По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.
В Словаре видов и разновидностей современной управленческой документации уведомление определено, как деловое письмо, сообщающее адресату информацию, могущую иметь правовые последствия.1
Этот документ может создаваться в рамках различных видов управленческой деятельности. Например, в Общероссийском классификаторе управленческой документации (ОКУД)2 такой вид документа, как уведомление, встречается:
- в унифицированной системе документации, устанавливаемой ЦБ РФ;
- в унифицированной системе бухгалтерской финансовой, учетной и отчетной документации организаций государственного сектора;
- унифицированной системе отчетно-статистической документации.
И хотя в ОКУД нет уведомлений среди организационно-распорядительной документации и документации по учету труда и его оплаты, они являются значимыми документами деятельности кадровых подразделений, т.к. с их помощью реализуются требования ТК РФ. Нарушения при составлении или передаче работнику этих документов могут иметь существенные юридические последствия для организаций.
Связано это в первую очередь с тем, что трудовое законодательство включает немало норм, устанавливающих необходимость извещения работников о каких-либо событиях и действиях, о которых должно быть сообщено работнику в определенный срок. Их несоблюдение может стать основанием для трудовых споров и применения к работодателю штрафных и иных санкций.
В каких случаях составлять уведомления
В ТК РФ используются различные формулировки для обозначения ситуаций, когда требуется проинформировать работника. Назовем основные из них (Таблица 1).
Таблица 1. О чем и когда работодатель должен уведомить работника, согласно ТК РФ
Как видно из Таблицы 1, сам вид документа «уведомление» в ТК РФ упоминается не так часто, но все ситуации, требующие «извещения», «предупреждения», «уведомления» работника, следует трактовать как основание для издания этого вида документа.
Кроме того, уведомление может составляться в ситуациях, когда необходимо получить согласие работника либо ознакомить его с правом на отказ. Традиционно принято использовать для этих целей такой вид документа, как заявление. Однако по своему смыслу заявление связано скорее с инициативой работника. Если же инициатива исходит от работодателя, то согласие, оформленное в виде заявления, выглядит несколько нелогично. Впрочем, это не будет нарушением с учетом того, что ТК РФ в большинстве случаев не определяет однозначно, с помощью какого вида документа должно быть оформлено согласие, и тогда главное, чтобы оно было.
Таблица 2. Ситуации, в которых ТК РФ требует получить согласие работника либо ознакомить его с правом на отказ
Во всех этих ситуациях, прежде чем получить согласие работника, ему предварительно направляется уведомление с изложением обстоятельств, требующих определенных управленческих действий, которые могут быть осуществлены только с письменного согласия работника. Уведомление в этих ситуациях может:
- только информировать работника о необходимости дать письменное согласие, а также о его праве отказаться (например, от командировки или работы в ночное время) или
- содержать еще зону для внесения ответа работника (положительного или отрицательного) на предложение работодателя. Лучше, если заранее вы внесете трафарет этой надписи, чтобы работник отразил все нужные работодателю сведения (см. отметку «2» в Примере 4).
Как правило, издается 2 экземпляра уведомления и работник собственноручно оформляет не просто отметку о получении (когда его только информируют), но и сразу свой ответ с датой и подписью. Две данные надписи лучше подтверждать подписью работника отдельно в случаях, когда в получении он готов расписаться, а на предложение работодателя неизвестно как ответит (см. отметки «2» в Примерах 4 и 5, а также Примеры 6 и 7).
Форма уведомления
Уведомления направляются работникам с разными целями и в разных ситуациях, поэтому типовой формы этого документа нет. Он оформляется по общим правилам составления организационно-распорядительной документации. На практике его часто оформляют на бланке письма, что не совсем корректно. Ведь уведомление текущему работнику – это внутренний документ, а не исходящий. Письмо уместнее писать бывшему работнику.
В состав обязательных реквизитов уведомления входят:
- наименование организации – автора документа;
- наименование вида документа;
- место составления (издания) документа;
- дата документа;
- регистрационный номер документа;
- адресат;
- заголовок к тексту;
- текст документа;
- подпись уполномоченного лица работодателя.
Эти реквизиты оформляются с учетом требований ГОСТ Р 7.0.97-20163.
Кроме того, в уведомлении обязательно должна быть предусмотрена отметка о получении работником своего экземпляра уведомления. Такая отметка обычно содержит фразу «Уведомление мною получено “___ ” _________ 20__ года» и подпись работника. Визой из Примера 1 оформляется согласие или несогласие с проектом документа (такой реквизит предусмотрен в ГОСТ Р 7.0.97-2016). Но в нашем случае его атрибутов недостаточно – нам нужна именно отметка о получении документа, как в Примере 2 или 3 (хотя такого реквизита в ГОСТ Р 7.0.97-2016 нет). В этой отметке наличие должности / профессии работника не обязательно, т.к. они непременно фигурируют в реквизите «адресат» (см. «1» в Примере 4).
Как правило, уведомление составляется на общем бланке организации и соответственно не содержит реквизит «справочные данные об организации» (как приказ, протокол и другие внутренние документы). Однако наличие этого реквизита может быть удобно в ситуации, когда работнику уведомление не вручается на рабочем месте, а направляется заказным письмом. Указанный в этом реквизите почтовый адрес может быть использован работником для направления официального ответа работодателю (хотя на конверте адрес тоже есть). Даже если здесь фигурирует полный почтовый адрес, отдельно место издания документа все равно указывается (см. Примеры 4 и 5).
Пример 1. Виза согласования
Пример 2. Отметка о получении документа (без должности)
Пример 3. Отметка о получении документа (с указанием должности)
Повторимся: вид нашего документа – не письмо, а уведомление. Заголовок к тексту начинается с предлога «о» и содержит краткое описание причины направления работнику уведомления. Например, уведомление «о прекращении трудового договора», «о прекращении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания», «о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников», «о привлечении к работе в выходной день», «о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска» и т.д.
С какой буквы (заглавной или маленькой) писать заголовок с новой строки? Мы привыкли, что в письмах он пишется с заглавной буквы (там нет указания вида документа), а вот, например, в протоколах, актах – с маленькой (протокол заседания совета директоров, акт инвентаризации основных средств и т.д.). Если есть вид документа, то он является единым целым с заголовком к тексту и, следовательно, заголовок лучше писать с маленькой буквы (хотя в уведомлениях встречаются разные варианты, см. Примеры 4 и 5).
Текст документа начинается с обращения к работнику. Обычно для этого используют устоявшуюся этикетную формулу «Уважаемый Сергей Валерьевич!», «Уважаемая Василиса Николаевна!»
Далее в констатирующей части дается ссылка на правовую норму, потребовавшую направления работнику уведомления, и описание обстоятельств, в отношении которых действует эта норма.
Основная часть текста содержит выводы, предупреждения, рекомендации, просьбы или просто информацию, которую работник должен принять к сведению. Здесь также могут разъясняться правовые нормы, порядок их применения, права работника, а также действия, которые он обязан предпринять или, напротив, может отказаться предпринимать.
Подписывает уведомление, как правило, руководитель организации. Однако если у иного должностного лица организации есть полномочия на принятие кадровых решений, то оно тоже может подписывать уведомления работникам. Печать на уведомлении (как внутреннем документе) не нужна.
Пример 4. Уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока
Пример 5. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников
Как уже было отмечено выше, факт согласия или несогласия работника может быть зафиксирован непосредственно на уведомлении. Варианты того, какие формулировки могут быть использованы, показаны в Примерах 5, 6 и 7, но возможны и другие формулировки.
Неоднозначность формы и различные варианты отметок обусловлены тем, что в спорной ситуации, когда работник не желает сотрудничать и отказывается получать уведомление и соглашаться на предложение работодателя, последнему становится особенно важно доказать, что он уведомлял работника. Этому способствуют регистрация уведомлений и правильная процедура их вручения работникам.
Регистрация уведомлений
Очень важными реквизитами уведомления являются его дата и регистрационный номер.
Одной из целей регистрации является учет документов. В условиях, когда законодательство требует от работодателя, во-первых, известить о чем-то работника в письменном виде, а во-вторых, сделать это в строго оговоренный срок, регистрация позволяет зафиксировать и подтвердить факт создания документа в установленное время. Ведь дата в отметке о получении документа может быть только позже его регистрации – именно дата получения работником должна быть раньше на определенное количество дней (или месяцев) того события, о котором уведомляет работодатель.
Пример 8
В статье 74 ТК РФ написано, что уведомить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан не позднее, чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Например, об изменениях, которые произойдут 14 сентября, работник должен быть уведомлен не позднее 13 июля. 13 июля – это крайняя дата получения работником уведомления. Однако не будет нарушением заблаговременное вручение уведомления работнику.
Регистрируются уведомления, как правило, в отдельном журнале. Впрочем, есть подход, при котором для различных видов уведомлений ведутся различные журналы. Рациональная составляющая такого подхода основана на том, что какие-то разновидности уведомлений носят систематический характер, а какие-то издаются от случая к случаю. Так, разумно будет вести отдельный журнал для уведомлений о наступлении отпуска по графику отпусков.
Журнальная форма регистрации позволяет более четко вести учет уведомлений, исключить возможность подтасовки фактов путем внесения записей задним числом. Соответственно, в случае спора и разбирательств в ГИТ или суде своевременная регистрация спорного уведомления в журнале станет дополнительным аргументом в пользу работодателя.
Если вы делите уведомления на несколько документопотоков, то каждому из них присваивается свой код в добавление к порядковому номеру в пределах календарного года. Если они при этом подшиваются в соответствующие «профильные» дела, то таким кодом вполне может быть номер дела.
Но уведомления также можно хранить и в личных делах, и как основания приказов.
Форма журнала регистрации уведомлений точно не определена. Состав граф этого журнала определяет работодатель, исходя из своих справочно-информационных целей. Он может иметь следующий вид:
Пример 9. Журнал регистрации всех уведомлений (без разбивки на несколько отдельных документопотоков)
Также в журнале могут быть реквизиты приказа, основанием для которого является уведомление и прочие данные. Можно еще предусмотреть графу с подписью работника о получении уведомления. Формально это станет дублированием подписи работника о получении уведомления, которая проставляется на самом документе (на экземпляре работодателя). Вариант проставления подписи только в журнале менее предпочтителен, т.к. работник может оспорить содержание уведомления.
Как направлять / вручать уведомление
Учитывая тот факт, что уведомление содержит информацию, которая может иметь серьезные правовые последствия, к отправке или передаче его работнику нужно отнестись крайне серьезно.
В большинстве ситуаций практикуется вручение работнику уведомлений по месту работы сотрудником отдела кадров или непосредственным руководителем. Это обычная практика, которая однако требует обязательного проставления отметки о получении уведомления работником на экземпляре работодателя (см. Примеры 2–5).
Если работник отказывается получать уведомление или расписываться на экземпляре работодателя, то нужно зачитать ему уведомление вслух при свидетелях и документировать это актом. Он оформляется по общим правилам: кроме составителя подтвердить изложенное в акте своими подписями должны не менее двух свидетелей.
Образец такого акта показан в Примере 10 (дата на нем обязательна, а вот номер вполне может отсутствовать). Но заменить его может и добавление на листе уведомления зоны, показанной в Примере 11, т.е. прямо тут свидетели могут подтвердить своими подписями факт отказа от получения уведомления и его зачитывание вслух работнику.
Пример 10. Акт об отказе получить уведомление и его зачитывании работнику
Пример 11. Фиксация на самом уведомлении подписями свидетелей отказа работника
Вручить уведомление лично в руки и даже зачитать его вслух работнику не всегда получается, тогда уведомление отправляют работнику через «Почту России». А в конфликтных случаях отправление по почте даже добавляют к оформлению акта. При отправке заказного письма на руках у работодателя остается только чек, подтверждающий факт отправки, а при направлении ценного письма – еще и опись отправленных документов, можно сюда добавить уведомление о вручении, в котором работнику потребуется расписаться перед получением письма. В конфликтных ситуациях работодателю стоит задействовать максимум «почтовых доказательств» вручения письма.
Адрес отправки, как правило, хранится в личном деле работника. Обязательно он есть на трудовом договоре. Если работник сменил место жительства или фактически проживает по другому адресу, он должен проинформировать об этом работодателя. Если такой информации от работника не поступало, письмо следует отправлять по адресу, прописанному в трудовом договоре.
В Гражданском кодексе РФ есть норма про юридически значимое сообщение, но он относится к гражданско-правовым отношениям. А трудовые отношения регулируются ТК РФ, в который только планируют внести нечто подобное.
Фрагмент документа
Пункт 1 статьи 165.1 «Юридически значимые сообщения» Гражданского кодекса РФ
1. Заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.
Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.
Как и сколько хранить уведомления
Уведомления работников обычно создаются в кадровом подразделении и хранятся там же.
Кадровикам их удобно собирать в личных делах. Но у личных дел срок хранения 50/75 лет ЭПК по ст. 445 Перечня 2019 г.4, а у уведомлений работников – всего 3 года по ст. 436 того же Перечня.
Вместе с тем есть категория уведомлений, являющихся основанием для издания приказов со сроками хранения 50/75 лет. Например, приказов о переводе, изменении условий трудового договора, увольнении работников. Уведомления для таких приказов являются важным подтверждением правомерности подобных действий. Хранить их только три года рискованно.
В этой ситуации можно порекомендовать хранить уведомления для приказов со сроком хранения 50/75 лет в личных делах работников или в деле «Основания к приказам со сроком хранения 50/75 лет», в котором будут также докладные записки, справки и заявления в соответствии со ст. 434 Перечня 2019 г.
Иные уведомления работников, которые являются, как правило, основанием для издания приказов со сроком хранения пять лет (например, о ежегодных оплачиваемых отпусках, направлении в командировки и др.), можно хранить в самостоятельном деле «Уведомления работников за… год». Как правило, спорные ситуации в связи с такими приказами и уведомлениями не возникают, поэтому, по нашему мнению, их можно хранить три года в соответствии со ст. 436 Перечня 2019 г.
Добавить в «Нужное»
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 7 октября 2019 г.
Содержание журнала № 20 за 2019 г.
О чем-то работник обязан сообщать работодателю по закону, о чем-то — только если такая обязанность предусмотрена работодателем во внутренней нормативке. Что это за информация, в какие сроки работник должен ее доводить до руководства и чем нарушение этих сроков может обернуться, расскажем в нашей статье.
О чем работники должны информировать работодателя
Обязанность по закону
Для ряда случаев трудовым законодательством прямо предусмотрена обязанность работника заблаговременно сообщать работодателю те или иные сведения. О каких сведениях идет речь? Читайте ниже.
| Срок уведомления | Что может быть, если работник нарушит срок уведомления |
| О желании уволиться по собственному желаниюст. 80 ТК РФ | |
| За 14 календарных дней до увольненияст. 80 ТК РФ. Исключение — работники, для которых установлен иной срок предупреждения об увольнении, в частности это: •работники на испытательном сроке — за 3 календарных дняст. 71 ТК РФ; •работники, занимающиеся сезонной работой, — за 3 календарных дняст. 296 ТК РФ; •временные работники, трудовой договор с которыми заключен на срок до 2 месяцев, — за 3 календарных дняст. 292 ТК РФ; •руководитель компании — за 1 месяцст. 280 ТК РФ |
Последствия для работника. Более позднее увольнение. Работодатель вправе отказать работнику в увольнении до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении, если уважительных причин уволиться без отработки у него нет. При этом степень уважительности причины увольнения в каждой конкретной ситуации определяется работодателем индивидуальноПисьмо Минтруда от 18.10.2017 № 14-2/В-935; Определение Мосгорсуда от 26.01.2017 № 4г-0115/2017. В таком случае работнику придется переписать заявление и указать в нем дату, приходящуюся как минимум на последний день установленного срока предупреждения об увольнении. А если до истечения этого срока работник не выйдет на работу без уважительной причины, работодатель вправе наказать его за прогул Последствия для работодателя. Нет |
| Об отказе от выполнения дополнительной работы при совмещении должностейст. 60.2 ТК РФ | |
| За 3 рабочих дняст. 60.2 ТК РФ | Последствия для работника. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности, если работник отказался выполнять дополнительную работу, не предупредив об этом заранеест. 192 ТК РФ Последствия для работодателя. Нет |
| О желании сменить зарплатный банкст. 136 ТК РФ | |
| За 15 календарных дней до дня выплаты зарплатыст. 136 ТК РФ | Последствия для работника. Рискует не получить зарплату в срок Последствия для работодателя. Если из-за несвоевременного уведомления работником о своем желании сменить зарплатный банк работодатель по каким-то причинам не сможет выплатить этому работнику зарплату вовремя, то ему придется потратиться еще и на выплату компенсации за каждый день задержки зарплатыст. 236 ТК РФ. Ведь факт отсутствия вины работодателя в том, что деньги работником получены позже, не имеет значения. А вот административных штрафов быть не должно, если сможете доказать, что в задержке зарплаты виноват сам сотрудник и что намерения отказать в смене зарплатного банка у вас не было (подтвердить это, к примеру, может быстрое одобрение руководителем просьбы о смене банка) |
| Об уходе в учебный отпуск для сдачи госэкзамена или сессиистатьи 173—176 ТК РФ | |
| Конкретный срок рекомендуем прописать в локальном акте и установить его равным как минимум 3 календарным дням до начала отпускаст. 136 ТК РФ. Так вы успеете в установленный ТК РФ срок оплатить отпуск тем, кому оплата за него полагаетсястатьи 173—176 ТК РФ |
Последствия для работника. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности, в частности объявить замечание или выговорст. 192 ТК РФ. Но уволить за прогул не может, если время отпуска работник использовал по назначению и представил справку-вызов и заявление (пусть даже и по возвращении из отпуска). Отсутствие на работе в таком случае приравнивается к отсутствию по уважительной причине, что понятию прогула не соответствует Последствия для работодателя. Если работодатель не успеет произвести оплату учебного отпуска в срок, то есть за 3 календарных дня до его начала, тем, кому она полагается, придется платить работнику компенсацию за задержку выплатыст. 236 ТК РФ. Ее придется заплатить, даже если работодатель в задержке не виноват. От административной ответственности за несоблюдение сроков оплаты отпуска в случае несвоевременного уведомления работником о намерении уйти в отпуск работодатель освобождается ввиду отсутствия его вины |
| О намерении уйти в отпуск за свой счет в случаях, когда работодатель не может в этом отпуске отказать (например, отпуск в связи с рождением ребенка, свадьбой, смертью близкого родственника)ст. 128 ТК РФ | |
| Перед уходом в отпуск (хотя бы за день) на срок, допустимый трудовым законодательством | Последствия для работника. За самовольный уход в такой отпуск работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговораст. 192 ТК РФ. При этом уволить работника за прогул работодатель вправе: •если после выхода на работу работник не представит никаких документов, подтверждающих причины его отсутствия (например, свидетельство о рождении, о регистрации брака, о смерти); •если работник выйдет на работу позднее срока, допустимого для такого отпуска трудовым законодательством Последствия для работодателя. Нет |
| О намерении пройти диспансеризациюст. 185.1 ТК РФ | |
| До похода в поликлинику, заранее согласовав с работодателем день прохождения диспансеризациист. 185.1 ТК РФ | Последствия для работника. За поход в поликлинику в рабочее время для прохождения диспансеризации без предупреждения работодатель можетст. 192 ТК РФ: •не оплатить работнику этот день; •поставить ему прогул; •привлечь к дисциплинарной ответственности Последствия для работодателя. Нет |
| О любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людейст. 214 ТК РФ | |
| Немедленно при возникновении угрозы | Последствия для работника. Работодатель может объявить замечание или выговорст. 192 ТК РФ. А если неуведомление или несвоевременное уведомление по вине работника повлечет за собой тяжкие последствия (например, несчастный случай на производстве) либо заведомо создаст реальную угрозу наступления таких последствий — возможно и увольнениеп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Последствия для работодателя. Оцениваются в зависимости от ситуации. Например, при возникновении несчастного случая на производстве должностные лица работодателя в зависимости от допущенных нарушений и их последствий могут быть привлечены как к административной ответственности, так и к уголовной, вплоть до лишения свободы. Кроме того, если трудовым или коллективным договором в таких случаях предусмотрены какие-то выплаты за счет фирмы (например, материальная помощь), то работодателю придется потратиться и на них |
Обязанность по ЛНА
Представлять информацию, указанную в этом разделе, вы можете обязать работника, прописав такое правило во внутренней нормативке, например в правилах внутреннего трудового распорядка. Сроки уведомления устанавливайте на свое усмотрение. Но для того, чтобы вам было на что ориентироваться при их установлении, мы с учетом сложившейся практики указали в таблице наиболее оптимальные сроки уведомления, на наш взгляд.
| Рекомендуемый срок уведомления | Что может быть, если работник нарушит срок уведомления |
| О желании взять отгул за работу в выходной или нерабочий праздничный день | |
| До дня расчета зарплаты за месяц, в котором была работа в выходной (праздничный) день | Последствия для работника. Если работник о желании выбрать отгул вместо повышенной оплаты за переработку не уведомит в срок, бухгалтерия оплатит ему этот день в двойном размере и право на отгул пропадетст. 153 ТК РФ. Кроме того, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственностист. 192 ТК РФ Последствия для работодателя. Нет |
| О намерении отсутствовать на работе по уважительной причине, в частности в связи с походом на прием к врачу, со сдачей крови и ее компонентовПисьмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ | |
| Как минимум за день до предполагаемого дня отсутствия на рабочем месте, а в случае отсутствия такой возможности — сразу же после ее появления | Последствия для работника. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольненияст. 192 ТК РФ. К примеру, когда работник был на приеме у врача непродолжительное время, больничный лист не получил, а отсутствовал на работе весь день, работодатель может уволить его за прогул, признав такое отсутствие неуважительным. Кстати, поступить аналогичным образом работодатель вправе и в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, но подтвердить свое плохое самочувствие не смог вообще никакими документами Последствия для работодателя. Нет |
| Об изменении ф. и. о. | |
| Не позднее 3 рабочих дней со дня получения подтверждающих документов | Последствия для работника. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор)ст. 192 ТК РФ Последствия для работодателя. Указание устаревших сведений о сотруднике: •в справке 2-НДФЛ — может повлечь за собой штраф в размере 500 руб.п. 1 ст. 126.1 НК РФ; •в расчете по страховым взносам (РСВ) — может стать основанием для отказа в его приеме ИФНС. Для подачи нового расчета у вас естьп. 7 ст. 431 НК РФ: — 5 рабочих дней со дня направления вам электронного уведомления об отказе в приеме расчета; — 10 рабочих дней со дня направления уведомления на бумаге. При нарушении этих сроков РСВ будет считаться непредставленным, а это грозит штрафом — 5% от суммы взносов к уплате. При этом общая сумма штрафа составит как минимум 1000 руб., как максимум — 30% не уплаченных в срок взносовп. 1 ст. 119 НК РФ; Письмо ФНС от 09.11.2017 № ГД-4-11/22730@ |
| О смене паспорта в плановом порядке (в 20 и в 45 лет) и в экстренном (например, при утере) | |
| Не позднее 3 рабочих дней со дня получения нового паспорта | Последствия для работника. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственностист. 192 ТК РФ Последствия для работодателя. Те же, что и при несвоевременном сообщении об изменении ф. и. о. Ведь паспортные данные, в частности номер и серия, нужны для правильного заполнения справки 2-НДФЛ и расчета по страховым взносам |
| О вступлении в брак или о разводе | |
| В месяце заключения брака или его расторжения | Последствия для работника. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственностист. 192 ТК РФ Последствия для работодателя. Изменение семейного положения работника иногда влияет на размер вычетов по НДФЛ (например, право на двойной детский вычет утрачивает мать-одиночка после выхода замуж). Отсутствие актуальной информации у бухгалтера приведет к тому, что он будет неправильно удерживать налог. А это чревато наложением штрафов: •за недостоверные сведения в 6-НДФЛ или 2-НДФЛ — 500 руб.п. 1 ст. 126.1 НК РФ; •за неудержание, неуплату и несвоевременное перечисление НДФЛ — 20% неуплаченной суммыст. 123 НК РФ |
| О рождении или усыновлении детей, а также об установлении над ними опеки/попечительства | |
| В месяце рождения ребенка (усыновления, оформления опеки/попечительства) или в месяце трудоустройства | Последствия для работника. До подачи уведомления не сможет воспользоваться: •правом на получение стандартного вычета по НДФЛподп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ; •льготами, предоставляемыми трудовым законодательством работающим родителям, в том числе усыновителям, опекунам и попечителям (например, правом на установление неполного рабочего времени до достижения ребенком 14 лет)ст. 93 ТК РФ. Кроме того, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственностист. 192 ТК РФ Последствия для работодателя. Если работник напишет заявление на вычет не в месяце возникновения права на него, НДФЛ придется пересчитыватьПисьмо Минфина от 18.04.2012 № 03-04-06/8-118 |
| Об инвалидности | |
| В месяце получения инвалидности или в месяце трудоустройства | Последствия для работника. До подачи уведомления не сможет воспользоваться: •правом на получение стандартного вычета по НДФЛподп. 1, 2 п. 1 ст. 218 НК РФ; •льготами, предоставляемыми трудовым законодательством инвалидам (например, правом на удлиненный отпуск и правом на сокращение рабочего времени)ст. 92 ТК РФ; ст. 23 Закона от 24.11.95 № 181-ФЗ. Кроме того, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственностист. 192 ТК РФ Последствия для работодателя. Если работник уведомит о присвоении ему инвалидности с опозданием, это может повлечь: •пересчет базы по НДФЛ и базы по страховым взносам на травматизм (так как работодатель инвалида вправе начислять эти взносы по льготной ставкест. 1, п. 1 ст. 2 Закона от 22.12.2005 № 179-ФЗ; статьи 1, 2 Закона от 31.12.2017 № 484-ФЗ; •отказ в возмещении ФСС оплаты сверхлимитных дней болезни сотрудников-инвалидов, так как для них установлено ограничение по количеству дней больничных, оплачиваемых за счет средств ФССч. 3 ст. 6 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Льготы, полагающиеся сотруднику по трудовому законодательству (в частности, отпуск, сокращенная рабочая неделя), предоставляются только с момента предъявления документов об инвалидности. Поэтому в дополнительном соглашении об изменении условий работы обязательно указывайте дату их получения от сотрудника-инвалида. При этом имейте в виду вот что: не так давно Верховный суд указал, что сокращенное рабочее время инвалиду устанавливается вне зависимости от того, просил ли сотрудник перевести его на сокращенный режим работы или нет. Если работодатель знает об инвалидности работника, он обязан предоставить ему эту льготу автоматически, сохранив при этом оклад на том же уровне, что был преждеОпределение ВС от 12.08.2019 № 25-КГ19-7 |
| О наличии гарантий, из-за которых прекратить трудовой договор по инициативе работодателя нельзя (например, из-за беременности, по семейному положению) | |
| До увольнения | Последствия для работника. Увольнение по инициативе работодателя Последствия для работодателя. Работник может обратиться в суд и оспорить увольнение. Если судьи его поддержат и признают увольнение незаконным, придется: •восстановить работника на работе; •выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула; •возместить моральный вред (если суд удовлетворит такое требование). К примеру, довольно часто так происходит с беременными. Судьи восстанавливают их на работе, причем даже тогда, когда на момент увольнения работодателю о беременности сотрудницы было неизвестно и увольнение было оформлено не по его инициативе, а по соглашению сторонАпелляционное определение Мосгорсуда от 26.02.2019 № 33-3938/2019 |
Обращаем внимание, что лишать премии сотрудника в случае, если он нарушит срок уведомления, установленный ЛНА, не стоит. Хоть и случалось, что суд поддерживал такую инициативу, вероятность получить штраф от трудинспекции за нарушение трудового законодательства в таком случае довольно высокаАпелляционное определение Пензенского облсуда от 06.02.2018 № 33-400/2018. Но выход есть. Оформляйте дисциплинарные взыскания. Наличие у работника замечания или выговора в периоде, за который начисляется премия, может быть основанием для ее лишения, но при условии, что такое основание депремирования прописано в ЛНАПисьмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874.
* * *
Имейте в виду, работодатель не вправе запрашивать, а работник не обязан представлять информацию о своей частной жизни, никак не характеризующую его деловые качества и не имеющую никакого отношения к его трудовой деятельности в вашей фирме (ИП) (например, информацию о вредных привычках).
Понравилась ли вам статья?
- Почему оценка снижена?
- Есть ошибки
- Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
- Нет ответа по поставленные вопросы
- Аргументы неубедительны
- Ничего нового не нашел
- Нужно больше примеров
- Тема не актуальна
- Статья появилась слишком поздно
- Слишком много слов
- Другое
Поставить оценку
Комментарии (0)
Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.
-
я подписчик электронного журнала
-
я не подписчик, но хочу им стать
-
хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
Другие статьи журнала по теме:
Кадры / Оплата труда
2023 г.
2022 г.
2021 г.
Могут ли работника уволить без его ведома — да, но только при наличии основания, предусмотренного ТК РФ, и соблюдении установленной процедуры.
Общие основания и порядок увольнения
Российское законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без дополнительного согласия руководителя — нормальная, законная практика.
Работодатель не обладает аналогичной свободой действий и не вправе безосновательно увольнять персонал — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Все возможные причины, которые могут стать основанием для увольнения с работы без согласия работника, перечислены в Трудовом кодексе РФ. В числе законных мотивов:
-
несоответствие занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
неисполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
-
ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
-
отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Для каждого основания, когда допустимо расторжение трудового договора без согласия работника, существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность организации (ИП). Независимо от причины увольнения, факт расторжения рабочих отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.
Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко!
«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.
Посмотреть бесплатный урок из курса
Несоответствие должности
Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у подчиненного необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта, т. е. он не устраивает начальство профессионально (см. ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия — нет, чтобы оформить все, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях подчиненного. Прежде чем расторгать договор, необходимо:
Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).
Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.
Неисполнение обязанностей
В п. 33 и 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представлен порядок, как работодатель может уволить работника без его согласия в связи с неисполнением им его обязанностей.
В документе ВС РФ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:
-
требования законодательства;
-
обязательства по трудовому договору;
-
правила внутреннего рабочего распорядка;
-
должностную инструкцию;
-
положение, приказ или другие официальные документы работодателя.
Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у нанимателя появляется основание для увольнения.
Но даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с подчиненного обязательно берут письменные объяснения.
Единовременное грубое нарушение
Отдельно ТК РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения подчиненного:
-
прогул;
-
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
-
разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
-
хищение;
-
нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.
Прежде чем оформлять увольнение без предварительного согласия работника, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:
-
Затребовать объяснения от подчиненного.
-
Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
-
Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.
Утрата доверия
Это одно из самых частых оснований, по которому увольняют сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности, — кассиров, кладовщиков или продавцов. Поводом является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого начальство усомнилось в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относится несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.
Ситуация: работницу обвинили в недостаче, проверку не проводили, требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе обещают выгнать по статье. Она спросила у наших экспертов: «Могут ли уволить по статье без моего ведома за недостачу, если вина не доказана?» ТК РФ таких полномочий ее начальству не дает: сначала надо провести служебное расследование, потребовать от сотрудника письменные объяснения и только на основании этой информации принять решение, виновен сотрудник или нет. Если процедуру не соблюсти, работник вправе оспорить решение об увольнении в судебном порядке. Подробнее: как оформить увольнение в связи с утратой доверия.
Провал испытания
Испытательный срок — это период, в течение которого стороны присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение этого времени имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Это один из тех случаев, когда ответ на вопрос, может ли директор уволить сотрудника без его согласия, утвердительный: достаточно до истечения испытания, не позднее чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить испытуемому письменное уведомление.
В уведомлении разъясняются причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.
Ликвидация фирмы и сокращение
ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольняют не в связи с личными качествами или поведением гражданина, а из-за процессов, происходящих в компании, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. И тогда не стоит задумываться, могут ли меня уволить без моего согласия по Трудовому кодексу, а следить, чтобы работодатель четко выполнил обязанности.
О планируемых изменениях работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Если планируется сокращение штата, работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, подходящие этому работнику.
Изменение условий труда
По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.
Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.
Кого нельзя уволить без согласия
Нельзя уволить принудительно человека (без его согласия), который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:
-
беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
-
единственных кормильцев многодетных семей;
-
матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
-
женщин с детьми младше трех лет;
-
матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.
Как могут уволить за прогул?
Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.
Причины увольнения за прогул
Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, в частности использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, если он подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; разд. I Доклада, утв. Рострудом).
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).
Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ).
Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Также неправомерно увольнение за прогул, если работник работал удаленно после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о чем была подтверждена непосредственным руководителем (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2021 N 88-934/2021).
Уважительные причины отсутствия на работе
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2; п. п. 12, 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):
- временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
- исполнение общественных или государственных обязанностей;
- сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
- участие в забастовке;
- чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы;
- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление);
- приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
- присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
- выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020);
- отсутствие безопасных условий труда на рабочем месте, например отсутствие отопления (ст. ст. 209, 212 ТК РФ; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу N 33-12520/2022).
Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).
По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать работодателю письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными ЛНА организации.
Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).
В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.
Неуважительные причины отсутствия на работе
К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться:
- прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 N 88-2027/2021);
- отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016);
- подача заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем и у работодателя не было обязанности его предоставить (ч. 2 ст. 128 ТК РФ; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 N 88-2424/2021);
- нахождение супруга на стационарном лечении (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016);
- невыдача средств индивидуальной защиты, если в должностные обязанности работника также входит иная работа, которая может выполняться без них (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 N 88-9049/2021).
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд. II Доклада; разд. III Руководства, утв. Рострудом).
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297).
Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.
Если используется электронный документооборот, то зафиксировать отсутствие работника и оформить объяснение о причинах отсутствия на работе можно в электронной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22,2, 22.3 ТК РФ).
Признание работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной должно быть обосновано и основано исходя из справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма.
При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.
При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ21-2-К4; разд. III Руководства).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения (разд. IV Руководства).
Днем увольнения является последний день работы работника. Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (разд. IV Доклада).
Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).
Обжалование увольнения
По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суде (ч. 7 ст. 193, ч. 1 ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ).
Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 23.01.2023
Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.
Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.
Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется
Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:
- по инициативе работника — в этом случае согласия руководства организации не требуется;
- по инициативе организации, но только при согласии работника.
Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.
Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон. Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.
Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры
Для начала процедуры перевода в другую компанию сотрудник должен подтвердить тот факт, что речь идет именно о переводе. На практике таким документом является письмо (приглашение), в котором обозначено согласие нового работодателя принять переводимого сотрудника. Письмо составляется в свободной форме. Выглядеть оно может следующим образом:
Генеральному директору ООО «Старт»
Дроздову А. И.
Уважаемый Александр Иванович!
ООО «Ирис» готово принять на работу в должности главного бухгалтера работающую у Вас в настоящее время бухгалтера Петрову Надежду Григорьевну с ___________ года. В связи с чем просим Вас оформить увольнение переводом данного сотрудника.
Генеральный директор ООО «Ирис» _________________ Федоров И. П.
Дополнительно к письму от принимающей работника организации требуется заявление об увольнении самого сотрудника. Наличие двух этих документов обязательно для начала процедуры увольнения.
Если же инициатором перевода является сама организация, в которой трудится работник, то его согласие может быть отмечено на самом письме о переводе — тогда писать заявление об увольнении не требуется.
Важно! Письмо о переводе обязывает в последующем нового работодателя заключить с переведенным работником трудовой договор и принять его на работу в той должности, которая указана в письме. То есть наличие такого письма является гарантией для сотрудника, что принимающая организация не откажет ему в трудоустройстве.
Что касается даты перевода, то она ориентировочная. Практика исходит из того, что сотрудник должен быть трудоустроен в новой компании в разумный срок после увольнения. Таковым принято считать 1 месяц.
Заявление на увольнение переводом в другую организацию — образец
Еще один вопрос, который возникает на практике — о правильной формулировке просьбы об увольнении в заявлении. Приведем примерный образец с правильной формулировкой, прописанной в соответствии с подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Генеральному директору ООО «Старт»
Дроздову А. И.
от бухгалтера ООО «Старт»
Петровой Н. Г.
Заявление
Прошу уволить меня с занимаемой должности бухгалтера ООО «Старт» согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом на работу в ООО «Ирис» с ________ ____ года.
__ __ ____ года
Бухгалтер ООО «Старт» _____________________________ Петрова Н. Г.
Одним из ключевых вопросов при написании заявления является дата перевода. Поскольку нормы ТК РФ не указывают на то, каким образом определять ее, ориентиром может служить дата, указанная в письме о переводе.
Однако текущий работодатель по техническим причинам может быть не готов отпустить работника в указанный срок. Например, по причине необходимости передачи материальных ценностей, проведения ревизии, сдачи дел и т. д. Поэтому дата в письме о переводе должна указываться с учетом предоставления достаточного срока на проведения таких мероприятий.
Соответственно, заявление о переводе работником подается заблаговременно.
При решении вопроса о том, какой срок является достаточным для проведения всех мероприятий по увольнению, логично использовать по аналогии положения ч. 1 ст. 80 ТК РФ. То есть таким сроком следует считать 2 недели.
Все документы, которые должны быть оформлены при переводе работника в другую организацию, приведены в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцам.
Увольнение в связи с переводом на другую работу — пошаговая процедура
После получения администрацией организации заявления работника и письма о переводе начинается процедура увольнения. Проводят ее по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.
Издание приказа
Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ увольнение работника проводится на основании приказа, подписанного руководителем организации. Работник должен быть уведомлен о содержании приказа под расписку. Кроме того, администрация организации может выдать работнику заверенную копию приказа. В том случае если работник настаивает на этом, организация обязана выдать ему такую копию.
Для издания приказа администрация организации можно использовать унифицированную форму Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» от 05.01.2004 № 1). Применять эту форму необязательно, поэтому организация может разработать свой вариант приказа. Вы можете скачать бесплатно бланк формы Т-8, кликнув по картинке ниже:
Приказ об увольнении по форме Т-8
Скачать
Формулировка в приказе должна точно соответствовать подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. То есть в графе «Основание для увольнения» должна быть указана следующая фраза: «перевод по просьбе работника на работу к другому работодателю» со ссылкой на данный подпункт.
Образец приказа об увольнении работника в порядке перевода в другую организацию скачайте в КонсультантПлюс. Для этого получите пробный доступ к системе бесплатно.
Увольнение в порядке перевода — запись в трудовой книжке
В последний рабочий день сотруднику необходимо выдать заполненную трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. Записи в трудовой книжке вносятся согласно приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. То есть запись об увольнении должна точно повторять формулировку приказа и норму ТК РФ, на основании которой производится прекращение контракта. Запись вносится без каких-либо сокращений.
ВАЖНО! Не позднее следующего дня после увольнения необходимо сдать форму СЗВ-ТД, а работнику выдать форму СТД-Р.
Образец записи в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода смотрите в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно.
Помимо трудовой книжки точно такая же запись должна быть сделана в личной карточке сотрудника. С ее содержанием работник знакомится под подпись.
На практике возможны ситуации, когда работник лично не может забрать трудовую книжку. Тогда администрация организации обязана направить работнику по почте уведомление о необходимости забрать документ. После направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу книжки с работодателя снимается.
Выплаты при увольнении
В день увольнения работнику нужно полностью выплатить зарплату, компенсацию за отпуск и другие положенные ему суммы.
Во избежание споров о сумме выплат, компенсации, удержаний и т. д. бухгалтер компании вместе с кадровым работником могут составить записку-расчет по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Вы можете скачать бесплатно бланк формы Т-61, кликнув по картинке ниже:
Бланк унифицированной формы № Т-61
Скачать
Этот документ состоит из двух частей: лицевой и оборотной.
На лицевой стороне записки указываются данные о работнике, а также указывается количество неиспользованных дней отпуска. На оборотной в соответствующих графах производится расчет компенсации за отпуск, а также других положенных работнику выплат.
Форма № Т-61 не является обязательной, поэтому организация может разработать такой документ самостоятельно. Преимущество выдачи его работнику заключается в том, что показывается весь механизм расчета всех причитающихся при увольнении сумм.
Подробнее о форме Т-61 мы писали в статье.
Итоги
Порядок увольнения при переводе напоминает порядок увольнения по собственному желанию. Однако существенными особенностями являются, во-первых, необходимость предоставления старому работодателю подтверждения о дальнейшем трудоустройстве, во-вторых, согласования даты увольнения, в-третьих, отсутствие обязанности работника отрабатывать 2 недели у старого работодателя и, в-четвертых, указание в приказе и трудовой книжке (или ЭТК) иного основания для увольнения (подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).