность и выращивая среди сотрудников руководителей новых направлений и филиалов.
Многие модные бренды из массмаркета, даже будучи крупными международными компаниями, используют демократический стиль управления: например, Zara или Bershka.
Для этапа устойчивого развития компании можно применять либеральный стиль управления. Его чаще всего используют в IT, медиа и творческой среде, где над каждым проектом или продуктом трудятся равноправные команды сотрудников. Эти же принципы лежат в основе Agile-подхода, который возник в IT-компаниях в начале нулевых, в противовес консервативным корпорациям с их бюрократией и авторитарным стилем.
Такой подход в сочетании с либеральным стилем позволяет создавать инновационные продукты, ведь каждый член команды может предлагать идеи или выступать с конструктивной критикой. На этом этапе развития сотрудникам важно, чтобы их компания не просто зарабатывала деньги, а служила каким-то глобальным целям — например, вносила вклад в борьбу за социальное равенство или заботу об окружающей среде.
Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:
● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.
● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.
Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.
Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.
Что нужно запомнить о стилях управления
● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.
● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.
● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.
● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Наставник курса «Управление командой»
Как ставить цели и задачи по SMART
Как построить систему мотивации персонала
2.1. Авторитет руководителя и его роль.
Эффективность руководящей деятельности
во многом зависит от авторитета
руководителя.Мнение о том, что с
получением определенного поста
руководитель автоматически приобретает
авторитет, ошибочно.
Авторитет— это личное влияние
человека на коллектив, которое он
приобретает своим трудом, профессиональными
знаниями, организаторскими способностями,
нововведениями, умением работать с
людьми.2
Для того чтобы авторитет должности
руководителя сочетался с авторитетом
его личности, он должен объединить в
себе лидерские и руководящие функции.
Мощная поддержка сотрудников — это ключ
к эффективному руководству. Быть хорошим
руководителем — это, прежде всего, быть
в хороших отношениях с подчиненными.
Они имеют самое верное представление
о стиле вашего руководства. То, как вы
выглядите в их глазах, и объясняет все
ваши успехи и неудачи. Подчиненные
прекрасно отдают себе отчет в том, какая
разница в работе с плохим и хорошим
руководителем. При хорошем руководстве
становится интереснее их работа, а
достигнутые результаты подкрепляют
чувство профессиональной гордости.
При плохом руководстве подчиненные
отбывают трудовую повинность.
2.2. Личность руководителя
Личность руководителя можно представить
в виде трех групп характеристик, которые
составляют: биографические характеристики,
способности и черты личности.
Биографические характеристики.К
ним относятся:
1.Возраст руководителя.Проблема
возрастного предела для управленческих
работников высокого ранга, а также
вопросы возрастного оптимума для
менеджеров в тех или иных видах
профессиональной деятельности существуют
достаточно давно. Так, проводя анализ
материалов собранных Т. Коно, средний
возраст президентов крупных японских
компаний составляет 63,5 года, их
американские коллеги несколько моложе
— 59 лет. Вот что думает о данной проблеме.
Ли Якокка известный американский
менеджер: «Я всегда считал нелепой
практику, при которой человека, достигшего
65 лет, мы обязаны независимо от его
физического состояния немедленно
отправить в отставку. Мы должны полагаться
на наших старших менеджеров. Они обладают
опытом. Они обладают мудростью». Иными
словами, возраст — это во многом опыт;
не только природная, но и социальная
характеристика человека, в том числе и
руководителя.
Однако не следует думать, что только
зрелый возраст (а значит и опыт) дает
право его владельцу рассчитывать на
высокий пост. История показывает, что
у начала создания крупнейших компаний
стояли очень молодые люди. А. Морите,
основателю и многолетнему руководителю
всемирно известной «Сони корпорейшн»,
в день учреждения фирмы было всего 25
лет. И таких примеров немало.
Таким образом, возраст руководителя не
может быть ни преимуществом, ни помехой
для того, чтобы эффективно управлять.
Зависимость между возрастом и
эффективностью руководства так и
остается не определенной.
2. Пол руководителя. Данная
характеристика привлекает в последнее
время все большее внимание со стороны
исследователей, которые пытаются
объяснить различие между мужским и
женским поведением в роли руководителя.
Особый интерес и множество публикаций
в различных изданиях посвящены модели
женского поведения. Это объясняется
тем, что в жизни современного общества
трудно найти область, в которой женщина
не играла бы важной, если даже не главной
роли. Женщины занимают посты президента,
премьер министра, руководителя крупной
политической партии, дипломата, бизнесмена
и даже министра обороны.
Но исследователи отмечают, что в отдельных
видах деятельности, требующих от
участвующих в них людей значительной
речевой активности, женщины в присутствии
мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины
реже становятся лидерами и проявляют
малую склонность, чем мужчины добиваться
этой роли. Это объясняется тем, что
мужчины обладают большей компетентностью
в решении групповых задач, а так же их
стремлением обладать преимуществом в
группе. Особое значение имеет наличие
определенного стандарта поведения
принятого в обществе. От исполнителя
мужской роли ожидают и соответствующее
поведение. А женщинам, для того чтобы к
ним относились, как к достойным
руководителям приходится доказывать
свои способности и присущие им деловые
качества.
Исследователи так же определили еще
одно существенное различие между
мужчинами и женщинами менеджерами, а
именно, большой интерес женщин к
отношениям между людьми. Женщины
превосходят мужчин в демократичности
руководства, а, следовательно, и в степени
ориентации на человеческие отношения.
Но, пока нельзя с уверенностью утверждать,
кто более эффективен в должности
руководителя: мужчина или женщина.
Слишком невысок процент женщин —
руководителей по — сравнению с
представительством на этом посту сильной
половины человечества.
3. Социально экономический статус и
образование.Данные характеристики
очень важны для руководителя. Эффективный
руководитель должен обладать разнообразными
знаниями в области управления и бизнеса,
специальных наук, связанных с деятельностью
компании, иностранными языками. В
настоящее время руководители стремятся
овладевать не только специальными
знаниями, но и экономическими, юридическими.
В нашей стране повысилась необходимость
у руководителей в знании иностранных
языков. Этому способствовало сотрудничество
многих предприятий с аналогичными
иностранными организациями. И руководитель
как лицо организации должен в совершенстве
обладать хотя бы одним общепринятым
английским языком. Повысился интерес
у руководителей и к психологическим
вопросам управления. Многие из них
проходят обучение и стажировку в
престижных западных школах бизнеса.
Социально — экономический статус человека
способен оказать значительное влияние
на развитие менеджерской карьеры. Как
заметил Ф. Фидлер «один из наиболее
надежных способов стать президентом
компании — родиться в семье, которая
владеет этой компанией». Но многие
руководители (например, Форд, Якокка)
начинали свой путь с самого начала, «с
нуля» и покорили высокие вершины бизнеса.
Поэтому путь наверх в менеджменте не
заказан никому.3
Следующей составляющей личности
руководителя являются способности.Все способности можно разделить на
общие (к ним относятся интеллект) и
специфические (знания, умения и т.п.).
Наибольшее влияние на эффективность
руководства оказывают общие способности,
то есть интеллект. Еще в 60-е годы
американский индустриальный психолог
Е. Гизели, обследуя группы менеджеров,
пришел к выводу, что отношение между
интеллектом и эффективностью руководства
носит криволинейный характер. Это
значит, что наиболее эффективными
оказываются менеджеры не с очень высокими
или низкими показателями интеллекта,
а имеющие средний уровень. Но все эти
данные не являются каким-то стандартом
для интеллектуального потенциала.
Какой-то конкретный эффективный
руководитель может иметь достаточно
низкие результаты по проведенному тесту
интеллекта.
Более поздние исследования, проведенные
Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что
на взаимосвязь между интеллектом и
эффективностью работы оказывают
воздействие и другие факторы. К ним
относятся: мотивация и опыт руководителя,
а так же его отношения с вышестоящим
руководством и подчиненными. Недостаточная
мотивация и опыт руководителя, слабая
поддержка его со стороны подчиненных
и напряженные отношения с вышестоящим
руководством имеют как следствие
снижение влияния интеллекта руководителя
на эффективность его деятельности.
К специфическим способностям личности
можно отнести специальные умения,
знания, компетентность, информированность.
Не стоит особо доказывать и приводить
примеры на конкретных личностях,
насколько важны для успешного выполнения
управленческой деятельности эти
способности.
Следующая характеристика руководителя
— черты личности.К числу наиболее
часто упоминаемых в различных исследованиях
черт личности относятся: доминантность,
уверенность в себе, эмоциональная
уравновешенность, стрессоустойчивость,
креативность, стремление к достижению,
предприимчивость, ответственность,
надежность в выполнении задания,
независимость, общительность.
Рассмотрим каждую из этих характеристик
в отдельности.
Доминантность или способность
влиять на людей. Руководителю необходимо
обязательно обладать данной характеристикой,
так как трудно представить, как можно
эффективно управлять людьми, не оказывая
на них влияния. Влияние на людей должно
быть основано не только на должностных
полномочиях, но и психолого-педагогических
особенностях общения руководителя с
подчиненными. Влияние должно иметь
основой справедливый подход руководителя
к подчиненному.
Уверенность в себе.Влияние этой
характеристики непосредственно
отражается на подчиненных, которые в
случае уверенности руководителя ощущают
спокойствие, поддержку, защиту, надежность,
уверенность в завтрашнем дне. Таким
образом, определенный психологический
комфорт обеспечивает и повышает мотивацию
к выполнению задания. Неуверенный в
себе руководитель не может вызывать
доверие и уважение к себе как со стороны
подчиненных, так и со стороны руководителей
равного или более высокого ранга.
Эмоциональная уравновешенность и
стрессоустойчивость. Эмоциональная
уравновешенность должна проявляться
в контроле со стороны руководителя за
своими эмоциональными проявлениями.
Отношения между менеджером и подчиненными
должны быть ровными, деловыми и не
зависеть от личной симпатии и собственного
настроения. Эмоциональная уравновешенность
сказывается на эмоциональном состоянии
подчиненных. Негативный всплеск эмоций
у руководителя может понизить чувство
уверенности у подчиненных, следствием
этого будет снижение их деловой
активности. Работники будут вынуждены
бороться с собственными чувствами, а
не с рабочими проблемами. Эмоциональная
неуравновешенность может подрывать
имидж руководителя в глазах деловых
партнеров. Но постоянное подавление
негативных эмоциональных реакций,
сдерживание их способны обернуться
неприятными для личности последствиями
— неврозами и развивающимися на их основе
психосоматическими заболеваниями типа,
например, гипертонической болезни или
язвенной болезни желудка. Поэтому
руководитель должен обратить особое
внимание на средства эмоциональной
разрядки. Снятие напряжения может
происходить во время занятий физическими
упражнениями, общение с друзьями и
близкими людьми, увлечение всевозможными
хобби. В Японии для эмоциональной
разрядки разбивают манекены, изображающие
вышестоящих руководителей. Поэтому в
последние годы специалисты все чаще
говорят о необходимости рациональной
организации менеджерского труда,
отведение достаточного времени для
эмоциональной разрядки руководителей.
Креативность или способность к
творческому решению задач. Залогом
эффективного руководства является то,
способен ли руководитель видеть элементы
новизны и творчества в деятельности
своих подчиненных, а также поддерживать
их начинания.
Стремление к достижению цели и
предприимчивость— важнейшие черты
современного руководителя. В тесной
связи с ними находится склонность
личности к риску. Руководитель не должен
останавливаться на половине дела, должен
быть способен рисковать и просчитывать
свой риск. Хороший руководитель занимается
бизнесом не столько ради денег, (они
являются для него показателем успеха,
а не средством обогащения), а, сколько
из-за постоянной необходимости
концентрации всех умственных способностей
для решения бесконечного количества
разнообразных проблем. Бизнес для
хорошего руководителя является
необходимым стимулом и жизненно важной
дозой адреналина.
Ответственность и надежность в
исполнении заданий. Дефицит этих
человеческих качеств мы постоянно
ощущаем в повседневной жизни. Руководитель
должен предпочитать ситуации, в которых
необходимо нести персональную
ответственность за принятое решение.
Руководитель должен быть ответственным
и надежным человеком, так как он является
примером и олицетворением идеальной
личности у своих подчиненных.
Независимость. Данная характеристика,
несомненно, является важной личностной
чертой руководителя, обеспечивающей
ему успешность действий в различных
сферах жизни организации. Какие бы
советы ни принимал руководитель от
окружающих его людей, конечное решение
он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее
ведет себя руководитель, тем больше
проявляется его независимость. Но это
не исключает необходимости прислушиваться
к мнению коллег или подчиненных. Главное,
чтобы руководитель имел свою точку
зрения на возникающие проблемы, свое
профессиональное и человеческое лицо,
а также поддерживал это свойство в
подчиненных. Но чрезмерная независимость
руководителя может перерасти в самодурство
и волюнтаризм. Независимость, реализуемая
таким образом, способствует снижению
эффективности менеджмента.
Общительность.По результатам
научных исследований более трех четвертей
своего рабочего времени руководитель
затрачивает на общение. Поэтому
коммуникационные способности у
руководителя должны быть достаточно
высокими. Многие деловые связи, руководство
подчиненными начинается с общения.
Соседние файлы в папке про руководителя
- #
- #
Плюсы и минусы авторитарного стиля руководства: когда включать тирана
19.07.2021
Автор: Academy-of-capital.ru
Рейтинг:
|
(Голосов: 6, Рейтинг: 4.5) |
Из этого материала вы узнаете:
- Виды и характеристики авторитарного стиля руководства
- 6 правил авторитарного руководителя
- Плюсы и минусы авторитарного стиля руководства
- Ситуации, когда авторитарный стиль управления оправдан
-
Шаблон расчета 5 ключевых показателей
Скачать бесплатно
Выбирая способы управления коллективом, необходимо понимать плюсы и минусы авторитарного стиля руководства. Несмотря на век открытости и демократичности, этот метод не утратил своей актуальности и до сих пор используется в некоторых крупных компаниях.
При этом нужно понимать, что использование одного стиля руководства на долгий период способно повлечь падение производительности, поэтому авторитарный подход может применяться как временная мера для встряски. В нашей статье мы расскажем, какие преимущества и недостатки есть у такого стиля управления, каким правилам он должен отвечать и приведем в пример всемирно известные компании, которые используют жесткие методы руководства подчиненными.
Виды и характеристики авторитарного стиля руководства
Прежде чем применять такие методы, нужно иметь безоговорочный авторитет у подчиненных. При данном стиле управления компания работает по следующим принципам:
- Все решения начальник принимает сам, не считаясь с точкой зрения подчиненных и без согласования с ними.
- Работники беспрекословно подчиняются начальству, их предложения не принимаются в расчет.
- Четкие указания руководителя основаны на личном опыте и преследуют его собственные цели.
- Шеф сам планирует работу каждого сотрудника и корректирует в процессе выполнения, проверяет и оценивает результаты без участия исполнителей и прочих лиц.
- Все задания выполняются в приказном порядке, не допускающем малейших возражений.
- Практикуется административное давление на персонал, используются инструменты принуждения и поощрения для подчинения его воле руководства.
Управленцы, склонные к авторитарности, достаточно строги к своим сотрудникам. Время от времени их напор ослабевает, и они играют роль наставника. Начальник может обсудить новаторские предложения подчиненных и ценные идеи по решению задач, но не воспользоваться ими.
Сегодня жесткость и категоричность в управлении – явление нечастое, поскольку в основном в организациях преобладает паритетность и поддержка. Такой подход поможет проявить способности сотрудников и мотивировать их на трудовые достижения.
В этой статье мы назовем плюсы и минусы авторитарного стиля руководства, но для начала перечислим его виды:
- Диктаторский – работники беспрекословно выполняют все единоличные решения начальства. Не потому что слепо доверяют шефу, люди попросту боятся штрафов и взысканий.
- Автократический – мощный административный аппарат с безграничной властью.
- Бюрократический – применение отживших инструментов управления, которые давно неэффективны. Авторитет руководителя здесь чисто внешний.
- Патриархальный – персонал видит в директоре отца. Люди рады подчиняться лидеру и всячески его поддерживать.
- Благосклонный – шеф пользуется уважением за дружелюбность к персоналу, в отличие от более жестких коллег.
6 правил авторитарного руководителя
- Соблюдайте свои принципы.
Если вы добились уважения в коллективе, придерживайтесь ваших правил. Составьте перечень вещей, недопустимых при общении с подчиненными. Например, вы против опозданий персонала на работу. Скажите это людям. Иной вопрос – какие меры пресечения избрать.
Здесь важно никогда не отступать от личных убеждений. Стоит лишь единожды простить сотруднику грешок и не наказать его материально, ваш принцип сразу прекратит влиять на коллектив. Но не переусердствуйте с такими правилами. Если их будет более пяти, вы превратитесь в деспотичного начальника для подчиненных. Но это вам не нужно.
- Обозначьте сроки.
Установите для собраний длительность, к примеру полчаса. Если какие-то вопросы нужно обсуждать намного дольше, считайте это исключением из правил. Зная о том, что совещание продлится 30 минут, сотрудники будут укладываться в этот промежуток. Выделите им на размышления час – они используют все предоставленное время. Дайте людям бессрочное задание – его не выполнят и через день.
- Не опасайтесь разногласий.
Иногда конфликты в коллективе приносят пользу, и не нужно их бояться. Порою даже ссора подчиненных может стать причиной для здоровой конкуренции. И если грамотно поддерживать противоборство, оно улучшит производительность труда.
- Честно поощряйте отличившихся.
Если кем-то из работников предложено отличное решение проблемы, не присваивайте его успех себе и не приписывайте к достижениям всей команды. Так вы отобьете у людей желание инициировать идеи, хуже того – стремление к ударному труду.
- Не допускайте фамильярности.
Старайтесь относиться одинаково ко всем своим работникам и сторонитесь панибратства. Каждый должен уважать вас как руководителя. При общении держите подчиненных на одной дистанции без всяких исключений. Даже если с кем-то вы поддерживаете отношения вне работы, договоритесь соблюдать в компании субординацию. Дружить вы можете и на досуге.
- Воздавайте по заслугам.
Усвойте для себя, что каждый подчиненный должен получать справедливую оценку своих действий. Если он ошибся, не жалейте его как ребенка. Человек должен отвечать за то, что сделал, и сознавать ответственность за результат.
Аналогично действуйте и в случае успеха: старательность и достижения работников должны вознаграждаться. Как это сделать (финансово или морально), выбирайте сами. Если человек достиг высоких результатов, не притворяйтесь, что у вас так принято работать. Эмоциональная поддержка необходима в каждом коллективе, она активизирует людей на эффективный труд.
Плюсы и минусы авторитарного стиля руководства
- Ключевые преимущества
Назовем главные плюсы и минусы авторитарного стиля руководства. Подобный метод управления способен обеспечить:
- высокопродуктивный труд (прием особо эффективен при эпизодичном применении);
- четкую систему руководства, где каждый человек определенно знает, что он должен делать;
- оперативный отклик коллектива на распоряжения начальства, что положительно влияет на производительность труда;
- организованность сотрудников, стабильность производственной системы предприятия;
- безукоризненное выполнение ответственных заказов, которые нуждаются в больших трудозатратах;
- строгий контроль для профилактики ошибок и недоработок в ходе выполнения работ;
- стопроцентную реализацию поставленных задач и важных целей;
- согласованные действия в экстренных и сложных ситуациях.
Когда руководитель имеет опыт и достаточный уровень знаний, уравновешен, действует обдуманно, может создать для персонала стабильные условия труда без риска потерять работу, то уважение к нему будет расти до безграничности.
Стиль этих управленцев, успешно завершающих проекты и отвечающих за все дела в своей компании, заслуживает одобрения многих экспертов. В то время как слабые звенья приносят людям дискомфорт.
На протяжении последних лет статистика находится на стороне авторитарного режима руководства. Большинство трудящихся хотят работать под началом грамотного, строгого, но объективного начальника вместо беспринципного либерала.
- Недостатки
Одновременно с эффективностью организации труда авторитарный стиль имеет много минусов. Перечислим типичные из них:
- Высокая нагрузка на начальство, дефицит свободного времени. Руководитель крупной фирмы постоянно пребывает в состоянии стресса, неся на себе груз ответственности за ее работу. И даже в отпуске находится на связи с предприятием для дачи важных указаний. Ведь заместители не могут заменить его авторитетность целиком и дать начальству отдохнуть от дел.
- Неприятие других соображений по каким-либо вопросам и более удобных методов решения задач. Поэтому при данном стиле руководства работники обычно не озвучивают свои мысли даже в случае каких-то сбоев в выполнении работ. Поскольку ситуация на фирме представляется односторонне, способные специалисты сбегают к конкурентам. Туда, где ценят творческий подход и новые идеи.
- Напряженная атмосфера, стрессовое состояние персонала. Постоянный прессинг руководства вызывает у подчиненных раздражение и недоверие друг к другу. Здесь сводится на нет нормальная взаимопомощь в коллективе и дружелюбное общение в коротких перерывах между дел. В таких компаниях обычно возникают небольшие группы, которые воюют между собой в попытках угодить начальству и очернить других, чтобы мешать своим коллегам достигать высот.
- Потребность в постоянном поощрении особо ценных кадров, чтобы удержать их от ухода к конкурентам. Поэтому все время нужны деньги на премии и бонусы таким специалистам.
В таком режиме люди не хотят расти и обучаться в профессиональном плане. У них теряется способность к принятию серьезных решений. Не имея ясно обозначенных задач, сотрудники, как правило, не понимают, что и как им нужно делать.
- Вероятные риски
Рассмотрев плюсы и минусы авторитарного стиля руководства, приходим к мнению о том, что перспективы данного подхода краткосрочны. Если долго пользоваться этим методом, то обязательно возникнут сложности с созданием сплоченной, дружной, слаженной команды. Как результат – текучесть кадров, что свидетельствует о проблемах в управлении производством.
Зачастую большинство талантливых специалистов не выдерживает сложной обстановки в компаниях с авторитарным стилем менеджмента. А предприятие рискует разогнать столь ценных кадров, чтобы остаться с неактивными приспособленцами, которые не в силах обойтись без четких указаний. Слабое место этой ситуации – отсутствие сотрудников, способных принимать разумные оперативные решения вместо начальника, когда он недоступен.
Авторитарные руководители, предпочитающие только властный стиль, рискуют истощить свои ресурсы. Они все время чувствуют усталость от бесконечных стрессов и большого груза обязательств, собственноручно взятых на себя. У них случаются проблемы со здоровьем, нелады в семье и прочие критические ситуации.
Ситуации, когда авторитарный стиль управления оправдан
Бывают случаи, когда авторитарный метод руководства все же приносит позитивный результат.
- Кризис. Если компания попадает в сложные условия, ей требуется опыт профессионала и навык грамотного управленца, который рассчитывает только на себя.
- Низкая квалификация сотрудников. Здесь начальник должен выполнять распорядительную функцию, чтобы его приказы и инструкции способствовали выполнению задач. Он проверяет правильность и сроки проведения работ, а если что не так, может уволить отстающих.
- Смена власти. В подобной ситуации сотрудники обычно молча протестуют. Это привычная реакция на новое начальство. Если вновь назначенный директор сразу не поставит себя должным образом, то результат организации труда, скорей всего, будет плачевным.
Михаил Дашкиев о Сергее Азимове
В подобных случаях отлично работают личные распоряжения и взыскания, налагаемые за невыполнение задач. Это помогает проходить период становления.
Сегодня существует множество примеров авторитарных стилей управления людьми. Таков известный всем Марк Цукерберг, который основал Facebook. По отзывам его соратников, он властный управленец, который самолично подбирает персонал для своей фирмы. При этом он ссылается на то, что должен сам хотеть работать с данным человеком. Несмотря на личное принятие решений и строгие регламенты, Цукерберг лоялен к креативным предложениям.
Аналогичным стилем пользовался и Стив Джобс, который создал фирму Apple. Он персонально контролировал все то, что выпускается компанией: от разработки до фактического производства и поступления на рынок. Какие методы там практикуются сейчас, никто не знает. Наверное, его преемник предпочел уже испытанный подход к процессу управления, поскольку Apple и сейчас лидирует на мировом рынке.
Несмотря на все плюсы и минусы авторитарного стиля руководства, помните, что он приемлем для уверенных в себе и опытных администраторов, готовых основное время отдавать работе. Для самодуров это путь в никуда.