Доносит на свое руководства

Как вы относитесь к сотрудникам, которые про каждый малейший косяк сослуживцев считают своим долгом сообщить руководству, даже если этот косяк никак не затронул интересы фирмы, а тем более их личные? У нас в офисе есть такая девица. Я недавно работаю в сфере деятельности компании, потихоньку учусь. Сегодня упустила важную деталь, однако другие работники мне тут же объяснили, что и как нужно делать в подобной ситуации, никаких последствий не наступило. Но эта сотрудница все равно пошла к начальнику и рассказала ему об этом случае, как потом выяснилось.

Вот зачем люди так делают? У нас с ней разные должности, я ей никак дорогу не перехожу. Не понимаю, неужели это нормально на работе? Как у вас обстоят дела на работе с доносительством?

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ
Ирина ВЕРЕТЕННИКОВА, директор по развитию, Южный регион HeadHunter:
– Грань между доносительством и информированием руководства очень тонкая, на самом деле. Если тема разговора с начальством – улучшение психологического климата в коллективе, либо риски, убытки, которые компания может понести в результате определенных событий, это не может трактоваться как доносительство. Это информирование, поскольку цель благая – недопущение серьезных просчетов в ведении бизнеса или управлении персоналом.
Если человек постоянно бегает к руководителю с некими кляузами, рассказывая, что о нем говорил тот или иной сотрудник, или обсуждая одежду коллег, их личную жизнь, проявления непрофессионализма, – здесь цель не бизнесу помочь, а выделить себя на фоне остальных, продемонстрировать «лояльность» руководству, приблизиться к нему за счет передаваемых сведений. Хотя, как говорится, слово к делу не пришьешь, но многие начальники «ведутся» на подобные сообщения и делают определенные выводы. Я знаю, что в Воронеже есть компании, использующие информацию, полученную от таких сотрудников. Это приводит к штрафам, выговорам тем, на кого доносят.
Коллектив обычно быстро вычисляет доносчика, и ему живется не очень комфортно. Но для такого человека гораздо важнее благосклонность руководителя. Если тот не заинтересован в кляузах, нужно просто пресекать подобные разговоры, не слушать, не поддерживать, не поощрять осведомителя. И ни в коем случае не делать никаких выводов на основании его донесений, не предпринимать никаких действий. Ведь все кляузы подпитываются на почве взаимного интереса, если осведомитель понимает, что руководителю это нужно.

В компаниях, где есть внутренние службы безопасности, могут существовать «профессиональные» осведомители, которых вербуют в добровольно-принудительном порядке. Подобные информаторы отличаются, в основном, способом «вступления в должность». Первый тип – это работники, попавшиеся на неправомерных деяниях, к примеру, воровстве. Таких нарушителей запугивают, и они начинают трудиться на поприще доносов. Нередко эти информаторы со временем входят во вкус и начинают работать на службу безопасности не за страх, а за вполне реальные материальные блага, в частности, премии, повышение по службе.
Ко второму типу «профессиональных» информаторов относятся сотрудники, завербованные еще при приеме на работу. Их ставят перед выбором: хотите трудиться у нас – надо «стучать», не желаете – прощайте, кандидатов на вакансию много. Если человек соглашается, его в дальнейшем даже материально поощряют за доносы.

Для многих людей работа — это не только источник для пополнения семейного бюджета и якорь стабильности, но и любимое занятие, которое является способом самовыражения и приносит определенную радость в жизни. К сожалению, далеко не всегда работа связана лишь с радужными и приятными эмоциями: отношения с коллегами могут вынудить даже спокойного человека хлопнуть дверью.

Как ставить на место наглых коллег?

Содержание статьи:

• 5 ответов коллеге, если он постоянно придирается
• 5 верных шагов, если коллега за тобой следит
• Коллега хамит – 5 способов наказать
• 5 ответов, как вести себя с коллегой-сплетником

5 ответов коллеге, если он постоянно придирается в работе

Ваш «товарищ» по работе зорко следит за каждым вашим шагом, безосновательно придирается к каждой мелочи, изматывает вас нападками, упреками и подколками? Не спешите плескать лимонадом в физиономию нахала или отправлять его в далекое путешествие по известному адресу — для начала убедитесь, что исчерпаны все культурные методы.

• «Не хотите чашечку кофе?». И поболтать по душам. Вы удивитесь, но доброжелательность иногда не просто обескураживает нахала и лишает его «колючек», но и быстро решает проблему. В конце концов, взрослые адекватные люди всегда в силах найти общий язык.
• Будьте гибче и ищите компромисс. Даже, если ничего не выйдет, ваша совесть будет чиста — вы хотя бы попытались.
• «У вас петрушечка в зубах застряла». Сводите все нападки к шутке. С улыбкой, но категорично «съезжайте» с любого упрека. И продолжайте спокойно делать свое дело. По принципу «улыбаемся и машем». На 10-й раз коллега устанет от ваших ответных подколок и «недеяния» (лучший ответ хамам — именно недеяние!) и найдет себе другую жертву.
• «Ваши предложения?». А действительно — пусть покажет и расскажет. Дайте человеку возможность проявить себя, а себе возможность — перейти к нормальному диалогу с коллегой. Спокойно выслушайте его возражения и предложения. Также спокойно согласитесь либо, в случае несогласия, аргументированно и, опять же, спокойно озвучьте свою точку зрения.
• «И действительно. И как я сразу не сообразила? Спасибо, что заметили! Исправим». Не надо лезть в бутылку. Самый бескровный вариант — согласиться, улыбнуться, сделать, как вас просят. Особенно в том случае, если вы не правы, а коллега — более опытный в вашей работе человек.

5 верных шагов, если за тобой следит коллега по работе и доносит начальству

В вашем коллективе завелся «засланный казачок»? И все больше по вашу душу? Если вы примерный работник и имеете твердую привычку держать язык за зубами, то можно не волноваться. Впрочем, знать о правилах поведения со «стукачами» не помешает.

• Помещаем коллегу в информационный вакуум. Все важные и личные вопросы обсуждаем только вне работы. Пусть товарищ голодает без пищи для доносов. И, конечно, ответственно подходим к своей работе. Если вы приходите за полдень, убегаете задолго до окончания рабочего дня, а большую часть своего рабочего времени проводите в «курилке», то начальник и без кляузников определит вас в бессрочные отпускники.
• Действуем от обратного. Спокойно и уверенно запускаем «дезу», и пусть доносчик греет свои длинные уши и разносит эту дезу по компании. Минимум, что его ждет — выговор от начальства. Метод радикальный, и вполне может оказаться палкой о двух концах, поэтому выбирайте материал для «дезы» крайне обстоятельно.
• «Кто здесь?». Игнорируем самого коллегу и его попытки испортить вам жизнь. А что касается начальства, здесь переживать не стоит: стукачей не любит никто. Поэтому не вздумайте бежать следом за коллегой-стукачом к руководителю и вставлять свои 5 копеек. Просто «сидите на берегу реки и ждите, пока труп вашего врага проплывет мимо вас».
• «Ну что, поговорим?». Разговор «по душам» вполне реальный вариант решения проблемы. Но без начальства и в присутствии свидетелей — других коллег. И желательно, тех коллег, что находятся на вашей стороне. В процессе задушевного разговора можно объяснить коллеге, что о его действиях всем известно, что эти действия никто не поддерживает, и что во все времена участь стукачей была незавидной (тон разговора и эпитеты каждый выбирает в меру своей интеллигентности). Стоит отметить, что в результате таких разговоров стукачи весьма часто осознают свои ошибки и встают на путь исправления. Главное — донести до человека, что в вашем дружном и крепком коллективе с такими жизненными «принципами» долго не задерживаются.
• К черту деликатность, считаем стукачу ребра! Это — наиболее худший вариант развития событий. Вашу «карму» он не повысит однозначно. Поэтому эмоции — в сторону, трезвость мышления и спокойствие — превыше всего. А еще лучше снять напряжение поможет юмор. Именно юмор, а не сарказм и умело вставленные «шпильки».

В вопросе с доносами всегда тяжелее, чем при обычном хамстве. Хама можно, при желании, перетянуть на свою сторону, успокоить, вывести на разговор, превратить в друга из недруга. Но дружить со стукачом — этого гордость, как правило, не позволяет никому. Поэтому, если в вашем дружном коллективе завелась змея, лишайте ее яда сразу.
 

Коллега откровенно хамит – 5 способов осадить наглеца

С хамами мы встречаемся везде — дома, на работе, в транспорте и пр. Но если хама автобусного можно проигнорировать и забыть сразу, как вы вышли на своей остановке, то хам-коллега — это иногда настоящая проблема. Ведь не будешь же из-за него менять работу.

Как осадить наглеца?

• На каждый хамский выпад отвечаем шуткой. Так и нервы будут целее, и ваш авторитет среди коллег — выше. Главное — не перейти грань в своих шутках. «Ниже пояса» и черный юмор — не вариант. Не опускайтесь до уровня коллеги.
• Включаем диктофон. Едва только хам открывает рот, вытаскиваем из кармана диктофон (или включаем его на телефоне) и со словами «Погоди, погоди, я записываю» нажимаем кнопку записи. Не нужно пугать хама, что вы отнесете эту аудио-коллекцию шефу, записывайте «Для истории!» — демонстративно и непременно с улыбкой.
• Если хам самоутверждается таким образом за ваш счет, лишите его такой возможности. Он достает вас во время обеденного перерыва? Кушайте в другое время. Мешает во время рабочего процесса? Переведитесь в другой отдел или на другой график работы. Нет такой возможности? Игнорируйте выпады и смотрите пункт 1.
• «Хотите поговорить об этом?». Каждый раз, когда вас пытаются вывести из себя, «включайте» своего внутреннего психиатра. И смотрите на своего оппонента всепрощающими глазами психиатра. Специалисты никогда не перечат своим буйным пациентам. Они гладят их по головке, ласково улыбаются и соглашаются со всем, что пациенты говорят. Для особо буйных — смирительная рубашка (камера телефона вам в помощь, и всю серию видео-роликов на ютуб).
• Растем личностно. Займитесь собой — своей работой, увлечениями, ростом. При личностном росте все хамы, доносчики и сплетники остаются где-то за пределами вашего полета. Как муравьи под ногами.

Источник: www.colady.ru

Это называется интрига. Так называемые интриги и расследование есть в больших коллективах, где работают от 100 и больше человек. Чем больше коллектив, тем большая количество группировок — которые соперничают друг с другом. Соперничества редко, но метко переходит в подковерную игру — и если группировки начинают друг с другом бороться то подковерная игра сразу переходит в открытую войну. На ход идет все: клевета, подстава, и даже избиение и убийства (конечно не внутри организации, где вы работаете, там даже враги друг другу улыбаются).

Однако, интриги могут быть не только между группировками. Иногда группировки также союзничают и все группировки начинают травлю новичка. Под прессингом может оказаться абсолютно любой (не зависит от пола и возраста, хотя женщины часто воюют против женщин, нежели мужчин).

Интригу, клевету и сплетню начинает тот кто в коллективе считается старожилом. И часто бывает именно женского пола, а не мужского. Если не остановить этого интригана, то бацилла интриги распространяется в коллективе. Через три месяца коллектив может начать травлю новичка.

Целью травли — увольнение новоявленного сотрудника.

Причина травли — новичка смотрять как на конкурента.

Методы травли — клевета, интрига, подстава, стукачество и прочие грязные методы.

Территория травли — как правило внутри одной организации, где работает коллектив. Однако при запущенных ситуациях война и травля выходит в межорганизационном масштабе (то есть при участием МВД, других силовых структур, больниц, управлений образование, школ, детских садов). Межорганизационная травля возможен, если травитель имеет близких друзей или родственников в других организациях (и этим пользуется против вас). Результат плачевен для преследуемого. Но безвыходных положений не бывает.

КАК ОСТАНОВИТЬ ТРАВИТЕЛЯ, ИНТРИГАНА? ВАРИАНТЫ:

1. Везде ее самого подслушивать, включать диктофон.

2. Избить где нибудь (где нет никого). В таком случается разрешается. Врага надо приструнить! (Настолько чтоб она боялась или не смогла обратиться в полицию).

3. Слишком хорошо работать. При этом попытаться подружиться с начальством с целью увольнение интригана.

4. Самому увольнятся, чтоб сохранить нервы. Да в коллективе, где появились интриганы — это признак нездорового коллектива. Как правила рыба гниет с головы. Значить начальник сам заинтересован в интригах и никак не противодействует. В таком коллективе лучше не работать, потому что в таком коллективе все несчастливы в итоге….

5. Отомстить обидчика вне организации: уводить мужа, избить их дорогих людей, уничтожить карьеру их сыновей и дочерей.

6. Сделать донос в прокуратуры и ФСБ на
начальника (за то что не встал на вашу сторону), самого интригана (месть), всю организацию. Наиболее лучший результат даст связанное с делом коррупцией и экстремизмом. Пусть всем будет плохо! Анонимку все проверяют!

7. Подать в суд «О защите чести» против интригана. Требовать моральку 500 тысяч.

PS: все варианты правильны, так как вы жертва. Обдумайте хорошенько!

Источник: forum.ykt.ru

В каждом коллективе найдется персонаж, который доносит до руководства все нюансы жизни коллег. В некоторых сообществах со стукачами разбираются просто — бойкот, «темная» или что похлеще. Но правильно ли это? Cosmo попросил Юрия Вировца, президента компании HeadHunter, прокомментировать несколько историй доносчиков.

Саша в нашей небольшой редакции появился внезапно. К обеду он успел дважды пошутить на тему своей коленкоподобной прически, влившись таким образом в коллектив.

гда же назавтра он раскритиковал руководство, мы убедились, что ему можно доверять. Подобные разговоры с обсуждением, в чем пришла начальница и спит ли главный с Машей, стали нормой. Как-то начальница вызвала меня к себе и отчитала — мол, завидовать чужим заработкам нехорошо. Через пару дней верстальщику объяснили, что обсуждать личную жизнь руководства опасно для карьеры. На планерке всем сделали замечание и сообщили, что болтологией мы владеем лучше, чем основными профессиями. После бурных обсуждений мы решили, что в кабинете стоит прослушка. Я была уже в стадии перехода в другую компанию, и тут коллега зашел в кабинет к начальнице как раз в тот момент, когда Саша вываливал новые подробности наших разговоров, добавляя немного отсебятинки.

Комментарий эксперта

Самый эффективный способ борьбы — держать язык за зубами в присутствии этого человека. Как вариант, можно сливать ему нужную информацию, превращаясь из страдающей стороны в активную и пытаясь управлять начальством. Но в эти игры играть опасно, опытный начальник примитивную манипуляцию сразу распознает. Поэтому лучше просто не болтать лишнего. Для многих это уже подвиг.

Леонид, нижеподписавшийся

Владельцы казино, в котором работал мой знакомый Леонид, прикрутили к стенке ящик для предложений, который тут же окрестили «стучалкой». За месяц туда внес свои фигуральные пять копеек почти каждый сотрудник. Жаловались по мелочам и анонимно, но спустя месяц из ящика наконец-то выудили стоящее послание. Для серьезного шага созрел Леонид, который поведал, как один старший менеджер является на работу в нетрезвом виде, второй встречается с девушкой-крупье, что запрещено, а охранники, вместо того чтобы следить за камерами наблюдения, гуляют по коридору. В общем, Леонид вспомнил все грехи окружающих и не забыл… подписаться. Видимо, крепко засела у него в памяти песенка, в которой есть строчки: «Я не шкаф и не музей — хранить секреты от друзей». Так виновник посыпавшихся штрафов и отмены новогоднего корпоратива стал известен всему честному народу. Результат — соль в чае, выключенный свет в туалете, изрисованные ручкой рукава и полный бойкот со стороны всего коллектива. «А не надо было подписываться!» — ответил за всех один из крупье, в очередной раз зашивая брючину Леонида перед сменой.

Комментарий эксперта

В подобной ситуации выход только один — уволиться. Более того, желательно сменить сферу деятельности. Если Леонид пойдет работать в другое казино, то слух о его «особенностях» быстро дойдет и туда. И все начнется по новой.

Женя, просто секретарша

О том, что в коллективе есть доносчик по имени Сергей, секретарю Жене в курилке поведал коллега примерно через месяц после ее прихода. Однажды она пришла на работу слегка не в форме и за утренним кофе рассказала, как к ней накануне заходили друзья. Приехал шеф, и к нему сразу же «с докладом» забежал Сергей. Когда же Женя понесла начальнику чай, тот сразу взял быка за рога: «Ну рассказывай, как вчера с друзьями отдохнула». — «А с чего вы взяли, что я вчера с друзьями была? — не растерялась Женя. — Я же вам ничего не говорила…» Шеф смутился и промолчал. Через какое-то время одна из сотрудниц вдруг заявила, что у них в коллективе стукач. Если кто не в курсе, то это… Женя. Причем подал ей такую идею уже знакомый нам Сергей, применив безупречную логику: «Кто у нас чаще всего с шефом общается? Правильно! Секретарша». Доказывать, кто в их коллективе истинный доносчик, Женя не стала — уволилась.

Комментарий эксперта

Профессиональные перспективы в организации, где шеф позволяет себе такие вещи, сомнительны для молодого сотрудника. Карьерный рост предполагает периодические переходы из одной компании в другую, а что может предложить новому работодателю сотрудник организации, построенной на интригах и подсиживании? Это прямой путь к профессиональной деградации. Так что Женя поступила правильно.

Оля, жертва педагогики

Оля работала учителем в небольшой школе. Длинные коридоры не позволяли скрыться от всевидящего ока директора. А если ты попался на глаза, значит, пригласят в кабинет. Алгоритм беседы был таким: разговор начинался с рабочих дел, затем ненавязчиво переходил на обсуждение более интимных вопросов: как здоровье мамы, а кто тот молодой человек, который тебя вчера с работы забирал и т. п. В ходе одной такой задушевной беседы она поведала Оле: «Раз уж мы про Машку… Ей не нравится, что я отправила на конференцию тебя, а не ее». В ответ она требовала такой же откровенности. Оля изо всех сил старалась никак не реагировать и, бросив «Хорошо, приму к сведению», ретировалась из кабинета. Но со временем она стала замечать, что отношение других педагогов к ней меняется. Открытых конфликтов и скандалов в школе не было, но атмосфера накалилась, а управлять людьми при этом намного проще. Чем и пользовалась общительная директриса.

Комментарий эксперта

В этой ситуации Оле нужно было бы постараться отшутиться, а потом, если неудобные вопросы продолжатся, четко обозначить границы. Правда, нужно быть готовой к неадекватной реакции директора, который может невзлюбить сотрудника. В плохом варианте это может даже привести к увольнению. Чтобы такого не произошло, стоит найти единомышленников и выступить против этого открыто.

Конечно, полностью уберечься от стукачей невозможно. Если человек захочет на тебя донести, он пойдет и донесет. Даже привычка держать язык за зубами не спасет от недоброжелателей — если ты не болтаешь лишнего, они придумают за тебя. Оказавшись наедине с разгневанным боссом, который отчитывает тебя за что-то внутрикабинетное, не признавайся в чем попало! Мало ли что о тебе наговорили. Сознаешься однажды — шеф будет уверен, что вся клевета на тебя — правда. Лучше всего набраться смелости и прямо спросить, откуда у начальника подобная информация.

Еще вопрос из области этики. Можно ли откровенничать с шефом? Никто, кроме тебя, ответа на него не даст. Однако, даже решившись поведать боссу о чем-то конфиденциальном, спроси себя, что тобой движет. Если банальное желание отомстить вредной коллеге, лучше воздержись. А вот если ты видишь, что действия объекта твоего доноса причиняют серьезный вред компании, тогда можно и действовать. Но все же лучше делать это в открытую. C

Из полей доносится

МАКСИМ НАЙМУШИН, юрист:

Доносительство Трудовым кодексом не регулируется, но кое-что предпринять все же можно. Если сотрудник узнал, что его оклеветали, он может подать иск о защите чести, достоинства и деловой репутации, потребовав с обидчика опровержения и компенсации морального вреда. Если же коллеги распространяют информацию не особенно крупными партиями, можно отправить служебную записку тому, кому наговорили лишнего, и поставить на своем экземпляре отметку о ее принятии (например, у секретаря). В ней надо описать ситуацию, конкретные факты, можно попросить провести служебное расследование. Его материалы впоследствии могут стать доказательствами в суде — ими, доказательствами, в любом случае следует запастись заранее.

Шефская помощь

АННА СКУПЧЕНКО, директор сети продуктовых магазинов: «Доносы и сплетни помогают. Я не бегу разбираться с тем, на кого нажаловались, но присматриваюсь к нему. И если ситуация повторится, знаю, кто может быть виноват».

ДЕНИС ПОЛОВИНКИН, генеральный директор развлекательного комплекса: «Стукачество не приветствую, но и не запрещаю. Если меня ценят как руководителя, сами придут и расскажут».

ТАТЬЯНА МОЧАЛОВА, руководитель проекта медиа-холдинга: «Недавно мне сообщили, что один из сотрудников сидит в социальных сетях и играет в игры. Я составила для него план работы и стала контролировать. В случае невыполнения сисадмин отключит доступ к ресурсам».

Наталья Жилякова
ФОТО: GETYY IMAGES/FOTOBANK.RU

Источник: www.cosmo.ru

Виола, я не совсем понимаю, в чем вопрос и какой совет ты хочешь получить. Если тебя интересует, почему твоя коллега пытается выделиться любыми доступными способами, а ты этого не умеешь, то спешу сообщить, что на сегодняшний день в мире живет более 7 миллиардов людей. Из них большинство живет скученно в городах. И, естественно, каждый борется за свое благополучие. А поскольку все люди разные, и у каждого свое представление о правильном или неправильном, постольку каждый ведет борьбу в силу собственных представлений. И среди нас, безусловно, существуют персонажи, для которых нормальным является наушничать, интриговать, обманывать, подсиживать. Точно так же, как существуют люди, совершенно не приспособленные ко всему вышеописанному. Есть перфекционисты, у которых все, включая положение карандашей на столе, должно быть идеально правильно, есть те, для кого порядок – это нечто непонятное и недостижимое. Есть трудоголики, живущие работой и только в ней обретающие смысл собственного существования, и есть полная им противоположность. Кто прав, кто нет, что хорошо, что плохо – это вопросы философские. Их можно обсуждать, возмущаться или восхищаться, но все останется по-прежнему, поскольку, еще раз повторюсь, нас много, все мы разные, и единственный стандарт поведения – это УК. А в законе ничего не сказано на тему того, что нельзя расхваливать себя и в то же время принижать значение окружающих. Да, есть статья про клевету. Но это весьма условная материя, а потому недоказуемая. Так что, если переходить к советам, вариантов действий много. Можно начать вести себя так же, как сотрудница. То есть начать ходить к начальству, заострять внимание на себе любимой и на недостатках остальных. Можно относиться к происходящему философски и просто не замечать происходящее. Если это никак не удается сделать, то можно просто сменить работу. Особенно если ты на самом деле не особо хочешь работать, ибо человек, который стремится «просто отработать и уйти», не может быть хорошим работником. Уж извини. Возможно, тебе просто не подходит данная организация.

Источник: www.Kleo.ru

Когда ваше мнение хотят услышать

Блестящие идеи блестят тогда, когда они уместны. Если вашего совета/комментария/мнения действительно ждут, не отмалчивайтесь и не прячьтесь за спины коллег. Фразу «я не знаю, у меня нет никакого мнения на этот счёт» вообще нужно забыть навсегда.

Что делать

Если на совещании с начальством внимание резко переключается на вас, а шеф просит высказаться по этому поводу, возьмите слово. Чётко и ясно скажите, что думаете по конкретному вопросу. Предложите собственный вариант разрешения ситуации. Даже если к вам не прислушаются, то хотя бы будут знать, что вы не просто просиживаете своё место, а болеете за компанию и имеете собственный взгляд на её развитие.

Хорошо бы заранее готовиться к подобным моментам и запастись парочкой идей на случай, если к вам обратятся за советом, чтобы не попасть впросак.

Вас не спрашивают, но вам есть что сказать

Бывают такие моменты, когда у вас готов, казалось бы, гениальный план, но о нём никто не хочет слышать. К примеру, вы знаете, как поднять продажи, но шеф всё время откладывает обсуждение этого вопроса на потом. Или вы замечаете проблемы в работе отдела, но ваши идеи никому не интересны.

Что делать

Если ситуация позволяет, попробуйте самостоятельно взять на себя ответственность, а потом продемонстрировать реальные результаты, чтобы разговор с руководством был более предметным.

Несколько дней поработайте по своей схеме. Если результат окажется впечатляющим, делитесь им с шефом, чтобы говорить не гипотетически, а оперировать реальными данными.

Есть одно но: такие эксперименты нужно проводить только тогда, когда вы точно уверены в результате и когда такая самодеятельность не приведёт к обратному эффекту. Если в вашей компании инициатива не приветствуется, хорошо подумайте, прежде чем действовать.

Ты молчишь, и я молчу

Бывает и такое, что вроде и у вас есть мнение на определённый счёт, и начальство не против прислушаться, но при этом вы молчите, а руководитель не интересуется вашими идеями. Они так и остаются невостребованными. Шеф считает вас безынициативным сотрудником, а вы теряете интерес к работе. Не самый приятный сценарий.

Что делать

Действовать! Составьте документ со своими мыслями на счёт улучшения работы отдела, повышения продаж, продвижения собственных идей и смело отправляйте его начальству. Так вы получите сразу несколько преимуществ по сравнению с другими коллегами:

• Шеф поймёт, что у вас есть своя точка зрения и вы готовы её отстаивать.
• В вас увидят смелого и уверенного в себе человека.
• Вы покажете, что умеете анализировать информацию и находить полезные решения для бизнеса.

Не бойтесь высказываться, даже если другие коллеги этого не делают, даже если вы новичок в компании, даже если вам страшно. Инициатива не наказуема, когда она приносит результаты.

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, N 11

ОРГАНИЗОВАННОЕ ДОНОСИТЕЛЬСТВО: РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ ИЛИ МИНА ЗАМЕДЛЕННОГО ДЕЙСТВИЯ?

В статье рассматривается влияние на социально-психологический климат в коллективе такой формы неформального информирования руководства, как доносительство. Показана взаимосвязь доносительства и корпоративной культуры. Приводятся практические примеры различных форм организованного доносительства. Раскрываются возможности и проблемы, связанные с поощрением доносительства в организации, и предлагаются рекомендации по их преодолению.

Стукачество спонтанное и организованное

Одним из факторов, оказывающих неоднозначное влияние на состояние социально-психологического климата в коллективе, является отношение к доносительству (стукачеству) в организации. В большинстве западных фирм осведомление руководства о нарушениях является нормой. В ходе исследований выяснилось, что не меньше 60% жителей США считают себя обязанными пожаловаться, столкнувшись с «неуважением к государству» или различными отступлениями от установленных норм. Как правило, приветствуется следующая информация:

— о любых нарушениях принципов и процедур внутреннего контроля (хищение, причинение ущерба имуществу компании, злоупотребление, нарушение законов и т. д.);

— о любых нарушениях в области бухгалтерии и финансов, которые могут повлиять на надежность счетов компании (использование фальшивых инвойсов, фальсификация отчетов или счетов, мошенничество и т. д.);

— о любых нарушениях антикоррупционного законодательства (сокрытие выплат и т. д.).

Информирование со стороны персонала рассматривается как способ предупредить менеджмент о ненадлежащих методах работы, практикуемых на рабочем месте, единственный источник, при помощи которого еще до того, как компания понесет серьезные потери, до сведения руководства может быть донесена информация о нарушениях, криминальной деятельности сотрудников или мошенничестве.

То, что в западных странах называется информированием, мы называем стукачеством, или доносительством. Однако в последнее время эксперты отмечают увеличение количества компаний, где добровольные доносы со стороны персонала поощряются тем или иным способом (вплоть до выплаты премий). Вполне солидные корпорации возводят информирование в ранг корпоративной ценности, называя его «деятельностью по усилению контроля над персоналом». Правда, услышав слово «донос», почти 95% руководителей отечественных предприятий предлагают другие формулировки: нерегламентированная форма обратной связи, обмен информацией и даже проявление лояльности.

Каждому руководителю рано или поздно приходится определяться со своим отношением к институту внутрифирменного доносительства (создавать ли его целенаправленно, что делать, если он возникнет спонтанно). А рядовым сотрудникам — выбирать: «стучать» или «не стучать»…

Как показывает практика, стукачи бывают разные. Одни обращаются к руководителю, искренне заботясь о благе организации и требуя справедливости. Другие пытаются самоутвердиться за счет «жертвы», отомстить за нанесенную обиду, занять чье-либо место (последние преподносят сведения как бы между прочим, умело расставляя акценты). Некоторые люди просто по природе своей любят наушничать и не могут спокойно смотреть на отступления от общепринятых правил. Есть и «завербованные стукачи». Завербованные разделяются на два типа. Первые — это те, которые обязаны доносить в силу сложившихся обязательств: для того чтобы исправить сделанную ошибку, попросить закрыть руководителя глаза на периодические опоздания или для того чтобы в пятницу уходить пораньше и т. д. Мотивация для таких сотрудников — это создание системы бартерного сотрудничества. Ко второму типу относятся те, чья мотивация — материальная. Проще говоря, стукачество им оплачивается.

Степень воздействия информатора на начальство (и, соответственно, вреда, который он нанесет) зависит от того, как поданы сведения и насколько авторитетен стукач. Скажем, если он работает давно и известен серьезным отношением к делу, а своим мнением делится с руководителем нечасто, тот наверняка примет его слова к сведению. Если же речь идет о том, кто бегает к шефу по любому поводу, то такой человек лишь раздражает руководство.

Отношение к стукачеству и его последствия во многом зависят от того, насколько сочетается стукачество с другими элементами корпоративной культуры: стилем руководства, моральными нормами, принципами и особенностями внутрифирменной коммуникации. Если компании присущ авторитарный стиль, то руководитель устанавливает моральные нормы единолично, исходя из жизненного опыта (как правило, уходящего корнями в советское прошлое). Часто авторитарный руководитель испытывает дефицит информации, поступающей снизу. Кроме того, существуют проблемы, связанные с достоверностью, так как исполнитель бывает заинтересован в ее искажении — «облагораживании» и всякого рода приписках. В таких условиях институт доносительства призван частично компенсировать эти недостатки. Конечно, официально требование о доносительстве нигде не прописано, однако негласно поощряется.

Информация для размышления. Отношение россиян к стукачеству на работе

Большинство работающих россиян полагают, что на их работе есть «стукачи» — таковы результаты опроса, проведенного специалистами портала Joblist. ru. В опросе приняли участие 5 тыс. работающих россиян из всех федеральных округов страны.

Согласно исследованию в наличие осведомителей верят 84% работающих жителей РФ. Среди положительно ответивших на этот вопрос больше всего респондентов заняты в госструктурах (96%) и на производстве среди менеджмента (92%). 72% участников опроса осуждают «стукачей», а 25% относятся к ним нейтрально и считают такую деятельность нормальной практикой. Только 3% признались, что согласны стать осведомителями. 55% респондентов полагают, что фирм, где «не стучат», просто нет в природе. Еще 5% заявили, что уже являются «информаторами» главы предприятия. Среди их мотивов можно выделить следующие: «Я без этого не могу, это часть моего характера», «Надеюсь на повышение», «Подлизываюсь к руководству», «Борюсь за справедливость», «Это месть, поступаю так из вредности».

По информации Ernst & Young, 62% российских офисных работников готовы анонимно сообщать руководству о нарушениях дисциплины своих коллег.

Newslnfo. ru.

Если же компании присущ демократический стиль, то все правила и моральные нормы в нем должны устанавливаться коллегиально. В таких условиях сотрудники более лояльны к работодателю и менее заинтересованы в искажении информации. Бесконтрольное внедрение института доносительства в такую структуру может привести к ухудшению социально-психологического климата и нанести непоправимый вред, вплоть до разрушения самой структуры.

Но может сложиться ситуация, требующая пересмотра отношения к корпоративному стукачеству. Многие руководители считают, что информация из такого источника полезна для общего дела и помогает дисциплинировать сотрудников, предупредить коррупцию, воровство, улучшить качество обслуживания, сохранить ценного работника, если тот собрался уходить.

Так, широко внедряемая в настоящее время сертификация систем менеджмента качества предполагает, в частности, что на производстве все нарушения технологического цикла должны фиксироваться в специальном журнале, наладчик или оператор обязан сообщать о них мастеру, а тот, в свою очередь, — начальнику цеха. Однако для славянского, да еще и постсоветского менталитета более характерна круговая порука: часть сотрудников, игнорирующих установленные «правила игры», договариваются о: совместных действиях, направленных на пользу данной малой группы и во вред корпорации; взаимной поддержке; сокрытии или искажении информации о совместных действиях. Но если коллектив согласится с инициативой руководителя, что институт доносительства полезен компании (например, как средство борьбы с воровством), то в строго ограниченных рамках, под коллективным контролем он может существовать и здесь как канал дополнительной обратной связи.

Из практики. Как поощряется доносительство у нас

Пример 1. Система мотивации сотрудников строится таким образом, чтобы человеку было выгодно стучать. Никто не произносит слово «донос»: чаще всего это называется «наставническими функциями», «контролем дисциплины коллег». До людей это доводят всякими хитрыми способами, чтобы они не считали себя доносчиками. Так, говорят: «Дорогой, у тебя оклад XX XXX руб., а еще есть XX XXX руб. бонуса за «помощь руководству». Или же, наоборот, на собрании коллектива говорят, что в компании есть проблемы с дисциплиной, перерасход канцтоваров, куча телефонных счетов за личные переговоры и эту практику нужно прекратить, для чего начальством вводится некий бонус, который получит тот, кто будет регулярно «помогать руководству в сборе информации».

Пример 2. При поступлении на работу каждый сотрудник составляет план индивидуального развития, в котором детально прописывает все ступени своего профессионального совершенствования — сначала на три месяца, затем на полгода, потом на год. После этого план отправляется руководству, и оно вместе с отделом по работе с персоналом следит, насколько планомерно развивается сотрудник, достиг ли он поставленных целей. Если нет — он не нужен, его увольняют. Сотрудники каждый день сообщают о нарушениях, которые совершили их коллеги. Речь идет и о крупных промахах вроде «несоответствия индивидуальному плану развития», и о нарушениях помельче. Например, согласно правилам сотрудники в рабочее время должны отключать звук мобильных телефонов. Стоит кому-то об этом забыть, с адресов «добровольных помощников» моментально летит письмо о злостном нарушении. Причем в качестве адресата ставятся не только директор отдела по работе с персоналом, но и генеральный директор, и сам сотрудник, на которого жалуются. Даже мелкие нарушения вызывают нарекания руководства и, суммированные, могут служить причиной для увольнения, о чем доносители знают. Но они уверены, что все нужно делать строго по правилам.

Пример 3. В компании, работающей на рынке ценных бумаг, создана специальная «Программа оповещения о недостатках: сотрудники предупреждают». Она дает право любому сотруднику в анонимном порядке, если он того хочет, рассказать руководству о своих предположениях на тот или иной счет — сюда входят и нарушения трудовой дисциплины, и нарушения правил работы с ценными бумагами. В компании есть специальный почтовый ящик, на который самый рядовой сотрудник может написать с любого компьютерного адреса — хоть из интернет-кафе, если он боится, что его рассекретят. В дополнение существуют телефонный номер горячей линии, по которому можно позвонить и сообщить о нарушениях коллег, и почтовый адрес, на который можно написать обычное бумажное письмо. Сотрудник может изложить факты, которые его волнуют, и определить предполагаемый ущерб, который, по его мнению, будет нанесен компании. И дальше специальные люди, которые занимаются внутренним контролем и аудитом, будут проводить служебное разбирательство.

forbes. ru.

Что хотелось бы знать работодателю? Это, как правило, информация:

— о происшествиях в коллективе;

— о воровстве, злоупотреблениях и т. п.;

— о серьезных личных проблемах сотрудников;

— о неэтичных поступках;

— о конфликтах, интригах и пр.;

— о некоторых фактах личной жизни, оцениваемых как риск для компании;

— об уровне информированности сотрудников в отношении конфиденциальной или иной скрываемой от них информации;

— о наличии неформальных лидеров с опасными идеями;

— о недовольстве персоналом или сотрудником теми или иными действиями руководства, проявлениях нелояльности;

— об истинном отношении работника к фирме, руководству, коллективу, конкурентам и т. п.

Как показывает практика, наиболее востребована руководителями информация о различного рода правонарушениях, злоупотреблениях, воровстве, мошенничествах, незаконных вознаграждениях, растратах, присвоении и т. д., происходящих в компании по умыслу работников или в сговоре с ними. Она имеет значительную ценность, с одной стороны, для предотвращения потенциального ущерба, с другой — для раскрытия уже совершенных акций и выявления конкретных виновников.

С помощью полученной информации работодатель стремится решить ряд задач:

1) снижение рисков неблагоприятного развития ситуации;

2) прогнозирование поведения сотрудников и коллективов;

3) мониторинг сопротивления изменениям;

4) управление лояльностью;

5) повышение результативности внутренних расследований;

6) предотвращение конфликтов.

На практике используются различные схемы корпоративного доносительства (информирования):

1. Интернет. Создается почтовый сервис или ящик, на который приходят все сообщения от сотрудников. Два необходимых условия — это анонимность и защищенность портала. Независимый адрес, невозможность отслеживания IP-сотрудника. Например, в компании Danone существует специальный почтовый адрес, по которому сотрудники могут отправлять свои письма в головной офис, во Францию. Вторая форма для подачи анонимных сообщений — это страница в Интернете, при этом каждый сотрудник знает специальный код доступа к ней.

2. Телефонные линии. В идеале это внешний оператор, не связанный с организацией. Это может быть аутсорсинговая компания, которая собирает необходимую информацию и передает ее руководству. Например, подобными каналами пользуются американская компания по производству лифтового оборудования и компания «Маир».

3. Периодические опросы, анкетирование. Вопросы в анкетах и опросах примерно такие: «Довольны ли вы своей работой?», «Какие у вас сложились отношения в коллективе?», «Нравится ли вам отношение руководителя?» и т. д. Эксперты по этике утверждают, что цель подобных исследований должна быть открыта, а еще лучше, если сотрудники будут иметь право выбора — участвовать в анкетировании или нет.

4. Негласные и гласные информаторы. Иногда информатор назначается открыто и всем сотрудникам объясняется, что этот человек будет периодически сообщать о нарушениях коллег. В других компаниях назначаются негласные информаторы, тайные шпионы, которые докладывают шефу обо всем, что происходит в компании.

Остается решить два вопроса: какие каналы поступления информации выберет конкретная компания и кто будет заниматься отсеиванием ненужной информации. В большинстве компаний несколько способов информирования. Что касается отсеивания ненужных сведений, то этим, как правило, занимается либо сам руководитель, либо обученный специалист или отдельная служба.

И все-таки целенаправленное культивирование философии доносительства в большинстве случаев опасно, так как оно может спровоцировать большой поток кляуз и создать благоприятную почву для навешивания ярлыков, сведения личных счетов и т. д., привести к падению продуктивности командной работы и, как следствие, к демотивации, снижению производительности и лояльности к компании.

У доносов есть своя специфика: такая информация имеет субъективный характер, а ее источник нельзя считать абсолютно достоверным и надежным. Кроме того, руководитель — заказчик доносов — теряет авторитет и уважение среди рядовых сотрудников, что также провоцирует ухудшение дисциплины (только уже с круговой порукой среди сотрудников). А лучшие работники просто уходят из компании — им некогда следить друг за другом, потому что они пришли работать и достигать хороших результатов в своих непосредственных обязанностях, а не в области частных расследований.

Для того чтобы смягчить негативные последствия даже оправданного доносительства (информирования), руководителям всех уровней желательно:

— четко объяснить подчиненным, какого рода нарушения не сопоставимы с внутрифирменным кодексом поведения и что их ждет в случае игнорирования установленных норм;

— указать, что любая информация может поступать «наверх» только с их разрешения;

— дать установку следующего характера: «стучать» на коллегу дозволено в том случае, если его действия отрицательно сказываются на работе всего подразделения и противоречат интересам компании в целом. И только после предварительной личной беседы.

Какие выгоды при этом целесообразно декларировать для работников? Например, такие как:

— гарантия анонимности при принципиальном отсутствии каких-либо технических средств для фиксации разговора или определения личности звонящего;

— отсутствие оснований для опасения преследований со стороны причинителей ущерба или коррумпированных менеджеров;

— возможность опосредованно воздействовать на воров в своем коллективе бесконфликтным способом;

— защита прав работника в условиях коллективной материальной ответственности;

— дополнительная возможность проявить свою лояльность к компании;

— возможность получения вознаграждения за проявление лояльности.

Зарубежный опыт. Награда за бдительность

Стукачество в США приобретает законные формы с решением SEC (комиссии по ценным бумагам и биржам) поощрять тех работников, которые будут доносить о правонарушениях в своей компании. Награда «проявившим бдительность» будет выплачена из расчета 30% от суммы штрафа, наложенного на компанию. Ранее на денежное вознаграждение за подобного рода информацию могли рассчитывать только сотрудники финансовой сферы. Не смогут воспользоваться этим правом только адвокаты, иностранные чиновники, независимые бухгалтеры и те лица, к которым сведения попали незаконным путем.

Есть еще ряд условий для получения денежной компенсации за донос. Во-первых, она должна быть значимой (штраф, наложенный на компанию в результате расследования, должен быть более миллиона долларов). Тогда доносчик получит от 10 до 30% от общей суммы. Известен случай с банком Goldman Sachs в прошлом году, когда штраф, наложенный SEC, составил 550 млн долл. США. Стукач из сотрудников банка смог бы обогатиться в этом случае на сумму до 165 млн долл. США.

Интересен тот факт, что многие компании встретили нововведение в штыки. Как считают представители бизнеса, возможность напрямую информировать государство о нарушениях законности, да еще и получать за это деньги не только парализует работу собственно SEC, но и сведет на нет деятельность отделов внутренней безопасности.

В итоге было принято решение дать сотрудникам компании известную свободу действий — самим решать, куда компрометирующие данные сообщать прежде всего. Сотрудник может это сделать и через свое руководство, которое затем передаст сведения в SEC. При этом награда в данном случае будет даже щедрее. Но все равно представители бизнес-класса продолжают опасаться, что работники предпочтут сразу информировать государственные органы, а не собственных руководителей.

ahrm. ru.

Тем не менее, подводя итог, отметим, что процветание стукачества говорит о наличии системных проблем в организации:

— либо руководитель не в состоянии нормально управлять подчиненными и не пользуется у них авторитетом;

— либо обязанности специалистов определены нечетко;

— либо нет перспектив служебного роста;

— либо служащих связывают родственные или близкие отношения.

Проявления побочных эффектов от доносительства зависят от того, какую цель преследует руководитель, собирая информацию: наладить эффективную работу, дисциплинировать сотрудников или разжечь искусственный конфликт ради мнимого улучшения контроля над коллективом.

Если руководство не поддерживает «стукачество», то подчиненные, получившие негативную оценку такой деятельности, либо перестанут этим заниматься, либо покинут компанию в поисках более привлекательного в этом смысле работодателя.

Библиографический список

1. Андреева Г. Н. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2004.

2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

3. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Проспект, 2001.

4. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В. А. Ядова. Л.: Наука. Ленингр. отд., 1982.

5. Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. Воронеж: ВГУ, 2001.

6. Материалы, представленные на сайтах: HRM. ru, bss-around. ru, comanda. com. ua, newsland. ru, Zarplata. ru, hr-portal. ru, potery. net, vedomosti. ru, inter-press. ru.

В. Коновалова

К. э. н.,

доцент,

зам. заведующего

кафедрой управления персоналом

Государственного университета управления

Подписано в печать

07.10.2011