Эффективность руководства педагогическое руководство - RukovodstvoRus.ru

Коллектив
непрерывно меняется, потому что непрерывно
меняются люди, его образующие. Изменяется
и характер влияния коллектива на
личность. В школьных коллективах процессы
развиваются так интенсивно и быстро,
что даже специалисты не успевают за
ходом событий. Однако, вглядевшись
повнимательнее, видим — процесс развития
коллектива отнюдь не стихийный, а
педагогически управляемый. Эффективность
управления зависит от того, в какой мере
исследованы закономерности его развития,
насколько правильно воспитатель
диагностирует ситуацию и выбирает
средства педагогического воздействия.

Управлять
ученическим коллективом — это значит
управлять процессом его функционирования,
использовать коллектив в качестве
инструмента воспитания школьников с
учетом той стадии развития, на которой
он находится. Управление будет тем
эффективнее, чем полнее учитываются
особенности коллектива и его возможности
самоуправления. Управление ученическим
коллективом осуществляется как два
взаимосвязанных и взаимообусловленных
процесса. 1) сбора информации об ученическом
коллективе и входящих в него школьниках;
2) организации адекватных его состоянию
воздействий, имеющих целью совершенствовать
сам коллектив и оптимизировать влияние
его на личность каждого отдельного
ученика (А. Т. Куракин).

Оптимизация
управления ученическим коллективом
связана с вычленением параметров и
разработкой критериев, характеризующих
уровень развития коллектива и положение
школьника в системе коллективных
отношений; разработкой методик изучения
коллектива, форм и методов, использования
полученной информации. Важнейшее условие
оптимизации – интеграция оказываемых
на коллектив воспитательных воздействий
в единую систему, обеспечивающую
непрерывность этих процессов. Такая
интеграция достигается путем: I)
использования комплекса педагогических
воздействий на коллектив; 2) постоянной
и многосторонней заботы членов коллектива
друг о друге в повседневной жизни; 3)
создания таких ситуаций в жизни
коллектива, которые способствуют его
положительному влиянию на отдельных
членов; 4) расширения функций ученического
самоуправления; 5) объединения усилий
всех тех, кто участвует в работе с
коллективом.

19. Правила грамотного педагогического руководства коллективом.

В
практике педагогического управления
коллективом школьников необходимо
соблюдать следующие важные правила:

1.
Разумно сочетать педагогическое
руководство с естественным стремлением
учеников к самостоятельности,
независимости, желанием проявить свою
инициативу и самодеятельность. Не
подавлять, а умело направлять активность
ребят, не командовать, а сотрудничать
с ними. Строго дозировать педагогическое
воздействие, внимательно следя за
ответной реакцией школьников. При
отрицательном восприятии надо немедленно
изменить тактику, искать другие пути.
Необходимо добиваться, чтобы цели,
задачи, которые нужно решить, ставили
сами ребята, и к этому их надо готовить.
Выбирайте посильные цели, видимые и
понятные каждому члену коллектива

2.
Коллектив — динамическая система, он
постоянно изменяется, развивается,
крепнет. Поэтому педагогическое
руководство им также не может оставаться
неизменным. Начиная как единоличный
организатор коллектива на первой стадии
его развития, педагог по мере развития
коллектива постепенно меняет тактику
управления, развивает демократию,
самоуправление, общественное мнение и
на высших стадиях развития коллектива
вступает в отношения сотрудничества с
воспитанниками.

3.
Высокой эффективности коллективного
воспитания классный руководитель
добивается лишь тогда, когда он опирается
на коллектив учителей, работающих в
этом классе, включает коллектив класса
в общешкольную деятельность и
сотрудничество с другими коллективами,
держит тесную и постоянную связь с
семьей. Организация и координация
воспитательных влияний — важнейшая
обязанность классного руководителя.
4. Формализм — злейший враг воспитания.
Перестройка управления коллективом:
заключается не только В пересмотре
целей и содержания коллективистского
воспитания, которые обретают личностную
направленность, но также и в смене
объекта педагогического управления.
Им становится требующая квалифицированной
педагогической помощи развивающаяся
личность. Не надо забывать, что приоритет
ценностей формирует учитель: какие
образцы он предлагает своим воспитанникам,
такие качества у тех формируются.

5.
Показатель правильного руководства —
наличие в коллективе общего мнения по
важнейшим вопросам жизни класса.
Коллектив усиливает и ускоряет
формирование необходимых качеств:
пережить все ситуации каждый воспитанник
не может, опыт товарища, коллективное
мнение должны убедить его и выработать
необходимую линию общественного
поведения.

6.
Демократизация воспитания не означает
упразднения контроля за выполнением
членами коллектива своих обязанностей.
Оправдывает себя испытанная в учебных
заведениях вертикально- горизонтальная
структура контроля и коррекции. Сущность
ее в том, что система контроля направляется
на все более высокий уровень развития
коллектива и каждого ученика (по
вертикали), а конкретно осуществляют
контроль и самоконтроль в первичном
коллективе (по горизонтали).

7.
Психологические исследования показали,
что межличностные отношения в коллективе
имеют многоуровневую структуру. Первый
уровень образует совокупность
межличностных отношений непосредственной
зависимости (персональных отношений).
Они проявляются в эмоциональной
привлекательности или антипатичности,
совместности, затруднительности или
легкости контактов, совпадении или
несовпадении вкусов, большей или меньшей
внушаемости. Второй уровень образует
совокупность межличностных отношений,
опосредованных содержанием коллективной
деятельности и ценностями коллектива
(партнерские отношения). На этом уровне
отношения между членами коллектива
проявляются как отношения между
участниками совместной деятельности,
товарищами по учебе, спорту, труду,
отдыху. Третий уровень образует систему
связей, выражающих отношение к предмету
коллективной деятельности (мотивационные
отношения): мотивы, цели коллективной
деятельности, отношение к объекту
деятельности, социальный смысл
коллективной деятельности.

К
чему это обязывает воспитателя? К такой
организации коллективного взаимодействия,
при котором персональные, партнерские
и мотивационные отношения между членами
коллектива сливаются в процессе
дружеского единения, общения,
сотрудничества. Добиться этого очень
непросто: избирательное отношение
членов коллектива друг к другу будет
существовать всегда. Мудрый воспитатель
будет учить терпеливо относиться к
недостаткам других, прощать неразумные
действия, нанесенные обиды.

8.
Одна из причин неблагоприятного положения
учеников в системе коллективных отношений
— неадекватность выполняемых ими ролей
реальным возможностям. Если постоянные
или временные поручения не способствуют
их интересам или возможностям, то они
выполняются формально либо совсем не
выполняются. В этом случае ребята
фактически выпадают из системы
коллективных отношений. Вот почему в
разработке индивидуальных поручений
следует идти не только от потребностей
коллектива, но и от возможностей и
интересов самих школьников. Тогда
положение каждого в системе коллективных
отношений окажется наиболее благоприятным.

9.
Исследования показали, что благоприятное
или неблагоприятное положение в
коллективе школьники занимают уже в
начальный период своего пребывания в
коллективе, и в дальнейшем оно оказывается
для большинства стабильным. Естественно,
эти выводы немедленно ставят перед
педагогом вопрос о необходимости
активного вмешательства в систему
стихийно складывающихся в коллективе
отношений. Для того чтобы руководство
этим процессом было эффективным,
необходимо контролировать факторы,
влияющие на положение ученика в системе
стихийно складываюшихся внутриколлективных
отношений. К таким факторам относятся:
особенности самого школьника (сдержанность,
эмоциональность, общительность, оптимизм,
внешняя привлекательность и т.д.); черты,
характеризующие его нравственный облик
(внимательное отношение к товарищам,
справедливость и т.д.); физические данные
(сила, красота, ловкость и т. п.).

10.
Положение ученика и коллективе зависит
также от норм и стандартов принятых в
коллективе отношений, коллективных
ценностных ориентации. Один и тот же
ученик в одном коллективе может оказаться
в благоприятном, а в другом — в
неблагоприятном положении. Поэтому
надо создавать временные коллективы,
переводить неблагополучных учеников
в тот коллектив, где они могут получить
более высокий статус.

11.
На положение школьника весьма ощутимо
влияет изменение характера деятельности
в коллективе. Тогда появляются новые
лидеры, которые занимают в силу своей
компетентности ведущее положение, тем
самым сразу и намного повышая свой
престиж. Вдумчивый классный руководитель
постоянно заботится об изменении
характера и видов коллективной
деятельности, позволяющей вводить
школьников в новые отношения.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Эффективное управление педагогическим коллективом

Ключевые слова: управление , педагогический коллектив

Современное образование претерпевает большие изменения. В жизнь системы образования страны прочно вошел Федеральный государственный образовательный стандарт. С началом введения ФГОС происходит планомерное обновление всех сфер жизнедеятельности каждого образовательного учреждения.

Модернизация системы образования влечет за собой существенные и качественные изменения в практике работы педагогического коллектива. Поэтому главной и важной задачей администрации нашего лицея стало взращивание мыслящего и творческого педагога, способного сделать выбор не только в познавательном, но и жизненно-практическом плане.

А это возможно при качественном управлении и рассматривается как профессиональная деятельность. От уровня управления зависит эффективность учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении, в также удовлетворенность потребностей у родителей и общества, которые являются заказчиками.

Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности управления педагогическим коллективом, применяя те или иные теории менеджмента на собственной практике.

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.

Система управления педагогическим коллективом школы

Система управления — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления образовательной организации можно выделить: планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям следует добавить педагогический анализ, целеполагание и регулирование.

Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности администрации школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов.

Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. Цель управленческой деятельности — это начало, которое определяет общее направление, содержание, формы и методы работы. При определении «дерева» целей управления необходимо общую, или как говорят «генеральную», цель представить в виде ряда конкретных частных целей, то есть декомпозировать генеральную цель. Таким образом, достижение общей, генеральной цели осуществляется за счет выполнения составляющих ее частных целей. Реализация функции планирования в едином управленческом цикле повышает эффективность деятельности школы.

Функция организациив управлении школой понимается как совместная деятельность руководителей школы, учителей, родительских комитетов и органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

По своей природе организаторская деятельность человека — есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

Организаторская деятельность администрации школы направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителей, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательной организации, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством.

Задачи при реализации функции руководства:

1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;

4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Особенность внутришкольного контроля состоит в его оценочной функции направленности на личность учителя. Если учитель молодой, то это сказывается на его профессиональном становлении; если это учитель со стажем — на укреплении или ослаблении его профессиональной позиции и авторитета в школе. Поэтому в осуществлении контроля так важен профессионализм и компетентность проверяющего. Человек, выполняющий контролирующую функцию, должен быть личностью. Его задача не в «подлавливании» и нагнетании страха, а в объективной оценке состояния дел, оказании методической помощи, поддержке, стимулировании педагогической деятельности. Существующая практика внутришкольного контроля не лишена некоторых недостатков. Во-первых, это отсутствие системы контроля, когда нет распределения объектов контроля среди директора и его заместителей, когда контроль организуется во имя отчета и набора количества посещенных уроков или занятий. Во-вторых, это формализм в организации контроля, когда нет четко поставленной цели проводимого контроля, отсутствуют или не используются объективные критерии оценки. В-третьих, односторонность внутришкольного контроля, понимаемого как проведение контроля какой-либо одной стороны, одного направления педагогического процесса. Например, контролируется только учебный процесс или только уроки русского языка и математики и др. В-четвертых, участие в контроле только должностных лиц, без привлечения опытных учителей, методистов, или, наоборот, небольшое участие представителей администрации.

Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом:

Уважение и доверие к человеку,
Сотрудничество,
Системность и целостность в управлении,
Гласность,
Справедливость,
Единство коллегиальности и единоначалия,
Индивидуальный подход в управлении,
Поддержка инициативы, стимулирование деятельности,
Постоянное повышение квалификации,
Делегирование полномочий, участие учителей в управлении,
Объективность и полнота информации.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя, который должен обладать следующими качествами:

общечеловеческие;
психофизиологические;
деловые качества и организаторские способности;
коммуникативные;
профессиональные знания.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Источник

ЛИЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
материал на тему

ЛИЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

Скачать:

Вложение	Размер
lichnost_i_stil_deyatelnosti_rukovoditelya.doc	59 КБ

Предварительный просмотр:

ЛИЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Руководитель в коллективе образовательной организации — это ключевая фигура.

Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Основная задача менеджера в образовании состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции, своевременно повышать свою квалификацию, правильно определять приоритеты, а затем активно действовать.

Успешный руководитель должен располагать не только информацией о своём образовательном учреждении, о работающих в нем людях, но и об обучающихся и их родителях (законных представителях). Он должен владеть управленческими процессами и умело распоряжаться человеческими ресурсами. Одинаково хорошо разбираться и в кадрах, и в бухгалтерии, и в маркетинге, и в процессах модернизации образования. Он должен всё видеть и всё слышать и постоянно совершенствоваться.

Руководство становится эффективным лишь тогда, когда у руководителя сложилось убеждение, что главное – это люди. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой, что люди представляют собой наивысшую ценность и способность мотивировать и нацеливать их на работу – важнейшая составная часть эффективного руководителя.

КАЧЕСТВА ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ.

Хорошего руководителя отличает высокий уровень психической деятельности, так как руководитель воздействует на людей, их ум, и чувства. Сильная, доминирующая, креативная, уверенная в себе личность непременное условие профессионального успеха руководителя. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой.

Руководитель с осознанием своих сильных и слабых сторон, с преодолением стереотипов мышления, которые мешают строить эффективные отношения с персоналом, блокируют возможности для творческого, профессионального и собственного развития, должен начать работу над собой.

1.Наличие воли, твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение.

2.Способность убеждать, воздействовать на ум людей, внушать, владеть приёмами суггестии.

3. Толерантность к недостаткам, умение видеть хорошее в человеке.

4. Объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок.

6. Устойчивость взглядов.

7. Умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица.

9. Умение управлять эмоциями, сдержанность.

10. Психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия.

11. Наличие практического ума, умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором.

12.Психологический такт-умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота общения, естественность поведения.

13. Умение слушать, доходчиво говорить.

14. Порядочность, независимость, общительность.

15. Подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.

16.Необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск средств эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди, и независимо от статуса, настроения, личного расположения, со всеми должны быть ровные, деловые отношения. Эмоциональная неуравновешенность может снизить уверенность человека в своих силах со всеми негативными последствиями.

17. Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организационной направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности со способностями.

ЧЕРТЫ СЛАБОГО РУКОВОДИТЕЛЯ:

Слабый руководитель сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств, тратя на их огромное количество времени и сил. Происходит это из-за того, что он не может предугадать, почувствовать приближение проблем и вовремя подготовиться к их появлению, и потому что он постоянно занят второстепенными вопросами, выпуская из вида главные, пуская их на самотёк.

Слабый руководитель убеждён, что дело своё знает, как нельзя лучше и лучше всех, поэтому старается выполнять всё сам.

Решение любого, особенно важного дела и вопроса старается отложить. Он никогда не доводит дело до конца, надеется, что кто-то другой решит проблему, либо всё решиться само по себе.

Обладает чёрно-белым мышлением. Всё видит только хорошим или плохим. Его оценка всегда однозначна, категорична и бескомпромиссна.

Он раздувает детали и придаёт слишком большое значение случайным, второстепенным деталям, не умеет отличить главное, от второстепенного, важное от неважного, существенное от несущественного.

Старается избегать ответственности, склонен перекладывать вину на других.

Присваивает себе успех отдельных сотрудников и своего коллектива.

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

К ТИПИЧНЫМ ОШИБКАМ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТНОСИТСЯ:

1. ПЕРЕНОС РЕШЕНИЯ НА ЗАВТРА ИЛИ НА НЕОПРЕДЕЛЁННЫЙ СРОК. Для устранения данной ошибки руководства необходимо:

письменная формулировка ближайших задач;

обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками;

установление жестких сроков решения проблемы;

разделение задачи на части и их поэтапное решение;

выделение компонента вызывающего напряжение и преодоление его.

2. ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ НАПОЛОВИНУ. С точки зрения организации и в целях сохранения собственной нервной системы, гораздо полезнее ограничиваться окончательным решением только нескольких проблем, чем начинать множество дел одновременно. Для устранения данной ошибки необходимо заниматься только теми делами, которые руководитель может решать сегодня. Если задача слишком объёмная и сложная, то её следует разделить на части, чтобы ежедневно можно было бы решать целиком одну из них.

3. СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ ДЕЛАТЬ СРАЗУ. Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая задача уже решена или получено ясное представление о характере её решения, и кто будет её решать .Задача руководителя заключается в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в работе.

4. СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ СДЕЛАТЬ САМОМУ. Дело руководителя – управлять, а не производить. Для эффективной деятельности, руководитель, обязан заниматься только теми задачами, которые никто кроме него решить не может.

5. УБЕЖДЕНИЕ, ЧТО РУКОВОДИТЕЛЬ ЗНАЕТ ВСЁ ЛУЧШЕ ВСЕХ

6. НЕУМЕНИЕ РАЗГРАНИЧИВАТЬ ПОЛНОМОЧИЯ. Отсутствие чёткого разграничения функций подчинённых – это основная проблема любой организации. Для избежания неприятностей неоходимо чётко определить круг обязанностей каждого сотрудника, создать понятные должностные обязанности.

7. СВАЛИВАНИЕ ВИНЫ НА ДРУГИХ.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стили руководства. Индивидуальный стиль рассматривается как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Особенности личности руководителя включают субъективное начало, субъективный элемент стиля:

— принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

— специфику психического склада руководителя – его темперамент и характер;

— выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации; неповторимые личные качества, определяющие управленческий почерк;

— индивидуальные особенности исполнения социальных ролей;

— уровень профессиональных знаний, интеллекта, культуры, определяющих характер поведения.

ТИПОЛОГИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ (Л.Д. КУДРЯШОВОЙ).

„РЕГЛАМЕНТАТОР” – стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчинённых, ориентация на формальные процедуры и документы.

„КОЛЛЕГИАЛ” – ориентация на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля.

„ПОКАЗУШНИК” – приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений в зависимости от конъюктуры.

„ОБЪЕКТИВИСТ” – ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.

„ФОРМАЛИСТ” — перенос ответственности на процедуры, „затягивания” решения вопросов/

„МАКСИМАЛИСТ” — ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.

„ОРГАНИЗАТОР” — ориентация на решение базовых управленческих задач, расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.

„ДИСПЕТЧЕР” — стремление к решению всех мелких текущих проблем, стремление представлений об уровнях руководства.

При рассмотрении данной типологии каждая роль руководителя работает на своего зрителя, в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчинённые, руководители других подразделений. Но руководители часто меняют свои роли в зависимости от актуальных требований ситуации в разные периоды своей деятельности. Освоение ролей представляет собой систему профессиональной адаптации руководителей.

МОДЕЛЬ „ЦЕЛЬ – ПУТЬ”.

Данная модель предполагает, что роль руководителя состоит в оказании подчинённым помощи в создании того, что должно быть сделано (цель) и как это должно быть сделано (путь).

Руководитель обязан показать работникам, что достижение целей выгодно и сотрудникам и организации, что способствует возрастанию ожиданий (поощрений) подчинённых. Руководителю необходимо принять решение об индивидуальном подходе к каждому из подчинённых.

В модели „ЦЕЛЬ — ПУТЬ” рассматриваются ряд стилей руководства:

1. СТИЛЬ ПОДДЕРЖКИ – он аналогичен стилю, ориентированному на человеке и человеческих отношениях. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общается руководитель с подчинёнными на равных, просто и дружелюбно.

Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высокое чувство принадлежности к организации, предпочтительнее данный стиль.

2. ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ СТИЛЬ – он аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания, руководители составляют графики, поддерживают стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

Если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления

3. СТИЛЬ, ПООЩРЯЮЩИЙ УЧАСТИЕ — руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи, и предложения для группового принятия решений.

4. СТИЛЬ, ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА ДОСТИЖЕНИЯ – данный стиль характеризуется тем, что перед подчинёнными ставится напряжённая задача, цель. Руководитель требует, убеждает и ожидает от своих подчинённых, чтобы они работали в меру всех своих возможностей.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Согласно теории Ф.Э.Фидлера, эффективность управленческого стиля зависит от той формы взаимоотношений между руководителем и подчинёнными, которые характерны для организации. К факторам, влияющим на эффективность деятельности руководителя, относятся:

ДОВЕРИЕ РУКОВОДИТЕЛЮ СО СТОРОНЫ ПОДЧИНЁННЫХ .

Отношение между руководителем и членами коллектива подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя.

ЧЁТКАЯ ФОРМУЛИРОВКА ЗАДАЧ ДЛЯ ИСПОЛНЕНИЯ.

Структура задачи: её привычность, чёткость формулировки и структуризация.

ПОДКРЕПЛЁННОСТЬ ПОЗИЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ РЕАЛЬНОЙ ВЛАСТЬЮ .

Должностные полномочия: объём законной власти, уровень поддержки образовательной организации.

Если все эти факторы ярко выражены наиболее эффективным будет руководитель, ориентированный на задачу. Такая же высокая эффективность деятельности будет наблюдаться и в случае, когда все три фактора выражены в наименьшей степени. При средней благоприятности условий, наиболее эффективным оказывается руководитель, ориентированный на отношения.

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

ИЗМЕНЕНИЯ В АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (в соответствии с Федеральным законом Об образовании в РФ)

Нормативно-правовое обеспечение аттестации педагогических работников1.Федеральный закон от 29 декабря 2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»2.Проект приказа Минобрнауки России «Об устан.

«Эффективное управление дошкольными образовательными организациями в условиях внедрения федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»

Соблюдение законодательства в области образованияАнализ планирования деятельности ДОУ.

Постановление Правительства Российской Федерации от 08.08.2013 г. №678 г. Москва «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организац

Постановление Правительства Российской Федерации от 08.08.2013 г. №678 г. Москва «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельно.

Тренинг: эффективного взаимодействия для руководителей образовательных организаций.

Данный тренинг ставит своей целью не столько научить преодолевать препятствия, сколько показать участникам определенные поведенческие навыки, которые можно использовать в разных ситуациях реальной жиз.

Конкурс «Воспитатели России» (номинация «Лучший руководитель образовательной организации «Эффективный руководитель»)

Почему Вы стали руководителем? Со школьных лет я мечтала работать с детьми, поэтому, не раздумывая поступила в 1983 году в Зубово-Полянское педагогическое училище н.

Справка эффективности работы по обеспечению информационной открытости деятельности дошкольной образовательной организации

Одним из важнейших условий развития образования в современных условиях является обеспечение открытости деятельности СПДС для всех заинтересованных общественных групп, организац.

Итоговый отчет об эффективности деятельности муниципальных образовательных организаций

Итоговый отчет об эффективности деятельности муниципальных образовательных организаций, подведомственных департаменту образования администрации города, по итогам 2019 года.

Источник

Система управления педагогическим коллективом школы

Задачи при реализации функции руководства:

1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;

4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Уважение и доверие к человеку,
Сотрудничество,
Системность и целостность в управлении,
Гласность,
Справедливость,
Единство коллегиальности и единоначалия,
Индивидуальный подход в управлении,
Поддержка инициативы, стимулирование деятельности,
Постоянное повышение квалификации,
Делегирование полномочий, участие учителей в управлении,
Объективность и полнота информации.

общечеловеческие;
психофизиологические;
деловые качества и организаторские способности;
коммуникативные;
профессиональные знания.

Источник

2. Условия эффективности педагогического руководства процессом формирования коллектива

2.1. Анализ педагогического опыта руководства коллективом на примере коллектива школьного пресс-центра

Анализ педагогического опыта проведен на основе изучения опыта работы в коллективе школьного пресс-центра МАОУ СОШ № 13 им. П.А. Леонова г. Южно-Сахалинска, в котором автор состоял с 2016 по 2018 год.

В исследовании участвовали ученики средней и старшей школы.

Для определения эффективности руководства коллективом использованы методы: анкетирования [13, 46] и изучения педагогического опыта [13, 76], анализ педагогического опыта. школьного пресс-центра. Прессцентр был создан после долгого перерыва в несколько лет, его существование было бы невозможно без сильного лидера, в роли которого выступил его руководитель Виктория Сергеевна Кононова, молодого учитель истории и обществознания.

Молодой и инициативный педагог взялся за сложную задачу возрождения школьного пресс-центра. Руководитель первым делом выбрал наиболее подходящих и перспективных школьников, переговорив с каждым лично, а затем организовав общее собрание. Так, на первой встрече, педагог проявил свою харизму, стараясь увлечь ребят: рассказал о цели создания кружка и ожидаемом результате — выпуске газеты, чем смог произвести хорошее первое впечатление.

Руководя процессом формирования коллектива школьного пресс-центра, Виктория Сергеевна как активный член Совета молодых учителей использовала свои социальные связи: договаривалась о проведении мастер-классов, организовывала экскурсии в редакции новостных газет, решала вопросы по участию нашего пресс-центра в различных конкурсах, конференциях и форумах. Благодаря этому руководитель стал примером для подражания, заручился поддержкой среди членов коллектива.

Руководитель с самого начала существования кружка поощрял четкое распределение обязанностей по социальным ролям, которые добровольно закреплялись за членами коллектива школьного пресс-центра. При этом руководящие роли — главный редактор, главный корректор, редактор групп в социальных сетях, назначались путем общего голосования. Это стало ежегодной традицией, т. к. часто позиции закреплялись за неформальными лидерами, до момента их выпуска из школы. Напротив, такие должности, как корреспондент, автор статей и фотограф были добровольными, любой мог попробовать себя в этой роли, приняв связанную с ней ответственность.

В коллективе существовали и другие традиции. Главной из них стали еженедельные планерки в неформальной атмосфере, на которых обсуждали достигнутый результат, вышедший номер газеты, распределяли между участниками темы будущих статей, решали появившиеся проблемы и в целом определяли дальнейшее развитие пресс-центра.

Другой традицией стали еженедельные тематические чаепития, при этом члены пресс-центра сами определялись с темой очередной встречи. Например, темой одной из таких встреч стала культура 1980-х. Все старались одеться по моде того времени, вместе составляли плейлист из музыкальных композиций, которые должны были звучать во время чаепития, решали, в какие настольные игры будут играть. Обязательным элементом этих встреч стали ненавязчивые психологических тренинги, направленных на сплочение коллектива в игровой форме. Они проводились регулярно и позволяли новым членам быстро влиться в коллектив.

Для новичков также было предусмотрено вступительное испытание, служившее своеобразным «посвящение» в члены коллектива школьного пресс-центра. Новенькие должны были написать несколько статей или снять несколько фоторепортажей, что предполагало обязательное посещение всех общих собраний. Для новеньких назначались кураторы из числа постоянных членов. Так опытные товарищи следили и помогали новеньким, выступая в роли наставников.

С развитием пресс-центра наши наиболее опытные журналисты, редакторы, фотографы сами начали проводить мастер-классы для других членов пресс-центра, что стало еще одной традицией коллектива.

Цель и основные задачи существования кружка, были сформулированы членами совместно с руководителем, прописаны в группе в социальной сети, где каждый мог их видеть, и постоянно звучали в ходе еженедельных планерок. Также велось планирование работы, привязанное к выпуску очередного номера газеты, что предполагало постановку кратковременных целей и задач, которые согласовывались и оценивались с т. з. общей цели и задач коллектива. В этом еще одна заслуга руководителя, который методом рассказа, беседы, внушения и поручения ненавязчиво направлял и необходимым образом оформлял инициативу членов кружка.

К общим целям и задачам кружка относились: освящение общественной жизни школы: концертов, мероприятий, конкурсов, проведение олимпиад; пропаганда здорового образа жизни (обязательная колонка про спорт); участие и победа на городском фестивале детской прессы «Свой голос». Текущие задачи были следующими: выпуск нового номера газеты; выпуск видеорепортажей; спецпроекты, приуроченные к различным праздникам.

Планирование работы с участием руководителя в качестве постоянного консультанта, четкая постановка задач и добровольное распределение между членами во время работы над очередным выпуском позволило за короткий период воспитать отношение ответственной зависимости: каждый член коллектива пресс-центра осознавал значимость и необходимость выполняемой им задачи, а также то, как она связана с задачами других членов, текущей и общей целями.

Вся работа шла четко от выпуска к выпуску. Печать номеров осуществлялась также самими членами, которые использовали выделенный школьный принтер, складывали номера, а затем распространяли по школе. Возможность держать в руках номер, в подготовке которого ученик принял непосредственное участие, употребив силы и труд совместно с другими членами коллектива, сильно мотивировала юных журналистов к продолжению совместной работы.

Именно правильно выбранный руководителем пресс-центра стиль руководства, заключающийся в делегировании и распределении руководящих ролей между неформальными лидерами (метод параллельного действия Макаренко), которые при этом находились в полном согласии, позволил развить в коллективе здоровый конформизм. Члены пресс-центра доверяли мнению неформальных лидеров и готовы были идти за ними.

Среди актива пресс-центра выделились четыре неформальных лидера, в т. ч. автор — главный редактор школьной газеты, две девочки — корректор и редактор группы в социальной сети, и мальчик — автор статей и «душа компании», создававший особо дружескую атмосферу в процессе общения. Таким образом, педагог-руководитель, заручившийся поддержкой неформальных лидеров, которых уважали и доверяли все члены, мог осуществлять эффективный контроль и развитие коллектива.

Благодаря всему этому, пресс-центр как коллектив достиг высокого уровня развития, став одним из по-настоящему успешных и признанных внутри школы «проектов». О выпускаемой газете знали все обучающиеся школы и многие родители, а на группу в социальной сети подписано более полутысячи человек — учеников, их родителей и выпускников школы. Школьники тянулись к членам коллектива пресс-центра, хотели стать частью самого пресс-центра.

Коллектив быстро рос и увеличивался в размерах, набирая новых участников. Так, актив пресс-центра состоял из 16 учеников 811 классов при общем числе 34 ученика. Но самое важное — это дружеские связи и готовность продолжать общения и помогать друг другу, которые возникли и остались у членов коллектива даже после выпуска из школы.

Анализ данного опыта позволил автору сформулировать следующие условия эффективности педагогического руководства процессом формирования коллектива:

наличие сильного лидера-руководителя;
наличие постоянно активных членов (актива) коллектива;
присутствие в коллективе неформальных лидеров;
отношение ответственной зависимости в коллективе;
четко сформулированные цель и задачи коллектива;
конформизм (единомыслие и одинаковая оценка событий) в коллективе;
наличие у коллектива своих традиций;
ориентация коллектива на результат;
наличие четких ролей у членов коллектива.

Источник

Условия и факторы,
способствующие повышению эффективности
педагогического руководства
познавательной деятельностью учащихся

Автор: Зверева Ирина Петровна

Организация: МБОУ «Староберезнякская СОШ»

Населенный пункт: Республика Удмуртия, д. Старый Березняк

В современной педагогике актуальность данной темы обусловлена тем, что сейчас в школах возросло количество инноваций, предметов, появились разнообразные подходы в обучении детей, увеличилось количество технологий, помогающих разнообразить урок, облегчить усвоение материала ученикам. Грамотно спланированное руководство познавательным процессом учащихся на уроке позволяет решить большинство педагогических задач. Руководство познавательной деятельностью учащихся – это не только педагогическая, но и управленческая проблема.

Сейчас, как никогда ранее, в полной мере проявилась фундаментальная зависимость нашего общества от тех способностей и качеств личности, которые закладываются, прежде всего, в образовании. При современных темпах обновления техники и технологий, форм организации труда нужны специалисты с гибким, творческим мышлением. Образование должно быть ориентировано на перспективные задачи, которые стоят перед обществом, на развитие и обогащение социально-культурных традиций. Изменчивый мир обязывает готовить новое поколение в духе развития творческих инициатив, требует другого специалиста, который мог бы переводить получаемые знания в инновационные технологии, знать, как обеспечить доступ к глобальным источникам знаний, иметь мотивацию к обучению на протяжении всей жизни, владеть навыками самостоятельного получения знаний и повышения квалификации, то есть специалиста, способного проявлять активность в меняющихся условиях.

Сегодня учитель приобретает иные роль и функции в учебном процессе, нисколько ни менее значимые, чем в традиционной школе, но значительно более сложные. Одним из условий формирования самоопределяющейся личности является существование образовательного пространства, дающего возможность каждому обучающемуся систематически вырабатывать способность к осознанному соотнесению «хочу» и «могу». Построить такое пространство учебной деятельности должен учитель при активном участии своих учеников.

Наиболее важным является то, какие условия дают возможность повысить эффективность педагогического руководства. Прежде чем их осветить и проанализировать, необходимо рассмотреть в целом понятие педагогическое руководство. По мнению, учёного-педагога А.Н. Джуринского «руководство – это процесс, включающий непрерывную последовательность действий, в результате которых возникает и изменяется образ управляемого объекта» [1].

Какими же должны быть мы, педагоги, чтобы сделать это? Мы не просто должны, мы обязаны стремиться не только к профессиональному, но и человеческому совершенству. Конфуций сказал: «Три пути ведут к знанию: путь размышлений – это путь самый благородный; путь подражания – это путь самый легкий; и путь опыта – это путь самый горький». У нас с вами выбора нет, нам надо идти по всем трем дорогам сразу. Это жесткое требование нашей профессии. И движение по этим дорогам познания привело к мысли о том, что учителю необходимы управленческие знания.

Педагог должен руководить формированием умений школьников, мотивацией их познавательной деятельности, целеполаганием учеников, созданием проблемных задач и обратных связей «учитель – ученик». Для того, чтобы указанные области были всегда в поле зрения учителя, нужны определённые условия, способные повысить эффективность педагогического руководства. Сначала перечислим те условия, которые обеспечиваюют эффективность обучения учеников. К таким условиям относятся: 1)реализация межпредметных связей в обучении, контакт между школьниками и учителем; 2)индивидуализация и дифференциация задач по уровню сложности; 3)применение методов организации познавательной деятельности; 4)демонстрация ученикам той практической ценности, которые несут в себе те знания, которые сообщаются педагогом ученикам, а также связь этих знаний с запросами, опытом, интересами учащихся [1].

Эти условия, можно сопоставить с теми условиями, которые повышают эффективность управленческого воздействия. К ним относятся следующие условия, если руководство вовремя реагирует на изменения, если совместная работа педагога и учащихся оптимально спланирована и организована, ученики осознают, каких результатов от них ждут, психологический климат в школе благоприятен для эффективной работы, а также если хорошо налажено взаимодействие между самими учителями. Указанные условия дают возможность для педагога увеличить диапазон для руководства познавательной деятельностью школьников.

Кроме того, принято выделять ряд факторов, которые способствуют повышению эффективности педагогического руководства познавательной деятельностью учащихся. Похвала любимого учителя, высказанное им положительное отношение могут значительно повысить самооценку ученика, пробудить стремление к новым достижениям, порадовать его [2]. Привнесение педагогом положительных факторов расширяет у школьников представления о системе ценностей, а также усиливает у них чувство уважения человеческих ценностей.

Серьёзным фактором повышения эффективности педагогического руководства является организация совместной деятельности учащихся и учителя. Это даёт возможность переходить от монологического стиля общения к диалогическому, от авторитарной формы отношений к демократической. Кроме того, по мнению психолога А.А. Леонтьева «при этом меняется социальная позиция школьника: из пассивной (ученической) она превращается в активную (учительскую), что позволяет ребенку продвигаться по «зонам его ближайшего развития» [3].

Таким образом, при соблюдении указанных условий, процесс взаимодействия ученика с педагогом меняется. Будучи изначально пассивным объектом педагогического воздействия, ученик становится творческой личностью, не только способной выполнять регламентированные действия, но и готовой идти по тому направлению, которое она себе задаёт при непосредственном участии педагога.

Список литературы:

Джуринский, А.Н. История образования и педагогической мысли [Текст]/ А.Н. Джуринский, – М., 2008.-183 с.
Мудрик, А.В. Социальная педагогика [Текст] / под ред. В.А. Сластёнина.-М., 2007.-532 с.
Педагогика [Текст] / под ред. П.И. Пидкасистого, -М., 2009.-408 с.

Приложения:

file0.docx.. 21,0 КБ

Опубликовано: 13.04.2022

Источник

ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ. ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ШКОЛЫ

Образец ссылки на эту статью: Гонина О.О. Эффективность стилей управления педагогическим коллективом // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 4 (8). С. 13.

УДК 373.1

ЭФФЕКТИВНОСТЬ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Гонина Ольга Олеговна

ФБГОУ ВО «Тверской государственный университет», Тверь, Россия (170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33), кандидат психологических наук, доцент, заведующая базовой кафедрой психологии и педагогики дошкольного образования, olg1015@eandex.ru, 8-906-555-16-60.

В статье актуализируется проблема эффективности руководства педагогическим коллективом на примере системы дошкольного образования, анализируется понятие стиля управления и обосновывается необходимость учета социально-психологических характеристик педагогического коллектива при выборе методов и способов руководства. Анализируются достоинства и недостатки, определяется эффективность различных стилей управления коллективом педагогов дошкольных образовательных учреждений. Раскрывается зависимость эффективности различных стилей управления от степени зрелости педагогического коллектива. Формулируется вывод о наибольшей эффективности в руководстве педагогическим коллективом ДОУ адаптивного стиля управления.

Ключевые слова: педагогический коллектив; управление; стиль управления; педагогическая деятельность.

THE EFFECTIVENESS OF MANAGEMENT STYLES TEACHING STAFF

Gоnina Olga Olegovna

«Tver state University», Tver, Russia (170000, Tver, street zheljabova, 33), candidate of psychological Sciences, associate Professor, head of basic Department of psychology and pedagogics of preschool education, olg1015@eandex.ru, 8-906-555-16-60.

The article actualizarea the problem of effective management of the teaching staff on the example of system of preschool education. The author analyzes the concept of management style. It justifies the need to take account of socio-psychological characteristics of the teaching staff in the choice of methods and ways of management. Analyzes the strengths and weaknesses, determined the effectiveness of various management styles by teachers of preschool educational institutions. Reveals the dependence of the efficiency of different management styles on the degree of maturity of the teaching staff.

Main conclusion: the most effective style under the leadership of the teaching staff of preschool educational institutions is an adaptive management style.

Key words: pedagogical staff; management; management style; pedagogical activity.

Предпосылки и условия для применения психологического воздействия при различных стилях управления в целях решения профессиональных задач имеются во многих видах трудовой деятельности, в том числе и в деятельности руководителей дошкольных образовательных учреждений (ДОУ), что вызывает повышенный интерес к данной проблеме. В связи с этим выделяются различные направления работ в контексте психологических аспектов управления педагогическим коллективом: изучение роли психологических механизмов различных поведенческих проявлений стилей управления; изучение факторов управленческого воздействия, вызывающих определенный психологический эффект; изучение психологических аспектов управления коллективом в особых обстоятельствах (в экстремальных, конфликтных, стрессогенных ситуациях). Теоретическая значимость и практическая ценность таких исследований разного уровня и направленности для руководителей дошкольных образовательных учреждений весьма высока. Итак, признав актуальность и востребованность проблематики психологических аспектов стилей управления педагогическим коллективом ДОУ, остановимся подробнее на рассмотрении данного феномена с точки зрения психологии делового общения, руководства коллективом педагогов.

При анализе эффективности различных стилей управления педагогическими коллективами ДОУ необходимо учитывать целый ряд их социально-психологических особенностей. Социально-психологические особенности педагогических коллективов ДОУ обусловлены спецификой профессиональной деятельности работников дошкольного образования и заключаются в осуществлении воспитательно-образовательного процесса с детьми дошкольного возраста. Результативность профессиональной деятельности педагогического коллектива определяется уровнем педагогической культуры его членов, особенностями межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, уровнем организованности и сотрудничества. Другая особенность педагогического коллектива заключается в его относительно высокой степени самоуправляемости, поскольку важнейшие вопросы деятельности педагогического коллектива ДОУ обсуждаются и анализируются на различных уровнях (на педагогических советах, методических комиссиях и др.). Одной из особенностей деятельности педагогического коллектива ДОУ является коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты педагогической деятельности. К сожалению, к числу особенностей деятельности педагогического коллектива в современных ДОУ необходимо отнести также низкий уровень заработный платы и материального стимулирования его членов, что может являться одним из стрессогенных факторов и причиной высокой текучести кадров. Специфической особенностью педагогического коллектива ДОУ также является его преимущественно женский состав, что также оказывает сильное влияние на характер взаимоотношений между педагогами. Известно, что женские коллективы являются более эмоциональными, в большей степени подверженными смене настроений, и более конфликтными, чем те коллективы, в которых есть достаточное количество мужчин [3].

Стиль управления в целом можно определить как совокупность методов, приемов воздействия, наиболее характерных для руководителя в его отношениях и взаимодействии с подчиненными. Стиль управления с психологической точки зрения по сути определяют используемые руководителем типы и технологии психологического воздействия на сотрудников. В качестве критериев для классификации психологического воздействия выделяют следующие признаки взаимодействия:

стратегии взаимодействия (манипулятивная как подсознательное стимулирование в обход внутреннего контроля; императивная как поддержание уже имеющихся когнитивных структур и развивающая как ориентация на изменение личности в процессе взаимодействия);
результат взаимодействия и тип реакции (подчинение как желание заслужить одобрение, идентификация как желание походить на другого и интернализация как освоение ценностей другого);
контактность воздействия (контактное, при котором есть непосредственный контакт между руководителем и сотрудниками и дистантное, при котором такого контакта нет);
открытость воздействия (открытое, при котором воздействие не скрывается, либо на него не обращается внимание и скрытое, при котором факт воздействия маскируется тем или иным образом);
непосредственность воздействия (прямое — при непосредственном воздействии руководителя и косвенное, при котором воздействие не направлено на конкретных сотрудников в определенный отрезок времени);
произвольность воздействия (произвольное, при котором руководитель ставит перед собой цель вызвать определенный психологический эффект и непроизвольное — когда заранее его возможные результаты не планируются руководителем);
длительность воздействия (кратковременное и долговременное) [1].

При различных стилях управления педагогическим коллективом используются различные технологии психологического воздействия с помощью использования различных средств и методов: убеждение, внушение, заражение (передача своего состояния или отношения подчиненному), манипулирование (скрытое побуждение), принуждение (требование), уподобление (побуждение к подражанию), расположение (развитие у подчиненных положительного отношения к себе), просьба, обесценивание (неконструктивная критика подчиненных). Часто данные технологии воздействия при различных стилях управления применяются комплексно, в различных сочетаниях и взаимосвязях. Среди них однозначно неэффективной технологией считается обесценивание. Эффективность остальных неоднозначна и зависит от многих факторов: степени адекватности коммуникативного намерения руководителя; возможности осознания используемой руководителем аргументации; наличия общей информационной базы у руководителя и подчиненного; индивидуальных особенностей личности руководителя; характера построения сообщения — уровня аргументированности, сочетания логических и эмоциональных компонентов; особенностей отношений между руководителем и членами педагогического коллектива — прежде всего, доверия, авторитета и др. Эффективность управления поведением сотрудников достигается кроме всего прочего при соблюдении принципов управления, одним из которых является многообразие методов. Эти методы носят мотивационный характер и разделяются на: 1) методы непосредственной мотивации, 2) методы принудительной мотивации, 3) методы стимулирования деятельности [2].

Чаще всего выделяют три основных стиля управления – авторитарный, либеральный и демократический. Авторитарный стиль управления отличается очень большой концентрацией власти в руках руководителя; присвоением себе права всеобщего контроля; высокой степенью контроля за деятельностью членов педагогического коллектива; отстранением педагогов от процесса выработки решений; использованием принуждения, морального давления на подчиненных методом прямых угроз; требованием неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений (что может рассматриваться как жесткий авторитарный стиль), либо различных инструкций и правил (что может характеризоваться как авторитарный бюрократический стиль управления). При избегании руководителем прямых угроз и принуждений и частичном допуске педагогов к принятию незначительных решений, использовании в качестве стимула вознаграждения, можно говорить о благосклонном авторитарном стиле управления. Демократический стиль управления характеризуется высокой степенью децентрализации власти руководителя и разделения полномочий не навязыванием собственной воли руководителя педагогам, а предоставлением сотрудникам возможности принимать собственные решения, наличием частичного контроля деятельности руководителя со стороны членов педагогического коллектива. Либеральный стиль управления отличается минимальным участием руководителя в управлении педагогическим коллективом, предоставлением педагогам полной свободы в определении собственных целей деятельности, средств их достижения и в осуществлении самоконтроля.

Актуальным является вопрос о наиболее эффективных стилях управления. Очевидно, что различные стили управления, методы, технологии и формы воздействия на членов педагогического коллектива могут быть эффективными в определенной конкретной ситуации и не приводить к желаемому результату в другой ситуации. Поэтому можно сказать, что ни один стиль управления не может считаться эффективнее других абсолютно во всех случаях и самым лучшим стилем управления педагогическим коллективом мы склонны считать адаптивный, гибкий стиль, ориентированный на конкретную ситуацию. При адаптивном стиле используются различные элементы других стилей и присущие им технологии воздействия в зависимости от характера конкретной ситуации.

Например, отдельные технологии авторитарного стиля управления могут быть эффективными при соответствии требованиям конкретной ситуации и удовлетворительном отношении членов педагогического к авторитарным методам руководства. Следует отметить, что при всех недостатках авторитарного стиля, у него есть и целый ряд достоинств (обеспечение четкости и оперативности управления, быстрая реакция на изменение внешних факторов, минимизация времени принятия решений, создание видимого единства управленческих действий для достижения поставленных целей, отсутствие особых материальных затрат). Элементы демократического стиля управления будут более эффективными в стабильных, устоявшихся и зрелых педагогических коллективах, при высокой квалификации педагогов; при наличии в коллективе активных и инициативных педагогов, в неэкстремальных производственных условиях. Элементы либерального стиля управления также могут быть результативными в высокоэффективных, зрелых педагогических коллективах, при необходимости стимулирования творческого подхода педагогов к решению поставленных задач, при реальном стремлении педагогов к самостоятельности и инновационной деятельности.

Как уже отмечалось выше, эффективность различных стилей управления во многом зависят от степени зрелости педагогического коллектива. Под зрелостью педагогического коллектива можно понимать функционально сплоченный коллектив педагогов, способных ставить коллективные цели, формировать структуру соответствующих им индивидуальных целей, способных выстраивать и варьировать при необходимости структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих достижение поставленных целей с высокой результативностью, а также нести ответственность за результаты своей работы. В зависимости от характеристик выполняемой задачи отдельные педагоги и педагогические коллективы в целом могут проявлять различные уровни зрелости. Руководителю важно оценить этот уровень зрелости и выбрать соответствующий стиль управления.

Охарактеризуем уровни зрелости коллектива и соответствующие им стили управления. При низком уровне зрелости педагоги не способны выполнять определенную задачу и не хотят брать на себя ответственность. В таком случае необходимы элементы авторитарного стиля управления, соответствующие четкие инструкции и строгий контроль. При среднем уровне зрелости педагоги хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить определенную задачу. В этом случае будут более приемлемы элементы благосклонного авторитарного стиля с использованием технологий заражения, внушения и убеждения. При умеренно высокой степени зрелости педагоги могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. В данном случае применимы элементы демократического стиля, направленные на повышение мотивации к совместному принятию решений при оказании помощи руководителем, но не навязывания своих указаний. Наконец, при высоком уровне зрелости педагоги способны выполнить задачу, хотят нести ответственность и осознают высокую степень своей причастности к деятельности. В таком случае необходимы элементы демократического и либерального стиля управления, передача полномочий членам коллектива.

Таким образом, в зависимости от характера конкретной ситуации и уровня зрелости педагогического коллектива ДОУ должны выбираться и различные стили, способы и методы управления. Мы считаем, что наиболее эффективным в руководстве педагогическим коллективом ДОУ является адаптивный стиль управления. В целом выбор стиля управления и наиболее эффективных в каждом конкретном случае технологий психологического воздействия можно считать важнейшей профессиональной способностью любого руководителя. Это означает, что руководитель способен вести себя по-разному в разных ситуациях, правильно анализировать возникшую ситуацию и использовать необходимые технологии психологического воздействия на членов коллектива.

Список литературы

Душкина М.Р. Психология влияния. СПб: Питер, 2004. 224 с.
Ильченко С.В., Кандаурова Т.И. Мотивационный механизм в управлении поведения персонала // Вестник экспериментального образования. 2015. № 2. С. 14-21.
Курнаева И.Т. Связь статуса педагогов в коллективе и выраженности фаз эмоционального выгорания // Вестник экспериментального образования. № 1. С. 29-33.

References

Dushkina M.R. Psihologiya vliyaniya. SPb: Piter, 2004. 224 s.
Ilchenko S.V., Kandaurova T.I. Motivatsionnyiy mehanizm v upravlenii povedeniya personala — Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniya. 2015. no 2. p. 14-21.
Kurnaeva I.T. Svyaz statusa pedagogov v kollektive i vyirazhennosti faz emotsionalnogo vyigoraniya — Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniya. 2015. no 1. p. 29-33.

Рецензенты:

Ильченко С.В. – кандидат педагогических наук, доцент, НОЧУ ВО «Московский экономический институт».

Козырева Н.Е. – кандидат педагогических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Работа поступила в редакцию: 12.10.2017 г.

Источник

ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ,

КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНО-ВОСПИТАТЕЛЬНЫМ ПРОЦЕССОМ

Гугкаев А.Э., учитель русского языка и литературы МБОУ ВСОШ № 2 г. Владикавказ

В настоящее время руководство образовательным учреждением образования приобретает особую значимость.

Совершенствование образовательной системы в регионах во многом предопределяется организацией управления как на уровнях Федеральном, региональном, так и на внутреннем уровне в масштабах учреждения. В связи с создавшимися экономическими условиями содержание решаемых образовательным учреждением задач усложнилось и приобрело выраженную социальную значимость, становясь всё более многофункциональными.

Комплексный подход к функции управления педагогическим коллективом позволит объединить, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое — функцию руководства коллективом.

На наш взгляд, важнейшими принципами руководства педагогическим коллективом являются:

грамотное распределение функциональных обязанностей как администрации, так и педагогических работников;

возложение персональной ответственности на каждого работника за его работу;

каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления учебно-воспитательным процессом в образовательном учреждении предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями учебного заведения (заместителями директора и др.). Соответственно, все работники, относящиеся к руководителям, имеют разные функциональные обязанности в зависимости от занимаемой должности. В связи с этим директор не занят какой-либо одной функцией управления. Его главной задачей является процесс управления в целом: целеполагание, планирование, анализ и координация разных функций, их увязка и согласование; подбор заместителей и инженерно-педагогических работников; организация управляющей системы образовательным процессом в целом.

Под организацией мы рассматриваем деятельность администрации, педагогического коллектива, органов самоуправления, направленную на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

Организаторская деятельность руководителя включает в себя следующее: рациональное распределение поручений между исполнителями, мотивировку и формирование убеждённости подчинённых в необходимости выполнения поручения, (поставленной задачи), обеспечение единства действий всех участников образовательного процесса, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности и оказание непосредственной помощи в процессе деятельности, контроль исполнения и анализ результатов деятельности.

Существует несколько видов организационных структур управления. В образовательных учреждениях Республики Северная Осетия – Алания (далее РСО-А) руководителями в основном используется линейно-функциональная структура, включающая в себя несколько уровней.

При реализации функции руководства на основе функций управления и входе их реализации руководителем решаются следующие задачи:

подбор, расстановка и оценка педагогических кадров;

анализ и регулирование социально-психологического климата в педагогическом коллективе;

стимулирование продуктивной деятельности педагогов и их саморазвития.

Эффективное руководство коллективом предусматривает четкое, максимально детализированное разграничение служебных обязанностей между руководящими лицами. Общие показатели работы всего учебного заведения в значительной степени зависят от уровня организаторской деятельности всего руководящего состава.

Заместители директора по учебной работе, учебно-воспитательной работе и другие административные работники выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение педагогических работников и учащихся для ведения образовательного и воспитательного процессов; руководство, контроль и регулирование образовательного и воспитательного процессов.

Можно определить разделение труда между руководителями по следующим направлениям:

планирование учебно-воспитательного процесса;

организация и обеспечение учебно-воспитательного процесса;

контроль за учебно-воспитательным процессом;

организация методической работы в учреждении;

работа с педагогическими кадрами, повышение их квалификации;

профориентация и адаптация обучающихся;

индивидуальная работа с обучающимися и их родителями;

административно-хозяйственная деятельность;

внебюджетная и предпринимательская деятельность.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства педагогическим коллективом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества администрации, педагогического и ученического коллективов для достижения намеченных образовательных и воспитательных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении образовательным учреждением.

Коллегиальность в управлении предполагает, что все участники образовательно-воспитательного процесса работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества, взаимопонимания и взаимозависимости.

Целью управления педагогическим и ученическим коллективами стало побуждение к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного ведения учебно-воспитательного процесса. Считается, что директор должен направлять усилия всего коллектива, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников, а не подавлять авторитарными методами.

Повышение эффективности руководства коллективом достигается за счет использования таких факторов, как:

рациональное планирование и эффективное использование учебных и других площадей;

продуктивная организация рабочих мест;

систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

обеспечение стабильности занятости;

разработка и реализация различных социально-экономических программ;

сохранение квалифицированных работников, стимулирование их желания постоянно повышать эффективность своей работы.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития образования в РСО-А является работа с педагогическими кадрами. На наш взгляд, наиболее значимым является следующее: формализация методов и процедуры отбора кадров, разработка критериев их оценки, анализ потребностей в коллективе, прогнозирование карьерного роста молодых перспективных работников, обоснованность кадровых решений и их прозрачность.

Формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности учебного и воспитательного процессов в образовательном учреждении. Повышение качества полученных общеобразовательных знаний учащимися напрямую зависит от квалификации педагогических работников, что определяет важность самоподготовки, повышения квалификации и непрерывного обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Облик современного руководителя определяют представления об учебном и педагогическом труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения коллектива к образовательной деятельности. Предъявляемые сегодня требования к уровню образования ведут к расширению и углублению функций управления учебным и воспитательным процессами. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства педагогическим коллективом, превращение его в целостную систему.

Источник

19. Правила грамотного педагогического руководства коллективом.

Эффективное управление педагогическим коллективом

Система управления педагогическим коллективом школы

ЛИЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. материал на тему

Скачать:

Предварительный просмотр:

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

ИЗМЕНЕНИЯ В АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (в соответствии с Федеральным законом Об образовании в РФ)

Тренинг: эффективного взаимодействия для руководителей образовательных организаций.

Конкурс «Воспитатели России» (номинация «Лучший руководитель образовательной организации «Эффективный руководитель»)

Справка эффективности работы по обеспечению информационной открытости деятельности дошкольной образовательной организации

Итоговый отчет об эффективности деятельности муниципальных образовательных организаций

Система управления педагогическим коллективом школы

2. Условия эффективности педагогического руководства процессом формирования коллектива

2.1. Анализ педагогического опыта руководства коллективом на примере коллектива школьного пресс-центра

Условия и факторы, способствующие повышению эффективности педагогического руководства познавательной деятельностью учащихся

Опубликовано: 13.04.2022

ЛИЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
материал на тему

Условия и факторы,
способствующие повышению эффективности
педагогического руководства
познавательной деятельностью учащихся