Демократическое руководство группой

Демократический стиль руководства – комплекс методов управления, стиль поведения начальника, базирующиеся на гармоничном сочетании единовластия и активного участия персонала в организационных вопросах и принятии управленческих и иных решений. Начальник, придерживающийся данного направления, отдает предпочтение методам убеждения при работе с подчиненными, уверен в их ответственности, профессионализме и исполнительности. В нашей статье вы найдете развернутую информацию о таком стиле руководства.

Что характерно для демократического стиля руководства

Основные черты демократического стиля руководства – это справедливость, разумный порядок поощрений и взысканий. Всячески одобряются творческий подход к делу, проявление инициативы, трудолюбие. Иначе говоря, пристальное внимание уделяется мотивации сотрудников как залогу их успешной деятельности.

Дружеское общение работников организации между собой также приветствуется. Принято считать, что сплоченный коллектив, действующий как единая команда, способствует процветанию общего дела. Руководитель придерживается спокойного общения с работниками, исключаются как диктатура, так и чрезмерное дружелюбие.

Начальник, выбирающий такое поведение, не властвует над сотрудниками организации, а предлагает им общую, взаимовыгодную деятельность.

Как известно, существуют либеральный и авторитарный стили управления, а также промежуточные варианты: авторитарно-демократический стиль руководства и либерально-демократический стиль руководства. Рассматриваемый в данной статье метод существенно отличается от перечисленных.

Истинный руководитель-демократ не приемлет как авторитарность, так и либеральную вседозволенность, балансируя между ними и представляя золотую середину.

Такой начальник не навязывает свои решения сотрудникам. Его полномочия децентрализованы. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе строится на том, что высшей ценностью являются интересы не только компании, но и каждого отдельно взятого работника. Данный принцип базируется на том основании, что каждый сотрудник считается важным звеном единого механизма, успешная деятельность которого невозможна без слаженного функционирования всех «звеньев».

Отличительная характеристика демократического стиля руководства – это благожелательный психологический климат внутри коллектива. Задача управленца в данном случае – сплочение сотрудников, внедрение принципов взаимоуважения и доверия.

Описываемый метод руководства способствует появлению у персонала организации бессознательного чувства глубокого пиетета как к непосредственному начальнику, так и к компании в целом. Как следствие, повышаются работоспособность и самодисциплина членов коллектива, каждый сотрудник чувствует свою ценность, становится более ответственным.

Выделяют шесть принципов демократического стиля руководства:

1. Каждый работник несет ответственность за выполнение данного ему поручения.
2. У руководства хорошо налажена обратная связь с членами коллектива.
3. Поручения подчиненным даются в соответствии с их компетенцией и с учетом особенностей личности.
4. Задачи распределены таким образом, чтобы деятельность каждого сотрудника была связана с работой другого.
5. Руководство поощряет персонал, придерживающийся командного принципа взаимодействия и способного нести ответственность за результаты.
6. Грамотно функционирует система коммуникации, когда на любом этапе работы каждый сотрудник может быть услышан начальством.

Читайте также: Благодарственное письмо за выполненные работы

Плюсы и минусы демократического стиля управления

Достоинства демократического метода управления:

• снижение загруженности руководителя;
• высокая степень мотивации коллектива;
• профессионализм при принятии решений.

С одной стороны, данный стиль выглядит оптимальным для внедрения в организации.
Однако существует и ряд минусов.

Несмотря на то, что воспитывается командный дух, важнейшие управленческие решения принимают не линейные сотрудники, а вышестоящее руководство. Рядовые работники остаются в роли только лишь исполнителей поручений.

Конечно, бывают ситуации, когда мнение персонала организации учитывается, и люди могут высказать его. Но в большинстве случаев подчиненные не получают желаемую степень значимости при принятии решений в пределах своей компетенции.

Настоящий руководитель-демократ придерживается мысли, что эффективное ведение дел и результативность работы коллектива возможны только в том случае, когда используются демократические принципы управления.

Нужно оговориться, что описываемый метод неприемлем во время кризиса или других масштабных напряженных ситуаций.

К минусам данного стиля управления также относятся:

• наличие трудностей при обеспечении результативности деятельности организации;
• замедленная процедура принятия решений.

Существуют определенные риски, с которыми сталкивается руководитель-демократ. Например, иногда поручения приходится давать людям, которые не несут прямой ответственности за результат исполнения. Если итог будет неудовлетворительным, виновным лицом окажется сам начальник.

В таких ситуациях сотрудники, на плечах которых не лежит груз ответственности, подвержены соблазну отнестись не вполне добросовестно к выполнению поручений руководства. Однако в конечном итоге отвечать придется управленцу, который выстраивает свою деятельность в рамках демократического метода.

Виды демократического стиля руководства

Существует два вида демократического метода управления: консультативный и партисипативный.

При использовании первого начальник испытывает к сотрудникам доверие, советуется с ними, стремится учитывать их мнение при принятии решений.

Для мотивации работников распространены поощрения. Наказания применяются только в крайних случаях. Вопреки тому, что решающий голос все же всегда за руководителем, подчиненных, как правило, устраивает подобная система управления.

Обычно коллектив всегда уважительно относится к шефу и готов при необходимости оказать ему моральную поддержку.

Читайте также: Методы мотивации персонала

При партисипативно-демократическом стиле руководства управленец всецело доверяет своим работникам по всем вопросам, их взгляд всегда берется в учет, а поступившие от них рациональные предложения применяются на деле.

Характерны совещания с широким обменом мнениями. Сотрудники привлекаются к процессам целеполагания, участвуют в контроле над достижением поставленных целей и задач. В то же время ответственным за результат остается руководитель.

Как правило, демократический метод управления используется в том случае, когда подчиненные более квалифицированы в какой-либо области, чем их непосредственный начальник, и могут привнести в дело что-то новое, использовать творческий подход. Управленец-демократ, если того требуют обстоятельства, может пойти на компромисс либо отменить ранее принятое решение, если работник докажет свою правоту.

Если приверженец авторитарного метода управления использует приказы и давление, то сторонник демократического стиля руководства предпочтет метод убеждения, обоснования выгоды для предприятия и коллектива.

При этом на первом месте стоит чувство удовлетворения работников, возникающее вследствие реализации их творческого потенциала. Исполнители в рамках своей компетенции вправе сами решать, каким образом им следует действовать для достижения поставленных целей

. Для начальства в таком случае важен конечный результат, а не рабочий процесс.

Если вы имеете целью создать сплоченный и дружный коллектив, следует придерживаться демократического метода управления. С его помощью можно сформировать у сотрудников командный дух, честное и ответственное отношение к делу. Руководитель должен уметь гармонично комбинировать силу своего влияния и метод убеждения, чтобы каждый подчиненный мог сформулировать для себя свои личные задачи.

Качества руководителя и подчиненных, необходимые для использования демократического стиля

Личностные качества, которыми должен обладать руководитель, решивший применять демократический стиль управления:

• искренность;
• доверие к подчиненным;
• исключение собственных привилегий;
• неучастие в повседневном рабочем процессе, контролирование при помощи официальных каналов;
• намерение делегировать часть полномочий;
• контролирование результатов;
• объяснение подчиненным фактов самоличного принятия решений.

При использовании демократического метода руководства между управленцем и персоналом образуется своего рода партнерство.

Сотрудники имеют полное право самостоятельно решать, каким образом исполнять полученные поручения. Как правило, все работники – высококвалифицированные специалисты в своей области.

Личностные качества, которыми должны обладать подчиненные, решившие трудиться под руководством начальника-демократа:

• профессионализм;
• намерение нести ответственность за свою деятельность;
• желание быть самостоятельными;
• потребность к творческому самовыражению в работе;
• заинтересованность в своей деятельности;
• ориентированность на перспективный карьерный рост и достижение целей;
• уважительное отношение к коллегам, намерение выстраивать доверительные контакты;
• высокая степень самодисциплины;
• желание принимать управленческие и иные решения, грамотно применять их на практике.

Читайте также: Премирование работников

Рассмотрим несколько примеров демократического стиля руководства.

1. Существует вероятность, что совещания и собрания коллектива могут превратиться в разговоры без конца и края. Каждый подчиненный может захотеть выразить свое мнение, но необязательно оно окажется по делу. В качестве примера демократического стиля руководства в подобном случае можно рассмотреть следующее решение:
   
   

   во избежание описанной ситуации на планерки следует приглашать исключительно тех, кто будет непосредственно задействован в исполнении задачи. Начальник может разбить вопросы по тематикам и для каждого блока созывать отдельные совещания.

2. Работники могут испытывать стеснение и неловкость при изъяснении. Открытую дискуссию они могут воспринять как зарождающийся конфликт или кляузничество. Начальнику-демократу стоит побеседовать с такими подчиненными и объяснить, что выражение мнения не является доносом на кого-либо.
   
   

   Сотрудники должны усвоить, что верное решение рождается именно в ходе широкого обсуждения и учета различных взглядов.

3. В коллективе бывают работники-молчуны, которые могут не проронить ни слова на планерке. Но если в деятельности компании возникнут сбои, они могут сказать: «Я знал, что так и будет». Руководителю необходимо донести до подобных сотрудников мысль о том, что их позиция считается вредительской.
   
   

   Если кто-то заметил недочет, допущенный в процессе совещания, нужно немедленно сообщить об этом, чтобы не тратить усилия и время персонала и организации в целом.

Демократическое руководство — это открытый стиль руководства, который дает возможность членам группы участвовать в процессе принятия решений. Если вы работаете в отрасли, которая выигрывает от открытого обсуждения и обмена мнениями, вам стоит рассмотреть этот стиль руководства.

В этой статье мы обсуждаем характеристики демократического лидерства, а также плюсы и минусы этого стиля, чтобы помочь вам определить, подходит ли он вам и вашей команде.

Что такое демократическое лидерство?

Также называемое совместным руководством или партисипативным руководством , демократическое руководство поощряет участие каждого члена команды в принятии решений путем обмена мнениями. Демократичный лидер поощряет открытый разговор, помогает своим сотрудникам ставить цели, оценивать собственную работу и мотивирует их к росту. Демократические лидеры:

• Поощряйте членов группы делиться своими идеями: Лидер запрашивает и учитывает мнение сотрудников.

• Привлечение членов группы: Лидер вовлекает членов группы и поощряет их вовлекать других.

• Поддерживайте уверенность: Руководитель хочет, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно при выполнении заданий без надзора.

• Вознаграждение за креативность: Лидер поощряет и вознаграждает новые идеи команды.

Характеристики демократических лидеров

Демократические лидеры поощряют своих сотрудников к творческому мышлению, легко адаптируются к новым решениям и изменению существующих процессов. Их непосредственное участие и прозрачность часто вызывают уважение и доверие со стороны сотрудников. Демократические лидеры часто являются таковыми:

• Ориентированность на работу в команде

• Гибкий

• Адаптируются к изменениям

• Вовлеченные слушатели

• Честный

• Коммуникабельность

Плюсы демократического стиля руководства

Вот некоторые из наиболее распространенных преимуществ демократического стиля руководства:

1. Удовлетворенность работой и приверженность делу

Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений, они часто чувствуют себя более ценными для своего работодателя. Это чувство важности может привести к повышению производительности труда и лояльности к компании, что, в свою очередь, может снизить текучесть кадров в компании.

2. Большая инновация

Открытое обсуждение поощряет творчество и инновации. Чем больше людей делятся новыми идеями, тем больше существующих процессов можно улучшить и обновить.

3. Генерируется множество решений

Когда процесс принятия решения требует сотрудничества и учета множества мнений, обсуждение охватывает больше возможных решений. Группа может проанализировать больше аспектов конкретного проекта и найти решения, которые лучше отвечают потребностям организации.

4. Меньше абсентеизма

Сотрудники, которые находят больше удовлетворения в своей работе, чаще отсутствуют на работе. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они с большей вероятностью будут выполнять работу в установленные сроки и даже сверхурочно, чтобы завершить проекты и помочь своей команде и компании добиться успеха.

5. Сплоченность команды

Вовлечение людей в процесс принятия решений может помочь укрепить видение компании. Все являются частью решения группы и понимают мотивы, стоящие за этим решением. Они знают, что работают над достижением общей цели. Способствует большей сплоченности в группе.

6. Доверие между членами группы

Когда сотрудники и руководство имеют равные полномочия на принятие решений и доступ к одной и той же информации, это повышает чувство доверия между ними. Каждый член группы знает мотивы, стоящие за решением своего лидера, и ему не нужно задавать вопросы.

Минусы демократического стиля руководства

Демократическое лидерство также может иметь некоторые потенциальные недостатки:

1. Принятие решений замедляется

Бывает сложнее принимать быстрые решения, когда процесс принятия решений требует участия каждого. Время, необходимое для организации встреч и обсуждений, может быть губительным для бизнеса, когда требуется быстрое принятие решений или соблюдение сроков.

2. Производительность может снизиться

Некоторые сотрудники менее работоспособны при демократическом руководстве, потому что им не нравится принимать решения. У них также может сложиться впечатление, что они работают больше, чем руководитель.

3. Руководители могут чувствовать себя перегруженными

Лидеры могут обнаружить, что этот стиль руководства требует больше времени и усилий, когда необходим консенсус в команде. Эта дополнительная работа может способствовать пропуску сроков и потенциальному выгоранию руководителя.

Внедрение демократического руководства

Вот несколько советов, которые помогут вам внедрить демократическое лидерство в вашей компании:

• Решите, правильный ли это подход: Хотя демократический стиль руководства может принести пользу вашей команде во многих отношениях, не каждая команда или проект будут совместимы с этим стилем руководства. Перед началом каждого нового проекта лучше не торопиться и подумать, какой подход будет наиболее эффективным для вас и вашей команды.

• Проводите обучение: Убедитесь, что каждый член команды понимает, как доносить свое мнение и как выслушивать другие мнения в конструктивном для команды ключе. Обсудите основные правила открытой дискуссии до того, как вы начнете, и не забудьте спросить, есть ли у кого-нибудь вопросы.

• Поощрять участие: Этот стиль руководства зависит от участия каждого члена команды, поэтому убедитесь, что все чувствуют себя комфортно в процессе. Также важно донести до каждого, что его мнение приветствуется, даже если он не согласен с другими членами команды или хочет высказать новую точку зрения.

Описание изображения

Члены команды, собравшиеся в общей зоне офиса, проводят совещание.

Это
наиболее распространенный стиль
руководства. Его труднее всего выбрать,
но он наиболее эффективен по отношению
к членам группы. Руководитель помогает
им выработать средства для принятия
решений.

Лидер
поощряет взаимодействие членов группы
— приобретение чувства защищенности и
уверенности в себе. Лидер постоянно
ищет возможности для привлечения членов
группы к руководящим ролям. Этот тип
лидера ориентирован на людей, помогает
членам группы раскрыть свой потенциал.

Положительный
аспекты:

1.
Расширение возможности членов группы
участвовать в руководстве.

2.
Привлечение членов группы к принятию
решений и учету.

3.
Достижение лучших результатов благодаря
активности всех членов группы.

Негативные
аспекты:

1.
Наиболее сложный стиль для использования
лидером.

2.
Большая затрата времени в связи с тем,
что принятие решения членами группы
может быть длительным.

Опытный
руководитель группы будет использовать
демократический стиль руководства по
мере возможности, поскольку предполагает
терпение и практику, пользуется
популярностью у тех руководителей,
которые открыты людям, терпеливы, гуманны
и гибки.

Лидер
будет оценивать ситуацию в группе и
использовать сочетание авторитарного,
либерального и демократического стилей.

Эффективная
деятельность лидера зависит от его
личностных и профессиональных качеств,
состава группы и типа деятельности, в
которой участвует группа. Лидер будет
наиболее эффективен тогда, когда он
адоптирует свои слова и действия к
способностями и уровню группы и ее
членов. Т.е. выбор того или иного стиля
руководства зависит во многом от уровня
развития данного коллектива.

Из
таблицы видно, что пока кто-нибудь
чувствует неуверенность в способности
достигать цели, он нуждается в руководстве
и поддержке лидера. Одна из наиболее
важных граней лидерства — это способность
помочь другим развить их личные качества.^*

Уровень развития группы/личности	Стиль лидерства
Низкая способность Высокая мотивация	Руководство. Говорите, что делать
Некоторые способности Низкая мотивация	Тренерство. Говорите что делать. Хвалите больше.
Высокие способности Переменная мотивация	Поддержка, похвала, слушание
Высокая способности Высокая мотивация	Делегирование, передайте ответственность другому

А.Н.
Лутошкин выделяет следующие стадии
развития коллектива:

• «Песчаная
  россыпь» В
  таком коллективе каждый как песчинка:
  и вроде все вместе, и в тоже время все
  отдельно. Нет того, чтобы что-то
  «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди
  или еще мало знакомы, или просто не
  решаются, а может и просто не хотят
  пойти на встречу друг другу. Нет общих
  интересов, нет общих дел. Отсутствие
  твердого, четкого авторитетного центра
  приводит к рыхлости, «рассыпчатости»
  группы.

Группа
эта существует формально, не принося
радости и удовлетворения всем, кто в
нее входит.

• «Мягкая
  глина»
  В группе находящейся на этой ступени,
  заметны первые усилия по сплочению
  коллектива, хотя они и робкие. Не все
  получается у организаторов, нет
  достаточного опыта совместной работы.
  Скрепляющим звеном здесь еще является
  формальная дисциплина и требования
  старших. Отношения разные –
  доброжелательные, конфликтные. Ребята
  по своей инициативе редко приходят на
  помощь друг другу. Существуют замкнутые
  приятельские группировки, которые мало
  общаются друг с другом, нередко ссорятся.
  Подлинного мастера – хорошего
  организатора пока нет, или ему трудно
  себя проявить, так как по-настоящему
  его некому поддержать.

• «Мерцающий
  маяк» Формирующийся
  коллектив озабочен, чтобы каждый шел
  верным путем. В такой группе преобладает
  желание трудится сообща, помогать друг
  другу, бывать вместе. В группе есть на
  кого опереться. Авторитетны «смотрители»
  маяка, те, кто не дает погаснуть огню,
  — организаторы, актив. Группа заметно
  отличается среди других групп своей
  индивидуальностью. Однако ей бывает
  трудно до конца собрать свою волю, найти
  во всем общий язык, проявить настойчивость
  в преодоление трудностей, не всегда
  хватает сил подчиниться коллективным
  требованиям у некоторых членов группы.
  Недостаточно проявляется инициатива,
  не столь часто вносятся предложения
  по улучшению дел не только в своем
  коллектива, но и в целом в школе
  (организации). Мы видим проявление
  активности всплесками, да и то не у
  всех.

• «Алый
  парус» Здесь
  действуют по принципу «один — за всех,
  все – за одного». Дружеское участие и
  заинтересованность делами друг друга
  сочетаются с принципиальностью и
  взаимной требовательностью.

У
большинства членов «экипажа» проявляется
чувство гордости за свой коллектив; все
переживают горечь, когда их постигает
неудача. Группа живо интересуется, как
обстоят дела в других группах, соседних
отрядах, коллективах. Бывает, что приходят
на помощь, когда их об этом попросят.
Хотя группа и сплочена, но бывают такие
моменты, когда она не готова идти
наперекор бурям и ненастьям. Не всегда
хватает мужества признать свои ошибки
сразу, но постепенно положение может
быть исправлено.

• «Горящий
  факел» Ответственность
  каждого не только за себя, но и за весь
  коллектив. Да, здесь хорошо проявляются
  все качества, которые мы видели на
  ступени «Алый парус». Но это еще не все.
  Настоящий коллектив тот, где бескорыстно
  приходят на помощь, делая все, чтобы
  принести пользу людям.

Не
всегда скорость движения коллектива
по этой лестнице зависит от возраста
его членов. В большей степени это зависит
от самого организатора и, главное, от
выбранного им стиля руководства на той
или иной стадии развития коллектива.

3.
Профессиональные и личностные качества
вожатого (занятие

Во
время одной
организационно-деятельностной
игры, проводимой на Слете московских
вожатых в 1998г. студентам
в качестве задания было предложено,
исходя из сложившихся
собственных взглядов, дать
своё определение понятию
«вожатый».

И
вот какие мнения в процессе активно
развернувшегося
обсуждения были высказаны ребятами:

«Вожатый
— это хороший друг и товарищ для детей.
Он поможет
в любой возможной ситуации и отнесётся
к вам со всей
душой;

—
это лидер;

—
организатор детского досуга;

—
друг и помощник детей;

—
«ящик» с советами и играми;

—
«жилетка», в которую можно поплакать;

—
добрый, отзывчивый, понимающий
психолог,
спасатель;

—
остроумный и симпатичный;

—
человек, способный найти взаимопонимание
с детьми,
читать в их душах без слов.

Вожатый
— это состояние души».

Этот
список можно продолжать почти до
бесконечности.
Важно то, что все определения справедливы
и, в целом, наверное, достаточно и полно
характеризуют это понятие,
эту профессию.

В
данной главе предметом нашего особого
интереса и анализа будет являться
рассмотрение личностных качеств
вожатого, отдельных особенностей его
профессиональной деятельности,
а также необходимости владения
специальными
знаниями, навыками и умениями с позиций
психологии
личности, психологии и социологии
управления,
педагогики, теории социального лидерства.

Как
уже отмечали ребята, вожатый — это тот,
кто ведёт за
собой.
Он лидер, руководитель, организатор
деятельности своей организации.

Очевидно,
что личность вожатого и его профессиональные
(деловые) качества играют при этом
решающее значение. Выявление и анализ
личностных способностей
вожатого как руководителя имеют большое
значение
не только для педагогической работы с
детьми, но и
для успешного осуществления им в
настоящем и будущем разноплановой
управленческой деятельности.

Какими
же из них должен обладать этот руководитель?
Этой проблеме посвящены
многочисленные исследования педагогов,
психологов,
социологов. Исследователи, специализирующиеся
на изучении данной проблемы, традиционно
выделяют общие
и специальные способности.

Общие
способности —
те, которые обеспечивают успешное
овладение человеком многими видами
деятельности.

Специальные
способности —
те, которые обеспечивают человеку
успех в каком-либо одном виде деятельности
(например:
литературные, музыкальные и другие).

Отечественный
учёный Л.И. Уманский, внёсший большой
вклад в разработку проблематики
управления учебной
и внеучебной деятельностью детей
школьного возраста,
выделял общие
и специфические, способности умелого
организатора.

Остановимся
на них более подробно:

Общие
способности личности организатора
(такие,
которые
встречаются и у людей, не являющихся
хорошими организаторами):

• практичность
  ума —
  способность
  применять знания, опыт
  в любой конкретной ситуации;

• общительность
  (коммуникативность) — открытость
  другим,
  готовность и умение идти на контакт с
  людьми;

• инициативность
  — творческое проявление активности,
  способность
  к генерированию идей, новых подходов
  к
  решению известных проблем и др.;

• настойчивость
  — умение доводить дело до конца;

• самообладание
  — управление собственными чувствами
  и поведением в соответствии с требованиями
  ситуации;

• работоспособность
  — способность длительное время работать
  без признаков усталости;

• наблюдательность
  — умение видеть главное с первого
  взгляда,
  запоминать и систематизировать важные
  детали;

• организованность
  — умение подчиняться определённому
  ритму работы и планировать свою
  деятельность.

Специфические
организаторские способности – те,
которые
необходимы для работы с детьми, Л.И.
Уманский подразделял
на три группы:

1.
Организационное чутьё.

2.
Эмоционально-волевая воздейственность.

3.
Склонность к организационной деятельности.

В
первую группу в
свою очередь входят три компоненты:

1.
Психологическая
избирательность, понимаемая
как способность быстро и глубоко вникать
в психологию другого
человека и «отражать» её, умело, изменяя
тон и форму
общения, средства и методы воздействия
адекватно ситуации.

Одним
из важных показателей психологической
избирательности
является эмпатия
— постижение
эмоционального
состояния другого человека. Способность
«вчувствоваться»
в его переживания, понять, ощутить его
состояние,
сопереживание.

Вожатый
— руководитель, обладающий развитой
психологической
избирательностью, хорошо представляет,
каких результатов можно ожидать от
деятельности того или иного ребенка и
не даёт детям поручений и заданий, с
которыми они не готовы или не способны
справиться. Он правильно оценивает
состояние ребёнка, понимает его душевную
и физическую
боль, радуется вместе с ним.

2.
Практически-психологический
ум — способность
руководителя
учитывать индивидуально-психологические
особенности
каждого человека с целью повышения
эффективности
деятельности.

Для
вожатого это качество проявляется в
умелой расстановке
ребят при подготовке коллективных дел
и других ситуациях. Оно выражается
в грамотном распределении обязанностей
между членами команды, в способности
быстро
ориентироваться в ситуациях, требующих
применения
знаний детской и подростковой психологии,
умении подбирать интересные для детей
игры
и задания.

3.
Психологический такт — умение
быстро находить приемлемую
в данных условиях форму общения с людьми
в зависимости от их психологических
особенностей и эмоционального настроя.
Выбирать и реализовать на практике
тип и форму общения с людьми в соответствии
с индивидуально-психологическими
особенностями личности каждого
члена коллектива. При
этом: справедливость, чуткость,
выдержанность, объективность
подхода в любой ситуации — это те качества,
которые дети ценят как никто другой.

Во
вторую группу (эмоционально-волевая
воздейственность) входят общественная
энергичность, требовательность и
критичность. Рассмотрим их более
подробно:

1)
Общественная
энергичность понимается,
как способность
заражать своей энергией других людей,
используя
самые разнообразные педагогические и
психологические
средства, приёмы воздействия и
методы
влияния на них. И, прежде всего –
личный пример.

Эффект
воздействия зависит от того, какие
механизмы воздействия
используются. Наиболее
известные из них заражение,
внушение и убеждение.

Можно
выделить пять характерных ступеней
процесса влияния на людей :

I
ступень. Расположить
к себе:

• контакт;

• внимание;

• симпатия;

• готовность
  к разговору.

II
ступень. Заинтересованность:

• представить
  выгодные стороны;

• пробудить
  и усилить интерес;

• определить
  взаимную заинтересованность.

III
ступень. Убедить:

• логика;

• аргументация;

• обоснование;

• деловитость.

IV
ступень. Воздействовать:

• активность;

• искусство
  убеждения;

• мотивирование.

V
ступень. Завоевать:

• достоверность;

• непоколебимость;

• доверительные
  отношения (как высшее
  достижение).

Теперь
рассмотрим вторую составляющую
группы эмоционально-волевой
воздейственности:

2)
Требовательность
— характеризуется
постоянством и реальностью
проявления конкретных требований,
связанных
с соблюдением установленных правил с
учётом
складывающейся ситуации.

Если
вожатый выдвигает какие-либо требования
в адрес ребенка,
он должен их постоянно подкреплять
последующими
действиями: контролировать их соблюдение,
анализировать причины нарушения и, если
этого
требует ситуация, применить меры
воздействия к нарушителю.
Но в то же время, прежде чем выдвигать
требования — он должен оценить конкретную
ситуацию и реальность
их выполнения в сложившихся условиях.

Требования
должны быть выполнимыми и разумными.

3)
Критичность
— способность
анализировать и максимально
объективно оценивать деятельность и
поведение
как собственное, так и других людей.

При
критичном в работе с детьми подходе
требуется доброжелательность,
искренность, объективность суждений
и поступков вожатого.

В
третью группу специфических
организаторских способностей (склонность
к организаторской деятельности) входят:

—
самостоятельное включение в деятельность;

—
быстрое вхождение в роль организатора;

—
умение нести ответственность за
собственные действия
и действия других людей.

Поскольку
вожатый является одновременно и
воспитателем,
и руководителем детского коллектива —
то представляется
целесообразным описать здесь черты,
обуславливающие
эффективность руководства, которые
выделяет
современный психолог Р.Л. Кричевский.

К
ним, прежде всего, относятся:

• доминантность;

• уверенность
  в себе;

• эмоциональная
  уравновешенность;

• стрессо-устойчивость;

• креативность;

• стремление
  к достижению цели:

• предприимчивость;

• ответственность;

• надёжность
  в выполнении заданий;

• независимость
  и общительность.

Остановимся
более подробно на некоторых из них.

Под
доминантностью понимается
стремление руководителя
влиять на своих подчинённых, преобладать
над
ними, над их мнением (до определенного
уровня, иначе формируется
авторитарный стиль руководства).

При
отсутствии доминантности эффективно
управлять людьми
достаточно трудно. Для реализации этого
качества мало
одной лишь опоры на официальную, формально
закрепленную власть. Наряду с этим,
влияние руководителя — вожатого
также должно опираться на систему
неформально организованных
психологических связей, сложившихся у
него
непосредственно с каждым ребенком, с
активом и
детским школьным коллективом в целом.

Только
в этом случае он может рассчитывать на
искреннюю поддержку со стороны своих
подопечных и результативное
взаимодействие с ними.

Уверенность
в себе. Имеет
для вожатого двоякое значение:
с одной стороны, она обеспечивает
психологический
комфорт детей, так как в соответствии
с описанным
ранее механизмом заражения, неуверенное
поведение
вожатого передается детям и вызывает
в них чувство
дискомфорта и нестабильности, а с другой
— необходима
для его успешного, паритетного
взаимодействия с
руководством и со своими коллегами.

Однако
эта «медаль» может иметь и обратную
сторону. Быть «уверенным в себе» не
означает быть излишне самоуверенным.
При таком подходе вожатый может совершить
немало грубых и не всегда поправимых
ошибок. Во
всём, в том числе и при определении
собственной самооценки
и своих возможностей, необходим здравый
смысл
и чувство меры.

Креативность.
Рассматривается
как способность к творческому
решению задач. Для
вожатого особенно важно подходить к
организации деятельности
творчески, с учётом ситуации, особенностей
характеров детей и их личностных качеств.
Творчески
— значит больше включать в действие
фантазию и воображение,
ориентироваться на интересы, умело
«ломать»
стереотипы, уходить от шаблонов, поступать
в каждой
ситуации с учётом её новизны и
индивидуальности. Для
творческого, ориентированного на
получение высоких результатов, подхода
к деятельности важно не только осознавать
поставленную цель, но и комплексно,
многосторонне представлять ситуацию,
в которой эта цель реализуется.
Здесь,
видимо, полезно и уместно, вспомнить о
том, что знаменитый
древнеримский оратор Цицерон для
описания какого-либо
события или ситуации, требующих решения,
предложил
схему в виде следующей последовательности
вопросов:

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Одним из важнейших факторов эффективности работы организации является выбранный руководителем стиль управления. Именно проводимая лидером политика может, как способствовать развитию человеческого потенциала, так и наоборот, вести к стагнации.

На фоне авторитарного и либерального режимов выгодно выделяется демократический стиль руководства людьми. Этот коллегиальный стиль дает достаточно свободы подчиненным, которые, тем не менее, находятся под контролем руководителя.

Это выгодно отличает его от авторитаризма, где не принято считаться с мнением подчиненных, а также от либерализма, для которого характерно некоторое попустительство и анархия.

Что такое демократический стиль руководства?

Слово демократия состоит из 2-х греческих слов, demos и kratos, и в буквальном переводе обозначает «народная власть». Демократическая модель взаимодействия с подчиненными базируется на справедливой и адекватной системе мотивации, где есть место поощрениям и наказаниям.

При этом основной упор делается на мотивационную систему, которая помогает лучше и эффективнее раскрывать в работниках креативность и трудолюбие.

В управлении персоналом существует 2 основные теории, Х и У, на принципах которых руководители выстраивают свои отношения с подчиненными. Они были сформулированы в 1960 г. американским социальным психологом Дугласом Макгрегором в книге «Человеческая сторона предприятия».

Теория Х	Теория У
Все люди изначально крайне ленивы и при любой удобной возможности стараются избегать работы. Чтобы добиться результатов, человека необходимо заставлять трудится – принуждать, контролировать и применять наказания. Среднестатистический гражданин не стремится к ответственности и предпочитает находиться в подчинении.	Желание трудиться и самореализоваться есть в каждом человеке, оно также естественно для взрослого человека, как игровая деятельность для детей. Трудящийся человек способен к самоорганизации и самоуправлению, при этом стимулом служит результат, связанный с достижением целей. У любого среднестатистического человека вполне развито в необходимой мере чувство ответственности.

Авторитарная модель управления опирается на теорию Х и стремится к жесткому контролю и прямому регулированию. Демократия же полагается на теорию У, в основе которой лежит стремление каждого человека к самореализации и создает условия для развития в коллективе каждого индивида.

Демократический стиль управления существенно отличается от авторитарной и либеральной модели. Он является каким-то промежуточным звеном между либерализмом с его вседозволенностью, и авторитаризмом с его жесткими методами и приемами.

При демократическом правлении между руководителем и подчиненными складываются уважительные отношения, базирующиеся на отсутствии навязывания мнения лидера и наличия определенной степени свободы в коллективе при принятии решений.

Такая власть децентрализована и не сгенерирована только лишь в руках одного руководителя. Подчиненные получают возможности самостоятельно принимать решения по ряду вопросов.

Также руководители-демократы стремятся создать в коллективе благоприятную и комфортную атмосферу. Приветствуется неформальное общение между сотрудниками, что способствует формированию дружного и сплоченного коллектива.

Отношения между начальниками и подчиненными носят сдержанный характер – в них нет агрессивного доминирования как при автократии, но также и отсутствует панибратство, свойственное либералам.

Достоинства методики управления

Демократический стиль руководства — это особый стиль построения отношений между подчиненными и начальниками, базирующийся на взаимовыгодном сотрудничестве между ними. Он имеет больше сильных сторон, чем иные модели управления.

К плюсам такого подхода к управлению людьми относят:

• отсутствие концентрации всей власти в руках только лишь у одного управленца;
• принимая решения, руководитель действует не единолично, а советуется и совещается с подчиненными;
• делегирование рабочих задач своим подчиненным менеджером-демократом — обычная практика. При этом грамотные управленцы стараются развивать у сотрудников лидерские навыки и инициативность;
• руководитель не навязывает свое мнение подчиненным, при решении рабочих вопросов имеется плюрализм мнений;
• отношение лидера к работникам уважительное, при этом интересы каждого отдельного члена команды также важны, как и общие интересы компании в целом;
• имеются возможности для развития каждого сотрудника;
• для такой модели характерна меньшая текучесть кадров;
• в результате складывается благоприятный в целом климат в коллективе, построенный на принципах соучастия и доброжелательности.

Главным достоинством демократического подхода в управлении людьми является то, что руководители дают возможность каждому работнику высказаться.

В отличие от авторитарного режима, при котором мнение подчиненных игнорируется и остается без внимания, при таком подходе удается избежать нереализованности сотрудников. Это в свою очередь положительно отражается на текучести кадров, которая при демократическом руководстве хоть и имеет место быть, но все же намного меньше, чем при автократии.

Недостатки

В сравнении с автократическим стилем руководства управление, базирующееся на демократических принципах, выглядит идеальным. Однако это не совсем так.

К минусам такой методики можно отнести такие моменты как:

• процесс принятия решений может быть растянутым и замедленным;
• иногда в коллективе чрезмерная свобода может вести к некоторой необязательности подчиненных;
• при обсуждении различных вопросов могут возникать сложности и недопонимание, что затрудняет принятие верного решения;
• такой стиль руководства малоэффективен в сложных кризисных ситуациях, когда решения следует принимать быстро.

Как происходит развитие демократичности?

Демократический стиль руководства – это метод управления персоналом, основанный на предоставлении подчиненным самостоятельности в рамках выполняемых ими обязанностей. Формирование его в любом коллективе не происходит в один момент и во многом зависит от личных качеств руководителя.

Главной предпосылкой для развития демократичности являются личные качества и устремления руководителя, так как лидеры-автократы не склонны поступаться своими принципами, разделять с кем-то власть и выстраивать равноправные отношения в коллективе.

Следующей предпосылкой для развития демократичности является стабильное положение компании на рынке. В период кризиса и нестабильности демократичный подход к управлению трудовыми ресурсами малоэффективен, однако в состоянии стабильности авторитарное правление может тормозить дальнейший рост компании.

Еще одной предпосылкой развития демократичности в компании является аппелирование руководителя к человеческим потребностям более высокого уровня (теория У). Такой менеджер предпочитает работать в команде, а не давить на рычаги власти и делает ставку при этом на желание человека проявить и раскрыть себя.

Еще одним важным моментом является то, что предприятиям, на которых превалирует демократический стиль правления, свойственна высокая децентрализация полномочий. Руководители таких предприятий не навязывают свою волю подчиненным, а разделяют с ними власть и осуществляют контроль над их деятельностью.

Демократичный руководитель стремится создавать открытую и доверительную атмосферу в коллективе, стараясь сделать так, чтобы у работников формировался не страх перед руководством, а уважение.

Менеджер-демократ не пытается единолично принимать решения по всем вопросам, а концентрируется лишь на самых важных и сложных. При этом стиле управления большая ставка делается на творческую активность подчиненных, которая не только не возбраняется, как при авторитарном подходе, но и поощряется.

При этом основной упор делается на осознание каждым сотрудником своей значимости и ответственности в достижении общих целей и дисциплина, жестко контролируемая при авторитаризме, трансформируется в самодисциплину.

Черты характера, особенности поведения демократического руководителя

Демократический стиль руководства – это особая система взаимодействия управленца и подчиненных, когда они рассматриваются как партнеры. Им дано право решать ежедневные текущие задачи самостоятельно. Для этого сотрудникам необходимо обладать определенным уровнем знаний и опыта.

Однако и руководитель должен при этом обладать рядом качеств, которые будут помогать ему эффективно выстраивать в компании демократический стиль управления.

К таким качествам относятся:

• гибкость;
• открытость;
• отсутствие чрезмерной амбициозности, когда сам человек направлен только на единоличное принятие решений;
• умение организовывать людей и делегировать полномочия;
• доверие к людям;
• проницательность.

Можно сказать, что менеджер-демократ должен обладать достаточно творческим и креативным характером, который поможет ему сплотить команду и держать все происходящее в ней под своим контролем. Как и любой руководитель, такой человек не должен быть чрезмерно мягким, так как он просто утратит власть.

А вот стрессоустойчивость будет не лишней для любого управленца, в том числе и демократа. Также руководитель демократ должен очень четко уметь лавировать между невмешательством в выполнение ежедневных текущих задач подчиненными и необходимостью осуществления контроля над результатами деятельности сотрудников.

Что обеспечивает методика управления?

Демократический стиль руководства обеспечивает гармоничное развитие компании, стабильный рост производства. Это связано с тем, что в отличие от авторитарной методики, при демократическом подходе нет места жесткости в управлении, приветствуется инициатива работников и присутствует плюрализм мнений.

Развитие демократии при управлении трудовыми ресурсами способствует:

• развитию доверия между членами коллектива и между подчиненными и руководством;
• функциональному распределению ролей между членами группы с учетом их компетентности, когда каждый человек находится на своем месте;
• развитию многообразия мнений;
• участию в принятии решений всех членов команды;
• развитию многосторонних информационных и коммуникативных потоков внутри команды;
• росту, как отдельного работника, так и компании в целом;
• ориентированности на цели и задачи, которые достигаются работниками путем приложения их усилий и инициатив;
• формированию нормальной обстановки в коллективе, когда добиться чего-то можно действительно своим трудом, а не подхалимством и заискиванием.

Основные ошибки

Как указывалось ранее, демократический стиль управления является самым эффективным способом управления командой. Однако это утверждение верно только в случае, если управление работой команды и взаимодействие с людьми выстроено правильно.

Зачастую лидеры-демократы совершают следующие ошибки:

• в должной мере не интересуются подчиненными, их жизнью, интересами;
• не ставят перед работниками четких целей и не обозначают приоритеты;
• не доверяют подчиненным – перепроверяют и чрезмерно контролируют выполнение порученных им заданий;
• недостаточное внимание уделяют развитию обратной связи с подчиненными;
• не торопятся быстро решать проблемы;
• чрезмерно сближаются с подчиненными;
• выделяют среди подчиненных «любимчиков»;
• в случае неудач перекладывают ответственность на подчиненных.

Важным моментом в развитии демократичных отношений в коллективе является сохранение определенного дистанцирования между начальником и подчиненными.

Грамотный менеджер должен чувствовать эту тонкую грань и не переходить её, так как полное отсутствие границ между начальником и подчиненными приведет к утрате контроля над ними, а чрезмерное дистанцирование – подорвет доверие.

Когда методика эффективна?

Наиболее эффективен демократический стиль управления в условиях стабильности экономики, когда нет кризиса в стране, и в компании дела идут нормально. В случае же кризисных экстремальных ситуаций, когда следует быстро принимать решения, более эффективна авторитарная методика.

Если компания развивается динамично, то именно демократичный подход к управлению способен вывести ее на уровень еще большего процветания, тогда как автократия в этот период приведет лишь к стагнации и застою.

Однако для того, чтобы данный стиль действительно был эффективен необходимо соблюдение ряда условий:

• сотрудники должны уметь самостоятельно ставить цели и конструктивно улаживать разногласия;
• должно присутствовать внимательное отношение к идеям каждого сотрудника;
• работники должны быть профессионалами своего дела и не нуждаться в опеке и контроле.

Примеры и приемы демократического типа руководства

Демократический стиль руководства – это особенное управление, выстроенное на принципах равенства и доверия. Для каждого из стилей руководства характерны определенные приемы, позволяющие эффективно воздействовать на людей.

При демократии применяются следующие методы:

• использование широкого спектра поощрительных мер как морального, так и материального характера. В этом, кстати, демократический стиль правления существенно отличается от авторитарного, который практически не использует поощрения, зато практикует наказания и лишения;
• принятие решений концентрируется не только в руках руководителя, при этом принятые совместные решения утверждаются;
• инициатива и самостоятельность работников поощряется;
• ответственность распределяется в соответствии с полномочиями;
• дисциплина необходима, но нет жестких рамок;
• к каждому работнику применяется дифференцированный подход.

Если говорить о примерах демократического стиля управления, то самым известным из них является Древний Рим, в котором царила демократическая форма правления.

Однако, при наступлении сложных времен, связанных с неспокойной внешней ситуацией, во главу империи ставили авторитарного правителя, способного молниеносно принимать решения. Когда ситуацию удавалось нормализовать, в управлении государством снова превалировали демократические принципы, позволяющие поддерживать внутреннюю стабильность в государстве.

Примерами частных бизнесов, построенных на принципах демократичности, являются компании ВМW и Philips. Так, руководитель компании Philips, Альберт ван Грид, заявлял, что принципом работы его компании является личная заинтересованность работников, и реализация этого подхода возможна только при демократическом стиле управления.

Когда компания ВМV столкнулась с трудностями и стагнацией ей удалось выстоять благодаря энтузиазму и сплоченности коллектива, которые хорошо развиты именно при демократическом стиле управления.

Чтобы спасти компанию сотрудники фирмы поставили перед собой цель выпустить в продажу новую марку автомобиля (вместо производимых ранее авиадвигателей) и разработали линейки разных классов. В результате этого мир получил машину ВМW, а компании удалось избежать краха.

Однако справедливости ради следует отметить, что на практике чистых стилей управления не существует, всегда будет превалировать один стиль, и вместе с ним проявляться черты другого, так как чистая демократия и чистый авторитаризм являются лишь крайними точками огромного диапазона.

Также могут быть характерны колебания в проводимой управленческой политике, в зависимости от этапа развития компании.

Демократический стиль руководства считается оптимальным стилем для выстраивания рабочих деловых отношений. Этот стиль дает максимум свободы сотрудникам именно в той мере, в которой нужно, но при этом он не ослабляет власть руководителя.

Напротив, при такой форме правления реальная власть и авторитет возрастают, так как взаимодействие с людьми происходит без грубого нажима, исходя из их способностей и потребностей.

Видео о демократическом стиле руководства

Какой стиль руководства лучше — авторитарный или демократический: