Этическая характеристика такого метода руководства

Этика
руководителя.
Характеристика
стилей руководства.
Качества
российского работника.
Современная
кадровая политика.
Принципы
работы с персоналом.

Этика
руководителя.
Поведение руководителя и его стиль
управления — это своеобразная «визитная
карточка» любой организации. Важно
понимать, что определенному
служебному положению должны соответствовать
как определенные
правила поведения, так и принципы
взаимоотношения с сотрудниками,
партнерами, руководством и подчиненными.
Если человек
занимает лидирующий пост в организации,
для эффективного управления
необходимо знать содержательные и
формальные признаки
определенных стилей руководства.

Типы
власти в обществе сформировали четыре
основных стиля руководства.

Стиль
руководства —
совокупность
своеобразных приемов и способов
управления, присущих определенному
типу руководителя.

Авторитарный
стиль
характеризуется
тем, что руководитель в принятии
решений всегда ориентируется на
собственные цели, критерии
и интересы, практически не советуется
с трудовым коллективом, ограничивается
узким кругом единомышленников. В
проведении решений
занимает жесткие позиции, активно
используя методы административного и
психологического воздействия на людей.
Оппозицию не принимает,
может уволить неугодных сотрудников.
Всегда уверен в личной
правоте, основывается на собственных
знаниях и умениях, личном
большом капитале и обширных внешних
связях в государственных
органах и предпринимательской среде.
Руководитель такого типа
может привести организацию к большому
успеху, но также и к полному
краху («единоличный хозяин»).

Демократический
стиль
основан
на сочетании принципа единоначалия
и общественного самоуправления.
Руководитель такого типа обычно
избирается на собрании трудового
коллектива или собственников
и должен выражать интересы большинства.
Как правило, он может
удачно выявить, принять и реализовать
стратегические цели развития предприятия,
сочетая групповые интересы.

Это
хороший политик, дипломат, стратег,
«хитрая лиса», просчитывающий
варианты на много шагов вперед, сочетающий
методы убеждения и принуждения. Это
доброжелательный и открытый человек,
как правило, не поддающийся соблазнам
(деньги, женщины и власть),
т.к. они крайне раздражают завистников
и способствуют росту оппозиции.
В своей работе постоянно опирается на
группу единомышленников
в лице дирекции, правления, президиума,
совета.

Либеральный
стиль
заключается
в том, что руководитель в принятии
решений ориентируется на цели и интересы
отдельных групп трудового коллектива,
постоянно пытается маневрировать, чтобы
соблюсти паритет интересов, часто
занимает различные позиции
сторон, «сталкивает» их между собой,
пытается быть «добрым
шефом», но иногда невольно становится
марионеткой в руках
«серого кардинала» или всемогущей
«Марии Ивановны», которые
фактически управляют предприятием.
Преимущество либерального
стиля заключается в групповом принятии
управленческих
решений, однако часто либеральный
руководитель не имеет сильной воли,
четкой цели, глубоких знаний, слишком
увлечен
своим хобби или семьей. Это достаточно
неустойчивый стиль
руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный
стиль
предусматривает
сочетание перечисленных выше
типов. Либеральный, авторитарный и
демократический стиль могут
преобладать у того или иного руководителя,
но никогда не достигают абсолюта. Так
же как в природе нет чистых холериков,
флегматиков,
сангвиников и меланхоликов и перечисленные
выше стили руководства присущи человеку
в определенной пропорции с преобладанием
одного из них. Первый президент РФ М.С.
Горбачев в разное время проявлял все
три стиля руководства.

В
таблице 12 дана содержательная
характеристика стилей руководства.

Таблица
12 — Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодей-ствия руководи-теля с подчинен-ными	Стили руководства
авторитарный	демократичес-кий	либеральный	смешанный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения совету-ется с подчинен-ными	Ждет указаний от руководства или решения совещания	Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Распределе-ние ответ-ственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность	Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных	Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицирован-ных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается	Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостат-кам знаний	«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных	Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный

Качества
российского работника.
При разработке кадровой политики
интересен анализ положительных,
отрицательных и наиболее типичных
качеств работника, т.к. именно
они определяют надежность системы
работы с персоналом. Ведь любые принципы
и методы работы предназначены для
воздействия на объект, которым в данной
системе выступает человек. Мы попытались
вычленить наиболее характерные
положительные и отрицательные качества
российского работника, которые приведены
ниже (таблица 13).

Таблица
13 — Качества российского работника

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка-дурачок»	Воровство государственной или частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет организации
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы, памятники. Крестьяне сохранили усадьбу А.С. Пушкина в Б. Болдино после революции	Неблагодарность за оказанную помощь, консультации к учителям, к старшим по возрасту, по должности
Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несоблюдение норм выпивки («вино текло рекой»)
Доброжелательность – очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости	Зависть к чужому дому, имуществу, участнику, работе, должности, карьере, покупке
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, в общении, на отдыхе	Русский шовинизм и национализм, пренебрежение к малым нациям («чурки», «чукчи», «азиаты», «черные»)
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям, «душа нараспашку»	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда
Коллективизм – сознание принадлежности к определенной социальной группе (бригаде, отделу, кооперативу), стремление работать вместе	Индивидуализм – нежелание коопери-роваться, ориентация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи»
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения (сказались 300 лет татаромонгольского ига)	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам организации, опоздание на работу, низкая исполнительская дисциплина
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда (удельные затраты на 1 рабочего значительно ниже в России, чем в западных странах)	Барство – деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую, пренебрежение к ряду профессий (мойщик, уборщик, доярка, пастух, конюх и т.д.)
Трудолюбие – природное качество русских, т.к. суровые условия жизни заставляли много работать	Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», отложить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, деревне и семье (спасали нацию от порабощения во всех войнах)	Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам (даже небогатые люди легко расстаются с деньгами, делая дорогие подарки друзьям и родственникам)	Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству, образ гоголевской Коробочки
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям и территориям (освоение Сибири, завоевание Азии и Кавказа, изобретение паровоза, первого спутника, постройка атомной электростанции и др.)	Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов

Современная
кадровая политика.
Особенности кадровой политики до и
после проведения реформы экономики в
России показаны в таблице 14. Из таблицы
видно, что происходит
постепенный переход от автократического
типа власти в обществе
к демократическому в условиях сильного
влияния охлократии. В
обществе не сложились 2-3 ведущие партии,
между которыми идет борьба
за власть, а
существует
множество мелких партий и движений с
туманными
или экстремистскими программами. Можно
говорить о преобладании демократического
стиля руководства на предприятиях в
связи
с уходом старой партийной гвардии от
дел, хотя к власти пришло
значительное число молодых руководителей
новой волны со смешанным стилем
руководства.

Таблица
14 — Особенности
кадровой политики в России

Характе-ристики	До реформы экономики	После реформы
Тип власти в обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и его лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии организации на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудово-го коллектива в управлении предприятием	Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации	На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда. Члены коллектива участвуют в управлении в качестве мелких акционеров
Принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом	Наем, назначение и избрание руководителя предприятия осуществляются собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением)
Негативные явления в кадровой политике	Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости	Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

За
годы реформ в философии предприятия
произошло крушение коммунистической
этики производства и норм поведения
трудящихся, особенно
в части уравнительности в распределении
благ («всем сестрам
по серьгам»), социальной справедливости
в форме «совковой» психологии.

В
настоящее время в России утверждается
капиталистическая философия
в бизнесе: постприватизация, накопление
банковского капитала,
передел собственности и рынков сбыта,
абсолютизация роли прибыли,
жесткая конкуренция. Затем мы будем
наблюдать переход к социалистической
философии на основе сочетания личных,
групповых и
общественных интересов, государственной
социальной защиты и гарантий. Возрастет
значение соблюдения прав человека в
гуманном гражданском обществе.

Вместе
с тем, нельзя ожидать снижения негативных
явлений в кадровой политике. Они
сохранятся в виде максимизации групповых
интересов,
психологии «заигрывания» руководства
с собственниками имущества,
протекционизма и семейственности в
подборе и расстановке кадров,
максимизации личных интересов руководства
и различных злоупотреблений в сфере
распределения доходов и прибыли.

Бытует
мнение, что в коммерческих организациях
работа с персоналом
находится на низком уровне, именно там
существует «кадровый беспредел»
и беспорядок. Автору книги однажды было
приятно убедиться
в обратном и удостовериться, что многие
его теоретические положения
успешно реализованы на практике, причем
директор организации пришел к ним своим
путем.

В
Нижнем Новгороде с 1991 г. работает крупная
коммерческая организация «Балчуг»,
занимающаяся продажей импортной
оргтехники, канцелярских
товаров, банковского и офисного
оборудования высокого качества. В
организации работают более 100 сотрудников.
Ее директор
— А.В. Фомин, выпускник радиофизического
факультета Нижегородского
университета, несколько лет занимался
подбором кадров для
спецподразделений органов государственной
безопасности.

В
процессе беседы с А.В. Фоминым мы выделили
его специфические
принципы работы с персоналом:

1. Единоначалие.

2. Жесткое
   управление и контроль.

3. Справедливость.

1. Изучать
   теорию управления, не полагаясь только
   на свой практический
   опыт.

1. Четко
   разделять деловые и дружеские отношения,
   «размещать» их
   (по возможности) в разных сферах своей
   жизни.

2. Не
   бояться быть банальным, требуя от
   сотрудников неукоснительного
   соблюдения трех правил: не воровать,
   не пить, не заводить романы
   на работе.

1. На
   себе испытав, что одно из самых больших
   удовольствий на свете — удовольствие
   максимально много и азартно работать,
   позаботиться,
   чтобы это удовольствие было доступным
   и для сотрудников.

2. Доверять
   своей интуиции.

3. Доверять
   первому впечатлению, поскольку оно
   редко бывает ошибочным.

4. Для
   хорошей работы нужно немного
   «кавардачности».

5. Не
   путать свою организацию с приютом для
   неудачников.

Принципы
работы с персоналом.
Под принципом понимается научное начало
(основание, правило), которое при решении
надо учитывать и соблюдать в работе с
персоналом. В теории управления известно
много принципов, однако мы выделим
только основные.

Альтернативность
—
многовариантная проработка предложений
по формированию
системы управления персоналом и выбор
наиболее рационального варианта для
конкретных условий производства.

Бюрократия
—
обеспечение разумного господства
центрального звена
управления (администрации) над основной
частью персонала для строгого
выполнения нормативных документов
организации («разделяй
и властвуй»).

Гибкость
—
приспособляемость
системы управления персоналом к
изменяющимся целям объекта управления
и условиям его работы.

Децентрализация
—
в любых горизонтальных и вертикальных
разрезах
системы управления персоналом должна
обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных
руководителей
с передачей прав и ответственности на
нижние уровни.

Дисциплинированность
—
все работники выполняют правила
внутреннего
трудового распорядка, а менеджеры
применяют справедливые санкции
к нарушителям дисциплины.

Единоначалие
—
концентрация власти в руках линейных
руководителей, работник получает
распоряжение и отчитывается перед одним
непосредственным начальником («директор
всегда прав»).

Иерархичность
—
в системе работы с персоналом должно
обеспечиваться иерархическое
взаимодействие между звеньями управления
(структурными подразделениями и
отдельными руководителями), базирующееся
на разделении власти, решений и информации
по уровням управления.

Кадры
решают все
—
должна быть разработана эффективная
система
подбора, расстановки и обучения кадров.
Развитие и продвижение работников
осуществляется в соответствии с
результатами их труда, квалификацией,
способностями и потребностями организации.

Коллегиальность
—
менеджеры работают в тесном контакте
друг с другом
и связаны узами сотрудничества и
взаимозависимости, участвуя
в выработке наиболее важных решений.

Комплексность
—
при формировании системы управления
персоналом
необходимо учитывать все факторы,
воздействующие на систему управления
(внешние и внутренние, состояние объекта
управления и т.д.),
и охватывать все подсистемы работы с
персоналом.

Концентрация
—
рассматривается как концентрация усилий
различных
профессий работников на решение основных
задач или как концентрация
разных функций в одном подразделении
системы управления
персоналом, чтобы устранить дублирование
и сократить цикл управления.

Кооперация
—
система управления персоналом должна
обеспечивать
максимальное разделение и специализацию
процессов выработки, принятия
и реализации решений человеком. Например,
выборочная печать
данных, разнообразие обработки,
специальное оформление документов с
выделением существенной информации,
их внешний вид, исключение излишней
работы при заполнении документов и т.д.

Корпоративность
—
гармония интересов всех категорий
персонала
в обеспечении единства интересов и
усилий по достижению целей управления
(«в единении — сила»).

Личная
ответственность
— каждый
работник организации должен точно
знать свои обязанности, а также то, за
что он несет личную ответственность
(ресурсы, имущество, информация).

Научность
— разработка
мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна основываться
на достижениях науки в области
управления и с учетом изменения законов
развития общественного производства
в рыночных условиях.

Оперативность
—
своевременное принятие решений по
анализу и совершенствованию
системы управления персоналом,
предупреждающих
или оперативно устраняющих отклонения
и конфликты («не ждать»).

Параллельность
—
предполагает
одновременное выполнение различных
управленческих функций, чтобы повысить
оперативность управления персоналом
и сократить продолжительность работы.

Плановость
—
началом
всей работы является установление на
длительный
период плановых темпов и пропорций
развития персонала.

Полная
занятость
—
связана с потребностями рынка трудовых
ресурсов. Индивидуальные проблемы
решаются быстро, справедливо и эффективно.
Работнику гарантируется занятость и
оплата труда.

Простота
—
чем
проще система и методы управления
персоналом,
тем лучше она работает. Безусловно, это
исключает упрощение
системы
управления персоналом в ущерб производству
(«простота — мать
порядка»).

Ротация
—
временное выбытие отдельных работников
не должно прерывать
процесс осуществления каких-либо
функций. Для этого каждый
работник системы управления персоналом
должен уметь выполнять
функции одного-двух работников своего
уровня и планомерно перемещаться
по различным должностям.

Согласованность
—
взаимодействия между звеньями по
вертикали и горизонтали
должны быть в целом согласованы с
основными целями организации и
синхронизированы во времени («согласие
— продукт непротивления сторон»).

Специализация
—
разделение
труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей,
специалистов и служащих). Формируются
отдельные подразделения, специализирующиеся
на выполнении однородных функций
управления.

Справедливое
вознаграждение
— базируется
на оплате по результатам
индивидуального и коллективного труда
с возмещением стоимости
рабочей силы.

Централизация
—
естественный порядок организации, когда
исходная
информация поступает в центр
(администрацию), где принимаются
важные управленческие решения.

Эффективность
—
предполагает
экономичную организацию системы
управления персоналом на основе снижения
доли затрат на управление
в общих затратах на единицу выпускаемой
продукции. Если после мероприятия
по совершенствованию системы управления
персоналом увеличить затраты на
управление, то они должны перекрываться
эффектом от производственной деятельности
(«экономия»).

Признание
приоритетности развития личности,
обеспечивающее использование человеческого
ресурса в сбалансированных интересах
организации
и работника, — исходный принцип управления
персоналом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Начальник следственного отделения при планировании работы не советовался со следователями, нетерпимо относился к критическим

Обновлено: 20.05.2023

Успешное функционирование любого коллектива во многом зависит не только от сотрудников, но и руководителя. Стиль управления, знание психологии взаимодействия, соблюдение норм и правил поведения — все эти элементы оказывают существенное влияние на результат трудовой деятельности подчиненных. Особое внимание необходимо уделить соблюдению руководителем этических норм и правил. Без этого выстраивание деловых отношений и здорового микроклимата в коллективе становится невозможным.

Служебная этика руководителя

Этика руководителя — это одна из разновидностей профессиональной этики.

Любому начальнику необходимо выстраивать взаимоотношения не только в иерархической последовательности (управление — подчинение), но и взаимодействовать с равными по рангу управленцами.

Для каждой из этих категорий можно использовать свои принципы и логику общения.

Соблюдение руководителем этических норм и правил оказывает влияние на весь коллектив и результативность работы подчиненных.

Любой управленец должен быть примером поведения, своими действиями и словами показывать приемлемую поведенческую модель.

Руководитель обязан соблюдать не только общепринятые этические правила, но и внутрикорпоративные.

Если начальник не будет соблюдать нормы корпоративной этики, обходить их, то и сотрудники его подразделения и компании в целом, будут относиться к ним, как к чему-то существующему, но не обязательному для исполнения.

Кроме того, любой руководитель должен быть не только профессиональным управленцем, но и высококвалифицированным специалистом в том направлении, которым он руководит. Без специальных знаний невозможно завоевать авторитет в коллективе и успешно управлять людьми.

Отсутствие профессиональной компетенции у руководителя влечет за собой проблемы в понимании сути рабочих задач, отдалении подчиненных от руководителя и создает почву для авторитарного управления.

Принципы этичного руководства

Еще одной составляющей этичного руководителя является понимание принципов управления коллективом людей. Этичное поведение от руководителя включает такие элементы, как:

информация;
• критика;
• поощрение;
• общение;
• гендерные различия;
• защита;
• справедливость.

Первая и самая болезненная составляющая этичного управления — это информация. С одной стороны, руководитель должен всегда быть в курсе происходящего внутри подчиненного коллектива. С другой — получаемые сведения должны быть объективными.

В стремлении к получению максимально возможной информации, некоторые руководители склонны доверять слухам и сплетням.

Такое поведение ошибочно и неэтично. Эти сведения не всегда соответствуют действительности, а их распространение преследует цели опорочить того или иного сотрудника и извлечь из ситуации личную выгоду.

Кроме того, поощрение сплетен приводит к разобщенности коллектива и созданию атмосферы всеобщего недоверия между работниками. А это, в свою очередь, негативно сказывается на выполнении поставленных задач и эффективности компании в целом.

Следующим элементом этичного управления является грамотная критика. Когда сотрудник не выполнил поручение или работает не так, как хотелось бы руководителю, нужно разбираться в ситуации, а затем критиковать.

Возможно, что работнику не хватило компетенций для выполнения поручений, или решение поставленной задачи лежит не в его профессиональной плоскости. В этом случае, ошибку изначально совершил руководитель, а не подчиненный.

Еще одной распространенной ошибкой, характерной для ситуации авторитарного управления, является публичность критики и переход от непрофессионализма подчиненного к критике его личностных качеств.

Похвала руководителя или премия за выполнение задачи являются мощным мотивирующим фактором. Объявление благодарности сотруднику перед всеми работниками, вручение грамоты или повышение по служебной лестнице — стимулирует на эффективный труд не только поощряемого, но и весь коллектив.

Межличностное общение и учет особенностей коллектива

Немаловажным фактором для создания рабочей обстановки и нормального психологического микроклимата в любом коллективе является общение. В том числе общение руководителя с подчиненным ему персоналом.

Общаться с подчиненными нужно вежливо, ровным тоном. При этом не допускать излишнего панибратства и перехода на личные темы.

Излишняя заинтересованность руководителя в личной жизни сотрудников, их поведении вне работы может негативно сказаться на внутриколлективных взаимоотношениях.

Естественно, что в любом коллективе невозможно обойтись без обсуждения каких-либо событий из жизни сотрудников, но не следует ставить в известность руководителя практически обо всех деталях личной или семейной жизни.

Например, вполне этичным выглядит поздравление сотрудника с женитьбой или рождением ребенка. Но выяснение всех подробностей похода по магазинам после работы — выходит за рамки дозволенного общения.

Помимо межличностного общения, успешное руководство любым коллективом состоит в создании у работников ощущения защищенности, доверительности.

Любой руководитель должен отстаивать интересы своих сотрудников, если критика в их адрес является необоснованной, либо рамки дозволенного переходит начальник другого подразделения, не имеющий отношения к работе конкретного отдела.

Его суть состоит в том, что начальник собирает коллектив и озвучивает поручение руководства или объем предстоящей работы. После этого подчиненным сотрудникам предлагается самим выбрать наиболее подходящего исполнителя.

Использование приказной формы постановки рабочих заданий должно быть исключением, а не повседневной практикой.

Прямые приказы нужно использовать только в каких-либо форс-мажорных обстоятельствах.

При выстраивании взаимоотношений с подчиненным коллективом, любой грамотный руководитель должен учитывать и гендерные особенности сотрудников.

Превалирование мужчин или женщин в подразделении, возрастной состав персонала, накладывает свои особенности и на этически допустимый стиль общения.

Но такое же обращение молодого руководителя к сотруднику предпенсионного возраста будет выглядеть неэтичным.

Любой руководитель является примером поведения для своих подчиненных. Следование правилам профессиональной и корпоративной этики должно быть неотъемлемой частью управления коллективом.

От этого зависит психологический микроклимат, мотивированность персонала и эффективное функционирование компании в целом.

Профессиональная этика – это свод профессиональных моральных норм.

Элементы профессиональной этики современного руководителя

Профессиональная этика любого современного руководителя основывается на принципах делового этикета, к которым относят:

• пунктуальность. Имеется ввиду, что поведение человека, который делает все вовремя, признается нормативным. В организациях опаздывающий руководитель не будет иметь должной степени авторитета. Этот принцип распространяется на все функции руководителя, а также на те задания, которые он поручает своим сотрудникам. Часто рекомендуется прибавлять примерно 25 % времени к сроку выполнения задания, который в среднем необходим для выполнения порученной работы;
• конфиденциальность. Руководитель обязан хранить секреты учреждения или конкретных сделок, расценивая их, как тайны личного характера. Если он будет пересказывать услышанную информацию своим подчиненным, то рано или поздно также потеряет авторитет;
• приветливость и доброжелательность. Это не значит, что необходимо дружить со всеми без исключения, и не применять никаких санкций по отношению к подчинённым, но весь этот процесс должен проходить в привязке к конкретным ситуациям, без нарушения морального компонента общения и эмоционально – психологического климата;
• внимание к окружающим. Руководителю целесообразно распространять свое внимание сослуживцев, подчиненных, а также вышестоящее начальство, если оно имеется. Лучше прислушаться к критике и советам коллег, подчиненных, поскольку часто они могут высказать действительно адекватные замечания.

Имидж руководителя

Для современного руководителя важно сформировать правильный имидж.

Имидж – это совокупность представлений, сложившихся в общественном мнении о том, как должен вести себя человек в соответствии со своим статусом.

Главным критерием для руководителя в данном случае может стать возможность настроить контингент работников благожелательно для совместной работы. Руководителю лучше одеваться со вкусом, выбирать цветовую гамму, которая будет подходить к лицу. При этом большое значение имеет тщательность подбора аксессуаров.

Еще одним принципом профессиональной этики руководителя можно назвать грамотность. Руководитель должен говорить и писать правильным языком. Внутренние документы и письма организации, которые направляются за пределы организации должны также излагаться грамотным языком, поскольку это говорит о компетенции руководителя.

Руководитель не должен допускать употребления бранных слов, даже если он приводит пример слов другого человека, поскольку сотрудники будут воспринимать их как часть его собственного лексикона.

Готовые работы на аналогичную тему

Деловое общение руководителя должно быть официальным, прямым или косвенным в зависимости от случая.

Деловое общение – это вид общения, цель которого лежит за пределами процесса общения и которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.)

При этом согласно принципам профессиональной этики руководителю лучше применять не принуждение, а убеждение и внушение:

• Убеждение — это метод воздействия на сознание людей, обращенный к их собственному критическому восприятию. Используя метод убеждения, психологи исходят из того, что оно ориентировано на интеллектуально-познавательную сферу человеческой психики.
• Внушение – это психологическое воздействие на сознание человека, при котором происходит некритическое восприятие им убеждений и установок.

Принципы профессиональной этики

Современные исследователи выделяют следующие принципы профессиональной этики руководителя:

• демократизм общения с подчиненными и всеми коллегами по работе;
• доступность и внимательность к просьбам подчиненных, а также их предложениям;
• корректность в общении и вежливость в общении. Руководитель должен показывать пример, поскольку многие подчиненные будут воспринимать именно его манеру общения в качестве эталонной.

Одним из важнейших качеств для руководителя также можно назвать точность и ответственное отношение к данному слову. Часто многие подчиненные обращают внимание на подтянутость и аккуратность руководителя, четкость и организованность в манере поведения. Внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним убеждениям, поскольку это позволяет поддержать авторитет руководителя и сформировать к нему должную степень доверия.

Для руководителя весьма важно легко входить в контакт с другими людьми, не становиться замкнутым и изолированным. Только при этом условии нормы служебного этикета могут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Правила корректного общения для руководителя

Руководителю очень важно легко входить в контакт с подчинёнными, чтобы повысить эффективность общей работы. В связи с этим ему необходимо пользоваться следующими правилами общения:

• проявлять интерес к людям и быть внимательными к ним;
• уметь правильно давать указания своим подчинённым;
• стараться запоминать имена подчиненных, обращаясь к ним непринужденно и приветливо;
• в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника. Поэтому руководитель не должен унижать честь человека, применять к нему прямые оскорбления потому, что это противоречит принципам профессиональной и общей этики.

Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию. В связи с этим руководителю необходимо осваивать такие методы деятельности, которые не будут оскорблять личность соискателя на должность, даже если он действительно не обладает качествами, необходимыми для выполнения той или иной работы.

Руководитель должен ценить самостоятельность и независимость в людях и избегать подхалимов и угодников. В этом тоже заключается этика общения руководителя.

В статье вы узнаете, что собой представляет профессиональная этика; чем этика отличается от этикета; какие особенности предполагает профессиональная этика руководителя; как эффективно решать этические проблемы в коллективе?

17 принципов профессиональной этики руководителя

1. Не следует делать то, что в ваши долгосрочные планы не входит, либо в интересы компании.
2. Никогда не стоит делать то, о чем потом нельзя будет сказать.
3. Не делайте то, что не будет способствовать развитию поддержки и взаимопомощи в коллективе компании.
4. Не нарушайте закон.
5. Никогда не делайте то, что не стали бы себе советовать.
6. Никогда не стоит делать что-то вредное для общества, в котором живете.
7. Не делайте то, что может навредить слабым.
8. Не делайте то, что может ограничить права и свободы других лиц.
9. Никогда не нужно делать то, что может стать преградой для самореализации и саморазвития других лиц.
10. Поступайте всегда так, чтобы способствовать росту дохода предприятия, оставаясь при этом в рамках закона.
11. Проявляйте интерес к людям, будьте к ним внимательными.
12. Старайтесь запоминать подчиненных по именам.
13. Необходимо уметь давать указания подчиненным.
14. Важно уметь приветствовать людей.
15. Запрещено осуждение, высмеивание людей, нужно уметь ставить себя на место стороны оппонента.
16. Развивайте и поддерживайте в служебных отношениях чувство собственного достоинства каждого работника, творческий подход к делу и инициативу.
17. Слушать людей.

Придерживаюсь довольно простых правил управления – не унижать, не оскорблять, хвалить можно и наедине, и публично, но ругать только при общении один на один. При этом важно стараться быть объективным в любой ситуации, не пытаясь закрыть глаза на проблему. При наличии противоречий в отношениях с кем-то из подчиненных, для решения проблемы стараюсь наладить открытое общение, ведь замалчивание лишь будет усугублять проблему.

Из чего состоит профессиональная этика

1. Индивидуальная (персональная) этика человека. Обусловлена индивидуальными принципами и нормами человека, прежде всего, моральными, также профессиональным, жизненным опытом, наличием образцов для подражания, стремлением к этичности поведения.

• уважение права самостоятельности других людей;
• переживать за благополучие других;
• принципы честности и надежности;
• справедливые решения и действия;
• добровольное следование закону, уважение к социальному порядку;
• возможность приносить пользу, личная благотворительность;
• предотвращение вредных последствий;
• отказ от преимущества над другими.

2. Профессиональная этика руководителя заключается в нравственности должностного лица, поддержании профессиональной чести и ответственности. Проявляться этика менеджера будет следующими факторами: понимание задач и целей руководителя; следование принципам культуры поведения и культуры отношений; соответствие руководящей должности.

Для каждого руководителя на любых уровнях необходимы:

• высокий профессионализм;
• уверенность в себе, способность влиять на подчиненных;
• надежность и ответственность;
• самостоятельность;
• коммуникабельность, отличные организационные качества;
• стрессоустойчивость, эмоциональная уравновешенность;
• приоритеты личного примера при взаимодействии с подчиненными;
• терпимость к слабостям подчиненных;
• разумное отношение к критике;
• взаимоуважение;
• адекватная оценка своих подчиненных.

3. Корпоративная этика компании, где работает менеджер. Корпоративная этика основана на системе моральных ценностей и норм, регулирующих этические отношения в компании. Определяется спецификой деятельности, целями предприятия, сложившимися стереотипами поведения.

Никогда не указывайте и не приказывайте

Алексей Сухенко, Генеральный Директор российского представительства Trout&Partners, Москва

Придерживаюсь принципов концепции эмоционального интеллекта – современным миром правят желание понять другого человека, терпимость, что выражается в корректные адекватные формы общения. Подобный принцип управления гораздо эффективнее авторитарного.

4. Кодексы профессиональной этики работающих в организации сотрудников. Профессиональная этика представлена комплексом принципов, норм и правил поведения, обязательств, которых необходимо придерживаться представителям разных профессий. Она имеет важное значение для профессий, где предметом труда является человеческая личность. В том числе у педагогов, врачей и социальных работников. Профессиональная этика предъявляет особые требования, которые носят общий и частный характер: профессиональная солидарность, индивидуальная форма ответственности, которая скорректирована под определенный вид деятельности, специфическое понимание профессионального долга и чести.

Этические нормы руководителя: правильное и неправильное поведение

Этические нормы в бизнесе представлены ценностями и правилами этики, которые должны соблюдаться сотрудниками и руководителями организации. Могут быть разные варианты.

1. Этические и нормативные нормы соответствуют друг другу. За счет этого выполнение норм облегчается. В частности, следование законам, учитывая этичность законопослушания.

2. Поведение руководителя неэтично, но оно не противоречит законам. Обычно этичное поведение менеджера не регламентируется на законодательном уровне. В числе возможных проявлений нарушений моральных норм на практике стоит отметить:

• брань, грубость;
• неуважение чужой точки зрения;
• нарушение правил общественного поведения;
• неуважение к чужим физическим недостаткам;
• сокрытие изобретений;
• сплетни;
• не соблюдается данное слово;
• руководитель пренебрегает чувствами и здоровьем подчиненных;
• аморальное поведение в быту;
• унижение подчиненных;
• принцип знакомства при подборе кадров;
• подарки от подчиненных, заинтересованных и зависимых людей;
• отказ от обязательств, принятых на себя;
• раскрытие коммерческих и служебных секретов организации;
• невозвращение долга в положенный срок;
• раскрытие источника информации, которая была передана доверительным образом.

3. Поведение руководителя одновременно является и аморальным, и противоречащим закону.

Когда Генерального Директора уважают, а не боятся, его поручения слышат

Ирина Денисова, Тренер-консультант, эксперт в области деловой культуры, Москва

Следование принципам этикета при общении руководителя и коллектива повышает лояльность к гендиректору и организации в целом. Если гендиректора уважают, а не боятся, его поручения будут учитываться и выполняться – с пользой для обеих сторон. Важно придерживаться этики деловых отношений всем – от топ-менеджера компании до курьера. Если некорректно обратиться к курьеру, он может доставить документ с задержкой.

В чем суть этических дилемм руководителя

Этические дилеммы могут быть вызваны следующими причинами:

Как решать этические дилеммы

1. Утилитарный подход. Руководителю, принимающему управленческое решение, следует проводить анализ воздействия каждого варианта в отношении заинтересованных сторон. Далее должна быть выбрана альтернатива, которая будет способствовать максимальному эффекту для наибольшего количества людей.

2. Индивидуалистический подход. Морально приемлемы в данном случае действия человека, которые будут полезны для него в долгосрочной перспективе. Руководитель на основании этого будет судить про этичность своих решений и действий. К категории допустимых относятся действия, которые приносят в сравнении с другими альтернативами больше пользы, чем вреда. Индивидуализм предполагает поведение, выгодное для других людей – действия человека, соответствующие нормам, желаемым для общества. Однако он часто интерпретируется в качестве стремления лишь к личным целям. Следовательно, он не нашел широкое распространение в деятельности современных организаций.

3. Морально-правовой подход. Человек, в соответствии с данным подходом, имеет изначально фундаментальные права, свободу, которые могут ограничиваться либо нарушаться действиями со стороны других людей. Следовательно, будет считаться правильным решение, в котором учтены права лишь тех людей, которых касается. Для принятия управленческих решений требуется учет:

1. Права на свободу согласия – возможно воздействие на другого человека только при условии его разрешения на это.
2. Право на частную жизнь – человек в нерабочей обстановке будет поступать, как считает нужным, самостоятельно распоряжаясь сведениями о личной жизни.
3. Право на свободу слова – у человека есть возможность аргументированной критики юридических и этических аспектов поступков со стороны других людей.
4. Право свободы совести – у человека есть право отказа от выполнения приказа, противоречащего религиозным и моральным ценностям его личности.
5. Право на жизнь и безопасность — у человека есть право защиты жизни, безопасности и здоровья.

4. Концепция справедливости. В соответствии с данной концепцией, основой этически правильного решения являются принципы честности, равенства и непредвзятости. Справедливость, с позиции руководства, может быть 3 типов:

• распределительная – основой отношения между руководством и подчиненными должны быть объективные критерии. Например, за одинаковую задачу и мужчина, и женщина должны получать равное вознаграждение;
• процедурная — честное руководство подчиненными, с понятными и четкими правилами, которые должны непредвзято воплощаться в жизнь;
• компенсационная – ответственная сторона обязательно возмещает причиненный ущерб. Но людям не придется нести ответственность за события и решения, контролировать которые не могут.

Самый простой способ решить этическую дилемму руководителю

Например, можно воспользоваться полезным проверочным листом в случае этических дилемм:

Шаг 1. Распознайте и проясните дилемму.

Шаг 2. Получите все возможные факты.

Шаг 3. Перечислите все возможные варианты выбора.

Шаг 4. Проверка каждого варианта на основе 3 вопросов: Будет ли это законным? Будет ли это правильным? Будет ли это полезным?

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверка решения на основе 2 вопросов: Как буду себя чувствовать, если о данном решении станет известно моей семье? Как буду себя чувствовать, если информация о принятом решении будет опубликована местными СМИ?

Шаг 7. Предпринимается действие.

Что такое кодекс профессиональной этики

Профессиональные кодексы являются системой этических правил, ценностей и принципов, которые должны соблюдаться всеми работниками компании в своей профессиональной деятельности. Разработка кодексов в организации предполагает два возможных варианта:

• разработка кодексов в целом для всей компании, включая общие этические правила в отношении руководства и всех исполнителей;
• возможно создание кодексов под конкретные функциональные подразделения, при этом учитывая состав сотрудников, специфику деятельности, наличие этических проблем в коллективе.

Чтобы эффективно внедрить ценности и нормы, прописанные в этических кодексах, предполагается разработка дисциплинарных мер с утверждением наказания при их нарушении. Доводится сформированная система всем работникам. Они после ознакомления документа должны расписаться в документах.

В основе любых правил лежит здравый смысл

Ирина Денисова, Тренер-консультант, эксперт в области деловой культуры Москва

Сейчас в работе многих компаний действуют этические кодексы содержанием правил корпоративного этикета и деловых отношений. На практике же традиционные этические правила и корпоративные стандарты порой друг другу противоречат. Руководитель может сформировать личный этический кодекс для деловых отношений с подчиненными. Главное правило – помнить, что правила деловых отношений должны основываться на здравом смысле, конфессиональном и этническом сознании, этики деловых отношений, национальных традициях и эмоциональном интеллекте.

Структура этического кодекса

• вводные положения – для чего предназначается этический кодекс организации, какие отношения будет регулировать;
• основные правила;
• отношение к заказчикам;
• отношение сотрудника к компании;
• взаимоотношения между сотрудниками — принципы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе и пр.;
• отношение компании к персоналу;
• заключительные положения – порядок ознакомления работников организации с этическим кодексом и пр.

Как контролировать соблюдение этического кодекса

Этика не регулируется на законодательном уровне. При управлении значительным коллективом гендиректор не может контролировать соблюдение принципов этического кодекса, либо следить за работой каждого сотрудника. Однако для соблюдения принципов утвержденного этического кодекса служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм в коллективе – за счет анонимных опросов, фокус-групп, дискуссий на интернет-форумах. Распространенным способом стал и метод тайного покупателя.

Говорит Генеральный Директор

Александр Свириденко, Управляющий директор компании FancoLtd., Москва

В иностранных компаниях смогли убедиться в важности этического кодекса, но у нас пока этот вопрос не удостоен столь широкого признания. Пока этот метод в нашей стране перенимают в основном представители крупного бизнеса, но затем ожидается интеграция цивилизованных принципов деятельности для малого и среднего бизнеса. Надеюсь, что стимулировать наших бизнесменов к этому будет перспектива выхода на мировые рынки.

Этика и этикет менеджера: в чем разница

Этика представлена правилами внутренней морали и нравственности относительно понятий добра и зла, сострадания, дружбы, совести и самопожертвования. А этикет является сводом правил внешнего поведения, неким ритуалом внешних отношений с окружающими, исторически сформировавшимся порядком поведения в обществе.

10 основных правил деловой этики руководителя

1. Каждому руководителю необходимо уметь контролировать эмоции.
2. Руководителя следует считать должностью, а не статусом. Нужно общаться на равных с людьми на любых должностях. Нужно уметь слушать и слышать людей, пытаясь понять их ситуацию и помочь.
3. Руководителю не нужно принимать свое решение за истину. Подчиненные должны уважать, но не бояться руководителя. Не увольняйте и не штрафуйте работника за спор с руководителем. Для этого у него должно быть полное право.
4. В работе руководителя главными принципами становятся вежливость и спокойствие.
5. Каждому руководителю необходимо реально оценивать возможности и силы работников.
6. Руководителю необходимо понимать, неудачи его работников значат и неудачи руководителя. Опытный руководитель должен уметь сделать среднего специалиста настоящим профессионалом.
7. Руководитель должен быть примером для всего коллектива.
8. Руководитель должен предотвращать конфликтные ситуации и споры на работе, а не поддерживать их.
9. Руководителю следует не только ругать и делать замечания, но также мотивировать и поощрять работников. Только в таком случае сотрудники будут заинтересованы превзойти себя в очередной раз.
10. Частые наказания говорят о плохом руководстве. Не стоит наказывать недобросовестных работников, с ними нужно просто расставаться. Поощрения и наказания – удел лишь работников, которых руководитель ценит.

Справка

Северо-Западная лесопромышленная компания(СЗЛК) объединяет группу российских промышленных предприятий, среди которых управляющая компания (Санкт-Петербург), Неманский целлюлозно-бумажный комбинат (Калининградская область), Каменногорская фабрика офсетных бумаг (Ленинградская область), торговые дома и представительства в регионах России и странах СНГ. СЗЛК — крупнейший производитель бумаги и изделий из нее, входит в число пятнадцати наиболее динамично развивающихся предприятий Северо-Западного федерального округа.

Читайте также:

  

• Автор в романе война и мир кратко

  

• Место россии в мировом сообществе социология кратко

  

• Русские земли в конце 13 начале 14 века кратко

  

• Иван 3 и иван 4 сравнение кратко

  

• Проанализируйте экономическую сферу в германии 1920 кратко

3.8. Управленческая этика

Понятие управления широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам. В самом общем виде под управлением понимается функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей. Вне этических норм социальное управление невозможно, так как его главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы) вступают в сложные управленческие взаимоотношения.

Управленческая этика – вид профессиональной этики, поскольку управленческую деятельность правомерно считают видом профессий, т. е. определенным видом общественно полезной деятельности, обусловленным разделением труда и кооперацией труда в конкретных технико-организационных условиях, характеризуемым совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы.

Управление как вид деятельности – это умственный процесс, который приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и решению поставленных задач.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления обычно выделяют обычно три основные категории персонала управления: руководители; специалисты; служащие аппарата управления.

Управленческая этика регулирует:

♦ процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по формированию и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов;

♦ регулирует отношения между членами организации, находящимися на одном иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, между различными организационными подразделениями той или иной управленческой структуры.

Система управления опирается на два феномена: собственно управление, т. е. целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение – восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта управления. Разные люди не одинаково переживают само чувство подчинения. Обычно выделяют три типа подчинения.

♦ строптивое – работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

♦ равнодушное – работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений, исповедуется принцип «пусть думает начальник»;

♦ инициативное – работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативы. В основе такого типа подчинения лежат критическая оценка руководителя и признание его авторитета.

Этическое регулирование управленческой деятельности характеризуется следующими особенностями:

♦ разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

♦ творческий характер управленческой деятельности, осуществляемой в условиях часто меняющейся обстановки;

♦ прогностическая природа управленческих задач;

♦ значительная роль коммуникативной функции;

♦ психическая напряженность, вызываемая ответственностью за принимаемые решения.

Руководитель осуществляет общее руководство процессом функционирования и развития управленческой структуры. Специфика его деятельности в том, что он воздействует на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи. Руководитель концентрирует внимание на решении стратегических, принципиальных вопросов деятельности, осуществлении подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, координации работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом. Эффективное решение данных проблем невозможно вне этических норм и принципов.

Этически грамотный руководитель умеет улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по значимым для него вопросам, вовлекает работников в коллективную деятельность, своим оптимизмом вызывает у людей веру в собственные силы.

3.9. Ритуалы и традиции в деятельности организации

Под ритуалами обычно понимают систему поведенческих актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потребность в признании и закрепить ценности в организации.

При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех работников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между поколениями организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся перерывом в потоке будней, праздником, который знакомит и приобщает работников к ценностям организации. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее чисто рациональных установок. Поэтому к организации ритуалов уважающая себя организация подходит серьезно.

Среди множества ритуалов выделяются несколько групп:

♦ ритуалы при поступлении на работу новичка призваны познакомить его с историей и традициями организации, с основными ее ценностями;

♦ интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжественных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подразделения организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга;

♦ ритуалы, связанные с совместным проведением досуга помогают полноценно отдохнуть.

Обычно удачными и продуктивными являются церемонии, связанные с вручением наград, премий, подарков. Они выражают персональное уважение и конкретное адресное внимание к работникам. Это придает церемониям социальную ценность и уникальность.

3.10. Стили управления

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. Именно он предложил типологию стилей руководства, которая стала ныне классической. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Позднее понятие «нейтральный стиль» было заменено на либеральный. Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский».

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. Группа командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше соответствуют демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью при выборе методов управления.

1. Авторитарный стиль. Данный вид стиля управления

характеризуется централизацией власти, самовластным решением всех вопросов в жизни коллектива, ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, который придерживается этого стиля, жаждет подчинения людей своей воле, он не может терпеть возражений, не прислушивается к другим мнениям, часто вмешивается в работу своих подчиненных, постоянно контролирует их деятельность, требует немедленного исполнения указаний. Данный тип руководителя не выносит критики и никогда не признает своих ошибок. Для него лучшим способом воздействия на подчиненных является административное взыскание. Работникам представляется минимум информации о состоянии дел в организации.

Исповедующий данный стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Руководитель, применяющий авторитарные методы руководства, ориентируется исключительно на решение производственных задач. Личностные же проблемы сотрудников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

2. Демократический стиль. Данный стиль управления представляет подчиненным самостоятельность в соответствии с их квалификацией и должностными обязанностями. Руководитель демократического стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Он часто с ними советуется, прислушивается к мнению коллег, не показывает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от нее. Руководитель этого стиля всегда информирует подчиненных о перспективах развития коллектива. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Разновидностью демократического стиля является консультативно-демократический стиль. Руководитель этого стиля доверяет своим подчиненным, стремится использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, вырабатывает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Работники удовлетворены тем, что в основе решения лежит их мнение. Ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Важные решения принимаются исключительно высшим руководством. Инструментальный стиль. Руководитель этого стиля дает своим подчиненным конкретные указания. Он составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их четкого исполнения. Руководитель делится информацией с подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой, акцентируя внимание на консультации.

3. Нейтральный стиль. Этот стиль руководства, называемый также попустительским, по сути, означает предоставление возможности делам идти своим чередом. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Руководитель приветлив в общении с работниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы.

К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия – практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий, неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократическому руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации. Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при общении с сотрудниками. Но следует иметь в виду, что внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Таблица 1.

Характеристика отношений между руководителем и подчиненными

Выделение данных стилей не означает однозначности их применимости. Эти стили не имеют преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть использованы в качестве «единственно» правильного, универсального стиля руководства. Каждый стиль может проявлять свою эффективность при определенной ситуации. Каждый из данных стилей имеет свои сильные стороны и недостатки.

Преимущества авторитарного стиля выражаются в том, что он делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Он создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей, обеспечивает быструю реакцию на изменение условий работы, не требует особых материальных затрат.

К недостаткам авторитарного стиля относятся подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей, отсутствие действенных стимулов труда, громоздкая система контроля, неудовлетворенность исполнителей своим трудом, высокая степень зависимости работы коллектива от постоянного волевого прессинга руководителя.

Демократический стиль силен тем, что позволяет стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей, успешнее решать инновационные задачи, эффективнее использовать возможности материального стимулирования труда, повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом, создавать благоприятный нравственный климат в коллективе.

Однако демократический стиль не при всех условиях применим. Он возможен только при стабильном, устоявшемся коллективе с работниками высокой квалификации. Этот стиль невозможен без весомых материальных затрат. Но такие условия не всегда в трудовых коллективах складываются.

В отношении попустительского стиля сложилось ныне достаточно устойчивое мнение о его неэффективности. Он не может культивироваться сознательно.

3.11. Этические нормы деловых отношений

В процессе жизнедеятельности в трудовых коллективах возникают самые разнообразные отношения между работниками, имеющими различные побуждения и потребности, интересы, вкусы, чувства.

Все отношения делятся на положительные, которые активизируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда, и отрицательные тормозящие развитие способностей человека, повышают неудовлетворенность работой, собой, людьми.

Взаимоотношения, складывающиеся в трудовом коллективе, подразделяются на такие три вида: «сверху вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали», т. е. общение руководитель – подчиненный, подчиненный – руководитель и работник – работник. Эти виды отношений применимы как к межличностному общению, так и к общению между предприятиями. Несоблюдение этики делового общения, особенно между людьми, не равными по своему социальному статусу, например между руководителем и подчиненными, приводит к возникновению в коллективе нездоровой моральной атмосферы, вследствие чего работники могут испытывать дискомфорт из-за нравственной или юридической незащищенности.

Этические нормы отношений «сверху вниз» регулируют образцы поведения руководителей. Он всегда «на виду» у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так рано или поздно будут вести себя и все его подчиненные.

Нормы этичного поведения руководителя – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали безусловно, действуют и находят свое проявление в деятельности руководителя. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками.

Деловые нормативы рекомендуют руководителю:

♦ стремиться превратить организацию в сплоченный коллектив, приобщать работников к целям организации. При идентификации человека с коллективом он чувствует себя более комфортно, особенно если при этом он не утрачивает и собственной индивидуальности;

♦ проявлять интерес к людям, стремиться помогать подчиненным преодолеть свои слабости и неуверенность в собственных силах;

♦ делать замечания подчиненным в соответствии с этическими нормами, т. е. в вежливой форме, на основании возможно более полной собранной информации. Замечания и порицания следует высказывать «один на один», а поощрения публично: это позволит проявить уважение к достоинству и чувствам человека;

♦ критиковать действия и поступки работника, а не его личность. Не следует бесконечно попрекать человека его слабостями и недостатками. Это не поможет ему от них избавиться, а, наоборот, будет способствовать снижению самооценки и уверенности в себе. Во всех случаях, когда это возможно, критику необходимо совмещать с комплиментами; нельзя унижать чувство собственного достоинства собеседника;

♦ не обрастать любимчиками, относиться к работникам как к равноправным членам коллектива и ко всем одинаково;

♦ поощрять коллектив даже в том случае, если успех главным образом достигнут благодаря успехам самого руководителя;

♦ укреплять у подчиненных чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения;

♦ доверять подчиненным;

♦ признавать собственные ошибки в работе;

♦ защищать подчиненных, быть им преданным;

♦ не советовать подчиненным, как поступать в личных делах.

Современный руководитель достаточно демократичен в отношениях с подчиненными, однако он должен уметь держать необходимую дистанцию, не допускать фамильярности, грубости и бестактности. Чтобы активнее располагать к себе людей, руководитель может прибегнуть к таким приемам:

♦ прием «имя собственное» основан на произношении вслух имени и отчества человека, с которым руководитель вступает в отношения. Звук собственного имени, по мнению психологов, вызывает у человека не всегда осознаваемое им чувство приятного. Когда к человеку обращаются и произносят его имя, это вольно или невольно воспринимается им как знак внимания. Это не может не вызывать чувства удовлетворения, которое сопровождается положительными эмоциями. А известно, что человек вызывающий положительные эмоции, располагает к себе (как говорят психологи, формирует аттракцию);

♦ прием «зеркало отношений». Следует внимательно контролировать мимические реакции, следить за выражением лица. Лицо – зеркало не только души, но и отношений. Приятное выражение лица, приветливая улыбка свидетельствуют о добром расположении человека к другому;

♦ прием «золотые слова», т. е. слова поддержки, одобрения действий подчиненного. По сути, они являются комплиментами (от фр. compliment – лестное замечание в адрес кого либо, похвала, т. е. слова, которые содержат небольшое преувеличение положительных качеств человека). Комплименты способствуют образованию положительных эмоций и обусловливают расположенность человека к руководителю при выполнении его распоряжений. Самый эффективный комплимент – комплимент на основе антикомплимента себе;

♦ прием «терпеливый слушатель». Руководителю следует быть внимательным к подчиненным, терпеливо, не перебивая, их выслушивать.

Этические нормы отношений «снизу вверх» регулируют поведение подчиненных с руководителем. Подчиненным следует:

♦ стараться помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений;

♦ не пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Такое отношение подрывает авторитет руководителя. Высказывать предложения и замечания подчиненный должен тактично и вежливо;

♦ предлагать руководителю свое решение сложных проблем;

♦ не разговаривать с руководителем категорическим тоном;

♦ проявлять преданность к руководителю, быть надежным;

♦ не обращаться к высшему руководству, минуя собственного руководителя.

В противном случае это может быть расценено руководителем как неуважение.

Этические нормативы деловых отношений «по горизонтали» (т. е. между коллегами, рядовыми членами коллектива) предписывают:

♦ не требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

♦ пытаться достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы;

♦ не преувеличивать своей значимости и деловых возможностей;

♦ не относится к коллегам с предвзятостью;

♦ называть своих коллег по имени, имени и отчеству;

♦ не давать обещаний, которые невозможно выполнить;

♦ не спрашивать коллег о состоянии их личных дел, а тем более о проблемах;

♦ уважать коллег как личности.

Реализация данных нормативов может способствовать улучшению деловых отношений на всех уровнях и в разных сферах деятельности организации. Их игнорирование может увеличить возможность возникновения нервозности, конфликтности.

Сущность служебной этики руководителя

Служебная этика руководителя призвана обеспечивать его нравственное и принципиальное поведение при выполнении служебных обязанностей, управлении персоналом, решении организационных проблем.

Служебную этику руководителя можно представить в виде следующих элементов:

1. Персональная или индивидуальная этика руководителя. Данный вид этики обусловлен индивидуальными нормами и принципами, которыми руководствуются руководитель как личность. Сюда включаются моральные, профессиональные нормы, жизненный опыт, стремление к критическому поведению, наличие образцов для подражания. Индивидуальная этика руководителя выражается в уважении прав других людей на самостоятельность, переживании за благополучие других людей, надежности и честности, справедливости действий и решений, добровольном следовании закону, уважении к социальному порядку, предотвращении отрицательных последствий, недопущении преимущества над другими, стремлении приносить пользу, осуществлять личную благотворительность;
2. Профессиональная этика руководителя. Этот элемент служебной этики выражается в профессиональной ответственности, чести, нравственности должностного лица. Проявление данного элемента служебной этики осуществляется через такие факторы как, понимание цели и задачи руководителя, соблюдение принципов культуры взаимодействия с подчиненными, соответствие должности руководителя. Выражением профессиональной этики являются профессионализм, ответственность, надежность, самостоятельность, коммуникабельность, уверенность в себе, способность противостоять стрессам, уравновешенность в социальном плане, приоритетность личного примера при общении с подчиненными, терпимость к слабостям подчиненных, восприимчивость к критике, адекватность, взаимоуважение;
3. Корпоративная этика руководителя. В основе данного элемента служебной этики находится система моральных норм и ценностей, которая регулирует этические отношения в рамках отдельного хозяйствующего субъекта, органа государственного или муниципального управления. На данный элемент этики оказывает влияние специфика деятельности, цели деятельности, существующие стереотипы поведения.

Характеристика основных принципов служебной этики руководителя

Служебная этика руководителя включает в себя следующие принципы:

• отказ от действий, не включенных в долгосрочные планы или не учитывающих интересы организации, органа государственного или муниципального управления;
• четкое следование закону;
• недопустимость проявлений грубости и брани при выполнении служебных обязанностей;
• уважение отличной от своей точки зрения;
• препятствование распространению сплетен;
• выполнение данных обещаний;
• забота о здоровье и чувствах подчиненных;
• нетерпимость к унижению подчиненных;
• отказ от подарков от подчиненных, зависимых и заинтересованных лиц;
• недопустимость отказа от обязательств, которые приняты ранее;
• недопустимость раскрытия служебных и коммерческих тайн;
• объективность в отношении к подчиненным и так далее.

Современные требования к поведению руководителя

Руководитель при осуществлении своих служебных обязанностей должен следовать определенным этическим нормам и требованиям поведения. Этика поведения руководителя складывается под воздействием его профессионализма, способности взаимодействовать с подчиненными, умения организовывать работу и так далее.

«Служебная этика руководителя: основные принципы и современные требования» 👇

Деятельность руководителя при обращении с подчиненными должна осуществляться в соответствии с такими правилами, как грамотное и точное изложение задачи для подчиненных, уважение достоинства подчиненных, поощрение инициативы, внимательность к подчиненным.

Руководитель при осуществлении служебных обязанностей должен иметь точное представление относительно ожидаемых результатов своих действий и действий своих подчиненных. Четкое представление результатов работы обеспечивает поэтапность контроля достижения целей и решения проблем.

Руководитель должен иметь авторитет в глазах подчиненных, однако не должен злоупотреблять им. Также на руководителя возлагается обязанность выступать в качестве примера для своих подчиненных.

При выполнении представительной функции руководитель должен ставить интересы компании, органа государственного и муниципального управления выше собственных интересов.

Также руководители должны следовать требованиям этики делового общения, уметь разрешать и предупреждать конфликты, вести деловую беседу с сотрудниками и партнерами, применять знания в сфере невербального и вербального общения.

Руководитель должен проявлять заботу о нуждах и потребностях своих подчиненных.

В обобщенном виде требования к руководителям можно представить следующим образом:

• во-первых, обеспечение ясности и конкретности задач, которые руководитель ставит перед подчиненным;
• во-вторых, осуществление текущего контроля исполнения заданий, призванного снижать вероятность возникновения конфликтных ситуаций;
• в-третьих, исключение спешки в оценке результатов действий подчиненных;
• в-четвертых, отказ от категоричных и безапелляционных оценок деятельности и поведения подчиненных;
• в-пятых, помощь подчиненным в исправлении ошибок;
• в-шестых, уважение прав подчиненных;
• в-седьмых, применение альтернативных способов разрешения конфликтной ситуации с вовлечением в этот процесс подчиненных. Руководитель должен быть способен оказывать влияние на мотивацию и поведение подчиненных, добиваясь достижения поставленных целей.

Руководитель, следующий этическим правилам и требованиям поведения, пользуется авторитетом у подчиненных, что способствует выполнению им его профессиональных обязанностей.