Возможно, на работе всё не так плохо, как вы думали.
Эту статью можно послушать. Если вам так удобнее, включайте подкаст.
Иметь хорошие отношения с начальником — это неотъемлемая часть профессионального успеха. В конце концов, ваша карьера в его руках. Нанять, продвинуть по службе или уволить — решает он.
Сюзанна Бейтс, исполнительный директор компании Bates Communications и автор книги All the Leader You Can Be, помогает разобраться в неочевидных признаках того, что вы на правильном пути.
1. С вами обходятся сурово
Начальник, видя ваш потенциал, может часто давать оценку вашей работе и не всегда позитивную. Некоторые назвали бы это принципом «бьёт — значит любит». А всё потому, что ваш босс искренне считает, что вы способны адекватно воспринимать его критику и готовы к большей ответственности.
Есть другой вариант: вас особо не критикуют, но и не хвалят. Руководитель может считать, что вы и так в курсе своей ценности, и не хочет вас захвалить либо просто забывает давать положительную оценку, потому что вы постоянно на отлично выполняете множество задач. Вместо того чтобы ожидать доброго слова, попросите начальника честно дать обратную связь по вашей работе — это будет эффективнее.
2. Вас испытывают
Оказывается, не так уж и плохо, если вас время от времени перегружают работой.
Руководитель иногда даёт вам больше заданий, чем, как вам кажется, вы можете выполнить. Но не потому, что хочет вас наказать. Это своеобразный вызов, приняв который, вы сможете в очередной раз доказать свою значимость.
Сюзанна Бейтс
CEO Bates Communications
3. Ваше мнение ценят
Перестаньте беспокоиться о том, нравитесь вы начальнику или нет. Потому что самое важное — это уважает ли он вас, прислушивается ли к вашему мнению в важных вопросах. Взаимная симпатия имеет не такое уж и большое значение, если вы вносите ценный вклад в развитие компании.
Если руководитель часто интересуется вашим взглядом на обсуждаемые в ходе совещания вопросы, даёт вам достаточно времени на то, чтобы высказаться, а затем положительно оценивает ваше мнение — это хороший знак.
Брюс Тулган
CEO RainmakerThinking
4. Первым делом обращаются к вам
Если с новым заданием начальник идёт в первую очередь к вам — это явный признак того, что в вас видят ценного сотрудника. И неважно, нужно ли решить простой вопрос или взяться за серьёзный проект.
5. Вас ставят в пример
Когда другие работники затрудняются в выполнении задачи, а начальник посылает их к вам за помощью, инструкциями или примером — это говорит о многом.
6. Вам доверяют важные задачи
Если вас просят заняться ключевыми клиентами — это явно показатель того, что вам доверяют. Руководители часто делегируют обязанности самым талантливым работникам. Может, медаль вы и не получите, но зато сможете взяться за важный проект, возможно, даже управляя коллегами.
7. Вашими делами интересуются
Если руководитель вас ценит и не хочет потерять, он будет периодически интересоваться, всем ли вы довольны, какие у вас планы. Это не допрос — такие разговоры помогают ему понять, как удержать хороших сотрудников.
8. Вас просят обучить других
Если начальник постоянно просит вас курировать новичков, может показаться, что он просто грузит вас дополнительной работой. В некоторых случаях так и есть.
Но также это может и означать, что он доволен вашими успехами и хочет, чтобы новые сотрудники учились у мастера. Вместо того чтобы жаловаться на свалившуюся нагрузку, используйте шанс отточить собственные лидерские навыки и продемонстрировать свой опыт.
Читайте также 🧐
- 5 способов отказаться от поручения начальника, не говоря нет
- Как просить повышения зарплаты
- Как сменить профессию, если университетское образование оказалось бесполезным
Получать признание по итогам работы приятно, волнительно и иногда даже необходимо. Но в не в русских традициях хвалить, тем более за работу, которая оплачивается. Наше начальство очень скупо на похвалу. Разобрались, по каким признакам вы можете понять, что отлично справляетесь со своей работой.
5 способов вернуть себе силы, когда вокруг один негатив
1. Вам предлагают повышение
Самый очевидный пункт. Повышение точно не предложат тому, кто плохо справляется с работой. Если вы заслужили такое предложение, то точно можете наградить себя виртуальной (а можно даже реальной шоколадной) медалью. Вы молодец, и никакие добрые слова вам не нужны.
2. Вас регулярно премируют
Еще один отчетливый признак. Возможно, деньги даже лучше похвалы. Главное, не стоит забывать, что это не обезличенная система премирования. Вы действительно эти деньги заработали своими выдающимися результатами. Иначе бы ни одна, даже самая лояльная компания не выплатила вам сверх положенного по договору.
«Царь не настоящий!»: что такое синдром самозванца
3. Вам доверяют сложные задачи
Менее прозрачный пункт. Часто мы воспринимаем сложные задачи от руководства как наказание. Но по факту это значит только одно: начальство настолько верит в ваши способности, что готово вам делегировать то, чего не может сделать рядовой сотрудник. Цените такие задачи выше рутинных дел, старайтесь их выполнять качественно и в срок — это самый прямой путь к премиям и повышению.
4. Вас просят обучить новичков
Вам кажется, что начальник снова спихнул на вас неприятные обязанности по обучению новичков, чтобы разгрузить себя? Посмотрите на это с другой стороны — это значит, что руководство знает, что вы самый компетентный сотрудник в отделе, а еще лояльный к компании — раз уж вам доверили ввести в должность нового человека. А еще это прекрасный шанс отточить лидерские навыки, чтобы в будущем занять руководящую позицию.
5. К вам обращаются в первую очередь
Если с новым заданием начальник идет в первую очередь к вам (неважно, простой это вопрос или глобальный проект) — это означает, что он готов к вам прислушиваться. Такое признание важнее тысячи слов.
6. Вам предлагают оплатить обучение
Вкладывать деньги в знания и опыт плохого коллеги не станет никто. Вам предлагают пройти обучение? В вас видят потенциал и желание овладеть новыми навыками.
Тест на выгорание: как узнать, сгораете ли вы на работе?
7. Вас просят выступать на совещаниях и на конференциях
Если вас просят публично представлять интересы компании или отдела, значит, считают самым грамотным и осведомленным сотрудником. А еще такие выступления позволят вам расширить круг полезных знакомств.
8. С вами беседуют не только о работе
Трудно 8 часов в день думать и говорить только о рабочих проблемах. Иногда все мы становимся людьми, и нам хочется немного передохнуть и поговорить о чем-то отвлеченном. Но уж точно никто не будет заводить душевные разговоры с неприятным человеком. Считайте хорошим знаком, что начальник периодически обсуждает с вами личные вопросы.
9. С вас спрашивают больше, чем с других
Слышали выражение «Бьет — значит любит»? Оно применимо и к рабочей жизни. Если у шефа большие ожидания, то он полагает, что ваш потенциал выше и вы способны на гораздо большие вещи. Особенно хорошо этот принцип работает в связке с любым другим пунктом из списка. Предлагает обучение или обучить новичков, да еще и много от вас требует — вы точно один из лучших сотрудников.
10. Вашим мнением интересуются
И вообще, может, стоит меньше беспокоиться о том, нравитесь вы начальству или нет? Ведь если вашим мнением интересуются, значит, точно не считают вас пустым местом или плохим работником. Иногда просто хорошо делать свою работу вполне достаточно, чтобы жизнь была нормальной.
Кому молятся об успехе на работе
Иллюстрация: Darren William Hall / Shutterstock
8 лучших опросников для сотрудников
Оцениваем удовлетворённость, лояльность и вовлечённость
Существуют десятки корпоративных опросов — компании проводят их, чтобы определить лояльность коллектива или понять, почему персонал задумывается о смене работы.
Выбрали самые ёмкие, надёжные и достоверные из них — пригодятся для оценки лояльности сотрудников, вовлечённости в проект или оценки общей удовлетворённости карьерой.
Общая удовлетворённость работой в компании
Опросник удовлетворённости Спектора
Опросник удовлетворённости работой Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.
Опросник вовлечённости Gallup Q12
Популярный опросник консалт-компании Gallup, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.
Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников
Анкета даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.
Лояльность и отношение к организации
Опросник организационной лояльности Лимана Портера
Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.
Опросник отношения к организации Липпонена
Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.
Опросник лояльности по шкале Терстоуна
Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.
Микроклимат в коллективе
Тест определения групповой сплочённости Сишора
Используют, когда нужно понять, насколько каждый работник чувствует себя частью коллектива. Обычно тест предлагают после смены руководства или перевода сотрудника в новое подразделение.
Опросник Шпалинского и Шелеста
Нужен, чтобы измерить психологический климат в коллективе. Охватывает все сферы трудовой жизни сотрудников — от прихода в компанию новенького и отношения к кофебрейкам до неожиданного вызова в кабинет начальника и реакции на дисциплинарные нарушения.
Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник
Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.
Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.
Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.
Источник
Опросник для оценки удовлетворенности сотрудников
Уделите, пожалуйста, несколько минут на заполнение опросного листа. Просьба отвечать на вопросы максимально честно, учитывая вашу точку зрения. Все ваши ответы будут использованы для улучшения условий труда в компании.
1. Укажите, в какой степени вы согласны со следующими утверждениями о своем рабочем месте?
Место работы полностью оборудовано и позволяет мне работать комфортно.
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
В месте работы мне никто и ничто не мешает, и я могу сосредоточиться на работе.
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе.
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Чтобы вы хотели изменить, либо, чем бы вы хотели дополнить свое рабочее место для полного комфорта?
3. Вы привыкли работать по расписанию или спонтанные ежедневные задачи от руководства?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не удобно, «10» очень удобно:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Знаете ли вы, что входит в ваши функциональные обязанности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» никогда, «10» всегда:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Часто ли вам приходится заниматься тем, что не входит в ваши функциональные обязанности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не знаете, «10» полностью имеете представление:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Насколько часто у вас есть возможность быть креативным и использовать инновационный подход к работе?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» нет никакой возможности, «10» есть все условия для этого:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Что бы вы хотели внедрить в работу и в жизнь компании?
8. Насколько компетентными являются ваши коллеги?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно некомпетентные, «10» абсолютно компетентные:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
А ваш руководитель?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно некомпетентные, «10» абсолютно компетентные:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Насколько дружелюбными являются ваши коллеги?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» вообще недружелюбные, «10» очень дружелюбны:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Насколько ваши коллеги поддерживают вас?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не поддерживают, «10» всегда поддерживают:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Насколько вы удовлетворены деловыми отношениями с вашим руководителем?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не удовлетворен, «10» полностью удовлетворен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Кто из сотрудников или руководителей является настоящим лидером?
13. Довольны ли вы стилем управления руководителя компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не доволен, «10» полностью доволен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Насколько ваш руководитель оказывает поддержку в вашей работе?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» никогда не оказывает, «10» всегда оказывает:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Как вы считаете, берет ли руководитель во внимание ваше мнение, решая ту или иную задачу/проблему?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16. В какой степени вам нравится ваша работа?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не нравится, «10» в полной степени нравится:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17. Знаете ли вы цели вашей компании?
Если да, то какие? ______________________________________
18. Насколько ценны для вас цели компании и верите ли вы в то, что делаете?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
19. Знаете ли вы цель на своей рабочей должности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20. Считаете ли вы свою работу «вызовом»?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не считаю, «10» да, это всегда вызов!
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
21. Позволяет ли ваша работа в полной мере реализовывать ваши способности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не позволяет, «10» всегда позволяет:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
22. Гордитесь ли вы работой в компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не горжусь, «10» очень горжусь:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
23. Сколько лет/месяцев вы работаете в данной компании?
24. Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в компании?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25. Как часто в течение типичной недели вы чувствуете перегрузку или стресс?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» постоянно чувствую, «10» никогда не чувствую:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
26. Как вы считаете, насколько справедливой является ваша нагрузка?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не справедлива, «10» абсолютно справедлива:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
27. Не кажется ли вам, что вы работаете больше, чем надо?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не согласен, «10» абсолютно согласен:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
28. Считаете ли вы, что за свою работу вы получаете справедливую заработную плату?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29. Вы бы хотели получать ЗП согласно сделанной работе, то что вы реально заслужили (по KPI)?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30. Что вам мешает стать более продуктивным сотрудником на своей должности?
31. Чувствуете ли вы уверенность в завтрашнем дне, работая в компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не чувствую, «10» всегда чувствую:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32. Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует вашему уровню профессионализма и заслугам перед компанией?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не соответствует, «10» полностью соответствует:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
33. Вы видите реальную возможность сделать карьеру в компании?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совсем не вижу, «10» полностью вижу:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34. Предоставляет ли компания возможность получить знания и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» совершенно не позволяет, «10» всегда позволяет:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35. Можете ли вы самостоятельно принимать решение на занимаемой должности?
Оцените по 10 балльной шкале: где «1» никогда, «10» всегда:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
36. А что вы цените в своей работе больше всего?
Возможность карьерного/личностного роста
37. Существует ли что-то, что мешает вам в работе? Что вы бы хотели изменить?
(Ответьте максимально честно) ___________________________________________
Источник
Опросы сотрудников
Несмотря на сильную занятость, руководителю необходимо знать, чем дышит коллектив. С этой целью на предприятиях различных масштабов и направлений проводятся опросы сотрудников. Ввиду простоты исполнения, надежности и наглядности результатов, а также экономии времени, большинство руководителей делают выбор в пользу онлайн опросов. Действительно эффективные результаты получают руководители, которые не боятся задавать болезненные вопросы и говорить о проблемах. Такой подход помогает укрепить доверие внутри компании и генерировать правильные цели, к которым должны стремиться все сотрудники.
Для того, чтобы результаты максимально достоверно отражали ситуацию внутри фирмы, опрос должен быть анонимным. Отвечая на опрос анонимно, сотрудники будут уверены, что их не «покарают» за негативный отзыв, который может быть гораздо полезнее хвалебных од. Принимать участие в опросе должны все сотрудники организации. Добровольное участие привлечет лишь наиболее коммуникабельных, а также очень довольных своим рабочим местом. Менее уверенные в себе и недовольные сотрудники, как правило, предпочитают отмалчиваться.
Начните работать над внедрением онлайн-опросов уже сегодня: Testograf.ru предоставляет профессиональные возможности создания онлайн-опросов.
Возможности применения опросов сотрудников
— Оценка сотрудника «на должность». Опрос поможет сравнить сотрудника с профилем компетенций, необходимых для работы на конкретной должности. При этом опрос гарантирует объективную информацию, которая даст возможность принять взвешенное решение о готовности сотрудника к должности. Более того, результаты опроса помогут выявить и слабые стороны работника, позволяя заранее предусмотреть риски, связанные с его работой на данной должности.
—
— Конкурсы на различные позиции. Обработка большого количества резюме, 90% из которых однозначно не отвечают требованиям для вакантной позиции, бесполезно занимает время отдела по управлению персоналом. Использовать его более продуктивно позволят опросы, выступающие «фильтром» для потока кандидатов. Такие «фильтры» могут быть и многоступенчатыми. В кратчайшие сроки из большого числа кандидатов вы сможете отобрать тех, кто заслуживает более пристального внимания и живого общения.
—
— Формирование кадрового резерва. Дальновидный руководитель должен всегда заранее готовить на управленческие должности «второй состав». Опросы при этом помогут определить управленческий потенциал сотрудников и степень их мотивации к собственному профессиональному росту, а также обозначить необходимость обучения.
—
— Тестирование сотрудников. С помощью тестирований вы можете проверить профессиональные знания сотрудников, оценить степень компетентности персонала и обозначить пробелы. Также важны ценностные взгляды и установки персонала, связанные с их профессиональной деятельностью. Кроме традиционных тестов можно предложить сотрудникам небольшие кейс-тесты.
— Опрос уходящего сотрудника. Опросы уходящих сотрудников позволят оценить возможность удержания персонала и не допустить текучки кадров. Компании довольно часто пренебрегают такими опросами, однако в них кроется не только причина ухода конкретного человека, но и суть недовольства компанией целого ряда сотрудников.
—
Помимо перечисленного, при помощи опросов сотрудников организации руководитель может выяснить:
Уровень вовлеченности персонала
Отношение к планируемым или начавшимся изменениям
Уровень напряженности в коллективе
Мнения сотрудников по интересующим руководителя вопросам
Источник
Как оценить удовлетворенность персонала трудом
Оценка удовлетворенности персонала — это способ, позволяющий понять, насколько сотрудники компании довольны своей работой, атмосферой в коллективе, условиями труда. Разберемся, от каких характеристик работы зависит удовлетворенность трудом, как ее корректно оценить, как работать с полученными результатами.
Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой
Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.
В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.
Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?
Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.
Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.
Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.
Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:
Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты
Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).
Алгоритм, как оценить состояние сотрудников
Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:
Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом
Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.
Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.
Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.
Шаг 2. Сбор мнений сотрудников
Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.
По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.
Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.
Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).
Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.
возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;
отсутствие искажения информации;
максимально полный охват сотрудников.
требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;
возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.
Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы
возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;
возможность адресного реагирования по итогам опроса.
есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;
сложность в обработке результатов.
Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.
возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.
сложности в обработке результатов.
Листы обратной связи.
Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.
оперативное информирование руководства о проблемах;
оперативная реакция на запросы;
предотвращение снижения уровня удовлетворенности.
необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.
Ящики обратной связи.
Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.
для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;
оперативное информирование руководства о проблемах.
сложность предоставления обратной связи;
сложность в оценке динамики;
риск сокрытия информации.
Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.
Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.
Источник
Советы по эффективному созданию опросов для сотрудников
Опросы сотрудников — это идеальный инструмент для выяснения того, что необходимо вашим работникам и чего им не хватает. Компаниям важно знать, что их персонал доволен и заинтересован работой и развитием. Сложно решать проблемы, влияющие на производительность труда сотрудников, если о них не знать, правда?
Какова цель опросов сотрудников?
Три основные цели, которые можно выявить в ходе исследования:
Вопросы могут быть сосредоточены только на одной из этих трех основных целей, но анкета может иметь и несколько целей, а также включать в себя множество различных типов вопросов по мере необходимости.
Как провести опрос сотрудников
При правильном использовании опросы могут стать ключом к снижению текучести кадров, повышению производительности и многим другим привлекательным преимуществам, связанным с взаимодействием. Однако при неправильном использовании можно оказать негативное влияние, заставляя сотрудников чувствовать себя недооцененными и еще менее вовлеченными.
Следующие советы могут помочь более эффективно администрировать и использовать опросы сотрудников внутри компании.
1. Анонимность опроса
В зависимости от темы опроса, может быть хорошей идеей, разрешить сотрудникам отвечать на опрос анонимно. Вы можете получить гораздо более правдивые ответы на свои вопросы, если сотрудники смогут отвечать, не беспокоясь о возможных последствиях. Например, сотрудники могут не захотеть правдиво ответить, что они искали другую работу, опасаясь, что могут потерять свою нынешнюю, если их начальство или отдел кадров узнают об этом.
2. Установите цели для опроса
Цели и задачи исследований должны быть связаны с конкретными улучшениями производительности и экономией затрат, которые могут быть получены в результате опроса. Отдача от временных и денежных вложений в проведение опроса и действия по его результатам, должна быть измеримой.
3. Задавайте правильные вопросы
При составлении вопросов следует учитывать культуру компании, и они должны быть направлены на решение проблем, которые будут волновать сотрудников. Это может быть сложной задачей, поэтому следует уделять достаточно времени и внимания этому моменту. Использование общей формы опроса может заставить сотрудников чувствовать себя отчужденными и не связанными как с вопросами, так и с результатами. Важно, чтобы каждый вопрос касался только одной темы. В противном случае может быть трудно понять, к какой части вопроса относится ответ.
4. Определите сроки проведения опроса
Как показывает практика, основная масса ответов поступает в течение первых трех дней после распространения опроса, поэтому нет необходимости затягивать процесс. Если возможно, опросы следует проводить в групповой обстановке с определенным количеством времени, отведенным на заполнение опроса, поскольку это наиболее вероятный способ заставить всех сотрудников ответить. Однако, если это невозможно или не соответствует корпоративной культуре, опросы могут быть распространены по почте или другим удобным способом, в этом случае установите крайний срок для их сдачи.
После сбора данных опросов следует рассчитать результаты и принять меры как можно быстрее. Это очень важно для повышения эффективности исследований. Если сотрудники увидят, что действия предпринимаются на основе их отзывов, они автоматически почувствуют себя ценными и заинтересованными.
5. Четко формулируйте вопросы
Общение между сотрудниками, менеджерами и специалистами по персоналу является ключевым на протяжении всего процесса. Еще до проведения опроса сотрудники должны иметь представление о чем идет речь и как долго им придется его проходить, чтобы начать думать об этом и планировать его. Во время проведения опроса специалисты по персоналу и менеджеры должны присутствовать или быть на связи, чтобы оказать поддержку.
После анализа опроса результаты должны быть доведены до сведения сотрудников, чтобы они могли видеть корреляцию между результатами и предпринимаемыми действиями. Последующие действия таким образом дают сотрудникам почувствовать, что тратить время на проведение опроса было целесообразно.
Какие вопросы стоит задавать сотрудникам?
Вопросы, включенные в анкеты сотрудников, могут варьироваться в зависимости от цели опроса. Например, опрос о вовлеченности сотрудников будет содержать больше вопросов о том, как сотрудник относится к своей работе. Выберите вопросы, которые в наибольшей степени будут соответствовать вашим предполагаемым целям для этого опроса. Правильные вопросы сделают опрос максимально эффективным.
Примеры
В прошлом месяце вы проходили собеседование на другие вакансии?
Этот вопрос важен для того, чтобы выяснить, может ли у вас быть потенциальная текучесть кадров. Удержание сотрудников имеет важное значение для компании оставаться конкурентоспособной. Если у вас есть проблемы, которые заставляют сотрудников искать работу в другом месте, важно узнать об этом как можно быстрее, чтобы эти проблемы можно было решить до того, как ваши лучшие сотрудники уволятся.
Вы хотите пройти какое-либо обучение?
Сотрудники хотят работать в компании, которая помогает им расти и развиваться. Такой вопрос поможет вам определить сотрудников, которые хотят получить повышение по службе или у которых есть цели в другом отделе. Этот вопрос также может определить, есть ли области в их текущей работе, в которых сотрудники считают, что им требуется дополнительная подготовка.
Достигли ли вы какой-либо карьерной цели за последний месяц?
Этот вопрос может иметь две цели. Во-первых, он может установить, выходят ли сотрудники за рамки своей текущей работы, независимо от того, были ли они признаны за это или нет. Во-вторых, это может помочь вам определить, испытывают ли сотрудники разочарование в связи с текущим состоянием их карьеры.
Что побуждает вас идти дальше?
Хорошая идея — знать, что побуждает коллег прилагать дополнительные усилия. Это особенно важно, если у вас есть сотрудники, которым не хватает мотивации. Вы сможете получить лучшее представление о том, что может помочь повысить их мотивацию к повышению производительности.
Оказывает ли компания вам профессиональную поддержку?
Сотрудники с гораздо большей вероятностью уйдут в другую компанию, если они не чувствуют, что их нынешняя компания поддерживает их. В зависимости от ответов на этот вопрос вы сможете предложить дополнительные программы обучения, которые помогут вашим работникам развить новые навыки.
Чувствуете ли вы, что добиваетесь профессионального прогресса в компании?
Для удержания сотрудников важно, чтобы они чувствовали, что могут прогрессировать в своей карьере, работая в вашей компании. Если коллеги чувствуют, что их работа — это тупик в их карьере, они будут искать другую работу. Вы также можете убедиться, что не отправляете сотрудников по карьерному пути, которого они на самом деле не хотят.
Сколько денег должна предложить другая компания, чтобы вы захотели уйти?
Если сумма, которую называет сотрудник, слишком мала, это может указывать на то, что он недоволен или неудовлетворен своей работой. Работника, который готов уйти из-за небольшой суммы, мало что удерживает в вашей компании. Если он называет слишком высокую сумму, возможно, ваша компания не предлагает конкурентоспособную компенсацию.
Если бы вы ушли из компании завтра, с чем бы это было связано?
Ответы на этот вопрос могут дать вам представление об улучшениях, которые может сделать ваша компания. Даже если сотрудник в настоящее время не думает об уходе, его ответы могут дать вам знать, какие существуют проблемы, влияющие на текучесть кадров.
Получали ли вы признание от менеджера в прошлом месяце?
Признание хорошо выполненной работы важно для того, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят в компании. Если менеджеры не признают тяжелую работу и достижения сотрудников, то они могут чувствовать себя неудовлетворенными. Еще хуже, если менеджеры берут на себя ответственность за успехи работника.
Ваш менеджер ставит перед вами четкие цели?
Четкие цели важны для того, чтобы сотрудники были эффективными. Если они не знают, чего хотят от них начальники или как они хотят, чтобы они это делали, то все будут разочарованы. Кроме того, сотрудники могут не чувствовать, что их работа имеет большое значение для компании.
Чувствуете ли вы себя комфортно, предоставляя обратную связь своему руководителю?
Важно, чтобы руководители были готовы прислушиваться к отзывам. Идеи всех сотрудников могут помочь вашей компании расти и совершенствоваться. Если руководитель не желает принимать идеи работника или не готов их выслушивать, это может стать проблемой. Этот вопрос может помочь вам убедиться, что работникам удобно разговаривать со своими руководителями.
Добилась ли компания каких-либо улучшений после проведения опросов?
Это хорошая идея, чтобы выяснить, оказали ли прошлые опросы какое-либо влияние на вашу компанию. Этот вопрос может быть полезен только при опросе сотрудников, проработавших в компании какое-то время.
Что вам не нравится в вашей нынешней рабочей обстановке?
Важно знать, что не нравится вашим работникам. Это могут быть небольшие и легко исправляемые вещи, которые сильно повлияют на его способность быть продуктивным. Некоторые вещи, которые не нравятся сотрудникам, могут быть решены не так легко, но полезно знать, что может помешать им быть продуктивными.
Могли бы вы привести сюда друга?
Если человек доволен своей работой, то он был бы рад направить друга для подачи заявления. Если ваши работники не советуют компанию кому-то другому, то это признак того, что есть проблемы. Если ваша компания не будет рекомендована своими собственными сотрудниками, то вам необходимы некоторые серьезные изменения.
Есть ли у вас все необходимые Ресурсы?
Сотрудники не смогут полностью включиться в процесс работы, если вы не обеспечите их необходимыми ресурсами, например новый компьютер, более удобное ПО, обучение новому навыку и т.д.
Думаю, что теперь вам не составит труда создать качественный и эффективный опрос для сотрудников! Если вы еще не нашли свой сервис для создания опросов, то присоединяйтесь к WebAsk. Удобный и интуитивно понятный интерфейс и красивый дизайн этого сервиса сделают вашу работу с опросами легкой и интересной!
Источник
Вопрос задан анонимно
07.04.23
11 ответов
Лучший ответ по мнению автора
|
|||||||||||||||
Другие ответы
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
Посмотреть всех экспертов из раздела Эзотерика
38 ответов
14.02.11
Вопрос задан анонимно
Достойно ли оценивает ваш босс вашу компетентность в работе? Это немаловажный вопрос. Если наладить хорошие отношение с руководством, то становится проще достигать успехи в работе. Только руководитель вправе решать, повышать вас или же вовсе уволить. Вся ваша рабочая деятельность в его руках. Иногда руководство может дать чётко понять, что работник им нравится. Руководитель частенько публично хвалит вас, даёт положительную оценку в сравнении с другими сотрудниками. Но не всякий босс строит такое открытое поведение. Конечно, можно спросить у руководителя, доволен ли он вашей работой, но имеется и ряд признаков, по которым легко догадаться, что начальник вас ценит.
Более подробную информацию можно посмотреть в статье — http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. А сейчас, давайте, рассмотрим, какие признаки дают вам судить о вашей значимости для начальства.
Умение критиковать
Если босс считает вам перспективным сотрудником, то он обязательно трезво и более детально будет оценивать вашу деятельность, и не всегда это будет положительным моментом. Критика со стороны начальника крайне важна, так как она может послужить средством эффективной интерпретации работником своих последующих действий.
Наличие сложных задач
Руководитель может дать вам ряд сложных задач, оправдывая это тем, что вы ответственный и способный работник. Присутствие чувства лёгкой растерянности – иногда даже полезно. Таким поведением босс не хочет проверить или испытать вас, он просто старается наиболее чётко и ясно проанализировать ваши навыки и способности.
Схожесть в приоритетах
Отличным признаком послужат совместные с руководителем приоритеты. Грамотно расставить свои приоритеты не таки легко, но усердная работа поможет вам в этом. Не пытайтесь соскользнуть с о сложных задач. Делайте так, чтобы босс всегда видел в вас в процессе работы, тем более, когда это важно и для него и для вас. Он сразу поймёт, на что вы способны.
Вас ценят и уважают
Речь идёт именно об уважении, а не о симпатии. Понять свою значимость проще, когда вас уважают и включают в процесс обсуждения определённых проблем и задач. Уважение со стороны начальства сможет придать вам уверенность и умение работать в команде. Завоевать уважение можно несколькими способами:
1) Уметь показать все свои способности;
2) Оказывать поддержку и координировать свои действия;
3) Уважать босса, дабы добиться ответные релевантные действия;э
4) Признавать опыт руководства;
5) Проявлять инициативу и подбрасывать свежие идеи;
6) Быть готовым учиться новому;
7) Ценить работу руководителя;
Заинтересованность вашим мнением.
Если ваш босс детально обсуждает некоторые вопросы именно с вами, то можете быть уверены, что он заинтересован в вас, как в ценном сотруднике и полностью вам доверяет.
Редкие комплименты.
Большое количество комплиментов – не есть благоприятный признак. Босс может сделать вам комплимент один раз, но сильно приятный, а вот маленькие и частые комплименты – это признак лести или ухмылок. Лучше всего получить детальный ответ на вашу работу.
Другие сотрудники обращаются к вам за помощью.
Если вы можете помочь своим сотрудникам в решении некоторых вопросов, значит, руководитель это тоже видит, и, может быть, это он направил их к вам за советом.
Делегирование ответственности.
Управляющие не делегируют часть работ, кому попало, они выбирают сотрудников с наибольшим талантом и высоким потенциалом. Смело можно сказать, что вы «правая рука» босса.
Пример для других.
Если вам удалось послужить образцом для остальных сотрудников, то можете быть уверенным в своей стабильной рабочей позиции. За это время вы успешно зарекомендовали себя и начальству, и всему персоналу в целом.
Доверие.
Доверие со стороны босса даёт возможность судить о вашем статусе в организации. Если босс просит вас разобраться с более важными вопросами и пообщаться с важными клиентами, то вас рабочий статус высокий.
Учет вашего мнения.
Если начальник часто беседует с вами по поводу других сотрудников и об их работе, то он доверяет вам больше, чем остальным, и не готов прощаться с вами в ближайшее время.
Наставничество.
Если вас назначают наставником для новеньких сотрудников, то значит босс уверен в том, что вы можете донести необходимую информацию до новичка и всему его научить.
Карьера.
Если босс интересуется о ваших планах на будущее и о перспективе карьерного роста, то это благоприятный признак. Это даёт вам понять, что руководитель заинтересован в вашей перспективе.
Виктор Высоких