Эта группа создается руководством организации для выполнения конкретных задач

Понятие группы и классификация групп

Формирование группового поведения в организации происходит из-за того, что сотрудники, очень много времени проводя в физической и пространственной близости и имея общие интересы, активно взаимодействуют в том случае, когда награда по итогам этого сотрудничества выше, чем затраты.

В социологии по различным основаниям выделяют:

• Большие группы – социальные сообщества людей, которые существуют в масштабах определенного общества и выделяемые с помощью разных видов социальных связей, не подразумевающие обязательных личных контактов. К ним относятся нации, классы, общественные организации, религиозные конфессии, возрастные группы.
• Малые группы – малочисленные по составу сообщества людей, которых связывает совместная деятельность и которые находятся в прямом личном общении и взаимодействии.
• Формальные группы – сообщества, организованные по решению руководства в структуре компании для выполнения конкретных задач, их действия направлены на достижение целей компании. Они действуют по установленным официально утвержденным нормам, инструкциям, положениям, уставам.
• Неформальные группы – сообщества, организованные сотрудниками компании в соответствии с их взаимными увлечениями, общими интересами, привычками для удовлетворения своих потребностей и общения.
• Управленческие группы – сообщества работников, на которых возложены функции управления. Они могут быть разными, например, командная группа управленцев, команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Основная цель их создания – совместное принятие решений. Эти группы обязаны эффективно работать как единый сложный механизм.
• Производственные группы – сообщества сотрудников, напрямую занимающихся производственной деятельностью, которые совместно выполняют определенное производственное задание.
• Целевые (проектные) группы – сообщества, сформированные для достижения конкретной цели или решения конкретной задачи. По достижении цели такая группа может быть распущена или же ей поручается новое задание.
• Функциональные группы – сообщества, которые созданы для долговременного выполнения конкретных функций.
• Дружеские группы – их объединяют общие интересы и взаимные симпатии, а также общие увлечения. Возникая на рабочем месте, они зачастую переходят за рамки рабочей деятельности. Группы по интересам и дружеские группы это своеобразные разновидности неформальных групп.
• Постоянные группы – сообщества, участники которых выполняют конкретные функции как часть своих должностных обязанностей; они обеспечивают компании устойчивость.
• Временные группы – сообщества, сформированные для реализации разовых задач.

Степень развития сообщества определяет его психологическая общность, четкое разделение ролей и обязанностей, сложившаяся структура, степень сплоченности участников группы. В соответствии с этими критериями выделяют

1. Высокоразвитые группы – сообщества, сформированные давно, которые отличаются единством общих интересов и целей, устойчивыми взаимоотношениями между ее участниками, высокой сплоченностью и т. д.
2. Слаборазвитые группы – сообщества, которые недостаточно развиты, или в которых отсутствует психологическая общность, структура, распределение обязанностей и сплоченность. Эти группы также называют диффузными.
3. Референтные группы – сообщества, с которыми отождествляет себя личность и к которым ей хотелось бы принадлежать, на которые личность ориентируется в своих симпатиях – их также еще называют эталонными. В них человек сравнивает и оценивает свое поведение с другими.
4. Нереферентные группы — сообщества принадлежности – группы, в которых сотрудники реально участвуют, трудятся или проходят обучение.
5. Реальные группы – сообщества, действительно существующие во времени и пространстве, где люди объединены действительными отношениями.
6. Условные группы – сообщества людей, условно объединенных для какого-то исследования или проекта по конкретному признаку, например, по полу, возрасту и т. п.

Причины создания групп

Личности собираются в группы по целому ряду причин. Классические теории образования групп объясняют это таким образом. Так, если верить теории близости, люди создают сообщества в силу географической или пространственной близости. К примеру, работники одного отдела, чьи рабочие места располагаются в одном кабинете или помещении, вероятнее всего создадут сообщество, чем если бы они находились в различных помещениях.

По теории формирования сообществ Дж. Хоманса, люди, выполняющие поставленные задачи, взаимодействуют друг с другом. Эти отношения формируют появление эмоций, чувств – как отрицательных, так и положительных – направленных друг на друга и на руководство. Чувства и эмоции в процессе выполнения задач тем сильнее, чем больше задач у этой группы; чем больше взаимодействий, тем больше сотрудники стремятся к отношениям и больше эмоций они разделяют; с увеличением чувств друг к другу взаимодействие в группе становится плотнее и продуктивнее. Теория равновесия говорит, что личности создают сообщества из-за появления общих ценностей и установок.

К причинам, из-за которых люди создают группы, относят также удовлетворение потребностей в сфере обеспечения безопасности, возможность достижения целей, стремление к общению, стремление к самоутверждению, желание усилить власть и получить определенный статус.

Развитие групп

Продвигаясь к выполнению поставленной перед сообществом цели, его участники проявляют разные интересы, которые зачастую не соответствуют этой цели. Появляются разные мнения, проявляется отношение людей к групповой работе, к распределению обязанностей и ролей, тактике сообщества, формируются конкретные отношения между членами группы. Когда различия превышают какую-то пиковую точку, некоторые участники могут уйти из сообщества. Если же разногласия малозначимы, то члены сообщества либо обсуждают противоречия, либо просто приспосабливаются.

Модель Хоманса — теория группового поведения, изучающая причины образования неформальных групп в рабочей обстановке.

Общие сведения[править]

Одним из первых, кто стал уделять внимание образованию неформальных групп, а также их динамическому взаимодействию с формальными, был Джордж Каспер Хоманс, теоретик в области исследования групп.

Джордж Хоманс построил модель, в которой от руководителя люди получают производственное задание; выполняя его постоянно, они организуют процесс взаимодействия и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. 

В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. Модель показывает также необходимость управления неформальной группой. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Группы в организации и их типы[править]

Группа — это два или более человек, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы выполнить задачи, достичь общей цели. При этом каждый человек оказывает влияние на других, и сам находится под их влиянием. Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы[править]

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. 

Формальные группы создаются руководством организации для выполнения конкретных задач, достижения определенных целей. Они являются частью формальной структуры организации. Под формальной организацией понимается планируемая система совместных усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, задачи, обязанности. Они распределяются между участниками во имя достижения целей организации. Существует три основных типа формальных групп: вертикальные, горизонтальные и специальные целевые группы.

Вертикальная группа создается менеджером и его подчиненными с формальной цепью команд. Иногда данная группа называется функциональной, группой руководителя или командной группой. Она включает 3, 4 уровня иерархии в функциональном подразделении. Например, командными группами будут отделы: контроля качества продукции, развития человеческих ресурсов, финансового анализа и др. Каждый из них создается для достижения определенных целей посредством объединения усилий входящих в группу людей и их взаимодействия.

Горизонтальная группа создается из служащих, находящихся на одном иерархическом уровне организации, но работающих в разных функциональных областях. Такая группа формируется из работников нескольких отделов. Перед ними ставится определенная задача, и когда эта задача решена, группа может быть распущена. Существует два основных вида горизонтальных групп: рабочая, или целевая группа, и комитет.

Рабочая группа иногда называется межфункциональной. Она может быть использована для создания нового продукта в производственной организации или написания учебника в университете. Примером таких групп являются кружки качества или группы в матричных структурах управления, работающих над реализацией нового проекта. В рабочих группах тоже есть руководитель, но от командных групп они отличаются тем, что имеют больше самостоятельности и возможности решать свои проблемы.

Комитет — это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда его называют советом, комиссией, командой, целевой группой. Эта форма предполагает групповое принятие решений. Имеется два основных вида комитетов: специальный и постоянный.

Специальный комитет — это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели.

Постоянный комитет — это группа внутри организации, имеющая конкретную цель, постоянно возникающие задачи. Чаще всего они консультируют организацию по важным проблемам, например,  Совет директоров фирмы, ревизионная комиссия, комиссии по пересмотру заработной платы, рассмотрению жалоб, снижению себестоимости и т. д. Комитет обладает либо штабными, либо линейными полномочиями.

Специальные целевые группы создаются за пределами формальной организационной структуры для разработки проекта особой важности, сложности, риска или предполагающего реализацию творческого потенциала исполнителей. Эти группы имеют большую свободу действий. Примером подобных групп являются так называемые венчурные команды.

Формальные группы всех видов могут создаваться в любых организациях: правительственных, религиозных, коммерческих учреждениях. Они реализуют вспомогательные, совещательные, координационные, информационные функции и могут наделяться правом. Эффективность деятельности советов и комиссий может значительно повысится, если будут четко определены их права и обязанности, а также регламентировано время на процесс принятия и реализацию решения.

Прибегать к групповой форме принятия решений исследователи менеджмента советуют, когда группа может выполнить эту работу лучше, чем один руководитель. Ученые приводят ситуации, когда управление с помощью групп может быть предпочтительнее: 

· в случае, если проблема требует большого опыта в какой-то определенной области, то необходима консультативная помощь специалистов для принятия решения;

· когда предлагаемое решение является непопулярным, то использование групп будет способствовать ослаблению недовольства и сопротивления сотрудников организации;

· в случае, если нецелесообразно сосредоточивать власть в руках одного руководителя, использование комитетов поможет распределить полномочия между несколькими лицами.

Неформальные группы и причины их возникновения. Управление неформальной группой[править]

В рамках формальной организации, созданной руководством, возникает неформальная организация. Это связано с тем, что люди взаимодействуют в группах и между группами не только по предписанию руководства. Они общаются во время собраний, обеда, корпоративных праздников, после работы. Из такого социального общения рождается множество дружеских, неформальных групп. Их единство образует неформальную организацию. 

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Они могут также нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.

Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. 

Отрицательное влияние неформальной группы

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно, и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Потенциальные выгоды[править]

Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование. 

Любая группа существует в трех измерениях: физическом, культур­ном и технологическом окружении, формирующих основу деятельности и взаимодействий внутри группы. В свою очередь, деятельность и взаимодействия способствуют появлению у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок в отношении друг друга. Названные три измерения получили название внешней системы, поскольку члены группы не вольны в их выборе. Что же касается деятельности, взаимодействий и установок, они могут влиять друг на друга. Чем больше люди взаимодействуют друг с другом, тем все более положительно они могут относиться друг к другу. Верно и обратное: чем положительнее отношения, тем интенсивнее взаимодействия.

Однако, задав начальные условия существования группы, внешняя система влияет на происходящее в группе все в меньшей степени, так как появляется то, что Дж. Хоманс назвал внутренней системой, включающей групповые нормы, способы взаимодействия и совместной деятельности. Тем не менее, внешняя и внутренняя системы находятся в определенном взаимодействии. Изменение технологии приводит к изменениям внутри группы, новые способы совместной работы затем могут быть превращены в технологию.

Внутренняя и внешняя система Джорджа Хоманса[править]

Основу составляют представления о некоторых основных элементах группового поведения, к которым автор относит:

· индивидуальные действия членов группы;

· их эмоциональные отношения друг к другу (или чувства);

· их взаимодействие в виде взаимосвязанного поведения

К этим элементам добавляются еще и групповые нормы, как определённые стандарты поведения, вырабатываемые группой.

По Хомансу, каждая группа имеет своеобразную границу, внешней к которой является окружающая среда: физическая, техническая, социальная. Отсюда возникают задачи эффективного функционирования группы во внешней среде, порождаемые требованиями последней и вызывающие к жизни упомянутые выше элементы группового поведения. В своей совокупности они образуют внешнюю систему. Групповое поведение, первоначально вызываемое необходимостью решения проблем внешней среды, порождает затем новый тип поведения. Непосредственно внешней средой он не побуждается и ориентирован на собственные проблемы группы. Лежащие в его основе элементы (индивид, действия, взаимодействия, чувства) составляют внутреннюю систему. Обе системы имеют одинаковое полиэлементное содержание, но различаются функционально. Внешняя среда группы есть «поле» реализации ее инструментальных активностей, а внутренняя среда — «поле» реализации ее экспрессивных активностей. Ключевым является понятие синергии. Каждый индивид, вступая в группу, привносит в нее определённое количество индивидуальной энергии, предназначенной для развертывания групповой активности. Общее количество этой  индивидуальной энергии имеющейся у группы, и есть синергия. Часть ее расходиться на сохранение существования группы в качестве некоей целостности, а оставшееся количество («эффективная синергия») направляется на достижение целей, ради которых группа создана. Таким образом синергия фактически выступает в качестве своеобразного строительного материала групповой структуры и представляет собой фактор, организующий и направляющий активность группы во вне ее.

Одинаковые факторы, влияющие на эффективность формальных и неформальных групп[править]

1. Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.

2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (то есть непохожих людей).

3. Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).

4. Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.

5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.

6. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).

7. Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.

Джордж Каспер Хоманс[править]

Биография[править]

Джордж К. Хоманс родился в Бостоне 11 августа 1910 года. В 1928 году Хоманс поступил в Гарвардский университет на факультет английской и американской литературы. После окончания в 1932 году Гарвардского университета Хоманс хотел продолжить карьеру в качестве журналиста, но из-за депрессии газета, в которую он хотел устроиться, перестала выходить. В 1941 году он женился на Нэнси Купер, у них было трое детей. Во время Второй мировой войны Хоманс служил в ВМС США. Умер  Джордж К. Хоманс от сердечного приступа  29 мая 1989 года в Кембридже, штат Массачусетс.

Научные взгляды и труды Джорджа Хоманса[править]

С 1934 по 1939 год Джордж Хоманс был младшим научным сотрудником новообразованного Общества стипендиатов в Гарварде, проводя множество исследований в различных областях, включая социологию, психологию и историю. В рамках своего проекта Junior Fellowship Хоманс предпринял антропологическое исследование сельской Англии, позже опубликованное как «Английские жители Тринадцатого века» (1941) (см. Homans 1984: 167).

В 1939 году Хоманс стал пожизненным  членом Гарвардского университета, в которой он преподавал как социологию, так и историю средневековья, а также изучал поэзию и небольшие группы. ^[4] После окончания Второй мировой войны  он вернулся в Бостон и продолжил преподавание в качестве адъюнкт-профессора с 1946 по 1953 год, в 1953 году стал  профессором социологии. Он также был приглашенным профессором в Манчестерском университете в 1953 году, в Кембриджском университете с 1955 по 1956 год и в Университете Кента в 1967 году. ^[5] В 1964  году был избран 54-м президентом Американской социологической ассоциации.

В своих ранних работах испытал влияние идей Парето, выступая как сторонник структурно-функционального подхода (Функциональный подход в социологии). В работе «Человеческая группа» выдвинул задачу создания функционалистской теории общества, сформулировал ряд принципов системного анализа социальной группы. Xоманс ввел понятия «внешняя система», под которой подразумеваются внешние условия групповой деятельности, и «внутренняя система», элементами которой является «деятельность», «чувства», «взаимодействие», и «нормы». Анализируя с этих позиций эмпирический материал пяти различных исследований, Xоманс сформулировал ряд законов (индуктивных обобщений) поведения людей, призванных раскрыть внутреннюю структуру, процессы интеграции и дифференциации в группе.

Концепция социального обмена создается Xомансом в начале 60-х гг. в противовес структурному функционализму. В это время он пришел к выводу, что функционалистская концепция предала забвению человека, игнорировала элементарные процессы социального взаимодействия, образующие реальный фундамент обществ, жизни, гипертрофировала роль макросоциальных структур и институтов. Именно изучение субинституционального уровня, считает Xоманс, позволяет раскрыть механизмы формирования нормативно-ценностной структуры общества. Такие понятия социологии, как «роль», «статус», «конформизм», «власть», и др. необходимо объяснять не действием макросоциальных структур, как это принято в функционализме, а с точки зрения порождающих их социальных отношений, суть которых Xоманс видит в стремлении людей к получению наград и выгод и взаимному обмену ими. Второй принципиальный пункт социологической концепции Xоманса — дедуктивно-номологическая модель объяснения, которую он заимствовал у позднего логического позитивизма (Р. Брейтвейт, Э. Нагель, К. Гемпель).

Отталкиваясь от принятых в ней критериев, он отвергает как ненаучные существующие социологические теории (структурный функционализм, марксистскую теорию и др.), поскольку их понятия не имеют строгих операциональных определений, эмпирически не обоснованы. Выход из создавшейся ситуации он видит в том, чтобы заимствовать из психологии универсальные объяснительные принципы, так как основные принципы социальных наук могут быть редуцированы к психологическому уровню, их фундаментом должна быть бихевиористская психология (Скиннер). Xоманс тем самым отрицает значимость выдвинутого еще Дюркгеймом тезиса о несводимости социологии к психологии, который многие годы составлял краеугольный камень западной социологии. Реноменализм Xоманса выступает в качестве эвристического приема, так как он не отрицает качественного своеобразия социальных структур и институтов, но, в отличие от других социологов, стремится раскрыть их эмерджентный характер.

Опираясь на принципы бихевиористской психологии и некоторые положения микроэкономики, Xоманс формулирует шесть универсальных закономерностей поведения человека в зависимости от ценностей, «вознаграждений» и «наказаний», из которых, по его мнению, можно дедуктивно вывести и объяснить различные типы социальной организации и социального поведения человека. Социологическая концепция Xоманса — типичный образец академической социологии, считающей своей главной задачей чисто познавательную: поиск истины и открытие универсальных социальных закономерностей. С точки зрения Xоманса, социология как наука едина, не может существовать ни буржуазной, ни коммунистической социологии. Политические симпатии Xоманса, по его собственному признанию, близки к консерватизму, хотя сам он отрицает связь между идеологией консерватизма и созданной им социологической концепцией.

Центральной категорией его социологии является категория социального действия, трактуемая как непосредственные контакты индивидов. Социальное действие — это постоянный обмен ценностей (как в прямом смысле, так и в переносном). Этот обмен строится по принципу рациональности: люди действуют и взаимодействуют, только исходя из определенного интереса, они стремятся получить наибольшую выгоду и минимизировать свои затраты.

Субъект поведения — это рациональный искатель выгоды. Предметом обмена становится все, что имеет какую-либо социальную ценность. Ценность каждого человека складывается из тех его качеств, которые подлежат обмену. Однако в реальности никогда не бывает равных обменов. Отсюда выводится социальное неравенство. Согласно теории обмена, поведение человека обусловливается тем, вознаграждались ли (как именно) его поступки в прошлом. Выделяются четыре принципа вознаграждения:

1) чем больше вознаграждается определенный тип поведения, тем чаще он будет повторяться;

2) если вознаграждение за определенные типы поведения зависит от каких-то условий, человек стремится воссоздать эти условия;

3) чем выше вознаграждение, тем больше усилий готов затратить человек ради его получения;

4) если потребности человека близки к насыщению, то он прилагает меньшие усилия по их удовлетворению. С помощью этих правил Дж. Хоманс объясняет все социальные процессы: социальную стратификацию, социальную борьбу и т. д. Однако подобное объяснение оказывается недостаточным при рассмотрении социальных объектов макроуровня.

Джордж Хоманс подчеркивает, что во всех гипотезах речь идет не врожденном, а о заученном поведении. Пять гипотез не исчерпывают теорию поведения, но они вместе образуют минимальный набор, необходимый для объяснения социального поведения людей.

Литература[править]

•  Андреева Г. М. Социальная психология. — М, 2001.
• Аронсон Э. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. — СПб, 2002.
• Битянова М. Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей.- М, 2001.
• Каменская Е. Н. Социальная психология.- Ростов — на- Дону, 2005.
• Кричевский Р. Л., Дубровская Е. М. Социальная психология малой группы.- М, 2001.
• Майерс Д, Социальная психология.- СПб, 2001.
• Любен Десев. Психология малых групп. — М., 1979
• Кричевский Р.Л, Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. — М., 1985
• Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малой группе. — Минск, 1978.
• Bloksberg, Leonard M. French, David G. Mogulof, Melvin B. Stern, Walter F. (1964). «Homans’ Theory Of The Human Group: Applications To Problems of Administration, Policy, and Staff Training In Group Service Agencies.» Journal of Jewish Communal Service:National Conference of Jewish Communal Service. 379—395.
• Ritzer, George. (2008) Sociological Theory. Ch. 12. «The Exchange Theory of George Homans» New York, NY: McGraw-Hill Companies
• Treviño, A. Javier. (2009). ‘George C. Homans, the human group and elementary social behaviour’, the encyclopaedia of informal education. www.infed.org/thinkers/george_homans.htm

Ссылки[править]

• http://tourlib.net/books_men/meskon_glossary.htm
• https://infopedia.su/18xad45.html
• https://en.wikipedia.org/wiki/George_C._Homans

Создание комфортных рабочих мест с прозрачным обменом информацией как для новых, так и уже существующих групп является крайне важным. Как ни удивительно, существует большая разница между руководством группой и командой.

Эти термины лишь кажутся похожими, но на самом деле между ними есть множество ключевых различий, которые могут повлиять на то, как вы работаете.

В целях улучшения рабочих отношений важно понимать различия между группой и командой и то, как следует поощрять здоровые стили общения на рабочем месте.

Группа и команда

Группа — это собрание людей, которые координируют свою работу, а команда — это группа людей, объединённых общей целью. Несмотря на сходство, эти два понятия существенно различаются, когда речь заходит о принятии решений и совместной работе.

Участники рабочей группы независимы друг от друга и несут только индивидуальную ответственность. С другой стороны, участники команды несут коллективную ответственность и тесно взаимодействуют при решении проблем. Эта динамика определяет способ выполнения задач и общий уровень взаимодействия.

Повысить эффективность командной работы с помощью Asana

Что такое группа?

Если кратко, то группа — это несколько человек, работающих вместе. У них есть индивидуальные цели, над которыми они работают сообща. Несмотря на то, что группы работают над отдельными целями, у их участников есть общие интересы или нечто их объединяющее.

Существует два типа групп — неформальные и формальные. Неформальные группы формируются естественным образом на основе общих интересов, личностей или социальных целей. Формальные группы создаются руководством компании для выполнения конкретной задачи организации.

Преимущества группы

Можно долго спорить о том, что лучше — группа или команда. Однако реальность такова, что у обеих структур есть свои преимущества и недостатки, и только вам решать, что лучше подходит для ваших нужд. Вот некоторые преимущества групп:

• Группы создают временные отношения: так как группы сосредоточены на индивидуальных участниках, работающих параллельно, они порождают временные рабочие отношения, к которым относятся краткосрочные внешние проекты или временный внутренний консалтинг.

• Группы отлично обеспечивают эффективность: если команды работают над созданием эффективности для общего блага, то группы сосредоточены на индивидуальной эффективности, которая проявляется при рассмотрении индивидуальной работы в свете более крупных целей группы.

• Группы сосредоточены на индивидуальном развитии: поскольку группы поддерживают индивидуальную работу, они также сосредоточены на индивидуальном развитии. В результате мы получаем, например, отдельных экспертов, а не команду экспертов.

Несмотря на то, что работа в группе обладает своими преимуществами, у неё есть определённые недостатки. Давайте рассмотрим некоторые причины, по которым работа в группе может вам не подойти. 

Читать статью «Эффективность и результативность в бизнесе — почему вашей команде нужно и то, и другое»

Недостатки группы

Группы поддерживают индивидуальную работу и карьерный рост, но при этом не обладают всеми преимуществами работы в команде. В числе таких недостатков — отсутствие командной сплочённости и привязки работы к целям.

Вот некоторые из недостатков работы в группе:

• Группы могут отдалять людей друг от друга: так как участники группы работают индивидуально, формированию команды уделяется недостаточно времени. Отсутствие командной работы может отдалить людей и вызвать проблемы с обменом информацией.

• Группы не поддерживают цели организации: отсутствие командной работы также может привести к снижению чёткости на уровне организации. Это затрудняет привязку работы к целям и задачам организации.

Именно из-за указанных недостатков некоторые организации предпочитают командную работу. В связи с этим важно также понимать преимущества и недостатки команд.

Что такое команда?

Команда — это несколько человек, которые работают вместе над достижением общей цели или выполнением общей задачи. Каждая команда — это сумма её частей, то есть участники команды полагаются друг на друга в достижении результатов.

Команды работают вместе, чтобы решать проблемы, создавать новые продукты и выполнять прочие функции, такие как синхронизация стремлений и целей. Существует несколько разных типов команд, в их числе межведомственные команды, команды процессов и самоуправляемые команды. Каждая из них имеет свои отличия, однако все они обладают общими преимуществами и недостатками.

Преимущества команды

Работа в командной среде имеет множество преимуществ, которые сводятся к работе над одними и теми же целями и поддержке участников в совместном накоплении опыта. Многие организации исповедают именно командный, а не в групповой подход, поскольку предпочитают преимущества совместной работы. К ним относятся повышение производительности и ускоренное решение проблем.

Вот некоторые из преимуществ работы в команде:

• Команды строятся на сотрудничестве и синергии: работа в команде может усилить сотрудничество и синергию. Это способствует достижению общей цели и помогает с обменом информацией и повышением прозрачности в организации.

• Команды способствуют групповой производительности: если группы способствуют повышению эффективности, то команды имеют преимущество в повышении производительности. Связано это с тем, что участники команды поддерживают работу друг друга и помогают решить общую проблему, в связи с чем фактическая работа становится более продуктивной.

Преимущества работы в команде могут способствовать процветанию организаций благодаря совместной работе и обмену информацией. Однако есть и некоторые недостатки, которые следует учитывать. 

Читать статью «Не просто модное слово: как создать синергию в команде»

Недостатки команды

Несмотря на то, что команды обладают целым рядом преимуществ, у них есть свои недостатки. К ним относятся неспособность поддерживать индивидуальный рост и проблемы с эффективностью.

Вот некоторые из недостатков работы в команде:

• Команды зачастую не способствуют индивидуальному росту: это не всегда так, но некоторые команды испытывают трудности с обеспечением индивидуального роста. Связано это с тем, что результаты чаще всего ориентированы на общее благо, а не на то, что лучше для каждого отдельного человека.

• Команды могут испытывать проблемы с эффективностью: преимущество команд заключается в производительности, но при этом они могут испытывать трудности с эффективностью при отсутствии правильных организационных процессов. В связи с этим работа может занимать больше времени, чем ожидалось, а сроки могут срываться.

При всех этих недостатках команд есть способы свести к минимуму их влияние с помощью правильных процессов и руководства. Главное — обеспечить чёткость в организации, которая поддерживает как команды, так и отдельных сотрудников.

Как управлять группами и командами

Теперь, когда вы знаете о преимуществах и недостатках групп и команд, вам, должно быть, интересно, как обе эти структуры проявляются в организации. Это важный вопрос, который следует рассмотреть при оценке того, как руководить группой или командой в вашей нынешней организации.

Организации, которые опираются на группы:

Говоря об организации работы в группах, необходимо учитывать многие факторы, основанные на функциональности и групповой динамике. Групповая динамика описывает взаимодействие, отношения и поведение в сообществе людей. Они могут негативно и позитивно влиять на командную работу в зависимости от того, как они устроены.

Здоровая групповая динамика подразумевает непрерывную совместную работу и прозрачность. Нездоровая групповая динамика может заключаться в отсутствии командной работы, что приводит к изоляции отдельных сотрудников. Чтобы предотвратить нездоровую динамику, внедрите ориентированную на команду стратегию, которая направлена на устранение коммуникационных барьеров.

Совет по руководству группой: чтобы предотвратить проблемы с коммуникациями, проводите игры для сплочения коллектива, чтобы стимулировать групповое взаимодействие и здоровую динамику.

Организации, которые опираются на команды:

В организациях, которые строятся на основе команд, как правило, больше прозрачности и меньше проблем с обменом информацией. Происходит это потому, что команды работают вместе над достижением общей цели и сосредоточены на совместном решении проблем.

Это приводит к здоровому организационному поведению и позитивным взаимоотношениям. Чтобы сделать ещё один шаг вперёд, держите в поле зрения коллективные цели и дайте участникам своей команды возможность полагаться друг на друга в их достижении.

Совет по руководству командой: доведите до всеобщего сведения цели проекта и цели компании, чтобы создать прозрачность и синхронизировать работу с помощью соответствующих задач.

Стимулируйте совместную работу, преобразовав группу в команду

Динамика, подходящая вашей команде, не будет такой же, как у остальных. Тем не менее, командная динамика может способствовать взаимодействию на рабочем месте и развитию взаимоотношений.

Независимо от того, руководите ли вы группами или командами, всегда помните о необходимости следить за индивидуальным ростом и поощрять коммуникации для повышения производительности.

Ищете дополнительные способы повышения производительности? Asana помогает отслеживать управление задачами и помогает всем трудиться организовано в едином рабочем пространстве.