Действия подчиненного при либеральном стиле руководства

Грамотно выстроенная либеральная тактика управления персоналом подразумевает свободу в действиях и решениях подчиненных на пути к достижению целей. Задача руководителя в этом случае – контролировать только выполнение результата, не вмешиваясь в сам процесс работы. Однако на деле «мягкость» начальства часто становится причиной расхолаживания сотрудников. С другой стороны, в некоторых сферах авторитарный или директивный стиль руководства тоже может снизить эффективность персонала. Разберемся, как найти «золотую середину».

Что такое либеральный стиль руководства

При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность. 

Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху. 

В этом случае не обойтись без индивидуального подхода к каждому сотруднику, а на многие «особенности» работников руководителю придется закрыть глаза. Например, если сорваны сроки выполнения заказа, грозить увольнением или штрафом бессмысленно, ведь из-за этого вдохновение персонала может пропасть бесследно. Но помните, что вы по-прежнему директор, а значит, ответственность за невыполнение обязательств перед заказчиком лежит на вас. 

Особенности личностно-ориентированной модели руководства

Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:

1. Самостоятельность и профессионализм работников. Пустить деятельность персонала на самотек можно только в том случае, если вы уверены в том, что ваши люди вас не подведут. Сотрудники должны уметь самостоятельно находить правильные решения. Власть при этом распределяется между ответственными членами коллектива с выраженными лидерскими навыками. Тогда свобода действий поможет развитию и повысит эффективность коллектива.
2. Авторитет директора. В отличие от чисто авторитарного стиля руководства, в либеральной модели руководитель разделяет только ответственность за результат, но не влияет на процесс его достижения. Персонал должен быть уверен в вашем профессионализме и готовности посодействовать или направить, если возникнет необходимость. Сотрудники должны понимать, что вы всегда наготове и следите за ситуацией, хотя и не навязываете определенную модель поведения. Удар критики и недовольства партнеров, в случае невыполнения обязательств вашей компании, лягут на вас – не стоит об этом забывать.
3. Готовность к обсуждению. Руководитель-либерал не пытается давить на подчиненных и не вмешивается в повседневную текучку дел. Однако он должен быть последователен в своих установках, привлекать персонал к дискуссии, обсуждению проблем и тактики ведения бизнеса. Важно обозначить свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, выслушать мнение сотрудников и прийти к определенному решению. Дискуссии проводятся в доброжелательной и доверительной атмосфере, директор общается с подчиненными на равных. Проводите такие встречи периодически, чтобы принять отчетность по реализованным проектам и разработать стратегию по запланированным.

Сильные стороны либерального стиля

Личностно-ориентированная модель руководства при ее грамотной организации может принести немало пользы вашему бизнесу. Этот подход все чаще реализуют IT-компании с мировым именем, например, Apple и Google. Сотрудники этих корпораций не имеют нормированного рабочего графика, их не заставляют сидеть за рабочим столом или делать что-то против их воли. При этом они сами генерируют идеи и воплощают их в жизнь. При разработке новых продуктов персонал имеет максимальную свободу действий. Работник может в любой момент пойти отдохнуть, отправиться в кафе или поспать прямо на территории компании. Однако размер его зарплаты напрямую зависит от того, что он придумал и внедрил на практике. Инициировать деятельность путем прессинга и жестких ограничений руководство считает бессмысленным. И это работает!

Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:

1. Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
2. Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества. 
3. Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество. 

Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться

Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:

1. Коллектив не справляется. Отсутствие дисциплины, вертикальной иерархии управления, четких должностных обязанностей приводит к «разброду и шатанию» в штате. Так происходит, если руководитель-либерал не убедился в высоком уровне самосознания и самоорганизованности персонала, прежде чем дать им карты в руки. В результате, вместо продуктивной работы, подчиненные занимаются личными делами, борются за власть или бездельничают на рабочем месте. И, возможно, дело вовсе не в сотрудниках, а в том, что они не готовы к самоуправству, в них сильны ментальные предрассудки и им требуется постоянный контроль. Представьте, что будет, если предложить строительной бригаде самоорганизоваться. Наверняка строительство затянется надолго.
2. Нет четкого плана действий. Невозможно установить план, определить KPI или составить отчетность, если нет ясных требований от персонала. К чему они должны стремиться? Как определить их эффективность? Как разработать систему мотивации? Да и зачем, если метод «кнута и пряника» здесь не работает. Сделал – хорошо, не сделал – тоже хорошо. Увы, далеко не в каждой компании руководителю стоит становиться лучшим другом подчиненных.
3. Несоблюдение дедлайнов и срывы заказов. Если вы – либеральный руководитель, то ваш заказчик – не факт. Вряд ли ваши деловые партнеры проникнутся идеей о человечности, когда речь идет о соблюдении условий контракта. В результате вы рискуете доделывать проект самостоятельно или попасть на штрафные санкции, в то время как ваши сотрудники продолжат незаслуженно получать зарплату.
4. Нет прибыли и развития бизнеса. Этот пункт плавно вытекает из предыдущего. Если коллектив не видит заинтересованности в результате со стороны директора, энтузиазма у персонала не прибавится. 

Перечислим действия директора-либерала, которые уже «за гранью» и могут слишком дорого стоить бизнесу:

• долгие уговоры и просьбы к сотруднику сделать ту или иную работу, которая на самом деле является его обязанностью;
• выполнение задач вместо подчиненных по причине их недисциплинированности;
• неумение говорить «нет» и нерешительность в установке целей и задач;
• стремление иметь хорошие отношения с сотрудниками во что бы то ни стало ставится превыше интересов компании;
• предоставление незаслуженных льгот, премий, оплачиваемых отгулов по неуважительным причинам;
• откладывание увольнения или дисциплинарного взыскания с неэффективного сотрудника;
•  потакание и попустительство со стороны директора;
• несоблюдение нормативных актов и уставных правил ради сохранения добрых отношений с подчиненным;
• отсутствие даже поверхностного контроля за деятельностью персонала;
• инертность и отсутствие собственной позиции в ситуациях, когда без решительных действий руководителя не обойтись. 

Чаще всего руководителями-либералами не становятся, а «рождаются». Обычно это люди, которые по натуре добродушные и нерешительные, боятся конфронтации и всячески избегают конфликтов. Другой вариант – отсутствие профессионализма, уверенности в себе. В этом случае директор считает, что сотрудники «знают, что лучше» и считает себя обязанным собственным подчиненным. 

Наконец, сам руководитель может быть творческой личностью, которой чужды такие понятия, как «менеджмент», «управление» и «организаторские способности». Обязанности руководителя для него в тягость, и он чувствует себя не на своем месте. Тогда владельцу бизнеса стоит рассмотреть вариант найма коммерческого директора для своей компании. Конечно, это повлечет дополнительные расходы, но благодаря профессионализму нанятого работника, затраты наверняка быстро окупятся, а прибыль увеличится. Не бойтесь уступить свое место в директорском кресле более подготовленному специалисту, ведь вы по-прежнему останетесь главой компании.

Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Похожие материалы в разделе Психология управления:

• Потребности
• Общие функции руководителя
• Мотивы критики
• Управление с помощью комитетов
• Научитесь производить впечатление
• Фигура партнера по общению
• Характер требований к личности руководителя
• Должностной статус руководителя
• Структура трудового коллектива
• Трудовой коллектив как «живой организм»

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели! Сегодня мы рассмотрим либеральный стиль управления, его преимущества и недостатки. Его ещё называют попустительским, и не каждому коллективу он подойдёт, а в некоторых без него никуда.

Характеристика либерального стиля

Либеральный стиль управления подразумевает практически полное отсутствие какого-либо контроля действий подчинённых. То есть, руководитель изначально объясняет проблему, создаёт необходимые условия, чтобы коллектив мог приступить к её решению и формулирует задание, итог, который хочет увидеть в результате их деятельности. А сам, как говорится, «уходит в тень», оставляя пространство для действий самим работникам.

Не включается в процесс, часто даже если наблюдает какие-то ошибки или отсутствие вдохновения, мотивации. Его функция теперь самая последняя, решающая – принять и оценить результат. А вот самим исполнителям придётся быть в «свободном плаванье». Самостоятельно принимаясь наиболее оптимальные варианты, и договариваясь о том, кто и за что будет отвечать, а также какой алгоритм действий предпринять. Отношения, то есть возникшие сложности, и конфликты они тоже регулируют самостоятельно.

Самому начальству остается только довериться сознательности и преданности членов рабочей группы, удерживаясь в моменты, когда возникает непреодолимое желание всё-таки включиться и внести коррективы и изменения.

Руководитель просто обязан в таком случае наладить отношения со сформировавшимся лидером, даже если он ему неприятен, чтобы незаметно, но всё же, управлять процессом. А это требует помимо высокого уровня интеллекта, так ещё и умения творчески подходить к решению вопросов, чтобы мастерски справляться со сложностями. Интеллект крайне необходим именно для того, чтобы чётко сформировать задачи, предвосхитив все события, обеспечить ресурсы и условия. А это непросто, уж поверьте, в дальнейшем же он не сможет активно включаться, поэтому просчитать всё до мелочей необходимо заранее.

Недостатки

Для сотрудников

• Такой вид руководства способствует возникновению анархии. Либо разделению группы на подгруппы. В таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством. И в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива.
• Не каждый человек способен выдержать свободу в действиях. Поэтому есть риск, что при возникновении конфликта участники не смогут с ним справиться самостоятельно, отчего под угрозой будет вообще весь задуманный план мероприятий.
• Отсутствие похвалы может снижать мотивацию к действиям, так как всем важно ощущать свою значимость. Но проблема в том, что некоторые нуждаются в ней чрезмерно, причём им обязательно важно получать её извне, так как ориентироваться на собственные ощущения не умеют. Отчего неосознанно могут создавать напряжённую обстановку, добиваясь признания от коллег, даже устраивая саботаж.

Для компании

• Минусы проявляются также в виде пассивности и расслабления сотрудников из-за отсутствия контроля их деятельности. Не боясь порицаний и выговоров начальства, по одной простой причине – либеральный тип руководства их просто-напросто не приемлет, и не включает в свой список функций. Сотрудники позволяют себе несерьёзно подходить к рабочим вопросам и некачественно выполнять свои обязанности.
• Часто руководитель выбирает либеральную позицию только потому, что не умеет справляться с конфликтами, а также регулировать их. Тогда для него безопаснее становится отгородиться от процесса, сняв с себя ответственность за последствия. А это приводит к тому, что компания просто терпит крах, потому что, в данном случае, допустим, важно было наоборот, проявить характер и включиться в процесс, жестко контролируя действия подчинённых.
• Из-за отсутствия мотивации значительно снижается скорость выполнения работы, отчего сдача проекта может задерживаться.
• Исход проекта в основном зависит от амбиций и стремлений к развитию группы людей, привлечённых к работе. Если на продвижение в карьере им наплевать, а тем более, на репутацию их предприятия, то и «выкладываться» будут соответственно. К примеру, доверив стройку высоко этажного дома на прораба и сознательность работников, есть риск получить аварийное сооружение.

Пример

Примеры того, что иногда либеральный стиль вредит, имеет такая успешная корпорация, как «Кока-Кола». Она потеряла большую часть доходов из-за того, что уволив сотрудников низшего звена, руководители перестали включаться в деятельность, посчитав, что это поможет увеличить производительность.

Но оказалось всё наоборот, и впоследствии пришлось приложить массу усилий и потратить времени, чтобы восстановится.

Преимущества

Для сотрудников

• Работа вызывает интерес, так как человек делает то, что ему больше нравится и подходит, а не что «приказали». А вы сами знаете из статьи про энергетику человека, в интересе заложена масса энергии, поэтому вы будете меньше уставать, занимаясь тем, что доставляет удовольствие. Как маленькие дети, они неугомонные потому, что идут за своим любопытством и желаниями.
• При успехе ощущение удовлетворения значительно выше того, который человек испытывает при похвале. А всё благодаря осознанию, что удалось без чётких инструкций и контроля, проявив креативность и подключив способности, знания и умения, достигнуть такого результата. Это положительно сказывается на самооценке.
  Так как самым устойчивым является мнение о себе, сформировавшееся самостоятельно, именно на него потом опирается личность. Да вы сами, наверное, знаете, как это, переубедить стройную девушку в том, что ей не стоит садиться на диету… Если она считает, что она толстая, то никто и ничто не повлияет на это решение.

Для компании

• Плюсы в том, что группа в целом и каждая личность в отдельности получают возможность проявиться и раскрыть свой потенциал. В такой полной свободе рождаются совсем необычные и творческие идеи, которые бы не могли возникнуть при других условиях.
• Люди сами регулируют отношения между собой и устанавливают чёткую цепочку иерархии. Отчего такая система становится очень устойчивой и способной выдержать многие трудности и сложности. Даже если выпадет несколько участников в процессе работы, коллектив в состоянии будет справиться с проектом в целом, распределив обязанности между собой. Существовать он может многие года, создавая собственные ценности, правили и традиции. Руководителей может быть множество, от этого ничего не изменится, в отличие от других типов управления, где при смене начальства теряется или большая часть специалистов, или меняется качество и эффективность выполненной работы.
• Есть личности, с которыми невозможно сотрудничать, если не предоставлять свободу. И отказаться от них также невозможно, потому что они ценны и способны на гениальные творения. Но как только вы попробуете на них надавить, то считайте, что самостоятельно, собственными руками отправили задуманный проект в мусорный бак. Так что либеральность способствует возникновению шедевров и открытий, особенно значимо это в сфере науки и медицины.

Рекомендации

1. Хоть и у этого типа несколько названий, важно выдержать баланс, оставаясь в либеральности и не доводя дело до полного попустительства и бесконтрольности. Поэтому будьте незаметны в проверке и наблюдениях, обращаясь периодически к лидеру группы.
2. Посмотрите статью «Способы развития латерального мышления», эти знания, и тренировка помогут вам научиться принимать нестандартные решения и выходить из сложных тупиковых ситуаций.
3. Чаще всего важно просто создавать видимость, что вы имеете власть над сотрудниками и процессом. Ведь, если быть честным по отношению к самому себе, то становится понятным, что вы зависите от решений и способностей, квалификации группы людей, и что остается только ждать и верить, что они справятся. От этого может возникать масса напряжения, которая потом скажется на здоровье, причём негативно. Поэтому изучите статью, про методы избавления от стресса, и применяйте их на практике, чтобы сохранить равновесие и спокойствие.
4. Чтобы справиться изначально и с лидерами, и с остальными работниками, чтобы они прислушались к вам, вы должны быть для них авторитетом. Именно тогда вы сможете оставить выполнение работы на их ответственность. Но как быть, если у начальника низкая самооценка и неуверенность в своих силах? Это значительные недостатки, из-за которых такие понятия, как уважение и авторитет станут более мифичными и нереальными. Поэтому поработайте над собой, а тут вам помогут рекомендации в статье про лучшие методы достижения успеха.
5. Учитесь брать на себя ответственность и «разруливать» конфликты. Это наладит общую атмосферу и прибавит вам уважения, определённого статуса. Как это делать налегке и мастерски, вы узнаете тут.

Заключение

Также рекомендую ознакомиться и с остальными стилями руководства, чтобы сравнить и определить наиболее подходящий вариант, с помощью которого вы добьётесь необходимых и запланированных результатов.

Да и, к тому же, важно уметь балансировать и лавировать между ними.

Люди – разные, и к каждому необходим особый подход, чтобы он имел возможность проявиться и выложиться на 100 процентов.

Характеристика авторитарного начальника подробно описана в этой статье. Успехов вам!

Материал подготовила Журавина Алина.

Обновлено: 18.05.2023

Что такое либеральный стиль руководства

При либеральном или личностно-ориентированном стиле руководства большой объем своих полномочий директор передает работникам. Участие начальства в профессиональной деятельности сотрудников минимально или отсутствует вовсе. Иерархия управления в этом случае распространяется в горизонтальной, а не в вертикальной плоскости. Благодаря этому, в идеале, персонал острее ощущает собственную значимость в компании, обретает мотивацию трудиться на благо общей цели, повышается вовлеченность, ответственность, обостряется креативность.

Главная ценность такой политики управления – возможность для работников раскрыть свой творческий потенциал. Поэтому либеральный стиль наиболее актуален в сферах бизнеса, где не обойтись без положительного настроя в работе. У подчиненных появляется возможность самостоятельно найти пути решения проблем, проявить личностные качества. Положительный настрой директора подкрепляет вдохновение в творческой деятельности и стимулирует на пути к успеху.

Особенности личностно-ориентированной модели руководства

Казалось бы, что может быть проще – дать полную свободу действий подчиненным и добиваться целей без негативных эмоций. Но не все так просто. Эффективности в работе сотрудников при либеральном стиле управления удастся достичь только при соблюдении следующих условий:

Сильные стороны либерального стиля

Соответственно, к сильным сторонам либерального стиля руководства можно отнести:

1. Благоприятный климат в коллективе. Отсутствие нервных потрясений, депрессий и стрессов, связанных с давлением начальства – залог долгого и успешного сотрудничества. В таких компаниях минимальная текучка, а сотрудники поддерживают друг друга и помогают в решении задач.
2. Самоорганизация персонала. Подчиненные не ограничены в способах самореализации и самовыражения. Работники трудятся автономно, самостоятельно определяют способы достижения целей. Максимальная заинтересованность обеспечивает высокий результат. Именно такая модель руководства в наибольшей степени способствует созданию корпоративной культуры, стимулирует на введение инноваций в рабочий процесс и свободу творчества.
3. Стремление к самообучению. Начальство обеспечивает все условия для достижения желаемых целей, предоставление инструментов для развития – одно из таких средств. Задача руководства – помогать персоналу самосовершенствоваться. Для этого используются такие методы как тимбилдинг, профессиональный коучинг, наставничество.

Недостатки либерального руководства – чем это может обернуться

Личностно-ориентированная модель руководства априори подразумевает отсутствие требовательности и решительных мер со стороны директора. И нередко это приводит к печальным последствиям и даже банкротству. Рассмотрим недостатки такой модели руководства, которые выявляются на практике:

Итак, личностный стиль руководства считается одним из самых слабых в современном менеджменте. Однако при соблюдении особых условий применения, такая модель поведения может сулить успех. Этот стиль больше всего подходит руководителям творческих мастерских или лидеру среди менеджеров среднего звена, которые мотивированы на результат и отличаются высокой степенью профессионализма и самоорганизованности.

Совершенствование управления и развитие организаций

УСЛУГИ КОМПАНИИ

АВТОРСКИЕ СТАТЬИ

PROGRESSIVE MANAGEMENT, LLC / DNEPR / UKRAINE

+ 38 (056) 797-01-44 (095) 330-30-23 (096) 732-65-50 (063) 797-01-44

Главная Либеральный стиль управления менеджмента

Либеральный стиль управления менеджмента

Стили управления.

Либеральный (несмешивающийся) стиль управления характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль управления отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безинициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль управления, то во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Когда доминирует либеральный стиль управления, то руководитель не достаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Когда доминирует либеральный стиль управления, то руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель-либерал способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля управления не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Когда доминирует либеральный стиль управления, то подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина — недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Либеральный стиль управления представляет собой особый подход руководителя предприятия или подразделения по отношению к своим сотрудникам. Заключается в предоставлении свободы и возможности реализовываться без жестких ограничений и рамок.

Руководитель минимально участвует в жизни коллектива, практически не вмешиваясь в рабочий процесс. Этот метод сейчас становится все более популярным и является полной противоположностью авторитарному стилю управления. С его помощью можно добиться максимального результата работы, а можно прийти к непоправимым последствиям. Он подходит не для всех видов деятельности.

Что такое либеральный стиль управления

Включает в себя несколько составляющих:

1. Роль руководителя, который является координатором работы и обеспечивает связь между высокопоставленным руководством и сотрудниками;
2. Степень свободы работников. В основном либеральные методы не ограничивает их ни в постановке целей задач, ни в выборе метода для их достижения;
3. Отношение в коллективе строятся по принципу взаимопомощи и отсутствия конкуренции среди сотрудников;
4. Формальное регулирование, где большинство документов заполняется лишь по требованию законодательства.

Еще его называют попустительским. Главной его особенностью считается минимальный контроль работы и дисциплины сотрудников со стороны руководителя. Все решения и ответственность перекладывается на работников.

В таких компаниях сотрудники должны обладать следующими навыками:

• Умение самостоятельно принимать решения;
• Проявлять инициативу;
• Ответственно относится к поручениям и дисциплине.

На первоначальном этапе руководитель правильно ставит перед подчиненными задачу и цель, создавая при этом необходимые условия для работы. Затем формулирует четкий итог, который хочет видеть в конце. И в завершении этапа принимает и оценивает результат выполненного.

И пока сотрудники принимают самостоятельно решения, применяя все свои навыки и профессионализм, руководитель-либерал наблюдает за процессом со стороны. При этом, не вмешиваясь и не включаясь в работу со своими идеями и советами. Независимо от самостоятельности подчиненных, у него всегда должен быть запасной вариант, в случае если что-то пойдет не так и необходимо будет минимизировать потери.

Даже если наступают моменты, когда очень хочется включиться в процесс, руководители просто стараются поддерживать близкую связь с лидером команды. С помощью сформировавшегося неформального лидера, можно управлять процессом не заметно.

Могут возникнуть ситуации, когда сотрудники обращаются к вышестоящему руководству (если такое сформировано) по поводу полного бездействия и безразличия руководителя-либерала в решении конфликтной ситуации внутри коллектива. Чтобы избежать подобной ситуации лидер-либерал должен обладать навыками социальной психологии. В случае когда руководитель и есть высшее руководящее звено, решение конфликтной ситуации — зона его ответственности.

Каждый сам за себя во имя одной цели

И задача лидера сводится к правильному контролю достижения поставленных им целей.

Статьи

При выборе этого стиля управления руководитель минимально участвует в жизни коллектива и не вмешивается в рабочий процесс. Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов. Руководитель-либерал, как правило, вежлив, нетребователен и редко бракует инициативы и предложения, потому как редко погружается в них.

Такой стиль управления встречается нечасто, так как может повлечь за собой неприятные последствия от прогулов и некачественно выполненных заданий и вплоть до банкротства и ликвидации компании. Если выполнение поручений не контролируется и начальство не откликаются на просьбы о помощи в разрешении конфликтов и других вопросов, работа может некачественно выполняться, так как руководитель не формулирует чётких задач и требований к ним. Возможен, в том числе, так называемый “бунт” – обращение к вышестоящему руководству с просьбой сменить руководителя. Что вполне объяснимо. Согласитесь, редкий коллектив захочет работать, как им кажется, меньше руководства и нести полную ответственность за свои действия и действия руководителя.

ПРИНЦИПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Начальник, который пускает на самотёк рабочий процесс, рискует “заслужить” негативное отношение как коллектива, так и вышестоящего руководства.

Либеральный стиль управления, как правило, ассоциируется с халатным отношением руководителя к работе и вызывает негативные ассоциации. Для некоторых компаний, однако, либерально-попустительский стиль управления является оптимальным. Наиболее оправдан такой выбор стиля руководства при работе с коллективами людей творческих профессий: дизайнерами, иллюстраторами и так далее. В этом случае неусыпный контроль и жёсткие требования только мешают рабочему процессу. Руководитель-либерал редко выступает с предложениями, но и редко отказывает, если сотрудник проявляет инициативу, поэтому многие идеи и творческие планы смогут быть беспрепятственно воплощены в жизнь.

Для успешной работы в компании, чей начальник выбрал либеральный стиль управления, сотруднику необходимо обладать следующими профессиональными качествами:

• ответственность к поручениям,
• самостоятельность к принятию решений,
• ответственность и инициативность.

Все права и обязанности руководитель такого коллектива перекладывает на плечи сотрудников, максимально снимая с себя ответственность за рабочий процесс и его результаты, поэтому необходимо быть готовым взять её на себя.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс” помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

На нашем сайте Вы сможете записаться на курсы по личностному росту, подать заявку на бесплатные тренинги и поучаствовать в других мероприятиях в Москве. Телефон для связи: 8 (495) 755-44-92.

Руководитель, избравший либеральный стиль управления, также не станет помогать советом или как-либо ещё вмешиваться в рабочий процесс, поэтому сотрудникам придётся принимать самостоятельные решения, полагаясь только на свои профессиональные навыки и опыт. Руководитель-либерал также редко предлагает свежие идеи, поэтому, если сотрудник заинтересован в своём профессиональном развитии и росте компании, он будет вынужден проявлять инициативу, проявить терпение и настойчивость. Сам руководитель-либерал должен всегда иметь “запасной план” на тот случай, если он вовремя не придёт на помощь и коллектив самостоятельно не справится с поставленной задачей, в этом случае как руководитель он обязан продумать пути отступления и минимизировать потери компании.

Руководителя-либерала можно также сравнить с проводником, посредником между его начальством и подчиненными. Он ждёт указаний сверху, чтобы передать их коллективу, проявляя минимум личной инициативы. В связи с этим он должен не только хорошо понимать предъявленные требования, но и уметь донести их до подчиненных без потери смысла. Руководителю, избравшему либеральный стиль управления полезно также уметь не потерять лицо в общении с подчиненными, суметь организовать работу так, чтобы его не обвинили в бездействии.

МИНУСЫ И ПЛЮСЫ

Минусов у либерально-попустительского стиля руководства достаточно:

Однако есть у этого стиля и преимущества: сотрудники свободно реализуют свой творческий потенциал, не ограничены в проявлении инициативы и предложении новых решений. Есть у этого стиля и черты, которые можно расценивать, как и негативные, и позитивные явления одновременно. Например, руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным. С одной стороны, коллектив не испытывает демотивирующего психологического давления, с другой же стороны, дисциплина в таких коллективах “хромает”, а это может привести к плачевным последствиям: халатное отношение к работе, игнорирование поручений, пропускам, опозданиям и другим необязательным последствиям.

Либеральный или либерально-попустительский стиль управления характеризуется минимальным присутствием руководителя в жизни коллектива, его безынициативностью, при этом сотрудника предоставляется полная свобода творчества и реализации инициатив. Необходимо учитывать, что данный стиль управления не подойдёт для стрессовых ситуаций, “горящих дедлайнов”, так как в этих случаях необходима жёсткая дисциплина и слаженность действий коллектива.

Читайте также:

  

• Аппликация на тему берегите природу в школе

  

• Песняры биография группы кратко

  

• Образцы построек из конструктора в детском саду

  

• Основные теории личности в зарубежной и отечественной психологии кратко

  

• Письменные формы взаимодействия с родителями в доу

Одной из основных проблем осуществления контроля в системе управления организацией является проблема контролирования эффективности человеческой деятельности. Во многих случаях он основан на личном восприятии руководителем своих подчиненных.

Главенствующая роль руководителя связана с его наделением полномочиями власти, через которые он оказывает воздействие на коллектив, а через него в целом на результаты и характер функционирования организации. Профессиональным руководителем четко формулируются задачи, прогнозируются неудачи, находятся решения в любой ситуации, он способен активизировать внутренние стимулы персонала к самостоятельности в действиях. При всем этом, выполняя свои служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, который характеризуется как субъективными, так и объективными составляющими.

Среди объективных составляющих рассматривают: специфику сферы деятельности производственной системы, закономерности управленческого процесса, социально-психологическую специфику исполнителей, уровни иерархии управления и пр.

В субъективный элемент стиля руководства включаются:

• уровень профессиональной подготовки руководителя,
• нравственные ценности,
• особенности темперамента и характера,
• коммуникативные способности,
• поведенческий аспект.

Такие характеристики дают возможность сочетать в управленческой деятельности производственные функции и функции регулирования взаимоотношений внутри коллектива. Они оказывают при этом воздействие на мотивацию подчиненных, уровень удовлетворенности трудом, характеристику отношений между ними.

«Контроль либерального и авторитарного руководителя» 👇

Контроль и либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства можно охарактеризовать минимальным вмешательством со стороны руководителя в деятельность коллектива.

Руководитель-либерал активно в производственной деятельности подчиненных не участвует. Он только ставит перед ними задачи, определяет ключевые направления работы, находит необходимые ресурсы и дает сотрудникам самостоятельность при достижении конечного результата. Роль такого руководителя сводится к консультационной, координирующей, организаторской, снабженческой и, конечно, контрольной функциям.

Руководитель-либерал обычно использует власть, которая основана на вознаграждении, эталонную или экспертную власть.

С точки зрения психологии либеральный стиль руководства рассматривается с нескольких сторон в зависимости от того, какой коллектив возглавляет руководитель-либерал. Такой стиль может дать положительный результат, если коллектив включает в себя высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными способностями к самостоятельной творческой работе, ответственных и дисциплинированных. Этот стиль может использоваться и в качестве индивидуального подхода к сотруднику.

Более успешно руководитель-либерал управляет коллективом, в котором имеются знающие и энергичные помощники, способные на себя взять функции руководителя. В данном случае заместители практически руководят коллективом и принимают решения, они также решают конфликтные ситуации.

При либеральном стиле руководства управленческие функции на себя может взять и сильный неформальный лидер. В данном случае руководитель-либерал должен обозначить «платформу» лидера и умело на него воздействовать, чтобы не допускать анархии, снижения дисциплины и появления признаков неблагоприятного социально-психологического климата. Более эффективен либеральный стиль управления в научном, творческом коллективе, состоящем из признанных авторитетов, одаренных и талантливых людей в каких — либо областях техники, науки, культуры или искусства.

Если коллектив до либерального стиля управления не «дорос», а во его главе может стоять руководитель-либерал, но такой стиль превращается в попустительский. В этом случае «минимум контроля» и «максимум демократии» могут привести к тому, что:

1. некоторые из сотрудников не считают важным выполнять ранее принятые решения;
2. отсутствие со стороны руководителя контроля пускает работу подчиненных на «самотек»;
3. итоги работы понижаются из-за отсутствия контроля и систематической ее оценки;
4. персонал не удовлетворен и своей работой, и своим руководителем.

Как результат все это может отрицательно сказаться на состоянии морально — психологического климата внутри коллектива.

Контроль авторитарного руководителя

Авторитарный стиль руководства определяется концентрацией и централизацией власти в руках одного руководителя. Им единолично решаются все вопросы, определяются действия подчиненных, не давая им при этом возможностей проявлять инициативу. Подчиненные выполняют только то, что им приказано; при этом информация, необходимая для них, сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируема.

Руководителем-автократом используется власть, основанная на принуждении, или традиционная власть.

Авторитарный стиль управления с психологической точки зрения неблагоприятен. Интерес к работнику как к личности у руководителей-автократов отсутствует. Сотрудники пассивны из — за подавления их инициативы и творческих проявлений. Они, обычно, в основной своей массе работой и положением в коллективе не удовлетворены. При этом стиле руководства появляются причины, дополнительно влияющие на появление неблагоприятного психологического климата: появляются «козлы отпущения», «подхалимы», рождаются интриги. Это все – это причина усиленной психологически-стрессовой нагрузки, которая является вредной для физического и психического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства оправдан и целесообразен:

1) в ситуациях, которые требуют максимально быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайной ситуации, аварии, производства во время войны и т. д.);
2) на первом этапе создания нового коллектива;
3) в коллективе с низкой сознательностью членов такого коллектива;
4) в армии.

Ключевые различия контроля либерального и авторитарного руководителя

Суть либерального стиля состоит в том,
что руководитель ставит перед исполнителями
задачи, создает необходимые организационные
условия для их работы, определяет ее
правила и определяет приемлемые границы
решения, а сам при этом отходит на второй
план, оставляя за собой функции
консультанта, эксперта, арбитра и
«последней инстанции» при разрешении
споров. Он также обеспечивает сотрудников
информацией, поощряет их, обучает.

Подчиненные самостоятельно принимают
необходимые решения, берут на себя
(часто добровольно) повышенные
обязательства, ищут в рамках предоставленных
полномочий пути решения задач. Применение
этого стиля все больше распространяется
с растущими масштабами НИОКР, ведь НИОКР
осуществляют высококлассные специалисты,
которыми трудно командовать, не терпящие
мелочной опеки, силового давления.
Либеральный стиль, как и демократический,
позволяет выразить себя работникам,
работа приносит им удовлетворение, в
коллективе формируется благоприятный
морально-психологический климат.
Принуждение уступает место убеждению,
строгий контроль – доверию, подчинение
– сотрудничеству, кооперации.

В то же время, такое «мягкое»
управление, ориентированное на создание
«автономий» подразделений легко
трансформируется в бюрократическую
систему, когда руководитель совсем
устраняется от дел, передавая власть в
руки «выдвиженцев». Они от имени
руководителя управляют коллективом,
применяя все более авторитарные методы,
а он делает вид, что власть все еще
находится в его руках, хотя на деле все
больше зависит от своих «добровольных
помощников». Самый печальный пример
– армейская дедовщина.

В реальной жизни «чистого» стиля
руководства не существует, все очень
сложно переплетено.

Для оценки эффективности любого стиля
руководства американец Ренсис Лайкерт
предложил рассчитывать так называемый
либерально-авторитарный коэффициент
(ЛАК) как отношение либеральных и
авторитарных элементов (методов) в
поведении руководителя.

По его мнению, оптимальная величина ЛАК
в современных условиях равна 1.9, то есть
сегодня для получения эффективных
результатов руководители должны
применять в 2 раза больше элементов
убеждения, чем принуждения.

Результаты труда,
%

1
2 3 Срок работы

руководителя, лет

Рис. 12. График изменения эффективности

функционирования организации в
зависимости

от применяемого стиля управления

7.4. Многомерное руководство

В современных условиях успех дела
предопределяется не только стилем
руководителя, но и рядом других
обстоятельств: ситуацией, характеристикой
подчиненного (его возраст, степень
зрелости, готовность к сотрудничеству),
характером задачи и многими другими.
Поэтому появились исследования,
рекомендующие руководителям не
придерживаться какого-то одного раз и
навсегда принятого стиля, а применять
в соответствующих условиях наиболее
подходящие.

Инструментальный стиль, отодвигающий
налаживание человеческих отношений на
второй план, лучше применять, когда
задачи четко сформулированы, полномочия
руководителя значительны, его отношения
с подчиненными благоприятны, или когда
наоборот, «все плохо». В этих условиях
данный стиль обеспечивает оперативность
в принятии решений, надежность контроля.

Стиль руководства, направленный на
поддерживание человеческих отношений,
наиболее подходящий в умеренно
благоприятных для руководителя ситуациях,
когда у него нет достаточно власти,
чтобы поддерживать необходимый уровень
сотрудничества с подчиненными. В таких
условиях ориентация руководителя на
авторитарный стиль вызовет конфликт и
неудовольствие подчиненных, и влияние
руководителя упадет; ориентация же на
человеческие отношения повысит влияние
руководителя и улучшит отношения с
подчиненными.

Другую модель, описывающую зависимость
стиля руководства от ситуации (условное
название – «путь – цель»), предложили
Т.Митчел и Р.Хауз. По их мнению, исполнители
будут стремиться к достижению целей
организации, если получат от этого
какую-то личную выгоду, поэтому
руководитель должен объяснить им, какие
блага их ожидают в случае хорошей работы,
устранить помехи на пути ее осуществления,
оказывать поддержку, давать советы,
направлять их действия по верному пути.
Предлагается 4 стиля управления. Если
у сотрудников большая потребность в
самоуважении и принадлежности к
коллективу, то предпочтителен стиль
поддержки, ориентированный на человеческие
отношения. Когда сотрудники стремятся
к автономии и самостоятельности, лучше
использовать инструментальный стиль,
ведь подчиненные, когда от них ничего
не зависит, предпочитают, чтобы им
указывали, что и как нужно делать (желая
побыстрее выполнить задание), и создавали
необходимые условия для работы. Там,
где подчиненные стремятся к высоким
результатам и уверены в своих силах,
руководителю лучше ставить перед ними
посильные задачи и ожидать, что они без
принуждения сами будут решать их по
мере возможности, а ему лишь остается
обеспечить для этого все необходимые
условия. Ситуации, когда исполнители
стремятся реализовать себя в управлении,
больше всего соответствует стиль
совместного принятия решений. Руководитель
делится с сотрудниками информацией,
использует их идеи. В неоднозначных
ситуациях лучше подходит «инструментальный»
стиль, поскольку руководитель лучше
видит ситуацию в целом, но и здесь не
следует «перебарщивать» с единоличными
методами.

Ситуационная концепция гласит, что
применение того или иного стиля
руководства зависит от степени зрелости
подчиненных, их способности отвечать
за свое поведение, от образования и
опыта, желания достичь поставленных
целей.

Ниже сформулированы 4 основных стиля
руководства.

1. Заключается в указании незрелым,
неспособным и нежелающим отвечать за
свою работу сотрудникам, что и как нужно
делать. Здесь руководитель сначала
ориентируется на решение
организационно-технических проблем, а
уже потом на создание коллектива.

2. Руководитель должен одновременно и
давать указания, и поддерживать стремление
самостоятельно работать у сотрудников
среднего уровня зрелости, когда они уже
хотят, но не могут брать на себя
ответственность.

3. Когда созданы все организационные
условия, сотрудники сами прекрасно
знают, что, как и когда нужно делать,
обладают достаточной подготовленностью,
но все же не хотят отвечать за решение
поставленных задач, руководитель должен
разбудить в них чувство причастности,
предоставить возможность проявить
себя, а где надо и без навязчивости
помочь, привлекать к участию в принятии
решений.

4. При высокой зрелости, когда люди хотят
и могут нести ответственность, работать
самостоятельно, рекомендуется делегировать
полномочия и создавать условия для
коллективного управления.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #