Что такое лояльное руководство

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

• Что такое лояльность компании
• Зачем нужна лояльность компании
• Как проверить лояльность компании до трудоустройства
  • 1. Оцените уровень оплаты труда
  • 2. Оцените нефинансовые компенсации
  • 3. Изучите отзывы о работодателе
• 4. Оцените рабочие задачи
• 5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время
• 6. Узнайте о программах адаптации и наставничества
• 7. Оцените режим работы
• От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

• Высокая зарплата.
• Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
• Гибкий график, возможность работать из дома.
• Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников.
Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи.
Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании.
Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Человек, который приходит на работу в хорошем настроении, успевает много сделать за день и уважает своих коллег и начальника – это сотрудник, который проявляет лояльность к компании.

Чтобы избежать текучести кадров, умножить производительность труда и обезопасить компанию, важно сделать так, чтобы таких сотрудников было как можно больше. Для этого нужно выстраивать систему лояльности персонала.

Наши эксперты:

Марьяна Бугакова

Алексей Яковлев

• руководитель отдела маркетинга аутсорсинговой компании MIMINO

Что такое лояльность персонала к компании

Лояльность сотрудника – это желание быть частью компании, развивать ее. Это доброжелательное, уважительное отношение к коллегам. Это осознанное качественное выполнение своих задач и стремление работать на общий результат. Это готовность соблюдать обязательства перед компанией и защищать ее интересы.

По словам руководителя направления подбора персонала компании Skoltech («Сколковский Институт Науки и Технологий») Марьяны Бугаковой, важна именно эмоциональная оценка. «Когда говорим про лояльность, мы говорим о сотрудниках, которые имеют положительное отношение к компании, у них присутствует приверженность к целям, к руководству, культуре. Это может быть психологическая привязанность, можно назвать это преданностью. Она может выражаться в чувстве гордости за то, что человек работает именно в этой организации и с этими людьми, продуктом», – говорит эксперт.

Как распознать лояльного и нелояльного сотрудника

Рассмотрим признаки довольных и недовольных компанией работников, чтобы лучше разобраться, что означает это понятие.

Основные показатели лояльности сотрудника:

• обладает высокой работоспособностью. 

Выполняет работу качественно и видит свой вклад в общий результат компании, получает удовольствие от результатов труда;

• предлагает идеи для развития бизнеса;
• готов тратить личное время ради общей задачи, остается после работы для завершения дел;
• доверяет руководителю;
• соблюдает корпоративные правила и дисциплину;
• защищает компанию и руководителя во внешнем периметре;
• чувствует свою полезность, считает справедливой оплату своего труда;
• понимает цели компании, разделяет ценности фирмы.

Исследование лояльности сотрудников крайне важно, важно вовремя увидеть низкий уровень лояльности персонала. Можно ориентироваться на основные признаки, которые укажут на отношение работников к компании.

Как выглядит низкая лояльность сотрудника:

• постоянно жалуется на работу, не предлагая никаких решений;
• присматривает другие вакансии и готов сменить место работы;
• регулярно опаздывает, уделяет много времени личным делам в рабочее время, часто уходит на больничный;
• ставит свои интересы выше интересов компании, потребительски относится к организации;
• легко нарушает правила корпоративного поведения, дисциплину, находя оправдания и отговорки;
• работу выполняют медленно, спустя рукава, для «галочки».

Руководитель отдела маркетинга аутсорсинговой компании MIMINO Алексей Яковлев перечисляет и другие признаки высокой и низкой лояльности персонала.

«Нелояльные сотрудники часто меняют работу, проявляют недостаточную мотивацию, не готовы работать сверхурочно, не проявляют инициативу и не участвуют в жизни коллектива. Могут негативно отзываться о компании и ее руководстве. Лояльные же сотрудники проявляют высокую преданность и готовность работать в интересах компании, даже в трудных ситуациях. Они обычно остаются в компании на длительный срок, активно участвуют в жизни коллектива, проявляют лидерские качества и оказывают помощь коллегам», – отмечает эксперт.

Виды и уровни лояльности персонала

Чтобы понимать, как происходит формирование лояльности сотрудников к организации, следует изучить теоретическую часть вопроса.

Рассмотрим одну из методик деления на виды лояльности. Это классификация Дж. Мейера и Н. Аллен. Она основана на трех элементах: эмоциональная привязанность, цена ухода и ощущение обязательств.

Виды лояльности сотрудников компании:

• поведенческая, или продолженная лояльность.

Тут имеет значение срок работы в компании. С одной стороны, здесь важны те ресурсы, которые человек уже вложил в организацию, его инвестиции. Кроме того, он уже сформировал отношения с коллективом, добился определенного статуса. С другой стороны, сотрудник оценивает потери в случае ухода: зарплата, необходимость менять профессию, моральные усилия для поиска новой работы и адаптации к новому месту.

• аффективная лояльность, или эмоциональная приверженность, преданность. 

Сотруднику нравится его работа. Он поддерживает цели компании, воспринимая ее успех как свой. У человека есть немало приятных воспоминаний о работе или корпоративных мероприятиях. Он понимает, что имеет возможность максимально раскрыться и продемонстрировать свои таланты.

• нормальная лояльность или приверженность. 

Такая лояльность обусловлена чувством долга, обязательством. Она вынужденная. Человек остается в компании, потому что считает, что обязан завершить проект. Либо потому что компания вложилась в его обучение или поддержала его в трудный момент. При нормальной лояльности еще одним мотивом продолжать работать в этой компании может быть кредит или корпоративный контракт. Кроме того, имеющий такой тип лояльности член коллектива переживает о том, какое впечатление останется у коллег после его ухода.

Какие бывают уровни лояльности сотрудников  

Методологию, которая часто используется HR-менеджерами, разработал К.В. Харский. В его типологии 7 базовых уровней лояльности. Они ранжированы по степени увеличения вовлеченности и лояльности сотрудника к компании.

1. Демонстративная нелояльность.

Работник публично высмеивает ценности компании, игнорирует правила. Он может нарушать договоренности и обманывать коллег.

2. Скрытая нелояльность.

Открытого «протеста» сотрудник не выражает и соблюдает правила, создает имитацию приверженности компании. Но может распространять слухи и сплетни о компании. Такие люди стараются не показывать своего отношения, чтобы не лишиться премий, расположения руководителя или рабочего места. 

3. Нулевая лояльность. 

Характерна для новичков. Человек еще не знаком с ценностями и правилами фирмы и не определил своего отношения к ним. Важно, кто повлияет на его настрой в первые месяцы – если сотрудник, который позитивно воспринимает работу, то скорее всего, лояльность новичка будет расти, а если «оппозиционер», то снижаться.

Если таким безразличным является «старичок», то тут кроются риски. Он становятся непредсказуемыми для работодателя. В одном случае он примет правила и поступит в интересах бизнеса, а в другой раз – сделает выбор в пользу собственных интересов.

4. Лояльность на уровне внешних признаков. 

Сотрудник хочет демонстрировать причастность к компании с помощью внешних атрибутов: спецодежды, корпоративной канцелярии, отличительных знаков. При этом принимая внешние символы, он уже принимает и часть корпоративной культуры.

5. Лояльность на уровне поступков. 

Это более глубокое принятие правил компании и ее ценностей. Человек соблюдает традиции, правила корпоративной этики, стандарты общения с клиентами. Контролировать такого члена коллектива не нужно – он выполняет требования не из-за боязни лишиться премии, а из-за положительного отношения к работе. Обычно на этом этапе сотрудник планирует дальнейшее развитие в организации. Такой уровень приемлем для рядовых сотрудников, но для руководителей его будет недостаточно.

6. Лояльность на уровне убеждений. 

Достижение сотрудником этого уровня лояльности – праздник для работодателя. Такой член коллектива готов работать в полную силу, тратить личное время на развитие компании, предлагает инициативы. Он не будет мириться с нарушениями со стороны коллег. По примерным оценкам на эту ступень лояльности перешагивают всего чуть более 10% персонала предприятия. 

7. Лояльность на уровне идентичности.

Это высший уровень преданности компании. Сотрудник связывает свою жизнь с компанией, отождествляет себя с предприятием. У человека самый высокий уровень мотивации, он почти не зависит от сторонних оценок и слухов.

Чем лояльность отличается от благонадежности сотрудников?

Благонадежность сотрудника и его лояльность – это разные по значению характеристики, хоть и может показаться, что они похожи.

Благонадежность – это постоянная «величина». Обычно благонадежный человек в любой компании ведет себя в соответствии с принятыми правилами, на него можно положиться, он выполнит задачу, учитывая принципы и нормы этики. Такого человека часто называют законопослушным.

Лояльность – величина переменная и относится к определенному объекту. Человек может быть благонадежен в целом, но к одной компании он может быть лоялен, а к другой – нет. Как мы уже рассказывали, лояльность сотрудников – это приверженность к конкретной организации, желание вкладывать свои силы в ее развитие, принятие ее ценностей.

Почему важно нанимать благонадежных кандидатов

Лояльность человека можно сформировать, а вот его порядочность – нет. Поэтому выбирать благонадежных кандидатов стоит на этапах подбора сотрудников.

В Сети можно найти черные списки работников, но мы уже рассказывали, что это не всегда приемлемый вариант, они могут быть недостоверными, отдельные кандидаты могут попасть туда просто вследствие мести не самых добросовестных работодателей. Для удобства HR-менеджера есть программы по проверке кандидатов. Это удобно и быстро, такие ресурсы позволяют увидеть то, что можно не заметить на собеседовании.

Один из таких сервисов – решение от SpectrumData. В его возможности входит:

• мониторинг регистрации в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
• проверка наличия исполнительных производств;
• сканирование информации о штрафах или лишении прав;
• предоставление данных о судимости и розыске;
• обнаружение аккаунтов в соцсетях и многое другое.

Проверка уровня благонадежности кандидата поможет сэкономить время рекрутера, а также оптимизировать работу действующей в компании службы безопасности. Либо выступить альтернативой СБ, если у организации нет ресурсов на содержание такой структуры или на обращение к безопасникам на аутсорсе.

Чтобы оценить возможности сервиса, оставьте заявку на демо-доступ, а для проверки достоверности данных – оформите тестовый доступ совершенно бесплатно, обратившись к специалистам техподдержки.

Основные методы оценки лояльности сотрудников

Оценка лояльности персонала, как правило используется, если возникли проблемы: повышенная текучесть или массовое увольнение, рост числа сплетен и негативных отзывов о фирме, снижение работоспособности коллектива. Но многие предприятия на постоянной основе проводят исследование лояльности сотрудников, чтобы поддерживать здоровую рабочую атмосферу. Так поступают в компаниях, где есть понимание, что лояльность работника – это ресурс, который помогает сделать процессы в организации более эффективными.

Оценка лояльности через индекс eNPS

Название метода – аббревиатура Employee Net Promoter Score (индекс удовлетворенности персонала). Изначально он вычислялся по одному вопросу, который задают каждому работнику: «Порекомендуете ли вы компанию друзьям и родственникам?». Ответы делятся на группы и по формуле (соотношение групп) рассчитывается индекс лояльности сотрудников компании. Однако многие кадровые службы включают дополнительные вопросы.

Такие опросы рекомендуется проводить 1-2 раза в год, подчеркивает Марьяна Бугакова. В ее практике это самый распространенный метод оценки лояльности персонала.  

«Наша задача путем различных вопросов получить процент тех людей, которых мы называем промоутерами, или энтузиастами (это те люди, которые ставят по 10-балльной шкале 8-9 или 10 баллов) и являются лояльными сотрудниками, которые нас рекомендуют и не планируют менять место работы. Всегда есть работники, которые относятся к «нейтралам» или пассивным (как правило, это 6-7 баллов, иногда 8). Они не планируют менять работу, но и не являются нашими поклонниками. Все, что ниже – это наши критики, те, кто придерживается негативного взгляда, кто рассматривает возможность поменять место работы те, кто могут вслух распространять негативную информацию о компании, формируя отрицательный образ», – раскрывает смысл метрики эксперт.

Она добавляет: с помощью правильных вопросов можно определить, какие именно блоки требуют улучшения (корпоративная культура, коммуникации, оплата труда, нематериальные стимулы и т.д.).

Оценка лояльности по опроснику Терстоуна

Терстоун разработал метод, который используют психологи для определения отношения человека к объекту. По этой системе разработаны анкеты для определения лояльности сотрудника. В анкетах указаны утверждения, которые человеку предлагается оценить по шкале от 1 до 11. Затем специалист по кадрам анализирует результат.

Примеры вопросов, на которые отвечает сотрудник в ходе такого тестирования:

Бланк для проведения тестирования по методу Терстоуна можно скачать здесь.

Проективные вопросы и оценка лояльности персонала

Метод базируется на принципе проектирования. Сотруднику задают вопросы, которые не касаются его лично, а относятся к абстрактному человеку. Поскольку каждому из нас свойственно проецировать все на себя, то интервьюируемый будет давать ответы, исходя из своих жизненных принципов. Вопросы задают в быстром темпе, чтобы человек не имел много времени на раздумья.

Самый простой вопрос, который поможет раскрыть причины лояльности сотрудника: «Как вы считаете, почему людям нравится работать у нас?».

Другие примеры: «Как вы думаете, почему в некоторых компаниях люди с большой неохотой идут на работу?» или «Как по-вашему, с каким руководителем людям комфортнее работать?».

Как оценить лояльность через интервью

Беседа с отдельными членами коллектива поможет узнать их отношение к работе, руководству, компании и обозначить проблемы, которые приводят к низкой лояльности сотрудников. Или, наоборот, выяснить, что именно им нравится в организации.

С кем именно лучше проводить такие интервью? Специалисты предпочитают не использовать метод с каждым сотрудником, а выбрать ярких представителей групп. Например, старичков или новичков. Также интервью подойдет для сотрудника, которого планируют повысить.

Проверяем потенциальную лояльность кандидатов: анкеты для соискателей

Можно оценить готовность человека быть лояльным еще на этапе приема на работу, во время собеседования или анкетирования соискателей.

Ответы кандидата на открытые вопросы станут маркером для оценки потенциальной лояльности. Например, если он стремится к развитию не только себя, но и своих подчиненных, заинтересован в улучшении продукта компании.

Обязательно нужно узнать мнение претендента о прежнем месте работы. Если в другой компании человек доверял руководителю, любил свое дело и испытывал чувство сопричастности к результатам организации, то при соответствующих условиях он проявит такое отношение и на новой должности. Кстати, подтвердить слова кандидата может сам бывший руководитель, достаточно обратиться к нему за рекомендацией на работника.

Во многом потенциальную лояльность формирует HR-бренд компании, считает Марьяна Бугакова. «Есть такое понятие, как лояльность кандидатов – людей, которые пока не работают в организации. Но на мой взгляд, это не лояльность, а HR-бренд, который формируется благодаря тем сотрудникам, которые работают или уже не работают в нашей организации и той информации, которую они несут за пределы организации. Лояльные сотрудники помогают строить хороший образ работодателя», – поясняет эксперт. 

Exit-интервью: оценка лояльности уходящих сотрудников

Это беседа с увольняющимся сотрудником. В такой ситуации зачастую человеку уже не страшно сказать что-то не то, поэтому он может быть откровенен. Полезно будет спросить, оправдались ли ожидания уходящего, как он оценивает отношения в коллективе.

Об эффективности этой методики говорит Марьяна Бугакова. «Можно в рамках exit-интервью измерить лояльность к компании, пытаясь понять причины, из-за которых те или иные сотрудники уходят из организации. Если проводить такие собеседования регулярно, со временем вырисовывается картина сложностей, которые есть в организации и на которые стоит обратить внимание», – отмечает эксперт.

Что влияет на лояльность сотрудников

Есть стандартная зависимость: чем дольше работает человек в организации, тем он более лоялен. Самыми нелояльными обычно бывают новички, поэтому важно сразу адаптировать новых членов коллектива. Но в целом факторов, которые формируют лояльность сотрудников к организации, несколько.

Факторы, формирующие лояльность персонала компании:

• оплата труда;
• нематериальные поощрения сотрудников: социальный пакет, бонусы, признание;
• возможности для развития, курсы повышения квалификации;
• корпоративная политика: форма, совместные мероприятия, правила общения внутри коллектива и коммуникации с клиентами и т.д.;
• культура труда;
• коммуникация внутри компании.

Как повысить лояльность сотрудников

Если показатель оценки лояльности после исследования оказался маленьким, необходимо начать формирование лояльности персонала. Как мы уже выяснили, вовлеченность зависит от многих факторов, поэтому и работать над повышением лояльности сотрудников нужно в нескольких направлениях.

Своими способами управления лояльностью персонала делится эксперт Алексей Яковлев.

Способы повышения лояльности сотрудников:

• создание благоприятной рабочей среды. 

Рабочее место сотрудников должно быть комфортным и безопасным, чтобы были созданы условия для профессионального и личностного развития.

• установка четких задач и системы оценки результата.

Сотрудники должны понимать, какую цель они преследуют и как ее выполнение будет оцениваться.

• обеспечение адекватной оплаты труда.

Зарплата должна соответствовать рыночной стоимости работы и уровню квалификации сотрудника.

• привлечение сотрудников к процессам принятия решений. 

Руководство компании должно учитывать мнение сотрудников, что поможет повысить уровень участия и ответственности.

• организация системы мотивации.

Она будет стимулировать членов коллектива к лучшей работе.

• создание возможностей для профессионального развития – участие в тренингах, семинарах, конференциях и т.д.

Как отмечает Марьяна Бугакова, работать нужно не только с теми, у кого низкая лояльность, но и с теми, кому в организации нравится – последние станут помощниками и обеспечат формирование лояльного коллектива.

Чем опасны нелояльные сотрудники

Лояльность работника – это гарантия того, что он не нанесет урон фирме. Риски, которые может повлечь низкая лояльность персонала, велики.

Негативное влияние нелояльного сотрудника:

• постоянно жалуется на условия труда, несправедливую оплату и плохого начальника. 

Такой сотрудник своим негативом заражает коллег. Кого-то осознание того, что на работе «все плохо», может подвигнуть к увольнению. Как результат – текучесть кадров, слабая мотивация коллектива на результат, затраты на поиск новых работников.

• устраивает «тихий бунт».

Иными словами – игнорирует корпоративные правила, хамит клиентам, транслирует на внешний контур негативную информацию о продукте и услугах компании и самой фирме. Организацию начинают плохо воспринимать клиенты и партнеры.

• раскрывает конфиденциальную информацию, может «слить» коммерческие секреты конкурентам или прессе.

Именно нелояльные сотрудники зачастую становятся источниками утечки данных.

• уничтожает авторитет руководителя, за его спиной обсуждая, какие глупые распоряжение дает начальник.

Сотрудники перестают доверять руководству, не считают его задачи правильными, не спешат их выполнять. Сам нелояльный сотрудник также не настроен на эффективную работу, считая, что ему платят за то, что он просто приходит на работу.

• обманывает руководителя.

Это может быть ложь по поводу причин невыполненной задачи (говорит, что не получилось, на самом деле он просто не захотел попробовать), либо он может воровать ресурсы или деньги у предприятия.

Итак, можно сделать вывод, что работодатель в силе напрямую влиять на позитивный настрой сотрудников, эффективность труда, атмосферу в коллективе. Главное – вовремя заметить, что стало причиной низкой лояльности и вовремя заняться повышением лояльности.

Автор: Юлия Фролова

1. Будьте тем, за кем люди пойдут добровольно, а не из-за должности

Извечный вопрос в теории лидерства — «в чем разница между лидером и руководителем». Одно из основных отличий состоит в том, что руководство основано на обязательном подчинении, а влияние лидера принимается последователями добровольно.

Согласно модели кредита доверия Е. Холландера окружающие накапливают позитивные впечатления по отношению к тому члену своей группы, который имеет наибольшее количество заслуг перед ней. Причем эти заслуги должны быть выражены в действии. Быть лидером в глубине души невозможно: люди пойдут за тем, кто хоть и не знает, как достичь результата, но предпринимает явные действия в нужном направлении.

А что это за «нужное» направление? Это то, что важно конкретной группе людей. Если вы найдете то, что важно вашим сотрудникам, и продемонстрируете стремление привести их к этому, то они пойдут за вами. А если это сделает кто-то другой, то вы получите неформальных лидеров, с которыми могут возникать сложности.

2. Найдите стимулы, которые подтолкнут каждого к работе

Теорий мотивации много, но все они сходятся в одном — мотивирующее действие эффективно в том случае, если оно направлено на потребности конкретного сотрудника.

Делая выбор в пользу того или иного кандидата на позицию наемного руководителя, собственник бизнеса рассчитывает, прежде всего, на его функциональную эффективность, т. е. на то, что под его руководством он получит желаемый бизнес-результат. Опыт взаимодействия с отечественными предпринимателями (собственниками предприятий) показывает, что помимо сказанного они ожидают от наемного руководителя и лояльности.

Лояльность  –  категория прежде всего психологическая, а не экономическая. Существуют различные подходы к ее рассмотрению. По мнению большинства психологов, лояльность должна рассматриваться как определенное эмоциональное отношение человека  (субъекта ) к чему-либо или к кому-либо  (объекту ), проявляющееся в его поведении и деятельности.  Другими словами, в основе этой категории лежит отношенческая составляющая, которая ведет за собой дальнейшие действия субъекта, его поведенческие проявления, связанные с объектом лояльности. Принято говорить о лояльности сотрудника, потребителя, клиента и т. д.

Многие собственники бизнеса делают серьезную ошибку, полагая, что наемный менеджер должен быть лоялен именно ему , хозяину предприятия. Амбициозный, уверенный, знающий себе цену наемный руководитель проявляет лояльность по отношению к двум вещам: делу, которым он занимается, и предприятию, на котором он в настоящий момент работает. Представления о персональной лояльности менеджера человеку, нанимающему его на управленческую позицию, являются не более чем иллюзией.

По-человечески можно понять желание собственника видеть в наемном руководителе лично преданного ему человека (это в определенной мере снижает его хозяйскую тревогу и создает иллюзию безопасности бизнеса). Но он не понимает либо, понимая, упускает из внимания тот факт, что лояльность имеет сложный механизм. В ее основе лежит зависимость, которая выступает ловушкой как для субъекта, так и для объекта. Попавший в ловушку субъект старается преодолеть это некомфортное состояние, совершая определенные, порой совершенно непредсказуемые, действия. И они не всегда носят конструктивный характер. При этом во внешнем плане собственнику предъявляется красивая картинка, которая до определенного момента создает у него ощущение стабильности и надежности.

Адекватный собственник должен понимать, что чем большим профессионалом является менеджер, тем в меньшей степени нанимающая сторона должна рассчитывать на его персональную лояльность.

Лояльность – категория неоднородная, она выражает определенное эмоциональное отношение субъекта к объекту (именно определенное, а не позитивное  или положительное , как ошибочно принято считать). Исходя из данного определения, можно сказать, что любой руководитель, работающий на предприятии у собственника, является лояльным, только содержание или качество его лояльности различное. Лояльность может быть истинной, прагматической и вынужденной. Рассмотрим подробнее особенности этих категорий.

Истинная лояльность  выражается в том, что наемный руководитель искренне воспринимает возглавляемое им предприятие, как свое собственное, смотрит на бизнес глазами собственника. Применительно к такому отношению и поведению человека обычно используются метафорические выражения «болеет душой», «принимает близко к сердцу». Он эмоционально привязан к организации, к ее трудовому коллективу, воспринимает их и себя как единое целое.

Суть прагматической лояльности  состоит в том, что наемный руководитель четко знает, за что  он работает. Этот вид лояльности можно представить как весы: на одну чашу менеджер кладет свои знания, навыки, опыт, время, а на другую – те материальные (и не только) выгоды, которые получает от работы у собственника. Идеальный вариант для обеих сторон – когда стрелка весов находится где-то посередине. Распространенной ошибкой собственника является представление о том, что наемного руководителя интересуют только деньги. Опыт общения с этой категорией управленцев показывает, что спектр их трудовых мотивов и интересов гораздо шире. Для кого-то важно получение опыта на определенной управленческой позиции; кто-то считает, что «правильная запись в трудовой книжке и в резюме» повысит его «стоимость» на рынке труда и, соответственно, гарантирует востребованность в будущем. Некоторые наемные руководители принимают предложения о работе от бизнесменов, которые на рынке труда имеют нелестную, противоречивую характеристику (вздорный характер, самодурство и т. д.). Работа на такого собственника – своего рода «знак качества». Если наемный руководитель выжил в таких условиях, то в другой среде (более конструктивной и партнерской) он, бесспорно, будет на высоте!

Вынужденная лояльность  связана с тем, что на текущий момент по ряду причин наемный руководитель не имеет альтернатив, не видит на кадровом рынке других вариантов и вынужден принять данное предложение, хотя его оно и не вполне устраивает. Эти причины могут носить как средовый характер, так и быть связаны с текущей жизненной ситуацией менеджера. Но как только положение меняется и рынок начинает потихоньку оживать, менеджер будет активно рассматривать другие варианты. Что касается личных реалий менеджера, то это могут быть вопросы, связанные с переездом, состоянием здоровья кого-либо из родственников, необходимостью окончания учебного заведения ребенком и т. д. Изменится жизненная ситуация – и менеджер искать другую, более подходящую и привлекательную работу.

Иллюстрацией к приведенному трехкомпонентному концепту лояльности является известная притча о трех каменщиках.

Путник повстречал на своем пути трех каменщиков, которые занимались выполнением строительных работ. Он обратился к ним с вопросом: «Что вы делаете?» Первый ответил: «Я зарабатываю деньги». Второй сказал: «Я кладу кирпичи». Третий: «Я строю Храм».

По ответам строителей несложно определить особенности лояльности каждого из них. У первого она носит сугубо прагматический характер: он понимает, что за свой труд получит определенный денежный эквивалент. И это его вполне устраивает. Второй выполняет действия, которые, возможно, ему и не особо нравятся. Но другой работы, скорее всего, на данный момент у него нет. Поэтому его ответ носит «констатирующий» характер. У третьего лояльность истинная: в ответе чувствуется гордость за то, чем занят этот строитель.

Какой из трех приведенных типов лояльности является наиболее предпочтительным для работодателя? Задавая этот вопрос собственникам бизнеса, в восьмидесяти процентах случаев я получаю четкий ответ: «Конечно же, истинная!» Причем мои собеседники практически мгновенно реагируют на поставленный вопрос. Далее я, приводя притчу про трех каменщиков, предлагаю им представить ситуацию, когда в построенном каменщиками здании (напоминаю, что это – Храм!) заказчик по одной ему ведомой причине решил организовать, к примеру, склад (вспоминаем недавнее советское прошлое), т. е. кардинально перепрофилировать готовый объект. Какова будет возможная реакция этих строителей на такое решение заказчика? Первые два, скорее всего, даже не удивятся: за выполненную работу они получили свои деньги. А что будет с построенным зданием дальше – это не их вопрос.

Реакция третьего будет непредсказуемой. Из самого ярого сторонника он в одно мгновение способен превратиться в самого непримиримого противника. Можно только гадать, каковы будут его действия. Бурный словесный протест? Уничтожение построенного сооружения? Суицидальный поступок в знак протеста? Можно быть уверенным только в одном: он не будет безразличен к такому решению собственника.

Основным критерием при принятии собственником решения о том, кому вверить в управление свое предприятие, должны быть результаты деятельности кандидата на предыдущих менеджерских позициях. При этом если собственника в наемном руководителе «что-то смущает», лучше не принимать положительного решения. А лояльность руководителя проявится в том, насколько эффективно он будет руководить вверенным ему предприятием.

Лояльность компании к сотрудникам: как понять, что потенциальный работодатель будет вас ценить

Бизнес ждёт от наёмных работников лояльности. Предприятию выгодно, чтобы адекватный сотрудник как можно дольше не увольнялся, всегда работал в полную силу и думал об интересах компании, а не о том, как бы скоротать время с девяти утра до шести вечера. Сотрудники тоже ждут от предприятия лояльности. В этой статье поговорим как раз о лояльности компании к сотрудникам: узнаем, что это, а также научимся проверять, насколько лоялен к сотрудникам потенциальный работодатель.

Что такое лояльность компании

Лояльность компании относится к понятиям, которые проще показать на примере, чем определить. Тем не менее формальное определение может быть таким: лояльность — способность компании создать условия, в которых сотрудники проактивно работают в полную силу, чувствуют вовлечённость и причастность к созданию чего-то значимого.

Частные проявления лояльности компании лежат на поверхности. Вот некоторые из них:

• Высокая зарплата.
• Нефинансовая компенсация, например, абонемент в спортивный клуб.
• Гибкий график, возможность работать из дома.
• Комфортные условия труда.

Основатель рекрутингового агентства DigitalHR Катерина Гаврилова говорит, что лояльность обеспечивает сотрудникам возможность развиваться:

«Проявление лояльности компании преимущественно направлено на комфорт и развитие сотрудников. Комфорт — это те самые «смузи в коворкингах». Кикеры, послеобеденный сон, игровые приставки, тренажерные залы или компенсация занятий по фитнесу. И более приближенные к работе бонусы: оплата такси для сотрудников, которые задерживаются на работе, гибкое начало дня или удаленный формат работы, заказ обедов, чтобы сотрудники не отвлекались на поиски и приготовление еды.

Развитие — это и оплата курсов по специальности, и посещение отраслевых мероприятий, и готовность тестировать идеи сотрудников. В одной из компаний команда разработки договорилась с руководством, что по пятницам будет заниматься опенсорс-проектами. У них были не самые популярные технологии на проекте, но компания понимала, что для роста разработчикам необходимо тестировать новые инструменты.

Корпоративная культура — это не презентация о единстве команды для новых сотрудников или группа «ЗОЖников» из соседнего отдела. В команде уже сложились нормы поведения: как сотрудники общаются с клиентами, в чем видят ценность ежедневной работы (или не видят, это тоже вариант), насколько руководители готовы рассматривать и тестировать идеи сотрудников, как команда встречает сложности. Так что не существует компании без корпоративной культуры.

В стартапах она более осязаема. Основатель ежедневно транслирует ценности и видение развития компании, личным примером показывает, как справляется с выпадами конкурентов и кризисными ситуациями. В компаниях свыше 50 человек для того, чтобы передать ценности команды нужны посредники: и сами сотрудники, и новые каналы для распространения информации. Теперь корпоративная культура зависит от того, насколько сами сотрудники ее понимают, верят ли в нее.

Если на словах говорят, что в команде ценится «чувство плеча», коллеги друг друга поддерживают, а на самом деле развивается нездоровая конкуренция, преследующая только личную выгоду, то и другие нормы компании можно поставить под сомнение, тогда и начинается деградация культуры».

Зачем нужна лояльность компании

На этот вопрос можно ответить с позиции бизнеса и с позиции сотрудника. Для компании лояльность по отношению к персоналу — инструмент. С его помощью организация решает две глобальные задачи. Первая — привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Это особенно актуально в IT-отрасли, которая работает в условиях постоянного дефицита специалистов.

Вторая задача — повышение продуктивности работников. Вовлечённый специалист работает эффективно, самостоятельно выбирает приоритетные задачи и учитывает интересы компании. Для сотрудника лояльность работодателя — инструмент повышения качества жизни, ни больше ни меньше. Этот тезис требует расшифровки.

Наёмный сотрудник решает рабочие задачи примерно 8 часов в сутки. Он каждый день находится в рабочей среде, общается с другими специалистами, делает продукт. Лояльность работодателя создаёт условия, в которых работа удовлетворяет не только базовые потребности по Маслоу, а помогает строить социальные связи, достигать успеха, получать признание и самореализовываться.

Справка: согласно теории Абрахама Маслоу, к базовым относятся физиологические потребности человека, а также потребность в стабильности и долгосрочной безопасности. К высшим относятся потребность принадлежности, достижения успеха, признания и одобрения, развития, самореализации.

Промежуточный итог: лояльность работодателя создает такие условия, в которых сотрудник не просто работает от звонка до звонка ради зарплаты или удовлетворения базовых потребностей, а развивается и самоактуализируется.

Как проверить лояльность компании до трудоустройства

Любому специалисту хотелось бы оценить отношение потенциального работодателя к сотрудникам до выхода на работу. Проблема в том, что без инсайдерской информации сделать это тяжело. Вот комментарий Катерины Гавриловой по этому вопросу:

«Состояние корпоративной культуры не всегда понятно на интервью. Беда собеседования в том, что обе стороны могут перегибать в палку в желании понравиться друг другу, и огибать острые углы, рассказывая о себе. Выход — спросить будущего руководителя, почему он принял решение работать в этой компании, что ценит в команде?

Не забывайте про социальные сети. Найдите фото команды с мероприятий, посмотрите, как делится успехами и знаниями команда. Идеально, если удастся найти статьи на «Хабре» или vc. ru от сотрудников. Обратите внимание, как и что они пишут о команде, как рассказывают о трудностях в рабочей задаче и их преодолении».

Важно держать в уме следующий момент: лояльность — как минимум частично субъективная категория. Для кого-то проявлением лояльности работодателя будет оплата фитнес-центра, а кто-то хочет работать из дома и не ходить на корпоративы.

Несмотря на сложности, соискатель может оценить лояльность потенциального работодателя по косвенным признакам. Способы оценки описаны ниже.

1. Оцените уровень оплаты труда

Это очевидный признак, на который большинство соискателей обращает внимание в первую очередь. Компенсация должна соответствовать рыночному уровню и ожиданиям сотрудника. Важный момент: для объективной оценки соискатель должен адекватно воспринимать уровень зарплат в отрасли.

2. Оцените нефинансовые компенсации

Это те самые абонементы в спортивный клуб, йогурты и кофе-машины в офисе, о которых говорят HR-специалисты на собеседованиях.

3. Изучите отзывы о работодателе

В этом вопросе помогут поисковые системы, специализированные ресурсы типа «Внутри» или «О работе» и социальные сети. Помните, не всем отзывам в интернете можно верить. Поэтому тщательно фильтруйте информацию. Пример фейкового отзыва на иллюстрации.

4. Оцените рабочие задачи

Это неконкретный и субъективный признак, который каждый сотрудник должен наполнить смыслом самостоятельно. Для кого-то проявлением лояльности компании будет возможность самостоятельно выбирать задачи. Кто-то не любит рутину и хочет каждый день придумывать что-то новое. Кому-то важно работать в команде над большим проектом.

Обобщение может выглядеть так: лояльный работодатель создаёт условия, в которых сотрудник решает интересные ему задачи, может импровизировать и ошибаться.

5. Узнайте о возможности обучаться в рабочее время

В IT-отрасли обучение — часть рабочего процесса. Поинтересуйтесь во время собеседования, как обучаются сотрудники в компании, как потенциальный работодатель относится к обучению в рабочее время.

Подробнее об обучении на работе можно узнать из видео CEO Хекслета Кирилла Мокевнина.

6. Узнайте о программах адаптации и наставничества

Этот пункт частично пересекается с вопросом об обучении. HR-специалисты шутят, что любой новичок тратит первые две недели на то, чтобы узнать, где туалет и как зовут других сотрудников. Чтобы новые специалисты быстрее включались в работу, нужна адаптация. Хорошо, если к новым специалистам прикрепляется наставник, который помогает новичкам быстро адаптироваться и начать работать в полную силу.

7. Оцените режим работы

Важно узнать о графике работы, возможности работать удаленно. Если компания предлагает работать в офисе, стоит оценить его местоположение и комфортабельность. На собеседовании задавайте вопросы, ответы на которые помогут убедиться, что режим работы вам подходит.

От лояльности работодателя зависит удовлетворённость сотрудника

Поэтому при поиске работы оценивайте работодателей, узнавайте, в каких условиях вы будете работать и какие задачи решать. Помните, представления компании о лояльности не всегда совпадают с ожиданиями соискателей. Поэтому работникам и работодателям практически всегда приходится идти на компромисс. И не забывайте — работодатель тоже ждёт от вас лояльности. Эта сторона медали заслуживает отдельной статьи.

Источник

Лояльный начальник и уличный лидер – что общего?

Какой руководитель не мечтает о лояльных сотрудниках? Михаил Диденко напомнит о простой, проверенной временем истине – как хочешь, чтобы относились к тебе, так ты относись к людям.

Одним из ключевых пунктов современной корпоративной культуры является так называемая «лояльность» – проще говоря, «верность, преданность».

Странным является не то, что нужно изображать преданность и командную игру в офисном мире, где каждый сам за себя. В конце концов, даже к «корпоративам» клерк может привыкнуть – и даже научиться изображать улыбку (пусть несколько натужную).

Странно то, что по умолчанию преданность должна проявляться только в одну сторону – от подчиненных к начальству. При этом, как показывает реальность, начальник не отягощает себя какими-либо моральными обязательствами в отношении подчиненных, что только прибавляет негатива.

Например, когда сотрудник за полгода вперед планировал отпуск, договорился с друзьями, купил билеты, и начальник был согласен, но в самый последний момент он вдруг вызвал подчиненного и потребовал перенести отпуск. Мало того – упирая при этом на то, что так нужно «для компании». Если же подчиненный случайно станет причиной конфликта между начальником и другим начальником (даже не высшего уровня), начальник без зазрения совести тут же от своего сотрудника откажется.

Подчиненные молчат, но глубоко убеждены в несправедливости и возмутительной лицемерности такого подхода, на что другие советуют не обращать внимание. Несправедливость считается неотъемлемой чертой мира и офисного мира в частности. Но так ли это?

В мировой практике существует прямо противоположный подход, который распространен только среди народов юга. В частности, у итальянцев.

Знакомство с итальянской корпоративной культурой дает понимание феномена мафии. Становится понятно, что было бы странно, если у народа с такой ментальностью мафии бы не было.

Итальянский менталитет подразумевает клановость. Человек оценивается не по своим рабочим способностям и качествам, а по той самой преданности. И за счет этого качества он автоматически продвигается с годами по служебной лестнице. И может даже стать довольно высоким начальником (не являясь по натуре лидером). Поэтому у данного подхода есть свои недостатки.

Но мы говорим о другом. Итальянская культура подразумевает, что и начальник должен быть предан своим подчиненным. В конфликте с кем-то он должен отстаивать своих сотрудников, даже в ущерб себе. Это логичная и понятная модель отношений сюзерена и его вассалов. Сюзерен требует подчинения и преданности, но и он должен в любой момент рискнуть всем, что имеет ради своих рыцарей.

Интересно, что эта же модель существует и в «дворовой» субкультуре. Уличный лидер, собрав компанию младших по возрасту, требует от них послушания, но и он просто обязан в случае конфликта вступиться за них, даже если ему противостоит более сильный противник.

Кстати, в последнем случае можно отметить, что реальность не всегда совпадает с неписаными нормами поведения, но уже наличие таких требований говорит о многом.

В двух словах – начальник должен быть лоялен своим подчиненным. И тогда они действительно ощущают его лидером, и начинают считать себя настоящей командой. Сотрудники чувствуют себя под защитой, они видят, что нужны, что о них заботятся, что их считают личностями.

Почему такой подход существует только у южных народов и в уличной субкультуре? Дело в том, что представители северных народов по своей натуре являются индивидуалистами, одиночками. Психологическая дистанция у представителей северных народов большая. У северных народов развита так называемая «охлофобия» – в парке они ищут полностью свободную скамейку, берег реки устраивает их только тогда, когда там никого больше нет.

Представители южных народов инстинктивно тяготеют к сплоченности, стайности. Их психологическая дистанция минимальна. Каждый может вспомнить фото китайского или японского бассейна. И дело тут не только в малой территории. Такая корпоративная культура порождена менталитетом народа, который порожден в свою очередь его психофизиологией. Уличная же субкультура тоже является более инстинктивной, естественной – тем более что ее представители это по большей части подростки, которые еще во многом руководствуются гормонами и инстинктами, а не сознанием.

Но и сознательный североевропейский или российский управленец может использовать эту модель. Образовав по-настоящему преданную команду, он может свернуть горы. Он может создать «работу мечты», куда будут стремиться устроиться многие, так как практически каждый офисный работник жалуется на несправедливость отношений в своей компании. Но тут, конечно, следует понимать, что и сотрудники должны быть такими же по характеру людьми – ценить и понимать его стремления.

Как найти или выявить таких сотрудников – тема другого разговора. Лучше не делегировать поиск таких сотрудников кадровику – по крайней мере, обычному современному кадровику, который сам может не понимать, что нужно начальнику. Важно помнить, что ощущение несправедливости у сотрудника зачастую начинается именно с общения в отделе кадров. Если управленец решил построить команду по новому для него и окружающих типу, тогда нужно делать по-новому все, включая набор команды.

Самому искать близких по духу людей, которым действительно важно хорошее к себе отношение, и которые могут его оценить в полной мере.

Главное, что управленец должен понимать: если хочешь чего-то от других (в том числе лояльности) – начни с себя.

Источник