Этика управления руководства

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы этики управления в российском бизнесе 6

1.1. Понятие и сущность этики управления 6

1.2. Принципы и национальные особенности этики управления 11

1.3. Механизмы внедрения этических норм в практику деловых

отношений менеджера 16

Глава 2. Этика управления в организации ОАО «АльфаСтрахование» 22

2.1. Общая характеристика ОАО «Альфастрахование» 22

2.2. Этические особенности управления в ОАО

«АльфаСтрахование» 26

2.3. Рекомендации по повышению этичности управления в ОАО

«АльфаСтрахование» 33

Заключение 38

Глоссарий 40

Список используемой литературы 41

Приложения 43

Введение

Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов экономистов, управленцев, а также специалистов-практиков, стремившихся обобщить свой опыт делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы и правила поведения человека в деловой (служебной) обстановке. В последнее время для характеристики всего комплекса вопросов, связанных с поведением людей в деловой обстановке, а также в качестве названия теоретического курса, посвященного их изучению, используется составной термин “этика управления”.

В настоящее время уделяется большое внимание изучению этики управления, бизнеса и деловых отношений с целью повышения уровня культуры этих отношений.

Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов. Практическое значение этики проявляется в первую очередь в сфере человеческого общения, важной составляющей которого является общение людей в процессе совместной деятельности.

Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них — суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

Поэтому исследуемую в данной работе тему, можно считать исключительно актуальной, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов этики управления в российском бизнесе. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы этики управления в российском бизнесе.

2. Проанализировать особенности управления с этической точки зрения в ОАО «АльфаСтрахование».

3. Разработать рекомендации по повышению этичности управления в ОАО «АльфаСтрахование».

Объектом работы является деятельность организации ОАО «АльфаСтрахование». Предметом – этика управления в российском бизнесе(на примере ОАО «АльфаСтрахование»).

Методологической базой работы являются труды отечественных и зарубежных ученных и специалистов в области управления, а также этики управления таких как: Р.Н. Ботавина, В. В.Ермаков, Т. Ю. Анопченко, И.Н. Кузнецов, В. С. Кукушин, О.А. Лещенко, Е. В. Пустынникова, А.К. Семенов, В.И. Набоков, Е.Л. Маслова, А.М. Столяренко, Е. Н. Чуев, Г.Б. Казначевская, Ю. Ф. Бригхем.

При выполнении работы в качестве источников информации выступают учебная, научная, методологическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике (и в частности посвященные проблеме этики управления в российском бизнесе и опросам по проблеме этики в страховых компаниях), документы ОАО «Альфастрахование».

Работа состоит из введения, двух глав – теоретической и практической, заключения, глоссария, списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические основы этики управления в российском бизнесе

1.  

   1. Понятие и сущность этики управления

В рамках целей и задач работы поведем анализ основных понятий по теме исследования.

Экономика, управление и этика относятся к фундаментальным характеристикам жизни общества. При этом экономика создает материальные основы жизнедеятельности. Управление обеспечивает эффективное функционирование экономики. Так по оценке классика современного менеджмента Питера Друкера успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления. Этика формирует цивилизованные правила поведения людей, ведения хозяйства и управления [11, с. 5].

Для того чтобы рассмотреть понятие и сущность этики управления дадим определение самой «этике». Итак, этика (греч. ethika, от греч. ethos – привычка, нрав) – философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни – в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях [11, с. 23]. Этика имеет дело с принципами, которые определяют правильное или неправильное поведение. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике.

Впервые термин «этика» употребил Аристотель, живший в античную эпоху и поднимавший вопрос о том, что люди должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки. Сегодня этику понимают как учение о морали и нравственности.

Важнейшие категории этики: добро, зло, справедливость, долг, совесть, ответственность и другие [13, с. 87].

Опираясь на выработанные предшествующими поколениями людей нравственные представления и ценности, человек способен самостоятельно регулировать свое поведение в соответствии с моральными нормами, требующими следовать общепринятым стандартам поведения и базирующимся на признании несовершенства человеческих нравов. Подходя ближе к поставленной теме, нужно отметить, что у каждого субъекта рынка, будь то менеджер, руководитель или рабочий, безусловно, есть личностные ценности и убеждения относительно добра и зла [9, с. 119].

Таким образом, мы переходим к определению понятия «этика управления». Этика управления – это наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе её внимания – цели и средства, используемые для их достижения теми и другими [11, с. 23].

Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.

Современный менеджмент оказывает влияние на общество – на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и прочее. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент [11,с. 23].

Занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно высокую оплату труда. Все это делает важность моральной, этической стороны деятельности менеджера бесспорной. Причины этого:

1. Менеджер служит примером отношения к своим служебным обязанностям для рядовых сотрудников и других менеджеров; нарушение им этических норм может быть воспринято рядовыми сотрудниками как своего рода «сигнальная ракета» — можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника.

2. Любое действие, поступок менеджера имеют не только сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов.

Выполняя воспитательную роль, менеджер формирует культуру отношения работников к производимой ими продукции или оказываемой услуге, правила общения сотрудников друг с другом, основы контактов «менеджер – подчиненный» и т. п. Если говорить о внешней среде, то менеджеры, особенно топ-менеджеры, формируют стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у подчиненных и у партнеров [11,с. 24].

Наука и искусство менеджмента – одно из важнейших достижений цивилизационного опыта. Это непрерывно совершенствующийся синтез теории и практики, анализа и интуиции, функциональных знаний и умения руководить, способности плодотворно вести дела с партнерами, клиентами и сотрудниками. Цивилизованные общества уже убедились в том, что бизнес на нравственной основе в конечном счете более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнерские отношения.

Под нравственностью понимается область жизни общества и поведения людей, характеризующаяся степенью практической воплощенности в них идеалов гуманности, добра, справедливости, порядочности, долга, ответственности. Нравственность – проявление нравственного (морального) сознания народа и граждан, их нравственная воспитанность. Этика деловых отношений основывается на таких правилах и нормах поведения, которые в конечном счете развивают сотрудничество, укрепляют деловые отношения, координируют или даже гармонизируют интересы [12, с.244].

Дадим определение следующему понятию – моральные нормы – неписаные нормы, сложившиеся в истории народа, высоко ценимые людьми, а поэтому им следуют не по принуждению, а осознано, по совести и потребности. Часть моральных норм воплощена в конституции, законах, нормах общечеловеческой морали, религиозных предписаниях и корпоративных соглашениях. В отличие от правового регулирования, где на страже законодательства стоят специальные государственные органы, карающие за нарушение той или иной статьи закона, контроль за соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью. Нравственно воспитан тот, кто всегда и везде следует моральным идеалам и нормам, защищает добро и справедливость, борется со злом и несправедливостью и делает это потому, что иначе вести себя не может [12, с. 244].

Возникает вопрос о том, когда действия менеджера будут являться нравственными, а когда их можно считать безнравственными. В рыночной экономике, которая предоставляет свободу действия ее участникам, перед деловыми людьми в процессе их деятельности и общения часто возникают моральные дилеммы. Они возникают из противоречий самой жизни: с одной стороны, человек стремится вести себя нравственно должным образом, ориентируясь на нравственный идеал, а с другой – ему необходимо удовлетворить свои потребности, что часто связано с нарушением нравственных норм [13, с. 88].

Менеджеры зачастую приписывают этике «антиприбыльную» направленность и исключают ее из рассмотрения. И такая позиция ошибочна, т.к. при выработке оптимального решения важно, чтобы этические соображения усиливали действие экономического [13, с. 96]. Этот факт можно закрепить словами А.Л. Журавлева и А.Б. Купрейченко, которые отмечают: изначальная цель экономической активности – производство товаров и услуг с целью удовлетворения потребностей человека – является благом с точки зрения нравственности… и экономически выгодной. Из этого следует, что основная декларируемая цель деловой активности – извлечение прибыли – является этически нейтральной [12, с. 244].

Ныне у нас в России, как и во всем цивилизованном мире, нравственный критерий менеджмента должен быть приоритетным наряду с экономическим. Он относится и к поведению на рынке и к внутрифирменной работе. К основным проявлениям нравственности относятся следующие.

1. Успешное обеспечение социальной ориентированности своей деятельности менеджером, гармоничное сочетание собственных интересов с общественной полезностью и справедливостью в оплате труда наемных работников, ибо нравственно все, что идет на пользу людям, обществу и государству.

2. Менеджмент нравственен, если осуществляется в пределах закона и не преступает его границы. Право и мораль тесно взаимосвязаны, но все же не идентичны по содержанию. Право имеет своим источником мораль и закрепляет в правовых нормах важнейшие моральные, чтобы охранять их силой закона. Но в законодательстве закреплены не все моральные нормы. Менеджмент подлинно цивилизован и нравственен, когда соблюдает и неформальные нравственные нормы. Важно это тем, что никаким количеством законов невозможно охватить все богатство реалий жизни, особенно современной и усложняющейся.

3. Нравственная культура предполагает соблюдение международных законоположений в отношениях менеджмента к работникам. Например, международная Хартия основных социальных прав трудящихся, разработанная и принятая Европейским Союзом, обязывает, в частности (ниже приводятся отдельные извлечения из нее), всех ответственных лиц предприятий или фирм при построении своих отношений с наемными работниками:

— руководствоваться принципами права и справедливости;

— уважать их человеческое достоинство, создавать достойные человека условия труда;

— информировать о рабочем месте, задачах и объеме ответственности, рисках для здоровья, опасностях, возможных несчастных случаях, а также мерах и средствах для их предотвращения;

— выслушивать предложения по улучшению рабочего места.

4. Нравственная культура предполагает соблюдение корпоративных правил (норм), которые устанавливаются в самой организации.

В современной России все описанные проявления цивилизованного менеджмента, в том числе и регулируемые самим менеджментом, сильно отстают от существующих в цивилизованных странах мира [12, с. 245-248].

1.  

   1. Принципы и национальные особенности этики менеджмента

Как уже было сказано выше, контроль за соблюдением или не соблюдением этических норм осуществляется общественным мнением и человеческой совестью. Выход один – в идеалах самого менеджера, предпринимателя, ведь у каждого из них свои представления о том, как следует вести дело, какого отношения они ждут от окружающих по отношению к себе.

Человек должен сам осознавать общие принципы, нормы и понятия добра и зла, внутренне их принимать и соответствующим образом направлять свои действия в дальнейшем.

Именно поэтому в морали громадную роль играет индивидуальное сознание, позволяющее человеку самому контролировать, внутренне мотивировать свои действия, самостоятельно давать им обоснование, вырабатывать линию поведения.

Исходя из всего вышесказанного, актуальным становится управленческое обучение этическим принципам и правилам ведения дел [ 11, с. 27].

Разработке этических норм и правил поведения в бизнесе в настоящее время уделяется большое внимание, особенно фирмам, которые стремятся завоевать рынок на длительный период, думают о будущем. Однако нельзя забывать, что любое дело имеет историю, вот и в этике деловых отношений есть своя. Один из первых национальных кодексов деловой этики появился в России в 1912 г. Он был сформулирован купеческой гильдией России. В этот кодекс входили следующие принципы:

— уважай власть,

— будь честен и правдив,

— уважай право частной собственности,

— люби и уважай человека,

— будь верен слову,

— живи по средствам,

— будь целеустремленным [12, с.97].

Нормы делового поведения, бытующие в современной России, пока весьма часто расходятся с общепринятыми в мире. Однако, в 2004 г. был принят на 8 Всемирном Российском Соборе «Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании».

Проанализируем эти правила.

1. Нельзя пренебрегать ни духовными ценностями, ни стремлением к материальному благу, ни своими жизненными интересами, ни пользой ближнего и общества. Современный менеджер должен создавать такой экономический уклад, который поможет гармонично реализовывать как духовные устремления, так и материальные интересы личности и общества.

2. Богатство не самоцель, оно должно служить созиданию достойной жизни человека и народа. Отношение к богатству как к кумиру неизбежно разрушает экономическую и правовую культуру, порождает несправедливость в распределении труда, социальную войну «всех против всех».

3. Культура деловых отношений, верность данному слову помогает стать лучше и человеку, и экономике. Честность и профессионализм в отношениях с клиентами и деловым партнером завоевывают доверие и укрепляют экономическое положение предприятия, в то время как «нечестная игра» обрекает его на неизбежный крах.

4. Человек – не «постоянно работающий механизм». Ему нужно время для отдыха, духовной жизни, творческого развития. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального – добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Эффективность предприятия также зависит от самочувствия и здоровья ее служащих.

5. Государство, общество, бизнес должны вместе заботиться о достойной жизни тружеников, а тем более о тех, кто не может заработать себе на хлеб.

6. Работа не должна убивать и калечить человека. Создание достойных условий труда, строгое соблюдение техники безопасности на производстве.

7. Политическая власть и власть экономическая должны быть разделены. Участие бизнеса в политике, его воздействие на общественное мнение должно быть только прозрачным и открытым.

8. Присваивая чужое имущество, пренебрегая имуществом общим, не воздавая работнику за труд, обманывая партнера, человек преступает нравственный закон, вредит обществу и себе.

9. В конкурентной борьбе нельзя употреблять ложь и оскорбления, эксплуатировать порок и инстинкты.

10. Нужно уважать институт собственности, право владеть и распоряжаться имуществом. Безнравственно завидовать благополучию ближнего, посягать на его собственность.

Эти принципы – кодекс экономической этики. Принципы и правила хозяйствования являются прямым руководством к действию для работников различных предприятий и организаций [11, с. 29-40].

В последнее время в связи с интенсификацией международных деловых отношений, затронувших весь мир, происходит сглаживание национальных особенностей деловых отношений. Рассмотрим некоторые национальные особенности этики управления, на примере американского, немецкого и японского стилей управления организацией [6, с. 217-225]. В таблице 1 описаны характерные особенности вышеуказанных стилей.

Таблица 1

Сравнительная характеристика стилей управления в разных странах с точки зрения этики управления

Стиль

Характерные особенности

Американский

Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. В отношениях с подчиненными преобладают формальные отношения.

Для американцев характерны хороший настрой, открытость, энергичность, дружелюбие.

Они индивидуалисты и стремятся все решать сами в пределах своей компетенции, не консультируясь с вышестоящим начальством.

Идут на риск, но при этом всегда имеют четкий финансовый план, которого придерживаются. Очень ценят свое и чужое время, пунктуальны

Немецкий

Немцы отличаются трудолюбием, прилежанием, пунктуальностью, бережливостью, рациональностью, организованностью, педантичностью, скептичностью, расчетливостью, стремлением к упорядоченности.

Результатом строгой иерархии становится преувеличенно почтительное отношение к начальству, вертикальная модель управления. Рядовому сотруднику бывает довольно сложно получить доступ к руководителю напрямую.

В работе очень распространены служебные записки с подробным указанием цифр — дат, сроков, процентов, сумм.

Японский

Японцы в управлении людьми рассматривают не одного человека (личность), а группу людей. Традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им.

Механизм принятия решения предполагает довольно сложный и длительный процесс согласования и утверждения тех или иных положений, в обсуждение проблемы, ее рассмотрение и согласование вовлекается большой круг лиц — от руководства фирмы до рядового сотрудника.

Японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. Преобладают неформальные отношения менеджера с подчиненными. Характерной чертой японцев является предельная точность, исполнительность и обязательность.

Ознакомившись с особенностями зарубежной этики управления перейдем к рассмотрению особенностей этики менеджмента в России.

Многие иностранные компании не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. Российская деловая культура не соответствует пока тем стандартам ведения, которые приняты в ведущих странах. Поэтому одни призывают «подравниваться», учиться, осваивать зарубежный опыт, а другие указывают на специфику России, на ее особый цивилизационный склад и сложности национального русского характера [10, с. 246].

Перечислим особенности этики менеджмента в России.

1. Наличие командной системы во многих организациях. Руководители в них до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте.

2. Менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются все сделать сами, лично контролировать.

3. Значительная зависимость условий оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от квалификации и результатов работы.

4. Неуважение к людям и игнорирование этики управления. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег.

5. Законы, предписания и правила не имеют обязательного характера. По какому принципу они делятся на те, которые соблюдаются и которые не соблюдаются, сказать не возможно.

6. Большое внимание уделяется общим целям и относительно малое тому, как можно сделать.

7. Избежание риска, которое ведет за сбой ограничение инициативы. Большинство менеджеров предпочитают выбирать вариант меньшей прибыли при меньшем риске.

8. Большинство россиян в ситуации сотрудничества видят в значительной мере конфликт интересов, нежели их совпадение.

9. В отдельных случаях резкая смена настроений в отношении партнера: от проявления дружелюбия до крайне холодного официального отношения.

10. Продвижение и обучение сотрудников в плане повышения квалификации, приобретения новых навыков и знаний в России не особенно распространено.

11. Обычно подбор новых сотрудников осуществляется не по деловым качествам. Рабочие места распределяются часто среди родственников и знакомых.

12. Без начальника не принимается ни одно решение.

13. Со стороны подчиненных решения администрации принимаются практически безоговорочно.

14. Руководство организации делает упор на осуществление функции контроля.

15. Специфическое отношение менеджеров к ошибкам. Когда что- то случается, то чаще интересуются, кто виноват. Причины, повлекшие ошибку, редко анализируются, никто, как правило, не интересуется чему можно научится на той или иной ошибке, или же вопросом, — что необходимо предпринять, чтобы не повторить ошибку в будущем.

16. Что касается повышения производительности труда, в России также есть своя специфика. Зачем высококвалифицированному специалисту у нас – оазисе перекуров и задушевных разговоров в рабочее время – трудиться с полной отдачей, если он рыночную зарплату и так получает, а не зарабатывает.

Россия, отказавшись от командно-административной системы в экономике, стоит ныне перед задачей формирования иной деловой культуры, такой, которая бы позволила эффективно включиться в мировой рынок [10, с. 31-34].

1.3. Механизмы внедрения этических норм в практику деловых отношений менеджера

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т. е. быть частью реальной кадровой политики. Проблемы с этичностью поведения в настоящее время есть во многих организациях, особенно это касается российских фирм. Для того чтобы решить данную проблему прибегают к использованию различных мероприятий, способствующих повышению этичности поведения [9, с. 120].

В настоящее время в большинстве стран мира распространены корпоративные кодексы, т. е. стандарты, по которым действуют отдельные фирмы, и профессиональные кодексы, т. е. правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли.

Как уже было сказано выше, один из первых национальных кодексов деловой этики появился в России в 1912г. затем они получили свое распространение по миру. Также в России 90-х годов был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной чести членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства [13, с. 97].

Этический кодекс — наиболее часто применяемый механизм. Около 90% зарубежных компаний внедряет этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для всей компании в целом и содержать общие для всех этические правила [1, с. 192]. Кодекс должен как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой он принимается. Этический кодекс приносит компании реальную пользу, так как он дает ясное представление о допустимых и недопустимых действиях при выполнении служебных обязанностей. Распространяясь на всех работников фирмы, кодекс облегчает поддержание дисциплины и законности.

Кодекс должен отвечать на вопросы и включать отдельные положения, характеризующие:

1. Каких принципов придерживается фирма во взаимоотношениях с обществом, деловыми партнерами, клиентами.

2. Как строятся отношения между сотрудниками организации, руководителями и подчиненными, между работниками фирмы и её клиентами.

3. Какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют. Каждый сотрудник призван ощущать свою личную ответственность за репутацию фирмы, поэтому так важна честность, внимательность и надежность.

4. Какое поведение можно считать допустимым или недопустимым [11, с. 263-264].

Наиболее часто в кодексах затрагиваются отношения с клиентами и партнерами, отношения с подчиненными, с конкурентами, к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения конфликтов, основы делового этикета, в том числе требования к внешнему виду сотрудников.

Кодекс может быть создан и для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы [1, с. 192].

При создании этических правил упор следует делать на этические нормы поведения. Этические нормы – это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации должны придерживаться ее сотрудники. Они создаются для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятий решений [5, с.112].

Также в кодексе прописываются стандарты этичного поведения. Этичность поведения не имеет «верхних границ». К вариантам поведения, которые обычно запрещаются этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие интересов компании, использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов фирмы [9, с. 120]. Обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, а некоторые создают группы по этическим нормативам [10, с. 268].

Так как именно люди, сотрудники компании, начиная от простого работника и заканчивая президентом, продвигают компанию по пути к ее цели, особое внимание уделяется персоналу компании. В кодексах раскрываются требования к деловым, волевым и моральным качествам сотрудников, а также требования к профессиональным навыкам персонала.

Учитывая, что сотрудники – главное конкурентное преимущество в деятельности любой фирмы, многие фирмы заинтересованы в повышении квалификации служащих и проводят обучающие курсы.

К сожалению, ценность кодекса поведения часто снижается из-за того, что он плохо составлен и не введен должным образом в жизнь организации. Чтобы кодекс был эффективным обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса [10,с. 267].

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом – комитетом, комиссией. Этический комитет – еще один способ внедрения этических норм в практику. Комитеты по этике создаются на постоянной основе для оценки повседневной практики поведения сотрудников организации [3, с. 174].

Члены таких комитетов должны быть исключительно руководителями высшего уровня либо специально приглашенные специалисты по этике бизнеса. Их функции заключаются в следующем: вынесение этических вопросов для обсуждения правлением; доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников; разработка мер, поддерживающих кодекс; анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации; составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам [1, с. 193].

Некоторые организации не создают таких комитетов, а нанимают адвоката по этике. Его роль в данной организации – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации [3, с. 174].

Следующий механизм – этический тренинг. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена [1, с. 193].

Обучение этичному поведению. Такой подход считается новым, но необходимым в современной действительности. Он может использоваться организациями для повышения показателей этичности поведения – обучения этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников нужно знакомить с этикой бизнеса и повышать их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут возникнуть перед ними па практике. Подобное обучение стоит проводить не только в рамках повышения квалификации, но и на университетском уровне, благодаря чему обучающиеся начнут лучше понимать такого плана проблемы [9, с. 121].

Еще один механизм – создание юридического комитета, который занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности. Часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпораций законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т. п [1, с.194].

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических правил в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около трех-четырех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпораций в общественной среде. Принятие устава дает ей некоторые права и даже привилегии. За это общество требует от корпораций определенного поведения, не нарушающего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию обществ [1, с. 193].

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса. Менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном в масштабах корпорации. В основном он сводится к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды [1, с. 194].

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны клиентов, так и со стороны работающих в данной корпорации.

Проведенное теоретическое исследование позволяет сделать ряд выводов. Этика управления – это наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе её внимания – цели и средства, используемые для их достижения теми и другими. Современный менеджмент оказывает влияние на общество – на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и прочее. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института как менеджмент

Глава 2. Этика управления в российском бизнесе на примере ОАО «АльфаСтрахование»

1.  

   1. Общая характеристика ОАО «Альфастрахование»

ОАО «Альфастрахование» входит в состав группы «АльфаСтрахование». Организационно — правовой формой является открытое акционерное общество, зарегистрированное Московской регистрационной палатой 5 февраля 1992г.

Адрес центрального офиса компании «АльфаСтрахование»: г. Москва, ул. Шаболовка, д. 31, стр. Б. Телефон компании «Альфа Страхование»: (495) 788-09-99. Адрес филиала в Магнитогорске: г. Магнитогорск, ул. Ленина 68. Контактный телефон: +7 (3519) 20-17-17. Официальный сайт «АльфаСтрахование»: http://www.alfastrah.ru

Группа «АльфаСтрахование» объединяет ОАО «АльфаСтрахование», ООО «АльфаСтрахование-Жизнь», ЗАО «АВИКОС», ОАО Страховое общество «Авиационный Фонд Единый Страховой (АФЕС)», ООО «АльфаСтрахование-МС», ООО Медицинская страховая компания «ВИРМЕД», ООО «Медицина АльфаСтрахования», ООО «АльфаМедПроект», ООО Медицинская страховая компания «АсСтра» и ОАО Страховая компания «Москва». Входит в состав финансово-промышленного консорциума «Альфа-Групп» (Альфа-Банк, «Альфа-Капитал», TНK-BP, А1, «Росводоканал», X5 Retail Group N.V., Altimo и другие). Акционерами Группы «АльфаСтрахование» являются компании консорциума «Альфа-Групп».

На территории России страховую деятельность осуществляют более 400 региональных представительств компании. В том числе филиал, открытый в городе Магнитогорске, юридическое название ОАО АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ (МАГНИТОГОРСКИЙ ФИЛИАЛ).

Группа «АльфаСтрахование» – один из крупнейших российских страховщиков с универсальным портфелем услуг, включающий как комплексные программы защиты интересов бизнеса, так и широкий спектр страховых продуктов для частных лиц. Согласно лицензии предлагает более 100 страховых продуктов, включая продукты по страхованию жизни.

По данным исследований рейтингового агентства «Эксперт РА» Группа «АльфаСтрахование» входит в десятку лидеров открытого страхового рынка. В апреле 2012 года агентство подтвердило присвоенный Группе «АльфаСтрахование» в 2003 году наивысший рейтинг надежности А++. Также Группа имеет международный рейтинг финансовой устойчивости Fitch. Основной вид деятельности компании – осуществление страхования. Основными видами деятельности Общества являются:

— осуществление страхования интересов физических и юридических лиц;

— осуществление страхования имущественных интересов;

— заключение договоров с российскими и иностранными страховочными и перестраховочными организациями;

— осуществление оценки страхового риска;

— выдача поручительств и гарантий.

ОАО АльфаСтрахование» имеет лицензию на осуществление на осуществление перестрахования П № 2239 77 и лицензию на осуществление страхования С № 2239 77, выданные Федеральной службой страхового надзора 13.12.2006.

В соответствии с приложениями к лицензии С № 2239 77 ОАО «АльфаСтрахование» вправе осуществлять следующие виды страхования:

• страхование от несчастных случаев и болезней,

• медицинское страхование,

• страхование средств наземного транспорта (за исключением средств железнодорожного транспорта),

• страхование средств железнодорожного транспорта,

• страхование средств воздушного транспорта,

• страхование средств водного транспорта,

• страхование грузов,

• сельскохозяйственное страхование (страхование урожая, сельскохозяйственных культур, многолетних насаждений, животных),

• страхование имущества юридических лиц, за исключением транспортных средств и сельскохозяйственного страхования,

• страхование имущества граждан, за исключением транспортных средств,

• страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств,

• страхование гражданской ответственности владельцев средств воздушного транспорта,

• страхование гражданской ответственности владельцев средств водного транспорта,

• страхование гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные объекты,

• страхование гражданской ответственности за причинение вреда вследствие недостатков товаров, работ, услуг,

• страхование гражданской ответственности за причинение вреда третьим лицам,

• страхование гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору,

• страхование предпринимательских рисков,

• страхование финансовых рисков.

Подробно деятельность компании охарактеризована в Уставе ОАО «АльфаСтрахование»(http://www.alfastrah.ru/upload/iblock/dbe/.pdf ).

Философия страховой компании строится на гибком и индивидуальном подходе к клиентам, обеспечивая Вашу уверенность в завтрашнем дне, стабильность и спокойствие.

Философию компании можно охарактеризовать следующим высказыванием: «Наша профессия — брать на себя Ваши риски, при этом мы всегда стараемся стать для наших клиентов партнерами» — так звучит девиз компании, который подкрепляется следующими словами: «Мы действуем только в интересах клиентов, чутко прислушиваясь к их меняющимся предпочтениям и предлагая инновационные, не имеющие аналогов страховые продукты и высочайшее качество обслуживания». Последнее высказывание выступает в роли миссии компании, которая раскрывает сущность её деятельности и гарантирует высокий уровень развития компании, который предполагает улучшенные страховые продукты и самое высокое качество обслуживания.

Генеральной целью Общества является получение прибыли. Дерево целей компании представлено на рис 1.

Рис. 1. Дерево целей ОАО «Альфастрахование»

Так как данная компания не является некоммерческой её генеральная цель и миссия не совпадают. Итак, главная цель – получение прибыли, а добиться этой цели можно придерживаясь целей нижних уровней: финансовых, производственных, маркетинговых и кадровых, у каждой из которых есть свои подцели. Финансовая цель – обеспечение средствами, производственная – увеличение продаж, которое будет происходить за счет улучшения качества предоставляемых услуг и расширения спектра услуг; маркетинговая – завоевание рынка за счет повышения узнаваемости бренда; кадровая – обеспечение кадрами (а именно высококвалифицированными), уменьшение текучести кадров. Обеспечение реализации целей самого нижнего уровня приведет к достижению главной цели компании.

Высшим органом управления обществом является собрание акционеров, на котором избирается совет директоров и ревизионная комиссия, а также утверждается аудитор общества, утверждаются годовые, бухгалтерские и др. отчеты.

На рис. 2 представлена схема организационной структуры управления ОАО «АльфаСтрахование».

Рис. 2. Организационная структура управления компании

Организационная структура управления ОАО «АльфаСтрахование» является линейно-функциональной.

Основные преимущества структуры можно охарактеризовать следующим образом:

— высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций, в данной организации работают профессиональные специалисты- страховщики, маркетологи, бухгалтеры и др. высококвалифицированные специалисты;

— освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством, в компании существуют различные отделы: отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и др., где специалисты занимаются решением вопросов своей области, к примеру, в отделе кадров решают вопросы о приеме новых сотрудников или увольнении сотрудников;

-создается основа для использования в работе консультаций опытных специалистов, уменьшается потребность в специалистах широкого профиля, в данном случае, к примеру, начальник отдела кадров будет решать вопрос о приеме на работу нового сотрудника, специалист- страховщик проводит подробные качественные консультации с клиентами.

В то же время к числу основных недостатков структуры выделяют:

— трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами, в компании не увеличивается количество продаж по причине проведения плохой маркетинговой кампании и недостаточно хорошей работы страховщиков, качеством работы которых занимается отдел кадров;

— длительная процедура принятия решений, головной офис компании находится в Москве и нововведения в компании доходят в филиал через нескольких руководителей;

— отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами, каждая служба в данной организации работает на улучшение своих показателей, при этом действия отделов не всегда согласованы.

2.2. Анализ особенностей этики управления в ОАО «АльфаСтрахование»

Изучив документы организации, а именно годовые отчеты за последние несколько лет, приходим к выводу о том, что данная организация для соответствия этическим стандартам управления применяет кодекс корпоративного поведения. В своих документах компания ссылается на то, что деятельность осуществляется в соответствии с правилами корпоративного поведения, изложенными в Распоряжении ФКЦБ от 04.04.02г. № 421/р. В основном в данном документе указываются пункты, касающиеся высшего звена управления, а именно акционеров, совета директоров, генерального директора и правления. Но стоит заметить тот факт, что в любой организации, где есть менеджеры высшего звена, будут менеджеры и среднего, и низшего звена. Так как это распоряжение федеральной комиссии по рынку ценных бумаг, то оно и регулирует, в основном, отношения между держателями ценных бумаг, т. е. акционерами.

В первой главе было отмечено о том, что в процессе деятельности организации происходит взаимодействие различных групп, участвующих в деятельности данной организации. Такие группы выстраивают определенные отношения между собой, основные области отношений, имеющих место при реализации ОАО «АльфаСтрахование» своей деятельности:

— отношения между создателями организации (акционеры)

— управляющих с подчиненными (руководители отделов и исполнители, помощники),

— с коллегами и партнерами (отношения данной страховой компании с крупнейшими компаниям мира, такими как: Швейцарское перестраховочное общество, СКОР, Кельнское перестраховочное общество и др.),

— с клиентами (с физическими лицами, а также с многочисленными корпоративными клиентами, такими как: Московский аэропорт Домодедово, «Дон-Строй», «Евросиб», «Кавминводыавиа» и др.),

— с государственными органами и общественностью (соблюдение законов, моральных норм),

— с конкурентами (ООО «СК «ЮЖУРАЛ-АСКО», ОАО «ВСК», ОСАО «РЕСО-Гарантия», ОСАО «Ингосстрах»).

От действий и решений менеджера будет зависеть то, насколько этичными и нравственными будут эти отношения, ведь благодаря правильно построенной системе отношений, основанных на взаимном доверии и морали, обеспечиваются взаимовыгодные и честные контакты, как между элементами внутренней среды организации, так и с элементами внешнего окружения.

В годовом отчете организации сказано о том, что руководители компании «АльфаСтрахование» занимали первые строчки ежегодного авторитетного рейтинга «ТОП-1000 российских менеджеров», совместного проекта Ассоциации Менеджеров и издательского дома «Коммерсантъ», в следующих категориях: высший руководитель, финансовый директор, коммерческий директор, директор по маркетингу, директор по управлению персоналом, директор по общественным и корпоративным связям.

Эта информация касается органов управления самого главного головного офиса компании, где, безусловно, находятся одни из самых лучших управленцев компании. На них лежит огромная ответственность за судьбу компании и именно они получают большой объем информации от всех филиалов и направляют деятельность компании в правильное русло, при этом руководители высшего звена становятся лицом компании при работе с зарубежными фирмами и крупными отечественными компаниями.

Однако если организация берет за основу только соответствие Распоряжению ФКЦБ, это еще не значит, что деятельность органов управления будет полностью соответствовать каждому из числа многочисленных пунктов. Кодексу отводится особое место в области развития и совершенствования российской практики корпоративного поведения. Он должен сыграть важную образовательную роль в установлении стандартов управления российскими обществами и в содействии дальнейшему развитию российского фондового рынка. Кодекс разработан в соответствии с положениями действующего российского законодательства, с учетом сложившейся российской и зарубежной практики корпоративного поведения, этических норм, конкретных потребностей и условий деятельности российских обществ и российских рынков капитала на текущем этапе их развития.

Положения Кодекса базируются на признанных в международной практике принципах корпоративного управления, разработанных Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), в соответствии с которыми в последние годы рядом других государств были приняты кодексы корпоративного управления и аналогичные им документы.

Применение обществом положений Кодекса должно быть добровольным, основанным на стремлении повысить привлекательность общества в глазах существующих и потенциальных инвесторов. В Кодексе раскрываются основные принципы наилучшей практики корпоративного поведения, в соответствии с которыми российские общества могут строить свою систему корпоративного поведения, а также содержатся рекомендации по практической реализации данных принципов и раскрытию соответствующей информации. При формировании собственной политики корпоративного поведения общества могут самостоятельно определять, каким правилам и процедурам, рекомендованным Кодексом, им следовать, и (или) разрабатывать иные правила и процедуры в соответствии с принципами корпоративного поведения, раскрытыми в Кодексе.

Кодекс корпоративной поведения ОАО «АльфаСтрахования» не отражает основных норм морали и эталона этичного поведения управляющих данной организации, а если быть точнее менеджеров среднего и низшего звена, а также рекомендаций для менеджеров о том, как улучшить этическую сторону деятельности организации, в процессе взаимодействия элементов внутри и вне организации.

Таким образом, подходим к рассмотрению основных проблем организации. А таких проблем, как оказалось, немало. Для того, чтобы показать наличие некоторых минусов в деятельности организации управления обратимся к некоторым исследованиям.

На одном из сайтов г. Челябинска и Челябинской области проводится голосование клиентов страховых компаний. Количество страховых компаний составляет около 40 компаний, предоставляющих услуги страхования по различным видам, начиная от страхования жизни и заканчивая страхованием бизнеса.

Каждый пользователь сайта может проголосовать за одну компанию, которую он предпочитает и чьими услугами пользуется. При этом пользователь может оставить только один голос. Клиенты различных страховых компаний рассматривали несколько аспектов обслуживания, при выборе наилучшей, по их мнению организации. Хорошими параметрами работы компании предполагались следующие особенности:

— компания вовремя производит выплаты;

— не занижает размер выплат;

— быстрое обслуживание клиентов (отсутствие очередей);

— вежливый персонал;

— приемлемые цены;

— любые вопросы можно решить без криков.

Стоит заметить, что половина из перечисленных особенностей зависит от того, насколько нравственным является управление компанией. В зависимости от того, на какие моральные нормы поведения ориентирует их менеджер.

По данным отчета «АльфаСтрахование» можно отметить, что здесь развита сильная корпоративная культура, отличные перспективы профессионального и карьерного роста позволяет компании привлекать к работе лучших специалистов страхового рынка. С помощью усовершенствованной системы оценки персонала и непрерывного кадрового аудита компания постоянно следит за уровнем квалификации сотрудников, выявляет неэффективный персонал, развивает и мотивирует лучших. Предоставление сотрудникам возможностей для развития карьеры с помощью функциональной и географической ротации укрепило кадровый потенциал Группы, а также управленческий состав региональной сети. Регулярное проведение внутрикорпоративных конференций в разных регионах страны позволило сотрудникам, помимо обмена лучшим опытом, вовлечься в процесс формирования корпоративной культуры Группы «АльфаСтрахование», основанной на разделении корпоративных ценностей.

По данным вышеупомянутого опроса был опубликован рейтинг «хороших страховых компаний». Компания «АльфаСтрахование» оказалась на 5 месте. Однако этим же сайтом был также опубликован «черный» компаний, где нужно было определить самую плохую компанию из того же списка. Но здесь учитывались другие параметры обслуживания, такие как:

— маленький размер выплат;

— нарушение сроков выплат;

— необоснованный отказ в выплатах.

В этом списке компания ОАО «АльфаСтрахование» заняла 6 место, что не очень хорошо характеризует работу данной организации. Но с другой стороны сложно говорить о точности исследования, т.к. у этой компании много клиентов (по сравнению с более мелкими компаниями) и находится она в списке рядом с теми, компаниями, которые также лидируют на рынке страховых услуг.

Для сравнения рассмотрим кодекс этичного поведения другой страховой компании. В нем очень подробно описаны стандарты этичного поведения сотрудников и этические нормативы. Перечислим некоторые положения данного кодекса.

В отношениях с клиентами компания руководствуется следующими принципами:

— при наступлении страхового случая осуществлять без задержек все необходимые процедуры, предшествующие страховой выплате;

— осуществлять страховую выплату строго в установленные договором сроки;

— при разрешении спорных ситуаций поступать строго в соответствии с законом, независимо от возможных экономических последствий для бизнеса и др.

В отношениях с работниками:

— доход работников был адекватен вложенному труду, и обеспечивал им достойное благосостояние;

— условия труда способствовали продуктивной работе и были безопасны;

— все работники, независимо от занимаемого положения, имели равные права на достойное отношение к себе со стороны непосредственного руководства и коллег и др.

Отношение работников к компании:

— продуктивность и добросовестность при исполнении своих обязанностей;

— компетентность при принятии решений и ответственность за их последствия для бизнеса;

— всемерную поддержку репутации компании, не допуская неуважительных публичных высказываний в отношении компании и отдельных ее работников и др.

Отношения с партнерами:

— не предпринимать каких-либо действий от имени бизнеса, а также не допускать действия или высказывания своих сотрудников, подрывающих репутацию наших партнеров;

— раскрывать информацию, касающуюся партнеров, только по согласованию с ними или по требованию закона и др.

Отношения с конкурентами:

— уважать права конкурентов на их интеллектуальную собственность, не прибегая к неэтичным и бесчестным средствам приобретения коммерческой информации;

— не допускать развития мошенничества в страховании, информируя своих коллег обо всех фактах мошеннических действий со стороны потребителя и др.

Отношения с обществом:

— осуществляя налоговое планирование бизнеса, придерживаться оптимального баланса интересов государства и бизнеса;

способствовать наибольшей открытости деятельности страховщиков и расширению объективной информации о страховом рынке, предоставлять соответствующую информацию о результатах своей деятельности, не ограничиваясь только требованием закона об обязательной публикации баланса и др.

Таким образом, в данной организации сложились очень четкие, устойчивые моральные нормы при взаимодействии не только среди высшего руководства, но и между работниками и организацией, клиентами, конкурентами, партнерами, обществом. И это очень отражается на отношении к ней со стороны внешней среды: компания пользуется популярностью среди клиентов, имеет хорошие отношения с зарубежными компаниями, а также пользуется уважением среди партнеров и самих работников данной организации.

Что же касается рассматриваемой нами компании ОАО «АльфаСтрахование», то здесь руководству нужно задуматься о проведении мероприятий, связанных с повышением этичности поведения.

Руководство ОАО «АльфаСтрахование» должно принять меры по повышению этичности управления, в связи с недостаточно развитой нравственной стороной управления, которое в основном направлено на защиту интересов руководителей высшего звена.

2.3. Рекомендации по повышению этичности управления в ОАО «АльфаСтрахование»

Руководствуясь механизмами внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений, рассмотренными в первой главе, дадим некоторые рекомендации компании.

Многие крупные корпорации во всем мире, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

Также и в данной организации следует создать полноценный, более конкретизированный кодекс этичного поведения. При этом можно использовать принципы, сформулированные Всероссийским Союзом Страховщиков:

1. Во взаимодействии с Законом бизнес должен понимать необходимость соблюдения действующего законодательства, обеспечивающего всем равные условия деловой активности. Таким образом руководство ОАО «АльфаСтрахование» в своей деятельности действует в соответствии с деловым кодексом.

2. Взаимодействуя с властями, бизнес выступает в качестве равноправного партнера, избегая использования незаконных методов прямого и косвенного влияния на представителей всех ветвей власти.

3. В отношениях с клиентами бизнес обеспечивает соблюдение всех действующих норм и правил предоставления услуг и выполнения принятых обязательств. Руководство компании «АльфаСтрахование» должно обеспечить соблюдение норм и правил, которые прописаны в договоре клиента.

4. В отношениях с владельцами и/или инвесторами организация обеспечивает профессиональный уровень управления, полный доступ к информации, ограниченный лишь рамками Закона и условиями конкуренции, а также внимательное отношение к предложениям, жалобам и решениям владельцев и/или инвесторов.

5. В отношениях с работниками компания обеспечивает им заработную плату и условия труда, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству, избегает дискриминации независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений.

6. В отношениях с партнерами бизнес основывается на взаимном уважении, соблюдении достигнутых договоренностей, стремлении избегать принудительных действий.

7. В отношениях с конкурентами бизнес исходит из понимания того, что здоровая экономическая конкуренция способствует более справедливому распределению товаров и услуг, а следовательно, уважает физические и интеллектуальные права на собственность конкурентов.

8. Взаимодействуя с обществом, бизнес должен проявлять ответственность за проводимую политику, избегать действий, чреватых усилением социальной напряженности, обеспечивать собственное экономическое здоровье и выживание.

9. Во взаимодействии с внешним миром деятельность компании ориентирована к общему прогрессу и процветанию.

10. Во взаимодействии с окружающей средой бизнес должен охранять, а там, где это возможно, улучшать окружающую среду и избегать расточительного использования природных ресурсов.

Все эти принципы можно отнести и к управляющим и если они будут их придерживаться, а также закрепят их в этическом кодексе, они будут по праву считаться нравственным стандартом, как для клиентов, партнеров, сотрудников, так и для общества и конкурентов.

Также, для контроля за соблюдением прописанных норм нужно создать комитет по этике, который доводил бы до сведения сотрудников организации новые положения или изменения в кодексе. Также разрешал трудные вопросы, касающиеся нравственной стороны, возникающие у руководителя, требующие сторонних оценки и мнения.

Выше уже было сказано о том, что в компании проводятся различные мероприятия по повышению квалификации, обмену опытом. Но с точки зрения этики управления не хватает управленческих этических тренингов, которые являются еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность организации, на которых как сотрудники, так и управляющие смогли бы ознакомиться с правилами этического поведения.

Систему корпоративной этики поддерживают сотрудники разных служб – управления персоналом, коммуникационных, юридических, служб безопасности. В работе системы участвуют также топ-менеджеры, могут вводиться специальные должности (уполномоченные по корпоративной этике). Для успешной работы системы ее участникам необходимы как знания в области корпоративной этики, так и умения проводить специальные процедуры – например, такие, как разбор обращений по этическим вопросам, проведение расследования, навыки освещения этической проблематики и другие. Для поддержки и развития системы корпоративной этики ее участники должны обладать навыки эффективного взаимодействия в области корпоративной этики, понимать задачи системы и пути ее совершенствования.

В рамках этого направления наиболее оптимально реализуются:

— тренинги и обучающие программы для специалистов, работающих в системе корпоративной этики – этических уполномоченных, координаторов программ корпоративной этики. Такие программы будут способствовать повышению нравственного уровня координаторов, повышению их культурного уровня, а те в свою очередь будут оказывать положительное влияние на специалистов в данной организации;

— повышение квалификации сотрудников служб, поддерживающих систему корпоративной этики (управление персоналом, внутренние коммуникации, внутренний аудит, юридическая служба);

— индивидуальное консультирование руководителей по вопросам участия в системе корпоративной этики. Координаторы смогут проконсультировать руководителя любого из подразделений в вопросах морально- этического плана.

Также можно разработать и ввести этический кодекс управленца, который будет способствовать лучшему восприятию руководителя людьми. В связи с этим руководитель будет лучше воспринят людьми, если он:

— не будет без особой необходимости отдавать распоряжения «через» голову нижестоящего руководителя;

— будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержано, вне зависимости от личных симпатий и антипатий;

— не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности;

— обладает искусством собеседования, то есть умеет выслушать человека;

— будет высказываться кратко и по существу, будет избегать назидательности;

— всегда выполняет обещания в срок;

— будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер);

— будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;

— в деловой обстановке обращаться к подчиненным на «Вы»;

— установит четкий порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;

— умеет эффективно пользоваться «бессловесной информацией», то есть понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника и многое другое.

Руководителям рассматриваемой организации нужно всегда учитывать национальные особенности других организации, т. к., как уже было сказано выше, организация работает с множеством иностранных компаний. Статус и уважение, а также хорошие деловые отношения будут достигнуты в том случае, если руководитель будет вести себя этически грамотно.

Таким образом, подводя итог к вышесказанным рекомендациям можно сказать о том, что организация может достичь хороших результатов в своей деятельности, если ее руководитель будет стремиться к повышению этичности своего поведения, тем самым помогая организации становиться лучше.

Заключение

Проведенное теоретическое и практическое исследование позволяет нам сделать следующие выводы. Этика управления – это один из важнейших факторов эффективной жизнедеятельности организации.

Управление должно быть этичным в отношении людей работающих внутри организации и социально ответственным в отношении окружающей организацию среды.

Этика — не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобряемых норм, правил поведения, направленных на регулирование человеческих взаимоотношений, выживание и развитие социума.

Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Цивилизованные общества, в которых существует развитой рынок, уже убедились в том, что бизнес на нравственной основе, в конечном счёте более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнёрские отношения.

В условиях рыночных отношений не требуется любовь, великодушие, симпатия, сострадание, достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работников. В рамках этой морали, которая всё больше завоёвывает мир, нравственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в любом работнике личности равной работодателю, руководителю.

Но, как показывают исследования общественного мнения, у населения складывается представление о снижении ценности этичного поведения. Поэтому все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности.

Для повышения уровня этического поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия:

— разрабатываются этические нормативы на предприятии;

— создаются комитеты и комиссии по этике;

— нанимается специалист по этике бизнеса, называемый адвокатом по этике; он вырабатывает суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации;

— проводятся социально-этические ревизии;

— руководители и рядовые сотрудники обучаются этическому поведению; работников знакомят с этикой бизнеса;

С каждым годом процент грамотных, образованных руководителей в нашей стране увеличивается и недалек тот день, когда каждый руководитель сознает, что этика управления наряду с другими факторами поможет вернуть России былую славу и репутацию на мировом рынке, а также стабилизировать экономическое положение в стране.

Во второй главе работы был рассмотрен уровень этичности на примере ОАО «АльфаСтрахование». В результате анализа статистических данных приведенных на официальном интернет – сайте страховых компаний, был выявлен недостаточный уровень этичности управления, который привел к снижению качества обслуживания клиентов. Также был выявлен недостаточно конкретизированный кодекс корпоративной этики и были предложены методы повышения этичности управления.

Глоссарий

Корпоративный кодекс – стандарт, по которому действует отдельная фирма.

Моральные нормы – неписаные нормы, сложившиеся в истории народа, высоко ценимые людьми, а поэтому им следуют не по принуждению, а осознано, по совести и потребности.

Нравственность – проявление нравственного (морального) сознания народа и граждан, их нравственная воспитанность.

Профессиональные кодексы – это правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли.

Этика – философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни – в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях.

Этика деловых отношений – это наука, которая основывается на таких правилах и нормах поведения, которые в конечном счете развивают сотрудничество, укрепляют деловые отношения, координируют или даже гармонизируют интересы

Этика управления – это наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями.

Этические нормы – это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности.

Этический тренинг – это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Список используемой литературы

1. Ботавина, Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 208 с.: ил.

2. Бригхэм, Ю.Ф. Финансовый менеджмент: экспресс-курс 4-е изд. / Ю.Ф. Бригхэм, Хьюстон Дж. ; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2011. – 544 с.: ил. – (Серия «Классический зарубежный учебник»)

3. Ермаков В. В. Менеджмент организации : учеб. пособие для вузов / В. В. Ермаков. – 2-е изд., стер. – М. [и др.] : Изд-во МПСИ [и др.], 2007.-207 с.-(б-ка менеджера). –Библиогр.: с. 203-204.

4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления : учеб. пособие для вузов / Т. Ю. Анопченко [и др.]. – Ростов н/Д : Феникс, 2010. – 381 с. – (Высшее образование). – Библиогр.: с. 380-381.

5. Кузнецов, И. Н. Бизнес – этика / И. Н. Кузнецов. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 498 с.

6. Кузнецов, И.Н. Деловой этикет: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 431 с.

7. Кукушин, В.С. Деловой этикет: Учебное пособие для студентов специальностей «Менеджмент», «Социальная работа». – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 2005. – 288 с.

8. Лещенко, О. А. Корпоративность бизнеса в России и социальное развитие / О. А. Лещенко // Философские науки. – 2009. — № 3. – С. 55-69. – Библиогр. В сносках.

9. Пустынникова, Е. В. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / Е. В. Пустынникова. – М.: КНОРУС, 2008. – 316 с.

10. Семенов, А.К., Набоков, В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд. — М.: «Дашков и К», 2005. – 300 с.

11. Семенов, А.К., Маслова, Е.Л. Этика менеджмента. – 2-е изд. – М.: «Дашков и К», 2007. – 272 с.

12. Столяренко, А.М. Психология менеджмента: учеб пособие для студентов вузов. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2011.– 455 с.

13. Чуев, Е.Н, Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 384 с.

14. Устав ОАО «АльфаСтрахование»

15. http://www.alfastrah.ru

16. http://insur74.ru

Понятие
управления широко используется в
различных науках, обозначая функцию,
присущую организованным системам. В
самом общем виде под управлением
понимается функция, обеспечивающая
сохранение определенной структуры,
организованных систем, поддержание
режима их деятельности, реализацию их
программы и целей. Вне этических норм
социальное управление невозможно, так
как
его главными компонентами выступают
либо люди как члены различных организаций,
либо организационные подразделения в
целом. Индивиды (либо самостоятельно,
либо в составе социальной группы)
вступают в сложные управленческие
взаимоотношения.

Управленческая
этика
— вид профессиональной этики, поскольку
управленческую деятельность правомерно
считают видом профессии, т.е. определенным
видом общественно полезной деятельности,
обусловленным разделением труда и
кооперацией труда в конкретных
технико-организационных условиях,
характеризуемым совокупностью знаний
и практических навыков, приобретенных
работником в результате специального
обучения или опыта работы.

Управление
как вид деятельности — это умственный
процесс, который приводит к выполнению
подчиненными предписанных им официальных
поручений и решению поставленных задач.
В зависимости от функциональной роли
в процессе управления обычно выделяют
обычно три основные категории персонала
управления:
руководители; специалисты; служащие
аппарата управления.

Управленческая
этика регулирует:

• процесс
  воздействия руководителя (субъекта
  управления) на организованную группу
  людей или на кого-либо из этой группы
  в отдельности (объект управления) по
  формированию и координации их совместной
  деятельности для достижения наилучших
  результатов;

• отношения
  между членами организации, находящимися
  на одном иерархическом уровне,
  направленные на взаимное согласование
  действий, между различными организационными
  подразделениями той или иной управленческой
  структуры.

Система
управления опирается на два феномена:
собственно управление, т.е. целенаправленное
воздействие на определенный
объект,
и подчинение — восприимчивость и
подверженность целенаправленному
воздействию субъекта управления. Разные
люди не одинаково переживают само
чувство подчинения.

Взаимоотношения,
складывающиеся в трудовом коллективе,
подразделяются на такие три вида: «сверху
вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали»,
т.е. общение руководитель—подчиненный,
подчиненный—руководитель и
работник—работник. Эти виды отношений
применимы как к межличностному общению,
так и к общению между предприятиями.
Несоблюдение этики делового общения,
особенно между людьми, не равными по
своему социальному статусу, например
между руководителем и подчиненными,
приводит к возникновению в коллективе
нездоровой моральной атмосферы,
вследствие чего работники могут
испытывать дискомфорт из-за нравственной
или юридической незащищенности.

Этические
нормы отношений «сверху вниз» регулируют
образцы поведения руководителей. Он
всегда «на виду» у подчиненных. Как
ведет себя руководитель, так рано или
поздно будут вести себя и все его
подчиненные.

Нормы
этичного поведения руководителя
— правила, основанные на знаниях и
навыках этики, определяющих уважительное
отношение руководителя к своим подчиненным
и внешнему окружению.

Культура
профессионального поведения руководителя
определяется общим уровнем его образования
и воспитания. Общечеловеческие нормы
и правила поведения, универсальные
основы этики и морали безусловно
действуют и находят свое проявление в
деятельности руководителя. Однако
профессиональное поведение руководителя
требует от него определенных специфических
знаний и навыков, которые во многих
случаях позволяют предотвратить
возникновение конфликта или стрессовой
ситуации во взаимоотношениях с
подчиненными сотрудниками.

Деловые
нормативы рекомендуют
руководителю:

• стремиться
  превратить организацию в сплоченный
  коллектив, приобщать работников к целям
  организации;

• проявлять
  интерес к людям, стремиться помогать
  подчиненным преодолеть свои слабости
  и неуверенность в собственных силах;

• делать
  замечания подчиненным в соответствии
  с этическими нормами, т.е. в вежливой
  форме, на основании возможно более
  полной собранной информации. Замечания
  и порицания следует высказывать один
  на один, а поощрения публично: это
  позволит проявить уважение к достоинству
  и чувствам человека;

• критиковать
  действия и поступки работника, а не его
  личность. Не следует бесконечно попрекать
  человека его слабостями и недостатками.
  Это не поможет ему от них избавиться,
  а, наоборот, будет способствовать
  снижению самооценки и уверенности в
  себе. Во всех случаях, когда это возможно,
  критику необходимо совмещать с
  комплиментами; нельзя унижать чувство
  собственного достоинства собеседника;

• не обрастать
  любимчиками, относиться к работникам
  как к равноправным членам коллектива
  и ко всем одинаково;

• поощрять
  коллектив даже в том случае, если успех
  главным образом достигнут благодаря
  успехам самого руководителя;

• укреплять
  у подчиненных чувство собственного
  достоинства. Хорошо выполненная работа
  заслуживает не только материального,
  но и морального поощрения;

• доверять подчиненным;

• признавать
  собственные ошибки в работе;

• защищать подчиненных,
  быть им преданным;

• не советовать
  подчиненным, как поступать в личных
  делах.

Этические
нормы отношений «снизу вверх» регулируют
поведение подчиненных с руководителем.
Подчиненным
следует:

• стараться
  помогать руководителю в создании в
  коллективе доброжелательной нравственной
  атмосферы, упрочении справедливых
  отношений;

• не
  пытаться навязывать руководителю свою
  точку зрения или командовать им. Такое
  отношение подрывает авторитет
  руководителя. Высказывать предложения
  и замечания подчиненный должен тактично
  и вежливо;

• предлагать
  руководителю свое решение сложных
  проблем;

• не
  разговаривать с руководителем
  категорическим тоном;

• проявлять
  преданность, быть надежным;

• не
  обращаться к высшему руководству, минуя
  собственного руководителя. В противном
  случае это может быть расценено
  руководителем как неуважение.

Этические
нормативы деловых отношений «по
горизонтали» (т.е.
между коллегами, рядовыми членами
коллектива) предписывают:

• не
  требовать к себе какого-либо особого
  отношения или особенных привилегий со
  стороны другого;

• пытаться
  достичь четкого разделения прав и
  ответственности в выполнении общей
  работы;

• не
  преувеличивать своей значимости и
  деловых возможностей;

• не относиться к
  коллегам с предвзятостью;

• называть своих
  коллег по имени, имени и отчеству;

• не давать обещаний,
  которые невозможно выполнить;

• не
  спрашивать коллег о состоянии их личных
  дел, а тем более о проблемах;

• уважать коллег
  как личности.

Реализация
данных нормативов может способствовать
улучшению деловых отношений на всех
уровнях и в разных сферах деятельности
организации. Их игнорирование может
увеличить возможность возникновения
нервозности, конфликтности.

В
отдельных организациях подчиненным
приходится иметь дело с так называемыми
«трудными
руководителями».
«Трудные руководители» имеют несколько
общих характерных черт:

— их лозунг «Это
не моя вина!»; по этой причине кто-нибудь
другой всегда обвиняется во всем, что
выполняется неправильно;

— общение с ними
истощает время и силы их сотрудников;

— энергия,
затрачиваемая их служащими при контакте
с ними, обычно не соответствует
действительной проблеме, которая
рассматривается;

— «трудные
руководители» обычно приводят подчиненных
в замешательство нелогично стилевой
манерой поведения;

Имея дело с трудным
руководителем, Вы можете выбрать
несколько приемлемых вариантов. Наиболее
эффективная стратегия определяется в
зависимости от типа трудного руководителя
и Ваших собственных специфических
особенностей личности и искусства
управления. Возможные варианты поведения:

1. Ничего
не делайте.
Просто продолжайте делать то, что Вы
делали все время.

2. Переоцените
своего руководителя. Отдельные
руководители в действительности не
являются трудными. У них просто свои
представления о ролях, целях или
ценностях.

3. Усовершенствуйте
свой стиль. Иногда
самый лучший подход – забыть о стремлении
изменить руководителя и усовершенствовать
собственное поведение.

4. Поговорите
с Вашим руководителем. Если
руководитель склонен к диалогу, то
попросите его о встрече и тщательно к
ней подготовьтесь, задавайте имеющие
смысл вопросы и понаблюдайте за его
реакцией, при этом используйте обратную
связь, выражая свое одобрение в тех
случаях, когда сочтете необходимым.

5. Поговорите
анонимно.
Если Вы боитесь сказать руководителю
о том, что Вы думаете, прямо, можете
попробовать довести до него свои мысли
с помощью тактичного, внимательного,
но все же честного письма.

6. Выберите
перевод по службе.
Если Вам нравится организация, но не
нравится руководитель, получение
перевода может быть для Вас лучшей
альтернативой. Подберите тип руководителя,
которого Вы хотели бы иметь и решите
какого типа работу вы хотели бы делать.
Составьте список нескольких руководителей,
с которыми Вы хотели бы работать, и прямо
или косвенно «забросьте удочку»
наилучшему кандидату.

7. Смените
организацию.
Перемена обстановки часто может изменить
положение в лучшую сторону.

В организации,
функционирующей на основе принципа
строгой субординации служебных отношений,
закрепленной классификацией должностей,
этический аспект проблемы взаимодействия
руководителя и подчиненного приобретает
острую актуальность, становясь одним
из решающих факторов повышения
эффективности управленческого труда.

Понятие
отношение
социальный
психолог Дэрил Бем определяет как «то,
что нравится, и то, что не нравится, как
нашу неприязнь или привязанность к
предметам, людям, группам или к любым
воспринимаемым аспектам окружающей
нас среды» 4.

Осуществляя
управление персоналом, руководитель
затрачивает на общение около трех
четвертей своего рабочего времени,
причем значительную его часть составляют
непосредственные контакты с подчиненными
в ситуациях неравного служебного статуса
сторон. Строгое следование требованиям
субординации, тем не менее, оставляет
ему свободу выбора стиля руководства,
определяющего характер этих отношений.

 По данным исследований, из своего
активного времени люди тратят примерно
9% на письмо, 16% — на чтение, 25% — на говорение
и 50% — на слушание. Проведенные в США
расчеты расходования времени руководителя
показали, что 59% рабочего времени он
тратит на запланированные заседания,
встречи, 10% — на поездки, осмотры, 22% —
на работу с бумагами. Таким образом,
более 70% своего рабочего времени люди
затрачивают на общение.

Осуществляя
воспитательную функцию, руководитель
воздействует не только на личность
подчиненного, но и на социальную среду,
обеспечивая качество трудовой жизни и
здоровую морально-психологическую
атмосферу.

Личный
авторитет руководителя может покоиться
только на фундаменте высокой нравственной
культуры в единстве трех ее компонентов:
культуры
нравственного сознания, предполагающей
наличие таких личностных качеств, как
честность, порядочность, справедливость,
гуманность, интеллигентность; культуры
нравственных чувств,
определяющих характер отношения к
обществу, гражданам, окружающим, к самому
себе; культуры
поведения как
воплощения нравственных убеждений и
установок в конкретных поступках, в
определенных формах этикета, включающих
знание правил поведения, умение ими
пользоваться в конкретной ситуации и
навыки, доводящие исполнение этих правил
до автоматизма.

 Как показывает опыт,
основное влияние на принятие неэтичных
решений служащими оказывает поведение
их руководителей. Проведенный в США
опрос государственных служащих выявил,
что подавляющее большинство из них
(90%) убеждены, что вес моральным требованиям
придает серьезное отношение к ним со
стороны руководства. По их мнению, самое
главное — чтобы руководство само
показывало образец нравственного
поведения. В широком смысле «то, что
делает и как ведет себя хозяин» —
основной фактор влияния на поведение
подчиненного.

Таким
образом,
ведя себя этично, вы как руководитель
можете заметно влиять на этику поведения
своих подчиненных.

Непременными
условиями
формирования высокой нравственной
культуры
современного руководителя являются:

— социальная
востребованность тех нравственных
качеств, которые необходимы лидеру, и
наличие механизма противодействия
проявлениям авторитаризма и неэтичности
во взаимоотношениях с подчиненными;

— постоянное
этическое образование как неотъемлемая
составляющая профессионального
образования и повышения квалификации
кадров персонала управления;

— самообразование
и самовоспитание как способ формирования
социально востребованных нравственных
качеств;

— «прозрачность»
и открытость руководителя в вопросах
не только его доходов, но и поступков и
действий, поддающихся моральной оценке,
корреляции и воздействию;

— наличие
четких критериев нравственной оценки
и практическое использование их в
процедурах отбора, расстановки и
карьерного продвижения.

Поведение
руководителя и его стиль управления —
это своеобразная «визитная карточка»
любой организации. Важно понимать, что
определенному служебному положению
должны соответствовать как определенные
правила поведения, так и принципы
взаимоотношения с сотрудниками,
партнерами, руководством и подчиненными.
Если человек занимает лидирующий пост
в организации, для эффективного управления
необходимо знать содержательные и
формальные признаки определенных стилей
руководства.

Типы
власти в обществе сформировали четыре
основных стиля руководства. Стиль
руководства
— совокупность
своеобразных приемов и способов
управления, присущих определенному
типу руководителя.

Авторитарный
стиль характеризуется
тем, что руководитель в принятии решений
всегда ориентируется на собственные
цели, критерии и интересы, практически
не советуется с трудовым коллективом,
ограничивается узким кругом
единомышленников. В проведении решений
занимает жесткие позиции, активно
используя методы административного и
психологического воздействия на людей.
Оппозицию не принимает, может уволить
неугодных сотрудников. Всегда уверен
в личной правоте, основывается на
собственных знаниях и умениях,
личном
большом капитале и обширных внешних
связях в государственных органах и
предпринимательской среде. Руководитель
такого типа может привести организацию
к большому успеху, но также и к полному
краху («единоличный хозяин»).

Приказная
форма, жесткий
стиль руководства,
уместные лишь в экстремальных ситуациях,
подавляют инициативу исполнителя
и
освобождают его от личной ответственности,
исключая возможность доверительного
сотрудничества. По мнению известного
американского менеджера Ли Якокки,
главная причина неудач в карьере
руководителя кроется в неумении
взаимодействовать со своими коллегами
и подчиненными и в каждой конкретной
ситуации находить единственно правильную
линию поведения.

Демократический
стиль основан
на сочетании принципа единоначалия и
общественного самоуправления. Руководитель
такого типа обычно избирается на собрании
трудового коллектива или собственников
и должен выражать интересы большинства.
Как правило, он может удачно выявить,
принять и реализовать стратегические
цели развития предприятия, сочетая
групповые интересы.

Это
хороший политик, дипломат, стратег,
«хитрая лиса», просчитывающий варианты
на много шагов вперед, сочетающий методы
убеждения и принуждения. Это доброжелательный
и открытый человек, как правило, не
поддающийся соблазнам (деньги, женщины
и власть), т.к. они крайне раздражают
завистников и способствуют росту
оппозиции. В своей работе постоянно
опирается на группу единомышленников
в лице дирекции, правления, президиума,
совета.

Либеральный
стиль заключается
в том, что руководитель в принятии
решений ориентируется на цели и интересы
отдельных групп трудового коллектива,
постоянно пытается маневрировать, чтобы
соблюсти паритет интересов, часто
занимает различные позиции сторон,
«сталкивает» их между собой, пытается
быть «добрым шефом», но иногда невольно
становится марионеткой в руках «серого
кардинала» или всемогущей «Марии
Ивановны», которые фактически управляют
предприятием. Преимущество либерального
стиля заключается в групповом принятии
управленческих решений, однако часто
либеральный руководитель не имеет
сильной воли, четкой цели, глубоких
знаний, слишком увлечен своим хобби или
семьей. Это достаточно неустойчивый
стиль руководства, происходящий от
охлократии.

Смешанный
стиль предусматривает
сочетание перечисленных выше типов.
Либеральный, авторитарный и демократический
стиль могут преобладать у того или иного
руководителя, но никогда не достигают
абсолюта. Так же как в природе нет чистых
холериков, флегматиков, сангвиников и
меланхоликов и перечисленные выше стили
руководства присущи человеку в
определенной пропорции с преобладанием
одного из них. Президент СССР М.С. Горбачев
и Президент РФ Б.Н. Ельцин в разное время
проявляли все три стиля руководства.

Служебные
взаимоотношения в организации во многом
определяются этикой руководителя и
подчиненного. От нее зависит не только
психологический климат в коллективе,
но и эффективность работы сотрудников,
определяющая результаты труда.

Должность
руководителя требует знаний об
определенном стиле поведения, особенных
правил и рекомендаций
этики служебных взаимоотношений с
работающими у вас людьми. Приведем
наиболее важные из них:

• Приходя
  на работу руководителю необходимо
  приветствовать своих коллег. Дайте им
  понять, что вы рады начать с ними новый
  рабочий день, что они могут рассчитывать
  на вашу помощь и поддержку.

• Обращайтесь
  к подчиненным на «Вы». Это необходимый
  инструмент поддержания нормальных
  служебных отношений и трудовой
  дисциплины.

• У себя
  в кабинете руководитель не встает, если
  к его столу подходит сотрудник-женщина
  для решения текущего вопроса. В случае
  длительного разговора начальник
  предлагает сотруднице сесть.

• Проявляйте
  максимум доброжелательности к участникам
  совещаний. Люди приходят на них для
  того, чтобы выработать управленческие
  решения, в которых в первую очередь
  заинтересован руководитель.

• Научитесь
  терпеливо слушать других. Не допускайте
  в их адрес реплик, не отвергайте
  высказанные предложения только потому,
  что вы с ними не согласны, дайте
  высказаться другим, поощряйте активность
  участников совещаний.

• В любых ситуациях
  сохраняйте самообладание.

• Будьте
  вежливы, отдавая поручения подчиненным.
  Помните, что подчиненные лучше
  воспринимают поручения в форме просьбы,
  чем приказа.

• Будьте
  внимательны к своим подчиненным,
  замечайте каждый их успех в работе и
  поощряйте за это. Простое «спасибо»,
  высказанное вовремя, может оказаться
  не менее эффективным, чем денежная
  премия.

• Руководителю,
  беседующему с сотрудником или посетителем,
  не рекомендуется: просматривать бумаги,
  не относящиеся к делу; без конца говорить
  по телефону; барабанить пальцами по
  столу.

• Во
  время приемов граждан по личным вопросам
  не отвлекаться на другие виды работ,
  быть тактичным и справедливым в
  отношениях с посетителями.

• Если
  беседа нежелательным образом затягивается,
  руководитель может сигнализировать
  ее окончание, поднявшись со стула.

Если
возникла
необходимость наказать кого-то за
служебные
упущения,
будьте справедливы и тактичны. При
выборе форм выражения и меры наказания
критических замечаний очень важно
учитывать возраст, пол и темперамент
работника.

Критика
– это выявление недостатков и противоречий
в работе, отрицательная ее оценка;
обсуждение, разбор чего-либо с целью
оценить достоинства, обнаружить и
исправить недостатки.

Критика
должна быть конструктивной. Критика –
не самоцель. Поэтому прежде чем
критиковать, стоит подумать: а нельзя
ли исправить положение, так сказать, в
рабочем порядке?

Критика
должна быть уместна. Резкое выступление
по поводу неудачного новичка скорее
принесет больше вреда, чем пользы. Форма
критики должны соответствовать задаче.
Если человек старался, но ему не хватило
опыта, то разнос не поможет.

Чтобы
критика была конструктивной, способствовала
преодолению выявленных недостатков,
следует придерживаться ряда правил:

• изложению
  критического материала должно
  предшествовать четкое понимание того,
  что должно быть предметом критики:
  конкретный человек, событие, нормативные
  документы и т.п.;

• необходимо
  протокольно точное описание событий,
  которые привели к каким-либо негативным
  явлениям;

• необходимо
  выявление лица, формально ответственного
  в данной ситуации;

• анализ условий,
  в которых оказалось возможным негативное
  явление;

• квалификация
  негативного явления по критериям
  повторяемости, значимости, последствий;

• предложения
  относительно того, как преодолеть
  негативную ситуацию;

• предложения
  относительно того, как не допустить
  повторению событий, требующих критического
  анализа.

Чтобы Ваши замечания
не отмели, что называется, с порога, как
не серьезные, сначала обязательно
выслушайте самого критикуемого и
изложите свое понимание ситуации.

Критикуя, полезно
упомянуть о неплохих способностях и
возможностях критикуемого. В таком
случае шансы, что он воспримет Ваши
слова по-деловому, возрастут.

Показывайте пример
самокритичности. Это поможет оппоненту
стать Вашим союзником. Постарайтесь,
чтобы человек понял, что ему лично
выгоднее следовать Вашим советам, чем
пренебрегать ими.

 Задание 3.2.1. Дайте
определение понятию «управленческая
этика». Какие процессы она регулирует?

 Задание 3.2.2. Выделите
правила и нормы поведения руководителя,
способствующие формированию
доброжелательной нравственной атмосферы
в коллективе.

 Задание 3.2.3. Охарактеризуйте
основные стили руководства.

Этика деятельности руководителя

Дмитрий А Верг

Эксперт по предмету «Этика»

Задать вопрос автору статьи

Сущность этики руководителя и основная задача управленческой этики

Определение 1

Этика руководителя представляет собой систему норм нравственного поведения управленца, которая основывается на:

• учете и понимании психологии сотрудников
• культуре управления
• умении управлять своими чувствами в процессе личностных взаимоотношений с коллегами, подчиненными и вышестоящим менеджментом и т.д.

Основная задача управленческой этики состоит в поддержании эффективных механизмов взаимодействия как внутри коллектива организации, так и между руководителем и его подчиненными.

Нормы этического поведения руководителя собой представляют набор правил, основывающихся на знаниях этики. В целом, эти нормы определяют уважительное и ответственное отношение руководителя к своим подчиненным, а также к внешнему окружению.

Сдай на права пока
учишься в ВУЗе

Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Получить скидку 3 000 ₽

Как в своем общечеловеческом поведении, так и в профессиональном, современный руководитель должен выступать в роли примера для своих сотрудников. Руководитель должен являться:

• эффективным организатором трудового процесса
• высококвалифицированным специалистом своего дела
• высококультурным человеком, владеющий знаниями в области этики бизнеса.

Основные задачи, стоящие перед руководителем современного типа

Перечислим основные задачи, которые по мнению А. Дж. Стрикленда и А. Томпсона должен решать современный руководитель-лидер:

• руководитель должен быть всегда в курсе происходящего во вверенном ему коллективе
• руководитель должен всячески поддерживать высокий уровень корпоративной культуры, что дает возможность организации эффективно функционировать и соответствовать выбранной стратегии
• поддерживать компанию в состоянии, которая соответствовала бы изменяющейся внешней среде (при этом организация должна быть всецело открыта для новых возможностей и инноваций)
• избегать конфликтов, противоборства интересов и стараться всячески обеспечивать консенсус при разработке корпоративной стратегии и формировании политики
• поддержать этические нормы в организации на высоком уровне
• осуществлять корректирующие действия, направленные на совершенствование стратегии и эффективное выполнение стратегических показателей.

«Этика деятельности руководителя» 👇

4 наиболее распространенных стиля руководства

В управленческой практике наиболее широкое распространение получили следующие 4 основных стиля управления:

• Авторитарный. Руководитель, как правило, единолично решает большую часть важнейших вопросов, ориентируется на собственные интересы и цели, с коллективом практически не советуется, часто подавляет инициативу, относится с опаской к высококвалифицированным и инициативным работникам (дистанцируясь от них), часто увольняет «неугодных», основным методом стимулирования является наказание (т.е. «кнут», а не «пряник»), поощряет лишь избранных (причем редко). В основе данного стиля управления лежит так называемая теория «Х» Д. МакГрегори (согласно которой, берется за основу положение о том, что человек априори не любит работать, а потому его необходимо направлять и жестко контролировать).
• Демократический. В основе данного стиля управления лежит теория «Y» Д. МакГрегори, согласно которой у человека нет отвращения к работе. Труд является естественным процессом для большинства людей. Многие люди рассматривают работу как средство самореализации и даже цель жизни. Основным приоритетом демократического руководителя является соучастие всех в общем деле организации, что дает возможность наиболее рационально и производительно использовать внутренние ресурсы, решать сложные задачи, создавать благоприятный морально-психологический климат в организации и т. д.
• Либеральный стиль управления основывается на невмешательстве руководителя в трудовую деятельность сотрудников. Основная задача руководителя-либерала – не допускать срывов в нормальной деятельности организации. Данный стиль управления наиболее характерен для творческих коллективов и некоторых венчурных проектов.
• Проблемно-целевой. В данном случае управление строится по принципу: есть цель (проблема) – значит ее необходимо незамедлительно решить, причем в авторитарном стиле. Такой стиль управления может быть эффективен в организациях, где требуется «быстрая отдача».

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Дата последнего обновления статьи: 04.09.2022