Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.
Что такое руководство и зачем оно нужно
Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:
- лидерство;
- руководство.
Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.
В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:
- Авторитарный.
- Либеральный.
- Демократический.
Рассмотрим подробнее каждый из них.
Авторитарный стиль руководства
Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.
Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:
- рост эффективности работы компании;
- признание со стороны высшего руководства.
Но ему присущи и недостатки:
- подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
- высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.
Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.
Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.
Авторитарный стиль может быть:
- эксплуататорским;
- благожелательным.
Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.
Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.
Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.
Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.
Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.
В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.
Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.
Когда нельзя использовать авторитарный стиль
Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.
Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.
В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.
Либеральный стиль
Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.
Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:
- работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
- персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.
Есть и минусы:
- подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
- дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.
Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.
Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.
Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.
Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.
Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.
Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.
Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.
В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.
Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.
Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.
Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.
Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.
Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:
- в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
- из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.
Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.
Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.
Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.
Демократический стиль
Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.
Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.
Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.
Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:
- нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
- быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
- мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
- создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.
Разновидности демократического стиля:
- корпоративный;
- новаторско-аналитический;
- новаторско-интуитивный.
Корпоративная демократия
При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.
Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.
Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.
Аналитическая демократия
При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.
Интуитивный подход
При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.
Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.
Одномерные и многомерные стили
Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.
Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:
- одномерные;
- многомерные.
Одномерные стили
К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.
| Параметры | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Как принимается решение | Самостоятельно | Вопросы обсуждаются с коллективом | Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства |
| Как решение передается исполнителям | В виде указов, распоряжений | В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение | В виде упрашиваний и просьб |
| Как устанавливается ответственность за принятое решение | Берет на себя всю ответственность | В рамках своей роли | Переносит ответственность полностью на сотрудников |
| Как начальник относится к инициативе | Не принимает | Одобряет и побуждает для общей выгоды | Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала |
| По каким принципам отбирают сотрудников | Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них | Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов | Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому |
| Как начальник относится к образованию | Не пытается учиться новому | Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных | Учится и одобряет обучение у персонала |
| Как начальник общается с коллективом | Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный | Открыт к общению, дружелюбен | Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе |
| Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными | Непредсказуемые | Стабильные, дружеские, но взыскательные | Мягкие, невзыскательные |
| Как дисциплинирует персонал | Строго | Зависит от сотрудника и ситуации | Никак |
| Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала | Основной инструмент – наказания. Редко использует награды | Пользуется разными видами мотивации | Необоснованные вознаграждения и поощрения |
Многомерные стили
Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.
В теории Х содержатся следующие тезисы:
- Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
- Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
- Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.
Согласно теории Y:
- Люди любят работу, труд является для них естественным.
- Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
- Люди хотят быть ответственными.
На этих теориях выросли два управленческих метода:
- авторитарный;
- демократический.
Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.
Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:
|
Отношение руководителя к производству |
||||||||||
|
Отношение руководителя к подчиненным |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
9 |
1.9 |
9.9 |
||||||||
|
8 |
||||||||||
|
7 |
||||||||||
|
6 |
||||||||||
|
5 |
5.5 |
|||||||||
|
4 |
||||||||||
|
3 |
||||||||||
|
2 |
||||||||||
|
1 |
1.1 |
9.1. |
Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.
В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.
Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.
Рассмотрим несколько комбинаций:
- Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
- Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
- Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
- Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
- Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.
Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.
Ситуационный подход
Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.
Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.
Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.
В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:
- Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
- Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
- Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
- Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.
Заключение
Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.
Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.
Менеджмент • 01 августа 2022 • 5 мин чтения
Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий
Одну и ту же задачу сотрудникам можно ставить по-разному: пригрозить штрафами за срыв сроков или, наоборот, подбодрить и поощрить за хорошую работу. Рассказываем, какими бывают стили руководства, в чём сильные и слабые стороны авторитарного, демократического, либерального и других стилей.
- Что такое стиль управления
- Какими бывают стили управления
- Выбор стиля управления командой
- Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
- Что нужно запомнить о стилях управления
Что такое стиль управления
Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.
Почему конфликты на работе — это нормально и как ими управлять
Какими бывают стили управления
Стили различают на основе следующих параметров:
● кто принимает решения;
● насколько сотрудники вовлечены в процесс;
● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.
Авторитарный стиль управления
Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.
Премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер прозвали «железной леди» в том числе за авторитарный стиль управления. Она не признавала компромиссов, считая их отказом от своих убеждений, и не шла на уступки, даже если давление было слишком сильным. Так было с забастовкой шахтёров, которая продолжалась целый год, но не заставила Тэтчер пойти на переговоры с профсоюзами. Эмоции, в том числе эмпатию по отношению к своим подчинённым, она считала проявлением слабости лидера и продолжала придерживаться авторитарного стиля руководства.
Демократический стиль управления
Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.
Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.
Уолт Дисней, основатель студии Disney, придерживался демократического стиля управления и всегда делился со всеми сотрудниками своими идеями и выслушивал встречные предложения от каждого. Ему было важно, чтобы его мечты разделяла вся команда, однако только он мог решать, что из них в итоге воплотить на практике. К таким революционным идеям можно отнести переход от чёрно-белой анимации к цветной или создание «Диснейленда».
Либеральный стиль управления
В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.
В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.
Рикардо Семлер, СЕО бразильской компании Semco Partners, одним из первых применил либеральный стиль ещё в 1980-х. Он практически не появлялся на рабочем месте, позволяя другим сотрудникам принимать все ключевые решения и справляться с проблемными ситуациями. Он даже разрешил им самим выбирать себе руководителей и определять свой рабочий график: при условии, что рабочий день начинается в интервале с 7 до 9 утра. При этом на парковке ограниченное количество мест, и тем, кто приходит позже остальных, их может просто не хватить.
Авторитетный или директивный стиль управления
В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.
Конрад Хилтон, основатель сети отелей Hilton, всегда сам инспектировал свои отели, выслушивал жалобы постояльцев и предлагал улучшения. Он требовал от своих сотрудников, чтобы те делали всё, чтобы угодить постояльцам, и уделяли внимание каждой мелочи — вплоть до дизайна стульев, который Хилтон тоже разработал сам.
Компанейский или дружественный стиль управления
Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.
Наталья Синдеева, СЕО телеканала «Дождь», в сотрудниках видит больше чем просто коллег и называет их «дождинками». Многие из них являются близкими друзьями, а иногда и родственниками: среди ведущих есть супруги и братья. Если с кем-то из членов команды что-то случается, остальные — включая руководителя — публично его поддерживают и предлагают помощь.
Менторский стиль управления
Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.
Сооснователи Google Сергей Брин и Ларри Пейдж придерживались неформального стиля и стремились предоставить сотрудникам как можно больше свободы. Они поощряли любопытство и стремление постоянно узнавать и пробовать новое. Например, на собеседовании с Брином соискатель должен был объяснить ему что-то сложное, чего тот ещё не знает. А баннер с приглашением на работу в компании содержал зашифрованный ребус. Команды и работу над проектами строят так, чтобы у новичков был шанс проявить себя и научиться чему-то у опытных коллег.
Выбирая наиболее эффективный стиль управления подчинёнными, руководители часто сочетают элементы разных стилей. Такой стиль называют индивидуальным или смешанным.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Улучшите показатели вашего отдела
Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее
Выбор стиля управления командой
Выбор конкретного стиля руководства зависит от:
● личных качеств руководителя;
● его профессионального опыта;
● поставленных задач;
● сферы деятельности;
● особенностей команды.
Чтобы выбрать стиль, нужно сопоставить задачи, которые стоят перед руководителем, и условия, в которых находятся он и его команда
Стили управления нужно менять и комбинировать в зависимости от условий. Компании проходят разные стадии развития, на каждой из которых подходят разные стили управления. Эта модель называется спиральной динамикой и включает следующие этапы:
1. Зарождение или стартап.
Главная задача — выживание: занять нишу, выйти в прибыль и не разориться. Поэтому вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, а решения принимаются быстро.
2. Формирование структуры.
Компания начинает расти, появляется потребность построить прочную структуру и иерархию, сформировать сильную команду.
3. Развитие.
Компания выходит на новые рынки, наращивает объёмы и ключевые показатели, расширяет штат. От сотрудников требуется всё больше инициативы, помимо простого выполнения задач.
4. Оптимизация.
После взрывного роста приходится оптимизировать расходы, чтобы снизить издержки и увеличить прибыль, сделать показатели стабильными. Внутри компании выстраивают и оптимизируют ключевые процессы.
5. Инновации.
Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, в том числе в развитие сотрудников.
6. Устойчивое развитие.
Компания стабильно растёт и развивается, вместо жёсткой иерархии формируются горизонтальные связи.
7. Глобальные цели.
Компания пережила болезни роста, стабильно растёт и пытается выстроить свою стратегию так, чтобы она отвечала общемировым ценностям и глобальным проблемам.
8. Идеальная гармония.
Компания обладает сбалансированной структурой и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.
Стадии развития бизнеса можно представить в виде спирали, где витки обозначены разными цветами
Авторитарный стиль управления подходит для первых двух этапов. Он хорош в качестве антикризисного менеджмента: когда нужно действовать быстро и решительно, чтобы преодолеть кризис с наименьшими потерями. Если руководитель начнёт обсуждать свои решения с командой и выбирать то, что устроило бы всех, время будет упущено, а компания понесёт убытки.
Юлия Аравина:
«В моей практике авторитарного стиля придерживался руководитель отдела маркетинга в компании, которая занималась розничной продажей книг. Конкуренция была высокая, место на рынке приходилось отвоёвывать.
Руководитель настаивал на том, что нужно переформатировать сеть под продажи сопутствующих товаров, жевательной резинки и канцелярии. Глава компании и сотрудники были с этим не согласны. Однако решение в итоге оказалось верным, а настойчивость и бескомпромиссность в его принятии помогли компании получить прибыль».
Авторитарный стиль часто встречается в госсекторе, на крупном производстве, в военных подразделениях и чрезвычайных службах. В остальных случаях эксперты не советуют прибегать к нему на постоянной основе.
Есть риск, что сотрудники не будут чувствовать себя причастными к общему делу и целям, начнут саботировать решения или относиться к работе как к повинности. Уровень мотивации при этом тоже будет стремиться к нулю: команда будет выполнять необходимый минимум работы, чтобы не наказали или не уволили.
На этапах развития и оптимизации процессов в компании подойдёт демократический стиль управления. Компания уже достаточно большая, нуждается в иерархии, и в то же время есть запрос на позитивную мотивацию и развитие сотрудников. Такой стиль идеален, когда нужно масштабировать бизнес, сохраняя прозрачность и выращивая среди сотрудников руководителей новых направлений и филиалов.
Многие модные бренды из массмаркета, даже будучи крупными международными компаниями, используют демократический стиль управления: например, Zara или Bershka.
Для этапа устойчивого развития компании можно применять либеральный стиль управления. Его чаще всего используют в IT, медиа и творческой среде, где над каждым проектом или продуктом трудятся равноправные команды сотрудников. Эти же принципы лежат в основе Agile-подхода, который возник в IT-компаниях в начале нулевых, в противовес консервативным корпорациям с их бюрократией и авторитарным стилем.
Такой подход в сочетании с либеральным стилем позволяет создавать инновационные продукты, ведь каждый член команды может предлагать идеи или выступать с конструктивной критикой. На этом этапе развития сотрудникам важно, чтобы их компания не просто зарабатывала деньги, а служила каким-то глобальным целям — например, вносила вклад в борьбу за социальное равенство или заботу об окружающей среде.
Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:
● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.
● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.
Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.
Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.
Что нужно запомнить о стилях управления
● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.
● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.
● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.
● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Наставник курса «Управление командой»
Как ставить цели и задачи по SMART
Как построить систему мотивации персонала
- Стили управления
- Авторитарный стиль управления
- Демократический стиль управления
- Либеральный стиль управления
Стили управления
Существует 3 базовых способа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Хотите определить тип руководства в компании? Проясните несколько моментов.
- Кто принимает решения
Руководитель может решать вопросы единолично, не ориентируясь на мнения и интересы других членов команды. Либо работать с учетом мнений всех участников или значимых в данном вопросе сотрудников. А иногда вся власть отдается сотрудникам «на местах».
- Как руководитель воздействует на сотрудников
Ваш директор отдает распоряжения приказным тоном и не терпит возражений? Это авторитаризм в действии.
Начальство поручает работу, но выслушивает и принимает во внимание ваши предложения и замечания? Вам посчастливилось работать с демократичным управленцем.
Вас просят или уговаривают – бывает и такое! – выполнить задание? Значит, вы встретились с либеральным стилем управления.
- Может ли работник взять инициативу в свои руки
От руководителя напрямую зависит инициативность работника. При авторитарном начальнике не имеет смысла проявлять самостоятельность. Все равно сотрудник ничего не решает. При демократическом стиле инициатива допустима, а при либеральном – обязательна.
- Кто берет на себя ответственность за последствия
Ответственность при авторитаризме лежит исключительно на руководстве, ведь оно единолично принимает все решения. При демократическом подходе отвечает тот, чья должность предполагает ответственность конкретно за этот вопрос. А в либеральной системе управления ответственность часто несет весь коллектив.
От чего зависят управленческие особенности? В равной мере играют роль как объективные, так и субъективные факторы.
К первым относятся предыдущий тип руководства, социальные и психологические особенности коллектива, нюансы поставленных в компании целей и задач.
Вторые полностью связаны с личностью руководителя: возрастом, образованием, характером.
Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль – это способ управления коллективом, при котором самым главным является руководитель. Дистанция между начальником и работниками очень большая.
Сотрудники выполняют свою работу, не принимая значительного участия в решении стратегически важных вопросов. Коллектив не всегда в курсе тех или иных решений, особенно если они напрямую его не касаются.
Начальник – сильная личность, которая знает, как будет лучше для дела, умеет планировать и прогнозировать, принимает точные решения, берет ответственность за происходящее. Он посвящает работе много времени, сил и энергии. Часто не церемонится с работниками, ставит задачи, отдает приказы и принимает работу.
С партнерами по бизнесу такой человек тоже ведет себя жестко, не идет на уступки без необходимости. Это может быть на руку компании.
Когда необходим авторитарный руководитель?
На начальном этапе организации бизнеса, когда коллектив полностью не сформировался, каждый сотрудник не занял свое место, рабочие процессы еще не доведены до автоматизма.
Порой это длительный процесс: человек может уйти с занимаемой должности или перейти по сетке на другую. Необходимо «залатать дыры», быстро принять решение и устранить проблему.
Вначале финансовые риски важнее всего, чаще возникают проблемы с поставщиками, конкурентами, партнерами по бизнесу. Поэтому «сильная рука» может быть полезной.
Быть авторитарным не значит общаться с сотрудниками сквозь зубы. Это значит уметь руководить всеми процессами самостоятельно.
Большую роль при авторитарном способе управления играет денежная мотивация. При достойной оплате и уважительном отношении сотрудники даже в строгих рамках могут работать длительное время и показывать хорошие результаты.
Но часто грань между авторитаризмом и произволом бывает очень тонкой.
Хотите понять разницу между авторитарным способом управления и самодурством? Задайте себе следующие вопросы.
Как построена система кнута и пряника? «Какие вопросы к “карательной системе”? – спросите вы. – Тут все понятно: опоздания, пропущенные сроки или некачественная работа должны пресекаться».
Но не все так просто: в каких случаях руководитель наказывает? Не слишком ли широк этот список? Проявляет ли компания гибкость в чрезвычайных ситуациях?
Причины могут быть разные. «Опоздал» и «заболел ребенок» – две большие разницы. Особенно, если это единичный инцидент.
Работает ли единая система наказаний для всех сотрудников или применяется избирательно? Какие средства наказания используются? Внушительный штраф или устный выговор – это не одно и то же.
Поощрения по инициативе начальства при авторитарной власти не приняты. Часто успех такой руководитель воспринимает как должное, а неудачи – как что-то из ряда вон выходящее. Но это при негативном сценарии. В норме поощрения и штрафы должны быть в балансе.
Воодушевляют и повышают производительность похвала и денежное поощрение: премии за переработку и достижение результатов, работу в вечернее время, идеи, которые идут в реализацию и т. д.
Здесь нужно задать себе те же вопросы, что и с карательными мерами. Что представляет из себя бонусная система: денежное вознаграждение, лишний выходной, благодарность, повышение рейтинга в списке сотрудников?
Нет ли градации сотрудников в зависимости от должности и степени приближенности к руководителю: может быть, премии получают только свои?
Как начальник принимает решения? Кто отвечает за результаты? Если решения принимаются наобум, а в случае неблагоприятного исхода страдают «подневольные люди», это не авторитаризм, а произвол.
Если авторитарный руководитель будет адекватным и справедливым, он добьется уважения сотрудников и приведет компанию к успеху.
Как создают систему KPI для руководителей
Мой первый директор была авторитарным начальником. Ей идеально подходило слово «солидный». Имея солидный возраст и опыт руководства, она балансировала на грани авторитаризма и самодурства.
Плюсы: принимала точные и быстрые решения. Прекрасно знала, как распределить обязанности. Проговаривала все правила ясно, кратко и только один раз. Благодаря этому все выполняли работу четко и вовремя.
Минусы: слишком агрессивный стиль общения. Она могла повысить голос, прилюдно отчитать, нагрубить без видимой на то причины. Про таких говорят «человек настроения».
Однажды я столкнулась с ней в коридоре, где состоялся потрясающий диалог:
Д: МарьИванна – начальник детского лагеря – на тебя жалуется!
Я: За что?
Д: Буду я еще тебе говорить!
Такая агрессивная манера общаться мало кому понравится. Но отдельные сотрудники умеют не принимать чужую агрессию на свой счет и не зацикливаться на неприятных разговорах.
Плюсы авторитаризма:
- хорошо налаженные рабочие процессы, когда каждый сотрудник находиться на своем месте и выполняет работу по четким рекомендациям;
- возможность быстро достичь результатов;
- быстрое решение проблем.
«Сильная рука» способна быстро и четко организовать рабочий процесс и привести компанию к хорошему результату с минимальными затратами. Но есть и минусы, которые могут этому помешать:
- незаинтересованность сотрудников. При авторитарном типе управления плохо развита профессиональная вертикаль. Условия карьерного роста очень жесткие, многие не могут к ним приспособиться.
Если нет шансов получить повышение, зачем стараться больше? Отсутствие поощрений также негативно влияет на производительность сотрудников;
- возможность «путешествовать» по горизонтали, то есть занимать аналогичные по роли, но разные по функционалу и характеру деятельности должности тоже сведена к минимуму.
Руководитель занят решением производственных задач, ему некогда присматриваться к сотрудникам, искать им более подходящие внутри компании должности;
- также на руководителя ложится слишком большая нагрузка – необходимость все контролировать и нести единоличную ответственность.
Успешный бизнес зависит от надежных партнеров. Облегчите себе работу – доверьте часть обязанностей нам. Вы можете открыть расчетный счет в Совкомбанке на выгодных условиях.
Есть прекрасная возможность открыть расчетный счет в Совкомбанке с выгодными предложениями для предпринимателей! Подайте заявку, чтобы узнать индивидуальные условия, которые банк подберет для вас.
Демократический стиль управления
Предполагает разумный баланс между сильным руководителем и инициативными сотрудниками, которые обладают правом голоса в организационных вопросах и при принятии решений.
В демократическом варианте по сравнению с авторитарным больше личностного подхода к сотруднику. Работник – не просто «пчелка» или «винтик», который добросовестно выполняет отведенную работу, а профессионал, способный внести свою лепту в решение многих проблем.
Руководитель придерживается принципа «одна голова хорошо, а две лучше», но окончательное решение все равно остается за ним.
Начальник не отдает приказы, а предлагает взаимовыгодное сотрудничество. Если при авторитаризме сотрудники чаще выполняют работу хорошо, чтобы соответствовать поставленным ранее требованиям и избежать штрафов и иных санкций, то при демократии стимулом становятся дополнительные поощрения.
Кошмар начинающего секретаря, или В чем разница между распоряжением и приказом
Ценностью при таком подходе являются интересы не только бизнеса, но и отдельно взятого работника. Формула простая: сотрудник, довольный делом, отношениями в коллективе, зарплатой, будет делать работу с удовольствием. Любовь к делу, инициативность, трудолюбие – главные факторы успешного бизнеса.
Хорошие отношения в коллективе – одна из целей руководителя. Это позволяет сотрудникам работать в психологически комфортной атмосфере и отдавать делу больше сил. Сплоченность коллектива способствует более эффективной работе и быстрому достижению целей.
Демократический стиль управления применяется часто в тех случаях, когда сотрудники более квалифицированы в каких-либо вопросах, чем руководство, и могут привнести в дело что-то новое.
Несколько принципов демократического стиля руководства:
- каждый сотрудник несет ответственность за свою работу;
- руководитель получает обратную связь от коллектива;
- характер работы, поставленные цели и задачи зависят от компетенции и личностных особенностей работника;
- сотрудники в компании связаны друг с другом: каждый выполняет свою работу, но все вместе работают над общим проектом;
- подчиненный может беспрепятственно обратиться к руководству за помощью в решении проблем или высказать свое мнение;
- решение принимает начальник с учетом коллективного мнения.
Плюсы демократического стиля:
- личная заинтересованность команды в достижении результата;
- хорошие отношения в коллективе: взаимовыручка и поддержка приводят к быстрому решению мелких вопросов и повышению эффективности рабочего процесса;
- сотрудники обладают большой ответственностью, самостоятельностью и организованностью.
Минусы:
- такой тип руководства дает результаты только с психологически зрелыми сотрудниками, способными оценить плюсы работы с демократически настроенным руководством;
- руководитель должен аргументировать решения, выслушивать возражения или недовольство. Иногда приходится принимать непопулярные решения, идти вразрез с интересами членов коллектива, так как это необходимо;
- решения принимаются не так быстро, как хотелось бы. Это может привести к затягиванию сроков.
С демократическим типом руководства я снова столкнулась в школе, казалось бы, нетипичным для этого месте.
Директор Мария Сергеевна – приятная женщина средних лет – всегда выслушивала учителей и пыталась помочь с проблемой.
Холодный кабинет? Выделим средства для утепления. И средства действительно выделялись. Проблемы с родителями? Давайте все обсудим за общим столом.
В спорных ситуациях между учителями и родителями директор мягко, но уверенно поддерживала сотрудников. Это приводило к тому, что конфликт не накалялся, а наоборот, разрешался «малой кровью».
Один поступок меня особенно впечатлил. Секретарь Анна Ивановна была мамой ребенка с расстройством аутического спектра. Когда мальчик пошел в первый класс, директор сформировала малокомплектную группу и наняла для ребенка тьютора-сопровождающего за счет школы.
А потом Анна Ивановна вышла из второго декретного отпуска раньше на полтора года, потому что «очень нравится работать и попросил хороший человек».
Через несколько лет Мария Сергеевна ушла в новую школу, а вместе с ней и Анна Ивановна.
На первых порах, когда было особенно сложно, секретарь делала любую работу: приводила в порядок документацию, занималась поставками мяса в школьную столовую, помогала организовать ремонт. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Сейчас Анна Ивановна завуч. С Марьей Сергеевной они плечом к плечу много лет.
Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.
Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.
Либеральный стиль управления
Самый свободный тип руководства: характеризуется минимальной ролью руководителя в рабочем процессе.
Начальник ставит перед сотрудниками цель, создает условия работы, но оставляет право выбирать пути решения проблемы. Сотрудники самостоятельно составляют план, распределяют обязанности, контролируют рабочий процесс.
Руководитель остается в роли консультанта, судьи, эксперта, который оценивает результат работы. Он занимается стратегическим планированием и направляет активность команды в нужное русло.
Хотите организовать эффективный рабочий процесс с либеральным типом руководства? Внимательно присмотритесь к сотрудникам.
Они должны:
- быть профессионалами своего дела. Поскольку каждый сотрудник – сам хозяин своей «вотчины», работу он должен выполнять на 5+. Нет начальства, которое будет «стоять над душой» и отправит «брак» на доработку;
- быть ответственными и не пропускать сроки;
- тесно взаимодействовать друг с другом, уметь обращаться со смежными вопросами к коллегам, уметь слышать мнение «равных по чину» людей;
- быть инициативными и креативными.
На этом мы с вами прощаемся: увольнение за несоответствие занимаемой должности
Плюсы либерального руководства:
- сотрудник «уходит с головой в работу», выкладывается по максимуму. Во многом он реализует свои идеи, чувствует себя не просто «винтиком», а значимым участником процесса. Часто сотрудники думают о нововведениях и способах улучшения дела даже в нерабочее время;
- мотивирующим фактором являются не столько деньги, сколько удовольствие, полученное от работы, творческая и профессиональная реализации;
- команда работает как автономный механизм, руководителю нет необходимости ее контролировать, а значит, появляется больше времени для решения стратегически важных задач.
Минусы:
- необходима дружная команда настоящих профессионалов. Человеческий фактор в данном случае играет важнейшую роль. Недобросовестные и непрофессиональные сотрудники могут долгое время саботировать рабочий процесс, а руководитель обнаружит это не сразу. Последствия для компании будут серьезными;
- начальнику тяжело внедрить непопулярные идеи и поставить сотрудников перед фактом. Подчиненные привыкли к свободе, осознают свою роль в общем процессе, поэтому на все соглашаться не будут;
- чем больше компания, тем сложнее применить либеральный тип управления, так как излишняя свобода и отсутствие четких требований могут привести к краху. Придется назначать руководителей на местах.
Самым ярким представителем либерального типа управления для меня стал мой руководитель на последнем месте работы.
Он организовал творческий проект, целью которого было создать сайт с широчайшей базой сказок народов мира на русском и английском языках, а после ставить аудиоспектакли по этим сказкам.
Коллектив подбирался исключительно по знакомству, с улицы никого не брали. Фактически команда набиралась вслепую, по рекомендациям друзей и знакомых. Но все вышло удачно: каждый сотрудник был профессионалом.
Очень смешно наблюдать, как в большой команде дизайнеров, программистов, редакторов и еще кучи людей все приходятся друг другу родственниками, друзьями. Минимум – знакомы через семь рукопожатий.
Все изначально работали за очень скромную зарплату, а многие вообще бесплатно, за проценты от будущей прибыли.
Руководитель появлялся на еженедельных совещаниях и рассказывал как продвигается проект, на какой стадии мы находимся и что планируем в будущем. В основном это касалось юридических вопросов и IT-аспектов: всем, что связано с созданием сайта и приложения.
Каждый из нас ставил задачи и формировал отчетность самостоятельно. Все идеи оглашались на совещаниях, совместно обсуждались, решения принимались коллективно. Руководитель мог сказать веское «нет», если мы не укладывались в бюджет или выходили за рамки закона.
Разгорались жаркие споры, которые перетекали в многодневные обсуждения в общем чате. Руководитель был доволен и говорил, что это только на пользу проекту.
Начальник всегда прислушивался к мнению сотрудников. Например, после того, как я захотела участвовать в написании сценариев, мне позволили работать совместно с режиссером.
Творческая и дружеская атмосфера, креативный подход в решении вопросов, возможность реализовывать идеи привели к тому, что каждый «горел» работой.
Из минусов: из-за отсутствия четкой организации мы на первых этапах делали одну и ту же задачу по несколько раз. Каждый имел свое мнение по поводу того или иного вопроса, начиналась работа, всплывали дополнительные нюансы – курс менялся.
Было очень интересно наблюдать, как реализуется масштабный проект, требующий огромных денег, с минимальными вложениями, только за счет инициативы коллектива.
Какой способ управления выбрать?
Демократический стиль может стать идеальным компромиссом при выборе способа управления компанией . Он предоставляет сотруднику достаточную инициативу и в то же время ставит определенные рамки, которые не стесняют, а наоборот, помогают в выполнении задач. Сотрудники к демократичному и справедливому руководителю относятся с уважением и симпатией.
Каждый способ руководства имеет свои плюсы и минусы. Взаимодействие руководителя с подчиненными зависит от характера дела, масштаба компании, личностных качеств как самого руководителя, так и сотрудников.
#статьи
- 31 янв 2022
-
0
Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой
Что лучше — авторитарный стиль или демократический? Как их выбирают? Может быть, это просто выдумка теоретиков? Разбираемся с экспертами.
Кадр: фильм «Белоснежка и охотник»
Обозреватель Skillbox Media, отраслевой журналист. Работала с TexTerra, SMMplanner, «Нетологией», «ПланФактом», Semantica. Написала больше 60 текстов для рекламных кампаний в «Дзене». Вела нишевой канал на YouTube.
Текучка в компании, эффективность работы и атмосфера в коллективе во многом зависят от руководителей. Привычную для руководителей модель взаимодействия с подчинёнными называют стилем управления. Давайте разберёмся:
- какие стили управления бывают и в чём разница между ними;
- от чего зависит стиль управления руководителя;
- влияет ли стиль управления на эффективность работы;
- какой стиль рекомендуют эксперты.
Есть множество классификаций стилей управления. Самая распространённая — деление на авторитарный, демократический и либеральный. Она связана с именами двух психологов: Курта Левина и Дугласа Макгрегора.
Немецкий психолог Курт Левин одним из первых начал изучать, как модель менеджмента влияет на сотрудников. В 1930-х годах он предложил разделить стили руководства на три основных типа: авторитарный, демократический и либеральный.
- Авторитарный стиль управления отличается централизацией власти и жёсткой дисциплиной. Руководители строго регламентируют процессы и единолично принимают решения, редко учитывая мнения подчинённых.
- При демократическом стиле у сотрудников есть относительная свобода действий. Руководитель советуется с членами команды и вовлекает их в принятие решений. Он контролирует не процесс работы, а результат.
- Либеральный (попустительский) отличается полной свободой действий для сотрудников. Руководитель не контролирует ни процессы, ни результат. Он не принимает решений и держится в стороне от команды. Подчинённые сами решают, что и как делать, и устанавливают сроки выполнения задач.
В 1939 году Курт Левин, Рональд Липпит и Ральф Уайт провели эксперимент, результаты которого опубликовали в The Journal of Social Psychology. Они собрали три группы мальчиков 10–11 лет, попросили их делать маски из папье-маше и назначили в группах руководителей с разными стилями управления. В ходе наблюдения выяснили, что:
- при авторитарном стиле в группе меньше всего агрессии, но нет свободы для творчества;
- при демократическом стиле дети делали меньше масок, но те были более качественными;
- при попустительском стиле дети требовали от руководителя решений, не могли и не хотели работать самостоятельно и сообща.
Левин считал демократический стиль самым эффективным. При этом он отмечал, что авторитарный менеджмент добивался от подчинённых большего объёма работ, чем демократический. Попустительский стиль Левин считал неэффективным — при нём снижались качество и объём, сотрудники были неудовлетворены руководством.
Похожую классификацию разработал американский социальный психолог Дуглас Макгрегор. В 1960 году он выпустил книгу The Human Side of Enterprise, в которой разделил стили управления всего на два вида:
- Авторитарный стиль основан на предположении, что люди ленивы и не хотят работать. Поэтому их нужно заставлять, контролировать и наказывать.
- Демократический стиль основан на предположении, что люди хотят работать и могут сами себя контролировать. Поэтому их нужно правильно мотивировать.
Дуглас Макгрегор считал, что демократический стиль управления больше способствует развитию сотрудников, но он применим не для всех компаний. Психолог отмечал, что для массового производства, когда нужно выпускать большие объёмы продукции, может лучше подойти авторитарный стиль.
Макгрегор утверждает, что тип контроля зависит от зрелости работников. Незрелые и зависимые работники требуют более строгого контроля и авторитарного стиля. Зрелые и независимые работники не нуждаются в «диктатуре» — им подойдёт демократический стиль управления.
Левин и Макгрегор солидарны: применимы и авторитарный, и демократический стили управления. Всё зависит от того, кто, когда и где их использует.
Авторитарный и демократический стили есть и в классификациях других специалистов. Например, американский писатель и психолог Дэниел Гоулман выделяет шесть стилей руководства — и среди них командующий и демократический.
Командующий очень похож на авторитарный: менеджер раздаёт «приказы» и не хвалит, а критикует работников. Демократический в классификации Гоулмана отличает коллективное принятие решений, но автор отмечает, что такой стиль может быть губителен в кризис: тогда нужно принимать быстрые решения, а коллективные обсуждения замедляют процесс.
На стиль управления руководителей влияют три вещи: личность, компания и подчинённые.
От личности руководителя зависит то, как он общается с подчинёнными: способен ли прислушиваться к их идеям, может ли жёстко управлять в кризисных ситуациях, заботится ли о сотрудниках и вникает ли в их проблемы. Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров считает, что именно личность влияет на стиль больше всего.
«Мне кажется, очень многое зависит от личных качеств руководителя, и зачастую именно они диктуют так называемую модель управления. Опытный руководитель может вести несколько бизнесов и в каждом строить разную культуру управления, при этом придерживаясь определённых внутренних принципов, которые действуют одинаково в любом бизнесе», — говорит он.
От компании зависит, сможет ли руководитель использовать привычную ему модель отношений с сотрудниками. Директор по персоналу в «Гермес Групп», главный HR‑эксперт бизнес-института НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Силина комментирует: корпоративная культура компании влияет на стиль руководства и модель отношений руководителя с сотрудниками. В вертикально интегрированных компаниях в основном используют авторитарный стиль управления с высокой долей контроля за исполнительской дисциплиной и с низкой долей обратной связи в коммуникации с сотрудниками.
От сотрудников зависит, насколько эффективно будет работать выбранный менеджером стиль управления. Кто-то трудится эффективно только при жёстком контроле, а кто-то, наоборот, не терпит ограничений и нуждается в свободе действий.
Управляющий директор брендингового агентства «Логомашина» Александр Бодров отмечает, что не каждый сотрудник сработается с руководителем и не каждый руководитель сработается с сотрудником. Очень многое зависит и от специфики бизнеса, в которой взаимодействуют руководитель и сотрудник.
Стиль управления персоналом значительно влияет на то, насколько эффективно работают сотрудники. Это подтверждают исследования и кейсы экспертов.
Gallup в исследовании 2013 года утверждает, что в США всего 30% сотрудников максимально вовлечены в работу и вдохновлены ей: «Мы предполагаем, что у них прекрасные руководители». В целом по миру аналогичный показатель составил 13%.
Учёные Хунлей Ван и Бичен Гуань провели исследование и выяснили, что авторитарный стиль управления повышает производительность труда в правильной среде. Под правильной средой они понимают традиционную культуру, распространённую в Китае и других азиатских странах.
Исследования противоречат друг другу: например, есть противоположные мнения о влиянии авторитарного стиля управления на производительность. Одни считают, что он негативно сказывается на эффективности труда, другие — что он способен повысить работоспособность.
Опрошенные эксперты констатируют: всё зависит от того, подходит ли стиль управления компании и подчинённым. Это показывает и пример, приведённый HR-директором Corex Logistics Станиславом Глушко. В одном из отделов он столкнулся с микроменеджментом: руководитель управлял даже мелкими процессами.
Многие сотрудники, получив нелестные комментарии, потеряли уверенность в своих силах, а эффективность труда снизилась. После беседы с руководителем стало понятно, что он не готов меняться, — тогда на его место нашли нового менеджера, открытого к диалогу. С ним отдел «обнулился» и смог вернуться к реализации целей компании.
Анна Силина из «Гермес Групп» уточняет, что в любой компании можно повысить эффективность работы сотрудников за счёт развития вовлечённости, работы с брендом работодателя, а также за счёт внедрения системы по управлению результатами деятельности сотрудников.
«У нас в „Гермес Групп“ довольно низкая текучесть кадров, 70% руководителей — это люди, которые лояльны компании и работают в ней более семи лет, а компания стабильно растёт. Несмотря на пандемию, в 2021 году мы показали значительный рост выручки», — рассказывает Анна Силина.
Эксперты придерживаются разных классификаций стилей управления, но солидарны в одном: универсального решения нет. Модель взаимодействия с подчинёнными нужно подбирать исходя из ситуации.
Преподаватель курса «HR-менеджер с нуля» от Skillbox и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова говорит, что в её организации придерживаются так называемого «близкого менеджмента». Это значит, что руководитель хорошо знает своих сотрудников, их личные обстоятельства, сильные стороны и точки роста. Менеджер выбирает стиль управления, который подходит сотруднику, строит с ним доверительные рабочие отношения, последовательно даёт обратную связь.
Анастасия Свешникова считает, что задача руководителя состоит в регулярном менеджменте, работе с целями и обратной связью. По её мнению, менеджер должен хорошо себя знать. Ему стоит систематически рефлексировать, насколько эффективно работает его команда.
«Стоит задаваться вопросом, что я делаю для того, чтобы моя команда была более успешна и её участники смогли раскрыть свой потенциал. Я бы не отнесла этот стиль к какому-то стандартному: рабочие ситуации разные, участники команды — тоже разные. Менеджер подбирает способ управления, исходя из текущей ситуации и ценностей компании», — говорит эксперт.
Директор по персоналу в «Гермес Групп» Анна Силина добавляет, что стиль управления связан со стадией развития организации. На начальном этапе развития компании важно в ручном режиме контролировать работу сотрудников, чтобы сгенерировать первую прибыль, поэтому стиль управления с жёстким контролем за работой сотрудников и их показателями необходим.
«Когда компания приходит к стадии устойчивого развития, руководитель организации определяет выбор стиля и транслирует его своим примером», — говорит Анна Силина.
Она рекомендует молодым руководителям изучить ситуационную модель лидерства Херси — Бланшара. Модель основана на выборе стиля управления в зависимости от уровня, мотивации сотрудника, а также сложности задач, которые необходимо решать. Изучение ситуационной модели руководства, по мнению эксперта, поможет руководителям подобрать правильный стиль управления в разных ситуациях.
Стиль управления — модель взаимодействия с подчинёнными. Есть много классификаций стилей — чаще всего выделяют авторитарный и демократический. Авторитарный — это жёсткий контроль и единоличное принятие решений. Демократический — это коллегиальные решения и относительная свобода действий сотрудников.
На выбор стиля управления влияет личность руководителя, компания и подчинённые. На практике не бывает «эталонных» стилей, потому что модель взаимодействия уникальна у каждого менеджера.
Стиль управления влияет на эффективность труда. И авторитарный, и демократический стиль способен повышать работоспособность сотрудников, если использован в правильной среде. Правильная среда — подходящая ситуация, компания, коллектив.
Эксперты рекомендуют не придерживаться какого-то конкретного стиля, а использовать ситуационный менеджмент. Стиль управления стоит подбирать исходя из ситуации: что происходит в компании, какие люди работают в коллективе, что ближе личности менеджера.
Ещё несколько материалов для руководителей
Эффективный руководитель
Вы научитесь разрабатывать стратегию, ставить цели, создавать бизнес‑процессы и комфортный климат в команде. Найдёте точки роста в своей компании, сможете претендовать на повышение или масштабировать бизнес.
Узнать про курс
«Стиль – это человек». В воздействии на подчиненных, общении с партнерами, клиентами проявляются личностные черты любого начальника. Понятие стиля руководства напрямую связано с сутью управления. Каким образом приверженцы кардинально противоположных методов решают разнообразные управленческие вопросы? Читайте в нашем обзоре.
Три метода руководства
Методы управления разнообразны, но в научных целях их делят на три главных группы:
- административно-организационные, или командные методы;
- экономические;
- психологические методы.
Опытный управленец с учетом обстановки и особенностей коллектива подбирает комплекс наиболее эффективных мер из каждой группы.
На выбор методов и частоту их применения влияют не только объективные причины, но и личные предпочтения менеджера. «Любимые» навыки в целом накладывают отпечаток на все деловое общение с коллегами. Стили руководства коллективом – это совокупность способов и мер, реализуемых менеджером.
Типология стилей
Востребованной и актуальной на сегодняшний день является типология Курта Левина. Психолог выделил три управленческих стиля: автократический, демократический и нейтральный. Стили отличаются управленческими методами, системами контроля, наличием или отсутствием делегирования полномочий.
Авторитарный стиль руководства базируется в большей степени на организационно-распорядительных методах, санкциях и нормировании. Коллегиальный – социальных, психологических и экономических. Либеральный стиль не требует четкой методологической системы.
Авторитарный стиль руководства
Автократу свойственно сосредотачивать все рабочие процессы под свое пристальное внимание: «Где не сам – так там могила!» Он всегда рассчитывает только на свои силы. Обычно автократ считает, что подчиненные не любят трудиться, как «малых детей» их необходимо заставлять. Отдает приказы и распоряжения, настаивая на полном подчинении. Нарушение его требований карается санкциями. «Минимум демократии, максимум контроля». Все действия персонала четко регламентированы инструкциями, положениями и требуют постоянного участия начальства.
Данный стиль руководства в организации направлен в большей степени на повышение эффективности рабочего процесса. Он дает такие результаты, как: высокая производительность, прибыльность, перевыполнение плана. С другой стороны, руководитель выбирает позицию вне группы, а социально-психологический климат и коллективные интересы не всегда учитывает. Подчиненный перестает быть личностью, а превращается в «болтик» бюрократической системы.
Такое преимущество, как сильная контрольная функция, иногда оборачивается для менеджера рабочей нагрузкой по 25 часов в сутки! Усиление бюрократии при росте организации лишает управленческие решения оперативности.
Авторитарный стиль руководства по силам не каждому управленцу. Для приверженца данного стиля важно «сохранить авторитет», не опускаясь до вседозволенности, самоуправства. Избежать ловушек помогут планирование тактики, стратегии, ориентация на результаты, а не слепое соблюдение предписаний, инструкций. Для авторитарного стиля руководства характерно поддержание дисциплины на высоком уровне, поэтому в условиях кризиса, аврала он просто необходим.
Плюсы и минусы автократического стиля
|
Силы |
Слабости |
|
|
Таким образом, авторитарный стиль руководства имеет много недостатков, поэтому эффективен только при опытном, умелом руководстве. Применим в определенных производственных, кризисных ситуациях, связанных с задолженностями, прекращением поставок, возможным банкротством. Но при условии, что подчиненные соглашаются на подобные методы и прощают «царю» замашки диктатора за достигнутые результаты.
Демократический стиль
Демократический стиль руководства эффективен по показателям продуктивности и не уступает автократическому. Сотрудники под началом демократа образуют сплоченный коллектив, удовлетворены работой и трудовыми отношениями, активны, инициативны.
Руководитель-демократ всегда организует обсуждение проблемы. Как говорится, «одна голова думает — хорошо, а две и более – лучше». Коллективный метод принятия управленческих решений повышает вероятность их правильности.
При коллегиальном стиле не теряется много времени в процессе контроля, ведь внимание менеджера обращено на результаты труда, а не весь ход работ, как при автократическом управлении. Полномочия активно делегируются сотрудникам, которые следят и за итогами работы. Персонал для демократа – это главный ресурс и источник информации.
Мотивация в коллективе повышается за счет интереса к личности сотрудника. Люди чувствуют свою причастность к общему делу. Данный стиль руководства в организации позволяет реализовать отлаженная обратная связь.
В чем сила и слабость демократического стиля?
|
Силы |
Слабости |
|
|
Данный стиль применим в условиях становления, роста предприятия с достаточно стабильным коллективом. Он весьма полезен в ситуациях кризиса во внутренней среде фирмы, при возникновении проблем в отношениях, рабочих процессах.
Авторитарно-демократический стиль
Наличие бесспорных достоинств коллегиального управления не означает «списание в утиль» авторитарного стиля. В практике менеджмента активно применяется комбинированный стиль руководства — «авторитарно-демократический», объединяющий преимущества двух стилей.
Сложный подход, содержащий в основе противоречия. Что оставить в приоритете: творческий подход (демократические методы) или дисциплину (организационные методы)? Подбор главного для конкретной ситуации параметра осуществляется ранжированием факторов или сочетанием методов. Например, поддержание демократии в процессе принятия решений и авторитарность на этапе их выполнения.
Заключение
Основные стили руководства должны применяться по ситуации. Опытный менеджер владеет разными подходами. Но кардинально менять стили невозможно из-за психологической склонности к определенным методам управления. Автократ не способен превратиться в демократа в один момент, но он может скорректировать собственный стиль управления с учетом обстоятельств.
Разнообразный арсенал методов и способов управления персоналом способствует успешной деятельности в сфере менеджмента. Развитие данных навыков не может происходить само по себе, как управленческий талант не возникает стихийно, его необходимо развивать и тренировать.