Что может не нравиться в руководстве

Это рубрика «Кинжал, помоги». Вы пишете письма на ask@kinzhal.media, и, если мы в состоянии сказать что-то дельное, — текст появляется на сайте и в соцсетях.

Это рубрика «Кинжал, помоги». Вы пишете письма на ask@kinzhal.media, и, если мы в состоянии сказать что-то дельное, — текст появляется на сайте и в соцсетях.

Тэк-с. Смотрите. Три мысли.

Руководитель отвечает своими деньгами. Вы работаете управляющей. У вас зарплата. Вы её получите в любом случае. Если не получите, у вас есть договор и трудовая инспекция. Деньги, на которые печатаются листовки, — это не ваши деньги. Прибыль с продаж — не ваша. Расходы на закупку товара — не из вашего кармана. 

Если рядом с вами руководитель и он же собственник, то для него всё наоборот. У него лежат деньги на расчётном счёте. Это его деньги: он может их прямо сейчас вывести и потратить. Но он их тратит на закупку товара, печать листовок, промоакции, на вашу зарплату. Для него это не «деньги бизнеса», это его потенциальная прибыль, его потенциальный ленд-крузер, его закрытая ипотека, оплата обучения его детей.

Получается, руководитель-собственник смотрит на эти деньги не так, как вы. И естественно, что этот человек будет пытаться их контролировать, потому что он нехило так рискует. 

Реклама работает любая. Вы можете сделать 30 вариантов листовки, и все 30 будут работать примерно одинаково. Потому что это листовка. Там написано: «Скидка 30% на краску для волос». Неважно, как это написано. 

Листовка не сработает, если: 

• На ней будет плохо виден основной текст.
• На ней совсем не будет никаких изображений (и то под вопросом, может, и сработает).
• На ней не будет обещания скидки (тоже под вопросом).
• Листовка вообще не будет произведена.

До тех пор, пока листовка существует, на ней что-то читается и что-то нарисовано, она будет работать. Любая. Не парьтесь. Разожмите булки.

То, что нравится вашему руководителю, не нравится вам. То, что нравится вам, не понравится хорошему дизайнеру. То, что понравится хорошему дизайнеру, не понравится Тамаре Ивановне, которая эту листовку получит. Но Тамара Ивановна всё равно придёт в магазин, потому что ей нужна краска для волос по акции. 

Листовка работает не потому, что у вас хороший вкус, а потому, что она существует. 

Вы кто для своего руководителя? И кто ему нужен? В творческих парах бывают разные ситуации. Например: 

• Вы нужны руководителю как руки — вы делаете то, что этот человек не успевает делать сам. При этом решения он принимает самостоятельно и думает обо всём сам.
• Вы нужны как мозги — человек поручает вам думать и принимать решения там, где ему не хватает внимания. 
• Вы нужны как компас — чтобы когда руководитель начинает делать ерунду, вы бы ему об этом сказали, вступили с ним в конфронтацию и вернули на правильный курс. 

И есть какие-то ещё варианты. Вот вы кто для своего руководителя? Что ему от вас нужно? Будьте с ним в одной команде.

Пишите письма на ask@kinzhal.media, и если мы в состоянии сказать что-то дельное — текст появится на сайте и в соцсетях. Постараемся коротко, по делу и по возможности авторитетно.

К кандидатам на руководящие позиции выдвигают множество требований. Необходимо иметь структурное мышление, уметь координировать работу больших команд, эффективно делегировать задачи. 

Слабый руководитель может не только «завалить» работу отдела, но и негативно повлиять на развитие всей компании. Вот почему рекрутерам, HR-специалистам важно уметь распознавать плохих начальников, а также иметь стратегии взаимодействия с такими сотрудниками. Игнорирование тревожных признаков может привести к повышению текучки в компании, уменьшению продуктивности целых отделов.

Признаки плохого начальника

К сожалению, в России распространены случаи, когда руководящую должность занимают люди без сильных лидерских качеств. Такая тенденция связана с «кумовством», продвижением лояльных людей. 

Подобное явление наблюдается в государственных компаниях, реже в частных фирмах, где управляющие роли распределены между членами семьи. Владельцы бизнеса часто не могут принять, что внешний опытный руководитель может принести гораздо больше пользы, чем полностью подконтрольный, но некомпетентный. 

Ответственность за найм управленца и продвижение по карьерной лестнице крупные корпорации возлагают на службу HR. Специалистам важно знать признаки слабого руководителя и уметь вовремя их выявлять.

1. Отсутствие коммуникативных навыков.

Хороший начальник должен уметь наладить коммуникацию между подчиненными, а также правильно доносить информацию высшему руководству. Плохие коммуникативные навыки могут привести к недопониманию, разрушить команду, вызвать недовольство у заказчиков. 

Даже если руководитель имеет хорошо развитые hard skills, то без умения донести информацию о проекте или описать замечания в долгосрочной перспективе возможна неудача.

2. Отсутствие гибкости.

В учебниках по менеджменту описывают разные стили управления. При переходе на руководящие должности кандидаты обычно проходят тест на определение стиля руководства. Если результаты выглядят как «99% авторитарный, 1% либеральный», то, скорее всего, место получить не удастся. 

Действительно сильный лидер умеет приспосабливаться к ситуации, менять методы управления, в зависимости от конкретного человека. Авторитаризм современными компаниями не приветствуется, ведь такой стиль ограничивает возможности  роста подчиненных.

3. Микроменеджмент.

Стремление курировать даже мельчайшие задачи играет против руководителя. Микроменеджмент считается одним из худших лидерских качеств. Это крайне негибкий подход, который дает результаты, только в краткосрочной перспективе. 

Лидеры, которые склонны контролировать своих сотрудников на микроуровне, обречены на неудачу. У членов команды, не имеющих возможности мыслить самостоятельно, теряются навыки планирования, самоконтроля. 

Стоит давать подчиненным право самостоятельно выстраивать процессы, искать методы решения поставленных задач. Лучше отвечать на возникшие вопросы, консультировать, анализировать предложенные планы действий, чем давать подробные инструкции к каждой задаче.

4. Бесконфликтность.

Специалисты любят добавлять этот пункт в резюме. Хотя современные рекрутеры относят бесконфликтность к минусам. Избегание конфликтов в долгосрочной перспективе неизбежно приводит к обострению проблем. 

Хороший руководитель не должен бояться конфронтаций. Поэтому бесконфликтность, неумение разрешить спорную ситуацию — однозначно слабые качества руководителя.

5. Отсутствие амбиций.

Для многих специалистов должность топ-менеджера — конечная на карьерной лестнице. Но амбициозный человек никогда не прекращает развиваться. Даже если вверх расти некуда, всегда можно развиваться «горизонтально». А вот отсутствие амбиций — плохое качество руководителя. Настоящий лидер редко бывает доволен существующим положением дел, поэтому ищет более сложные проекты. 

Безамбициозный руководитель ведет команду к стагнации или даже к регрессу. Только непрерывное совершенствование приводит к прогрессу.

6. Открытая демонстрация своего превосходства.

Назначение на должность руководителя само по себе указывает на то, что работник имеет некие преимущества перед конкурентами. Но открытая демонстрация своих связей, сертификатов скорее навредит репутации. Хороший руководитель и так пользуется авторитетом, ему не нужно лишний раз акцентировать внимание на должности. 

Также плохим качеством является критиканство. Даже если подчиненный высказывает ошибочные предположения, лучше мягко направить его мысли в правильную сторону, а не акцентировать внимание на неудачах. Постоянная критика приводит к тому, что работники перестают выдвигать смелые идеи. Необходимо уметь признавать свои ошибки, давать советы дружелюбно, не поучать. 

Подчиненные должны гордиться высокой квалификацией своего руководителя. Но это не значит, что нужно постоянно напоминать о своих регалиях, достижениях. Позиция «я начальник, мне лучше знать» недопустима в современных компаниях.

7. Отсутствие клиентоориентированности.

С конечными потребителями продуктов, выпускаемых компанией, обычно общаются менеджеры среднего звена. Но если высшее руководство всеми силами старается избегать клиентов, это негативно влияет на весь бизнес. Можно устраивать приемные дни, оставлять рабочие контакты на страницах сайта. Политика открытых дверей дисциплинирует работников. 

Понимание, что любой неудовлетворенный клиент может пожаловаться начальнику, приведет к повышению мотивации «решить проблемы на месте».

8. Нежелание брать на себя ответственность за чужие ошибки.

При командной работе допускается, что каждый работник несет персональную ответственность за свою часть проекта. Но хороший руководитель никогда не скажет, что допущенная подчиненным ошибка — проблема подчиненного. Ответственность за весь проект всегда должна лежать на одном человеке. Плохое качества руководителя — обвинять в провалах свою команду, но забирать себе лавры успеха.

9. Отсутствие стратегического мышления.

Лидер, который концентрирует все силы и внимание только на текущих задачах, редко приводит компанию к успеху. Конечно, важно расставлять приоритеты, в первую очередь решать «горящие» вопросы. Но если не смотреть на деятельность масштабно, не заниматься стратегическим планированием, то стабильного роста ожидать не стоит.  Команда может и не заметить такого недостатка у своего лидера. Но руководители, не обладающие стратегическим мышлением, подводят компанию в целом.

10. Игнорирование правил корпоративной этики и культуры.

В небольших фирмах никаких зафиксированных правил работы нет, достаточно придерживаться общепринятых стандартов. Но в больших компаниях обычно есть кодекс, которого следует придерживаться. Работникам среднего, низшего звена простительно ошибаться, не знать каких-то пунктов. А вот руководитель должен строго придерживаться установленного курса, а также своевременно предотвращать возможные нарушения. 

Абсолютно недопустимо неодобрительно отзываться о корпоративном кодексе, говорить, что не все правила нужно соблюдать. 

Если компания ведет активную политику по снижению выбросов, то можно всем отделом отказаться от рабочих перевозок, использования бумаги. А вот заставлять своих подчиненных экономить расходные материалы, добираться на работу пешком или на велосипеде, но при этом демонстративно нарушать эти же правила — плохо. Лучше войти в рабочие группы, участвующие в разработке корпоративного кодекса, продвигать действительно интересные и уместные пункты.

Плохие качества начальника необязательно проявляются одновременно. Даже у опытного и результативного руководителя могут быть недостатки. Лучше заранее составить свой психологический портрет с экспертом и поработать над качествами, которые негативно повлияют на карьеру. В компании TakeMyTime работают опытные специалисты, которые помогут в такой нелегкой задаче.

Рекрутерам же важно еще на этапе собеседования распознать слабые черты кандидата. Ведь искоренить старые управленческие привычки достаточно сложно. Также необходимо проводить тестирование существующих руководителей и своевременно корректировать выявленные отклонения.

---

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Подробнее

---

Количество просмотров:
1 764

1, 2, 3 Организаторских навыков, личной собранности, умения благодарить.

Руслан Абдулов, руководитель Центра предпринимательства Like в Санкт-Петербурге:

«Будучи сам руководителем и общаясь с другими руководителями по роду занятий, часто замечаю у них проблемы в управлении сотрудниками, которые не позволяют достичь высоких результатов в компании.

Самое главное, чего не хватает многим руководителем, это организаторских навыков. Умение организовать работу сотрудников, четко поставить задачи, распределить обязанности между сотрудниками, проконтролировать выполнение работы, обсудить итоги. Руководитель – как дирижер оркестра. Представьте, если дирижер вместо управления оркестром сам сядет играть за музыкальный инструмент. Возможно, его партия будет самой лучшей, но будет ли достигнут желаемый результат, как исполнение композиции? Вряд ли. Также и в жизни: вместо того, что бы грамотно распределить задачи и контролировать их выполнение, руководители сами стараются выполнить эту работу.

Далее, руководителям не хватает такого качества, как «личный пример». Если руководитель требует у сотрудников вовремя приходить на работу, а сам при этом появляется регулярно в обед, на дисциплине в компании можно поставить крест. Или же опаздывает на собрания, не предоставляет необходимые ресурсы сотрудникам. Сотрудники видят, работает ли сам директор или просиживает свое место.

И последнее качество, которое важно развивать любому руководителю – это умение благодарить людей за качественно выполненную работу, отмечать заслуги перед всем коллективом, не скупиться на слова похвалы. Ведь, одними только кнутами достигнуть желаемого результата будет крайне тяжело.

Я считаю, что руководителям важно добавить все эти качества, а также научиться слушать своих сотрудников, интересоваться их жизнью, помогать в решении жизненных трудностей. Ведь, чем сильнее будет заботиться руководитель о своей команде, тем больше он может требовать от нее. Да и каждому сотруднику захочется работать с таким руководителем, который интересуется не только прибылью компании, но и самими людьми».

4. Человечности

Дарья Пантюх, бизнес-тренер:

«Руководителям чаще всего не хватает человечности: понимания, гибкости, мудрости, доброты, умения сочувствовать и т.д. Многие считают, что руководитель – это тот, кто «машет шашкой» и «рубит с плеча». На мой взгляд, руководитель – это тот, кто придает бизнесу «человеческое лицо». Это тот человек, который управляет персоналом в ключе «я раскрываю лучшее в персонале» и делает его вовлеченным и мотивированным, а еще лучше – развивает его в личном и профессиональном плане. Человек может быть счастлив только в одном случае, когда его личная и профессиональная часть жизни реализована по максимуму. Значит, руководитель может об этом позаботиться. Если говорить о личной части жизни, то это баланс работа-личная жизнь.

Создать работнику условия, где он будет успевать и иметь возможность быть рядом со своей семьей. Возможно, потребуются какие-то нематериальные факторы мотивации, которые смогут укрепить эту часть жизни, например, совместные семейные праздники, «бонусы» для детей, местный детский сад, короткий рабочий день и т.д. В профессиональном плане руководитель может заботиться о профессиональном развитии и росте сотрудника: это карьерные перспективы, расширение зон ответственности, оценка личного вклада в общее дело, личностное развитие, профессиональное развитие, тренинги, открытие внутреннего потенциала, великолепный коллектив и дружественная атмосфера. Создание таких условий, где с утра хочется идти на работу, а вечером с удовольствием хочется вернуться домой. Да, это вполне в компетенциях руководителя, если он, как и бизнес, имеет человеческое лицо».

5. Иновационности

Комментирует основатель компаний экосистемы ремонтов и дизайнов Rewedo, Rerooms и PriceRemont Юрий Гольдберг:

«Самый большой бич опытного матерого руководителя – это когда человек становится попросту несовременен. Жаль расставаться с такими руководителями, но приходится. Если им даже молодые специалисты не просто наступают на пятки, а откровенно выказывают неуважение. Подрывается авторитет, возникает угроза завала деятельности бизнес-подразделения. Первому лицу, руководителю фирмы, из-за технологической некомпетентности и дремучей неинновационности линейных менеджеров, в результате приходится контролировать, внедрять и управлять изменениями «сверху» сверх разумной меры.

Терпеть такую ситуацию нельзя. Сейчас технологии и бизнес-процессы изменяются, устаревая позавчера, а появившись на рынке вчера.

Поэтому руководителю и линейным менеджерам в современной фирме нужно слыть технократами. Быть во всех новомодных трендах. Не принимать слепо все-все новинки, но – разбираться и не упускать возможности внедрять действительно полезное, нужное, насущное. То новое, без чего конкуренты обгонят: предложат решения быстрее, дешевле, качественнее».

6. Прозорливости

Елена Огиенко, директор «Тренды настоящего момента»:

«Не все руководители вовремя запрашивают обратную связь у подчиненных по состоянию дел на проекте и не могут выстроить бизнес систему таким образом, чтобы сотрудники сами своевременно сообщали о возникшей проблеме наверх. «Я выдал задачу, вы её решаете… Я нанял вас, чтобы вы самостоятельно управляли делами и освободили меня от этого… Я – гений делегирования!»

Среди специалистов практически любой сферы существует градация по уровню мастерства: начальный уровень, средний уровень и высокий уровень. Очень часто в команде большинство специалистов среднего уровня.

На практике далеко не всегда сотрудники среднего уровня могут решить поставленную задачу, им нужна помощь и наставничество. В итоге это приводит к тому, что задачи не решаются вовремя, а значит, затягиваются сроки проекта, что приводит к недовольству заказчика, с одной стороны, и лишней трате бюджета на зарплату «неумелого» сотрудника, с другой стороны. Ведь сотрудник, который вместо одного месяца выполняет проект два месяца, получает зарплату за два месяца, а не за один.

Своевременно уделенное внимание возникшим техническим сложностям со стороны руководства на ранних стадиях позволяет не доводить ситуацию до стресса, выяснения отношений с заказчиком и экономит бюджет».

7. Терпимости

Анна Туманова, психолог-консультант (гештальттерапевт), коучер:

«В ходе своей профессиональной деятельности мне пришлось и до сих пор приходится иметь дело с большим количеством руководителей разного уровня – от владельцев небольшого частного бизнеса до руководителей крупных предприятий. Это очень разные люди, каждый со своими талантами, особенностями характера, опытом и стилем поведения.

Из экспериментальной психологии известно, что не существует портрета «идеального начальника». Как говорится, каждому – свое.

Проводились неоднократные исследования в попытках выявить перечень качеств, объединяющих успешных руководителей. Не нашли. В результате была сформирована модель ситуационного лидерства, а также – теория эмоционального интеллекта.

Мое личное наблюдение состоит в следующем: многие талантливые в своей области специалисты, и руководители здесь не исключение, склонны к так называемому механизму проецирования. Обладающие высоким уровнем общих способностей, целеустремленностью и работоспособностью, эти люди автоматически наделяют аналогичными качествами тех, с кем они работают или кем они руководят. И сталкиваясь с отсутствием мгновенного понимания, недостаточной с их точки зрения скоростью и т.п., они могут считать (совершенно искренне), что их подчиненные или партнеры действуют «назло», тупят или ленятся. Знакомо ли вам раздражение начальника, когда вы не понимаете его мысль с первого раза?..

Это и правда очень непросто – осознать, что люди – очень разные, что у каждого из нас – свой стиль мышления, скорость обработки информации, уровень энергии, система приоритетов. Эта, казалось бы, очень простая мысль, действительно, может расстроить человека, потому что осознание того, что ты, в каком-то смысле, уникум в определенной сфере, оставляет человека в одиночестве на этой вершине.

Отвечая на вопрос «Что бы вы добавили начальникам, чтобы они идеально справлялись со своими задачами?», я предложила бы им признать и принять факт естественного «одиночества талантливого человека в этом мире».

Это позволит руководителям стать чуть добрее и терпимее к окружающим, а также – к самим себе в тех областях, где «гуру» являются другие люди».

8. Умения держать себя в руках

Екатерина Кононова, руководитель агентства BAKE Pro, основатель женского клуба «Гармония на высоких каблуках»:

«На мой взгляд, самыми частыми «пробелами» руководителей являются три аспекта. Первый – неумение мыслить стратегически в корпоративных отношениях. Речь о том, что часто мы хотим получить от сотрудника выполнения поручения как можно скорее и в точности так, как видим мы (иногда даже без объяснения – подчиненные сами должны прочитать наши мысли). Самый простой путь – повысить голос (в лучшем случае), однако тем самым мы используем исключительно тактический прием. В долгосрочной перспективе мы можем так потерять хорошего менеджера или вообще всю команду. Соответственно решением может служить разработка стратегии в корпоративной коммуникации, а также хорошо было бы научиться держать себя в руках и не срываться на сотрудниках.

Второе качество, которое часто подводит управленцев – контроль. Мешать оно начинает тогда, когда перерастает в крайности: гиперконтроль и полное его отсутствие. И то, и другое тормозит работу команды и ее развитие. Если руководитель все делает за сотрудников, не дает возможности действовать самостоятельно, то мы не оставляем шансов им для экспертного роста. Помимо этого он расходует свое время, которое стоит дорого, на процедуры, которые стоят в разы дешевле. В итоге компания стагнирует и рискует стать убыточной, причем в короткие сроки. Другая крайность, которая заключается в полном «ослаблении гаек», ведет ровно к такому же результату, хоть и немного другим путем. Даже самый ответственный сотрудник не будет стараться, если с него не спрашивать. Причина проста: наемный работник не мыслит в масштабах всего бизнеса и не может понять, что на самом деле важно, а что – нет. Его видение ограничено его специализацией и должностью. Собственно, в отличие от вас, он и рискует только последним.

И последний момент, в котором также важно соблюдать баланс руководителю, чтобы идеально справляться со своими задачами – отношения с подчиненными. Слишком официальный тон и холодная стена в общении могут привести лишь к неуважению и сплочению коллектива «против» руководителя. При таком раскладе единственное, что будет мотивировать сотрудников – страх, а здесь уже стоит снова смотреть пункт номер один. Если этот «грешок» относится к вам, то вспомните Людмилу Прокофьевну из «Служебного романа». Теперь главное – не уйти в противоположную «яму» – панибратство. Поверьте, это хуже, чем абсолютное расслабление контроля: качество выполняемой работы сразу упадет, сотрудники сядут на шею, и перестанут воспринимать как вышестоящего. Золотая середина – дружеское общение с соблюдением четкой субординации».

9. Самоиронии

Ольга Павлова, совладелец «Собака Павлова», ответила нам на вопрос лаконично: «Не хватает двух вещей: самоиронии и умения работать со своими ошибками».

10, 11, 12, 13, 14 Прагматичности, наблюдательности, умения слышать, признавать ошибки, смелости

Олег Аави, бизнес-тренер, мотивационный спикер:

«В современном мире множество среднестатистических фирм, которые так и остаются средненькими только потому, что их руководителям недостает ряда качеств настоящих лидеров:

1. Прагматичность и инвестирование

Руководитель должен понимать, что эффективность компании напрямую зависит от эффективности каждого сотрудника в отдельности. Поэтому важно повышать собственную эффективность и эффективность подчиненных.

Для этого необходимо постоянно развиваться как по основным, так и по смежным специальностям (маркетинг, тайм-менеджмент, нетворкинг и т.д.) Кроме этого, руководителю желательно поощрять дополнительное обучение сотрудников и перенацеливать их исходя из проявившихся качеств подчиненных.

2. Наблюдательности

Каждому начальнику важно уделять внимание выявлению, развитию и укреплению собственных сильных сторон и качеств своих подчиненных. Эффективность выполнения задач существенно повысится, если осуществлять их распределение с учетом своих слабых сторон и уязвимых мест своих подчиненных.

3. Feedback

Умение слушать и слышать своих подчиненных поможет руководителю расширить картину восприятия бизнеса. Он сможет обнаружить недостатки или существенные резервы эффективности.

4. Умения признавать ошибки

Опасаясь подрыва собственного авторитета, большинство начальников не признают допущенные промахи и перекладывают ответственность за упущения на своих подчиненных. Но фактически, если руководитель сообщит подчиненным о том, что решение было принято несколько поспешно, то это только укрепит его авторитет и доверие коллектива.

5. Смелости

Руководитель должен понимать, что развитие фирмы, а также его карьерный рост напрямую зависит от его подчиненных. В зависимости от того, как организована работа в коллективе, растут подчиненные. Чем больше количество подчиненных, перешедших на новый уровень, тем выше знак качества того руководителя, который их вырастил.

Лучшего руководителя взращивают подчинённые. И они не пытаются подпилить ножку его стула, карьерный рост – это правильное и естественное желание каждого подчиненного».

Источник

«

Россияне рассказали, что больше всего раздражает их в непосредственном руководителе: какие качества влияют на работу всего коллектива

Сложно найти человека, лишенного недостатков, однако некоторые недочеты только придают харизму конкретной личности. Но есть качества, которые сложно принимать, особенно если они проявляются у непосредственного начальника. От некоторых недостатков руководителя организации страдает весь коллектив, что сказывается на работе в целом. Опрос, проведенный рекрутинговым агентом, показал, что именно россяин раздражает в их руководителе и какие качества хуже бомбы замедленного действия.

Увольнение не страшит

Более половины опрошенных россиян подтвердили, что увольнение их не страшит, если босс проявит себя нерадивым начальником. Людям задавали простой вопрос: из-за каких качеств непосредственного руководителя они готовы написать заявление об уходе? И получили следующий ответы:

1. Если руководитель постоянно скандалит и требует невыполнимого, то 69 % респондентов готовы из-за этого распрощаться с работой.
2. Когда начальник проявляет себя мелочным человеком, то терпеть такое положение вещей не согласны 42 % работающих людей.
3. Директора, пускающего все дела на самотек, не любят 38 % респондентов.
4. Руководитель, не заботящийся о своих подчиненных и об интересах фирмы, может спровоцировать 35 % из опрошенных людей на увольнение.

Цифры довольно внушительные, поэтому стоит руководителям задуматься над своим отношением к работе и подчиненным.

Над чем работать

Начальником быть сложно, а стать хорошим руководителем еще сложнее. Россияне рассказали, о чертах личности босса, которые бы они не желали видеть. Именно эти качества губительно сказываются на работе всего коллектива.

Некомпетентность

Некомпетентного руководителя можно сравнить с дирижером, не знающим нот. Из-за его безграмотности все процессы встанут, и каждый будет тянуть одеяло на себя. Сотрудники должны получать четкий ответ на свой вопрос, а не делать все на свое усмотрение. В ином случае получится как в знаменитой басне Крылова, когда лебедь, рак и щука не смогли договориться.

Неуравновешенность и скандальность

Такой начальник всегда бурно выражает свои эмоции. Он кричит, оскорбляет всех направо и налево, при этом даже спокойный разговор может быстро перерасти в ругань.

Руководитель своими действиями постоянно ставит коллектив в неловкое положение, унижая человеческое достоинство. А если еще босс находится постоянно где-то рядом, то работоспособность всех других сотрудников оказывается на нуле.

Обман и лицемерие

Это качество касается нравственности человека. Конечно, можно стерпеть обман директором поставщиков или клиентов. Но когда босс постоянно лицемерит в отношении собственного коллектива, то разрушается доверие. Стоит подумать о поиске новой работы, если начальник замечен в обмане несколько раз.

Уверенность в своей правоте

Начальник должен быть уверенным в своих действиях, но и признавать ошибки важно. Если же руководитель даже не берет в расчет предложения других сотрудников фирмы и продвигает свои собственные, то важно оценить такое поведение здраво. Эгоистичный босс сосредоточен только на решении своих задача и удовлетворении своих амбиций. На других ему просто наплевать.

Самолюбование

Тщеславный руководитель не озабочен нуждами коллектива. Для него на первом месте его интересы. Он никогда не признает свои ошибки, не признает предложения коллеги лучшим. Такой босс наслаждается наличием власти и приписывает достижения всего коллектива только себе.

Неуверенность в собственных силах

Человек всегда осторожничает и опасается принимать ответственные решения. Если случается неудача, то такой руководитель всегда переживает, излишне придаваясь эмоциям. Сложно работать с таким начальником, потому что любая нестандартная ситуация выводит его из состояния равновесия. Он может накричать, нагрубить и вызвать смуту в коллективе. Недостатки начальника всегда сказываются на всем рабочем процессе негативно.

Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание

• 28 Января, 2022
• Светлана Морозова
• Бизнес статьи

Чтобы быть хорошим руководителем, не нужен диплом колледжа, огромный уровень IQ и выдающиеся ораторские навыки. В статье расскажу о пяти качествах плохих руководителей, и о том, как не стать одним из них.

Причина № 1

Внутренние предубеждения

Наши предубеждения о качествах и функциях руководителя закладываются с детства. Их подкрепляет массовая культура. В современных фильмах и книгах управленца представляют бездельником, который просто перекладывает бумажки.

Культура преуспела в том, чтобы представить руководителей плесенью на теле специалистов, которые делают настоящую работу и дают результат. А они только манипулируют и присваивают себе все лавры.

Мой опыт

Мои родители были простыми рабочими, добрыми и позитивными людьми. Но я помню, как они обсуждали своих руководителей во время домашних посиделок. Это не была прямая критика, но они никогда не осознавали и не доносили ценность этой работы. Именно тогда у меня появилось непонимание того, зачем вообще такая должность нужна. Я вырос с этим убеждением — и оно оставалось даже в то время, когда я пришёл в мир бизнеса и начал строить первую компанию.

Детское предубеждение отталкивало меня от того, чтобы разобраться, в чём заключается работа руководителя, какие в ней есть инструменты, как стать профессионалом в этой области.

Причина № 2

Нет понимания, как делать эту работу

Люди, которых назначают на управленческую должность, не представляют, чем они должны заниматься.

Все понимают, что делает доктор — даже если вы редко его посещаете и делаете только чекапы, программы ранней диагностики. Вы всё равно знаете, что там будет человек в белом халате, который задаст вопросы, приложит стетоскоп и померяет давление. Может, это не совпадает с обязанностями доктора на 100 %, но в голове хотя бы сформирована картинка.

В отношении работы руководителя даже нет такой иллюзии. Представление мы получаем через наблюдение. Но работу управленца невозможно увидеть: ведь она вся происходит в голове. Ни у кого нет представления о том, как должна выглядеть умственная работа.

Причина № 3

Нежелание брать ответственность за других

Большинство людей живут по принципу «это моя жизнь — другие меня не интересуют». Окружающие воспринимаются только как возможные союзники или враги. Брать ответственность за их жизнь и действия не хочется. Это распространённая точка зрения в современном обществе. Проявляется она и на бытовом уровне: когда подвыпивший сосед будет идти к машине, мало кто его остановит — не захочет вмешиваться. Но это безответственность. Ответственность — вызвать такси, подвезти соседа, чтобы уберечь его и тех, кто может пересечься с ним на дороге.

Если человек не готов брать ответственность за других людей, он не может стать руководителем. Обязанность руководителя — брать ответственность за то, что делают, как работают, какие результаты дают и с какими вызовами справляются подчинённые. Неплохими руководителями становятся командные игроки, потому что они привыкли отвечать за всю команду. Они умеют взаимодействовать, помогать, ободрять. Ведь только так получится хорошая игра. Желание брать ответственность — редкая штука в нашем обществе.

Причина № 4

Ориентированность на результат

У руководителя должна быть результатоориентированная модель мышления. А многие люди делают только ради того, чтобы делать — они не задумываются, какой конечный результат их работы. Из-за этого они не проявляют своё творчество, неправильно расставляют приоритеты.

Как это проявляется в бизнесе

Недавно я был в мексиканском ресторане. И мне попался самый ужасный официант за последние три года жизни в Америке. Самое ужасное, что формально он сделал всё правильно: подошёл быстро, принял заказ на напитки и основные блюда, точно его выполнил, подошёл в середине и спросил, как у нас дела, быстро принёс чек. Всё правильно, по процедуре.

Но это мне и не понравилось — он вёл себя как вышколенный робот. Мне показалось, что я чем-то обидел официанта, ведь он действительно странно себя вёл. Проблема в том, что человек просто выполнял инструкции, не думая о конечном результате своей работы. А это — позитивные ощущения и настрой гостя, его удовольствие от погружения в атмосферу заведения.Уверен, что этот официант не осознаёт продукт, который должен производить — а это мышление, не ориентированное на результат.

Такой недостаток рядового сотрудника ещё можно пережить. Но руководитель, который не ориентирован на результат, не сможет управлять приоритетами подчинённых. Ведь он сам не знает, к чему идёт.

Причина № 5

Убеждение, что руководителями рождаются

Многие убеждены, что способность руководить — врождённая особенность. Я работаю с большим количеством владельцев бизнеса со всего мира. И, если у них что-то не получается в управлении, они говорят две вещи. Первая — «это не моё», вторая — «мне попались плохие сотрудники».

Но они не осознают, что у руководителя есть очень точные инструменты. И неважно при этом, какими чертами характера он обладает. Это планирование на неделю и день, правильное проведение совещаний и планёрок, правильное общение. Это инструменты руководителя, так же, как кисти и краски у художника.

Итог

В каждой работе есть технология. Если ты её знаешь, то владеешь базой, дальше — зависит от твоих способностей. Но большинство людей не осознаёт, что руководитель тоже работает по определённой технологии, использует инструменты. Важно правильно применять их в работе с подчинёнными, постоянно прокачивать свою компетентность и «личный калибр».