Эффективность стиля руководства по фидлеру - RukovodstvoRus.ru - инструкции пользования и руководства

Эффективность в сфере управления беспокоит сегодня умы множества людей по всей планете: одни стремятся повысить свой профессионализм, другие желают достичь самых высоких результатов, третьи только готовятся к вступлению в полноценную взрослую жизнь и, словно губка, впитывают всевозможные знания. Как бы то ни было, проблема лидерства касается абсолютно любой сферы жизни и деятельности. Что же касается непосредственно моделей лидерства, то их на сегодняшний день существует немало. И сегодня мы поговорим об одной из наиболее интересных и эффективных из них – модели эффективного руководства Фреда Фидлера.

Но сначала скажем несколько слов о её авторе.

Фред Фидлер

Фред Фидлер является американским психологом, одним из ведущих специалистов в области организационной психологии минувшего века. Серьёзно занимался исследованиями проблемы лидерства, и после огромного количества проведённых экспериментов пришёл к выводу, что каждая отдельная ситуация требует наличия лидера своего типа, а такого типа, как идеальный лидер, не существует вообще. Идеи этого учёного в немалой степени повлияли не только на организационную психологию Запада, но также и СССР (в период 70—80-х годах). И модель эффективного руководства Фидлера как раз одна из них.

Модель эффективного руководства Фреда Фидлера

Модель эффективного руководства Фреда Фидлера, называемая также ситуационной моделью, основывается на том, что результативность деятельности коллектива зависит по большей части от того, насколько каждая отдельно взятая ситуация даёт возможность руководителю осуществлять контроль над своими сотрудниками и оказывать воздействие на их работу.

Основной идеей данной модели является то, что наибольшей эффективностью в разных условиях будут обладать разные стили руководства. В связи с этим, были определены несколько стилей руководства и разные ситуации, а также составлены самые оптимальные комбинации этих двух составляющих.

Для того чтобы модель Фидлера была понята наиболее полно, в первую очередь следует рассмотреть первую её составляющую – стили руководства.

Стили руководства по Фидлеру

Согласно мнению Фидлера, главнейшим фактором успешного управления является именно основной стиль, которого придерживается каждый конкретный руководитель. Этот стиль может быть ориентирован либо на задание, либо на взаимоотношения с подчинёнными.

Чтобы определить стиль лидерства (руководства) каждого конкретного руководителя, Фидлер разработал специальную анкету сотрудника, которому отдаётся наименьшее преимущество. Наименее преимущественный сотрудник обозначается аббревиатурой «НПС». Данная анкета включает в себя 16 пар так называемых биполярных определений. Заполняя анкету, респонденты должны подумать о каждом сотруднике, а затем описать именно того, работать с которым им менее всего приятно. Сотрудники оцениваются по 8-ми балльной шкале, содержащей 16 пар эпитетов.

Фидлер был убеждён в том, что результаты заполнения представленной анкеты позволяют определить, какой стиль руководства характерен для каждого из респондентов. Также учёный утверждал, что если респондент описывает НПС, используя по большей части позитивные утверждения, то он заинтересован в выстраивании благоприятных взаимоотношений с подчинёнными и коллегами. Иначе говоря, если вы описываете человека, с которым хотели бы сотрудничать в последнюю очередь, в положительной форме, вы относитесь к категории руководителей, которые придерживаются стиля руководства, ориентированного на взаимоотношения. С другой стороны, если НПС оценивается вами преимущественно с использованием негативных эпитетов, это будет означать, что в приоритете для вас находится производительность труда, сроки выполнения и качество работы. Такое положение дел означает, что вы относитесь к той категории руководителей, стиль руководства которых ориентирован на задание.

Одновременно с этим, Фидлер не исключал, что может существовать небольшое количество человек, которые занимают между двумя вышеописанными крайностями промежуточные позиции и не относятся строго ни к одному из стилей руководства.

Важно также сказать, что модель Фидлера обладает и ещё одной интересной чертой: согласно мнению учёного, преобладающий стиль руководства человека является неизменным, т.е. будет оставаться одним и тем же при любых условиях. Короче говоря, если вы, являясь руководителем, ориентированы на взаимоотношения, вы будете следовать этому стилю всегда и везде. То же можно сказать и о людях, которые придерживаются стиля руководства, ориентированного на задание.

И только после того как удалось определить стиль руководства, следует переходить к оценке ситуаций и заниматься определением значимости этих ситуаций и их влияния.

Ситуации руководства по Фидлеру

Фидлером было проведено множество исследований, результатом которых стало определение трёх главных ситуационных параметров, воздействующих на результативность деятельности руководителя:

Тип взаимодействия руководителя и подчинённых
Структура поставленной задачи
Форма власти руководителя и объём этой власти

Согласно модели Фидлера, все ситуации, которые связаны с руководством, должны оцениваться с применением этих трёх составляющих, называемых ситуационными переменными. Благодаря их комбинированию появляются восемь базовых ситуаций, в которых может оказаться любой из руководителей. Эти ситуации классифицируются как очень благоприятные, умеренно благоприятные и очень неблагоприятные для руководителя. Схематично это изображается так:

Ситуации 1, 2 и 3 – очень благоприятные

Ситуации 4, 5, и 6 – умеренно благоприятные

Ситуации 7 и 8 – очень неблагоприятные

Фред Фидлер сопоставлял друг с другом результаты применения каждого из стилей руководства в каждой ситуационной категории. В итоге учёный выяснил, что руководители, стиль руководства которых ориентирован на задачу, более эффективны в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а руководители, стиль руководства которых ориентирован на взаимоотношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных ситуациях. Однако для любого руководителя есть возможность повысить эффективность руководства.

Повышение эффективности стиля руководства

Как уже упоминалось, Фидлер утверждал, что базовый стиль руководства остаётся неизменным в любых условиях. И, исходя из этого, руководитель может повысить эффективность руководства только двумя способами.

Первый способ – назначить нового лидера, который обладает стилем, в наибольшей степени отвечающим конкретной ситуации. К примеру, если ситуация в коллективе оценена как очень благоприятная, но коллективом управляет лидер, стиль руководства которого ориентирован на взаимоотношения, повысить эффективность работы команды можно, поставив во главе другого лидера, стиль руководства которого ориентирован на задачу.

Второй способ – изменить ситуацию так, чтобы она стала соответствовать стилю, которым обладает данный лидер. Можно, например, изменить структуру задач или произвести расширение/сокращение объёма своих собственных полномочий.

Краткое резюме

Исследователи сумели получить достаточное число документальных подтверждений ключевых моментов модели Фидлера. Но, несмотря на это, у модели есть и некоторые недостатки. Во-первых, для заполнения анкеты исследователь должен иметь данные, собрать которые достаточно трудно. Во-вторых, сомнения вызывает сама практичность анкеты, т.к. одни и те же респонденты через некоторое время могут давать уже другие оценки. В-третьих, не совсем реалистично выглядит гипотеза о неспособности изменения руководителем, в зависимости от ситуации, своего базового стиля.

Но в любом случае, идеи Фидлера послужили предостережением перед упрощённым мнением о том, что может существовать какой-либо конкретный стиль управления, не зависящий от обстоятельств и подходящий к любой ситуации. Кроме того, данные исследований, проведённых многими учёными, показывают, что ситуационная модель Фидлера может эффективно применяться на практике при подборе, найме и расстановке руководителей. Нет сомнений, что модель Фидлера внесла и до сих пор вносит огромный вклад в понимание концепций лидерства.

Источник

По теории Фидлера, стиль лидерства человека неизменный, потому что является отражением основ индивидуальной глубинной мотивации – отношения или работа. Теория Фидлера объясняет причины неэффективности того или иного лидера в той или иной ситуации, а значит, дает нам инструмент управления эффективностью.

Теория также дает объяснения об эффективности управления. К примеру, почему стили лидерства, нацеленные на взаимоотношения, проявляют себя эффективнее всего в умеренно благоприятных условиях? Потому что в таких ситуациях у руководителя недостаточно полномочий, чтобы обеспечить полное взаимодействие сотрудников. Но, поскольку ситуация не является неблагоприятной, подчиненные не ищут причины недовольства, поэтому просто делают то, что от них требуют, и не отвлекают от работы других.

Если в таких условиях менеджер слишком сосредоточен на определенной задаче, то он может отвлекать от работы исполнителей различными деталями и снижать тем самым эффективность работы. Излишняя фокусировка на задаче снижает влияние лидера.

Стиль лидерства, ориентированный на отношения между людьми, с большой вероятностью усилит влиятельность лидера. Если он будет заботиться о благополучии участников процесса, то это укрепит отношения между подчиненными и менеджером.

В ситуации, когда все подчиненные достаточно мотивированы, применение стиля, ориентированного на отношения, поможет лидеру поддерживать заинтересованность всех участников процесса в выполнении важной работы. Сотрудники, которые самостоятельно управляют своей деятельностью, вовсе не нуждаются в жестком надзоре, поэтому отсутствие строгого контроля для них идеальная ситуация.

Модель Фидлера неидеальна, как и все существующие. Она не смогла получить однозначной поддержки от других исследователей. Тем не менее идею успешно используют в управлении. Кроме того, знание того, что личностно-ориентированный стиль управления эффективен в умеренно благоприятных условиях, а ориентированный на задачи стиль – в наиболее и наименее благоприятных, позволило исследователям получить основу для формирования ситуационного подхода к управлению, начало которому, по мнению многих исследователей, положил именно Фидлер.

Его подход дал возможность понять, что недостаточно упрощенного взгляда на эффективность управления, основанного на том, что будто бы существует единый оптимальный стиль лидерства независимо от обстоятельств.

Многочисленные исследования, проведенные в связи с теорией Фидлера, показывают, что такой подход может помочь при подборе и расстановке менеджеров.

Исследователи в ходе своих работ получили достаточное количество задокументированных теперь подтверждений основных идей модели Фидлера. Однако были определены и недостатки модели. Среди основных недостатков – заполнение анкеты, которое достаточно затруднительно, поскольку нужны данные, собрать которые трудно. Еще недостатком называют сомнительную практичность анкеты, если учесть, что оценки могут со временем меняться. С недоверием отнеслись исследователи также к гипотезе о неизменности стиля руководителя.

Как бы там ни было, модель существенно изменила понимание концепции лидерства.

Источник

Ситуационная модель Фидлера, Ситуационная модель эффективности руководства.

Применяется руководителями для изучения многочисленных потенциальных решений проблем, возникающих в организации.

В литературе часто встречаются теории, называемые концепциями ситуационного лидерства, которые на самом деле являются концепциями ситуационного эффективного руководства.

Неудовлетворенность теориями лидерства, в основе которых лежат личностные особенности руководителей, привела к развитию ситуационных теорий руководства, фокусирующих внимание одновременно и на личных свойствах руководителя, и на ситуации, в которой он действует. Руководство и лидерство — два разных понятия: лидерство — это психологический феномен, тогда как руководство — сугубо управленческий.

Основателем ситуационной теории руководства считают Ф. Фидлера.

Его теория обстоятельств (contingency theory) поставила эффективность стиля руководства в зависимость от конкретных ситуаций. Фидлер понимает под словом «обстоятельство» — ситуацию (событие), которая зависит от кого-то или чего-то еще.

Важным вкладом в дальнейшее развитие теории явилась ситуационная модель эффективности руководства, в которой стиль руководства согласован с ситуационной благоприятностью, определяемой тремя факторами, которые влияют на поведение руководителя: отношения с подчиненными, структура задач и объем полномочий руководителя. При этом использовалась разработанная Фидлером 8-балльная шкала характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). Каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, а стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным.

Ф. Фидлер выделял два стиля руководства: ориентированный на задачу, или жесткий, и ориентированный на человеческие отношения с подчиненными, или мягкий. В свою очередь, ситуации подразделялись на благоприятные или неблагоприятные для руководства организацией в соответствии с тем, каковы были отношения, сложившиеся между руководителями и подчиненными, и насколько простыми оказывались задачи, которые приходилось решать.

Так, например, из восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В противоположность этому восьмая ситуация — наименее благоприятная. Самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу.

Цель: Анализ стиля руководства и выработка лучшего лидерского поведения путем широкого охвата как зависящих от обстоятельств (непредвиденных) возможностей руководителя, так и других ситуативных переменных с целью повышения эффективности управления.

Суть: Ситуационная модель руководства Фидлера
(Fiedler’s Contingency Model of leadership) представляет собой удобную и полезную структуру, которая позволяет определить наиболее адекватный конкретным обстоятельствам стиль руководства.

Стиль руководства, эффективный в одних ситуациях, может быть не таким успешным в других. Модель показывает взаимосвязь мотивации работника и его производительности.

План действий: Для определения стиля руководства предусматривается выполнение следующих действий:

1. Рассмотреть существующий стиль руководства, используя 8-балльную шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).
2. Отметить баллы по каждой из позиций шкалы НПР, содержащей 16 пар антонимичных прилагательных (приятный — неприятный, эффективный — неэффективный, открытый — замкнутый, дружелюбный — враждебный и т. д.).
3. Определить стиль руководства, подсчитав баллы по всем позициям шкалы НПР.
4. Оценить стиль руководства применительно к ситуации.

Результат: Возможность реально оценить позицию и наметить пути усовершенствования стиля руководства.

Достоинства: Модель позволяет подбирать руководителя в зависимости от обстоятельств. При этом основным критерием является соответствие стиля руководителя конкретной ситуации.

Недостатки: В данной модели не предлагается вести поиск эффективности руководителя сразу по двум направлениям: взаимоотношения с подчиненными и работа.

Памятка

1. Эффективность лидерского стиля определяется не свойствами руководителя как личности, а степенью его соответствия сложившейся ситуации. Руководитель может показывать хорошие результаты в одних ситуациях, но быть не таким успешным в других.
2. Оптимальный стиль руководства зависит от различных внутренних и внешних ограничений (сдерживающих факторов).
3. Выбор стиля руководства, адекватного ситуации, как правило, приводит к повышению показателей производительности.
4. Фидлер исследовал проблему лидерства и, основываясь на многочисленных экспериментальных данных, пришел к выводу: для разных ситуаций требуются различные типы руководителей, а тип идеального руководителя отсутствует.
5. Модель дает основания для утверждения, что эффективность группы зависит от того, насколько стиль взаимодействия руководителя с подчиненными соответствует степени его контроля и влияния на эту группу.

Источники информации:
www.inventech.ru
Виханский О.С., Наумов А.и. Менеджмент. Учеб. – 3-е изд. – М.:
Экономистъ, 2003. – 528 с

Источник

Вероятностная модель эффективности руководства ф.Фидлера

Включает в себя ряд переменных:

-психологические составляющие –
личностная (личностно-стилевая)
характеристика руководителя и ситуация,
в которой он действует

— непсихологические составляющие –
показатели эффективности (продуктивности)
деятельности руководителя.

Личностно-стилевая переменная
операционально выражена оценкой,
даваемой руководителем наименее
предпочитаемому сотруднику (НПС) эта
оценка фиксируется специальной
измерительной шкалой:

— характеристика стиля руководства
(авторитарный-демократический,
инструментально-личностно ориентированный,
левый полюс – низкая оценка НПС, правый
– высокая)

— показатель когнитивной сложности
субъекта (Соловьев – для когнитивно
простых субъектов типична более низкая
оценка НПС, а для КС – высокая)

— отражение мотивационной структуры
личности руководителя (исходя из целей
доминирующих в этой структуре:
инструментального типа с низкой оценкой
НПС, либо эмоционального с высокой
оценкой НПС).

Ситуация, в которой действует
руководитель:

— степень благоприятности отношения
руководителей с подчиненными

— величина позиции власти (влияния)
руководителя в группе (его возможность
контролировать действия подчиненного
и использовать различные средства
стимулирования их активности)

— структура групповой задачи (трудность,
множественность решения, внутренний
интерес к задаче, требования кооперации,
интеллектуально-манипулятивные
требования, популяционное знакомство).

Совокупная количественная оценка по
перечисленным параметрам дает
представление о величине осуществляемого
руководителем ситуационного контроля,
т.е. степени функционирования группы.

Эффективность деятельности руководителя– продуктивность группы, т.е. успешность
выполнения данной конкретной группой
именно тех задач, для решения которых
она непосредственно создана. Предпринимались
попытки расширить понимание групповой
эффективности, за счет включения
переменной удовлетворенности. Однако
специалисты рассматривают эффективность
исключительно как аналог продуктивности.

Согласно вероятностной модели,
руководители с низкой оценкой НПС более
эффективны в сильно и слабо контролируемых
ими ситуациях (при высокой и низком СК),
а руководители с высокой оценкой НПС
наиболее эффективны в умеренно
контролируемых ими ситуациях (при
умеренном СК). Связь между личностной
ориентацией руководителя (репрезентированной
оценкой НПС) и его эффективностью носит
вероятностный характер в зависимости
от того, в какой степени он контролирует
ситуацию. Таким образом степень СК
руководителя может варьировать от
ситуации к ситуации.

Пути совершенствования:

— поиск адекватной теоретической
интерпретации отдельных ее компонентов

— включение в модель дополнительных
ситуационных переменных

— учет динамики групповых процессов,
этапности группового развития

— расширение перечня критериев групповой
эффективности (например, удовлетворенность
групповым членством).

Понятие лидерства

Лидерство
– процесс межличностного влияния,
обусловленный реализацией ценностей,
присущих членам группы и направленный
на решение стоящих перед группой целей.
Лидер — член группы, обладающий наибольшим
ценностным потенциалом, кот. и обеспечивает
ему ведущее влияние в группе. В малой
группе лидер м. выступать как организатор,
мотиватор деятельности, он может быть
наиболее отзывчивым или влиятельным.

Перечень
взглядов на лидерство:

—
Лидерство как центр групповых процессов;

—
Лидерство как черты личности и ее
эффективность;

—
Лидерство как искусство достижения
согласия;

—
Лидерство как процесс влияния;

—
Лидерство как действие или поведение;

—
Лидерство как форма давления;

—
Лидерство как власть;

—
Лидерство как инструмент достижения
цели;

—
Лидерство как эффект взаимодействия;

—
Лидерство как особая роль;

—
Лидерство как продукт структурных
изменений.

Лидерство
в малых группах –это феномен
воздействия или влияния индивида на
мнения, оценки, отношения и поведение
группы в целом или отдельных ее членов.
Лидерство основано наличных качествах
лидера и социально-психологических
отношениях, складывающихся в группе.

Основными
референтами (признаками) лидерства
являются:

более высокая активность и инициативность
индивида при решении группой совместных
задач,
большая информированность о решаемой
задаче, членах группы и ситуации в
целом,
более выраженная способность оказывать
влияние на других членов группы,
большее соответствие поведения
социальным установкам, ценностям и
нормам, принятым в данной группе,
большая выраженность личных качеств,
эталонных для данной группы

лидерство в деловой
сфере (иногда его
называют «инструментальное лидерство»)
лидерство в эмоциональной сфере(«экспрессивное лидерство»).

Эти два вида лидерства могут быть
персонифицированы в одном лице, но чаше
они распределяются между разными членами
группы.

Внутри каждой из сфер групповой
жизнедеятельности могут быть выделены
более дифференцированные роли:

лидер — организатор,
лидер — специалист,
лидер — мотиватор,
лидер — генератор эмоционального
настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется
взаимодействием ряда переменных,
основными из которых являются:

психологические характеристики личности
самого лидера,
социально-психологические характеристики
членов малой группы,
особенности ситуации, в которой находится
группа, и характер решаемых задач.

Лидерство в малой группе
— это феномен воздействия
или влияния индивида на мнения, оценки,
отношения и поведение группы в целом
или отдельных ее членов.
Лидерство основано наличных качествах
лидера и социально-психологических
отношениях, складывающихся в группе.

Основными
референтами (признаками) лидерства
являются:

более высокая активность и инициативность
индивида при решении группой совместных
задач,
большая информированность о решаемой
задаче, членах группы и ситуации в
целом,
более выраженная способность оказывать
влияние на других членов группы,
большее соответствие поведения
социальным установкам, ценностям и
нормам, принятым в данной группе,
большая выраженность личных качеств,
эталонных для данной группы

Внутри каждой из сфер групповой
жизнедеятельности могут быть выделены
более дифференцированные роли:

лидер — организатор,
лидер — специалист,
лидер — мотиватор,
лидер — генератор эмоционального
настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется
взаимодействием ряда переменных,
основными из которых являются:

психологические характеристики личности
самого лидера,
социально-психологические характеристики
членов малой группы,
особенности ситуации, в которой находится
группа, и характер решаемых задач.

Феномен лидерства привлекает внимание
исследователей прежде всего исключительной
практической значимостью проблемы с
точки зрения повышения эффективности
управления в различных сферах общественной
жизни. Лидерство в малой группе — это
феномен воздействия или влияния индивида
на мнения, оценки, отношения и поведение
группы в целом или отдельных ее членов.
Лидерство основано наличных качествах
лидера и социально-психологических
отношениях, складывающихся в группе.
Поэтому лидерство как явление, основанное
на социально-психологических механизмах,
следует отличать от руководства, в
основе которого лежит использование
экономических, организационных и
командно-административных методов
воздействия (Б.Д. Парыгин). Основными
референтами (признаками) лидерства
являются: более высокая активность и
инициативность индивида при решении
группой совместных задач, большая
информированность о решаемой задаче,
членах группы и ситуации в целом, более
выраженная способность оказывать
влияние на других членов группы, большее
соответствие поведения социальным
установкам, ценностям и нормам, принятым
в данной группе, большая выраженность
личных качеств, эталонных для данной
группы.

Феномен лидерства
определяется взаимодействием ряда
переменных, основными из которых
являются: психологические характеристики
личности самого лидера, социально-психологические
характеристики членов малой группы,
особенности ситуации, в которой находится
группа, и характер решаемых задач.
В
настоящее время имеются серьезные
возражения представлениям о существовании
универсального набора психологических
качеств, «делающих» человека лидером.
В частности, Р.Стогдилл
(1974), проведя комплексный обзор исследований
в области лидерства, отмечает, что
изучение личностных качеств лидеров
дает противоречивые результаты. К числу
наиболее часто упоминаемых исследователями
личных качеств эффективных лидеров
относятся: интеллект, стремление к
знаниям, доминантность, уверенность в
себе, эмоциональная уравновешенность,
стрессоустойчивость, креативность,
стремление к достижению, предприимчивость,
надежность, ответственность, независимость,
общительность (Р.Л. Кричевский, 1996).
Однако, как показывают исследования,
взаимосвязь между степенью выраженности
отдельных качеств и эффективностью
лидерства носит неоднозначны и характер,
в разных ситуациях эффективные лидеры
обнаруживают разные качества. В результате
анализа Р.Стогдилл сделал вывод о том,
что не существует такого набора личных
качеств, который присутствует у всех
эффективных лидеров, и что структура
личных качеств лидера должна соотноситься
с личными качествами членов группы,
характером групповой деятельности и
решаемыми задачами.

Основные функции лидера:организация
совместной жизнедеятельности в различных
ее сферах, выработка и поддержание
групповых норм, внешнее представительство
группы во взаимоотношениях с другими
группами, принятие ответственности за
результаты групповой деятельности,
установление и поддержание благоприятных
социально-психологических отношений
в группе.

В соответствии с выделением двух основных
сфер жизнедеятельности малой группы:
деловой, связанной с осуществлением
совместной деятельности и решением
групповых задач, и эмоциональной,
связанной с процессом общения и развития
психологических отношений между членами
группы, выделяют два основных вида
лидерства: лидерство в деловой сфере
(иногда его называют «инструментальное
лидерство») и лидерство в эмоциональной
сфере («экспрессивное лидерство»). Эти
два вида лидерства могут быть
персонифицированы в одном лице, но чаше
они распределяются между разными членами
группы. В зависимости от степени
выраженности направленности на ту или
иную сферу жизнедеятельности группы
можно выделить типы лидеров, ориентированных
на решение групповых задач, лидеров,
ориентированных на общение и взаимоотношения
в группе, и универсальных лидеров. Внутри
каждой из сфер групповой жизнедеятельности
могут быть выделены более дифференцированные
роли: лидер — организатор, лидер —
специалист, лидер — мотиватор, лидер —
генератор эмоционального настроя и
т.д.

Представители поведенческого
подхода к исследованию
лидерства считают, что лидером становится
человек, который обладает нужной формой
поведения. В рамках этого подхода были
выполнены многочисленные исследования
стилей лидерства и разработаны их
классификации. Наибольшую известность
получили классификации стилей лидерства
К. Левина, описавшего и исследовавшего
автократический, демократический и
либеральный стили лидерства, и Р.
Лайкерта, выделявшего стиль лидерства,
ориентированный на задачу, и стиль
лидерства, ориентированный на человека.
Результаты эмпирических исследований
свидетельствуют об отсутствии однозначной
связи между характеристиками стиля
лидерства и его эффективностью.

Сторонники ситуационного
подхода (Ф.Фидлер,
Т.Митчел и Р.Хаус, П.Херси и К.Бланшар)
пришли к выводу, что эффективность
лидерства определяется соответствием
качеств лидера и особенностей ею
поведения ситуации, в которой находится
группа (характеру решаемой задачи,
сложившимся условиям степени
благоприятности отношении лидера с
членами группы, величине реальной
власти, которой обладает лидер в группе).
Ф.Фидлер обнаружил интересную
закономерность, стиль лидерства,
ориентированным на задачу, чаще эффективен
в наиболее и наименее благоприятных
ситуациях, а стиль, ориентированный на
человека, — в умеренно благоприятных
условиях. Наконец, в рамках функционального
полхода лидерство понимается как функция
группы, т.е. явление, порождаемое
особенностями групповой активности и
характеристиками группы в целом. Таким
образом, в настоящее время лидерство
предстает как сложное многоплановое
явление, определяемое целым рядом
факторов.

Соседние файлы в папке ГОСЫ_с инета

Источник

Доброго времени суток, уважаемые читатели! Рады вас приветствовать на блоге. Сегодня хочу затронуть тему управления. С проблемой лидерства мы сталкиваемся повседневно, будь это работа, курсы, школа и т.д. В статье я хочу кратко рассказать именно об эффективности управленцев, конкретно рассмотрю модель руководства Фидлера.

Кто такой Ф. Фидлер?

Психолог из Соединенных Штатов Америки Фред Фидлер длительное время изучал тему организации и лидерства в обществе. В этой сфере, он считается одним из ведущих специалистов. На его счету проведение ряда исследований и экспериментов по теме проблем лидерства. Итогом его работы стал вывод, что не бывает идеальных лидеров, но их наличие в обществе необходимо.

Идеи Фидлера оказали весьма заметное влияние на управление как на Западе, так и в СССР. Одним из весьма популярных его достижений является создание модели эффективного руководства.

В чем суть модели Фидлера?

Свою модель Ф. Фидлер разрабатывал на протяжении 4-х лет (1954-1958 гг). Он стал первым, кто выявил зависимость эффективности менеджмента от определенных факторов и обстоятельств.

Он обозначил 3 аспекта или переменных, которые формируют ситуацию в коллективе:

Состояние отношений “руководитель-подчиненный” – проявление лояльности к сотрудникам, наличие доверия к менеджеру, принятие его личности.
Структура задач для каждого сотрудника – привычность поставленных задач, их четкость и структурированность.
Власть (авторитет) руководителя – объем полномочий менеджера, исходя из которых он принимает решения о вознаграждении и оказании поддержки сотрудников.

8 вариантов ситуаций в коллективе

На основании этих 3-х переменных психолог выделил 8 стандартных вариантов ситуаций, которые характеризуются своим стилем управления. Но он также заметил, что руководитель в основном действует одинаково в любом коллективе. Поэтому есть смысл помещать определенного руководителя в определенный коллектив. Так создаются условия для наиболее эффективной и продуктивной работы.

Стиль лидерства руководителя Фидлер определял по опросам работников. Он просил описать наименее предпочитаемого коллегу (НПК), с которым человек не желает иметь дело. По результатам опроса сделал такие выводы:

Сдержанное описание НПК – это показатель того, что человек является уступчивым, внимательным, беспокоящимся о человеческих отношениях внутри коллектива. Менеджеры с высоким рейтингом НПК предпочитают выстраивать отношения с коллегами, во главе которых находится личность и ключевую роль играет взаимопонимание (недирективное управление с ориентацией на отношения).
Человек, говорящий о НПК в негативном ключе, т.е. имеет низкий рейтинг НПК, является властным руководителем, который пристально контролирует процесс, качество и сроки выполнения задач. Такие менеджеры обычно не беспокоятся об отношениях с коллегами во время выполнения работы (директивное, автократичное управление).

Связь между стилем управления и ситуацией

Ниже представлена таблица, которая была разработана Ф. Фидлером. Здесь представлены оптимальные стили управления для каждой ситуации, которые идеально подходят для конкретного коллектива. По горизонтали отмечены ситуации, а по вертикали оцениваются стили лидерства по критерию НПК.

В таблице заранее заданы параметры для определения 8 возможных вариантов ситуаций, в которых находится менеджер. Исходя из этого изучается предпочтительный стиль управления для каждой из них:

Для ситуаций 1, 2, 3 и 8 нужны руководители с максимально низким показателем НПК, которые предпочитают ориентирование на задачу.
В ситуациях 4, 5 и 6 лучше всего приживаются руководители с ориентацией на благоприятные отношения и высоким рейтингом НПК.
Для ситуации 7 походят оба стиля управления.

По каким критериям оценивается соответствие руководителя коллективу?

Ниже я расскажу, как стиль менеджмента связан с производительностью коллектива.

Ситуация 1

Наиболее благоприятная для менеджера, так как она характеризуется структурированными задачами, большими полномочиями и благоприятными отношениями с коллегами. Именно в таких условиях возможно иметь максимальное влияние на подчиненных. Но она практически не встречается.

Кстати, можете пройти тест на сплоченность в вашем коллективе.

Ситуация 8

Наименее благоприятна, так как руководитель имеет минимальные полномочия, плохие отношения с коллегами, в задачах нет четкой структуры.

Но Ф. Фидлер говорит, что несмотря на колоссальную разницу в ситуациях 1 и 8, в таких коллективах одинаково эффективен автократичный стиль управления.

В коллективе, который заинтересован эффективно выполнять задачи, высокая скорость производительности и принятия решений в комплексе со строгим контролем процесса. Поэтому автократичный стиль имеет успех там, где исполнители слушают своего менеджера.

Если у руководителя практически нет власти и авторитета, в таких случаях лучше всего подходит авторитарный стиль. С его помощью возможно организовать прямой контроль подчиненных и подкорректировать их действия при необходимости.

Ситуации 1, 2, 3

В ситуация 1-3 изначально хорошие отношения между управленцем и подчиненными, поэтому нет необходимости их выстраивать и поддерживать. Также успех данных ситуаций предопределяется рутинностью задач и властностью руководителя, поэтому здесь характерна повинность коллег.

Приверженцы недирективного стиля пассивно руководят коллективом, хотя сотрудники не прочь выполнять новые поручения. Менеджеры не полностью используют все свои возможности влияния, имеют хорошие отношения в коллективе.

Руководителю следует четко понимать, что есть большая разница между ориентацией на задачу и унижением своих коллег. Будучи диктатором, он рискует заиметь возмущенный коллектив, который не желает договариваться, приобщается к неформальным группам, чьи цели идут в расход со стратегией организации. За этим следуют потери эффективности управления.

Ситуация 4, 5, 6

Руководитель предпочитает ориентироваться на человека. Это позволяет строить доверительные отношения с сотрудниками и тем самым повышать их желание взаимодействовать. К примеру, он может начать проявлять заботу о подчиненных. Использует мотивационные методы высокого уровня, заинтересовывает коллег в выполнении конкретных задач. Таким образом уменьшается необходимость в строгом надзоре и минимизируется риск потери контроля над работниками.

В таких же условиях руководитель-автократ имеет значительно меньше шансов на успех в организации продуктивной работы в этом коллективе.

Недостатки теории Ф. Фидлера

Из главных недостатков теории Ф. Фидлера я выявила следующие:

Сложно конкретно установить соответствие характеристик ситуации стилю управления.
Переменные оценки не стабильны: меняется структура задач и целей компании, отношения между руководителем и сотрудниками улучшаются или ухудшаются, авторитет руководителя также усиливается или уменьшается.
Характеризуются не все аспекты ситуации: не учитывается время выполнения задач, опыт работы членов коллектива, размер компании, корпоративная культура и т.д.
Отсутствует оценка характера и качеств личности как руководителя, так и его подчиненных.

Выводы

По убеждениям Ф. Фидлера, каждому контингенту руководителей подходит определенная ситуация в коллективе. Отсюда теория имеет еще одно название – теория контингента. Она служит основой ситуационного подхода в менеджменте.

Благодаря модели Фидлера была выявлена важность взаимодействия менеджера компании, исполнителей и сложившейся ситуации. Основной вывод этого подхода – не существует универсального и правильного стиля руководства, который эффективно применять в любой организации. Во главе всего находится ситуация в коллективе, от чего и нужно отталкиваться для анализа отношений, выполнения поставленных задач и продуктивности производства в целом. Благодаря ситуационному подходу намного проще подбирать нужный персонал и назначать руководителей.

Также рекомендуем прочитать статью про принцип Питера Лоуренса. Она о том, почему человек застревает в карьерном росте и остаётся на одной и той же должности.

Очень надеюсь, что изложенная информация была полезной и интересной для вас. Подписывайтесь на сайт, делитесь полезными постами с друзьями.

Всего доброго!

Материал подготовила Юлия Гинцевич.

Источник