Что понимают под стилем руководства

Стиль руководства — это своего рода
“почерк” в действиях менеджера; это
относительно устойчивая система
способов, методов и форм практической
деятельности менеджера. Под стилем
управления понимают манеру и способ
поведения менеджера в процессе подготовки
и реализации управленческих решений,
систему постоянно применяемых методов
руководства.

Стиль представляет собой форму реализации
методов руководства, принятую данным
менеджером в соответствии с его личными,
субъективно-психологическими
характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства
адекватен вполне определенный стиль
управления, то есть каждому методу нужна
личность с определенным характером.
Надо сказать, что метод управления
является более мобильным в относительно
управленческих решений, чем стиль
руководства. Стиль как явление
производственного порядка в определенной
мере отстает от развития и совершенствования
методов управления и может вступать с
ним в противоречие.

Единство методов и стиля руководства
состоит в том, что стиль служит формой
реализации метода. Менеджер с присущим
только ему стилем руководства в своей
деятельности может использовать
различные методы управления. Стиль
руководства — явление строго индивидуальное,
так как он определяется специфическими
характеристиками конкретной личности
и отражает особенности работы с людьми
и технологию принятия решения именно
данной личности.

Можно условно рассмотреть три стиля
руководства: авторитарный, демократический
и либеральный (анархический).

Стили руководства

Стиль pyкoвoдcтвa—этo пpивычнaя
мaнepa пoвeдeния pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к
cвoим пoдчинeнным c цeлью пoвлиять нa ниx
или пoбyдить к дeйcтвию (выпoлнeнию
зaдaний).

Сyщecтвyeттpи cтиля
pyкoвoдcтвa:

1. aвтopитapнeй;

2. дeмoкpaтичecкий;

3. либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa.

1. Автopитapный cтильyпpaвлeния cocтoит в
   тoм, чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y
   pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им
   eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx.
   В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд
   yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния
   нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния
   дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo
   cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo зaтpyдняeтcя
   в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo
   paзpaбoткe peшeний.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт:

2. пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe
   мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. пoдaвляeт инициaтивy;

2. тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй
   пepcoнaлa;

3. пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.

В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть
coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя
иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe
иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит
к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти
paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй
cтpaны в пepиoд coциaлизмa.

2. Дeмoкpaтичecкий cтильпpeдпoлaгaeт
дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий
пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй
ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe
пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию
иннoвaций.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть;

2. cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx
   peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo;

3. пoвышaeт мoтивaцию тpyдa;

4. yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии
   и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo
   кoнтpoля;

2. oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo
   пepeклaдывaтьcя;

3. зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx
   выпoлнeния.

3. Либepaльный cтильпpeдcтaвляeт coбoй
yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники
пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть
нa иx диcциплиниpoвaннocть.Оcoбeннocти.

1.
Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть
пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм
ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля.

2. Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa,
кoтopaя мoжeт пpивecти к aнapxии.

Либepaльный
cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в
пepиoд cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo
cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля
yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли
oфициaльный pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным
(зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope
«пoдcидят» eгo пoдчинeнныe.

Нecмoтpя
нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx
yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo
эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк
вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

Надо сказать, что каждый из указанных
стилей “в чистом виде” встречается
крайне редко. Гибкость руководителя и
заключается в том, чтобы использовать
преимущества каждого стиля и применять
его в зависимости от особенностей
ситуации.

С определенной долей точности можно
утверждать, что действия руководителя
осуществляются в двух основных измерениях:

1. Забота о производстве (ось х) — стремление
к получению положительных производственных
результатов;

2. Забота о людях (ось у) — стремление
руководителя к достижению конечных
результатов на основе доверия и уважения
работников, их понимания и поддержки,
создания благоприятных условий труда,
материального стимулирования.

Для каждого из двух направлений можно
ввести 9-бальную систему оценки. 1 балл
— это низкая степень измерения, а 9 баллов
— высокая. Тогда на координатной плоскости
хоу в зависимости от степени заботы
руководителя можно выделить индивидуальные
свойства поведения менеджера. Например,
менеджер с оценкой 9.1 — максимальная
забота об эффективности производства
(9 баллов) сочетается с минимальной
заботой о подчиненных (1 балл). В дальнейшем
мы подробно рассмотрим пять основных
типов управления: 9.1, 1.9, 1.1, 5.5, 9.9.

большинство руководителей помимо
основной модели поведения имеют и
вспомогательную модель. Либо несколько
моделей. Характер вспомогательной
модели поведения руководителей очевиден
в том случае, если невозможно реализовать
основной стиль руководства, то есть
вспомогательная модель управления —
это такая манера поведения, к которой
прибегает менеджер, например, в стрессовой
или конфликтной ситуации, выйти из
которой традиционными средствами
невозможно.

Несмотря на то, что управление представляет
собой сложный процесс, его можно описать,
выделив основные элементы. К их числу
относятся инициативность,
информированность, защита своего мнения,
принятие решений, разрешение конфликтных
ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют важное значение
с точки зрения обеспечения эффективного
управления, так как ни один из элементов
не может компенсировать отсутствие или
избыток любого другого. Их называют
поведенческими (бихевнористские)
элементами.

1. Инициативность — проявляется во всех
случаях, когда усилия руководителя
направлены на конкретную деятельность,
или на то, чтобы начать работу, которой
до сих пор не занимались, изменить
направление и характер усилий подчиненных,
то есть руководитель может проявить
инициативу или избегать ее проявления
в условиях, когда другие ждут от него
конкретных действий.

2. Информированность — позволяет
руководителю получать доступ к фактам,
данным или другим источникам информации.
Суть состоит в том, что одни руководители
фактору информированности придают
основное значение, а другие — второстепенное.

3. Защита своего мнения — предполагает
занятие определенной позиции. Один тип
руководителя может иметь сильное
убеждение, но считает при этом опасным
отстаивать ту или иную точку зрения;
другой избегает отстаивать свои взгляды
вследствие отсутствия убеждений или
их слабости; третий может смело принять
ту или иную точку зрения, чтобы встать
в оппозицию или получить какое-либо
преимущество.

4. Разрешение конфликтных ситуаций — в
зависимости от способа разрешения
конфликтных ситуаций конфликты могут
играть роль факторов, порождающих
“разрушение” либо способствующих
развитию творческих и консервативных
начал. Руководитель, способный разрешить
конфликтную ситуацию, вызывает к себе
уважение, неспособный — вызывает снижение
его авторитета у подчиненных.

5. Принятие решений — эффективность
управленческого труда зависит от типа
управления через процессы принятия
решений. Решение может приниматься
единолично руководителем, либо такое
право предоставляется другим членам
коллектива, то есть осуществляется
коллективная работа в процессе подготовки,
принятия и реализации управленческих
решений.

6. Критический анализ — совокупность
методов, приемов исследования и решения
проблем. Речь идет прежде всего о
выявлении альтернативных возможностей
повышения эффективности управленческого
труда. Это изучение предшествующего
опыта, критического анализа явлений и
процессов. На основе анализа строится
обратная связь в системе руководитель
— подчиненный.

Характеристика поведенческих действий
менеджера.Рассмотрим пять основных
типов менеджеров с учетом поведенческих
элементов по управленческой решетке
Блейка-Моутона.

Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р. Блeйкa Дж. Мoyтoнaнaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть
oцeнить xapaктep yпpaвлeния нa пpeдпpиятии

Пoлoжeниe
в peшeткe oпpeдeляeт cтeпeнь paзвития мeтoдoв
yпpaвлeния пpeдпpиятиeм.

В дaннoй cиcтeмe yпpaвлeнчecкaя дeятeльнocть
xapaктepизyeтcя кoмбинaциeй двyx цифp (1 и
9).

Однa ocь oтpaжaeт opиeнтaцию pyкoвoдитeля
нa кoллeктив, a втopaя — пpoизвoдcтвeннyю
нaпpaвлeннocть дeятeльнocти pyкoвoдящeгo
cocтaвa.

Нeдocтaткoм дaннoй тeopии являeтcя нeвoзмoжнocть
тoчнoгo oпpeдeлeния пoлoжeния pyкoвoдитeля нa
дaннoй peшeткe, тaк кaк инфopмaция, кoтopyю
мoжнo пoлyчить кaк oт pyкoвoдитeля, тaк и oт
пoдчинeнныx, вpяд ли бyдeт пoлнoй и пpaвдивoй.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.

Стили руководства

Пора поговорить о том кто руководит подчиненными, т.е. о вас. О том, какой стиль руководства у вас присутствует, насколько ваш стиль хорош и какие элементы в нем можно усилить и отчего возможно стоит отказаться.

Что же мы можем понимать под стилем руководства?

Под стилем руководства мы понимаем совокупность определенных поведенческих проявлений руководителя, которые позволяют на этапе постановки задач  и на этапе контроля лучше передавать ответственность своим людям и соответственно за нее спрашивать.

Итак, существуют три базовых стиля руководителя:

— авторитарный

— демократический

— либеральный (попустительский)

• авторитарный стиль — характеризуется жесткостью, требовательностью, , превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, характер отношений диктуется настроением. Авткрат считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам.
• демократический стиль — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения; использует различные виды стимулов постоянно.
• либеральный стиль — отличается низкой требовательностью, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий. Отношение к моральному воздействию формально.

— Как вы думаете, исходя из вашего опыта, какой стиль лучше: авторитарный или демократический?

Есть такое мнение, что определенные стили более хороши, определенные менее, т.е. являются негативными.  На самом деле это не так. Каждый стиль имеет свои сильные и слабые стороны.

— Предлагаю вам посовещаться в течение минуты и назвать по два-три преимущества и недостатка каждого из стилей.

Авторитарный стиль

Демократический стиль

Либеральный стиль

Есть такая ошибка, когда руководитель занимает какую-нибудь одну позицию. Например, занимает позицию между демократическим и либеральным и говорит «Я по-другому не могу, я человек добрый, мне нужно учитывать мнение окружающих». Но коллектив может быть не заинтересован, не мотивирован, тогда необходимо сменить стиль руководства на авторитарный.  Есть иная ситуация, она обратная. Руководитель застревает на авторитарном стиле. Но коллектив развивается, становиться более профессиональным, люди сами знают как решить ту или иную проблему, но они получают руководство по каждому мельчайшему шагу. И что мы получаем? Мы получаем недовольство, ощущение, что людям не доверяют, что их не ценят, что их мнение не учитывается. Таким образом, можно демотивировать даже самый отличный персонал. Поэтому необходимо варьировать свой стиль и выбирать его в зависимости от ситуации, а также в зависимости от того с каким сотрудником приходится взаимодействовать.

Возникает вопрос, какой стиль выбрать и когда его использовать

Грамотно выстроить коммуникацию с сотрудниками поможет модель ситуационного руководства. В основе ее лежит учет типологии подчиненных.

Прежде чем рассмотреть ее скажите:

— Какие острые вопросы волнуют руководителя при общении с подчиненными?

Мотивация и компетентность.

 В связи с этими факторами  выделяют 4 типа сотрудников: «Вовлеченный ученик», «Разочарованный стажер», «Разочарованный эксперт» и  «Вовлеченный профессионал»

Давайте начнем с того, что на нашем слайде обозначен как «Вовлеченный ученик». Это такой человек, который еще мало умеет, у него нет опыта, но у которого еще есть энтузиазм. Для данного типа больше всего подойдет стиль управления, который мы назовем указывающий. Суть его заключается в том, что выбирая эту манеру поведения руководитель ведет себя более директивно и более ориентирован на задачу.

Среди подчиненных могут встретиться так называемые «Разочарованные стажеры». Тогда для них возникает такая модель поведения, которая будет носить название «убеждающий стиль» (или наставнический). Почему? Вспоминая особенности этого сотрудника можно спрогнозировать различного рода сопротивления, возражения, разочарования. Т.е. тот комплекс реакций, который может препятствовать управлению его результативностью. Естественно возникает задача его переубедить.

Двигаемся дальше, и еще одна сложность с которой может столкнуться руководитель – это «разочарованный эксперт». Это сотрудник у которого все хорошо с компетенциями, но при этом относительно каких-то ваших инициатив он может испытывать несогласие, или где-то разочарование и т.д. Возникает вопрос, а стоит ли продавливать своими аргументами этого человека. Скорее всего нет. Это может приводить к усилению сопротивления со стороны этого человека.  Поэтому рекомендуется использовать стиль, который называется «поддерживающий». Другими словами нужно дать такому сотруднику проявиться, выплеснуть всю свою энергию, которая может быть отрицательной, и потом очень умело поддержать его в его же точке зрения и очень умело предложить какой-то другой ракурс на ту ответственность, которую вы хотите ему передать. Другими словами, технологично подсадить на него задачу при этом сделав так, чтобы тот самый эксперт почувствовал, что к его точке зрения прислушались. Это своего рода действительно искусство, потому что у многих руководителей, у которых сформирован директивный стиль управления в такой момент хочется таких подчиненных просто сломать. А здесь, наоборот, необходимо сделать шаг назад, давая позиции подчиненного проявиться. Итак, поощряющий стиль управления больше всего подходит тому, кого мы условно называем «разочарованный эксперт».

Есть еще один тип сотрудников – «вовлеченный профессионал» и ему подходит стиль, который мы будем называть делегирующий. Это тот стиль, в котором руководитель полностью доверяет сотруднику. Если ставить задачу, то позволить себе  ставить ее только по сути. Если контролировать этого подчиненного, то контролировать его только по результату. Но здесь для руководителя есть серьезный вызов: довериться этому человеку, дать ему возможность самостоятельно принимать решение. При этом, обратите внимание, «разочарованному эксперту» тоже можно доверять, но при этом (учитывая низкую мотивацию) его надо некоторое время контролировать, при этом очень умело и скрытно.

Оценить свой стиль можно заполнив  специальный опросник, ответив на вопросы по ситуациям (особенно если этот опросник заполнят на вас ваши подчиненные). Мы этого делать не будем. Но сейчас проведем такую экспресс-диагностику, которая поможет определить свою принадлежность к определенному типу  руководителя и понять свои особенности.

ПСИХОГЕОМЕТРИЧЕСКИЙ ТЕСТ.

Инструкция:

Посмотрите на пять фигур (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг), изображенных на листе бумаги. Выберите из них ту, в отношении которой Вы можете сказать: это — Я!

Как видите, каждый тип обладает своими достоинствами и недостатками.

Поэтому важно помнить:

При выборе стиля руководства должны учитываться такие факторы:

• Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная).
• Задача (насколько четко структурирована).
• Группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности).

И конечно же важным аспектом любого стиля управления является принятие личности каждого члена коллектива!.

P.S.

Представьте себе, огромный лайнер типа «Титаника» столкнулся с айсбергом. Капитан говорит старпому:

— Срочно пересадите всех в шлюпки.

Старпом выбижал с микрофоном, кричит:

— Срочно всем сесть в шлюпки, быстро, буквально время горит!

Никто не садится. Он уже голос сорвал, кричя. Капитан не выдержал. Забрал у него микрофон. Спускается. Одной группе шепнул что-то, второй другое,  третьей – третье. Через 15 минут все по шлюпкам. Соответственно корабль медленно идет ко дну. Старпом удивленно спрашивает:

— Капитан, как вам это удалось. Я 20 минут орал в микрофон, никто не послушался!

— Понимаете, я каждому сказал свое. Немцам я сказал, что это приказ и он не обсуждается. Японцем я сказал, что надо сесть в шлюпки – это помогает повысить жизненную энергию. А русским я сказал: чтобы не произошло – в шлюпки не садитесь.

Я желаю вам конструктивного взаимодействия с каждым «игроком» (членом) вашей «команды» (коллектива).