На чтение 7 мин. Просмотров 13.6k. Опубликовано 23.03.2020
Обновлено 19.08.2021
Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.
Содержание
- Кто такой HR-директор
- Насколько важен HR-директор
- Организация процесса трудоустройства
- Управление отделом HR
- Обучение и повышение мотивации сотрудников
- Формирование взаимоотношений в коллективе
- Развитие HR-маркетинга
- Кто может стать директором по персоналу
Кто такой HR-директор
Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.
Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.
Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.
Насколько важен HR-директор
На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?
Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы.
Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.
Организация процесса трудоустройства
Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).
Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:
- проведение собраний, связанных с наймом персонала;
- составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
- управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
- личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.
Управление отделом HR
Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:
- подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
- быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
- создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
- рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.
Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей.
Обучение и повышение мотивации сотрудников
Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.
Формирование взаимоотношений в коллективе
Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный).
В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.
Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:
- проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
- обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
- встречи и беседы с сотрудниками один на один.
Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.
Развитие HR-маркетинга
Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:
- Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
- Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.
Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов.
Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.
И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.
Кто может стать директором по персоналу
Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации.
В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.
Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность.
Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.
Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.
#статьи
- 17 фев 2022
-
0
Почему управление персоналом — это не управление людьми. Рассказываем об HR главное — то, что нужно знать любому менеджеру и специалисту.
Кадр: фильм «В компании мужчин»
Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.
Управление персоналом, или HR-менеджмент, — самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.
Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR — это одно и то же? И почему это называется «управление персоналом», если людьми управляют их прямые руководители?
Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии
HR-специальностей.
Мы расскажем:
- что такое управление персоналом, или HR-менеджмент;
- какие функции выполняют в компании HR-специалисты;
- для чего бизнесу HR на разных стадиях развития;
- служба управления персоналом — из кого она состоит;
- как понять, что HR-служба работает хорошо.
При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox
«HR-менеджер с нуля» и пригласили его спикеров дать комментарии.
В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.
Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.
Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.
HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и
«HR-специалистов» часто сокращают до «HR».
Как следует из определения, управление персоналом — это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR — это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.
Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.
- Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.
- Потом его оформляют — подключается функция кадрового администрирования.
- После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
- Работнику начинают платить зарплату — это HR-функция «компенсации и льготы», известная также как C&B — Compensations and Benefits.
- Если компания обучает работника, то это HR-функция «обучение и развитие».
- Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать — это функция «оценка и развитие».
Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.
HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в разделе о структуре HR-службы. Сейчас главное — запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или HR-специалистам.
В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.
Рекрутмент (с английского recruitment — наём). Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.
Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, — с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.
Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.
Кадровое администрирование (HR administration). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов — обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов — трудовые договоры с сотрудниками.
Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах — при проверках или на суде.
Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:
- штатное расписание;
- трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками — например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;
- личные дела работников;
- кадровые журналы;
- трудовые книжки;
- документы воинского учёта;
- графики отпусков.
«Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают», — считает спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.
Адаптация персонала. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы.
Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:
- Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.
- Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
- Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.
Компенсации и льготы (Compensation & Benefits). Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C&B-команды:
- Ведут базу зарплат и компенсаций.
- Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.
- Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.
- Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.
- Администрируют программы ДМС.
- Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.
Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.
Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:
- Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями.
- Разрабатывают методические материалы.
- Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.
- Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.
- Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.
Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — «выращивание» профессионалов внутри компании.
Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:
- Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.
- Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.
- Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.
HR-брендинг. Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.
Вот что часто делают для развития бренда работодателя:
- Разрабатывают EVP — Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.
- Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.
- Рассказывают в соцстетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
- Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.
- Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.
Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.
Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.
Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.
Когда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании.
HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.
Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.
Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. «Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат», — говорит спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.
Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста,
а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.
Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные
HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую
HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.
Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.
Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.
Специалист по внутренним коммуникациям. Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.
Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:
- руководитель отдела подбора персонала;
- рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
- talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.
Отдел C&B (компенсации и льготы). В нём могут работать:
- C&B specialist/manager;
- экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
- иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.
Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:
- руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
- инспектор/специалист по кадрам.
Обучение и развитие:
- руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
- тренер;
- координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
- методист, разработчик курсов;
- СДО-администратор.
Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.
Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.
Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.
HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.
HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.
Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького
HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.
Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.
Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику.
HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.
Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:
- обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
- выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
- организовать обучение внутри компании;
- разработать систему мотивации;
- проследить, чтобы работникам было комфортно работать.
Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:
- сроки закрытия вакансий;
- бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
- сроки адаптации новых сотрудников;
- процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
- вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
- показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.
Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:
- текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
- стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
- процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
- процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.
- Управление персоналом, или HR-менеджмент, — это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.
- У HR шесть основных функций: «рекрутмент», «адаптация», «кадровое администрирование», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
- Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним HR-менеджером. Часть функций часто отдают на аутсорс.
- Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.
- Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики — текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.
Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media
Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше
Наличие отдела кадров важно в любой компании, независимо от размера организации. Организационная структура отдела кадров может оказать большое влияние на бизнес-функции, производительность и эффективность. В этой статье мы объясним, что такое Отдел персонала, его функции, как строится Отдел персонала, шаги по формированию структуры отдела кадров и некоторые советы по формированию структуры отдела кадров.
Что такое Отдел персонала?
Отдел персонала (HR) — это подразделение компании, которое управляет сотрудниками, обеспечивает их удовлетворенность и наличие у них всего необходимого для выполнения своей работы. HR-отделы работают над тем, чтобы придать компании определенную структуру и улучшить производительность компании и культуру на рабочем месте. В постоянно меняющейся бизнес-среде HR-отделы могут облегчить компаниям поиск квалифицированных сотрудников.
Чем занимается Отдел персонала?
Отдел персонала занимается деятельностью, связанной с персоналом организации. HR-отделы часто отвечают за поиск, отбор, собеседование, прием на работу и обучение кандидатов. Отделы кадров также контролируют программы компенсаций и льгот для сотрудников. Они следят за тем, чтобы компания соблюдала все трудовое законодательство, включая применимые трудовые нормы, основанные на географическом регионе, в котором работает компания, например, количество допустимых перерывов для сотрудников.
Еще одной обязанностью отдела кадров является управление отношениями с сотрудниками и урегулирование конфликтных ситуаций для поддержания эффективной рабочей среды. HR-отделы часто поощряют сотрудников обращаться со своими проблемами непосредственно к ним. Этот отдел также может играть важную роль в обеспечении продуктивной работы сотрудников и выполнении поставленных задач. Многие отделы используют планы повышения эффективности работы, чтобы помочь сотрудникам повысить свой уровень производительности и лучше выполнять поставленные задачи. Многие отделы кадров также регулярно оценивают удовлетворенность сотрудников с помощью опросов и анкетирования.
Как устроен Отдел персонала?
Такие факторы, как тип отрасли, размер организации, деловой климат и бюджет организации, могут повлиять на то, как компания решит структурировать свой Отдел персонала. Вот различные способы, которыми компании могут структурировать свои отделы кадров:
Централизованная структура
Большинство крупных организаций имеют централизованную структуру HR, где корпоративный офис принимает решения от имени всей организации и поддерживает деятельность всей компании. Централизованные структуры часто функционируют иерархически, с назначенным менеджером по персоналу, который отчитывается перед высшим руководством, которое ставит перед ним ряд задач, которые должны быть выполнены командой HR. Часто существуют отдельные менеджеры по подбору персонала и развитию сотрудников, которые подчиняются назначенному HR-менеджеру компании.
Компании, использующие централизованную структуру, нанимают сотрудников отдела кадров с опытом и подготовкой, в частности, в области человеческих ресурсов. Объединение кадровой деятельности в одном месте также может повысить эффективность работы, поскольку все подразделения и компоненты организации получают одинаковое, последовательное обучение и компенсацию.
Децентрализованная структура
При децентрализованной структуре компания распределяет функции HR по различным подразделениям бизнеса, таким как географический регион, продуктовая линия или отдел. HR-отдел часто работает независимо от других подразделений, и существует несколько инстанций, принимающих решения. Децентрализованная структура также может означать, что каждый отдел компании принимает активное участие в принятии решений до того, как HR примет окончательное решение.
Одним из преимуществ децентрализованной структуры HR является то, что она часто может повысить уровень коммуникации между сотрудниками и руководством и улучшить рабочие отношения между ними. Децентрализованная модель также может повысить гибкость компании, поскольку позволяет отделам отдельно обращаться к руководству со своими потребностями.
Матричная структура
Матричная структура сочетает в себе централизованную и децентрализованную структуру, с центральным департаментом, но независимыми HR-функциями, характерными для различных бизнес-подразделений. В такой структуре персонал может подчиняться не только назначенному менеджеру по персоналу, но и отдельным отделам компании.
Многие компании используют матричную структуру, потому что это может упростить задачу выделения отдельного HR-специалиста для работы с определенными аспектами человеческих ресурсов, такими как выплаты сотрудникам, по мере роста компании. Матричная структура может быть выгодна, поскольку наличие различных уровней HR может помочь обеспечить широкое распространение важной информации, что позволяет быстрее реагировать на ситуацию.
Аутсорсинговая структура
При аутсорсинговой структуре компания часто нанимает внешнее агентство или третью сторону, которая несет полную ответственность за основные функции HR в компании. Эта структура распространена в небольших организациях, у которых, как правило, нет ресурсов или бюджета для найма штатного HR-персонала. Аутсорсинговая структура может быть выгодна для компании, которая хочет контролировать расходы и экономить время, что позволяет руководству больше сосредоточиться на бизнес-процессах внутри компании.
Как структурировать Отдел персонала
Важно знать, каковы прогнозы роста вашей компании и каковы ваши потребности, прежде чем принимать решение о структуре. Вот несколько шагов, которые помогут вам эффективно структурировать ваш HR-отдел:
1. Понять ключевые функции и потребности компании
Понимание и определение функций отдела кадров и того, как он способствует достижению целей организации, является важным первым шагом в структурировании отдела. Большинство компаний испытывают постоянную потребность в подборе персонала, обучении и развитии, разрешении конфликтов, а также в администрировании компенсаций и льгот. Малые компании часто имеют иные потребности в управлении персоналом, чем крупные, и определение конкретных потребностей вашей компании в управлении персоналом может помочь вам выбрать правильную структуру.
2. Выберите структуру, которая отвечает вашим целям
Размышления об отдельных подразделениях в вашей компании, размере вашей компании и операционном плане вашей компании могут помочь вам выбрать структуру, которая наилучшим образом отвечает потребностям организации. При выборе структуры HR-отдела важно учитывать размер вашей команды.
Если у вас крупная компания, возможно, вам стоит подумать о найме сотрудников на разные должности, которые будут курировать отдельные аспекты работы с персоналом. Если у вас небольшая компания, вы можете рассмотреть возможность передачи отдела кадров на аутсорсинг и убедиться, что выбранная вами третья сторона предлагает все, что вам необходимо.
3. Определите компетенции вашей HR-команды
Компетенции — это знания, навыки, умения и характеристики, которые способствуют повышению эффективности работы человека. При формировании HR-команды вы можете обратить внимание на определенные ключевые компетенции, чтобы ваш HR-отдел мог эффективно управлять сотрудниками компании. Вот некоторые компетенции, которые часто требуются от эффективного специалиста по управлению персоналом:
-
Коммуникация: Поскольку HR-специалисты часто взаимодействуют со многими сотрудниками различных областей, включая руководство, умение эффективно общаться очень важно.
-
Лидерство: Способность вести компанию к созданию атмосферы сотрудничества, доброжелательности и вовлечения сотрудников помогает компаниям удерживать таланты и поддерживать удовлетворенность сотрудников на высоком уровне.
-
Деловая хватка**:** Знание видения, миссии, стратегических целей и культуры организации может помочь HR-специалисту разработать политику и деятельность, которые наилучшим образом отвечают интересам организации.
-
Управление взаимоотношениями: Значительная часть управления сотрудниками включает в себя умение управлять отношениями, и наличие навыков в этой области может помочь HR-специалистам отстаивать интересы сотрудников.
4. Учитывайте размер отдела
Размер HR-отдела зависит от размера организации и сферы деятельности HR-отдела. Например, Отдел персонала, который использует обширные программы обучения и развития для улучшения бизнес-результатов организации, скорее всего, будет значительно больше, чем тот, который занимается только подбором персонала, льготами и начислением заработной платы. При изменении направленности бизнеса Отдел персонала также может подвергнуться реструктуризации, чтобы лучше приспособиться к этим изменениям.
5. Определите меры успеха
Как только у вас появится Отдел персонала, определение показателей успеха поможет вам убедиться, что компания работает на должном уровне. HR-метрики используют различные данные для измерения эффективности HR-программы компании. Общие показатели HR включают производительность труда, текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, удовлетворенность менеджеров и эффективность обучения.
Советы по структурированию отдела кадров
Вот несколько советов, как структурировать Отдел персонала таким образом, чтобы он приносил пользу:
Выберите правильного провайдера
При передаче HR-отдела на аутсорсинг важно тщательно выбрать поставщика, который сможет наилучшим образом удовлетворить потребности и стратегическое видение вашей организации. Вы можете составить список своих специфических потребностей, чтобы облегчить поиск подходящего поставщика услуг для вашей компании. Оцените каждого потенциального поставщика услуг по таким факторам, как стоимость, послужной список и финансовая стабильность.
Использование бенчмаркинга
С помощью бенчмаркинга вы можете сравнить свой Отдел персонала с отраслью или с аналогичными организациями. Вы также можете установить внутренние контрольные показатели, сравнивая данные из разных мест, подразделений или в разные периоды времени. Это может дать вам представление о том, как практика управления персоналом влияет на эффективность работы и что необходимо улучшить.
Учитывайте разнообразие
Разносторонний Отдел персонала может лучше понять индивидуальные взгляды и потребности сотрудников. При выборе HR-команды, обратите внимание на ту, которая лучше всего отражает всю организацию. Также важно подумать о местных различиях, если ваша команда находится в разных местах.
Автор статьи. Член SHRM, практикующий HRD, пришедший в индустрию HR из маркетинга. Имеет успешный опыт построения функции Internal communications в Home Credit Bank Казахстан, а затем и C&B с нуля в другом крупнейшем банке
Для кого-то HR-директор — это правая рука руководителя, ключевой управленец, влияющий на бизнес. Для других — что-то среднее между рекрутером и кадровиком, не имеющее права голоса. В этой статье я решила разобраться, какую роль играет HRD в развитии компании, за какие направления отвечает, и как можно вырасти в успешного директора по персоналу.
Сейчас на рынке, перенасыщенном товаром, происходит смена парадигмы: центром усилий становится не товар, а человек. Если проще: чуть ранее, даже в 90-х, во главе процессов стояло что, а не кто. Теперь же от того, кто делает, зависит во многом и как это будет сделано. Поэтому сегодня на пике всё, что связано с саморазвитием и усилением soft skills.
Последние два десятилетия подарили нам невероятное количество технологий и новых профессий. Но если спросить любого собственника бизнеса о главной трудности их компании, то 99% ответит: «кадровый голод». Есть идеи, что делать, есть примерное понимание, как это сделать, но нет тех, кто это сделает.
Успех в поиске подходящих людей зависит во многом от управляющего персоналом. Здесь по аналогии с организмом:
Если руководитель бизнеса — это мозг, центральный отдел системы «организма», то HR-директор компании — это сердце, снабжающее и обеспечивающее организм жизненно важными ресурсами.
Поэтому его роль — либо фундамент компании, либо постоянный фактор риска. Сотни копий сломано в HR-сообществах и профильных группах в соцсетях на эту тему. Каковы же обязанности HR-директора и кто их определяет?
Функции HR-директора
Взгляните на рисунок ниже. Где можно поставить точку, как пример роли HRD? Может быть, равно работнику? Или равноценно работодателю? Или HR всегда между: часть ближе к работнику, другая — к работодателю? Будет интересно почитать мнение HR-ов в комментариях под этой статьей в соцсетях.
Чтобы однозначно ответить на этот вопрос, нужно помнить о факте, неизменном уже несколько лет, и который должен стать маяком для всех HR при обозначении своей роли:
HR влияет на рыночную стоимость компании через инструменты управления персоналом, развития организационной структуры и построения систем мотивации подразделений.
Согласно исследованию McKinsey, организации, в которых HR помогает сотрудникам получать положительные впечатления от работы, в 1,3 раза чаще сообщают о росте своей организационной эффективности. Компании становятся более человечными: вдохновляют, сотрудничают и стремятся создать для сотрудников значимый и приятный опыт.
Там же приведены результаты опроса 350 HR-руководителей. Пандемия повлияла и на их задачи. Они рассказали о том, что в течение следующих двух лет хотели бы отдать приоритет инициативам, которые укрепят способность их организации управлять изменениями в руководстве, культуре и опыте сотрудников.
В качестве книги для HR-директора советую почитать «Переосмысление роли HR: 6 правил создания компании мечты», где собраны 10 лучших статей Harvard Business Review и где красной нитью проходит мысль: рост бизнеса возможен только при сотрудничестве с HR, и при построении им пространства для вовлечения команды в процессы. Уже давно не рассуждают про управление персоналом, как вспомогательную функцию, признав влияние и стратегическую важность роли и личности HR директора.
В начале 2000-х структурные службы, связанные с персоналом, были в административной роли. В середине нулевых — в контролирующей. Теперь они ближе к бизнес-партнерству и бизнес-лидерству. При этом очевидной стала проблема готовности кадров: где найти такого HR, который станет лидером не только для вчерашних коллег-администраторов, но и для всего бизнеса?
Это большой вызов для рынка и собственников. Часть компаний изначально готовят таких лидеров только из внутренних HR. А часть нанимает успешных руководителей из других сфер, используя синергию предыдущего опыта и новых знаний об HR. Радует тот факт, что сегодня существует огромное количество возможностей улучшать свои способности, расширять горизонты профессиональных знаний во всех областях HR и зон ответственности, которыми он управляет. О зонах ответственности поговорим дальше.
Узнайте, как стать востребованным HRD, какие инструменты используют директора по персоналу из ведущих российских и иностранных компаний
Задачи HR-директора
Собственники бизнеса и генеральные директора считают, что самым важным ресурсом в 2020 году для них стали люди. Это показали последние исследования McKinsey и Conference Board. При этом даже в 2020 году, когда фокус руководителей во всем мире был на работниках компаний, отделы по работе с персоналом ставились этими же руководителями на 8 и 9 места в приоритетах компании.
Возможно, для CEO компаний пришло время честно ответить себе на вопрос: понимаю ли я, что входит в зону ответственности моего HR и как это влияет на результаты компании? А самим HR-директорам — объективно взглянуть на перечень своих обязанностей и чётко выделить их границы.
Итак, самый распространенный формат зоны ответственности HR вы можете увидеть ниже.
Из этой схемы складывается должностная инструкция HR-директора. По ней можно примерно раскроить и структуру подразделения, и численность каждой структурной единицы внутри него. А главное, если вы решили выстроить траекторию своей карьеры таким образом, чтобы возглавить в ближайшем будущем HR-департамент/управление, оцените свои профессиональные знания.
Ответьте себе честно: обладаю ли я знаниями для управления важнейшими процессами в компании? Обладаю ли я нужными компетенциями и компетентностью?
Дисклеймер: если вы не ощущаете разницу между понятиями компетенций и компетентности или путаете их, то претендовать на позицию HRD вам еще рановато.
Должностные обязанности HR-директора
В дополнение к схеме зон ответственности перечислю основные должностные обязанности HR директора (они могут варьироваться от цикла зрелости компании):
разработка и своевременное обновление организационной архитектуры компании;
создание каталога ВНД, его регулярная актуализация как в рамках внутренних потребностей компании, так и под влиянием рыночных условий;
формирование бюджета по всем статьям расходов на персонал;
ведение и своевременная актуализация дашбордов по HR-аналитике;
проектирование процесса подбора персонала с учетом требований бизнес-заказчиков;
своевременный подбор персонала и его адаптация; формирование кадрового резерва;
формирование бренда работодателя: EVP, работа с профильными масс-медиа и внутренними клиентами;
разработка плана развития сотрудников и повышение их квалификации как внутренними ресурсами обучения, так и подбор внешних программ;
создание и контроль за своевременным обновлением эффективных систем оценки персонала и программ мотивации;
курирование кадрового делопроизводства.
Профессиональные и личные качества HR-директора
Прежде всего, это лидер, — на мой взгляд. Не ведомый, а ведущий. Остальное — дело опыта и жажды знаний. Мне очень нравится несколько цитат на эту тему, которые как нельзя лучше применимы к позиции HR-директора.
“
У лидера есть две важные черты: во-первых, он сам куда-то идет, во-вторых, он может повести за собой людей.
“
Управляйте вещами. Руководите людьми.
Грейс Хоппер
“
Менеджмент — это искусство делать вещи правильно. Лидерство — это искусство делать правильные вещи.
Питер Друкер
Что же касается требований рынка, то помимо hard skills, чаще всего собственники запрашивают такие компетенции HR-директора:
- ориентация на результат (понимание бизнеса и рынка компании);
- стратегическое и аналитическое мышление (умение понимать тренды рынка и управлять их влиянием на команду компании);
- гибкость (принимать решение, исходя из наиболее эффективного результата на бизнес-показатели);
- эмпатия / эмоциональный интеллект.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
На рынке трудоустройства сейчас нехватка высококлассных экспертов в управлении персоналом. Прежде всего, это, конечно, влияние самой сферы на должность и сектор. Большое количество директоров HR-департамента — это эксперты в кадровом деле или специалисты с бэкграундом в психологии. На сегодняшний день лидер в HR — это, скорее, высокотехнологичный и сильный в аналитике эксперт по управлению талантами.
Учитывая интерес к кадрам на эту позицию, можно сказать, что дальше этот интерес будет только расти! Сфера развивается динамично и очень интересно. Если вы не знаете, выбирать ли в ближайшем будущем роль HRD и интересно ли вам развитие по этому карьерному пути, то не сомневайтесь, — ваши усилия того стоят.
А как выглядит анти HR-директор — человек, который хуже всего подходит на эту позицию?
- консерватор (зачем автоматизировать процессы? Главное — соблюдение ВНД и трудового законодательства!);
- не любит цифры;
- безынициативный (делаем только то, что говорит начальник);
- неструктурный / несистемный.
При построении своей траектории HR-карьеры нужно руководствоваться пониманием, что HR должен уметь видеть в любом кандидате не только компетенции, но и потенциал. А любую цифру уметь «увидеть» в совокупности с цифрами бизнеса; любого человека — примерить как кандидата и цифру в компании.
Как стать HR-директором
Ирина Ермолаева, директор по персоналу «БАТ» субрегиона Россия, Центральная Азия и Беларусь, ответила на 4 самых распространенных вопроса о профессии HRD.
Директор по персоналу «БАТ» субрегиона Россия, Центральная Азия и Беларусь.
Как стать HR-директором из обычного HR?
Для меня главный ответ на этот вопрос — ваше желание вырасти. Неважно, в какой сфере деятельности вы работаете. В этом вам поможет менталитет роста (growth mindset), главный принцип которого — каждый день вы должны становиться лучше, чем были вчера. Если говорить об HR-области, я считаю, что очень важно быть открытым возможностям, которые представляются. И прежде всего — сначала пройти все горизонтальные шаги.
Идеальный директор департамента HR хорошо разбирается в функционале разных направлений HR: законодательство, администрирование, аналитика, бюджетирование, привлечение и набор персонала, компенсации и льготы, привлечение бизнес-партнерства на разных уровнях. И после того, как произошли важные вехи в горизонтальном росте, вы становитесь более готовым кандидатом в HRD.
Какие hard skills для этого нужно развивать?
Лучше сосредоточиться на тех hard skills, которые важны для будущего HR-профессии. Я бы обратила внимание молодых специалистов на data and analytics: на то, как HR может формировать данные, анализировать цифры, какие инсайты из этого получаются. И как из этих инсайтов может делать выводы и помогать бизнесу принимать самые главные решения, помогать выиграть на этом рынке.
Каковы перспективы HR-профессии?
Мне кажется, перспективы профессии никогда не были столь светлы, как в сегодняшние дни. Стало очевидно, что компании выигрывают на рынке и становятся лидерами благодаря своим людям. Всё остальное можно скопировать. Невозможно скопировать набор талантов и культуры организации.
Какая зарплата у HR-директора?
Разлет по зарплате очень велик. Можно найти вакансию с зарплатой 100 тысяч рублей, а можно и такую, где даже не упоминается компенсация, поскольку она сопоставима с генеральными директорами более или менее масштабного бизнеса.
Сколько зарабатывает HR-директор?
Остановимся на зарплате подробнее. Вознаграждение директора по персоналу, безусловно, зависит от масштаба компании и сферы, а также от региона РФ. По открытым и уже опубликованным данным агентства Каус (Москва) минимальный уровень заработной платы у HR-директора — 90 000, максимальный уровень заработной платы варьиоруется в пределах 500 000 рублей.
А вот по данным ресурса trud.com средняя заработная плата по РФ у HR директоров составляет 77 328 рублей. Там же говорится, что на 10.04.2021 по России открыто 330 вакансий на позицию HR-директора.
В 2020 году Forbes провёл исследование, где выяснил, сколько в среднем зарабатывают топ-менеджеры в различных секторах. Средняя по рынку компенсация директора по работе с персоналом:
- Нефтегазовые компании — 520 тыс $
- Тяжелая индустрия — 480 тыс $
- Телекоммуникационные компании — 370 тыс $
- Транспортные компании — 210 тыс $
- Фармацевтические компании — 170 тыс $
Мы осветили в статье все самое важное о профессии HR-директора в 2021 году: его роль в компании, функции, задачи, компетенции, hard и soft skills, перспективы и зарплаты в сфере. Если прочитав все это, вы чувствуете вдохновение — вы на правильном пути. Учитесь, пробуйте, воплощайте свои карьерные мечты и амбиции!
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Функция HR — одна из самых важных для развития компании. Но в одних организациях за эти задачи отвечает отдел по работе с персоналом, а в небольших компаниях — они выполняются частично или ложатся на директора. Для чего нужен HRD и какую роль он выполняет?
За что отвечает
HR-директор — это топ-менеджер, который отвечает за ключевые задачи в компании. В первую очередь, он строит бизнес-стратегию, а затем распределяет задачи по разным функциям HR-отдела. Он оказывает влияние на рыночную стоимость компании за счет управления персоналом, улучшения организационной системы и выстраивания мотивационных схем отделов и подразделений.
Основные задачи HR-директора
Если 20 лет назад ориентир был на задачи и потребности компании, которые закрывает конкретный специалист, то сейчас — в центре внимания сам сотрудник.
То есть подбор специалиста не ограничивается профессиональными навыками, не менее важны личностные качества и сами люди. Нельзя недооценить важность этого пункта для HRD. Его темперамент и общие взгляды должны соответствовать корпоративному духу и миссии компании. Разберем задачи HR-директора более подробно.
Стратегическое планирование
С этого начинается работа HRD в любой сфере: выстраивание бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить стратегию бизнеса, нередко встает вопрос о замене HR-директора или команды. При этом он не может действовать в одиночку: необходимо выстраивать отношения с топ-менеджментом и руководителем.
Аналитика и оптимизация процессов
HR-аналитика — это комплексный подход к обработке данных в HR:
- оценка работы отделов;
- анализ структуры компании;
- планирование новых проектов;
- прогнозирование проблем и рисков;
- анализ цифр по подбору, оценке и развитию персонала.
Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный скилл для HR-директора. Он должен работать со статистикой, которая важна для оценки ресурсов, формирования качественного штата сотрудников и выбора наиболее подходящей стратегии.
Планирование бюджета
Одна из самых важных задач HRD для правильного функционирования компании. Если первоначальным распределением бюджета занимается непосредственный руководитель подразделения, задача HRD — помочь его подкорректировать и расставить приоритетность задач. Например, в ИТ есть дополнительные затраты на сотрудников: тимбилдинги для команды, платные курсы, бесплатное питание и кофе, но бюджета часто не хватает. HRD работает с такими кейсами вместе с ИТ-директором.
Подбор персонала
HRD строит фундамент подбора, а к самим собеседованиям подключается на управленческих позициях. HR-директору необходимо понимать специфику команды или отдела, и доносить свое видение HR-менеджерам. Если возникают сложности в этапах подбора, нередко HR-директор подключается и ускоряет процесс. Кроме того, он формирует систему: количество рекрутеров, ведение базы кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одна важная задача — анализ рынка и сложностей в подборе конкретной сферы. В этом случае HR-директор выстраивает процесс так, чтобы решить проблему и облегчить подбор.
Развитие и обучение персонала
Основная цель HR-директора — повысить продуктивность сотрудников и выстроить систему карьерного развития. Для этого он выстраивает внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: семинары, тренинги, курсы, онлайн-обучение. Помимо этого, HRD согласовывает процессы обучения и развития персонала в отделах. Иногда он сам участвует в ассессмент-центрах и других оценочных процедурах.
Корпоративная культура и HR-брендинг
Кто как не HR-отдел отвечает за это? На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей. К тому же в любой компании необходимы корпоративы, совместные встречи и планерки, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к процессам компании — без HRD эта функция может западать.
Кадровое делопроизводство
В зависимости от размера компании и количества сотрудников, HRD принимает решение о построении целого отдела кадров или найме нескольких сотрудников. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.
Дополнительные задачи:
- Составляет нормативные документы;
- Контролирует документооборот и сопутствующие документы;
- Участвует в оптимизации процессов;
- Согласовывает сложные случаи увольнений и выплат.
Функции HR-директора в ИТ
Чем HRD в ИТ-компании отличается от аналогичной позиции в другой сфере?
Все зависит от конкретной организации и распределения функций в ней.
В небольших компаниях и стартапах, функции HR-директора делят HR-менеджер, рекрутер и ИТ-руководитель. Здесь упор на подбор сотрудников, удержание и обучение. Однако если у HR-менеджера не хватает опыта и стратегического видения — это повлияет на процессы компании. В крупных компаниях, где ИТ— один из отделов, HR-директор выполняет полноценную роль и отвечает за все HR-процессы.
Однако если HR-директор работает именно в ИТ-компании, здесь такие же особенности, как у HR-менеджеров и рекрутеров в этой сфере. А именно: нужно понимать особенности рынка, погружаться в сферу и работать
над HR-брендингом, — в условиях сильной конкуренции в ИТ.
Сильная HR-функция компании — один из факторов ее успешности на рынке, в том числе и для ИТ-сферы. Именно за это отвечает HR-директором, о котором мы рассказали в статье.