ТЕСТЫ
по дисциплине «Управление персоналом»
3 курс
1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?
а) процесс руководства отдельными людьми;
б) метод общения с людьми;
в) искусство управления;
г) правильного ответа нет
2. Менеджер по работе с персоналом — это:
а) объект управления;
б) субъект управления;
в) исполнитель;
г) аппарат управления;
3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:
а) менеджмент;
б) маркетинг;
в) сервисная деятельность;
г) экономика предприятия;
4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?
а) стратегия импорта;
б) арендная стратегия;
в) аутсорсинг;
г) стратегия самообеспечения.
5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:
а) по функциональному принципу;
б) по территориальному принципу;
в) по смешанному принципу;
г) правильного ответа нет.
6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?
а) поиск персонала;
б) проведение аттестации;
в) отбор персонала;
г) наём персонала.
7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:
а) самого работника;
б) службы персонала предприятия;
в) самого предприятия;
г) правильного ответа нет.
8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:
а) «технологию жесткого отбора»;
б) «технологию умеренного отбора»;
в) смешанную технологию;
г) правильного ответа нет.
9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?
а) к общей адаптации;
б) к частной адаптации;
в) к социальной адаптации;
г) к профессиональной адаптации.
10. Что такое «аутсорсинг»?
а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;
б) метод управления персоналом;
в) принцип управления персоналом;
г) правильного ответа нет.
11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и подписание трудового договора?
а) к отбору;
б) к поиску;
в) к найму;
г) правильного ответа нет.
12. В чём заключается различие между следующими вариантами арендной стратегии управления персоналом: «рентинг», «хайринг», «лизинг»?
а) в продолжительности периодов;
б) в работе с кадровым агентством;
в) в подходе к обучению кадров;
г) правильного ответа нет.
13. Что не относится к понятию «ротация»?
а) перевод работника на другую работу в пределах предприятия;
б) увольнение работника;
в) временное выбытие работника за пределы предприятия;
г) правильного ответа нет.
17. Что означает такой принцип управления персоналом как «законность»?
а) осуществление деятельности по управлению персоналом в строгом соответствии с существующими законами;
б) последовательность в работе с персоналом;
в) объективная оценка факторов макросреды;
г) объективная оценка факторов внутренней среды.
15. Кем определяется внутренняя мотивация?
а) самим работником;
б) работодателем;
в) высшим менеджером;
г) коллективом.
16. Чрезмерная централизация власти – это характерная черта:
а) демократического стиля управления;
б) авторитарного стиля;
в) либерального стиля;
г) правильного ответа нет.
17. Что означает такой принцип управления персоналом как реалистичность?
а) признание основной роли закона в работе по управлению персоналом;
б) всесторонняя объективная оценка всех факторов внешней среды и внутренней среды;
в) планомерность и последовательность в работе с персоналом;
г) достижение реальных целей.
18. Несоответствие работника занимаемой должности определяется:
а) по результатам аттестации;
б) непосредственным руководителем;
в) менеджером по работе с персоналом;
г) директором.
19. Выполнение работы по прямому принуждению это:
а) экономическая мотивация;
б) административная мотивация;
в) внутренняя мотивация;
г) внешняя мотивация.
20. На чем основаны психологические методы управления персоналом?
а) на познании психологии человека и структуры его потребностей;
б) на отношениях власти и подчинения;
в) на использовании материальных стимулов;
г) правильного ответа нет.
21. Наиболее действенными в рыночных условиях являются:
а) экономические методы управления персоналом;
б) социальные методы управления персоналом;
в) психологические методы управления персоналом;
г) организационно-административные методы управления персоналом.
22. При смене кадровой стратегии наибольшее значение приобретает следующий принцип управления персоналом:
а) реалистичность;
б) законность;
в) гибкость;
г) открытость.
23. Прямое административное указание, дисциплина, взыскание и поощрение относятся:
а) к экономическим методам управления;
б) к психологическим методам управления;
в) к организационно-административным методам управления;
г) к социальным методам управления.
24. Что такое «контроллинг персонала»?
а) адаптация персонала;
б) поиск, отбор, наем персонала;
в) выявление, учет, оценка и сравнение результатов деятельности персонала;
г) стимулирование деятельности персонала.
25. Что такое «ротация персонала»?
а) оценка и сравнение результатов деятельности работников организации;
б) аттестация работников организации;
в) оформление работника на соответствующую должность;
г) перемещение работников, необходимое в конкретно сложившихся обстоятельствах.
26. Общественное поощрение деятельности работника трудовым коллективом является мерой:
а) организационной мотивации;
б) социальной мотивации;
в) экономической мотивации;
г) нематериальной мотивации.
27. Качество и количество выполненной работы за определённый период времени оценивается:
а) высшим менеджером на уровне предприятия;
б) непосредственным начальником на рабочих местах;
в) менеджером по работе с персоналом на уровне предприятия;
г) правильного ответа нет.
28. К числу наиболее распространенных инструментов отбора персонала не относится:
а) собеседование;
б) тестирование;
в) анкетирование;
г) аттестация персонала.
29. Объявлен набор сотрудников на замещение должности технического исполнителя. Какую технологию отбора целесообразнее использовать в этом случае?
а) технологию умеренного отбора;
б) технологию жесткого отбора;
в) активную технологию;
г) пассивную технологию.
30. Умеренная жесткость, использование в течение 1-1,5 лет, использование новаторских, прогрессивных способов воздействия на ситуацию – это характерные черты:
а) реформистских методов управления;
б) консервативных методов управления;
в) антикризисных методов управления;
г) правильного ответа нет.
31. Консервативные методы управления персоналом используются:
а) в условиях кризиса;
б) в посткризисный период;
в) на стадии формирования организации;
г) в условиях стабильного развития организации.
32. Основным документом, подтверждающим завершение аттестации, и остающимся у работника, является:
а) аттестационный лист;
б) протокол заседания аттестационной комиссии;
в) график прохождения аттестации;
г) положение о проведении аттестации.
33. Чрезмерной жесткостью и радикализмом отличаются:
а) антикризисные методы управления персоналом;
б) консервативные методы управления персоналом;
в) реформистские методы управления персоналом;
г) правильного ответа нет.
34. Коллективный договор относится:
а) к локальным правовым актам предприятия по управлению персоналом;
б) к нормативно-правовым актам, содержащим нормы и нормативы в области управления персоналом;
в) к федеральным законам;
г) правильного ответа нет.
35. К нормативным документам в области управления персоналом, принимаемым на уровне Российской Федерации относятся:
а) этический кодекс поведения работников организации:
б) коллективный договор;
в) трудовой кодекс Российской Федерации;
г) положение о персонале организации.
36. Основные правила поиска, отбора, найма, адаптации и мотивации персонала организации определены:
а) в коллективном договоре;
б) в трудовом кодексе Российской Федерации;
в) в этическом кодексе поведения работников организации;
г) в положении о персонале организации.
37. Какие документы не относятся к нормативно-методической базе?
а) нормы времени;
б) методические указания;
в) федеральные законы;
г) разъяснения.
38. Материально-техническое обеспечение функционирования службы персонала – это:
а) мероприятия, нацеленные на удовлетворение службы персонала в материальных ресурсах;
б) нормативно-методическая база;
в) организационно-правовая база;
г) документационное обеспечение.
39. Что относится к информационному обеспечению функционирования службы персонала?
а) нормативно-методическое обеспечение;
б) документационное обеспечение;
в) организационно-правовое обеспечение;
г) правильного ответа нет.
40. Коммуникационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:
а) вербальной формы общения;
б) невербальной формы общения;
в) неречевых средств общения;
г) правильного ответа нет.
41. Документация по управлению персоналом должна разрабатываться в соответствии:
а) с Трудовым кодексом Российской Федерации;
б) с Общероссийским классификатором управленческой документации;
в) с Указом Президента Российской Федерации;
г) с Конституцией Российской Федерации.
42. Документационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:
а) вербальной формы общения;
б) невербальной формы общения;
в) воздействии на социальные условия работающих;
г) правильного ответа нет.
43. Разработка основных правил служебно-делового общения по телефону относится:
а) к документационному обеспечению;
б) организационно-правовому обеспечению;
в) к коммуникационному обеспечению;
г) к нормативно-методическому обеспечению.
44. Какие коллективы называются формальными?
а) образовавшиеся на любом предприятии;
б) образовавшиеся стихийно;
в) созданные руководством;
г) созданные на основе симпатии работников.
45. Что такое власть?
а) возможность влиять на других;
б) специфическое воздействие на подчиненных;
в) совокупность способов воздействовать на подчиненных;
г) любое влияние на людей.
46. Укажите наиболее правильное определение карьеры:
а) служебный рост, неуклонный подъем по ступеням организационной иерархии;
б) осознанное отношение человека к собственному движению по ступеням мастерства в избранной сфере деятельности;
в) механизм, постепенно приводящий к недееспособности, а потом и к невменяемости, единый для руководителей всех рангов.
цели и готовые ради этой цели на такой вектор;
г) отношения между членами организации, основанные на распределении материальных и нематериальных благ.
47. Карьерная стратегия — это:
а) процесс накопления людьми социальных установок и опыта, соответствующего их социальным ролям;
б) совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели;
в) эффективное построение образов мира, в котором вы живете;
г) осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.
48. Организационная культура характеризуется как:
а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;
б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;
в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;
г) классическая, неоклассическая, сетевая.
49. Виды власти характеризуются как:
а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;
б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;
в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;
г) классическая, неоклассическая, сетевая;
50. Векторы карьеры характеризуются как:
а) клановый, бюрократический, предпринимательский, конкурентный;
б) горизонтальный, вертикальный, нисходящий, параллельный, центростремительный;
в) законный, экспертный, харизматический, основанный на вознаграждении и на наказании;
г) классический, неоклассический, сетевой;
д) правильного ответа нет.
Правильные ответы.
|
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
г |
б |
б |
а |
а |
в |
а |
в |
а |
г |
|
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
|
а |
а |
б |
б |
а |
б |
а |
а |
в |
в |
|
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
32 |
33 |
|
в |
г |
б |
б |
г |
а |
а |
г |
а |
а |
|
34 |
35 |
36 |
37 |
38 |
39 |
40 |
41 |
42 |
43 |
|
а |
в |
г |
в |
а |
б |
а |
б |
б |
в |
#статьи
- 17 фев 2022
-
0
Почему управление персоналом — это не управление людьми. Рассказываем об HR главное — то, что нужно знать любому менеджеру и специалисту.
Кадр: фильм «В компании мужчин»
Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.
Управление персоналом, или HR-менеджмент, — самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.
Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR — это одно и то же? И почему это называется «управление персоналом», если людьми управляют их прямые руководители?
Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии
HR-специальностей.
Мы расскажем:
- что такое управление персоналом, или HR-менеджмент;
- какие функции выполняют в компании HR-специалисты;
- для чего бизнесу HR на разных стадиях развития;
- служба управления персоналом — из кого она состоит;
- как понять, что HR-служба работает хорошо.
При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox
«HR-менеджер с нуля» и пригласили его спикеров дать комментарии.
В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.
Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.
Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.
HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и
«HR-специалистов» часто сокращают до «HR».
Как следует из определения, управление персоналом — это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR — это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.
Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.
- Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.
- Потом его оформляют — подключается функция кадрового администрирования.
- После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
- Работнику начинают платить зарплату — это HR-функция «компенсации и льготы», известная также как C&B — Compensations and Benefits.
- Если компания обучает работника, то это HR-функция «обучение и развитие».
- Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать — это функция «оценка и развитие».
Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.
HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в разделе о структуре HR-службы. Сейчас главное — запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или HR-специалистам.
В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.
Рекрутмент (с английского recruitment — наём). Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.
Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, — с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.
Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.
Кадровое администрирование (HR administration). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов — обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов — трудовые договоры с сотрудниками.
Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах — при проверках или на суде.
Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:
- штатное расписание;
- трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками — например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;
- личные дела работников;
- кадровые журналы;
- трудовые книжки;
- документы воинского учёта;
- графики отпусков.
«Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают», — считает спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.
Адаптация персонала. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы.
Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:
- Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.
- Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
- Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.
Компенсации и льготы (Compensation & Benefits). Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C&B-команды:
- Ведут базу зарплат и компенсаций.
- Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.
- Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.
- Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.
- Администрируют программы ДМС.
- Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.
Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.
Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:
- Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями.
- Разрабатывают методические материалы.
- Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.
- Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.
- Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.
Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — «выращивание» профессионалов внутри компании.
Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:
- Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.
- Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.
- Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.
HR-брендинг. Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.
Вот что часто делают для развития бренда работодателя:
- Разрабатывают EVP — Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.
- Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.
- Рассказывают в соцстетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
- Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.
- Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.
Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.
Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.
Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.
Когда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании.
HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.
Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.
Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. «Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат», — говорит спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.
Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста,
а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.
Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные
HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую
HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.
Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.
Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.
Специалист по внутренним коммуникациям. Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.
Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:
- руководитель отдела подбора персонала;
- рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
- talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.
Отдел C&B (компенсации и льготы). В нём могут работать:
- C&B specialist/manager;
- экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
- иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.
Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:
- руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
- инспектор/специалист по кадрам.
Обучение и развитие:
- руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
- тренер;
- координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
- методист, разработчик курсов;
- СДО-администратор.
Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.
Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.
Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.
HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.
HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.
Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького
HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.
Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.
Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику.
HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.
Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:
- обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
- выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
- организовать обучение внутри компании;
- разработать систему мотивации;
- проследить, чтобы работникам было комфортно работать.
Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:
- сроки закрытия вакансий;
- бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
- сроки адаптации новых сотрудников;
- процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
- вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
- показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.
Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:
- текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
- стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
- процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
- процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.
- Управление персоналом, или HR-менеджмент, — это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.
- У HR шесть основных функций: «рекрутмент», «адаптация», «кадровое администрирование», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
- Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним HR-менеджером. Часть функций часто отдают на аутсорс.
- Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.
- Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики — текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.
Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media
Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше
Содержание
- Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
- Традиционные методы управления персоналом
- Административные
- Экономические
- Социально-психологические
- 4 современных метода управления персоналом
Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.
Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.
Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
Система состоит из нескольких обязательных компонентов:
- Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
- Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
- Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
- Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.
Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.
В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.
Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:
- Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
- Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
- Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).
Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.
Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.
В открытом доступе до 21 мая
Полезные материалы для руководителей от Егора Соколова
Каждый владелец бизнеса вынужден предпринимать радикальные действия, чтобы выжить при нестабильной мировой экономике. Мы знаем, как руководителям сейчас непросто, поэтому подготовили материалы, внедрив которые, вы можете увеличить количество продаж ваших менеджеров на 60%. Обратите особое внимание на 3 документ, его важно знать каждому!
Чек-лист. 21 пункт проверки финансового состояния бизнеса.
Чек-лист: как делегировать задачи, чтобы их выполняли с первого раза.
Как увидеть полную картину бизнеса в цифрах.
Как найти точки роста бизнеса.
В первую группу входят базовые принципы:
- приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
- разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
- соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);
- авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
- выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
- система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).
Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:
- эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
- равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
- поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
- внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
- корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).
Традиционные методы управления персоналом
Административные
В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.
Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:
- Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
- Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
- Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).
В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.
В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.
Преимущества этой системы:
- Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
- Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
- Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
- Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.
Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.
Экономические
При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:
- Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
- Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
- Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).
- Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.
Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.
Социально-психологические
В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.
С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:
- Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
- Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.
- Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
- Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
- Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
- Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
- Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.
К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.
Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.
4 современных метода управления персоналом
Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.
Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:
- Гибкий график
Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.
- Удаленная работа
Пандемия показала, что во многих случаях производительность труда не зависит от того, где именно находится сотрудник, в офисе, дома или в поездке. Конечно, дистанционная работа требует от человека собранности, внутренней дисциплины и целеустремленности. Сегодня на удаленке успешно трудятся не только фрилансеры, но и штатные сотрудники многих компаний.
- Создание комфортных условий
На рабочем месте человек проводит большую часть дня, поэтому обеспечить его всем необходимым – прямая обязанность руководства. В современных компаниях под необходимым понимают не только стол, стул и компьютер. Для персонала организуют зоны отдыха, как активного, так и пассивного. Для работников организуют доставку обедов, предоставляют кофе, чай и продукты для перекусов.
- Профессиональный рост за счет фирмы
В современных условиях регулярное обновление навыков и знаний приобретает особое значение, но не у каждого сотрудника хватает времени и средств на посещение обучающих курсов. Продвинутые руководители повышают профессиональный уровень своих работников, оплачивая их участие в вебинарах и тренингах.
На практике обычно используется сразу несколько методов и технологий управления персоналом. В зависимости от специфики организации один из способов взаимодействия с коллективом является основным, а другие вспомогательными. Оптимальный подход заключается в умелом сочетании административных, экономических и социально-психологических методов. Это позволяет компании грамотно мотивировать сотрудников, формировать у них лояльность и увеличивать прибыль предприятия.
Управление персоналом
30.11.2021.
Тест. Прочее, Прочее
Внимание! Все тесты в этом разделе разработаны пользователями сайта для собственного
использования.
Администрация сайта не
проверяет возможные ошибки,
которые могут встретиться в тестах.
Дифференцированный зачет в форме тестового задания для 4 курса специальности «Технология продукции общественного питания»
Список вопросов теста
Вопрос 1
Что не относится к понятию «управление персоналом»?
Варианты ответов
- процесс руководства отдельными людьми
- метод общения с людьми
- искусство управления
- правильного ответа нет
Вопрос 2
Предметом науки управления персоналом является
Варианты ответов
- изучение отношений руководства организации с сотрудниками, а также между ними с целью наиболее полного и более эффективного использования их потенциала
- анализ межличностных отношений в коллективе
- совокупность методов по повышению производительности труда в организации
- исследование рынка рабочей силы в определенном регионе с целью наиболее полного и более эффективного использования ее потенциала
Вопрос 3
Процесс управления персоналом включает:
Варианты ответов
- привлечение и отбор кадров в организацию
- оценку и обучение персонала
- высвобождение персонала
- все ответы верны
Вопрос 4
«Персонал» — это:
Варианты ответов
- это личный состав предприятий, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, работающих на обеспечение целей предприятия
- часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве
- способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства
- совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование
Вопрос 5
Управление персоналом — неотъемлемая часть науки:
Варианты ответов
- менеджмент
- маркетинг
- экономика предприятия
Вопрос 6
Профессия — это
Варианты ответов
- определенный вид трудовой деятельности на предприятии
- комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности
- уровень специальных знаний определенной работы
- уровень практических навыков определенной работы
Вопрос 7
Каким признакам должна удовлетворять группа, чтобы стать коллективом?
Варианты ответов
- всем отмеченным
- наличие общей цели у членов коллектива
- психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней
- постоянство взаимодействия в течение всего времени существования группы
Вопрос 8
Работодатель может быть
Варианты ответов
- физическим лицом
- в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры
- юридическим лицом
- все ответы верные
Вопрос 9
Мотивация, которой человек обладает самостоятельно при выполнении заданий
Варианты ответов
- Внутренняя мотивация
- Вешняя мотивация
- Мотивация
Вопрос 10
Разовые выплаты из прибыли предприятия.
Виды: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Варианты ответов
- Заработная плата
- Бонусы
- Вознаграждение
Вопрос 11
Какие категории работников организаций подлежат аттестации?
Варианты ответов
- специалисты
- руководители
- технические исполнители
- все варианты верные
Вопрос 12
Повышение квалификации — это:
Варианты ответов
- получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития
- учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности
- получение нового специального образования, совершенствования знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности
- учеба, которая направлена на развитие личностных социально-психологических качеств работника
Вопрос 13
Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Вопрос 14
Правовой акт, регулирующий социально — трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Вопрос 15
наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников
Вопрос 16
столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций субъектов взаимодействия.
Вопрос 17
Условие возникновения конфликта
Вопрос 18
Как наывается предмет, который мы изучали?
Вопрос 19
Что отноститя к потребности принадлежности по «Пирамиди потребностей» А. Маслоу?
Варианты ответов
- любовь
- дружба
- общение
- вода
- самооценка
- личная безопасность
Вопрос 20
Первый этап заключения трудового договора
Вопрос 21
На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие
Варианты ответов
- начальной фазе
- фазе подъема
- пике конфликта
- фазе спада
Вопрос 22
Первичной функцией трудового коллектива является:
Варианты ответов
- выполнение определенных заданий, которые способствуют достижению целей предприятия
- подготовка и воспитание будущих специалистов
- образование новых подразделов предприятия и расширения его сферы влияния
- мотивация работников
В современной бизнес среде популярен термин «управление персоналом». Что же такое управление персоналом? Какие его базовые принципы и их роль на рабочем месте?
В статье мы дадим ответы на эти вопросы, разберем какие шаги требуются для успешного внедрения системы.
Рассмотрим роль автоматизации в управление персоналом на примере лучших программных решений на рынке.
Как работает управление персоналом?
Управление персоналом — это совокупность процессов, направленных для максимального повышения уровня производительности труда, за счет эффективного управления трудовыми ресурсами организации и повышение квалификации персонала.
Под трудовыми ресурсами мы понимаем общее количество сотрудников, работающих в данной компании или задействованных на отдельных проектах.
Из определения следует, что концепция управления персоналом тесно связана с оптимизацией производительности труда сотрудников.
Повышение уровня производительности включает совокупность действий, направленных на создание и поддержание продуктивной рабочей силы, с дальнейшим повышением её эффективности.
Базовая стратегия управления сотрудниками включает в себя следующее процессы:
Управление персоналом — это спектр методов, которые работают применительно к широкому кругу предприятий, компаний и организаций.
На практике, грамотное использование методов управления кадрами позволяет развивать внутренний потенциал ресурсов компании с целью роста основных показателей.
Далее мы подробно рассмотрим систему и набор процессов, задействованных в управлении персоналом.
Что такое система управления персоналом?
Система управления персоналом — это сочетание методик управления сотрудниками, которые позволяют получить полное представление о результатах их работы, создать условия и стимулирование для достижению бизнес-целей.
Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход.
В этом суть системы WFM (Workforce Management System)— оптимизировать все процессы и этапы, для максимально качественной реализации управления персоналом.
Успешное внедрение системы гарантирует запуск необходимых вышеперечисленных процессов, начиная от сбора данных в режиме реального времени до проведения аналитики.
Это позволит руководителям лучше понимать возможности отдельных сотрудников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей.
Чтобы сделать систему управления персоналом максимально эффективной, требуется выполнить пару тщательно продуманных шагов, которые связывают наиболее важных процессы управления персоналом.
Прежде чем мы углубимся в детали конкретных шагов, мы должны объяснить, что считается процессом в данном контексте.
Что такое процессы управления персоналом?
Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей — отслеживание деятельности сотрудников и повышение эффективности работы компании.
Кадровые ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен гарантировать, что выбор ваших сотрудников для решения каждой задачи является надлежащим, совместимым с графиком и уровнем компетенции выбранного сотрудника.
Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM, и подробнее остановимся на каждом из них.
Чтобы получить оптимальные результаты, вы должны следовать определенному порядку запуска процессов управления персоналом.
Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.
Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели.
Процесс № 1 — сбор данных
Сбор данных является фундаментом любого измерения. Без соответствующих данных вы не сможете проанализировать производительность вашей компании и сравнить производительность отдельных сотрудников.
Например, вы можете вести учет рабочего времени, что позволит:
Процесс № 2 — Прогноз рабочей нагрузки
Когда у вас есть соответствующая информация о ваших проектах и сотрудниках, вы можете делать оценки. На базе текущей оценки осуществляется долгосрочное планирования и достижения целей вашей компании — ежемесячно или ежегодно.
Важным аспектом прогнозирования будущей рабочей нагрузки, это потенциальная потребность в расширении текущей рабочей силы. Это решающий процесс для следующего шага, позволяющий:
Процесс № 3 — Расчет потребности в персонале
Требования к персоналу относятся к двум важным аспектам их работы:
Например, ваши результаты отслеживания времени могут показать, что сотрудники тратят слишком много времени на свои задачи, что может привести к срыву сроков.
Это явный признак того, что вам, требуется нанять больше сотрудников, чтобы справиться с рабочей нагрузкой в будущем, в соответствии с прогнозом, сделанным на предыдущем шаге.
Процесс № 4 — Составление штатного расписания
Правильное планирование смен ваших сотрудников может стать драйвером развития бизнеса, особенно если ваша компания работает в 2 смены продолжительностью восемь часов или более.
В зависимости от энергетического уровня и образа жизни в целом, всех людей можно условно разделить на утренних жаворонков и полуночных сов. Это означает, что нет фиксированного периода, когда все сотрудники будут чувствовать себя наиболее продуктивно, и этот факт должен быть отражен в штатном расписании.
Вот несколько примеров того, как результаты отслеживания времени могут помочь вам эффективно планировать расписание и назначать задачи:
Следует отметить, что существует группа людей с промежуточным типом, которые более эффективны в середине дня. Распределение наших уровней энергии в течение дня, определяет уровень нашей продуктивности.
Поэтому важно обращать внимание на этот фактор, когда вы составляете расписание для своих сотрудников.
Процесс № 5. Оценивайте ежедневную производительность каждого сотрудника
Руководители, как правило, сосредоточены на общей картине, и им может быть трудно отслеживать повседневную деятельность, в отношении каждого работника. Чтобы быть лучше информированными о своих сотрудниках, руководители и HR-менеджеры должны использовать систему управления персоналом для оценки эффективности сотрудников.
На этом этапе оценки лучше всего использовать объем времени, который ваша команда тратит на работу (из отчета), чтобы ответить на следующие вопросы:
Каковы преимущества эффективного управления персоналом?
Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.
Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:
Преимущества управления персоналом
Теперь, когда мы оценили преимущества, которые получают компании от успешного внедряя системы WFM, мы можем рассмотреть важность управления персоналом в деталях.
В то время как многие компании считают управление персоналом и планирование, простым инструментом для определения потребности в персонале. Описанные выше преимущества свидетельствуют о том, что эта система представляет собой гораздо больше возможностей. Набор инструментов и программного обеспечения, основанных на производительности сотрудников, может значительно повысить указанные преимущества, поскольку автоматический анализ снижает вероятность человеческой ошибки.
Стратегический подход к максимальному повышению уровня производительности ваших сотрудников приведет к высокой рентабельности инвестиций.
Подводя итог, внедрение системы управления персоналом помогает компании расти с точки зрения производительности, а значит, и прибыли.
Обязанности менеджера по персоналу
Люди, отвечающие за управление персоналом на рабочем месте, несут широкий круг обязанностей.
Существует 7 основных категорий, за которые отвечает менеджер по персоналу:
В малом бизнесе большую часть этих обязанностей выполняет владелец компании.
В среднем и крупном бизнесе эти обязанности выполняют менеджеры по персоналу.
Обязанности аналитика управления персоналом
Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:
Некоторые аналитики управления персоналом работают в одной конкретной организации или компании.
Однако можно нанять такого специалиста на договорной основе — их конкретные обязанности варьируются от контракта к контракту.
Эффективное программное обеспечение для управления персоналом
Если вы ищете эффективный способ управления персоналом, вы можете попробовать программное обеспечение для мониторинга персонала. Автоматизация всегда является правильным выбором, когда речь идет о повышении производительности, устранении избыточности повторяющихся задач и снижении вероятности человеческой ошибки
.
Существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, в соответствии с тем фактом, что управление персоналом включает в себя большое количество различных задач. Итак, давайте рассмотрим некоторые из соответствующих категорий программного обеспечения, что позволит ответить на вопрос — нужно ли вам вам программное обеспечение для управления персоналом?
Преимущества использования программного обеспечения
Вы можете извлечь выгоду от использования программного обеспечения для отслеживания времени, ПО для планирования, коммуникационной платформы, системы управления человеческим капиталом или HR-решения для привлечения талантов и вовлечения действующих сотрудников.
Независимо от рассматриваемой категории, использование программного обеспечения повысит эффективность вашей организации за счет автоматизации различных повторяющихся и неповторяющихся задач. Кроме того, программное решение для управления персоналом позволит упростить повседневные операции, предоставляя вам ценную аналитику и информацию о вашей текущей рабочей силе.
Рассмотрим пример использования программное обеспечение для управления персоналом Bitcop.
Этот инструмент позволяет отслеживать точные временные затраты сотрудников на задачи и проекты. Система собирает данные с какими бизнес-приложениями и сайтами взаимодействовал специалист во время выполнения задачи, это позволяет найти узкие в бизнес-процессах с целью их оптимизации.
Эти данные позволяет провести анализ, чтобы спрогнозировать будущую рабочую нагрузку, рассчитать потребность в персонале, принять решение о штатном расписании, а также оценить ежедневную производительность каждого сотрудника.
Помимо отслеживания работы, вы также можете отслеживать отгулы, больничные и отпуска — все это как отдельные проекты, по которым вы можете легко создавать отчеты.
Вывод
Управление персоналом — это набор процессов, направленных на то, чтобы помочь вам максимизировать производительность ваших сотрудников для достижения заранее определенных целей вашей компании.
Это всеобъемлющая система, которая предупреждает вас о необходимости следить за всеми важными деталями вашего бизнеса.
Эта система WFM должна внедрятся в любой компании или организации, стремящейся оптимизировать рабочие процессы, повысить производительность, соответствовать требованиям, а также удовлетворить клиентов и клиентов.