Директивной модели руководства это

Руководство в малой группе — процесс уп­равления ею

осуществляемый руководителем как по­средником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему.

Оно обеспечивает выполнение груп­пой таких задач, как:

• целеполагание (выработка ближайших и отдален­ных целей своей деятельности);
• поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам;
• информирование (передача членам группы необхо­димого объема сведений и сбор информации, поступа­ющей от них);
• принятие решений (обеспечивает процесс формиро­вание единого мнения группы по важнейшим вопро­сам реализации стоящих задач);
• контроль за деятельностью группы в важнейших сферах.

Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

• Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов груп­пы к обсуждению основных вопросов и проблем, приня­тию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширением взаимного контроля.
• Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышени­ем роли руководителя. Руководитель обычно сам реша­ет все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других. Налицо постоянная по­вышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятель­ность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъясне­ние и убеждение и сводится лишь к требованиям.
• Либе­ральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами малой группы, пускают развитие событий в ней на самотек.

Исследования, проведенные к настоящему времени в нашей стране, показывают,

что у различных людей стиль руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных трех основных типов.

Кроме того, на основе указанных стилей принято выделять две ос­новные модели руководства — директивную и коопера­тивную.

В основе директивной модели лежат еди­ноначалие

(а часто и давление, диктат) руководителя, структурная простота и возможность оперативного уп­равления всеми людьми.

Эта модель порождает и зак­репляет фронтальные и радиальные связи между руко­водителем и подчиненными;

• ограничивает деловую ини­циативу членов группы и способствует их пассивности, лицемерию по отношению к деятельности и руководи­телю;
• усиливает опасность постоянного увеличения чис­ла промежуточных ступеней в управлении группой, пре­пятствующих сотрудничеству всех ее членов в достиже­нии целей общей деятельности;
• способствует созданию многочисленных микрогрупп;
• увеличивает необходимость контроля за большим числом исполнителей.

В основе же кооперативной модели лежат возможности:

активного коммуникативного и межличностного взаи­мообмена между членами группы и их руководителем, решения сложных задач небольшим числом подчинен­ных; взаимопонимания между руководителем и подчи­ненными; низкой конфликтности между людьми.

Кро­ме того, она предполагает разветвленную групповую структуру, не ограничивает информационные возмож­ности и личностную инициативу ее членов, порождает высокую удовлетворенность совместной деятельностью, уменьшает число иерархических ступеней в управлении; увеличивает ответственность и самоконтроль со сторо­ны членов малой группы.

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Стиль управления – это целая группа методов, с помощью которых руководитель влияет на трудоспособность подчинённых, их мотивацию и реализацию возможностей. Может быть демократическим, либеральным и директивным. Мы их все внимательно рассмотрим, но сегодня я хочу рассказать непосредственно про директивный стиль управления.

Характеристика

При полной авторитарности руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение. Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива. Такой начальник требует, чтобы обо всех, даже малейших нюансах докладывали ему, порой даже ставит камеры наблюдения за персоналом, чтобы контроль не ослаблялся.

Излюбленные методы управления персоналом – приказы, распоряжения, требования, замечания, выговоры и лишение премий. А для мотивации сотрудников прибегает к угрозам или к очень детальному рассказу о негативных последствиях, которые незамедлительно последуют в случае ослушания или неправильно выполненной работы. Может грубить и позволять себе быть резким. И вообще, результат деятельности его волнует намного больше, чем интересы подчинённых.

Он не позволяет себе по отношению к ним любопытства, сопереживания, привязанности и вообще каких-либо чувств, так как держит очень чётко выраженную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права. Поэтому не общается ни с кем, считая, что только управление каждым сотрудником является его основной обязанностью, а не налаживание контакта. Не каждый способен справиться с ролью автократа, так как ему приходится работать намного больше положенного и совсем без отдыха.

К тому же, если принимает решения самостоятельно, то и за последствия также сам несёт ответственность, а учитывая тот факт, что из-за такого отношения в коллективе растёт напряжение, то они не предупреждают его о всяких нюансах заранее, и ликуют в случае его неудач.

Виды

1. Эксплуататорский – система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными. Вследствие чего, каждый малейший промах вызывает у них бурю эмоций, особенно радости, потому что таким образом они подтверждают свою негативную оценку начальства.
2. Благожелательный – отношение более снисходительное, настолько, что начальник может поинтересоваться не только делами подчинённых, но и уточнить их мнение. Хотя всё равно поступит по-своему, порой даже демонстративно, чтобы показать в очередной раз, у кого тут власть. Эта форма более лояльна, по крайней мере, даёт больше свободы для проявления инициативы и самостоятельности. В данном виде также присутствуют угрозы, чтобы усилить мотивацию, но часто до дела не доходит.

Преимущества и недостатки

По предыдущим статьям вы уже в курсе, что нельзя однобоко рассматривать ситуацию, потому что каждая, даже на первый взгляд очень негативная, имеет свои плюсы и минусы, которые развивают и показывают новые возможности.

Минусы

• Автократ часто испытывает вину, так как уровень ответственности порой зашкаливает, потому что разделить её не с кем.
• Психосоматические заболевания, которые возникают вследствие чрезмерного напряжения, организм просто работает на износ, не имея возможности восстановиться.
• Бессилие. Директивный стиль выбирают люди, которые жаждут власти и контроля, но в жизни невозможно всё проконтролировать, и от этого чувство бессилия становится невыносимым, с которым они не могут примириться и признать.
• Подчинённые не выдерживают такого накала, поэтому компания теряет очень ценных сотрудников, которые могли принести много пользы в развитие.
• Соответственно, фирма несёт экономические потери.
• Коллектив очень зависим от начальства, каждый шаг они обязаны согласовывать, поэтому в случае его болезни или отпуска, рабочий процесс дезорганизован, потому что никто не решится проявить инициативу и действовать самостоятельно, поэтому организация будет на грани краха. Поэтому руководитель, который выбрал директивный метод, просто обязан быть всегда здоров, полон сил и все свои желания и стремления связывать только с работой.
• Психологический климат в коллективе очень неблагоприятный.
• Автократ не всегда понимает, как действовать дальше, потому что «смотрит» на ситуацию под одним углом, не всегда владея достоверной информацией, а всё потому, что подчинённые молчат, зная, что их мнение не важно, и из желания отомстить за такое поверхностное к себе отношение не делятся с ним наблюдениями и замечаниями.

Плюсы

• В компании нет проблем с дисциплиной и сложностей с конфликтами.
• Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы.
• Авторитарный человек лишён необходимости конкурировать, так как по иерархии он занимает высшую позицию. А это даёт внутреннее ощущение свободы, высокой самооценки и самоуважения.
• Такой стиль очень эффективен, когда в компании наступает кризис, и требуется такой «холодный» подход.
• Не происходит негативных последствий, когда нарушается дистанция между подчинёнными и начальство теряет авторитет или оказывается в каких-то компрометирующих условиях.
• Чёткость, когда у каждого предопределена его роль, делает очень понятными отношения.

Заключение

В общем, когда всё излишне централизовано – полезно во время кризисных моментов, когда необходимо взять власть в свои руки и вывести компанию на лидирующие позиции, но если в этой роли задержаться, игнорируя потребности людей, то можно растерять весь коллектив и попасть в замкнутый круг, выходом из которого будет смена стиля управления.

Рекомендую к прочтению статью о деструктивных и конструктивных конфликтах, из неё вы узнаете как выйти из спора  победителем. А на сегодня всё, до скорых встреч.