Два основных способа руководства людьми через прямое использование власти или через отказ от нее

Рассмотрение конкретных ситуаций (аналитическая часть)

В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

1. Какой способ управления сотрудниками фирмами Вы полагается предпочтительным: приказывать или советоваться подчиненными, как эффективнее решить ту или иную проблемы? Поясните свой выбор.

Руководитель или менеджер – это тот, кто обеспечивает выполнение работы за счет других. Об успехах руководителя судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать людей к деятельности можно воздействуя на них. Влиять на людей можно, используя как материальное, так и идеальное начало. Можно принуждать, а можно убеждать. Я считаю ту или иную проблему можно и нужно решать посовещавшись с подчиненными.

2. В чем Вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивами?

Неформальные группы существуют в каждой организации. Они неизменно вырастают из дружеских отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Но в тоже время, неформальные организации могут работать более усердно. Неформальная организация может работать на то, чтобы продвигаться вперед или остановится.

Смотря, какие цели будут стоять перед организацией, какие условия созданы для достижения этих целей, а также многое зависит от самого менеджера.

Менеджмент следует представлять, как науку побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.

В данной курсовой работе рассмотрена организация ОАО «Классик-Консалтинг», которая предоставляет услуги по предоставлению помощи и консультаций различным предприятиям и организациям. Фирма хорошо функционирует на рынке, имеет в штате квалифицированных сотрудников. Организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывает исследование, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.

Менеджментом сейчас стараются овладевать все большее количество людей. И это не случайно, так как в наше время появляется великое множество предприятий разных форм собственности, которыми нужно уметь управлять.

Источник

Руководство: власть и партнёрство

В практике менеджмента известны два основных спосо­ба руководства людьми: через прямое использование влас­ти или через отказ от неё.

Здесь есть парадокс. Психолог Г.Дж.Левит высказался в том смысле, что какой бы властью ни обладал менеджер, какое бы высокое положение он ни занимал, судьба вы­полнения отданного им распоряжения находится не в его руках, а в руках непосредственного исполнителя. (Мы не рассматриваем крайний случай, когда менеджер исполня­ет своё же распоряжение — в таком случае он не менед­жер.) Работник сам решает, повиноваться ему или нет. Ме­неджер может рвать и метать, наказывать исполнителя, уволить его, в конце концов, но только исполнитель может решить исполнять ему распоряжение или нет. При этом неловкость от неподчинения будет чувствовать только ме­неджер. У упрямца будут другие чувства, вплоть до изде­вательских. Итак, менеджер зависит от исполнителя. В умении преодолеть эту зависимость, в умении общаться с подчинёнными и добиваться необходимых действий и со­стоит вся сила менеджера.

Управлять поведением работников — это, прежде всего, управлять своим поведением.

Традиционные иерархические отношения затрудняют­ся. Для эффективного управления целесообразно исполь­зовать навыки влияния на окружающих, не прибегая к при­казам.

Сложные проблемы всё в большей мере требуют объе­динения усилий нескольких человек для их решения. Ме­неджер должен уметь создавать и совершенствовать груп­пы, способные к активной деятельности и к достижению значительных конечных результатов в работе. В книге вид­ного британского учёного Р.Белбина «Управление команда­ми» сделано два важных вывода:

1. Команды, составленные из самых способных и всё умеющих менеджеров, не могут даже приблизиться к лучшим результатам.

2. Самой эффективной командой являются группы, в ко­торых есть исполнители следующих восьми главных ролей.

А) Председатель — авторитетный, уравновешенный, умеющий говорить и разговаривать руководитель, способ­ный регламентировать работу группы.

Б) Организатор — нетерпеливый, эмоциональный, ини­циативный, способный расшевелить каждого работника менеджер.

В) Генератор — человек способный выдавать блиста­тельные идеи. Обычно такой человек погружён в себя, от­чего замкнут, и, если его не слушают, отключается от дис­куссии.

Г) Математик — аналитик, человек с холодной головой, анализирующий, одержимый желанием вскрыть недостатки во всех предложениях и шагах с дотошностью патолого­анатома.

Д) Искатель-—человек, занятый поиском новых возмож­ностей, сбором интересных идей, налаживанием контактов. Это дипломат и купец.

Е) Координатор — выдаёт задания и координируетихисполнение.

Ж) Командный работник — скромный работник, всегда готовый к сотрудничеству. Это своего рода клей, соединяю­щий команду в одно целое.

3) Финишер — наблюдает за тем, чтобы никто не упус­тил из виду детали, и присматривает за тем, чтобы каждый член команды добрался до финиша.

При управлении группой необходимо выполнять опре­делённые требования по вопросам кооперации.

1. Цель совместной работы должна быть ясна и понятна всем участникам, а партнёрам в той или иной степени должны быть знакомы задачи друг друга.

2. При совместной работе должны поддерживаться хо­рошие взаимоотношения и свободный обмен инфор­мацией.

3. Сильные стороны партнёров для совместного дела важ­нее, чем их слабые стороны. Но при этом очень важно нейтрализовать слабые стороны.

4. Мешает кооперации тот, кто «тянет одеяло на себя».

5. Каждый отвечает за свой участок работы.

6. В случае той или иной удачи следует поощрять всех, имеющих отношение к удаче.

Источник

Стратегический менеджмент.

Основы менеджмента.

Ситуация 1.

Перечень качеств, которыми должен обладать современный руководитель, включает:…

Ответ: 1) Я согласна с перечнем качеств, которыми должен обладать менеджер. 2) Дополнительные качества: критичность и самокритичность — способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках. Требовательность. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их. 3) Специфические требования: умение анализировать деятельность фирм-конкурентов; умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах. Можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Ситуация 2.

По мнению большинства зарубежных исследователей, Россия однозначно тяготеет к коллективизму…

Ответ: 1.Коллективизм – поведение людей, базирующиеся на отчетливых и при этом жестко принципиальных действиях, установках, стереотипах, убеждениях. Упор делается на важности и ценности коллектива.

Коллективизм — характерная черта социалистических общественных отношений и принцип коммунистической морали раскрывающий взаимоотношения отдельного человека и общества в целом личности и коллектива. Коллективизм предполагает такие отношения между личностью и обществом при которых развитие общества в целом создает благоприятные условия для всестороннего развития личности, а развитие последней есть условие прогресса всего общества. Основные требования вытекающие из принципа коллективизма отношениях между людьми: товарищеская взаимопомощь осознание и выполнение долга перед обществом сознательное сочетание общественных интересов с личными, уважение коллектива и его интересов. Принцип коллективизма предполагает высокую меру личной ответственности человека: каждый отвечает не только за свой собственный образ жизни и поступки но и за судьбы коллектива в конечном счете за судьбы общества. В России коллективизм больше ценится чем индивидуализм. Истоки русского коллективизма уходят в эпоху древней Руси. Проявление коллективизма того времени — организации общин. И по сей день можно наблюдать проявление коллективизма во всем, например в демонстрациях, которые сейчас постоянно проходят, митингах и т.п. Объединения – это всегда коллектив. А коллектив вольно или невольно, но всё равно будет исповедовать коллективистские начала. Это необходимое условие его существования. Без коллективистского сознания членов не будет коллектива, а не будет коллектива – не будет и никакого объединения.

2. Индивидуализм – это противопоставление интересов отдельной личности (индивидуума) интересам общества, предпочтение личных интересов общественным. Коллективизм противоположен индивидуализму. В настоящее время есть ряд причин, которые усиливают проявления индивидуализма у россиян. Например, желание выделиться, быть лидером, действовать в целях своих интересов, желание управлять и быть популярным.

3. В организациях с высоким уровнем коллективизма очень большое значение придается климату, качеству отношений между членами организации. Обязательно совместно празднуются Новый год, 8 Марта, 23 февраля и так далее. Это безусловно оказывает позитивное влияние. Однако позвольте «добавить ложку дегтя». Если хорошие отношения приоритетны в организации, то становится неудобным, например, сделать замечание за какую-либо профессиональную ошибку, так как это разрушает созданный теплый климат. Следует отметить, что организации с большим уровнем коллективизма могут быть легче и быстрее мобилизованы для решения каких-либо конкретных неотложных задач.

В организациях с большим удельным весом индивидуализма организационное поведение несколько иное. Сотрудники значительно жестче отстаивают свои интересы (например, защищая свое свободное время). Такое организационное поведение чаще встречается в крупных организациях, в больших городах. Могут возникнуть проблемы при попытке быстро организовать работников на решение какой-либо экстренной задачи, потому что в такой организации сотрудники не чувствуют себя связанными личными обязательствами и нужна совершенно иная система мотивации и аргументации для того, чтобы они, например, пожертвовали своим свободным днем ради общественных целей. Ещё хотелось бы заметить, что в любом коллективе всегда есть лидер. Он чаще всего будет проявлять себя в неформальной обстановке. Высказывать и, возможно, навязывать свое мнение. Пытаться руководить. Это и есть проявление индивидуализма, но только в неформальной обстановке.

Ситуация 3.

Главная задача менеджера − максимизация прибыли, получаемой компанией…

Ответ: 1) Я, поддерживаю вторую позицию, так как полностью считаю, что предприниматели имеют перед обществом моральные обязательства. 2) Должны, они в первую очередь должны заботиться о том, что бы их деятельность ни приносила вред, как окружающей среде, так и обществу в целом. А напротив, их деятельность должна быть направлена на благо обществу, чтобы общество процветало. 3) Я считаю, что это в конечном итоге будет выгодно, те предприниматели, которые заботятся об окружающей среде, ведут социальную политику, и решают социальные проблемы их продукция всегда будет востребована среди покупателей.

Ситуация 4.

Принято считать, что американская модель менеджмента характеризуется ярко выраженным индивидуализмом …

Ответ: 1)На современном этапе развития обществ все более популярным становятся доверительные отношения между менеджером и подчиненным, т.е. постепенный отказ от авторитарных взаимоотношений. Более эффективны в деловых кругах как авторитарные так и партнерские отношения между М и П, однако руководитель всегда должен быть авторитетом перед подчиненными и всегда должен воздействовать на подчиненных, чтобы не давать им расслабиться.

2) Всем известно, что подчиненные приветствуют поведение, когда руководитель ведет себя с ними как коллега. Наоборот это способствует более эффективной работе подчиненных. Для того чтобы не снизился авторитет менеджера, он просто должен держать определенную дистанцию с подчиненными. 3) Успешный руководитель – это, прежде всего, руководитель, а потом уже друг. Однако необходимо учиться совмещать требовательность к подчиненному и добрые с ним отношения. Возможно, это приходит с опытом. Руководителю необходимо объяснить подчиненным, что успех организации зависит от их работы, поэтому каждый должен выполнять свои обязанности в полной мере. А так как он является руководителем, то он должен осуществлять контроль за работой. Для этого руководителю необходимо быть требовательным к сотрудникам, иначе подчиненные не будут воспринимать работу как важное дело, успех которого зависит и от их работы. При этом слова благодарности работнику, за хорошо выполненную работу, будут совсем не лишними от руководителя. Им будет приятно услышать, что их вклад очень важен для компании. 4) Зачастую, руководителями российских предприятий являются люди, которые работают на этом месте годами, а то и десятилетиями. Они уже давно выстроили отношения с сотрудниками, которые часто просто боятся потерять свое место и поэтому молчат и делают вид, что их всё устраивает. Руководители же пользуются этим, стараются подчинить себе, навязать свое мнение.

Также для многих российских предприятий характерно наличие резерва работников. В него входят те сотрудники, которые могли бы занять руководящие должности компании, когда они становятся вакантными. Получается, что руководитель – это не пришедший извне новый сотрудник, которого никто не знает, а чаще всего человек из резерва, который выдвигается из существующего коллектива. При этом новым руководителям бывает сложно выстроить взаимоотношения с сотрудниками, ведь недавно он был таким же как все, а теперь будет ими руководить. Для лучшей адаптации проводят специальные курсы, психологические тренинги для руководителей. Это позволяет выстроить отношения, найти наилучший вариант для сотрудничества между руководителем и подчиненным.

Ситуация 5.

Николай С., проработав в страховой компании около года в должности экономиста…

Ответ: Николай, должен был объяснить, что он потребовал отчеты на проверку не от того что он не доверят сотрудникам и хочет их проверить и найти просчеты, а для того что бы самому с ними ознакомиться, так как это входит в обязанности руководителя. Он как руководитель имеет право ознакомиться с отчетностью, а подчиненные, в свою очередь, должны представлять отчеты руководству, так как это так же входит в их обязанности. 2) Менеджеру необходимо объяснить подчиненным, что теперь все обязанности руководителя будет исполнять он. Для этого ему необходимо ознакомиться со всей документацией компании и попросить предоставить все необходимые документы для ознакомления. Руководитель имеет на это полное право, а подчиненные должны исполнить это. И обиды в таких делах просто не уместны. Тем более человек, который проработал в этой отрасли 20 лет, как никто другой должен это понимать.

Ситуация 6.

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда…

Ответ: 1)Гибкий график работы нужен тем, кто не может работать в полную смену. Если для меня данная работа будет основным видом деятельности, и мне предложат гибкий график работы, скорее всего я буду не совсем довольна, однако если руководство грамотно мне разъяснить для чего они это делают и если это не повлияет на зарплату, то возможно я и соглашусь. 2) В первую очередь интерес руководства в том, что бы выплачивать меньше денег за простои и за перерывы, так как если будет гибкий график, то работнику не потребуется время на обед и на перерывы. 3) Я бы в качестве руководителя установила такой график работы, при котором работники работали бы наиболее эффективно и при этом, следила бы за тем, что бы было как можно меньше простоев.

Ситуация 7.

Руководитель отдела кредитования одного из российских банков Татьяна Михайловна …

Ответ: 1) На мой взгляд, предпочтение следует отдать молодой сотруднице Надежде. Достоинства Надежды: наличие высшего образования, острый ум, динамичность, единственный недостаток это то, что Татьяна Михайловна знает ее всего 2 года, а Елену Николаевну 15 лет, так же она исполнительный и квалифицированный работник, однако Е.Н не обладает теми качествами, которыми должен обладать менеджер. В ней нет творческой «жилки», энергичности, стремление в достижение поставленных целей. 2) Менеджер должен быть: компетентным, обладать широким кругозором, обладать нравственными качествами, целеустремленным, ответственным, находчивым, творческой личностью, психологом, уметь быстро налаживать контакт с людьми, доброжелательным, быстро реагировать на изменения. 3) Специфика имеется, без понимания о банковском деле сложно быть заместителем начальника отдела банка, аналогично и в других организациях и других отраслях.

Ситуация 8.

В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

Ответ: 1) Для того что бы подчиненные решили ту или иную проблему, необходимо в первую очередь показать, что от решения этой проблемы будет многое зависеть, и данное решение нужно не руководителю а во благо организации. В идеале руководитель должен не приказывать, а создавать ситуацию, в которой подчиненный сам приходит к нужному решению. Это представляет собой специфический стиль менеджмента — особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. На Западе данный стиль в настоящее время очень популярен. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением менеджера-наставника. Такое наблюдение включено в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущий контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей. 2) Управлять — это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу. Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества. В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить. Иногда бывает ошибкой стремление менеджера к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений.

Ситуация 9.

Как лучше работать с партнером, клиентом? Этот вопрос стоит перед каждым менеджером…

Ответ: 1) Наиболее эффективен, на мой взгляд, подход при котором вы изложите собственное решение проблемы но наряду с другими возможными. Тогда партнер выберет решение самостоятельно, но скорее всего предложенное Вами. 2) Подходы способствующие успеху:

— Прежде, чем приступать к обсуждению интересующих вас проблем, бывает полезно поговорить о тех предметах, которые волнуют вашего собеседника. Он станет расположен к вам и скорее решит ваши вопросы.

— Проявляйте искреннюю заинтересованность к высказываниям, проблемам делового партнера, так можно пробудить его симпатию к вам. Такое проявление внимания – один из величайших комплиментов для любого человека

— Одними из наиболее эффективных, являются принципиальные переговоры. В основе данного метода лежит создание социально-психологических условий для поиска оптимального решения. Например: инструкции, договоренности, юридические законы. Данный метод предусматривает жесткость при рассмотрении существа дела и мягкость при отношениях между участниками переговоров. Такой метод позволяет достичь необходимых целее и при этом вести себя в рамках приличия, сохраняя дружеские отношения.

— Старайтесь вести разговор и анализировать ситуацию в положительном направлении. Расширяйте свое видение и ищите взаимовыгодные варианты решения вопроса.

Ситуация 10.

Сейчас, по мнению специалистов, тот, кто владеет информацией, владеет всем…

Ответ: 1) Информация это деньги, поэтому организации, которые своевременно получают и анализируют информацию получают хорошую прибыль. В современных условиях важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке информации, необходимой для принятия обоснованных решений. Передача информации и взаимный обмен информацией между всеми взаимными подразделениями фирмы осуществляются на базе современных компьютеров и других технических средствах связи.

2) Для успешной реализации информационных технологий в настоящее время успешно применяются, персональные компьютеры. Для организации единой компьютерной системы организации отдельные персональные компьютеры объединяют вместе, образуя, таким образом, локальную вычислительную сеть. Локальные вычислительные сети представляют собой системы распределенной обработки данных, при помощи общего канала связи можно объединять от десятков до сотен рабочих единиц, включающих персональные компьютеры, принтеры и копирующие устройства, кассовые и банковские аппараты. ЛВС могут подключаться к другим локальным и большим (региональным, глобальным) сетям с помощью специальных устройств (шлюзов, мостов и маршрутизаторов).

Относительно простота и небольшая стоимость ЛВС, обеспечивают широкое применение сетей в автоматизации аптечной деятельности, делопроизводства, для создания распределенных управляющих и информационно-справочных систем. Кроме чисто технических средств для успешного функционирования информационной системы на предприятии необходимо наличие соответствующих программных средств (Software). Программные средства являются тем инструментом, который обеспечивает функционирование технических средств и реализацию задач информационных технологий. В настоящее время разработано огромное число программных средств, направленных на решение большинства задач любой организации. Однако, имеется тенденция к разработке единой корпоративной программной системы для решения специфических задач организации, так как объединение разрозненных программных средств в единое целое в большинстве случаев невозможно.

Маркетинг

Ситуация 11.

Телевизор относится к такой группе товаров, как:

Ответ: Товар предварительного выбора, так как данный вид товара является дорогостоящим, и такую покупку не делают спонтанно, а прежде обдумывают.

Ситуация 12.

На каком этапе ж/ц находится такой продукт компании «Марс», как шоколадный батончик «Сникерс»?

Ответ: Шоколадный батончик «Сникерс», продукт компании «Марс» находится на этапе зрелости продукта. Так как товар имеет стабильный рынок, пользуется спросом и приносит регулярный доход, т.е. находится в самом прибыльном периоде, так как не требует затрат на продвижение на рынок, а только на рекламную поддержку его «известности».

Ситуация 13.

Какой подход к присвоению марочного названия для своих товаров использует компания «Адидас»

Ответ: Компания Адидас использует единое марочноеназвание для всех товаров. Преимущество — снижаются издержки по выводу товара на рынок, поскольку отпадает необходимость больших затрат на рекламу, которая обеспечит узнаваемость марочного названия и создаст предпочтение ему.

Ситуация 14.

Какой вид рекламы использует фирма «Кока-Кола» для своего напитка.

Ответ: Компания Кока Кола использует напоминающую рекламу, направлена на то, чтобы потребитель вспомнил о товаре. Чаще всего использует данный вид рекламы на этапе зрелости.

Ситуация 15.

Какие средства распространения рекламы будут наиболее эффективными для продвижения мороженного в студенческой среде.

Ответ: В студенческой сфере лучше использовать визуально – зрелищную рекламу, так как она подразумевает средства рекламы и декоративные и предметные. Декоративным средствам рекламы свойственно передавать свои раздражители получателям информации посредством зрительных органов. Они выполняют как непосредственно рекламные задачи (заключающиеся в представлении товаров, привлечении внимания). Предметные средства рекламы — это изделия, относящиеся к изделиям, которыми пользуются длительное время. На них делают надпечатку торговых марок, логотипов, реквизитов рекламодателей. Ими могут быть и календари, и мелкие утилитарного значения предметы (папки для хранения бумаг, блокноты, ручки, всевозможные значки, зажигалки), и сувениры, и подарки (вещи нередко относительно дорогие).

Ситуация 16.

Компания ЕМК реализует свою продукцию через сеть мобильных гастрономов…

Ответ: Компания «Екатеринбургский мясокомбинат» использует одноуровневый канал сбыта продукции. Одноуровневый канал распределения свойственный для предприятий производителей, реализующих свою продукцию конечному потребителю через предприятия розничной торговли. Этот канал распределения маркетологи считают выгодным для потребителей, поскольку они могут без ограничений и дополнительных усилий приобрести этот товар по цене, как, и лишена дополнительных надбавок (в связи с наличием лишь одного посредника, а не нескольких).

Ситуация 17.

Один из девизов ОАО РЖД гласит: «Меняемся для Вас!»…

Ответ: Компания ОАО «Российские железные дороги» используют концепцию маркетинга взаимодействия. Акцент делается на коммуникации, направленные на установление долгосрочных отношений с покупателями и партнерами в процессе коммерческого и некоммерческого взаимодействия с ними. Маркетинг взаимодействия повышает значимость личности, личных контактов в системе эффективных коммуникаций. Более того, он распределяет ответственность за принятие решений в области маркетинга на весь персонал предприятия, поскольку требует участия в маркетинговой деятельности не только специалистов службы маркетинга, но и работников других предпринимательских единиц, включая менеджеров верхнего звена.

Концепция маркетинга отношений предполагает:

· успешность предприятия зависит от числа повторных обращений покупателей и стабильности во взаимоотношениях с партнерами, что снижает трансакционные издержки.

· потребители и партнеры заинтересованы в долгосрочных взаимоотношениях при условии учета их индивидуальных потребностей и условий взаимодействия.

Ведущая идея концепции: Деятельность компании учитывает все детали взаимоотношений с потребителями и партнерами и ориентируется на выстраивание долгосрочных отношений с ними.

Ситуация 18.

Какой подход к позиционированию марки использует компания «Данон» для йогурта «Растишка»?

Ответ: Компания «Данон» использует подход позиционирования, ориентированный на определенную категорию потребителей (дети от с 3 до 6 лет), и на отличительное качество товара (не используются консерванты и искусственные красители). Все продукты этой серии изготовлены из натурального молока российского производства, дополнительно обогащены кальцием для здорового роста костей и витамином D, который улучшает его усвоение.

Ситуация 19.

Какие критерии сегментации рынка использует компания «Билайн»?

Ответ: Компания Билайн использует следующие критерии сегментации:

· искомые выгоды, то есть то, что получит абонент при использовании данной компании.

· семейное положение, компания создало тарифы, согласно которым звонить членам семьи в два раза дешевле.

· Образ жизни, у компании имеются предложения для абонентов, которые проявляют свою активную деятельность в ночное время.

Ситуация 20.

К какому ценообразованию относят практику установления разных цен на спектакль в зависимости от места расположения зрителей.

Ответ: При установлении разных цен на билеты на спектакль используют ценовую дифференциацию— Различие в продажных ценах на товар в зависимости от различных критериев, связанных со спросом, временем продаж, характеристиками покупателей, расположения зрителей в зале и т.д.

Управленческие решения.

Ситуация 21.

Среди способов принятия упр.реш. выделяется «Принцип Парето»…

Ответ: Я соглашусь с данным утверждением, что принцип 80:20 справедлив. Так как действительно в первые пару часов прихода на рабочее место делается в несколько раз больше, чем потом за весь оставшийся промежуток времени. Точно также можно рассуждать о том, что у вас на день спланированы какие-либо дела, и только 20 из 100, требуют большей отдачи, они более значимы и весомы, остальные 80 можно решить и потом и не сейчас.

В качестве примера Закона 80/20 можно привести, что последние 20 % времени перед ее сдачей чего-либо являются самыми продуктивными. Продуктивность работы над любым проектом можно удвоить, просто сократив время, выделенное на его реализацию.

Также 80 процентов документов, находящихся в употреблении, нужны нам в 20 процентах рабочих ситуаций. То есть в каждой компании имеются разнообразные акты, бизнес-процессы, регламенты, которые на самом деле в постоянной работе не используются и половиной сотрудников просто не читаются и не исполняются.

Ситуация 22.

Вы – менеджер фирмы, производящей программные продукты для ПЭВМ…

Ответ: Я не решусь на данный шаг, так как возможно это уловка конкурента. Возможно конкурент решил таким способом отправить своего сотрудника в компанию-конкурента, чтобы там разузнать всю необходимую информацию. Где гарантия того, что в будущем она не предаст меня. Кто то предложит ей более выгодные условия, с условием того, что она расскажет о планах моей компании. И она точно также предаст меня, мою компанию.

Ситуация 23.

Вы – менеджер крупной компании по продаже автомобилей…

Ответ: на мой взгляд, в данной ситуации есть несколько вариантов решений:

1. Если ухаживания молодого человека будут мне интересны, то можно их принять, заодно в личной беседе узнать причины его увольнения.

2.Если первый вариант является не приемлемым, то можно пообещать поговорить с руководством компании о прохождении этим человеком собеседования на должность в фирме. При том, что он затаил обиду, то вполне возможно, что он расскажет все о планах конкурента. При этом можно действительно устроить ему собеседования, по результатам которого принять решение о приеме или не приеме его на работу.

3.Третий вариант позвонить на фирму его предыдущей работы, представиться директором какой либо компании Х, и сказав, что вы хотите принять данного сотрудника на работу, узнать о причинах его увольнения. Если они покажутся вам не существенными, то принять его на работу.

4.А так ли сильно важно узнать о планах конкурента? Может игра не стоит свеч, и вполне возможно обойтись и без информации от данного человека, проведя, например, маркетинговые исследования, стратегический и отраслевой анализ конкурентов.

Я не решусь на данный шаг, так как возможно это уловка конкурента. Возможно конкурент решил таким способом отправить своего сотрудника в компанию-конкурента, чтобы там разузнать всю необходимую информацию. Где гарантия того, что в будущем она не предаст меня. Кто то предложит ей более выгодные условия, с условием того, что она расскажет о планах моей компании. И она точно также предаст меня, мою компанию.

Я, как менеджер крупной компании, не ликвидирую данного менеджера торговой привилегии, так как он зарекомендовал себя как опытный и результативный специалист. У всех в жизни бывают неурядицы и жизненные ситуации, которые мы не можем предотвратить. На его место я отправила временного специалиста, и у него будет возможность проявить себя, чтоб в дальнейшем пойти на повышение, и у данного сотрудника будет возможность решить все вопросы с супругой.

Ситуация 24

Вы – менеджер по производству. Фирма занимается изготовлением холодильников…

Ответ:да, скорее всего наша компания пошлет на эту презентацию своего сотрудника. Так как директор фирмы-конкурента будет рассказывать о новой технологии на специализированной ежегодной выставке, то мы вполне можем воспользоваться этим, для получения необходимой информации.

Но, на мой взгляд, директору фирмы в первую очередь следует обратить внимание на отдел разработок, и выяснить причины подобного отставания в технологиях. И сосредоточиться на поиске новых инновационных идей. Для ответного удара по конкурентам. Да и с другой стороны, компания-конкурент выпустит свой продукт на рынок раньше нашей фирмы. Поэтому, мы можем просто купить один холодильник, а специалисты могут посмотреть технологию его работы.

Ситуация 25.

Общество с ограниченной ответственностью фирма «РИАЛ» …

Ответ:чувствуя свою экономическую стабильность, из-за отсутствия конкурентов, руководство фирмы упустило из виду необходимость постоянного совершенствования выпускаемой продукции, а так же своевременно модификации и замены оборудования. Что привело к ситуации, когда фирма не защищена в ситуации неожиданного появления конкурентов. Главная проблема не готовность фирмы к появлению конкурентов на рынке строительных конструкций, что может привести к потере определенной доли рыка, а так же к потере постоянных клиентов, которые, скорее всего, предпочтут старым технологиям новые. В данном случае первостепенной проблемой является замена и модификация устаревшего оборудования, а также улучшение технологии производства продукции, при этом необходимо учесть потенциальную возможность снижения стоимости продукции, за счет снижения издержек на ее производство.

Второстепенной проблемой является сохранение клиентской базы. Во-первых, по тому, что фирма со многими имеет долгосрочные договора на поставку, что дает ей выиграть немного времени. А во-вторых, скорее всего первое время потребители будут с опаской относится к новым фирмам. И предпочтут уже известную, тем более, что компания их не подводила, и всегда отвечала за качество производимой продукции. Возможно так же разработать новую систему дополнительных услуг предлагаемых компанией, например доставку товара, хранение товара, упаковку, отсрочки по платежам, возможность покупки товара в рассрочку и т.д. Так же фирма может поискать новых деловых партнеров, готовых предлагать сырье по более низким ценам, или предлагать какой-то новый вид сырья.

Ситуация 26.

Штатным расписанием станции «Н» была предусмотрена должность кладовщика…

Ответ:Для того, чтобы разрешить ситуацию «мирным» путем необходимо для Петровой подыскать другую, соответствующую её возможностям, должность. А на освободившееся место заведующей хозяйством назначить Иванову, которая имеет высшее образование и опыт работы в данной сфере. Так же можно предложить такой вариант: Иванову поставить на место завхоза, а для Петровой ввести должность помощника завхоза. Если в данный момент возможности перевода Петровой на другую должность нет, то предложить ей выплачивать пособие по инвалидности в размере оклада (т.к. травма получена на производстве) до тех пор пока не появиться вакантное место.

Ситуация 27.

Вы – главный менеджер известной фирмы, и изо всех сил стараетесь добиться заключения выгодного контракта …

Ответ: вероятно, стоит, не столько намекнуть о возможности получения более выгонной работы в нашей фирме, сколько перейти не посредственно к действиям. Например, пригласить его на собеседование на более высокую должность в вашей фирме с более высоко зарплатой, но дату собеседования назначить после даты заключения контракта. Тем самым мы увеличим шанс на получение выгодного контракта, и не обманем данного представителя. К тому же по результатам собеседования мы всегда можем отказать в получении этим человеком данной должности, по ряду причин. Но может быть, что данный человек окажется действительно подходящей кандидатурой на работу в нашей фирме, и мы приобретем не только контракт, но и специалиста.

Ситуация 28.

«Я ожидаю от всех менеджеров нашего подразделения только рациональных …

Ответ: Процесс принятия решений непрост. Принятие управленческого решения — это целостный процесс, который позволяет всесторонне изучить возникшую проблему, проанализировать возможные варианты ее решения и выбрать наиболее эффективный из них. Научный подход обеспечивает принятие рациональных решений. Рациональное решение базируется на объективном и глубоком анализе проблемы и учитывает определенные формально-логические требования. В каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности. Они определяются характером и спецификой деятельности организации, ее структурой, внутренней культурой и т.д. Тем не менее, есть общая для любого процесса принятия решений технология. Она используется в любой организации и сводится к трем стадиям: 1) подготовка решения; 2) принятие решения; З) реализация решения. Процесс принятия рациональных решений проходит следующие стадии:

1. диагностика проблемы. диагностика — это определение проблемы.

2. Сбор информации.

3. Выявление ограничений. Пример ограничения — бюджет. Руководитель должен звать ограничения до того, как начнет выявлять альтернативы. Руководителю также необходимо определить стандарты или критерии принятия решений.

4. Поиск альтернатив. Многие из альтернатив легко обнаружить. Однако нередко возникают новые уникальные проблемы. В этом случае необходим творческий подход.

5. Оценка альтернатив — определение отрицательных и положительных сторон рассматриваемых альтернатив и установление между ними некоего уровня компромисса.

5. Выбор альтернативы с наиболее благоприятными общими последствиями.

6.Установление обратной связи. На этой фазе происходит измерение и оценка решения или сопоставления фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить. Обратная связь позволяет руководителю скорректировать его, пока организации еще не нанесено значительного ущерба.

Говоря о принятии рациональных решений, следует сказать о большой роли интуиции, которая включает в себя предчувствие, воображение, проницательность. Развитая интуиция — это умение держать все, что связано с проблемой, в голове в течение всего процесса. Всеобщий и одновременный охват проблемы и ее решения позволяет менеджеру с развитой интуицией быстро переходить от этапа к этапу.

Принятие правильных рациональных решений — это область управленческого искусства. Способность и умение делать это развивается с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность знания и умения составляют компетентность любого руководителя и, в зависимости от достигнутого уровня компетентности, говорят об эффективности работы менеджера.

Ситуация 29.

Определите, какие из ниже перечисленных критериев соответствуют интересам …

Ответ: 1.собственников: рентабельность собственного капитала, внутренний темп роста, рентабельность активов, максимизация дивидендов, чистый оборотный капитал, индекс конкурентоспособности продукции, максимизация цены за товар. 2.потребителей: удовлетворенность потребителей. 3.персонала: максимизация фонда оплаты труда, удовлетворенность сотрудников, рост числа рабочих мест. 4.кредиторов: рентабельность собственного, рентабельность активов, график возврата полученного кредита и процента по нему. 5.поставщиков: рентабельность собственного капитала, рентабельность активов. 6.налоговых органов: график налоговых платежей, налоговые платежи. 7.местного сообщества: сокращение вредных выбросов, занятость населения.

1.) Среди названных критериев есть дублирование: рентабельность собственного капитала и рентабельность активов.

Рентабельность собственного капитала- Прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия умноженная на 100% деленная на величину собственного капитала (итог третьего раздела баланса).

Рентабельность активов — это прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия, деленная на среднюю величину активов; получившееся умножаем на 100%.

2.) Сами показатели или их значения не являются критериями.

3.) Максимальные: максимизация дивидендов, максимизация фонда оплаты труд, занятость н

Источник

Для повышения
качества подготовки специалистов существенное значение имеет уровень развития
учебно-материальной базы. Возможность организовать учебно-познавательную
деятельность студентов на более высоком уровне, повысить интенсивность труда
преподавателей и студентов даёт широкое внедрение в учебный процесс современных
средств обучения. Умелое применение последних позволяет значительно увеличить
долю самостоятельной работы студентов, расширить возможности организации на
уроке их индивидуальной и групповой работы, развивать умственную активность и
инициативу при усвоении учебного материала.

Созданы инструкционные
карты практических занятий для дисциплин Управление персоналом,
Производственный менеджмент. Большая работа проделана по составлению сборника
инструкционных карт по дисциплине «Управленческая психология», предисловием к
нему послужила авторская статья «Введение в психологию управления»,
опубликованная в журнале «Среднее профессиональное образование». Цель сборника
— научить студентов методам психологических исследований, применяемых для
изучения личности работника, состояния морально-психологического климата в
коллективе, измерения уровня аффилиации сотрудников. В сборнике широко
представлены методики самоанализа психологических способностей — памяти,
внимания, а также методы релаксации и аутотренинга. Однако необходимо отметить,
что при оценке выполнения практических работ по управленческой психологии перед
преподавателем встает ряд трудностей, так как результатами работ являются итоги
самоанализа и самооценки.

Для студентов по
специальности Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) были разработаны
инструкционные карты по изучению дисциплины «Менеджмент».

В настоящее
время накопленный опыт по применению инструкционных карт применяется для
создания Практикума по ПМ 03 Организация работ в подразделении организации для
специальности Товароведение и экспертиза качества потребительских товаров.

От того, как
проинструктированы студенты о выполнении лабораторных и практических работ, в
значительной мере зависит эффективность организационных форм обучения, направленных
на практическую подготовку студентов.

Педагогическая
ценность инструкционных карт заключается в том, что они позволяют не описывать
подробно весь ход работы, а уделить внимание наиболее существенным моментам:
актуализации опорных знаний студентов по теме, 
практическим действиям по самостоятельному овладению умениями и
навыками, теоретическому обоснованию выполняемых заданий.

Инструкционные
карты представляют изучаемый процесс освоения практических умений в методически
обработанном виде. Указания и пояснения в карте
необходимо формулировать четко, сжато, максимально доходчиво, наглядно, но в то
же время полно по содержанию.

Одним из требований к разработке
инструкционных карт является соответствие их содержания учебной программе. При
этом хотелось бы обратить внимание на необходимость анализа содержания
программного материала и определения на этой основе структурного построения
инструкционной карты.

Во-первых, необходимо четко выделить
«законченные» содержательные части программного материала, расположить задания
инструкционной карты в порядке изучения с соблюдением преемственности и
повышения сложности.

Во-вторых, важно оценить новизну и
сложность учебного материала, предусмотренного учебной программой, отобрать
действительно новые и требующие специального разъяснения предусмотренные к
изучению приемы и способы, виды работ, которые и включить в карту.

В-третьих, на основе анализа учебного
материала учебной программы необходимо наметить рациональную последовательность
раскрытия в инструкционной карте приемов и способов решения задач.

Очень важно, чтобы содержание
методических указаний и пояснений, содержащихся в карте,
органически было «вплетено» в содержание вводного инструктирования
студентов  преподавателем. Ни в коем
случае нельзя допускать такого положения, когда инструктирование – сам по себе,
а карта — сама по себе. Тогда ею студенты пользоваться не будут, так как наглядно
видят, что преподаватель обходится без нее. Если же преподаватель каждое свое пояснение
и указание будет подтверждать ссылкой на
соответствующие пояснения и указания карты, больше того, если
преподаватель будет идти от карты к собственным пояснениям – тогда студенты
наглядно будут убеждаться в нужности и полезности инструкционной карты.

В инструкционных картах достаточно
подробно раскрываются порядок и необходимые методические указания для
рационального выполнения студентами соответствующих практических заданий.

Педагогами разработана схема инструкционной карты, в
которой выделены следующие разделы:

1. тема;
2. вид занятия;
3. задачи (с указанием возможных формулировок в зависимости
   от дидактической цели);
4. требования к знаниям и умениям;
5. оборудование;
6. используемая литература;
7. ход практического занятия, который включает
   «Методические указания по выполнению практической работы» (вопросы для актуализации
   опорных знаний, формулировку содержания заданий и методические указания по их
   выполнению) и методические указания по выполнению заданий.

Таким образом, инструкционная карта
дает построчно развернутую ориентировочную основу деятельности студентов для практического
освоения профессиональных компетенций при изучении соответствующей учебной дисциплины
или междисциплинарного курса.

Изучив методические указания, студент приступает к
выполнению практических заданий. Преподаватель направляет ход выполнения упражнений.

Обязательными элементами инструкционной
карты являются «Контроль» (например, подготовить тетрадь с письменными ответами
для сдачи на проверку) и «Задание на дом». Каждое задание должно иметь трудность, но быть посильным
для студентов. Эту трудность они могут преодолеть при максимальном
использовании всех своих способностей и умений (установка на преодоление
трудностей учения). В качестве заданий на дом могут быть применены такие
как: приведите примеры по изученной теме из средств массовой информации;
найдите в Интернете другие определения изучаемых процессов; проведите дома
психологический эксперимент с родителями;

Применение
инструкционных карт позволяет преподавателям уделять больше внимание вопросам
индивидуальной работы со студентами, направлять на творческое развитие, кроме
того, изучение методических указаний по выполнению практических заданий на средства
обучения (инструкционные карты) освобождает время преподавателя, повышает производительность
его труда. Поскольку инструкционные карты представляют  собой чёткую инструкцию для самостоятельной
работы студентов, то их использование очень удобно для отработки пропущенных
практических занятий студентами во внеурочное время.

Способ
использования инструкционных карт дает наибольший
эффект, если они имеются у каждого студента.

Инструкционные карты практических занятий по учебной
дисциплине или профессиональному модулю могут быть собраны в практикумы.

Практикум – учебно-практическое издание, предназначенное
для закрепления пройденного материала и проверки знаний различными методами.
Содержит практические задания и упражнения, способствующие усвоению пройденного.

Системное
использование разработанных для организации об­разовательного процесса инструкционных
карт по дисциплинам уп­равленческого цикла на занятиях позволяет студентам не
только качественно закрепить теоретический материал, но и приобрести креативные
профессиональные умения.

При
использовании инструкционных карт соблюдаются следующие принципы дидактики:

1. Принцип научности требует, чтобы в содержании
   образования нашли отражение новейшие достижения соответствующей области знаний
   с адаптацией на познавательные возможности студента.
2. Последовательность и цикличность. В инструкционной карте
   практического занятия учебный материал выстраивается в логическую цепочку
   освоения практических умений и актуализация знаний идет лишь как закрепление
   материала.
3. Сознательность усвоения и деятельности. Сознательность –
   это полное понимание студентами содержания и средств своей деятельности. Инструкционная карта важна для правильного использования
   полученных теоретических знаний при формировании плана дальнейших действий по
   освоению профессиональных компетенций. Здесь решающее значение имеет уровень
   знаний преподавателя и умение отобрать, ограничить материал.
4. Доступность содержания. Принцип доступности содержания
   реализуется через выделение в инструкционных картах разноуровневых заданий.
5. Наглядность содержания и деятельности.
6. Активность и самостоятельность как условие и цель.
   Активность следует из интереса к учению, но при этом в инструкционной карте
   важно четко сформулировать, что является контролируемым результатом обучения.
7. Прочность и системность знаний. Прочность знаний тесно
   связана с их системностью, основанной на поиске и построении внутри и
   межпредметных связей и ассоциаций в инструкционной карте.
8. Индивидуальность и коллективность обучения. Только
   организовав устойчивую коллективную работу можно найти время для занятий с
   более сильными и слабыми учениками. Инструкционные карты способствуют
   организации единообразной, групповой деятельности, но способ работы учащегося с
   картой – все же «один на один», со своим индивидуальным темпом, своими путями
   преодоления трудностей.
9. Эффективность учебной деятельности. Этот принцип
   предполагает оптимизацию усилий педагога и студента. Это требует, прежде всего,
   отсутствия постороннего содержания в их деятельности. Эффективность должна
   подчиняться целям обучения.
10. Связь теории с практикой. С точки зрения краткости пути
    от приобретения знаний к их применению инструкционные карты показывают весь
    маршрут приобретения профессиональных компетенций.

Важна также рациональная методика использования
инструкционных карт на уроках, имея в виду ценность их на первоначальных, самых
важных этапах практического обучения, когда у студентов закладывается база,
фундамент будущей специальности. А каков фундамент, таково и возводимое на нем
здание.

Приложение

Пример Инструкционной карты практического занятия

ИНСТРУКЦИОННАЯ КАРТА ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ №

Дисциплина «Менеджмент»

Курс _____ группа______ дата __________

Тема: “Решение
ситуационных задач по распределению полномочий”

Вид занятия: Практическая работа.

Задачи:научиться делегировать полномочия, закрепить знания об организации как функции
управления, научиться проводить анализ преград на пути делегирования полномочий
и принятия дополнительной ответственности. Показать два основных способа руководства
людьми: через прямое использование власти и отказ от нее.

Развивать:творческий потенциал, умение добиться “выполнения работы другими”, эффективно
передавать задачи подчиненным и направлять перепоручение полномочий на усиление
мотивированности причастных лиц.

Воспитывать: способность подчинять личные интересы общим, чувство ответственности
за принятые обязательства.

Студент должен:

знать: принципы разделения и специализации коллективного
труда, проблемы делегирования полномочий, последовательность этапов
делегирования задач, линейные и аппаратные полномочия, ответственность исполнителя
и ответственность руководителя.

уметь: эффективно распределять полномочия, определять
последовательность перепоручения задач, преодолевать сложности, связанные с не
желанием руководителей передавать, а подчиненных принимать полномочия.

иметь представление: о “классической концепции полномочий”, концепции
принятия полномочий, линейных полномочиях, аппаратных полномочиях,
функциональных полномочиях, параллельных полномочиях.

Оборудование: Инструкционная карта.

Литература:Максимцов М.М. Менеджмент, М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2008 г  стр. 115-142, 162-174. Мескон М.  Основы менеджмента, М.: «Дело», 2012.

ХОД
ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ

1. Методические указания по выполнению практической
работы.

Практическая работа состоит из 5 заданий. На
выполнение каждого задания отводится 15 минут рабочего времени. Ответьте в
течение 10 минут на вопросы для самоконтроля (устно) и сформулируете свое
мнение об основных элементах организации, как функции управления. Перед этим
детально повторите теоретический материал по предлагаемым вопросам. Ответьте на
заданные вопросы к заданиям письменно.  
Запишите в тетрадь дату занятия, тему, номер задания, ответ на него.

2. Выполнение практической работы.

2.1. Актуализация
знаний:

• ответьте на вопросы для самоконтроля (устно):

1. Какой вид деятельности
   выполняет руководитель, осуществляя функцию организации?
2. Назовите основные элементы организации деятельности.
3. Что представляет собой делегирование?
4. Если работник обладает полномочиями, что это
   значит?
5. Нести ответственность – что под этим подразумевается?
6. Раскройте организационный смысл концепции
   принятия полномочий.
7. Принцип эффективной организации разделения
   полномочий.
8. По каким причинам работники неохотно принимают
   дополнительную ответственность?

2.2.
Выполнение заданий:

• изучите
  задание;
• ответьте
  на вопросы письменно;
• в заданиях 1и 2 поставьте только номера ответов;
• в задании 1 номера этапов должны быть проставлены в
  соответствии с последовательностью действий;
• в задании номер 5 таблицу необходимо перенести в тетрадь
  и заполнить.

Задание 1

Правильное
перепоручение задач должно привести к усилению мотивированности всех причастных
лиц, тогда как плохо выполненное делегирование повлечет за собой демотивацию
деятельности.

Чтобы
содействовать эффективной передаче задач, определите последовательность следующих
действий:

1. Проверьте нынешнюю загрузку этого сотрудника. Вам не
   скажет спасибо тот, кто подумает, что вы свалили на него дополнительную работу.
   Возможно, придется некоторую часть передать кому-нибудь другому,
2. Учите сотрудника, пока оба не почувствуете
   удовлетворения от того, что он справляется с задачей.
3. Обсудите ваш план с выбранным сотрудником. Объясните
   задачу, ее важность и почему Вы выбрали именно его. Получите его согласие на
   принятие работы.
4. Установите и согласуйте процедуру контроля.
5. Выберите наиболее подходящего сотрудника для
   выполнения работы. Это будет в значительной степени зависеть от задачи.
6. Передайте необходимые полномочия и ответственность по
   задаче.
7. Определите задачу, которую Вы намерены поручить
   другому лицу. Желательно, чтобы это была продолжительная по времени задача, а
   не одномоментная.

Задание 2

Какие
задачи Вы бы делегировали?

Прочтите
следующий перечень задач и отметьте те, которые Вы могли бы, как руководитель
организации с численностью персонала 100 человек,  передать для выполнения своим сотрудникам?

1. Набор новых сотрудников
2. Проект в области, в которой Вы особенно компетентны.
3. Подготовка прогнозов или бюджетов.
4. Рекомендации по изменениям в будущем.
5. Меры дисциплинарного воздействия на служащих.
6. Повседневная работа.
7. Разработка предложений по новой политике и методике ее
   проведения.
8. Осуществление оценочного опроса служащих.
9. Индивидуальная подготовка или обсуждение со служащим,
   как помочь ему/ ей улучшить свою работу.
10. Подготовка данных к докладам по сложным проблемам.
11. Разбор жалоб потребителей.
12. Где провести рождественский завтрак отдела?

Задание 3

В
практике менеджмента известны два способа руководства людьми: через прямое
использование власти или через отказ от нее.

Вопросы:

1. Какой способ управления сотрудниками фирмы Вы
   полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как
   эффективнее решить ту или иную проблему? Поясните свой выбор.
2. В чем Вы видите преимущество неформального управления
   по сравнению с директивным?

Задание 4

Для
реализации планов предприятия каждый из работников должен выполнять конкретные
задания, вытекающие из целей организации.

Постановка
целей и разработка соответствующих политики, стратегии, процедур и правил
способствует оптимальному решению задач. Все это обеспечивается  путем делегирования полномочий, повышения
ответственности исполнителей и выполнения организационных полномочий.

Делегирование
означает передачу задач и полномочий, которыми обладает руководитель, другому
лицу с учетом его возможностей. Руководитель не может один выполнить все функции
организации. Его время и способности ограничены. Поэтому сущность управления заключается
в умении добиться выполнения работы функции. Для того чтобы эффективно
осуществлять делегирование, необходимо понять связь ответственности и организационных
полномочий.

Ответственность
означает обязательство работника выполнять делегированные ему задачи, и
отвечать за удовлетворительные результаты их решения.

Организационные
полномочия представляют собой право использовать ресурсы предприятия,
направлять усилия его сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия
делегируются должности, но необходимо учитывать личностные и деловые качества
человека, занимающего ее в данный момент.

Вопросы:

1. Если Вы – менеджер, то какие из своих задач и
   полномочий Вы могли бы, по Вашему мнению, делегировать подчиненным?
2. Какую систему контроля за, выполнением задачи Вы бы
   избрали?
3. Если Вы
   делегировали часть своих полномочий, то вправе ли Вы снять с себя за них
   ответственность полностью?
4. Какие свои задачи и полномочия Вы никогда ни кому
   делегировать не будете?

Задание 5

В
приведенной ниже таблице отметьте крестиком тот тип полномочий, который, по Вашему
мнению, больше соответствует каждой из указанных задач административного аппарата.

Задачи административного аппарата	Типы аппаратных полномочий
Рекомендательные	Функциональные	Обязательное согласование
1. Стратегическое планирование
2. Маркетинг, исследование рынка
3. Бухгалтерский учет
4. Аудит
5. Правовая защита
6. Финансы
7. Отношения с персоналом
8. Связи с общественностью
9. Административно-хозяйственное обслуживание

3. Контроль: подготовить тетрадь с письменными ответами для сдачи на проверку.

4. Задание на дом:

1. Приведите примеры рекомендательных и функциональных
   полномочий в конкретной ситуации.
2. Приведите примеры параллельных полномочий в органах
   власти РФ.
3. Как изменялась норма управляемости в течение 20 века?
   К чему это может привести при сохранении тенденции?

Особое
значение имеет этика, соблюдение
этических норм в отношениях руководителей
и их подчиненных. Роскошь делового
общения не менее важна, чем «роскошь
человеческого общения». Управленческая
этика — совокупность правил и форм
делового общения с людьми, позволяющая
выразить им уважение, способствующая
установлению между руководителем и
подчиненными атмосферы взаимопонимания,
доброго отношения друг к другу.

В
последнее время в России проблемам
служебной и административной этики,
принципам и нормам нравственного
поведения лиц, участвующих в управлении,
уделяется особое внимание. Выделился
такой вид профессиональной этики, как
управленческая этика. Как известно,
суть управленческой деятельности —
цепочка постоянно принимаемых
ответственных решений, которые должны
быть нравственно обоснованными и
исключать любые моральные потери.
Осознание всего значения нравственной
ценности бизнеса становится достоянием
все большего числа менеджеров и
коммерсантов. Скажем, в России уже давно
поняли, что надо производить то, что
покупают; производство призвано
предвосхищать то, что хочет потребитель.
Значит, на переднем плане обозначено
не господство частного интереса, а
приоритетное признание интересов людей,
утверждение их потребительских вкусов,
ценностных ориентации.

Этика
менеджмента в последнее время начинает
претерпевать существенные метаморфозы.
Это связано с серьезной переоценкой
ценностей, с осознанием того, что проблемы
настоящего и будущего нельзя решать с
помощью рецептов прошлого. В настоящее
время уходят в тень такие общепризнанные
ценности, как послушание, иерархия,
дисциплина, карьера, власть, централизация
и другие. На самый передний план приходят
такие ценности как самоопределение,
коллектив, участие, ориентация на
потребности, личность и ее раскрытие,
творчество, инновации, способность к
компромиссам, децентрализация.

Изменение
ценностных ориентиров привнесло
радикальные изменения в этику бизнеса,
в теорию и практику менеджмента. Значение
этики, строжайшего соблюдения этических
норм и представлений резко возросло.
Этические правила играют в условиях
современной России особую роль, причем
не только при общении людей в рамках
бизнеса, но особенно во взаимоотношениях
в трудовых коллективах, прежде всего в
контактах между собой руководителей,
а также в рабочих и неформальных
взаимоотношениях руководителей с
подчиненными им сотрудниками. Во многом
это связано с особенностями состояния
сегодняшней отечественной экономики.

В
обстановке неопределенности (когда
неизвестно, что можно и что нельзя)
предпринимателю функционировать очень
сложно, намного труднее, чем в условиях
обычного рыночного хозяйства. Многие
хозяйственные действия могут быть
признаны незаконными, что резко
увеличивает степень риска. Парадокс
сегодняшней жизни заключается в том,
что практически невозможно реально
планировать, реализовывать оптимальные
и конкретные управленческие решения,
которые естественны в условиях открытого
рынка, но могут не понравиться любому
чиновнику на уровне района или региона,
не говоря уже о более высоких инстанциях.

Именно
в этих сложнейших условиях использование
колоссального потенциала менеджмента-
науки о наиболее рациональной организации
и управлении трудовым коллективом —
играет особую роль. Управление
деятельностью людей требует исключительно
высокого искусства, широкого арсенала
используемых приемов и методов,
управленческих и предпринимательских
навыков. С внедрением менеджмента как
науки ныне связываются огромные
экономические достижения, революционные
технические и технологические изменения,
совершенно новые подходы к человеку
труда, развитие творческой индивидуальности
и многое другое.

Все
чаще использование еще далеко не до
конца раскрытых возможностей менеджмента
приносит компаниям огромный хозяйственный
и моральный эффект при относительно
небольших затратах, менеджмент выступает
и в качестве важного фактора решения
социальных проблем трудовых коллективов.
Поэтому интерес к нему в нашей стране
стал просто необычайным. Однако
хозяйственные условия сегодня у нас
настолько отличны от условий в странах
развитого капитализма, что использование
его возможностей должно носить творческий,
новаторский характер при максимальном
учете особенностей и традиций, этических
установок каждого региона, каждого
трудового коллектива.

Что
же должен уметь предприниматель-менеджер?
В первую очередь — проводить экспресс-анализ
хозяйственных ситуаций в фирме,
формировать оптимальный бизнес-план,
диагностировать наиболее целесообразную
организационную структуру предприятия.
Он обязан уметь формулировать задачи
и ставить их перед подчиненными, принимать
решения и нести за них ответственность,
организовывать совместную деятельность
и руководить ею, вести деловые переговоры,
использовать различные средства
мотивации и гасить конфликтные ситуации
в коллективе. Иными словами, это
современный специалист по управлению
производством, работой предприятия. В
его руках находятся судьба фирмы,
благополучие и карьера подчиненных.

Что
же необходимо менеджеру для обеспечения
эффективной работы компании? Прежде
всего, четко определять цели, которые
ставятся перед ней, ее подразделениями,
согласовывать их иерархию, координировать
деятельность людей по их достижению,
во-вторых, создавать активную рабочую
атмосферу, обеспечивающую предпосылки
для творческого и высокопроизводительного
труда всех сотрудников фирмы и, наконец,
реализовать себя как руководителя и
как личность, творчески трудиться,
налаживать и поддерживать обратную
связь с людьми, извлекать уроки из
результатов своей деятельности и
деятельности подчиненных, знать свои
полномочия и объем личной ответственности.

Предприниматель,
руководитель — это прежде всего лидер,
способный влиять на людей и коллектив,
побуждать их эффективно работать для
достижения поставленных целей. Успех
любого лидера зависит от его личных
качеств как человека и стиля его
деятельности, иначе говоря, от его манеры
поведения по отношению к подчиненным,
от его способности оказывать на них
свое воздействие.

Существуют
два основных направления в стиле
руководства. Первое характеризуется
минимальной степенью, с которой
руководитель делегирует свои полномочия,
его стремлением достичь цели любой
ценой, не оказывая никакого (или минимум)
доверия сотрудникам. Второе определяется
стремлением лидера достичь целей путем
создания деловой, доверительной
обстановки в коллективе. В первом случае
стиль руководства находится в пределах
от авторитарного до либерального, а во
втором — от ориентированного на бизнес
до ориентированного на человека.

Авторитарный
лидер независим, обладает сильной
властью, навязывает ее своим подчиненным
без колебаний. Руководители такого типа
исходят из того, что все работники при
первой возможности отлынивают от работы,
у них мало честолюбия и они стремятся
избавиться от ответственности,
предпочитают, чтобы ими руководили, а
в необходимых случаях — защищали. При
таком взгляде на подчиненных очевидно:
чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
строжайший контроль, угрозу
наказания.
Авторитарный руководитель
максимально централизует полномочия,
не дает работникам самостоятельно
принимать решения, держит в своих руках
все управление, часто использует
психологическое давление. Но не исключено,
что он и проявляет заботу о подчиненных,
их благополучии.

Демократический
лидер думает о своих подчиненных иначе.
Здесь труд сотрудников воспринимается
как естественный процесс. При благоприятных
условиях труда люди берут на себя часть
ответственности и стремятся к ней. Они
чувствуют свою причастность к делам
фирмы и тем более охотно используют
самоуправление и контроль, если за этим
следует вознаграждение. Поэтому
демократический лидер в работе с людьми
обращается к их сознанию, совести и
чести, преследуя те цели, которые стоят
перед фирмой. Тем самым руководитель
приводит к соответствию цели своих
подчиненных с целями фирмы. Чем полнее
соответствуют цели, интересы каждого
сотрудника общим целям, чем больше
сотрудники знают о них, о характере
своей работы, работе окружающих, тем
эффективнее они трудятся, проявляют
больше ответственности за общее дело,
у них меньше недоразумений и конфликтов
с руководством, а значит, выше результаты
труда.

Для
деятельности фирмы, где доминирует
демократический стиль руководства,
характерны высокая степень децентрализации
полномочий, активное участие сотрудников
в выработке и принятии решений. Создаются
условия, когда для подчиненных их
обязанности не выглядят обременительными,
сотрудники считают свою работу достойной
и престижной. Демократический стиль
руководства предполагает, что подчиненные
самостоятельно решают большую часть
проблем, не нуждаются в одобрении шефа
и не бегут к нему по любому поводу за
советом или разрешением. Но для
практической реализации такого стиля
руководства необходима длительная и
кропотливая работа руководителей по
созданию в трудовом коллективе атмосферы
доверия, открытости, взаимного уважения
и поддержки.

Существуют
промежуточные методы руководства,
сочетающие в себе и тот, и другой стили.
Выделяют четыре метода управления:
эксплуататорско- авторитарный,
благожелательно-авторитарный,
консультативно-демократический и
групповой.

Первый
метод характеризуется тем, что руководитель
не доверяет подчиненным, постоянно
угрожает им наказанием. Все проблемы
он решает сам, давая подчиненным только
распоряжения. Мнения сотрудников его
интересуют мало, в лучшем случае он
разъясняет им, как необходимо сделать
то или иное дело. Решение такого
руководителя подчиненные воспринимают
как навязанное извне. Поэтому они
критически обсуждают это решение даже
в том случае, если оно правильно. Выполняют
его вяло, а если руководитель еще и
ошибся, то злорадству нет предела. В
коллективе складывается негативная
атмосфера.
Некоторые из сотрудников
ожидают ошибок руководителя, чтобы
продемонстрировать свою прозорливость
и компетентность в делах фирмы.

Второй
метод руководства — благожелательно-авторитарный
— определяется тем, что руководитель
чувствует себя уверенно, к своим
подчиненным относится снисходительно.
Угроза наказания хотя и присутствует,
но не преобладает. Такой руководитель
для принятия решений учитывает отдельные
мнения подчиненных, готов под строгим
контролем предоставить им определенную
самостоятельность, если при этом
неукоснительно соблюдается общая
политика фирмы. Но такое отношение к
подчиненным не исключает недоверия к
ним руководителя. Он интересуется их
мнением лишь для того, чтобы его
опровергнуть и лишний раз подчеркнуть
свое собственное превосходство, что
создает в коллективе конфликтную
ситуацию.

Третий
метод — консультативно-демократический.
Руководитель в значительной степени
доверяет подчиненным, стремится
конструктивно использовать их идеи,
консультируется с ними. Он внимательно
выслушивает все точки зрения своих
подчиненных, не отдавая предпочтения
какой-либо, вырабатывает общую позицию
и в ее рамках свою точку зрения. Сотрудники
остаются удовлетворенными тем, что их
мнение ложится в основу решения, и
польщены возможностью оказать руководству
посильную помощь. В этой ситуации
ответственность руководителя подкрепляется
моральной поддержкой подчиненных.
Однако главные решения принимаются
исключительно высшими эшелонами власти.
В методах воздействия на подчиненных
предпочтение отдается поощрениям,
крайне редко применяются наказания.

Четвертый
метод — групповой. Он характеризуется
тем, что руководитель полностью доверяет
подчиненным по всем вопросам,
благожелательно выслушивает, использует
их мнение, организует встречный обмен
информацией, привлекает подчиненных к
определению целей фирмы и контролю за
их достижением. Такой метод руководства
считается наиболее действенным.

Опытные
руководители первостепенную роль
отводят человеческим аспектам проблем,
стоящих перед подчиненными, продуманно
разделяют своих подчиненных на группы,
в работе которых сами участвуют. Это
отвечает желаниям подчиненных, которые
ждут от руководителя помощи и поддержки
во всех вопросах.

Каждый
из названных выше методов руководства
может быть направлен либо на работу,
либо на человека. Руководитель,
ориентированный на работу, ищет решение
задачи в соответствии с техническими
принципами и вознаграждает работников
за превышение предписанных результатов.
Руководитель, ориентированный на
человека, прежде всего заботится о
людях, стремится к повышению
производительности труда путем
совершенствования человеческих
отношений. Он делает упор на взаимопомощь,
на максимальное участие работников в
делах фирмы, избегает мелочной опеки,
в полной мере считается с нуждами
подчиненных, помогает решать их личные
проблемы, поощряет профессиональный
рост, инициативу.

Какой
же стиль руководства предпочесть?
Некоторые считают авторитарный стиль
руководства наиболее эффективным,
поскольку он укрепляет власть руководителя,
расширяет его возможности воздействия
на подчиненных, побуждая их к достижению
целей. Но в то же время руководитель
часто забывает о нуждах своих подчиненных,
социальных проблемах, что отрицательно
сказывается на взаимоотношениях в
коллективе и деятельности фирмы.

Приверженцы
демократического стиля руководства,
ориентированного на человека, убеждены,
что он обеспечивает максимальную
производительность труда, поскольку
люди, непосредственно выполняющие
работу, способны перестраивать ее таким
образом, чтобы добиться наибольшей
эффективности.
Искусственное навязывание
людям того, как работать и что делать,
часто встречает с их стороны активное
сопротивление, что не способствует
улучшению дела.

К
правилам эффективного руководства,
проверенным на практике за рубежом и в
нашей стране, можно отнести следующие:

—
передача (делегирование) соответствующим
структурам полномочий и ответственности
за результаты использования предоставленной
власти;

—
планирование основных направлений
работы с людьми;

—
неуклонное стремление к достижению
цели; соотнесение возможностей
исполнителей со сложностью поставленных
задач;

—
формирование деловой и доброжелательной
атмосферы во всех подразделениях фирмы;
поощрение за лучшие показатели в работе
и исключение карательных мер и санкций
за упущения;

—
гласность в работе (разумеется, при
сохранении коммерческой тайны и других
секретов фирмы);

—
строгий контроль за физическим и
психологическим состоянием сотрудников;

—
материальная и моральная поддержка
сотрудников в необходимых ситуациях;

—
регулярные контакты руководителей с
подчиненными и т. д.

Менеджер,
руководитель должен быть влиятельным
человеком. Потеря влияния на подчиненных
– это крах для руководителя. Без этого
он не в состоянии реализовать
предоставленную ему власть. Благодаря
своему авторитету менеджер направляет
поведение человека на осуществление
поставленной задачи, достижение заданной
цели. Руководитель избирает тот путь
воздействия, который в данной ситуации
быстрее всего приведет к желаемому
результату.

Важным
фактором влияния руководителя является
его способность ощущать главное в делах
фирмы. Он должен держать под своим
контролем весь бизнес предприятия, но,
прежде всего то, что имеет решающее
значение для выполнения подчиненными
своих обязанностей, что создает ситуацию
зависимости каждого сотрудника от
результатов общего дела.

Влияние
руководителя увеличивается прямо
пропорционально тому, насколько полно
выполняет он данные людям обещания,
удовлетворяет их потребности, способен
предвидеть возникновение негативных
тенденций и эффективно противодействовать
им.

Следовательно,
наиболее эффективной является система
руководства, в основе которой лежит
поощрительная практика. Добросовестное,
инициативное выполнение распоряжений
руководства, интенсивная и творческая
работа в этом случае оказываются в
зависимости от системы вознаграждения.
Стимулирование должно быть весомым для
исполнителя и посильным для фирмы.
Руководитель обязан правильно определить,
что для подчиненного представляет
действительную ценность, обеспечить
ему это вознаграждение с учетом ресурсов
фирмы. Обещать можно все что угодно,
исполнить обещанное гораздо труднее.
06 этом необходимо всегда помнить.

Заметим,
что эффективность руководства зависит
от квалификации исполнителей, их
способности нести ответственность за
свое поведение, желания осуществить
поставленную цель, а также от образования
и опыта в решении конкретных задач. В
соответствии с уровнем зрелости
исполнителей выделяются четыре вида
руководства. Для подчиненных с низким
уровнем квалификации применим такой
вид, как «давать указания», поскольку
руководитель исходит из того, что
подчиненные либо не хотят, либо не
способны отвечать за конкретную задачу
и им нужны инструкции, постоянное
руководство и строгий контроль.
Руководитель в этом случае должен
ориентироваться в большей степени на
выполнение задачи и в меньшей — на
человеческие отношения.

Практика
управления знает два основных способа
руководства людьми: через прямое
использование власти или отказ от нее.
На основе прямого использования власти
руководитель в той или иной форме отдает
подчиненному распоряжение или
устанавливает для него задание.
Распоряжение должно соответствовать
целям фирмы и быть осуществимым, за его
невыполнение следуют санкции, а за
выполнение — поощрение. Необходимо в
понятной форме изложить, что должен
сделать подчиненный, к какому сроку. В
ситуациях, когда точно не известно,
каковы реальные пути выполнения задания,
его формулировка может быть общей,
оставляющей для работников возможность
проявить самостоятельность.

Руководитель,
который стремится работать максимально
эффективно и рассчитывает использовать
все возможности своих подчиненных,
должен быть разносторонней личностью.
Так каков же он, современный руководитель?

Для
активного руководителя характерно то,
что он принимает во внимание всю
совокупность отношений внутри фирмы и
ее связей с другими фирмами, оперативно
вырабатывает и корректирует принципы
действий должностных лиц, делегирует
значительную часть ответственности и
полномочий подчиненным, прибегает к
конструктивной критике. Пассивный
руководитель осуществляет принципы
действия, выработанные другими, старается
все держать в своих руках, действует по
стандартной схеме, заинтересован в
своей карьере, стремится чужие идеи
преподнести как собственные, ограничивается
мелкими проблемами, решая их с рутинных
позиций, его критика неконструктивна,
он боится риска.

Современного
руководителя отличают глубокие знания
действительности, понимание целей фирмы
или своего подразделения, умение видеть
проблемы, выделять из них наиболее
существенные, восприимчивость к новизне
и изменениям, предвидение результатов,
которых необходимо достичь. Он должен
обладать умственными способностями
выше среднего уровня, уметь логически
мыслить, творчески решать проблемы и с
минимальными затратами идти на риск,
принимать решения, брать на себя
ответственность за их выполнение.
Руководитель
должен обладать и крепким здоровьем,
устойчивой психикой, быть энергичным,
решительным, терпимым. Важным качеством
современного руководителя является
его способность находить информацию и
делиться ею с подчиненными, прислушиваться
к окружающим, учиться у них, находить
людей, представляющих интерес для фирмы.

У
любого руководителя существует несколько
основных направлений его деятельности.
Составляя и регулярно обновляя программу
действий, руководитель анализирует их
и определяет те, выполнение которых
должно наверняка обеспечить успех. На
них и следует сконцентрировать свое
внимание и усилия фирмы, а остальные
отбросить. Руководитель не может сам
решить все проблемы. Он поручает
подчиненным решение некоторых из них,
освобождая свое время для такой работы,
которую никто за него выполнить не
сможет.

Руководство
— это искусство влиять на людей,
вдохновлять их на то, чтобы они по своей
воле стремились к достижению общих
целей. Элементами этого искусства
являются: постоянное совершенствование
самого лидера, доскональное знание
подчиненных и умение поставить себя на
их место, знание собственных достоинств
и недостатков, умение анализировать
ситуацию, предвидеть последствия своего
воздействия на других до начала действий,
способность вселять в людей уверенность.

Многие
у нас утверждают, что менеджмент — это
искусство. Научить руководителей фирм
эффективно управлять людьми и
организовывать свое дело невозможно.
Для этого нужно иметь особые способности.
Но менеджмент – это не только искусство,
но и опыт. Сами по себе способности к
организации и деловому общению еще
ничего не значат. Они развиваются только
в практической деятельности с приобретением
опыта.

Опыт
можно набирать годами, путем проб и
ошибок. Но существуют методы быстрого
интенсивного освоения опыта — это методы
обучения. Учитывая все это, можно
окончательно вывести следующую формулу:
менеджмент — это искусство плюс обучение
плюс опыт.

Наиболее
сложными для наших руководителей
практическими вопросами современного
менеджмента являются: методы управления
командой — работниками, коллективом;
проблемы осуществления деловых контактов;
конфликтные ситуации, стрессы и способы
управления ими. Опыт показывает, что
здесь важно следующее:

• уточнить
и четко сформулировать поставленную
задачу;

• составить
подробный план с выделением основных
мероприятий для выполнения поставленной
задачи;

• установить
персональную ответственность работников
за выполнение каждого мероприятия;

• распределить
задания в зависимости от квалификации
и способностей сотрудников;

• осуществлять
контроль за узкими местами и возможными
срывами.

Дадим
еще несколько советов:

• отведите
для каждого дела определенное время,
работайте стабильно, без срывов и
«пиковых нагрузок»;

• не
откладывайте на завтра то, что можно
сделать сегодня: завтра у вас появятся
другие дела и вы не выполните намеченное;

• цените
не только свое, но и чужое рабочее время,
воспитывайте в себе привычку уважать
время; помните, что психологами установлен
тот факт, что человек, имеющий хорошие
внутренние часы, обладает, как правило,
высоким интеллектом;

• не
опаздывайте и требуйте того же от членов
вашего коллектива;

• вечером,
перед уходом с работы, составьте детальный
план того, что надо сделать завтра, чтобы
с утра можно было сразу приступить к
работе;

• избегайте
длительных телефонных переговоров,
ведите беседу только на деловом уровне,
следите за громкостью своего голоса,
не раздражайтесь, помните, что нервность
и раздражение отнимут у вас время и
силы;

• помните,
что всегда есть возможность намного
увеличить свое производительное время,
полнее использовать его; время поездок,
ожиданий можно занять просмотром
записок, чтением и другими полезными
делами; в конце рабочего дня можно
выполнять какую-либо техническую работу,
не требующую высокой интеллектуальной
активности;

• всегда
имейте под рукой предметы, которыми
постоянно пользуетесь; всегда кладите
их на место;

• не
делайте то, что может сделать ваш
подчиненный или секретарь, не тратьте
время впустую, цените себя как
профессионала.

Практика
показала, что хорош тот руководитель,
который способен обеспечить высокую
производительность труда подчиненных
в свое отсутствие. Это возможно только
при наличии развитых форм самоуправления
в коллективе. Для этого нужно обладать
необходимым авторитетом. Как известно,
авторитет — это общественное признание
личности руководителя, положительная
оценка коллективом его деловых и
этических качеств. Заметим при этом,
что воздействие авторитета может быть
эффективнее чисто административных
мер.

Руководитель,
заботящийся о своем авторитете,
приобретает поддержку своих подчиненных.
Если этого нет, ему приходится принуждать
сотрудников к работе, что обычно вызывает
их сопротивление. Руководитель в этом
случае вынужден тратить свою энергию
на то, чтобы навязывать свое руководство,
ему приходится ставить себя в обособленное
положение в коллективе и фактически
находиться вне коллектива. В условиях
общей демократизации развитие такой
ситуации в коллективе может привести
к серьезным конфликтам.

Особое
значение имеет этика делового общения
в коллективе. Роль общения с людьми в
деятельности руководителя фирмы велика.
В процессе коммуникации он формулирует
задания, осуществляет контроль, оказывает
содействие и поддержку, обучает,
воспитывает. Правильно организовав
деловое общение, руководитель способен
оказывать влияние на своих подчиненных,
привлекать их к работе, вовлекать в круг
своих интересов.

Не
менее важный момент – внушение, нацеленное
на то, чтобы собеседник принял сообщение
без каких-либо доказательств, на веру.
Сообщения внушающего характера будут
приняты, если у руководителя имеется
авторитет, он популярен, его уважают.
Прибегающий к методу внушения должен
иметь соответствующие данные: выразительный
голос, впечатляющую внешность, хорошую
дикцию.

Главное,
что помогает успешно применять метод
внушения, – умение руководителя
передавать ощущение силы, авторитета,
уверенности в себе, высокой организованности.
Этим методом, целесообразно пользоваться
в стрессовых ситуациях, при жестком
лимите времени. Он имеет успех в общении
с людьми эмоциональными, склонными к
подчинению. Метод неэффективен в общении
с интеллектуальной элитой, с людьми,
имеющими выраженные способности к
лидерству.

Итак,
способность эффективно управлять
людьми, соблюдать этические требования
основывается на следующих десяти
факторах:

.
способность управлять собой;

.
четкие личные цели;

.
упор на постоянный личный рост;

.
умение решать проблемы;

.
изобретательность и способность к
инновациям;

.
высокая способность воздействия на
окружающих;

.
знание современных управленческих
подходов;

.
способность руководить персоналом;

.
умение обучать и развивать подчиненных;

.
формировать и развивать эффективные
рабочие группы.

Каждая
управленческая задача предъявляет
конкретные требования, так что не каждый
из упомянутых факторов в равной мере
относится к любой ситуации. Но они
действительно обеспечивают основу для
оценки каждым работником своих
возможностей по отношению к требованиям,
предъявляемым к их работе.

К
менеджеру же предъявляются большие
требования, которые можно удовлетворить
только, если руководитель будет постоянно
совершенствоваться. Нужны уверенность
в себе, умение делать все по-новому.
Задача менеджера — найти способ
проанализировать свои подходы и
способности, научиться действовать
по-иному. Каждому приходится учиться
на собственном опыте.
Целесообразно
составить личный план действий, состоящий
из нескольких основных пунктов:

1)
выявить ограничения;

2)
оценить и обдумать их;

3)
преодолеть препятствия;

4)
внедрить новые методы работы.

Главное
для руководителя — поддержка своих
сотрудников не только в инициативных
начинаниях, но и в решении их проблем.
Подходы, типичные для начальника, который
добивается наибольшей эффективности,
помогая сотрудникам преодолеть их
трудности, заключается в следующем:

.
он обеспечивает сотрудников средствами
для решения их проблем, но не делает это
за них;

.
руководитель стремится освободить
своих подчиненных от ненужных проблем;

.
если сотрудник не может решить какую-нибудь
проблему, начальник предлагает, чтобы
тот отложил ее на время или побуждает
его подумать об этой проблеме с другой
стороны;

.
если руководитель чувствует, что в
коллективе назревает конфликт, необходимо
организовать дело, в котором конфликтующие
стороны могли бы наладить взаимодействие.