Что такое попустительский стиль руководства - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Попустительский стиль управления.

Попустительский стиль управления
характеризуется, с одной стороны,
«максимумом демократии» (все могут
высказывать свои позиции, но реального
учета, согласования позиций не стремятся
достичь), а с другой — «минимумом контроля»
(даже принятые решения не выполняются,
нет контроля за их реализацией, все
пущено на самотек).

Особенности стиля:

общение ведется доверительным тоном,
действуют уговорами, налаживанием
личных контактов, к критике относятся
терпимо, со всем соглашаются, но ничего
не предпринимают для улучшения своей
деятельности;
такой стиль руководства допустим в
творческих коллективах, в которых
сотрудники отличаются творческой
индивидуальностью;
этот стиль управления характеризуется
безынициативностью, невмешательством
в процесс тех или иных работ.

Вследствие чего:

— результаты работы обычно низкие;

— люди не удовлетворены своей работой,
руководителем, психологический климат
в коллективе неблагоприятный;

— нет никакого сотрудничества;

— нет стимула добросовестно трудиться;

— разделы работы складываются из отдельных
интересов лидеров;

— подгруппы; возможны скрытые и явные
конфликты;

— идет расслоение на конфликтующие
подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания
действий руководителя, например, внешне
используется форма демократического
стиля (демонстрация внешнего расположения,
вежливости к подчиненным, проводится
обсуждение проблемы), но в действительности
решение руководителем давно уже принято
единолично (маскировка авторитарного
руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью,
индивидуальным и ситуативным подходом.
Он должен владеть всеми тремя стилями
и умело применять их в зависимости от
конкретной обстановки, специфики
решаемых задач, социально-психологических
особенностей сотрудников и своих личных
качеств.

Индивидуализированный стиль.

Этот стиль не выделяется наукой, но он
всегда будет существовать.

Можно сказать, что индивидуализированный
стиль- это творческое смешение всех
вышеназванных стилей руководства.
Руководитель использует в определенные
моменты авторитарность, берет удар на
себя, и несет всю ответственность. Затем,
для решения каких-то вопросов, он созывает
руководство компанией и ставит перед
ними на рассмотрение целый ряд вопросов,
т.е. использует пассивный стиль. И,
наконец, часть обязанностей лидер
возлагает на руководителей подразделений,
в том числе, предоставляет им решение
определенных вопросов и ответственность
за принятие решений.

Сильная сторона такого стиля руководства:
его креативность, т.к. руководитель
может варьировать различные стили
руководства в зависимости от той
ситуации, которая наступает в компании.

Слабая сторона: руководитель должен
постоянно проявлять определенную
гибкость и скорость реакции, и если он,
например, в ситуациях, которые требуют
авторитарности, будет проявлять пассивный
стиль, то он быстро потеряет свое влияние
и авторитет в компании.

«Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела
предопределяется не только характером
отношений между руководителем и
подчиненным и степенью их свободы,
которая им предоставляется, но и рядом
других обстоятельств.

Выражением этого являются «многомерные»
стили управления, которые представляют
комплекс взаимодополняющих, переплетающихся
подходов, каждый из которых независим
от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного»
стиля управления, который основывается
на двух подходах. Один из них ориентируется
на создание в коллективе благоприятного
морально-психологического климата,
налаживание человеческих отношений, а
другой – на создание надлежащих
организационных и технических условий,
при которых человек полно сможет раскрыть
свои способности.

Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.
Моутона.

В начале 80-х годов появилась концепция
«управленческой решетки», созданная
американскими психологами Робертом
Блейком и Джейном Моутоном.

1.9 внимание к запросам людей, что создает «человеческую» обстановку			9.9 внимание как решению произв. задач и человеч. Отношениям


			5.5 управление вокруг золотой середины


1.1 проявление незначительного внимания к решению произв. Задач и людям			9.1 основное внимание уделяется решению производственных задач

Вертикальная ось этой схемы ранжирует
“заботу о человеке” по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная ось ранжирует “заботу
о производстве” также по шкале от 1 до
9. Стиль руководства определяется обоими
этими критериями. Блейк и Мутон описывают
среднюю и четыре крайних позиций решетки,
как:

1. 1.  страх перед
бедностью. Со стороны руководителя
требуется лишь минимальное усилие,
чтобы добиться такого качества работы,
которое позволит избежать увольнения.

1. 9.  дом отдыха.
Руководитель сосредоточивается на
хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но мало заботится об
эффективности выполнения заданий.

9. 1.  авторитет
 подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но
обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных.

5. 5.  организация.
Руководитель достигает приемлемого
качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего
морального настроя.

9. 9.  команда.
Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективности, руководитель
добивается того, что подчиненные
сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий
моральный настрой, и высокую эффективность.

Управленческая решетка включает в себя
две составляющие работы менеджера.
Первая – внимание к решению производственных
проблем и задач и вторая – внимание к
людям. Термин «производство» означает
не только изготовление материальных
благ, но и осуществление продаж, расчетов,
обслуживания покупателей и т.д.

Незначительное внимание к решению
производственных задач и людям приводит
к так называемому «убогому» стилю
управления (1.1).

Руководители совершают колебания между
стилем 1.9 (управление отношениями)
и 9.1 (управление на основе
производственных задач). Для увеличения
отдачи руководители «затягивают гайки»,
и когда отношения между людьми начинают
страдать, их «маятник» возвращается в
положение 1.9.

В середине решетки находится стиль
«золотая середина» или баланс между
«кнутом и пряником».

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь
между вниманием к людям и решению
производственных задач. Стилю руководителя
свойственно достижение результатов
через отношения или человеческий фактор.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым
эффективным стилем руководства 
оптимальным стилем 
было поведение руководителя в позиции
9. 9. По их мнению, такой руководитель
сочетает в себе высокую степень внимания
к своим подчиненным и такое же внимание
к производительности. Они также поняли,
что есть множество видов деятельности,
где трудно четко и однозначно выявить
стиль руководства, но считали, что
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем
руководителям приближаться к стилю 9.
9, тем самым, повышая эффективность своей
работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон
оказала значительное влияние на
диагностику организаций и деятельности
менеджеров, позволяя выявить ограничения
и на этой основе разрабатывать и
осуществлять программы организационного
развития.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

#
#
#
#
#
#
10.03.2016125.95 Кб243.doc
#
#
#
#
#

Источник

#статьи

31 янв 2022
0

Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой

Что лучше — авторитарный стиль или демократический? Как их выбирают? Может быть, это просто выдумка теоретиков? Разбираемся с экспертами.

Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»

Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.

Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:

какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
от чего зависит стиль управления руководителя;
влияет ли стиль управления на эффективность работы;
какой стиль рекомендуют эксперты.

Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.

В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:

при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.

Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.

Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:

Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.

Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.

Фото: knyazevfoto / Shutterstock

Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.

Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.

Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.

Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.

На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.

От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.

«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.

От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.

От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.

Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.

Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.

Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.

Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.

Фото: knyazevfoto / Shutterstock

Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.

Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.

Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.

Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.

«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.

Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.

Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.

Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.

«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.

Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.

«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.

Фото: Alex Colom / Shutterstock

Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.

Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.

На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.

Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.

Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.

Ещё несколько материалов для руководителей

Эффективный руководитель

Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.

Узнать про курс

Источник

Попустительский стиль лидерства

Попусти́тельский стиль ли́дерства (англ. laissez-faire leadership; либеральное лидерство), тип взаимодействия лидера с последователями, при котором лидер практически отстраняется от участия в жизнедеятельности группы, не даёт указаний, не ставит цели, предоставляя своим последователям полное право действовать самостоятельно.

Впервые стили лидерства были изучены К. Левином, Р. Липпиттом и Р. Уайтом в конце 1930-х гг. (Lewin. 1939). Авторами было предложено рассматривать демократический, авторитарный и попустительский стили. Они различаются тем, что отражают специфические особенности, связанные с системой взаимодействия лидера с последователями.

Французское выражение «laissez-faire», формирующее термин «попустительский стиль лидерства» на английском языке («laissez-faire leadership»), произошло от глагола «позволять, разрешать» (франц. laisser) и может быть переведено как «невмешательство». Иногда этот стиль лидерства называют «либеральное лидерство», отсылая к такому значению слова «либеральный», как «проявляющий излишнюю терпимость, вредную снисходительность, попустительство» (Ефремова. 2000).

Попустительский стиль коммуникации предполагает отказ лидера нести ответственность, он практически не даёт указаний и не оказывает помощи своим последователям. В результате может снижаться эффективность труда, а также сплочённость и удовлетворённость членов группы. Такой стиль общения могут выбирать те, кто сам является некомпетентным в области или занимает лидирующую позицию временно. Обычно такой лидер даёт информацию или ставит цели только по запросу от подчинённых и не вмешивается в ход деятельности во время её выполнения.

K. Джонсон и М. Хакман обобщили выводы разных исследователей и описали особенности поведения лидера с попустительским стилем (Johnson. 2018):

Коммуникация с последователями поверхностная, часто отсутствует вовсе.
Последователи самостоятельно планируют задачи и ставят цели.
Избегает дискуссии и конфликтов.
Не даёт обратную связь или только по просьбе членов группы.
Не поощряет и не наказывает.
Может иметь как плохие, так и хорошие навыки слушания, но в коммуникации практически не вступает.
Возможна небольшая дистанция с последователями.

В группах с таким стилем лидерства обычно отсутствует мотивация у сотрудников, что приводит к низкой производительности труда и может повышать фрустрированность и уровень стресса у последователей (The destructiveness … 2008). Часто этот стиль сравнивают с избеганием лидерства. В сравнении с другими стилями такие лидеры реже прибегают к инновациям и чаще «отдают на откуп» принятие решений другим.

Данный стиль может быть эффективным только в случае работы с изначально высоко мотивированными группами, состоящими из экспертов. Такие группы работают даже лучше, если не подвергаются прямым и постоянным указаниям. Тогда лидер, обеспечивая высокую степень независимости, позволяет разрабатывать креативные решения, лишь иногда участвуя в процессе по запросу группы в определённых случаях, где его помощь может внести недостающий вклад в общее дело. Однако во всех других ситуациях обычно попустительский стиль – самый неэффективный.

Дата публикации: 14 июня 2022 г. в 14:10 (GMT+3)

Источник

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых). Журавлев А.Л. понимает под стилем руководства индивидуально – типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Одним из первых предложил классификацию стилей лидерства в зависимости от способа принятия решения глава школы гештальтпсихологии Курт Левин. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (все эти стили присутствуют также и в педагогической классификации воспитания детей). Были выявлены существенные различия между коллективами, руководимыми людьми с различными стилями принятия решений:

Авторитарный стиль

• при авторитарном стиле лидер принимает решения единолично, определяя и регламентируя всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу;

• формальная сторона: деловые, краткие распоряжения, запреты без снисхождения, с угрозой, четкий язык; неприветливый тон, похвала и порицания субъективны, эмоции не принимаются в расчет, показ приемов – не система, позиция лидера – вне группы;

• содержательная сторона: дела в группе планируются заранее (во всем их объеме), определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны, голос руководителя – решительный.

Демократический стиль

• при демократическом стиле лидер вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, используя групповую дискуссию, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними ответственность за принятие решения;

• формальная сторона: Инструкции в форме предложений, не сухая речь, а товарищеский тон, похвала и порицание – с советами, распоряжения и запреты – с дискуссиями, позиция лидера – внутри группы;

• содержательная сторона: мероприятия планируются не заранее, а в группе, за реализацию предложений отвечают все, все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Попустительский стиль

• при попустительском стиле лидер вообще избегает принимать какое-либо решение, не участвуя в этом процессе и предоставляя подчиненным полную свободу действий;

• формальная сторона: тон – конвенциональный, отсутствие похвалы, порицаний, никакого сотрудничества, позиция лидера – незаметно в стороне от группы;

• содержательная сторона: дела в группе идут сами собой, лидер не дает указаний, разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Итак, каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Каждый стиль может быть уместен в одних обстоятельствах и не уместен в других.

Исследования показали, что, хотя в группе, руководимой лидером с демократическим стилем руководства, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными взаимоотношениями был наивысшим, также как и стремление к творчеству, в группе лидера с авторитарным стилем показатели продуктивности были высокими, по сравнению с остальными группами. Попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтам. Это неизбежно сказывалось на снижении объема и качества выполняемой работы по сравнению с двумя другими группами.

Разумеется, для тех или иных коллективов, в зависимости от целевой деятельности, состава группы, характера работы какой-либо стиль руководства будет считаться более уместным и продуктивным, в то время как применение другого негативно скажется на результатах сотрудничества.

Источник

Попустительский стиль управления

Автор Татьяна в 10/04/2014. Опубликовано Социальная психология Последнее обновление: 10/04/2014

Попустительский стиль управления коллективом известен также как либеральный. Это один из тех стилей управления, в которых лидеры абстрагируются от руководства как такового и позволяют членам группы самостоятельно принимать решения. Исследователи обнаружили, что, как правило, этот стиль управления приводит к низкой производительности каждого из членов коллектива.

Характеристики либерального стиля управления

Обычно попустительский стиль управления характеризуют:

незначительное количество либо полное отсутствие указаний от руководителя;
для подчинённых — полная свобода действий в ходе принятия решений;
инструменты и ресурсы, необходимые для решения задач коллектива предоставляются руководителем;
члены группы решают проблемы самостоятельно.

Преимущества либерального руководителя

Попустительский стиль руководства может быть эффективным в ситуациях, когда члены группы имеют высокую квалификацию, мотивированы и способны работать самостоятельно. Несмотря на то, что слова «попустительство» и «невмешательство» подразумевают абсолютное отсутствие влияния лидера на группу, многие руководители всё-таки остаются открытыми и доступными для членов коллектива — стараясь, таким образом, проводить консультации и получать обратную связь.

Недостатки попустительского стиля

Либеральный руководитель не самый лучший вариант в ситуациях, когда членам группы не хватает знаний или опыта, в такой ситуации просто безответственно заставлять подчинённых выполнять задачи и принимать сложные решения. Некоторые люди не способны самостоятельно установить оптимальные сроки сдачи работы, управлять своими собственными проектами и решать возникающие в ходе работы проблемы. В случаях, когда члены команды не ощущают достаточно уверенного руководства или не получают обратную связь от руководителей, проекты могут выполняться не по намеченному заранее плану, сроки могут быть сорваны.

Теги: Лидерство, Социальная психология, Управление

Есть что сказать? Оставть комментарий!:

Источник