Что такое искусство руководства

Вы несколько месяцев или лет отработали на должности исполнителя. Всегда стремились делать свою работу на “отлично”. Вы великолепно исполняли свои обязанности, знали все нюансы своей работы. Показали прекрасные результаты. В фирме по достоинству оценили Ваши заслуги и предложили повышение. Предложили должность руководителя.

И вот Вы – НАЧАЛЬНИК!!!

Вы чувствуете подъем, энтузиазм. Вы искренне хотите, чтобы Ваши подчиненные показали прекрасные результаты, поэтому делитесь с ними своим опытом. Но вдруг обнаруживаете, что подчиненные воспринимают Вашу заботу, как вмешательство в их работу, они считают, что Вы недооцениваете их, вмешиваетесь и мешаете. Они начинают закрываться, уходят от общения.

Руководство ставит Вашему подразделению задачу, и Вы понимаете, что лучше и быстрее Вас эту задачу не сделает никто. Поэтому принимаете решение, что лучше самому все сделать, чем целый час объяснять своему подчиненному, что нужно сделать, а потом еще и переделывать то, что он “наваял”.

Вам начинает поступать масса входящей информации и масса запросов на предоставление информации от подчиненных, Ваших руководителей, руководителей смежных подразделений, клиентов.? И в какой-то момент обнаруживается, что информации скопилось столько, что Вы уже никогда не сможете ее переработать. А информация и запросы все равно продолжают поступать.

Вы работаете с 9 утра до 9 вечера, но это не спасает Вас. Все равно все не успеть. Ситуация начинает выходить из-под контроля.

Более опытные руководители смежных подразделений, друзья, руководители и даже подчиненные начинают давать Вам умные советы. Но Вы, вместо благодарности, испытываете только раздражение. Накапливается усталость, все начинает валиться из рук. Запас энергии иссякает под непосильным бременем. Усталость переходит в стресс, который сменяется состоянием полного изнеможения.

Знакомая последовательность событий?

Существуют 3 способа реагирования на подобные ситуации:

Тактика Страуса

Он прячет голову в песок. Все идет, как идет. Все хорошо. Я не один такой. Это случается со всеми, значит, ничего страшного не происходит. Все само собой разрешится, все перемелется. Он стремится переложить большую часть работы и ответственность на заместителей и толковых подчиненных.

А сам уходит с головой в “общественно-полезную” работу, предпочитает “рабочие” тусовки реальной работе, или переключается на домашние заботы.

Такой начальник часто говорит о том, что люди большую часть времени проводят на работе и, большую часть энергии, времени и внимания направляет на организацию всевозможных праздников и культурных мероприятий: “Чтобы люди шли на работу, как на праздник!”

Или, другой тип “страуса”, почти все свое рабочее время уделяет расширению связей, увеличению контактов. Он постоянно в поиске, в офис забегает лишь спросить, как дела. Такой начальник передает свои контакты (часто бесполезные) подчиненным и требует отчета о том, как проведена работа именно с этим клиентом.

Оба типа “страусов” при этом мало интересует, как все-таки реально обстоят дела в подразделении в целом.

Тактика дятла

Он продолжает долбить. Работает теперь с 8 утра до 10 вечера плюс выходные. И считает, что если сегодня он поработает больше, то завтра нагрузка будет меньше. Но завтра все повторяется.

Такой начальник любит вмешиваться во все дела. Постоянно дергает людей ненужными вопросами, отчетами, совещаниями.

Его работа больше похожа на Броуновское движение, суету и хаос, чем на планомерное движение к выбранной цели.

Его девиз: “Качество работы оценивается количеством выжатого пота!!!” Все вокруг должны выкладываться на 200%, “жить на работе”.

При этом реальный результат подобной “работы” часто стремится к “0”.

Тактика совы

Разумный начальник садится и думает?

Думает о том, как с наименьшими усилиями и затратами получить максимальный результат. Как сделать так, чтобы и задача компании решалась максимально эффективно, и чтобы люди ходили на работу, как на праздник.

“Мотивация персонала”.Оба слова запрещены в компании Артемия Лебедева: “У нас нет замотивированного персонала…”.

Но, в “Студии Артемия Лебедева” работают люди, которым интересно работать.

Артемий принципиально против того, чтобы пытаться замотивировать человека, которому изначально не интересно. Нужно просто сразу брать людей, увлеченных своим делом. Если это бухучет – тогда тех, кого “прёт от цифр”. Если юриспруденция – тех, кто жизнь отдаст за возможность копаться в юридических формулировках.

Такие люди есть, и найти их очень просто. Нужно только задаться именно этой целью, а не “мотивацией персонала”.

Например, для того, чтобы искать таких людей, Лебедев рекламирует свою компанию, как место, где “гнобят людей, где им не доплачивают и заставляют тяжело работать”. Поэтому люди, которые хотят получать большую зарплату, к нему даже не идут. А идут люди, которым очень интересно работать.

Таким образом, хотя “мотивация персонала” – запрещенное словосочетание, цель мотивации достигнута: люди хотят работать.

История знает очень много “сов”.

Например, Генри Форд, который первым использовал разделение труда и конвейерную сборку автомобилей. Что позволило в несколько раз снизить цену на автомобиль и, следовательно, сделать автомобиль доступным для среднего класса, серийным. А Форду заработать много денег.

При этом зарплата рабочих на фабриках Генри Форда была самой высокой в отрасли! Что обеспечивало ему постоянный приток рабочей силы.

Еще одна “сова” придумала делить клиентов (рынки) на сегменты, выбирать целевые сегменты и концентрировать ресурсы фирмы в определенных сегментах, что позволило получать больший результат при тех же усилиях.

Один руководитель повесил на двери своего кабинета надпись: “Не приносите мне проблемы, приносите мне решения!” Только благодаря этой надписи у него высвободилось около четверти рабочего времени.

Эйзенхауэр поделил все дела на важные и срочные, что позволило ему расставлять приоритеты в работе. Он понимал, какие дела он должен делать сам, какие дела можно поручить помощникам, и от каких дел можно отказаться вообще.

Возможно, и Вы знаете людей, которые имеют дар собрать вокруг себя дружный коллектив, поставить ему задачу, мотивировать и организовать работу людей. При этом они имеют массу времени для того, чтобы заниматься еще какими-то делами, находить новые направления бизнеса, вести активную общественную жизнь. И не смотря ни на что, остаются бодрыми и веселыми.

О таких людях часто говорят, что они искусные руководители.

Существует отрасль знания, которая коллекционирует опыт успешных руководителей и сводит его в систему. ЭтоМВА (Master of Business Administration).

Сейчас довольно много спорят, нужен ли МВА, есть ли от него польза? Звучат аргументы, что МВА придумали “на Западе”. Поэтому он хорош “там, у них”, а в России свои особенности. В общем, как в русской поговорке, только в зеркальном исполнении: “Что немцу хорошо, то русскому смерть”.

Да конечно, есть особенности в любой стране. Но где бы человек ни жил, он все равно остается человеком. А искусство быть руководителем – это искусство управлять людьми.

Можно, конечно, набивать шишки и учиться на собственном опыте, изобретать велосипед. Но зачем такие жертвы?

Как пример, мне очень помог раздел МВА “Системное мышление”, который учит структурировать собственные мысли с помощью рисунков и схем, а также принцип “одна картинка заменяет тысячу слов”.

У меня “родился” следующий рисунок.

С такими вот комментариями для подчиненных:

1. “Данные” – это то, что рассказывают Вам покупатели, то, что Вы где-то прочитали, увидели, услышали.
2. “Информация” – это определенным образом обработанные и структурированные данные: служебная записка, таблица, график и др.
3. Я готов какое-то время общаться с вами в области “Данных”, пока вы не научитесь преобразовывать их в “Информацию”.
4. В перспективе, в области данных я с вами даже разговаривать не буду.
5. Приносите “Информацию” и “Варианты решений”, мы с вами будем их обсуждать.
6. Особенно я приветствую “Варианты решений”.
7. “Решения” – зона моей персональной ответственности.
8. В итоге:

1. Повысилась эффективность работы подчиненных, так как они научились сами осмысливать и интерпретировать “Данные”, переводить их в информацию, повысилась самооценка подчиненных.
2. Первоначальные затраты времени на обучение подчиненных (в течение 1-3 месяцев) позволили в последствии высвободить около четверти рабочего времени и “разгрузить” собственную голову (в течение нескольких лет).
3. Для меня МВА – этоинструменты для руководителя, поделенные на наборы и разложенные внесколько портфелей.
4. Конечно, классический МВА стоит не дешево. Да и срок обучения по достойной программе – несколько лет.
5. Что же делать?

Начните с простых вещей. Выявите самые существенные “пробелы” в Вашей деятельности, подумайте о том, что больше всего мешает Вашей работе, изменения в каких областях дадут наибольший эффект.

Подберите тренинги, которые позволят “закрыть” самые “белые пятна” в Вашей деятельности. И начните учиться.

Сейчас существуют тренинги, которые предоставляют выборочно некоторые инструменты МВА. Преимущество тренингов в том, что они дают не только знания, но и позволяют научиться использовать реальные инструменты в своей повседневной работе.

Основа Вашей успешности – Ваша индивидуальность, Ваш жизненный опыт. Обучение, тренинги предоставляют в Ваше распоряжение инструменты, творческое использование которых, позволяет расширить диапазон задач, которые Вы можете решать.

Почувствуйте себя мудрой “совой”. И станьте не только искусным начальником в офисе, но и начальником собственной жизни.

Автор: В.Зюзько

Главная функция руководства — это стимулирование людей работать с полной отдачей, целеустремленно и максимально эффективно. Это не просто управление группой людей путем раздачи заданий и указаний, но глубокое проникновение в тонкости выполняемой командой работы и ее конечной цели. Руководство может предполагать разные уровни, стили и подходы как к людям, так и к самой работе.

Существует много дискуссий о том, является ли руководство и управление одним и тем же, равно как руководство и менеджмент.

Рассмотрим этот вопрос с разных граней и определим главную задачу руководства.

Руководитель или менеджер?

В современной практике принято использовать понятие «менеджер», которое своими английскими, а еще глубже латинскими корнями уходит к слову «manus» — рука. Очевидно, что происхождение слова связано с должностью, каторая давала человеку право отдавать приказы с помощью рук. Это отображает саму суть руководства как раздачу приказов и ценных указаний.

Несомненно, настоящий менеджер – это профессиональный руководитель, который способен управлять людьми. Эффективный менеджер способен одинаково продуктивно руководить как отделом в банке, так и тем же отделом в супермаркете. Он быстро разбирается в тонкостях дела и находит подход к персоналу. Менеджер может не знать той работы, которую выполняют его подчиненные, но эффективно руководить ими. Как метод работы он, конечно, может использовать практику «поставить себя на место подчиненного», чтобы лучше разбираться в основах дела.

Традиционное понимание руководства

Традиционное и, пожалуй, наиболее верное понимание руководства можно описать в нескольких функциональных направлениях.

Вот несколько основных направлений.

• Руководство – это лидерство, показывающее пример и стимулирующее персонал к работе на высоком уровне. И тут имеется в виду не стимулирование угрозами, но справедливое и продуманное лидерство.
• Руководство – это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель. Это также умение принять решения, которые будут способствовать наиболее эффективному продвижению к успеху.
• Руководство – это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели. Создание команды, которая может эффективно взаимодействовать как друг с другом, так и с начальством.
• Руководство – это умение взращивать людей и разумно делегировать полномочия.

Руководство – дело стиля?

Поскольку руководство — это работа с людьми с использованием определенной власти и влияния, то разделяют несколько стилей такого влияния:

• авторитарный стиль;
• демократический стиль;
• стиль невмешательства.

Рассмотрим эти стили подробнее, а также их положительные и отрицательные стороны.

Авторитарный стиль

Авторитаризм предполагает концентрацию всей власти в руках одного человека. Это подавляющий, неприкрыто властный тип руководства, которое сосредотачивается на решениях одного человека, не принимающего консультации своих подчиненных. Этот стиль достаточно жесткий, держащий людей в «ежовых рукавицах».

Плюсы: возможность быстро принимать решения, но только с условием достаточного опыта и наличия информации у руководящего лица.

Минусы: отсутствие стимула к развитию у подчиненных.

Демократический стиль

Демократия – управление, где властные полномочия делегируются на несколько уровней, а подчиненные не просто исполнители, но и активные участники процесса принятия решений. Предполагается меньшее давление на персонал, уверенность в их собственной самоорганизации и целеустремленности.

Плюсы: в условии квалифицированного персонала стимулирует к достижению целей, новшествам и карьерному росту.

Минусы: часто случается, что персонал не может быстро принимать решения или ведет себя недостаточно ответственно.

Существуют и другие стили руководства, например, стиль «невмешательства», который стимулирует весь творческий потенциал у подчиненных путем их полной самостоятельности. Если говорить о популярности, то первый стиль руководства используется все реже, тогда как демократический и подобные ему отвечают на запросы персонала и соответствуют современному способу мышления.

Можно ли научить руководству?

Если говорить об учебной дисциплине, которая должна подготовить человека к должности руководителя, то это менеджмент. Руководство — это и принятие решений, для чего нужно иметь основательную базу знаний. Менеджмент являет собой синтез знаний из разных областей: экономика и финансы, психология и социология, право и т. д. Разработаны и совершенно новые методы и схемы для управления людьми.

Но если говорить открыто, то руководство — это в менеджменте только теория, а на практике руководитель должен являться:

• психологом;
• лидером;
• аналитиком;
• социологом;
• экономистом;
• и т.д.

Но теория и практика — это две разные вещи, и многие теории бесплодны для решения практических задач по управлению людьми. Ведь руководство – это отношения с людьми, использование опыта различных сфер знаний, личностные качества и наличие стимула. Все перечисленное является продуктом жизненного опыта и соприкосновения с реальностью бизнеса или другой деятельности, но не теории.

Истинный руководитель способен организовать успешную команду, используя все вышеперечисленные качества.

Все ли менеджеры одинаково хороши?

В настоящее время в угоду модным веяниям или для придания значимости отдельным должностям, менеджером могут быть названы все – от расстановщика товара до начальника какого-либо отдела.

Более того, многие выпускники вузов получают корочку с заветным словосочетанием «менеджер…», но не имеют ни теоретической базы по управлению людьми, ни практических основ. Это всего лишь сосуды набора знаний, которые в большинстве случаев даже не научены их применять.

В сознании носителя русского языка слово «руководить» легко раскладывается на две части: «рука» и «водить». А это значит, что руководитель — это тот, кто может взять другого за руку и вести к поставленной цели. О руководстве людьми, расстановке приоритетов, отношениях «начальник — подчиненный» и о самой главной цели любого дела мы поговорили с Константином Чернэуцану, в прошлом чиновником, директором районных электрических сетей, фабрикантом, арт-директором книжного дома «Глагол» (Санкт-Петербург), а ныне — бизнес-консультантом и редактором муниципальной газеты «Вести Стрельны». 

Константин, разговор наш, как было заявлено, пойдет о руководстве людьми. Расскажите, как складывался Ваш профессиональный путь? Может быть, начнем с образования?..

Образование руководителя я получал с самого детства. И это потому, что был все время занят собой. Так меня воспитывали мои родные и близкие. «Найди себе занятие сам», — это то, что я все время слышал от них. Никаких приказов и наставлений не помню. Видимо, по этой причине получилось так, что у меня с самого детства есть опыт увлечения других каким-либо делом. Ведь когда ты занят чем-то страстно, всегда найдется тот, кому захочется быть вместе с тобой.

Ну, а если говорить о знаниях и умениях, то получал я их в родном ЛГУ на мат-мехе, затем на психологическом факультете и на факультете менеджмента. Сейчас мечтаю о журналистике. Я всегда думаю, что знаний у меня мало, их мне перманентно не хватает. Видимо, это тоже влияет на доверие других. Если человек готов признаться, что не обладает необходимым опытом в какой-то конкретной сфере, но имеет большое желание ее освоить, — люди легче доверяют ему ресурсы, именно потому, что он обязательно будет советоваться со специалистами перед тем, как что-то сделать или принять решение. А это значит, что эффект будет максимальным.

Мне всегда доверяли такие участки работы, где я мало что смыслил. Так было с чиновничеством, когда я руководил в районе торговлей и землепользованием, так было и в электросетях, когда я возглавлял в Петродворцовом районе энергетическую компанию, так и с фабрикой по производству диаграммных бумаг, так и с книжным домом «Глагол», где мы с вами и познакомились. Именно в книжном доме я понял, что полностью попадаю под законы, открытые Сирилом Норткотом Паркинсоном, английским философом и литературным хулиганом. И если в его «Проблеме Питера» такая ситуация сравнивается со священником, который впервые оказался в казино, то я чаще себя ощущал подростком, которому дали трибуну в парламенте: хочешь многого, а сказать не можешь!

Сегодня существуют целые школы и факультеты, где учат управлять людьми. На чем базируется этот навык? Чему учат в таких школах? И можно ли реально научить управлять?

Хорошие школы учат управлять, прежде всего, собой, а не очень хорошие — другими. Если вы увлекаетесь Дейлом Карнеги и ему подобными манипуляторами, то вам нужно подготовиться к тому, что рано или поздно вы останетесь в одиночестве и никому не нужными. Вообще, плохих школ не бывает. Бывают бесполезные задачи у самих учащихся. То есть если вы пришли учиться порабощать и соблазнять, то педагоги вас и этому смогут научить или по крайней мере подсказать каким-либо способом, как это делается. Вам решать, как пользоваться знаниями.

Вот, например, есть такой знаменитый англичанин Рэймонд Мередит Белбин, который придумал целую технологию, как объединять специалистов, используя во благо их слабости и пристрастия. У него презумпция полезности любого, кто хочет что-то делать вместе. Так что вы думаете — у нас его технология не приживается. В России не любят признавать свои недостатки на людях. Видимо, этот процесс очень интимный для наших людей.

В чем состоит задача начальника — абстрактно и конкретно? Какие Вы для себя ставили задачи?

Абстрактно… Кто-то из моих учителей сказал: «Костя, у тебя одна задача — быть!» Другими словами, мне просто нужно быть рядом и желать того, чтобы «сказка стала былью». Конкретно — рассказывать эту «сказку» так, чтобы она заражала, прежде всего, мое сознание, и чтобы изменения в ней не сокрушали нашу совместную веру.

Что Вы почувствовали, когда поняли, что под Вашим руководством трудятся другие люди? Например, что от Ваших решений зависят чьи-то жизненные обстоятельства и прочее…

Ничего я не чувствовал. Всегда переживал и переживаю, как я выгляжу, нет ли на мне пятен, не помят ли костюм, аккуратна ли прическа и т. д. «Будь приятен до людей», как говорил один батюшка, который пользуется большим авторитетом в Церкви, — я бы так коротко сформулировал те чувства, что меня волнуют, когда задумываюсь о руководстве другими… Но, конечно, меня всегда поражает радость людей, когда они от меня получают свое. Удивление, что их ресурсы не пропали, а еще и наоборот — умножились, всегда меня пленяет и вдохновляет на продолжение своей деятельности руководителя.

Как начальнику справляться с коллективом? Ведь люди часто собираются разные… Как сделать, чтобы их усилия работали на общее дело?

Конечно, если в коллективе есть лебеди, раки и щуки, то хороший руководитель будет запрягать несколько телег, дабы, пользуясь законами природы, все же суммировать вектора так, чтобы дело сдвигалось в выбранном направлении. Если властвовать — то разделять задачи.

Иногда бывает, что начальник становится другом своим подчиненным, и из-за этого могут возникать проблемы в рабочем взаимодействии: какое-то непослушание, манипуляции на личных привязанностях… Руководитель это понимает, но ему не хочется «включать босса». Он хочет решать все вопросы по-дружески, хотя часто это менее эффективно… Вот что Вы по этому поводу думаете?

Когда я «включал босса», я терял друзей. С некоторыми я не могу восстановить отношения уже несколько десятков лет. Есть те, кто не может простить ситуаций, когда дело ставится на первое место. В России особенно на это обращают внимание. Видимо, нам капитализм не грозит своим порабощением душ, как это происходит на Западе, где мамона властвует вовсю.

Там, где я служу мамоне, я всегда теряю друзей. А в любом деле, как я уже отмечал, без веры никуда. Пока не ответишь себе, прежде всего, чего ты ждешь от будущего, в чем ты уверен полностью, — бессмысленно что-то начинать делать. И либо ты служишь мамоне, и тогда о дружбе забудь, либо ты служишь Господу нашему Иисусу Христу, и тогда у тебя и друг, и хлеб насущный будут всегда.

Вот Иисус Христос был и есть всем «начальник», как Вы говорите. Посмотрите на его «кресло»: оно (этот боссовский атрибут) есть в каждом доме и храме. Приглядитесь, как Он там в нем расположился… И если вы сообразите, что Он через этот самый крест вами руководит, то, уверяю вас, выбросите этот конфликт «начальник — подчиненный» из своей головы навсегда. Другие проблемы появятся, но вопрос не о них…

Хочу поделиться с Вами одной историей… Как-то раз я стояла на светофоре и невольно подслушала чужой телефонный разговор. Девушка рассказывала кому-то, что ее сегодня уволили. Она не сильно расстроена, ведь зарабатывала «всего 20 тысяч», но зато за эти 20 тысяч она совершенно ничего не делала. Как она сама выразилась, «я просто ковыряла в носу несколько месяцев». Скажите, что Вы видите в этой ситуации? Это недоработка руководителя? Или ответственность конкретно этой девушки? Почему человек месяцами ковыряет в носу? Почему он готов ковырять в носу за такие небольшие (для северной столицы) деньги?

Это Вы и она думаете, что она ничего не делала.

Как в анекдоте:

— Возьмите меня на работу.

— А что Вы умеете?

— Ничего.

— Извините, но эти ставки у нас заняты.

На самом деле она очень много делала на эти 20 тысяч рублей. Укрепляла репутацию фирмы, например. Гоголевский Чичиков хорошо понимал, как это работает. Еще она ублажала чье-то самолюбие. Например, тех, кто работал и получал больше нее. А еще она амебообразно реагировала на внешние раздражители — первая из всех. То есть была в авангарде своей фирмы. Зачем такие в коллективе? — спросите Вы. Например, на случай боевых действий контролирующих органов. Или в конфликтах с клиентами такие сотрудники служат пушечным мясом. И заметьте, это их выбор. Никто в бизнесе не может тебя заставить бездельничать. Однако бездельничая, ты сам выбираешь себе именно такую судьбу.

Снова из личного опыта… Мой друг-программист устраивался на работу в айтишную компанию. На собеседовании ему задали вопрос: «Какая у Вас мечта?» Он ответил честно: играть джаз. Ему отказали в вакансии. А Вы бы его взяли?

Взял бы обязательно. Мало того, вместе мечтали бы, как на этом заработать (смеется). Практика показывает, что такое удается редко, однако сам процесс поиска очень увлекателен и заразителен.

Как работать с конфликтами в коллективе?

С конфликтами не «работать» нужно, их нужно генерировать и поддерживать как обязательный элемент любого дела. Кто сказал, что конфликт — это плохо? С чего это вдруг? Даже лист конфликтует с воздухом. А вот что делать, чтобы конфликты нас и наше общее дело не разрушали, — вопрос хороший. Нужно искать прежде воли Божией, а потом своей, и, уверяю вас, вы поймете, что значит «полюбить врагов своих».

Я недавно услышала парадоксальное мнение, что христиане — это люди с низкой степенью доверия. То есть чтобы человека подпустить ближе (в том числе в рабочем коллективе), нужно устроить ему проверку: «свой — чужой», «так ли ты думаешь, как я, или у тебя какие-то другие идеалы»…

Не думаю, что это так. Скорее, наоборот. Христианин как ребенок — доверчив и открыт. Просто проявление этого доверия в нашем посткагэбэшном пространстве (где нужно было соседу показать свое безразличие, дабы он тебя не заподозрил в стукачестве) выглядит так, будто ты не замечаешь другого. Вспомните, если вам кто-то понравился, вы не будете торопиться проявлять свой интерес. Вы сделаете вид, что этого человека не замечаете. Это рудименты советской системы. Они становятся непонятными многим, кто стал ездить на Запад.

И в завершение нашей беседы… Идеальный руководитель — он какой?

Закончу тем, чем начал. Идеальный руководитель — тот, кто знает себя хоть чуть-чуть и может объяснить, что он хочет.

А идеальный подчиненный?

А идеальный подчиненный — тот, кто хочет того же!

Беседовала Юлия Гойко

07.04.2017

Искусство — руководство

Cтраница 1

Искусство руководства в современных условиях хозяйствования проявляется скорее всего в умении избегать двух крайностей в определении оптимального темпа нововведений. Одна крайность может выражаться в поспешных, непродуманных инновационных решениях, ухудшающих деятельность предприятия, другая — в половинчатых управленческих решениях, сдерживающих темпы социально-экономического развития.
 [1]

СТРАТЕГИЯ — искусство руководства, основанное на правильных и далеко идущих научных прогнозах. СТРАТЕГИЯ СНЯТИЯ СЛИВОК С РЫНКА — в маркетинге практика установления на вновь изобретенный товар максимально высокой цены, которая делает выгодным восприятие новинки лишь некоторыми сегментами рынка, а фирме получать максимально возможный доход. СТРАТЕГИЯ ВЕРТИКАЛЬНОЙ ИНТЕГРАЦИИ — один из видов стратегии маркетинга в отношении рынка, связанный с расширением сбытовой деятельности фирмы посредством присоединения компаний-поставщиков сырья, материалов и полуфабрикатов, а также сбытовых фирм. Практика деятельности зарубежных фирм показывает, что зачастую господство над поставщиками или контроль сбытовой сети может оказываться решающим фактором коммерческого успеха, Исследование воздействия стратегии вертикальной интеграции на показатели деятельности компаний свидетельствует о более высокой прибыльности вертикально интегрированных компаний, особенно в тех случаях, когда им удается объединить большое число стадий производства и сбыта одного вида продукции.
 [2]

В основе ленинского искусства руководства лежит метод личного убеждающего воздействия. Известно, что, будучи блестящим публицистом, В. И. Ленин не ограничивался выступлениями в печати, всегда придавал большое значение живому слову.
 [3]

В практике управления искусство руководства и научные достижения всегда представлены в некоторой пропорции, и важно правильное ее понимание. Преувеличенные представления о значимости искусства управления в определенной мере способны дискредитировать идею профессионального обучения руководителей, а абсолютизация научного начала управления может привести к недооценке, а то и к отрицанию роли природных задатков человека в руководящей деятельности.
 [4]

Управление отдельными инвестиционными проектами — искусство руководства и координации людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта, применяя системы современных методов и техники управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству и удовлетворению участников проекта.
 [5]

Гениальный теоретик, величайший стратег и тактик мирового пролетариата, Ленин в совершенстве владел искусством руководства революционной борьбой и коммунистическим созиданием.
 [6]

К сожалению, до сих пор не все еще усвоили ту простую истину, что искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить п расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительного его выполнения в установленный срок. Этому и должно помогать усиление контроля. И контроль этот должен осуществляться систематически и оперативно, одновременно сверху и снизу.
 [7]

К сожалению, до сих пор не все еще усвоили ту простую истину, что искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить и расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительного его выполнения в установленный срок. Этому и должно помогать усиление контроля. И контроль этот должен осуществляться систематически и оперативно, одновременно сверху и снизу.
 [8]

К сожалению, до сих пор не все еще усвоили ту простую истину, что искусство руководства состоит не в том, чтобы плодить и расточать по каждому поводу директивные указания. Приняв решение, надо добиться неукоснительною его выполнения в установленный срок. Этому и должно помогать усиление контроля. И контроль этот должен осуществляться систематически и оперативно, одновременно сверху и снизу.
 [9]

Возвращение на родину Ленина — великого стратега, сочетавшего гениальную силу ума, огромнейший опыт революционной работы и несокрушимую волю с искусством руководства классовой борьбой миллионов трудящихся, — имело громадное значение для судеб большевистской партии и социалистической революции.
 [10]

Пусть ваш журнал всегда следует ленинским традициям советской печати, плодотворно служит целям пропаганды бессмертных идей марксизма-ленинизма, коммунистического воспитания тружеников села, помогает его кадрам овладевать искусством руководства современным индустриальным сельским хозяйством.
 [11]

Хорошо знал я ректоров Казанского авиационного института Юрия Кирилловича Застеллу и Рашида Шакировича Нигматуллина, с которыми тесно сотрудничал в шестидесятые-семидесятые годы, многое перенял у них в искусстве руководства вузом. То были колоритные в профессиональном и общественно-политическом плане фигуры, снискавшие себе большой авторитет и глубокое уважение в корпусе ректоров и среди научно-педагогической общественности. КАИ, как вуз, тогда и тем более теперь отличается наличием солидных научных школ. Для его коллектива фундаментализация инженерного образования не лозунг, а последовательно осуществляемая на практике идея.
 [12]

Министерство сельского хозяйства СССР должно с учетом этого переработать учебные программы и пособия для системы переподготовки кадров, нацелив их содержание на широкий охват современных экономических проблем коммунистического строительства, аграрной политики партии, на овладение кадрами ленинским искусством руководства массами, эффективными формами и методами организации и управления сельскохозяйственным производством в условиях научно-технической революции. Для работы в системе переподготовки кадров необходимо широко привлекать ведущие научно-педагогические силы, систематически организовывать выступления перед слушателями руководящих работников партийных и советских органов, крупных специалистов, передовиков производства.
 [13]

Искусство руководства соревнованием состоит в индивидуальной работе с людьми, в заботе о том, чтобы на всех участках произ-ва были созданы необходимые условия для высокопроизводительного труда.
 [14]

Руководитель аппаратного подразделения, руководители среднего и высшего звена управления опираются на коллектив служащих. Здесь искусство руководства заключается в умении создать такую обстановку, когда подчиненные самопроизвольно, с желанием действуют в направлении достижения общей цели.
 [15]

Страницы:  

   1

   2

   3

Как и любому другому мастерству, искусству управления коллективом нужно учиться. Катя Тихомирова в фильме «Москва слезам не верит» говорила: «Трудно с тремя. А когда трех научишься организовывать, потом уже число не имеет значения». Управленческими секретами делятся опытные психологи.

Будьте лидером и профессионалом

Руководитель должен быть не просто менеджером, а лидером. Ему не нужны титулы и продвижение, он умеет вдохновлять и мотивировать команду. Благодаря авторитету лидер влияет на каждого члена группы. Чтобы достичь настоящего лидерства, важно:

1. Быть профессионалом.
2. Знать свои сильные и слабые стороны.
3. Постоянно совершенствоваться.
4. Брать на себя ответственность.
5. Проявлять заботу о коллективе.

Практикующий психолог с более чем 10-летним стажем Олег Сатов подчеркивает, что настоящий профессионал, который с душой и ответственно делает свое дело, не беспокоится о лишних минутах, проведенных на рабочем месте. Любовь к работе и искреннее желание делать ее как можно лучше — отличные помощники в управлении.

Грамотно организуйте рабочий процесс

У опытного руководителя всегда есть четкий план, что должно быть сделано. Во время планирования важно:

1. Установить долгосрочные и краткосрочные цели.
2. Наметить промежуточные результаты и пути их оценки.
3. Сообщить подчиненным об ожиданиях.
4. Получать отклик от людей, которыми управляете.

Помните о правилах постановки целей. Цели должны быть:

• конкретные и измеримые;
• достижимые и реалистичные;
• своевременные, этические и значимые.

При этом не забывайте, что нет ничего невозможного. Главные факторы — время и ресурсы.

Позаботьтесь о комфорте сотрудников

Эффективнее выполнять работу коллективу помогает автоматизация. Продумайте, какая нужна оргтехника, специализированное программное обеспечение, прислушайтесь к мнению сотрудников и закупите все необходимое.

Кроме того, важно:

• соблюдение правил санитарии и гигиены;
• наличие оборудованного рабочего места у каждого сотрудника;
• четко составленное расписание, с перерывами и рабочим временем.

Помните о том, что на качество работы влияет освещение, температура воздуха, отсутствие отвлекающих шумов.

Будьте решительным и ответственным

Чем выше должность, тем больше у руководителя ответственность и тем важнее его решения. Основатель Amazon Джефф Безос считает, что руководителю достаточно трех хороших решений в день.

Во время их принятия руководствуйтесь такими правилами:

1. Прежде чем выразить решение или мнение, хорошо все продумайте и предоставьте убедительный ответ.
2. Не увиливайте и не лейте воду.
3. Устанавливайте крайний срок и всегда предоставляйте решение к этому времени.
4. Если подчиненные предлагают убедительные аргументы, не бойтесь изменить решение.

Ориентируйтесь на действия:

1. В своей сфере деятельности четко сформулируйте, что можно изменить и на что повлиять не можете. Примите этот факт и не тратьте энергию попусту.
2. Сосредоточьте свои и командные усилия на том, что можете изменить.

Человек, ориентированный на действия, всегда востребован и успешен. К тому же подчиненные охотнее отзываются на призыв «Делай, как я», а не на «Делай, как я сказал».

Создайте в коллективе благоприятную атмосферу

Сотрудники не ресурс, это люди, у которых есть семьи, чувства и проблемы. Помните о том, что у подчиненных есть личная жизнь и делайте все возможное, чтобы понимать их и поддерживать в них уверенность в себе. Будьте вежливы и относитесь ко всем как к равным, независимо от званий или положения.

Специалист в области бизнес-психологии Денис Макархин убежден, что сотрудники всегда чувствуют, ценят их или нет. Как менеджмент относится к подчиненным, так они относятся к клиентам, а это рано или поздно сказывается на бизнесе в целом.

Мотивируйте подчиненных

Для мотивации сотрудников можно использовать разные приемы. Писатель и бизнес-консультант Ицхак Адизес делит их на внешние и внутренние:

1. К первой группе относятся деньги (повышение зарплаты, премии) и статус (должность, отдельный кабинет).
2. Ко второй принадлежит возможность заниматься любимым делом, контроль за событиями, ощущение причастности к выполнению общей миссии.

Руководителю важно убедиться в том, что его стимулы соответствуют целям. Например, если сотрудники получают премию за производство большего количества деталей, качество может снизиться в погоне за объемом.

Сохраняйте дистанцию с подчиненными

Чтобы коллектив уважал руководителя, тому вовсе не обязательно быть с сотрудниками на короткой ноге. Гораздо лучше работают такие методы:

• умение руководителя признавать свои ошибки. В этом случае не стоит искать виноватых, самостоятельно определите, что пошло не так, и устраните последствия;
• правильная формулировка задач, последовательные действия начальника, его умение прислушиваться к мнению сотрудников;
• проявление уважения к подчиненным.

Не стоит превращаться в тот тип менеджера, о котором спрашивают, в каком он сегодня настроении, прежде чем прийти с интересующим вопросом.

Сдерживайте обещания и не бросайте слов на ветер. Это не только поможет завоевать доверие коллектива, но и станет подспорьем, чтобы требовать от подчиненных того же.

Критикуйте правильно

Бизнес-тренер Андрей Можжанов напоминает о важности для руководителя корректной обратной связи и умении конструктивно критиковать:

1. Говорите с «Я-позиции». Не «Ты плохой», а «Мне не нравится результат твоей работы».
2. Применяйте «принцип бутерброда»: оберните то, что хотите изменить, двумя порциями того, что удалось хорошо: «Отчет выполнили вовремя, но не хватило данных от бухгалтерии. Будет отлично, если добавите их сегодня».
3. Используйте «принцип горячей плиты», то есть давайте реакцию сразу и в полном объеме — не откладывайте ее и не выдавайте кусками. При этом говорите только о конкретной ситуации. Исключений для сотрудников быть не должно.

Качественная обратная связь необходима для обогащения, а не унижения или уничтожения. Руководитель должен дать собеседнику ценное отражение, чтобы он мог измениться и стать лучше.

Учитесь говорить «нет»

Руководитель должен не только мотивировать и вдохновлять, но и уметь отказывать. Это важно при столкновении с манипуляторами, которые могут встретиться среди сотрудников и партнеров.

Научитесь говорить слово «нет». Категоричный отказ, в котором уверены, никогда не сопровождайте объяснениями или тем более оправданиями. Не испытывайте при этом чувство вины. Люди ощущают внутренний настрой, и если колеблетесь, то вас могут вынудить дать комментарии и даже уговорить.

Будьте строги, но справедливы

Серьезный руководитель может уместно шутить и сохранять доброжелательность. Чувство юмора делает его доступным, позволяет подчиненным видеть в нем не только начальника, а человека.

Позволяйте себе отдыхать и расслабляться, читайте мотивирующие книги и смотрите веселые шоу, чтобы поддерживать разговоры не только о делах и находить, чем разрядить обстановку.

Организуйте ежемесячный неформальный ужин с коллективом, чтобы поддерживать с сотрудниками дружеские отношения, заряжать их энергией для выполнения поставленных задач. Публично хвалите тех, кто этого заслуживает.

У каждого руководителя есть личный перечень секретов управления коллективом. Это определяется тем, с кем именно работаете, какой у вас опыт и задачи. Используйте предложенные принципы и выстраивайте на их основе свой стиль управления коллективом.

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/family/self-realization/1717347-kak-upravlat-ludmi-na-rabote/