Ведь далеко не каждый начальник готов признавать свою неправоту и адекватно воспринимать вашу настойчивость. А тогда с успешной карьерой в этой компании можно попрощаться…
Прежде чем вступить в спор с руководителем, задайте себе несколько вопросов:
- Я действительно прав?
- Я хочу доказать свою правоту не для того, чтобы потешить собственное эго?
- Меня будут слушать или я просто напрасно потрачу свои силы и время?
- Если я буду отстаивать свою точку зрения, это поможет компании достичь поставленных целей?
Вы ответили на все вопросы и убедились в том, что начальник не прав? Действуйте. Однако помните, что в любом споре важно не доказать свою компетентность и убедить руководителя в том, что он ошибается. Главное – найти единственно правильное решение. Причём оно не должно быть результатом компромисса или приспособленчества ради сглаживания острых углов или попытки «замять» конфликт. Важно, чтобы и вы, и ваше руководство приняли это решение потому, что оно самое лучшее. Что для этого нужно?
Выберите «правильного» руководителя
Конструктивный диалог можно вести лишь с тем человеком, который с уважением относится к мнению других людей, при этом он готов не только слУшать, но ещё и слЫшать собеседника. Если ваш начальник не прислушивается к точке зрения подчинённых и даже более того – не терпит, когда ему возражают, нет смысла что-то доказывать.
Спорьте, если в предмете спора вы компетентнее собеседника
Чем глубже вы разбираетесь в тонкостях обсуждаемых вопросов, тем выше ваши шансы доказать свою правоту и найти единственно правильное решение. Помните первое правило Диксона, согласно которому «шеф всегда прав»? В этом непременно что-то есть. При прочих равных вы проиграете спор с руководителем просто потому, что в служебной иерархии он находится выше вас. Поэтому чтобы доказать свою правоту, следует обладать глубокими профильными знаниями и быть настоящим специалистом в своём деле – собственно это то, за что вы и получаете свою зарплату.
Используйте особенности характера своего руководителя
Относитесь к другим так, как хотите, чтобы они относились к вам. Забудьте об этом. В данном случае эта формула не работает. Вы сможете достичь поставленной цели, если дадите человеку то, что он хочет. Например, ваш начальник обладает аналитическим складом ума. Зная об этом, подготовьте всю исчерпывающую информацию, которая преподносит вашу идею в выгодном свете, структурируйте данные и только после этого отправляйтесь на встречу. Если же ваш руководитель ориентирован на достижение идеального результата, расскажите о выгоде, которую получит предприятие, когда он прислушается к вашим доводам.
Не согласны? Не надо соглашаться
Только при этом будьте последовательны и внутренне подготовьтесь к тому, что вам придётся аргументировано отстаивать свою точку зрения. Не тушуйтесь и сохраняйте самообладание, когда выслушиваете доводы начальника, высказанные уверенным тоном. Если вы правы и сможете грамотно это доказать – вы заслужите репутацию настоящего профессионала. После этого к вашему мнению будет прислушиваться и руководитель, и коллеги, присутствовавшие при вашем с ним споре.
Научитесь слушать
Помните, что ваша задача заключается не в том, чтобы доказать, что начальник не прав. Важно принять лучшее решение. Лучшее, в первую очередь, для компании. Поэтому даже если вы отлично ориентируетесь в теме спора и умело отстаиваете свою позицию, будьте готовы спокойно выслушать аргументы руководителя и откорректировать ваше понимание вопроса. Ведь у начальника может быть своя точка зрения, и она может быть частично правильной.
Не используйте жёсткие фразы
«Вы ошибаетесь», «ваша точка зрения ошибочна» или «вы не правы» — в вашем лексиконе этих слов быть не должно, тем более, если вы спорите с руководителем в присутствии коллег. Любую из этих фраз начальник может принять за неуважение, поэтому его первой реакцией будет агрессивный отпор. Затем он захочет поставить вас на место и наверняка сделает это очень виртуозно. Можете не сомневаться — такой спор с руководителем вы проиграете.
Повторите всё, о чем вы договорились
Сделайте это даже если вы очень устали, и сейчас всё кажется вполне понятным. Ведь ваше понимание результата может отличаться от того, что думает начальник. Поверьте, в будущем последнее слово будет за ним, а не за вами. Поэтому как бы вы ни были измотаны спором – чётко резюмируйте всё, о чём вы только что договорились.
Спорьте ради результата. Это путь победителя.
finexecutive.com
Ваш начальник предлагает новый проект, который, вы уверены, не выстрелит. Ваш старший коллега рапортует о сроках реализации проекта, которые вы считаете нереальными. Знакомо? Что вы говорите, когда не согласны с кем-то, кто обладает большей властью, чем вы? Как вы решаете, стоит ли поднимать опасную тему? А если вы и решились на это, что именно и как лучше сказать?
Выработанная человеческим мозгом за миллионы лет эволюции и выживания в дикой природе естественная реакция — избегать опасности (в нашем случае — от разногласий с начальником). «Наш организм приучен выживать, поэтому мы естественным образом избегаем ситуаций, которые могут навредить нам», — говорит Джозеф Гренни (Joseph Grenny), автор бестселлера «Сложные разговоры»1.
«Причина наших фрустраций кроется в том, что мы знаем, что для нас в итоге будут негативные последствия», — добавляет Холли Уикс (Holly Weeks), автор книги «Неудача в общении»2. Мы сразу думаем примерно так: «Он меня невзлюбит», «Она подумает, что я — ее проблема», или, может быть, даже: «Меня уволят». Хотя порой «легче просто согласиться», Холли Уикс утверждает, что не всегда такая тактика поведения будет верной. Ниже мы разберем, как не соглашаться с кем-то более могущественным, чем вы.
Реалистично оценить риски
Большинство из нас склонны преувеличивать риски, связанные со «смелым выступлением». «Мы естественным образом начинаем представлять себе, что с нами произойдет все самое ужасное, — говорит Джозеф Гренни. — Да, поначалу ваш шеф может удивиться и немного расстроиться. Но есть вероятность, что вас не уволят и вы не станете с ним врагами на всю жизнь».
Я предлагаю вам сначала рассмотреть риск не возразить вовремя — возможно, проект будет сорван, вы потеряете доверие команды или пострадает ваш имидж в глазах того же шефа. И вот теперь оцените эти риски против тех гипотетических «карательных мер», которые, как вам кажется, могут против вас применить.
А может, подождать?
После оценки рисков вы можете решить, что сейчас лучше не высказываться. Может статься, что сейчас «вы просто не успели додумать проблему до конца или хотите услышать мнение вашей команды», — говорит Холли Уикс. Если вы думаете, что другие люди тоже не поддержат вашу позицию, можно сперва обсудить это с ближним кругом коллег. Вероятно, многие поделятся своим опытом или тем, что они слышали по этой теме, — все это сделает ваши контраргументы более весомыми и обоснованными.
Если вы находитесь на собрании или в другом месте, где много людей, лучше отложить этот разговор. Обсуждение вопроса наедине заставит начальника чувствовать себя менее уязвимым, а значит, он будет больше настроен на конструктивный диалог.
Общая цель
Прежде чем поделиться своими мыслями с шефом, подумайте о том, что его волнует: это может быть руководство отделом, своевременное выполнение проекта или его отношения с руководством. Если вы сможете связать свое несогласие с «более высокой целью», у вас появится намного больше шансов быть услышанным.
Когда вы будете излагать свою позицию, не думайте, что эта взаимосвязь и так понятна — обязательно сделайте на этом упор. Вам нужно об этом четко заявить. Чтобы вас воспринимали не как неприятного подчиненного, а как соратника, который пытается достичь общей цели, встройте свои аргументы в текущий бизнес-контекст. Это поможет превратить вашу беседу из «боксерского поединка» в «шахматную партию».
Спросить разрешения, чтобы не согласиться
«Этот шаг может показаться избыточно предусмотрительным и почтительным, но это умный способ дать сильному человеку иллюзию психологической безопасности и контроля», — рекомендует Эми Галло (Amy Gallo)3.
Вы можете, например, сказать: «Я знаю, что мы должны выполнить это в первом квартале, но я почему-то считаю, что так не получится. И хочу поделиться с вами мыслями по этому поводу. Вы не против?». Такое вступление даст человеку выбор и позволит ему включиться в диалог. И если он скажет «да», это поможет вам чувствовать себя увереннее, выражая свое несогласие.
Быть спокойным
Вы будете слышать, как бьется ваше сердце, или чувствовать, что вы покраснели, но делайте все возможное, чтобы оставаться нейтральным и спокойным как в своей речи, так и в своем поведении на встрече.
Когда язык вашего тела говорит о нежелании или беспокойстве, это подрывает сам смысл вашего сообщения. Вы посылаете неоднозначные сигналы собеседнику, и после этого собеседник должен самостоятельно решать, что именно принять за правду — содержание ваших слов или ваше состояние.
Глубокие вдохи, а также осознанная речь в медленном темпе помогут вам успокоиться. Это известный физиологический факт, что когда мы чувствуем панику, то говорим громче и быстрее. Вам вовсе не нужно быть серой мышкой или говорить шепотом, просто замедлите темп и излагайте аргументы в своей обычной тональности — это поможет успокоить вашего собеседника и успокоиться вам самим. Вы будете казаться более уверенным, даже если глубоко внутри дрожите.
Проверить исходные данные
Получив разрешение на обсуждение острой темы, начните с точной формулировки точки зрения вашего оппонента, то есть вашего начальника. С какой именно идеей, мнением или предложением вы не согласны? Если вы сможете четко, возможно, даже лучше, чем он, изложить его точку зрения, это даст вам прочную основу для дальнейшего обсуждения. Вам нужно, чтобы шеф в итоге сказал или подумал: «Да, а он понимает, о чем говорит».
Без оценок
В разговоре о проблеме, когда вы начнете выражать свою озабоченность, внимательно следите за языком. Вам следует избегать любых слов осуждения, таких как «близорукий», «глупый» или «поспешный», которые могут вывести шефа из равновесия. Мой совет — просто исключите из своей речи все прилагательные, поскольку они могут быть неправильно истолкованы или приняты на свой счет. Говорите только о фактах.
Например, вместо того чтобы сказать: «Я думаю, что будет просто наивным надеяться закончить проект в первом квартале», вы можете сказать: «В прошлом мы уже делали четыре подобных проекта, и в такой срок смогли выполнить только один, но и там были особые условия». Постарайтесь придерживаться нейтральных формулировок и сфокусируйтесь на фактах, ваше несогласие должно звучать искренне, обоснованно, по существу.
Быть сдержанным
По ходу беседы подчеркните, что вы излагаете лишь свое мнение, а не библейскую истину. Это может быть взвешенное, хорошо продуманное, но все-таки мнение, поэтому говорите осторожно и немного занижайте степень уверенности. Вместо того чтобы сказать: «Если мы поставим срок выполнения на конец квартала, мы это не выполним», — лучше выразиться так: «Это всего лишь мое мнение, но я действительно пока не понимаю, как мы уложимся в этот срок».
Я рекомендую добавить здесь подводящие фразы, такие как «я сейчас рассуждаю вслух». Они оставляют место для диалога. Выразив свое мнение (как мнение, а не как факт), проявите искренний интерес и любопытство к точке зрения другого человека. Напомните собеседнику, что это ваша точка зрения, а далее пригласите поделиться своим взглядом на ситуацию. Можно сказать так: «Я действительно могу быть не прав, подскажите мне, пожалуйста». И будьте искренне готовы услышать другое мнение.
Признать его авторитет
В конце концов, следует признать, что финальное решение примет человек, имеющий на это полномочия. Вам лучше сказать: «Я понимаю, что вы сейчас примете окончательное решение, и оно зависит лишь от вас». Это не только покажет, что вы знаете свое место в иерархии, но и напомнит шефу, что у него тоже есть выбор. Не отказывайтесь от своего мнения и не давайте ложных оценок. Это полностью в ваших силах — проявить уважение к вышестоящему руководителю, сохраняя при этом свое достоинство.
1 Grenny Joseph. Crucial Conversations Tools for Talking When Stakes Are High. McGraw-Hill Education; 2nd edition. 2011, September 9.
2 Weeks Holly. Failure to Communicate: How Conversations Go Wrong and What You Can Do to Right Them. Harvard Business Review Press. 2010, May 20.
3 Gallo Amy. HBR Guide to Dealing with Conflict. Harvard Business Review Press. 2017, April 4.
Так или иначе, трудовой конфликт замалчивать нельзя. Но не все работники могут прямо говорить о проблеме: многие боятся, что их за это уволят, что им понизят зарплату или лишат их премии. Однако разбираться с подобными сложностями необходимо, если вы хотите работать в комфортной атмосфере.
Действия со стороны сотрудника
В любой конфликтной ситуации сотруднику стоит самому пытаться наладить контакт с руководителем. Главное правило при этом: никогда не спорьте на людях. Лучше пообщаться наедине, обсудить возникшую проблему и озвучить свое видение.
Как сотруднику вести себя в процессе конфликта
Бывают открытые конфликты, когда руководитель ругает сотрудника при всех. Чаще всего это показывает некомпетентность начальника. В этом случае работник должен не поддаваться на провокации и открыто показать, что готов сгладить острые углы.
Если между руководителем и сотрудником произошел закрытый конфликт, то есть напряжение чувствуется, но точные причины этого неизвестны, решить его будет сложнее. Обязательно нужно выйти на прямой разговор, понять, в чем причина проблемы, и отталкиваться от этого.
Один из методов решения конфликтного вопроса — обратиться к третьему лицу, которое поможет устранить возникшее недопонимание. В качестве такого лица может выступить другой сотрудник, психолог или человек, не заинтересованный в выгоде одной из сторон.
Отметим, что сотруднику в свою очередь важно занять позицию слушателя. Не оправдываться, а просто выслушать мнение руководителя. Это поможет взглянуть на конфликт с другого ракурса.
Что делать, если начальник придирается к личностным качествам
Бывает, что начальник эмоционально реагирует на моменты, которые не имеют прямого отношения к работе сотрудника. Если шеф адекватный, он без агрессии может сказать: «У нас в компании все носят рубашки, а ты — футболку. Официально у нас нет дресс-кода, но я бы хотел, чтобы ты поддерживал имидж коллектива».
Если сотруднику нравится его работа и он хочет решить конфликт, ему не составит труда сменить футболку на рубашку. Но если этого не произойдет, может начаться настоящая война, где обязательно будет победитель и, конечно, проигравший. И больше рисков у сотрудника: он может лишиться работы. Поэтому всегда будьте готовы к переговорам.
Как общаться с разными типами руководителей
Если начальник серьезный, любит все структурировать и ценит, когда его уважают, то лучше всего сказать: «Михаил Александрович, я выполнил все задания и теперь хотел бы с вами пообщаться» — и перейти к диалогу.
Начальник поймет, что подчиненный ответственно относится не только к работе, но и к конфликту, хочет его разрешить и готов выслушать своего шефа.
В случае, если ваш начальник авторитарен и не любит открытого неподчинения, все довольно просто: «сказал — сделал». Качественное выполнение заданий без лишних споров и вопросов уже является небольшим гарантом того, что конфликтов не будет. Общаться придется по схеме «я начальник, ты исполнитель». Зато и необоснованные претензии он вряд ли будет предъявлять.
Когда начальник борется за эффективность, ему нужно показывать результаты работы, выполнять план. Бывает, что начальнику неважно, во сколько сотрудник пришел, как он одет и прочее, главное — чтобы он хорошо делал свое дело. Результативность в этом случае тоже помогает избежать конфликтов.
А иногда руководителю важен не сам продукт, а то, как и сколько человек работает. Следовательно, время и качество рабочего процесса — ключ к взаимопониманию. Если сотрудник понимает, что не может или не хочет покинуть должность, то ему нужно научиться работать со своим руководителем.
Если начальник видит, что перед ним отличный специалист, которого не хочется терять, то у него будет стимул работать над собой — научиться понимать, что у всех людей разные ценности. А идеально выполненная вами работа снизит риски того, что кому-то не понравится ваша футболка.
Что может сделать руководитель
Как выявить трудовые конфликты
- Предложить сотрудникам завести внутренний чат (без руководства). Здесь они в свободной форме обсуждают то, что не могут обсудить на работе.
- Анонимные опросы. Их можно проводить, например, в гугл-формах. Попросите коллектив оценить от 1 до 10 зарплату, должностные обязанности, профессионализм начальника, условия в офисе. Анонимно подчиненные смогут сказать больше.
- Анонимные сообщения. Раз в месяц сотрудники могут передавать записки с текущими проблемами руководителю. Его задача — подумать, как их решить.
- Живое общение. Начальник выделяет время, когда сотрудники могут обсудить с ним не рабочие задачи, а организационно-бытовые. Так в команде повысится уровень понимания. Важно, чтобы и коллектив, и руководство не создавали иллюзию, что все хорошо.
Кто должен этим заниматься
В идеале обратную связь от сотрудников должен собирать HR, если он есть. Если нет — тот, кто ответственен за внутреннюю политику компании. Бывает, к примеру, что сам руководитель хочет узнать об эмоциональном состоянии своего отдела.
Кроме того, в процесс стоит вовлекать психологов. Они помогут определить, накопилась ли у сотрудников агрессия по отношению к начальнику или, наоборот, — у начальника к подчиненным.
Например, в компании моего ученика есть психолог, с которым сотрудники делятся проблемами. Тот, в свою очередь, имеет право рассказывать начальству о предметах бесед. Это помогает улаживать внутренние конфликты.
Отношения с начальством: во всем соглашаться или высказывать свою точку зрения?
Стоит ли говорить своему начальнику то, о чем Вы на самом деле думаете? Если отвечать на этот вопрос, то психологи сначала советуют вспомнить одну очень правдивую фразу: «С руководством надо дружить!».
Вот и получается, что если Вы планируете надолго остаться в данной фирме, то такое решение и будет единственным верным.
Конечно же, слово «дружба» тут используется несколько в иной интерпретации: это значит, что не надо сплетничать о своих руководителях, распускать сплетни, то есть, другими словами, устанавливать продуктивное общение.
Не забывайте о том, что никто из нас не идеален, и если начальник и сделал какую-то ошибку, то это совсем не значит, что он плохой руководитель, так как если ему все же удалось пробиться наверх и стать во главе коллектива, то что-то хорошее в нем все же имеется: знания, опыт, умение принимать решения, лидерские качества, и именно всему этому Вам и стоит поучиться…
Для начала всем подчиненным надо было бы научиться видеть в своем руководстве только хорошее, ведь каждый человек имеет что-то хорошее, не так ли?
В том случае, если Вас что-то не устраивает в начальнике, в его стратегии или методах работы, то тогда необходимо договориться с ним про личную встречу, во время которой Вы и расскажите обо всем, что, как говорят, наболело, при этом также скажите ему об объективных причинах и подкрепите сказанное примером альтернативного решения, а не просто вслух покритикуете на публике босса и все его действия.
В таком случае, почему же не стоит постоянно говорить то, что Вы думаете о начальстве?
Так вот, позицию оппонента в отношениях с руководством не надо занимать хотя бы потому, что:
… босс может выиграть, и это, как правило, благодаря своим умениям, опыту, знаниям и т.д.;
… руководство не будет в восторге от того, что тот или иной подчиненный пытается постоянно уличить его в чем-то, причем сделать это на глазах у всех остальных, чтобы выставить босса более глупым. Вам ни за что он не прости, если Вы вдруг выставите его в неприглядном свете;
… если Вы будете слишком откровенны, то, скорее всего, добьетесь того, что начальство не будет Вам больше доверять важные и лакомые проекты, не предложит повышение по должности и откажет, если сложиться неприятная ситуация и Вам нужна будет помощь. Мало того, теперь на Вас будут бросать всю самую сложную работу, причем за малейшую ошибку будут очень сильно отчитывать;
… в связи с тем, что Вы часто сунетесь со своими советами и т.д., начальство может решить, что лучше от такого сотрудника избавиться, причем сделать это методом того, чтобы настроить всех более слабых подчиненных против Вас;
Прочитав это, Вы наверняка подумаете, что более выгодная позиция, когда человек всегда соглашаться со своим руководством, но стоит заметить, что и тут не всегда все гладко происходит:
… начальство может вскоре подумать, что если Вы во всем с ним соглашаетесь, то у Вас просто нет своего собственного мнения, что наводит на мысль о глупости подчиненного. А разве кто захочет платить зарплату никчемным работникам?
… если начальник и вправду умен и сообразителен, то он также заметит, что отношение к нему со стороны подчиненных поддельное и будет стараться вообще избегать таких встреч и переговоров, держать человека на расстоянии;
… босс также может подумать и о том, что если Вы в той или иной форме не можете сказать ему, если Вас что-то не устраивает, то это значит, что Вы наверняка обговариваете все это у него за спиною. Конечно же, к сплетникам никто и никогда еще хорошо не относился;
… первое время может быть очень просто будет Вам соглашаться, но вот потом груз постоянного согласия, кивания и поддакивания боссу, какими бы там не казались Вам абсурдными его идеи или мысли, будет тяготить с каждым днем все больше и больше.
Поверьте, что Вы сами вскоре начнете испытывать некий внутренний дискомфорт от своей же собственной безликости.
Иными словами, если Вы хотите и вправду стать ценным работником, которого начальство не боится, не стесняется и не избегает, то тогда постарайтесь найти золотую середину между молчанием «в тряпочку» и высказыванием своего мнения, которое, конечно же, и это вполне естественно, может быть не всегда по нраву шефу…
Источник
-
КА «Кадровый метод» — это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области — массовый подбор персонала — стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу — «Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала».
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям». Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!
Почти 33% работающих россиян считают, что с руководством спорить не нужно. Чтобы, например, не лишиться работы. Отстаивать свою правоту в суде готовы лишь 26%. Остальные — по ситуации. (Опрос сотрудников 100 российских компаний провели специалисты «АльфаСтрахования».) Как вы относитесь к работникам, которые регулярно спорят с начальством? Не возникает ли (если честно) ощущения, что такие споры подрывают ваш авторитет? А сами рискуете вступать в пререкания с вышестоящими? Допустимы ли эмоции в рабочей обстановке или вы цените только «конструктивную критику»?
Святослав ГАЙКОВИЧ, руководитель АМ «Студия-17»:
– Эмоциям не место в конструктивном споре — иначе стороны никогда не найдут приемлемого решения. Слава богу, большую часть жизни я избавлен от споров с начальством, поскольку сам возглавляю архитектурную мастерскую. В каком-то смысле начальником для меня является главный архитектор города, но только в определенных вопросах, и наши взаимоотношения не предполагают спора. Скорее, уместно говорить о конструктивном диалоге. Если же говорить о спорах с сотрудниками, то надо определиться, что мы имеем в виду. Архитектура — специфическая профессия, и время, которое мы отдаем этому делу, может меняться день ото дня. Бывает, что пять дней работаем по 20 часов в сутки, а потом берем паузу на отдых. Конечно, отрабатываем все положенное по Трудовому кодексу: трудно представить успешного архитектора-бездельника, скорее, это трудоголик. Так что вопросы о продолжительности трудового дня у нас решаются без всяких споров. Если же затронуть творческую часть дела — то как можно сделать хороший проект без обсуждений композиции, планировок, цвета? В этом смысле споры — неотъемлемая часть нашей профессии.
Александр ПАРШУКОВ, директор по инвестициям «ВТБ Девелопмент»:
– Да, плохо я к отношусь к тем, кто постоянно спорит! Разумеется, у сотрудника есть право на свою точку зрения и даже позицию, он может объяснить ее руководству. Но адекватный сотрудник всегда понимает, что решение остается за вышестоящими по должности, потому что у них больше опыта, знаний, шире кругозор. Сам придерживаюсь такого же принципа: излагаю свое мнение, но помню о субординации. В ВТБ приказы не обсуждаются, а выполняются. И это правильно, иначе в компании начнется анархия.
Николай АНТОНОВ, партнер и генеральный директор компании «МТЛ. Управление недвижимостью»:
– Не спорят с начальством бездумные исполнители. Думающие сотрудники могут и должны возражать руководству. Конечно, в интересах дела. Руководителю важно это понять, принять и не дрожать за свой авторитет. Сотрудник, который с тобой сейчас спорит, показывает тебе другой путь развития ситуации, о котором ты, возможно, не подумал. Ты можешь согласиться или нет, принять риски или подстраховаться. Но важно помнить, что ни один из нас не всесилен и не обладает универсальными компетенциями. Сам я не так долго работал в качестве наемного менеджера, но возражать тем, кто стоял надо мной, приходилось.
Мы в компании практикуем командный подход к работе, часто проводим «мозговые штурмы». Эмоции, конечно, допустимы, роботов у нас нет, кто-то может вспылить и покинуть совещание. Но команда есть команда. Если эмоции одного из игроков постоянно мешают игре и портят результат, надо его удалять с поля.
Альберт ХАРЧЕНКО, генеральный директор East Real:
– Сотрудники должны иметь свое мнение и возможность его высказывать. При этом спор как обсуждение, процесс поиска правильного решения, конечно же, необходим. Но только наличие идей и предложений, аргументированная их защита делает его созидательным. Если же под спором подразумевается пререкание, публичное несогласие с уже принятым решением, то это деструктивно для компании.
Борис МОШЕНСКИЙ, генеральный директор компании Maris в ассоциации с CBRE:
– У нас в компании принято обсуждать любые важные производственные вопросы. Диалог идет как между руководителями, так и между руководителями и другими сотрудниками. Это всегда очень продуктивно. Естественно, речь о конструктивном диалоге или споре. Эмоции в данном случае не приемлемы, эмоциями никогда ничего не решить и никого не убедить. Я не считаю, что, если мои подчиненные доносят до меня альтернативную точку зрения, они подрывают мой авторитет как руководителя. Скорее, наоборот, умение выслушать коллегу и понять его точку зрения повышает авторитет любого руководителя.
Наталья ОСЕТРОВА, руководитель проекта Gatchina Gardens:
– Командная работа — это, прежде всего, доверие. Мы идем к цели, рассматривая различные сценарии развития ситуации на рынке. Поэтому я не против обмена мнениями, но считаю, что каждому сотруднику необходимо взвешивать все «за» и «против». Иногда у нас в коллективе обсуждения происходят эмоционально, но с уважением к профессиональным компетенциям коллег. В конце концов, у нас общие цели, поэтому обмен мнениями — это нормальный рабочий процесс. И если нужно спорить, то мы спорим.
Надежда КАЛАШНИКОВА, директор по развитию компании «Л1»:
– Самая устойчивая система, как известно, — это система противовесов. Но при этом важно помнить, что она должна не просто устоять, но еще и двигаться вперед. Поэтому критика должна быть конструктивной и своевременной.
У нас в компании принято выслушивать все точки зрения, пока решение не принято. После спорить бессмысленно и даже вредно. Поэтому каждое серьезное решение — это некая сумма мнений, ты обязательно должен высказаться по теме, и твоя позиция может не совпасть с позицией вышестоящих. Но основная ответственность за результат — на руководителе, поэтому именно он должен принимать решения. И это правильно.
Татьяна АЛЕКСЕЕВА, коммерческий директор СК «Норманн»:
– Я считаю, что споры — это неконструктивно. Если возражения аргументированные и улучшат ситуацию, то сотрудник обязан их донести до руководства. Если же доносить свою позицию в форме эмоций — подумайте, может, вы просто склочник?
Когда я не согласна с мнением руководства, я обязательно сообщу альтернативную точку зрения. Но спорить, гулко рыдать и вцепляться в горло оппоненту не буду. Нужно уметь контролировать эмоции.
Юрий ДОБРОВОЛЬСКИЙ, заместитель руководителя Петербургского городского филиала Мосгосэкспертизы:
– За все годы руководящей работы могу вспомнить только одного такого сотрудника. Причем споры были по поводу нарушения отлаженных бизнес-процессов. С сотрудником пришлось расстаться.
Подорвать авторитет руководителя могут, скорее, не сами споры, а настаивание на заведомо неправильной позиции, самодурство. Признание своей неправоты может укрепить авторитет, хотя, конечно, лучше укреплять его по-другому.
Насчет пререканий с вышестоящими — как-то всегда удавалось оставаться в рамках аргументированного диалога, похоже, везло с руководством.
Все мы люди, поэтому эмоции допустимы, однако всему должен быть разумный предел, черта, за которую нельзя переступать. Если есть критика, она должна быть конструктивной с предложением альтернативного, оптимального решения.
Елизавета ЯКОВЛЕВА, руководитель отдела маркетинга и аналитики «Лаборатории МЕТРОВ»:
– Я приветствую продуктивный дружественный спор, когда рождаются новые мысли, интересные решения. Это не имеет отношения к эмоциональным баталиям, это, скорее, конструктивный диалог. А просто спор обычно к хорошим последствиям не приводит.
Евгений АЙТЖАНОВ, директор компании «АТС Малиновка»:
– Причины споров бывают разные. Если характер у человека склочный (в силу домашних причин или заниженной самооценки), то страдает весь коллектив. Впору принимать решение о переходе на работу, где спорить в принципе не с кем, например, мойщиком окон, водителем уборочной техники, машинистом электропоезда. А в свободные минуты работать над своим характером, потому что жить в обществе, не взаимодействуя с другими людьми, невозможно. Если же сотрудник и руководитель спорят, обсуждая какой-либо проект, то это естественно. Руководитель решает много задач, и потому не всегда досконально разбирается в конкретике, в которой специалист чувствует себя, как рыба в воде. А специалист не может видеть всех последствий того или иного решения. Поэтому споры допустимы. Излишне эмоциональными бывают люди, неуверенные в себе. Все чувства лучше оставлять за пределами офиса.
Ирина МЕНЬЩИКОВА, руководитель отдела персонала инжиниринговой компании «Лиман-трейд»:
– Если сотрудники периодически спорят с начальством, это означает, что руководитель придерживается демократического стиля управления, а дискуссия ведется в меру эмоционально и в конструктивном русле. Такие споры отнюдь не подрывают его авторитета. Напротив, подчиненные видят обратную связь и ощущают себя полезными компании. Если же руководитель авторитарный, то спор с ним чаще всего бывает первым и последним. Отсюда вытекает и модель поведения: если руководителю с авторитарным стилем управления нужно указать, к примеру, на его ошибку, то ни в коем случае нельзя делать это, как говорится, «в лоб». Нужно действовать тоньше – постараться аккуратно подвести его к этой мысли.
Мария ЧЁРНАЯ, генеральный директор «Бонава Санкт-Петербург»:
– Мы придерживаемся демократических взглядов в общении с сотрудниками. Поэтому если коллега хочет высказать свое мнение или несогласие по какому-либо вопросу, это приветствуется, так как означает, что человек вовлечен в рабочий процесс и ему не все равно. Спор с вышестоящим иногда даже может помочь взглянуть на проблемную ситуацию с других ракурсов и найти более оптимальное решение. Для отбора нашего персонала действует многоступенчатая система. Поэтому когда мы принимаем человека на работу, то знаем, что он разделяет ценности нашей компании. Но если сотрудник втягивает в спор коллег на регулярной основе, то это больше говорит о характере человека. Излишняя конфликтность противоречит нашему корпоративному характеру.
Яна ДОЛОТОВА, директор по партнерским продажам ГК «Еврострой»:
– На мой взгляд, если ты не согласен с мнением начальника, не надо об этом говорить при всех. Это неконструктивно и подрывает авторитет руководителя. Можно потом подойти и наедине с собеседником высказать свои замечания, возражения, предложения. Споры — это всегда негатив, и почти всегда они вызывают агрессию, причем у обеих сторон. Каждый из нас уверен в своей правоте. Но бывает, что, возвращаясь мысленно к спору, ты осознаешь, что собеседник предлагал более разумные или эффективные варианты.
Я стараюсь не пререкаться ни с кем, тем более с начальством. Если уверена в своей правоте, то потом в спокойной обстановке изложу свои аргументы. Эмоции бывают разные, главное — чтобы они не перешли во взаимные упреки или склоки.