Грамотно выстроенная либеральная тактика управления персоналом подразумевает свободу в действиях и решениях подчиненных на пути к достижению целей. Задача руководителя в этом случае – контролировать только выполнение результата, не вмешиваясь в сам процесс работы. Однако на деле «мягкость» начальства часто становится причиной расхолаживания сотрудников. С другой стороны, в некоторых сферах авторитарный или директивный стиль руководства тоже может снизить эффективность персонала. Разберемся, как найти «золотую середину».
Что такое либеральный стиль руководства
При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность.
Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху.
В этом случае не обойтись без индивидуального подхода к каждому сотруднику, а на многие «особенности» работников руководителю придется закрыть глаза. Например, если сорваны сроки выполнения заказа, грозить увольнением или штрафом бессмысленно, ведь из-за этого вдохновение персонала может пропасть бесследно. Но помните, что вы по-прежнему директор, а значит, ответственность за невыполнение обязательств перед заказчиком лежит на вас.
Особенности личностно-ориентированной модели руководства
Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:
- Самостоятельность и профессионализм работников. Пустить деятельность персонала на самотек можно только в том случае, если вы уверены в том, что ваши люди вас не подведут. Сотрудники должны уметь самостоятельно находить правильные решения. Власть при этом распределяется между ответственными членами коллектива с выраженными лидерскими навыками. Тогда свобода действий поможет развитию и повысит эффективность коллектива.
- Авторитет директора. В отличие от чисто авторитарного стиля руководства, в либеральной модели руководитель разделяет только ответственность за результат, но не влияет на процесс его достижения. Персонал должен быть уверен в вашем профессионализме и готовности посодействовать или направить, если возникнет необходимость. Сотрудники должны понимать, что вы всегда наготове и следите за ситуацией, хотя и не навязываете определенную модель поведения. Удар критики и недовольства партнеров, в случае невыполнения обязательств вашей компании, лягут на вас – не стоит об этом забывать.
- Готовность к обсуждению. Руководитель-либерал не пытается давить на подчиненных и не вмешивается в повседневную текучку дел. Однако он должен быть последователен в своих установках, привлекать персонал к дискуссии, обсуждению проблем и тактики ведения бизнеса. Важно обозначить свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, выслушать мнение сотрудников и прийти к определенному решению. Дискуссии проводятся в доброжелательной и доверительной атмосфере, директор общается с подчиненными на равных. Проводите такие встречи периодически, чтобы принять отчетность по реализованным проектам и разработать стратегию по запланированным.
Сильные стороны либерального стиля
Личностно-ориентированная модель руководства при ее грамотной организации может принести немало пользы вашему бизнесу. Этот подход все чаще реализуют IT-компании с мировым именем, например, Apple и Google. Сотрудники этих корпораций не имеют нормированного рабочего графика, их не заставляют сидеть за рабочим столом или делать что-то против их воли. При этом они сами генерируют идеи и воплощают их в жизнь. При разработке новых продуктов персонал имеет максимальную свободу действий. Работник может в любой момент пойти отдохнуть, отправиться в кафе или поспать прямо на территории компании. Однако размер его зарплаты напрямую зависит от того, что он придумал и внедрил на практике. Инициировать деятельность путем прессинга и жестких ограничений руководство считает бессмысленным. И это работает!
Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:
- Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
- Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества.
- Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество.
Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться
Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:
- Коллектив не справляется. Отсутствие дисциплины, вертикальной иерархии управления, четких должностных обязанностей приводит к «разброду и шатанию» в штате. Так происходит, если руководитель-либерал не убедился в высоком уровне самосознания и самоорганизованности персонала, прежде чем дать им карты в руки. В результате, вместо продуктивной работы, подчиненные занимаются личными делами, борются за власть или бездельничают на рабочем месте. И, возможно, дело вовсе не в сотрудниках, а в том, что они не готовы к самоуправству, в них сильны ментальные предрассудки и им требуется постоянный контроль. Представьте, что будет, если предложить строительной бригаде самоорганизоваться. Наверняка строительство затянется надолго.
- Нет четкого плана действий. Невозможно установить план, определить KPI или составить отчетность, если нет ясных требований от персонала. К чему они должны стремиться? Как определить их эффективность? Как разработать систему мотивации? Да и зачем, если метод «кнута и пряника» здесь не работает. Сделал – хорошо, не сделал – тоже хорошо. Увы, далеко не в каждой компании руководителю стоит становиться лучшим другом подчиненных.
- Несоблюдение дедлайнов и срывы заказов. Если вы – либеральный руководитель, то ваш заказчик – не факт. Вряд ли ваши деловые партнеры проникнутся идеей о человечности, когда речь идет о соблюдении условий контракта. В результате вы рискуете доделывать проект самостоятельно или попасть на штрафные санкции, в то время как ваши сотрудники продолжат незаслуженно получать зарплату.
- Нет прибыли и развития бизнеса. Этот пункт плавно вытекает из предыдущего. Если коллектив не видит заинтересованности в результате со стороны директора, энтузиазма у персонала не прибавится.
Перечислим действия директора-либерала, которые уже «за гранью» и могут слишком дорого стоить бизнесу:
- долгие уговоры и просьбы к сотруднику сделать ту или иную работу, которая на самом деле является его обязанностью;
- выполнение задач вместо подчиненных по причине их недисциплинированности;
- неумение говорить «нет» и нерешительность в установке целей и задач;
- стремление иметь хорошие отношения с сотрудниками во что бы то ни стало ставится превыше интересов компании;
- предоставление незаслуженных льгот, премий, оплачиваемых отгулов по неуважительным причинам;
- откладывание увольнения или дисциплинарного взыскания с неэффективного сотрудника;
- потакание и попустительство со стороны директора;
- несоблюдение нормативных актов и уставных правил ради сохранения добрых отношений с подчиненным;
- отсутствие даже поверхностного контроля за деятельностью персонала;
- инертность и отсутствие собственной позиции в ситуациях, когда без решительных действий руководителя не обойтись.
Чаще всего руководителями-либералами не становятся, а «рождаются». Обычно это люди, которые по натуре добродушные и нерешительные, боятся конфронтации и всячески избегают конфликтов. Другой вариант – отсутствие профессионализма, уверенности в себе. В этом случае директор считает, что сотрудники «знают, что лучше» и считает себя обязанным собственным подчиненным.
Наконец, сам руководитель может быть творческой личностью, которой чужды такие понятия, как «менеджмент», «управление» и «организаторские способности». Обязанности руководителя для него в тягость, и он чувствует себя не на своем месте. Тогда владельцу бизнеса стоит рассмотреть вариант найма коммерческого директора для своей компании. Конечно, это повлечет дополнительные расходы, но благодаря профессионализму нанятого работника, затраты наверняка быстро окупятся, а прибыль увеличится. Не бойтесь уступить свое место в директорском кресле более подготовленному специалисту, ведь вы по-прежнему останетесь главой компании.
Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.
Содержание
- Что такое либеральная модель руководства
- Особенности либерального стиля руководства
- Сильные стороны либерального стиля руководства
- Условия применения
- Слабые стороны либерального стиля руководства
Что такое либеральная модель руководства
В большинстве книг по менеджменту сущность данного стиля управления описывается следующим образом: Руководитель, придерживающийся либерального стиля руководства, передает существенный объем полномочий своим работникам. Подчиненным разрешается работать, как им нравится, при минимальном вмешательстве со стороны руководителя. Коммуникационные потоки в этой модели лидерства распространяются горизонтально между членами рабочего коллектива, а не по иерархической вертикале сверху-вниз.
Важной чертой либерального стиля руководства является то факт, что полномочия в области принятия многих решений переходят к самим сотрудникам. Это играет очень важную мотивационную роль и создает позитивное отношение к работе со стороны подчиненных, у которых появляется чувство вовлеченности, ответственности и креативности.
Особенности либерального стиля руководства
Чтобы добиться максимальной управленческой эффективности при применении либерального стиля руководства, должен быть выполнен ряд условий:
Готовность к самостоятельности. Самым важным условием является способность членов коллектива эффективно функционировать в самостоятельном режиме. Только при соблюдении данного условия руководителем принимается сознательное решение о передаче власти и ряда управленческих функций членам коллектива. Для этого у сотрудников должны быть в арсенале достаточно знаний и лидерских навыков, чтобы в полной мере воспользоваться свободой действий в достижении целей без вмешательства со стороны руководства.
Прикрытие сверху. Есть расхожее выражение — лидер может делегировать свои полномочия, но не может делегировать свою ответственность. В конечном счете отвечать за результаты деятельности команды должен всегда руководитель. Успех либерального стиля руководство во многом основан на то, что сотрудники знают и верят, что руководитель всегда остается наготове, чтобы оказать содействие, если в этом возникнет необходимость. И в случае неудачи или правила вступится за своих подчиненных, принимая удар критики на себя.
Сильные стороны либерального стиля руководства
Автономность и самоорганизация. Среди наиболее очевидных плюсов либерального стиля руководства следует выделить широкую свободу действий, предоставляемую членам команды. Такой стиль управления персонала предусматривает высокую степень автономии в работе сотрудников при незначительном вмешательстве руководителя или вовсе без него. У каждого работника есть возможность самостоятельно выработать собственные цели и решать производственные задачи. Благодаря отсутствию микро контроля со стороны начальника члены коллектива могут устанавливать собственные творческие цели и решать интересную им часть проблемы. Свобода без вмешательства сверху представляет собой мощную слагающую успеха создания корпоративной культуры инновации и перманентного творчества.
Пример применения либерального стиля руководства на практике
Практики холакратии крупных ИТ компании иллюстрируют успешное применение данной модели руководства. Например, руководством корпорации «Apple Computer» либеральная модель управления используется для того, чтобы дать сотрудникам максимальную свободу действий при разработке новой продукции. Разработчикам не ставятся конкретные задачи, а предлагается самостоятельно выбрать любую проблему и найти её решение. По большому счету, сотрудник может приходить на работу, когда он хочет, работать с кем он хочет, над чем он хочет. Его будут кормить на работе. Но при этом фиксированной зарплаты у него нет. Деньги он получит, только если он успешно выполнит какой-то проект, который он же сам инициировал.
Самодисциплина. Оборотная сторона медали либерального стиля руководства проявляется в определенной толики риска профанации и попустительства. Отсутствие прямого управления может в некоторых ситуациях вылиться в недостаток самокритики и взгляда на ситуацию со стороны. Однако практика показывает, что квалифицированные специалисты, как правило, обладают хорошей самодисциплиной. По большей части, они эффективно выполняют свою работу с минимумом вмешательства, в особенности, если сохраняют живой интерес к различным задачам исследовательского и творческого характера. Именно такие условия и порождает либеральная модель управления.
Постоянное самообучение. Одной из основных черт либерального стиля руководства является то факт, что руководитель не делает попыток жестко регулировать деятельность коллектива каким-либо образом. Его основная задача – предоставление различных инструментов и создание всех условий, позволяющих членам команды достигать желаемых целей. В этой части либеральная модель близка демократическому стилю руководства настолько, что границу между ними выявить подчас бывает очень сложно.
Кроме того, данная модель руководства подразумевает, что сотрудники активно занимаются самообучением и вырабатывают собственную мотивацию, а роль начальника сводится в предоставлении профессионального коучинга, наставничества и условий для самосовершенствования и саморазвития.
Условия применения
Самым главным и необходимым условием для применения либеральной модели управления является наличие коллектива, обладающего высокой мотивацией и профессиональной квалификацией. По опыту наибольшую эффективность такой стиль управления принесет в ситуации, когда перед лидером стоит задача руководства творческими, самодостаточными специалистами или менеджерами высшего управленческого звена (например, коллектив вице-президентов), которые способны самостоятельно справляться с большинством профессиональных и управленческих функциий.
Слабые стороны либерального стиля руководства
Серьезным минусом либерального стиля руководства является его требования к базовому уровню самосознания сотрудников и возможный конфликт с ментальными шаблонами, к которому привыкли работники. В России управление по принципу высокой степени автономии может быть в диковинку, и многим коллективам может быть необходима большая степень участия со стороны руководителя, чем это может обеспечить либеральная модель. По этой же причине данный стиль руководства в условиях необходимости управлять работники, занятыми выполнением задач, требующих низкой квалификации, может приводит к низкой коллективной результативности и дезорганизации. Попробуйте перевести бригаду грузчиков на самоорганизацию, и посмотрите, что из этого получится.
Еще один недостаток, характерный для либеральной модели управления, — её слабая структурированность. В то время как организация, придерживающаяся данной модели, выигрывает от децентрализации полномочий и творческой свободы, она же страдает от большей дезорганизации и хаоса, порой царящих на рабочих местах. В худших своих проявлениях либеральный стиль руководства может привести к тому, что члены коллектива могут работать над достижением противоположных целей и уклоняться от ответственности. Все это в конечном итоге способно привести к неразберихе, задержкам по срокам и падению производительности.
Другого рода минусы возникают в ситуации, когда не умелый руководитель под либеральным стилем управления стремится скрыть свое желание не вмешиваться в ход событий и намеренно избегать трудностей или проблемных моментов. В такой ситуации под красивыми словами об автономности и самоуправлении прячется простое желание «держаться подальше от трудностей”, что может полностью дискредитировать в глазах сотрудников всю концепцию либеральной модели управления.
И наконец, руководители, практикующие данный стиль лидерства, иногда не отличаются эффективностью в доведении результатов работы своего коллектива до сведения всей организации в целом. Подобным же образом практика признания либеральным руководителем успехов подчиненных в выполнении ими тех или иных работ зачастую также хромает. Недостаточное доведение до сведения остальных подразделений организации информации о достижении целей и отсутствие личного признания приводит к демотивации и потере интереса в коллективе.
Подводя итоги, по опыту можно сказать, что либеральный стиль руководства может эффективно применяться и давать удивительные результаты, но только в строго определенных условиях.
- Профессиональные знания в подчиненном подразделении являются самодостаточными.
- У членов коллектива нет зависимости от других подразделений, им не требуется взаимодействие с ними для выполнения своих задач.
- Подчиненные представляют собой инициативных специалистов с высоким уровнем образования и самодисциплины.
При соблюдении данных условий и умелом применении либеральный стиль руководства поможет вам лучше раскрыть творческий потенциал ваших сотрудников и с успехом разрабатывать любые инновационные продукты, при этом не создавая культуру попустительства и анархии.
#статьи
- 13 фев 2023
-
0
Стили лидерства в менеджменте: какие бывают, чем различаются и как выбрать свой
Что лучше — управлять как Маск или как Сталин? Узнайте, каким командам нужен комфорт, а каким — диктатура.
Фото: Gotham / Getty Images
Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.
Лидерством называют влияние одного человека на других. Под лидером понимают того, кто объединяет людей для достижения цели. Роль лидера часто выполняют менеджеры: руководители отделов, тимлиды, старшие специалисты. Но так бывает не всегда — лидером может быть и человек внутри коллектива без формальной власти.
Стиль лидерства — совокупность средств и методов воздействия. Это то, как лидер даёт указания, мотивирует последователей и коммуницирует с ними. Типов лидерства много: некоторые исследователи называют пять, некоторые — пятнадцать.
В самой известной классификации — Курта Левина — выделяется три основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный. Также эксперты часто упоминают комбинированный и ситуационный стили.
В этом материале Skillbox Media вместе с руководителями отделов крупных компаний разберёмся, на что влияет стиль лидерства и что нужно знать о разных стилях.
- Кому подойдёт авторитарный
- Чем отличается демократический
- Что не так с либеральным
- Какие подходы включает в себя комбинированный
- Почему эксперты выступают за ситуационный
- Как узнать больше о лидерстве и управлении людьми
От стиля лидерства зависит отношение сотрудников к менеджеру. Насколько серьёзно они его воспринимают, стараются ли быстро и качественно выполнять поставленные задачи, уважают ли его.
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что стиль влияет на атмосферу, микроклимат в коллективе и удовлетворённость сотрудников. Как итог — финансовые показатели компании тоже зависят от того, как ведут себя лидеры (менеджеры).
Поэтому стиль подбирают, ориентируясь на сотрудников. Менеджеры стараются использовать методы, которые будут работать лучше всего. Например, если подчинённые понимают только метод кнута, руководитель будет делать выговоры, замечания и лишать премий.
Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева говорит, что модель управления также зависит от зрелости руководителя, ценностей и целей компании, формата задач, бизнес-процессов, отрасли бизнеса и других параметров.
«Нет универсального теста профориентации, результат которого подскажет ваш стиль лидерства. Выбирайте тот, благодаря которому вам, собственникам и сотрудникам будет комфортно и вы сможете сделать бизнес успешным», — рекомендует Алина Абдулвалеева.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что выбор типа лидерства зависит от нескольких факторов. Она перечисляет три основных:
- личные качества менеджера;
- восприимчивость сотрудников — мотивация и «зрелость»;
- корпоративная культура компании.
По мнению Алины Крыжановской, только собственник может свободно выбирать тип лидерства на стадии создания компании. Менеджеры же будут вынуждены подстраиваться под уже сформировавшиеся порядки.
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова рекомендует отталкиваться от личных качеств. «Можно долго смотреть на других руководителей и хотеть быть похожими на них. Но если их модель противоречит вашим собственным убеждениям, качествам и пониманию того, как нужно работать с вашими коллегами, вашей командой и в вашей компании, то работать это не будет», — комментирует эксперт.
Ниже мы разберём, в каких ситуациях и для каких команд стоит использовать разные типы лидерства.
Для авторитарного (автократического, директивного) типа лидерства характерна централизация власти. Лидер сам принимает решения, не учитывая мнения подчинённых, и требует жёсткой дисциплины. Он ставит перед сотрудниками задачи и вводит правила их выполнения.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что лидер с авторитарным стилем — Босс. Он поручает, поощряет, иногда вынуждает — и ориентируется на правила, дисциплину и регламенты.
Авторитарность граничит с диктаторством. Многие исследователи называют примером этого типа стиль руководства Иосифа Сталина.
Авторитарный стиль часто используют на массовых производствах, где нужно выполнять большой объём работ, и в коллективах с «незрелыми» работниками, которых нужно контролировать. Также учёные выяснили, что он повышает производительность в подходящей среде — в частности, там, где придерживаются традиционной культуры.
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова подтверждает: авторитарный тип лидерства может помочь достичь результата, если менеджер работает с немотивированными неквалифицированными сотрудниками.
Для демократического типа лидерства характерно то, что лидер прислушивается к мнению подчинённых и вовлекает их в принятие решений. Он часто разделяет ответственность за принятие решений между всеми членами команды, но также может принимать их единолично. Демократический стиль ещё называют коллегиальным — из-за вовлечения сотрудников.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская говорит, что такие руководители — Лидеры. Они вовлекают и вдохновляют через свой пример, сами ориентируются на ценности компании и ориентируют других.
Демократических лидеров могут считать мягкими, но это не так. Яркие примеры таких руководителей — Джон Кеннеди и Илон Маск.
Сильная сторона демократического типа лидерства в том, что он позволяет сотрудникам развиваться. По мнению Алины Крыжановской, он подходит для компаний, в которых основная ценность — люди и результаты их интеллектуального труда. В этом случае нужные результаты рождаются в комфорте, и важно создавать благоприятные условия для всей команды.
Для либерального стиля лидерства характерна свобода действий сотрудников. Менеджер ставит задачи и создаёт условия для их выполнения, а когда нужно — помогает команде. Лидер опирается на то, что специалисты лучше него смогут найти пути решения, поэтому передаёт им полномочия, права и ответственность.
Либеральный тип ещё называют делегирующим и попустительским. Но некоторые исследователи считают, что попустительский стиль — особая форма либерального. Для него характерно безразличие менеджера — он не помогает команде, даже когда это необходимо. Поэтому его с трудом можно назвать лидером.
Говоря о либерального типа лидерства, в пример часто приводят менеджмент в компании Apple Computer на начальном этапе развития. У ведущих специалистов там была максимальная свобода действий.
Слабая сторона либерального типа лидерства в том, что он не подходит большинству коллективов. Успешно применять его можно в сплочённых командах, если те, кому делегируют задачи, — специалисты высокого класса, мотивированные на результат. В других случаях сотрудники могут не справиться с задачами.
Либеральные лидеры хорошо управляют, например, командами, в которых есть узкоспециализированные специалисты, и проектами, в которых нужно решать исследовательские задачи.
Комбинированным стилем лидерства называют стиль, который нельзя отнести к одному из основных типов — авторитарному, демократическому или либеральному. Лидер в одинаковой пропорции использует элементы этих трёх стилей.
Например, в форс-мажорных ситуациях лидер может использовать авторитарный стиль. В простых проектах — демократический. В сложных проектах с нестандартными целями — либеральный.
Комбинированный стиль встречается редко. Многие исследователи считают, что человек изначально склонен к одному типу лидерства и поэтому будет использовать его в большей степени.
Руководитель KIT SOLER Performance Алина Крыжановская тоже считает, что у менеджера должен быть основной стиль управления, которому тот будет следовать в большинстве случаев. Но он не может быть единственным. На него накладывается контекст, в котором можно переключаться на другие модели.
Ситуационный стиль ещё называют гибким. Он похож на комбинированный. Лидер также использует элементы разных стилей лидерства, но подбирает их исходя из ситуации. Например, он может месяц использовать демократический стиль, а потом перейти к авторитарному, чтобы решить срочную задачу.
Эту модель лидерства описали американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар. Согласно их теории, сотрудники, решающие задачу, могут находиться на одном из четырёх уровней развития: «неспособен, но настроен», «неспособен и не настроен», «способен, но не настроен», «способен и настроен».
Руководитель подбирает стиль лидерства, исходя из уровня развития сотрудника. Значит, типы лидерства меняются не только для каждого сотрудника, но и для каждой задачи.
Эксперты считают, что ситуационный стиль лидерства лучше других. Лидер учитывает контекст и использует методы, которые будут максимально эффективными «здесь и сейчас».
Тимлид отдела маркетинга в KIT SOLER Performance Карина Гузова говорит, что умение переключаться между стилями очень важно для лидера. Ведь то, что эффективно в операционном режиме с устоявшейся командой, может быть абсолютно неэффективно в проектном управлении при формировании нового коллектива.
«Стиль будет меняться в зависимости от ситуации, срочности и серьёзности последствий, а также от уровня команды, с которой вы работаете. Универсальных советов нет. Просто пробуйте разные стили в зависимости от задач, персонала и времени, оценивайте результаты и рефлексируйте над процессом», — советует Карина Гузова.
Есть классификации, описывающие другие стили лидерства: от наставнического до партнёрского. Все они похожи на перечисленные нами типы, поэтому мы не будем рассказывать о них.
- Стиль лидерства влияет на то, как работают сотрудники. Поэтому выбирать его нужно, ориентируясь на команду.
- Авторитарный стиль — стиль, при котором руководитель сам принимает решения, всё контролирует и требует соблюдения установленных правил. Этот стиль уместен на массовом производстве или в коллективах с «незрелыми» сотрудниками.
- Демократический стиль — стиль, при котором менеджер мотивирует и контролирует сотрудников, вовлекает их в принятие решений и поощряет. Его можно использовать в командах, где важно творчество и развитие.
- Либеральный стиль — стиль, при котором лидер не контролирует сотрудников, а лишь создаёт условия для решения задач. Стиль подходит командам со специалистами высокого класса.
- Комбинированный стиль объединяет три типа лидерства — их используют в одинаковых пропорциях. Это сложно, поэтому он встречается редко.
- Ситуационный предполагает, что лидер выбирает методы управления в зависимости от ситуации. Это универсальный тип лидерства, который подходит всем.
- На выбор модели поведения влияет корпоративная культура компании — набор правил, по которым сотрудники взаимодействуют друг с другом и с третьими лицами. Прочитайте эту статью, чтобы разобраться, какие бывают корпоративные культуры и какие типы лидерства им подходят.
- От типа лидера зависят методы управления, которые он использует. В Skillbox Media есть гайд по методам управления. Прочитайте его, чтобы узнать, какие они бывают и кто отвечает за их выбор.
- Чтобы использовать ситуационный стиль, нужно слышать сотрудников и распознавать их эмоции. Этому учат на курсе Skillbox «Эмоциональный интеллект и лидерство». На нём можно узнать, как мотивировать себя и других, бороться с конфликтами, предотвращать их и делать так, чтобы вас понимали коллеги, подчинённые и руководители.
Научитесь: Эмоциональный интеллект и лидерство
Узнать больше
3 марта 2021
Быть классным руководителем трудно: надо много и постоянно учиться, экспериментировать, ошибаться и снова пробовать. В руководстве людьми часто приходится действовать интуитивно, и не всегда выбранная тактика приносит нужные результаты.
Сидни Финкельштейн, профессор бизнес-школы Дартмутского колледжа, выделяет четыре принципа, которым следуют супербоссы в менеджменте:
- Ставить высокую планку для команды;
- Давать сотрудникам свободу в действиях;
- Повышать уровень их ответственности;
- Общаться с сотрудниками, даже если они уже покинули компанию.
В теории звучит хорошо, но на практике: как нужно руководить, чтобы все четыре принципа работали на вас и приносили максимум пользы? — Есть несколько способов.
Выбрать стиль управления
Стиль №1: Авторитарный
Такой руководитель — капитан корабля, за ним последнее слово. Он готов брать на себя всю ответственность и не готов делегировать. Рабочий процесс построен на чётких командах, дисциплине и контроле. Работа ведётся по принципу: есть задача — есть решение. Брейнштормы, мнение коллектива и прочая лирика остаётся за бортом.
Авторитарному руководителю от сотрудников нужны: исполнительность, скорость реакции, понятливость и результативность. Похвала или премирование персонала за хорошо проделанную работу либо минимальны, либо отсутствуют совсем. Зато есть ряд дисциплинарных мер, например: штрафы, объяснительные, вызовы на «ковёр».
 Чем вредит |
 Чем полезно |
| Ущерб HR-бренду. Сотрудники не лояльны к начальству, нет связи между руководителем и коллективом. При первой возможности ценные кадры без колебаний покинут компанию. | Формальное общение. Не нужно придерживаться баланса личных и рабочих отношений с коллективом при постановке задач. Возможно только формальное общение, часто с обращением на «Вы». |
| Безынициативность команды. Сотрудники будут ждать распоряжений и согласования действий от начальства, даже по мелким вопросам. Если руководителя не будет на месте и он вовремя не даст нужных инструкций — работа встанет. | Дисциплина. Работа выполняется чётко и не саботируется сотрудниками. Порядок в коллективе наводится быстро и без церемоний. Дисциплинарные меры предотвращают повторные нарушения. |
| Ограниченное видение. Руководитель не может в одиночку генерировать десяток полезных идей, посмотреть на задачу со стороны и оценить все варианты решения. | Быстрые решения. Не нужно тратить время на обсуждение и сбор информации со всех сотрудников при работе с «горящими» проектами. |
| Выгорание. Выгореть могут оба лагеря: руководитель из-за перегрузки и личной ответственности не только за каждое достижение, но и за каждую неудачу; сотрудники — из-за постоянного давления и недружелюбной атмосферы в коллективе. | Авторитет. Сотрудники уважают строгого, но компетентного руководителя, у которого все действия выверены, логичны, а принятые решения приносят пользу и команде, и компании. |
Работать при постоянном давлении руководства — сложно. Если использовать авторитарный стиль как основной в повседневной работе, это может привести: к текучести кадров, плохим отношениям с подчинёнными, недоверию к руководителю.
Сотрудник, из-за боязни жёсткой критики и штрафов, вряд ли расскажет такому начальнику об ошибке в расчётах или браке на производстве, а когда о недочёте станет известно — будет поздно. То же и с личными вопросами. Если сотрудник «горит» на работе, ему проще уволиться, чем признаться авторитарному руководителю в своих проблемах.
Стиль №2: Либеральный или попустительский
Противоположность авторитарному методу управления. Либеральный руководитель готов предоставить сотрудникам полную свободу действий, с минимальным контролем с его стороны. Он поощряет самостоятельность и инициативность работников, все решения принимают они сами.
При либеральном управлении начальник выступает в роли куратора и не видит необходимости в жёсткой дисциплине. Он формулирует понимание задачи с коллективом, объясняет что должно получиться в результате и отходит в сторону. Дальше сотрудники работают самостоятельно и приходят к руководителю с выполненным заданием. Ответственность за результат работы делится между членами команды.
|
Чем вредит |
Чем полезно |
| Чрезмерная мягкость. Если руководитель сговорчивый и нерешительный человек, а личные отношения в коллективе для него важнее интересов компании — сотрудники будут им манипулировать и саботировать работу. Либеральному начальнику проще избегать конфликтов, чем решать их. | Самореализация сотрудников. Приятно, когда руководитель прислушивается к идеям подчинённых, хвалит их, даёт возможность проявлять инициативу. Это вдохновляет и повышает продуктивность. Сотрудник чувствует, что он не просто технический исполнитель, а полноценная часть общего процесса. |
| Потеря мотивации. Если руководитель часто отсутствует на рабочем месте и попустительски относится к решению задач, это может привести к потере мотивации команды. Сотрудники не будут понимать ради чего они трудятся, какие решения были верными, а какие нужно проанализировать и улучшить. Результативность коллектива будет стремиться к нулю. | Личная ответственность. Сотрудник лично несёт ответственность за результаты своей работы — и за хорошие, и за плохие. Это формирует понимание, что у него нет подстраховки в виде непосредственного начальника, и задачу нужно сразу выполнить качественно, чтобы потом не краснеть и не оправдываться перед руководством. |
| Отсутствие дисциплины. Если нет структуры и дисциплины в работе — всё пойдёт кувырком. Сроки будут растягиваться, задачи будут накладываться друг на друга, видение результата у каждого будет разным из-за несогласованности в действиях. | Стремление к самообучению. Сотрудник сам понимает какие компетенции ему нужно развивать, чтобы повысить ценность для команды и стать эффективнее. Руководитель, при этом, создаёт условия для обучения и повышения квалификации. |
| Потеря авторитета. Если минимальный контроль превратится в полное безразличие и бездействие — руководитель потеряет свой авторитет в команде. Персонал должен быть уверен в компетентности лидера и ощущать его влияние на рабочий процесс. Иначе, мнение руководителя потеряет значение для коллектива. | Комфорт. Сотруднику удобно работать без стресса и жёсткого контроля со стороны руководства. Если также удовлетворены потребности в зарплате, рабочем месте и коллективе — у сотрудника нет причин искать новую работу. |
Если в команде, как на подбор, работают T-shaped специалисты, то никаких проблем — сотрудники сами организуют рабочий процесс, распределят ответственность и предоставят готовый результат.
Если сотрудники привыкли отвечать только за свою часть работы, или раньше коллектив работал под началом авторитарного руководителя, то резкая смена на либеральное управление грозит хаосом, общим снижением продуктивности и потерей ценных сотрудников.
Стиль №3: Демократический
Демократический руководитель — деталь общего механизма. У него настроена связь с подчинёнными, в команде есть доверие и взаимовыручка. Ответственность распределяется между начальником и коллективом равномерно. Решения принимаются коллегиально, сотрудники поддерживают друг друга, между ними нет конкуренции и оснований для серьёзных конфликтов. Персонал не боится откровенно разговаривать с начальником, спрашивать совета или признаваться в ошибке.
Демократический руководитель поддерживает тёплые отношения с подчинёнными не только во время совместной работы, но и когда работник уже покинул компанию. Поэтому за таким руководителем сотрудники чаще переходят из одной организации в другую, иногда целым коллективом. От этого выигрывают все: руководителю не нужно подбирать новый состав и заново выстраивать доверительные отношения, а сама команда давно сработалась друг с другом и действует, как единый организм.
|
Чем вредит |
Чем полезно |
| Недобросовестность подчинённых. Отдельные сотрудники могут воспринимать доброе отношение руководителя, как должное, и пренебрегать работой, зная, что за этим не последует существенного наказания. | Лояльность. Из-за взаимного уважения и человеческого отношения друг к другу, сотрудник будет верен руководителю долгое время. |
| Высокие требования к руководителю. У демократического лидера должны быть хорошо развиты не только профессиональные, но и психологические навыки. Ему постоянно приходится ловить настроения команды и вовремя принимать меры, чтобы избежать увольнения талантливых работников, предотвратить конфликты или восстановить дисциплину в коллективе. | Знание. Из-за доверительных отношений с коллективом руководитель знает сильные и слабые стороны каждого члена команды. Это знание полезно при распределении задач и их эффективном решении. |
| Медленные решения. Чем больше людей работают над задачей, тем дольше будут приниматься решения по проекту. Это может затруднить работу, ведь, как правило, в одно время команда работает над несколькими проектами. | Делегирование. Демократический начальник — сторонник совместных обсуждений, где у каждого члена команды есть возможность высказать мнение и проявить инициативу. На общих встречах коллектив делится своими знаниями и идеями, формируется цель и понимание задачи. После этого задача делегируется тому, кто с ней лучше справится. |
| Личная эффективность. Если итог общей работы принёс плохие результаты, то сотрудник будет думать, что это команда сделала что-то не так, а не он подвёл в чём-то команду. Личная ответственность не должна полностью исключаться, иначе сотрудник не будет разбирать допущенные им ошибки и думать о развитии собственной эффективности. | Общая ответственность. Команда выстроена на взаимопомощи и тесной коммуникации друг с другом. Каждый сотрудник отвечает не только за свою часть работы, а за результат в целом. Ответственность за достижения и неудачи делятся между руководителем и его подчинёнными. |
Демократический стиль руководства — золотая середина между авторитарным и попустительским методами, но и у него есть своим минусы. Когда дело доходит до конфликтов или кризисных ситуаций, руководитель должен уметь проявить твёрдость и действовать на своё усмотрение.
При демократическом управлении руководитель — часть команды и вертикаль власти прослеживается нечётко, но даже в этом стиле менеджмента важно обозначить границы. Например, заранее договориться с подчинёнными, что в работе нет места личным отношениям, но в неформальной обстановке это возможно.
Найти баланс между стилями
По отдельности, ни один из способов руководить не станет «волшебной таблеткой» и не решит вопрос управления раз и навсегда. Как правило, это баланс всех трёх стилей, каждый из которых нужен в конкретный момент и для конкретной сферы бизнеса.
Демократический стиль подходит для ежедневного взаимодействия с подчинёнными. Авторитарный стиль нужен, когда готовится значимый и срочный проект; когда проседает дисциплина в коллективе или падает качество работы. Либеральный стиль подходит, если в команде работают самоорганизованные и творческие люди, например: дизайнеры, разработчики, копирайтеры.
По мнению Ли Итина, — профессора кафедры управления персоналом в высшей бизнес-школе Университета Наварры — сотрудники умеют быть лояльными к своему руководителю, но для этого нужно пойти им навстречу. Должно быть здоровое сосуществование начальника и его команды, между ними должна быть связь. Основная рекомендация — слушать своих сотрудников и контролировать не весь процесс, а только результат их работы. Затем корректировать «настройки», если нужно улучшить показатели.
Часто причина плохой работы сотрудника, прокрастинации и выгорания кроется не в том, что человек много работает, а в том, что он занят не своим делом. Когда руководитель даёт распоряжение, ему стоит понимать: насколько реалистично задание, сроки его исполнения, и насколько менеджер правильно соотнёс задачу и сотрудника, которому её поручил.
Определить потенциал к руководству
Если руководитель не справляется с возложенной ответственностью, не может организовать работу, а продуктивность коллектива, под его управлением, начала снижаться — возможная причина в том, что лидером назначили не того человека. Например, выбрали одного из сотрудников команды и поставили руководить. При этом, человек может не обладать нужными компетенциями или управленческим потенциалом, или наоборот — потенциал есть, а потребности руководить у него нет.
Чтобы заранее узнать, сможет ли кандидат справиться с руководящей должностью, проведите тестовую оценку сотрудника на управленческий потенциал. Во время тестирования респондент проходит несколько проблемных, рабочих ситуаций и выбирает оптимальный путь решения. Результат теста покажет, обладает ли сотрудник мотивацией к руководству и насколько он эффективен в решении кейсовых задач.
Проводить тестирование кандидатов до назначения на должность руководителя — полезно и для компании, и для самого сотрудника. Компания не потратит время и ресурсы на урегулирование последствий выбора неподходящего лидера. Сотрудник не будет стараться «выжить» на руководящей позиции, а будет заниматься той работой, где он наиболее продуктивен.
Что почитать по теме
- Сидни Финкельштейн, 2018 — Супербоссы
- Рэй Далио, 2021 — Принципы
- Тони Шей, 2014 — Доставляя счастье
- Джим Коллинз, 2014 — От хорошего к великому
- Радислав Гандапас, 2019 — Харизма лидера
- Ричард Брэнсон, 2014 — К чёрту всё! Берись и делай
- Ли Куан Ю, 2013 — Из третьего мира — в первый
- Деннис Бакке, 2017 — Работа в радость
- Джим Коллинз, 2019 — Как гибнут великие
- Джим Коллинз и Мортен Хансен, 2021 — Великие по собственному выбору
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.
Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.
Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.
Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.
Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).
Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.
Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.
В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.
Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.
Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.
Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.
Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.
Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.
Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.
Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.
Похожие материалы в разделе Психология управления:
- Демократический стиль руководства
- Правила и нормы общения в конфликтном взаимодействии
- Формальная (функциональная) структура
- Нравственно-психологические качества руководителя
- Адаптивное руководство
- Влияние через власть
- Модель «Работа – исполнители»
- Авторитет личности
- Должностная власть
- Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте
Контроль либерального и авторитарного руководителя
- Сочетание контроля с либеральным стилем руководства
- Контроль авторитарного способа руководства
- Главные различия контроля приверженцев в руководстве авторитарного и демократического стилей
Среди основных вопросов, касающихся осуществления контроля при управлении организацией, особо выделяется проблема контролирования продуктивности человеческой деятельности.
Зачастую берется во внимание исключительно то, как руководитель лично воспринимает подчиненных. Начальственное лицо в структуре фирмы наделено властными полномочиями, позволяющими воздействовать на коллектив. В конечном счете, это воздействие влияет и на характер функционирования всей организации, и на результаты ее деятельности.
Руководитель-профессионал способен:
- формулировать задачи четко;
- прогнозировать неудачи;
- находить решения даже в сложных ситуациях;
- стимулировать персонал к самостоятельным действиям, активизировать внутренние стимулы сотрудников.
Руководящего человека, кроме стремления к непосредственному выполнению обязанностей, характеризует собственный стиль управленческой деятельности с объективными и субъективными составляющими.
В число объективных составляющих включены:
- нюансы деятельности в конкретной производственной системе;
- уровни иерархического управления;
- специфика исполнителей с учетом социально-психологических факторов;
- закономерности управленческого процесса, пр.
К субъективным элементам относятся:
- уровень подготовки руководителя-профессионала;
- поведенческий аспект;
- особенности темперамента, черты характера;
- нравственные ценности;
- коммуникабельность, пр.
Благодаря таким характеристикам, управленец сочетает функции производственные с функциями руководителя коллектива, взаимоотношения в котором обычно непростые. Удается правильно мотивировать подчиненных, повышать уровень удовлетворенности трудом.
Важно!
Стиль управления менеджера — это не его личное дело, так как поведение руководителя влияет на обстановку в фирме в целом. Руководство коллективом подразумевает реализацию экономических, социально психологических отношений.
Так что стиль руководителя — явление социальное. Постоянного руководителя подчиненные всесторонне оценивают, обсуждают его стиль руководства. Каждый уровень иерархии образует своеобразную систему отношений.
Так и не нашли ответ на вопрос?
Просто напишите,с чем нужна помощь
Мне нужна помощь
Сочетание контроля с либеральным стилем руководства
Для либеральной методики руководства присуще вмешательство в деятельность коллектива его руководителя по минимуму. Особо активно на работу и взаимоотношения подчиненных сотрудников руководитель-либерал не воздействует, он:
- ставит задачи;
- обозначает главные пути исполнения задания;
- направляет необходимые ресурсы;
- позволяет сотрудникам самостоятельно добиваться конечного результата.
Такой руководитель играет роль консультанта, координатора, снабженца, организатора, контролера. Власть его основана на выдаче вознаграждения, бывает эталонного типа или экспортного.
Говоря о психологии, стиль руководства либерала стоит изучить с нескольких сторон, с учетом того, каким коллективом ему приходится руководить. Если в состав коллектива входят высококвалифицированные сотрудники, этот стиль руководства показывает отличные результаты. Ведь такие работники обладают способностями к творческому подходу и самостоятельной деятельности, они дисциплинированны и ответственны. Такой стиль вполне приемлем и при индивидуальном подходе к конкретным сотрудникам.
Наиболее успешно осуществляется руководство коллективом, если управлять руководителю помогают энергичные и знающие помощники, частично берущие на себя функции руководителя. Тогда практическое руководство осуществляется заместителями, они же принимают решения, улаживают конфликтные ситуации.
Либеральный стиль руководства допускает, чтобы управленческие функции взял на себя влиятельный неформальный лидер. Руководитель-либерал обозначает платформу лидера, умело воздействует на него, не допускает анархии, сохраняет дисциплину, своевременно устраняет признаки неприемлемого социально-психологического климата.
Либеральный стиль управления более приемлем для коллективов творческих, научных. Лидеры этих коллективов — всеми признанные творческие люди — таланты, научные авторитеты, то есть деятели культуры, искусства, науки, технических областей.
Возможно, коллектив «не дорос» пока что до либерального стиля управления. Выйдет следующее: руководитель-либерал непременно допустит, что его стиль руководства станет попустительским. Максимум демократии при мизерном контроле приводит к следующим последствиям.
- Решения приняты, но некоторые сотрудники не собираются их выполнять.
- Без контроля со стороны руководства коллектив будет действовать вяло, без оглядки на последствия.
- Так как работа систематически не оценивается, ее результаты становятся неудовлетворительными.
- Персонал не удовлетворен методикой и результатами своей работы, в этом винит руководителя, которым сотрудники тоже недовольны.
- Моральный, психологический климаты в коллективе становятся неудовлетворительными.
Примечание.
Есть коллективы, где подчиненные управляют своим руководителем, настроенным слишком либерально. Для них он сохраняет статус «хорошего человека», пока не возникает конфликт. Тогда недовольные сотрудники уже не повинуются руководству. Либерализм руководителя в таком формате становится попустительским, приводит к дезорганизации, к ухудшению трудовой дисциплины, к глубоким конфликтам.
Лень читать?
Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут
Задать вопрос
Контроль авторитарного способа руководства
Авторитарный стиль управления указывает на концентрацию власти и ее централизацию. То есть власть переходит в руки конкретного руководителя. Он решает вопросы любого рода только единолично, действия подчиненных предопределены заранее, инициатива становится лишним проявлением. Сотрудники четко исполняют приказы, при этом получают минимум информации.
Все виды деятельности подчиненных контролируются достаточно жестко. Руководитель-автократ обладает традиционной властью, в основе которой заложено принуждение. С точки зрения психологии, авторитарное управление признаётся неблагоприятным. Ни малейшего интереса к сотруднику, как к личности, у руководителя-автократа нет. Поэтому сотрудники проявляют пассивность, неудовлетворенность своим положением в коллективе и самой работой.
Автократия в руководстве приводит:
- к появлению «козлов отпущения»;
- к распространению интриг;
- к подхалимству.
Психологически-стрессовая нагрузка усиливается, а значит, психика и физическое здоровье членов коллектива страдают.
Целесообразным и оправданным авторитарный стиль руководства считают:
- если требуется мобилизовать ресурсы с максимальной быстротой (при проявлении форс-мажорных ситуаций, катастрофах, ведении военных действий и пр.);
- если коллектив только создается;
- если у членов коллектива сознательность занижена;
- если речь идет об армейской среде, где положение о жесткой дисциплине прописано в уставе.
Не нашли ответ?
Просто напиши,с чем тебе нужна помощь
Мне нужна помощь
Главные различия контроля приверженцев в руководстве авторитарного и демократического стилей
Это нужно понимать. Руководитель — если он либерал (демократ) — обращает внимание на возможность возникновения эмоциональных негативов у сотрудников после осуществления контроля их работы. Так что подобный контроль осуществляется ненавязчиво. И если работники допускают ошибки, они страха не испытывают. Руководитель-либерал прежде всего стремится обозначить для всех положительную сторону контроля, поэтому успешные действия сотрудников поощряются.
Обратите внимание. Авторитарные руководители процесс контроля намеренно делают показательным. Подчиненные знают, какие аспекты их деятельности подлежат контролю. Такой контроль имеет ключевую цель предупреждать ошибки, а не выявлять их. Руководитель с авторитарным мышлением уверен, что сотрудники, которые ожидают контроля, не станут принимать скоропалительных решений, нарушать правила.
Долгий период лишь авторитарный метод контроля признавался действительно эффективным. незначительные издержки в счет не брались. Не учитывалось, что работники получают стрессы, в людском поведении отмечаются срывы. Теперь же именно персонал признается основной ценностью. Современные менеджеры считают, что жесткая система контроля только вредит делу.
Содержание
- В чем особенность либерального стиля
- Либеральный режим — польза или вред
- Где будет уместно такое управление
- Заключение
Один из основных режимов управления персоналом, у которого есть свои особенности (он не является подходящим для всех сфер деятельности) — либеральный стиль управления.
В чем же его нюансы, какие его негативные и положительные стороны и для какого коллектива подойдет такой стиль разберем сегодня ниже в статье.
В чем особенность либерального стиля
Перед тем, как разобраться в нюансах этого стиля, нужно понять, что значит “либеральный”. Значение этого слова означает свободу мысли и свободу в процессе правления. То есть само слово подразумевает отсутствие дисциплины и давления на действия подчиненных.
Такой стиль руководства полностью оправдывает эту формулировку. Основная его особенность — слабый контроль работы и дисциплины подчиненных со стороны управляющего.
При таком правлении работники получают свободу действий, а управленец почти не участвует в жизни подчиненных. В большинстве случаев продуктивность работы сотрудников снижается, а управленец не может взять все в свои руки и дисциплинировать их. Из-за этого либеральный стиль часто называют попустительским.
Либеральный режим — польза или вред
Во всех стилях руководства, и здесь в том числе, есть свои положительные и отрицательные стороны.
Минусы этого режима управления:
- отсутствие дисциплины у сотрудников;
- слабая продуктивность работы;
- частая смена сотрудников;
- управляющий больше отсутствует на работе, чем присутствует;
- невозможность качественно работать в стрессовом режиме;
- частые срывы сроков работы;
- невозможность долго удерживать ценные кадры;
- начальник не может поставить на место неуправляемых работников;
- отсутствие помощи и инициативы со стороны управляющего.
Такой стиль однозначно не подойдет для сферы, где есть четкие дедлайны, когда нужны быстрые решения директора и своевременное их исполнение и там, где сотрудники не могут быть ответственны за свою работу.
Поэтому выбрать человека с таким стилем правления на должность управляющего в компанию, нацеленную на результат, быструю и эффективную работу — не лучший вариант.
Но и у этого режима есть свои плюсы, которые могут идеально подойти в некоторых коллективах.
- это создает здоровую атмосферу среди сослуживцев;
- работники не ощущают напряжения и жестких рамок со стороны руководства;
- такой подход помогает в проявлении инициативы;
- в творческой среде процесс создания новых идей и креативов идет быстрее, нежели при жестком руководстве;
- это формирует в сотрудниках чувство ответственности за свою работу;
- каждый участник коллектива учится самостоятельно принимать решения, а не беспокоить руководство по каждому поводу.
Чтобы использовать положительные аспекты с пользой, применяйте либеральный режим в подходящей сфере деятельности.
Где будет уместно такое управление
Если в ряде организаций такой стиль может привести к уменьшению эффективности работы, то в некоторых случаях он — лучшее решение.
Это касается творческих коллективов. Для таких людей наличие жесткого и авторитарного начальника плохо влияет на их работу и создание новых креативных идей. Дизайнеры, маркетологи, фотографы и другие творческие личности входят в этот список.
Либеральный же стиль способствует раскрытию их потенциала и спокойной психологической атмосфере среди сотрудников. Если этот нюанс учитывать при работе с креативными людьми — то можно настроить эффективную работу всего коллектива и получить максимум интересных и работающих идей.
Заключение
Этот режим не относится к универсальным и продуктивным в любой нише. Но используя начальника с таким стилем правления в грамотно подобранной сфере, можно получить позитивный результат работы коллектива.
Вячеслав Львович Осипов
Эксперт по предмету «Менеджмент организации»
Задать вопрос автору статьи
Поведение руководителя по отношению к подчиненным
Замечание 1
Основной характеристикой либерального стиля менеджмента является свобода подчиненных – сотрудники могут принимать самостоятельные решения. Они своими силами определяют цели и задачи, а также осуществляют контроль своей деятельности.
Либеральный руководитель практически не принимает участия в управлении. Его деятельность сводится к принятию указанию сверху и их трансляции своим подчиненным. Такой руководитель часто не хочет принимать на себя ответственность за деятельность, поэтому перекладывает ее на плечи подчиненных ему сотрудников. При либеральном стиле руководства подчиненные самостоятельно решают возникающие проблемы.
Либеральный руководитель не проявляет активности и редко вмешивается в деятельность сотрудников. Чаще всего такой стиль руководства направлен на обеспечение взаимосвязей подчиненного подразделениями с другими отделами организации. Либеральный руководитель легко поддается влиянию окружающих, что делает его непоследовательным. Либеральность руководителя часто объясняется его неуверенностью в себе, своих силах и компетентности, что и приводит к делегированию принятия решений.
Либеральный руководитель вежливо и предупредительно относится к своим подчиненным. Он старается принимать посильное участие в решении их проблем, открыт к предложениям и критике, а также доброжелателен. Однако часто доброжелательность либерального руководителя ограничена его несостоятельностью – он не может помочь сотрудникам в решении проблем, но готов их выслушать.
Для либерального руководителя характерен слабый уровень требовательности к подчиненным. Неуверенность в своих силах приводит к избеганию решительных мер – такой руководитель не хочет портить отношения с подчиненными, что существенно снижает уровень дисциплины в коллективе.
Характер либерального руководителя
Имидж либерального руководителя часто является определяющим в его действиях – для поддержания имиджа руководитель может раздавать невыполнимые обещания или пренебрегать своим правом на санкции и другими принципами, так как непопулярные действия угрожают его либеральному авторитету в глазах сотрудников. Из-за этого либеральные руководители склонны к осуществлению популистских мер – выплате незаслуженных премий и предоставлении необоснованных льгот сотрудникам.
«Либеральный руководитель» 👇
Либеральный руководитель может не проявлять организаторских способностей, так как пассивно задействован в работе. Такой руководитель не выражает признаков жесткого контроля, что ведет к снижению результативности деятельности его подчиненных, которые предоставлены сами себе.
Руководители либерального стиля способны предать собственные принципы и даже преступить организационные нормативные акты, если соответствующее распоряжение получено от вышестоящего начальства. Либеральные руководители редко отстаивают свои позиции и не применяют способности принятия решения в экстремальных ситуациях. Полная свобода подчиненных компенсируется ограничением в правах руководителя на принятие решений, обусловленным должностными инструкциями и организационными документами.
Либеральный руководитель предпочитает действовать в условиях полной определенности, когда его вмешательство в работу подчиненных минимально и потребность в принятии решений практически отсутствует.
Причины становления либерального руководителя
Часто либеральность руководителя объясняется чертами его характера – это может быть мягкий, доброжелательный человек, не стремящийся управлять людьми и избегающий связанных с этим конфликтов. Другим видом либерального руководителя может быть творческий человек, не уделяющий внимания подчиненным по причине его общей нехватки и отсутствия таланта организатора.
Замечание 2
Либеральный руководитель может недооценивать (или переоценивать) возможности коллектива, что приводит к неправильному распределению нагрузки внутри него. Либеральность способствует развитию творческих способностей у сотрудников, но одновременно приводит к снижению уровня дисциплины и повышению зависимости результатов деятельности от конкретного сотрудника и его настроения.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме