Этика во взаимоотношениях с руководством

Понятие
управления широко используется в
различных науках, обозначая функцию,
присущую организованным системам. В
самом общем виде под управлением
понимается функция, обеспечивающая
сохранение определенной структуры,
организованных систем, поддержание
режима их деятельности, реализацию их
программы и целей. Вне этических норм
социальное управление невозможно, так
как
его главными компонентами выступают
либо люди как члены различных организаций,
либо организационные подразделения в
целом. Индивиды (либо самостоятельно,
либо в составе социальной группы)
вступают в сложные управленческие
взаимоотношения.

Управленческая
этика
— вид профессиональной этики, поскольку
управленческую деятельность правомерно
считают видом профессии, т.е. определенным
видом общественно полезной деятельности,
обусловленным разделением труда и
кооперацией труда в конкретных
технико-организационных условиях,
характеризуемым совокупностью знаний
и практических навыков, приобретенных
работником в результате специального
обучения или опыта работы.

Управление
как вид деятельности — это умственный
процесс, который приводит к выполнению
подчиненными предписанных им официальных
поручений и решению поставленных задач.
В зависимости от функциональной роли
в процессе управления обычно выделяют
обычно три основные категории персонала
управления:
руководители; специалисты; служащие
аппарата управления.

Управленческая
этика регулирует:

• процесс
  воздействия руководителя (субъекта
  управления) на организованную группу
  людей или на кого-либо из этой группы
  в отдельности (объект управления) по
  формированию и координации их совместной
  деятельности для достижения наилучших
  результатов;

• отношения
  между членами организации, находящимися
  на одном иерархическом уровне,
  направленные на взаимное согласование
  действий, между различными организационными
  подразделениями той или иной управленческой
  структуры.

Система
управления опирается на два феномена:
собственно управление, т.е. целенаправленное
воздействие на определенный
объект,
и подчинение — восприимчивость и
подверженность целенаправленному
воздействию субъекта управления. Разные
люди не одинаково переживают само
чувство подчинения.

Взаимоотношения,
складывающиеся в трудовом коллективе,
подразделяются на такие три вида: «сверху
вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали»,
т.е. общение руководитель—подчиненный,
подчиненный—руководитель и
работник—работник. Эти виды отношений
применимы как к межличностному общению,
так и к общению между предприятиями.
Несоблюдение этики делового общения,
особенно между людьми, не равными по
своему социальному статусу, например
между руководителем и подчиненными,
приводит к возникновению в коллективе
нездоровой моральной атмосферы,
вследствие чего работники могут
испытывать дискомфорт из-за нравственной
или юридической незащищенности.

Этические
нормы отношений «сверху вниз» регулируют
образцы поведения руководителей. Он
всегда «на виду» у подчиненных. Как
ведет себя руководитель, так рано или
поздно будут вести себя и все его
подчиненные.

Нормы
этичного поведения руководителя
— правила, основанные на знаниях и
навыках этики, определяющих уважительное
отношение руководителя к своим подчиненным
и внешнему окружению.

Культура
профессионального поведения руководителя
определяется общим уровнем его образования
и воспитания. Общечеловеческие нормы
и правила поведения, универсальные
основы этики и морали безусловно
действуют и находят свое проявление в
деятельности руководителя. Однако
профессиональное поведение руководителя
требует от него определенных специфических
знаний и навыков, которые во многих
случаях позволяют предотвратить
возникновение конфликта или стрессовой
ситуации во взаимоотношениях с
подчиненными сотрудниками.

Деловые
нормативы рекомендуют
руководителю:

• стремиться
  превратить организацию в сплоченный
  коллектив, приобщать работников к целям
  организации;

• проявлять
  интерес к людям, стремиться помогать
  подчиненным преодолеть свои слабости
  и неуверенность в собственных силах;

• делать
  замечания подчиненным в соответствии
  с этическими нормами, т.е. в вежливой
  форме, на основании возможно более
  полной собранной информации. Замечания
  и порицания следует высказывать один
  на один, а поощрения публично: это
  позволит проявить уважение к достоинству
  и чувствам человека;

• критиковать
  действия и поступки работника, а не его
  личность. Не следует бесконечно попрекать
  человека его слабостями и недостатками.
  Это не поможет ему от них избавиться,
  а, наоборот, будет способствовать
  снижению самооценки и уверенности в
  себе. Во всех случаях, когда это возможно,
  критику необходимо совмещать с
  комплиментами; нельзя унижать чувство
  собственного достоинства собеседника;

• не обрастать
  любимчиками, относиться к работникам
  как к равноправным членам коллектива
  и ко всем одинаково;

• поощрять
  коллектив даже в том случае, если успех
  главным образом достигнут благодаря
  успехам самого руководителя;

• укреплять
  у подчиненных чувство собственного
  достоинства. Хорошо выполненная работа
  заслуживает не только материального,
  но и морального поощрения;

• доверять подчиненным;

• признавать
  собственные ошибки в работе;

• защищать подчиненных,
  быть им преданным;

• не советовать
  подчиненным, как поступать в личных
  делах.

Этические
нормы отношений «снизу вверх» регулируют
поведение подчиненных с руководителем.
Подчиненным
следует:

• стараться
  помогать руководителю в создании в
  коллективе доброжелательной нравственной
  атмосферы, упрочении справедливых
  отношений;

• не
  пытаться навязывать руководителю свою
  точку зрения или командовать им. Такое
  отношение подрывает авторитет
  руководителя. Высказывать предложения
  и замечания подчиненный должен тактично
  и вежливо;

• предлагать
  руководителю свое решение сложных
  проблем;

• не
  разговаривать с руководителем
  категорическим тоном;

• проявлять
  преданность, быть надежным;

• не
  обращаться к высшему руководству, минуя
  собственного руководителя. В противном
  случае это может быть расценено
  руководителем как неуважение.

Этические
нормативы деловых отношений «по
горизонтали» (т.е.
между коллегами, рядовыми членами
коллектива) предписывают:

• не
  требовать к себе какого-либо особого
  отношения или особенных привилегий со
  стороны другого;

• пытаться
  достичь четкого разделения прав и
  ответственности в выполнении общей
  работы;

• не
  преувеличивать своей значимости и
  деловых возможностей;

• не относиться к
  коллегам с предвзятостью;

• называть своих
  коллег по имени, имени и отчеству;

• не давать обещаний,
  которые невозможно выполнить;

• не
  спрашивать коллег о состоянии их личных
  дел, а тем более о проблемах;

• уважать коллег
  как личности.

Реализация
данных нормативов может способствовать
улучшению деловых отношений на всех
уровнях и в разных сферах деятельности
организации. Их игнорирование может
увеличить возможность возникновения
нервозности, конфликтности.

В
отдельных организациях подчиненным
приходится иметь дело с так называемыми
«трудными
руководителями».
«Трудные руководители» имеют несколько
общих характерных черт:

— их лозунг «Это
не моя вина!»; по этой причине кто-нибудь
другой всегда обвиняется во всем, что
выполняется неправильно;

— общение с ними
истощает время и силы их сотрудников;

— энергия,
затрачиваемая их служащими при контакте
с ними, обычно не соответствует
действительной проблеме, которая
рассматривается;

— «трудные
руководители» обычно приводят подчиненных
в замешательство нелогично стилевой
манерой поведения;

Имея дело с трудным
руководителем, Вы можете выбрать
несколько приемлемых вариантов. Наиболее
эффективная стратегия определяется в
зависимости от типа трудного руководителя
и Ваших собственных специфических
особенностей личности и искусства
управления. Возможные варианты поведения:

1. Ничего
не делайте.
Просто продолжайте делать то, что Вы
делали все время.

2. Переоцените
своего руководителя. Отдельные
руководители в действительности не
являются трудными. У них просто свои
представления о ролях, целях или
ценностях.

3. Усовершенствуйте
свой стиль. Иногда
самый лучший подход – забыть о стремлении
изменить руководителя и усовершенствовать
собственное поведение.

4. Поговорите
с Вашим руководителем. Если
руководитель склонен к диалогу, то
попросите его о встрече и тщательно к
ней подготовьтесь, задавайте имеющие
смысл вопросы и понаблюдайте за его
реакцией, при этом используйте обратную
связь, выражая свое одобрение в тех
случаях, когда сочтете необходимым.

5. Поговорите
анонимно.
Если Вы боитесь сказать руководителю
о том, что Вы думаете, прямо, можете
попробовать довести до него свои мысли
с помощью тактичного, внимательного,
но все же честного письма.

6. Выберите
перевод по службе.
Если Вам нравится организация, но не
нравится руководитель, получение
перевода может быть для Вас лучшей
альтернативой. Подберите тип руководителя,
которого Вы хотели бы иметь и решите
какого типа работу вы хотели бы делать.
Составьте список нескольких руководителей,
с которыми Вы хотели бы работать, и прямо
или косвенно «забросьте удочку»
наилучшему кандидату.

7. Смените
организацию.
Перемена обстановки часто может изменить
положение в лучшую сторону.

В организации,
функционирующей на основе принципа
строгой субординации служебных отношений,
закрепленной классификацией должностей,
этический аспект проблемы взаимодействия
руководителя и подчиненного приобретает
острую актуальность, становясь одним
из решающих факторов повышения
эффективности управленческого труда.

Понятие
отношение
социальный
психолог Дэрил Бем определяет как «то,
что нравится, и то, что не нравится, как
нашу неприязнь или привязанность к
предметам, людям, группам или к любым
воспринимаемым аспектам окружающей
нас среды» 4.

Осуществляя
управление персоналом, руководитель
затрачивает на общение около трех
четвертей своего рабочего времени,
причем значительную его часть составляют
непосредственные контакты с подчиненными
в ситуациях неравного служебного статуса
сторон. Строгое следование требованиям
субординации, тем не менее, оставляет
ему свободу выбора стиля руководства,
определяющего характер этих отношений.

 По данным исследований, из своего
активного времени люди тратят примерно
9% на письмо, 16% — на чтение, 25% — на говорение
и 50% — на слушание. Проведенные в США
расчеты расходования времени руководителя
показали, что 59% рабочего времени он
тратит на запланированные заседания,
встречи, 10% — на поездки, осмотры, 22% —
на работу с бумагами. Таким образом,
более 70% своего рабочего времени люди
затрачивают на общение.

Осуществляя
воспитательную функцию, руководитель
воздействует не только на личность
подчиненного, но и на социальную среду,
обеспечивая качество трудовой жизни и
здоровую морально-психологическую
атмосферу.

Личный
авторитет руководителя может покоиться
только на фундаменте высокой нравственной
культуры в единстве трех ее компонентов:
культуры
нравственного сознания, предполагающей
наличие таких личностных качеств, как
честность, порядочность, справедливость,
гуманность, интеллигентность; культуры
нравственных чувств,
определяющих характер отношения к
обществу, гражданам, окружающим, к самому
себе; культуры
поведения как
воплощения нравственных убеждений и
установок в конкретных поступках, в
определенных формах этикета, включающих
знание правил поведения, умение ими
пользоваться в конкретной ситуации и
навыки, доводящие исполнение этих правил
до автоматизма.

 Как показывает опыт,
основное влияние на принятие неэтичных
решений служащими оказывает поведение
их руководителей. Проведенный в США
опрос государственных служащих выявил,
что подавляющее большинство из них
(90%) убеждены, что вес моральным требованиям
придает серьезное отношение к ним со
стороны руководства. По их мнению, самое
главное — чтобы руководство само
показывало образец нравственного
поведения. В широком смысле «то, что
делает и как ведет себя хозяин» —
основной фактор влияния на поведение
подчиненного.

Таким
образом,
ведя себя этично, вы как руководитель
можете заметно влиять на этику поведения
своих подчиненных.

Непременными
условиями
формирования высокой нравственной
культуры
современного руководителя являются:

— социальная
востребованность тех нравственных
качеств, которые необходимы лидеру, и
наличие механизма противодействия
проявлениям авторитаризма и неэтичности
во взаимоотношениях с подчиненными;

— постоянное
этическое образование как неотъемлемая
составляющая профессионального
образования и повышения квалификации
кадров персонала управления;

— самообразование
и самовоспитание как способ формирования
социально востребованных нравственных
качеств;

— «прозрачность»
и открытость руководителя в вопросах
не только его доходов, но и поступков и
действий, поддающихся моральной оценке,
корреляции и воздействию;

— наличие
четких критериев нравственной оценки
и практическое использование их в
процедурах отбора, расстановки и
карьерного продвижения.

Поведение
руководителя и его стиль управления —
это своеобразная «визитная карточка»
любой организации. Важно понимать, что
определенному служебному положению
должны соответствовать как определенные
правила поведения, так и принципы
взаимоотношения с сотрудниками,
партнерами, руководством и подчиненными.
Если человек занимает лидирующий пост
в организации, для эффективного управления
необходимо знать содержательные и
формальные признаки определенных стилей
руководства.

Типы
власти в обществе сформировали четыре
основных стиля руководства. Стиль
руководства
— совокупность
своеобразных приемов и способов
управления, присущих определенному
типу руководителя.

Авторитарный
стиль характеризуется
тем, что руководитель в принятии решений
всегда ориентируется на собственные
цели, критерии и интересы, практически
не советуется с трудовым коллективом,
ограничивается узким кругом
единомышленников. В проведении решений
занимает жесткие позиции, активно
используя методы административного и
психологического воздействия на людей.
Оппозицию не принимает, может уволить
неугодных сотрудников. Всегда уверен
в личной правоте, основывается на
собственных знаниях и умениях,
личном
большом капитале и обширных внешних
связях в государственных органах и
предпринимательской среде. Руководитель
такого типа может привести организацию
к большому успеху, но также и к полному
краху («единоличный хозяин»).

Приказная
форма, жесткий
стиль руководства,
уместные лишь в экстремальных ситуациях,
подавляют инициативу исполнителя
и
освобождают его от личной ответственности,
исключая возможность доверительного
сотрудничества. По мнению известного
американского менеджера Ли Якокки,
главная причина неудач в карьере
руководителя кроется в неумении
взаимодействовать со своими коллегами
и подчиненными и в каждой конкретной
ситуации находить единственно правильную
линию поведения.

Демократический
стиль основан
на сочетании принципа единоначалия и
общественного самоуправления. Руководитель
такого типа обычно избирается на собрании
трудового коллектива или собственников
и должен выражать интересы большинства.
Как правило, он может удачно выявить,
принять и реализовать стратегические
цели развития предприятия, сочетая
групповые интересы.

Это
хороший политик, дипломат, стратег,
«хитрая лиса», просчитывающий варианты
на много шагов вперед, сочетающий методы
убеждения и принуждения. Это доброжелательный
и открытый человек, как правило, не
поддающийся соблазнам (деньги, женщины
и власть), т.к. они крайне раздражают
завистников и способствуют росту
оппозиции. В своей работе постоянно
опирается на группу единомышленников
в лице дирекции, правления, президиума,
совета.

Либеральный
стиль заключается
в том, что руководитель в принятии
решений ориентируется на цели и интересы
отдельных групп трудового коллектива,
постоянно пытается маневрировать, чтобы
соблюсти паритет интересов, часто
занимает различные позиции сторон,
«сталкивает» их между собой, пытается
быть «добрым шефом», но иногда невольно
становится марионеткой в руках «серого
кардинала» или всемогущей «Марии
Ивановны», которые фактически управляют
предприятием. Преимущество либерального
стиля заключается в групповом принятии
управленческих решений, однако часто
либеральный руководитель не имеет
сильной воли, четкой цели, глубоких
знаний, слишком увлечен своим хобби или
семьей. Это достаточно неустойчивый
стиль руководства, происходящий от
охлократии.

Смешанный
стиль предусматривает
сочетание перечисленных выше типов.
Либеральный, авторитарный и демократический
стиль могут преобладать у того или иного
руководителя, но никогда не достигают
абсолюта. Так же как в природе нет чистых
холериков, флегматиков, сангвиников и
меланхоликов и перечисленные выше стили
руководства присущи человеку в
определенной пропорции с преобладанием
одного из них. Президент СССР М.С. Горбачев
и Президент РФ Б.Н. Ельцин в разное время
проявляли все три стиля руководства.

Служебные
взаимоотношения в организации во многом
определяются этикой руководителя и
подчиненного. От нее зависит не только
психологический климат в коллективе,
но и эффективность работы сотрудников,
определяющая результаты труда.

Должность
руководителя требует знаний об
определенном стиле поведения, особенных
правил и рекомендаций
этики служебных взаимоотношений с
работающими у вас людьми. Приведем
наиболее важные из них:

• Приходя
  на работу руководителю необходимо
  приветствовать своих коллег. Дайте им
  понять, что вы рады начать с ними новый
  рабочий день, что они могут рассчитывать
  на вашу помощь и поддержку.

• Обращайтесь
  к подчиненным на «Вы». Это необходимый
  инструмент поддержания нормальных
  служебных отношений и трудовой
  дисциплины.

• У себя
  в кабинете руководитель не встает, если
  к его столу подходит сотрудник-женщина
  для решения текущего вопроса. В случае
  длительного разговора начальник
  предлагает сотруднице сесть.

• Проявляйте
  максимум доброжелательности к участникам
  совещаний. Люди приходят на них для
  того, чтобы выработать управленческие
  решения, в которых в первую очередь
  заинтересован руководитель.

• Научитесь
  терпеливо слушать других. Не допускайте
  в их адрес реплик, не отвергайте
  высказанные предложения только потому,
  что вы с ними не согласны, дайте
  высказаться другим, поощряйте активность
  участников совещаний.

• В любых ситуациях
  сохраняйте самообладание.

• Будьте
  вежливы, отдавая поручения подчиненным.
  Помните, что подчиненные лучше
  воспринимают поручения в форме просьбы,
  чем приказа.

• Будьте
  внимательны к своим подчиненным,
  замечайте каждый их успех в работе и
  поощряйте за это. Простое «спасибо»,
  высказанное вовремя, может оказаться
  не менее эффективным, чем денежная
  премия.

• Руководителю,
  беседующему с сотрудником или посетителем,
  не рекомендуется: просматривать бумаги,
  не относящиеся к делу; без конца говорить
  по телефону; барабанить пальцами по
  столу.

• Во
  время приемов граждан по личным вопросам
  не отвлекаться на другие виды работ,
  быть тактичным и справедливым в
  отношениях с посетителями.

• Если
  беседа нежелательным образом затягивается,
  руководитель может сигнализировать
  ее окончание, поднявшись со стула.

Если
возникла
необходимость наказать кого-то за
служебные
упущения,
будьте справедливы и тактичны. При
выборе форм выражения и меры наказания
критических замечаний очень важно
учитывать возраст, пол и темперамент
работника.

Критика
– это выявление недостатков и противоречий
в работе, отрицательная ее оценка;
обсуждение, разбор чего-либо с целью
оценить достоинства, обнаружить и
исправить недостатки.

Критика
должна быть конструктивной. Критика –
не самоцель. Поэтому прежде чем
критиковать, стоит подумать: а нельзя
ли исправить положение, так сказать, в
рабочем порядке?

Критика
должна быть уместна. Резкое выступление
по поводу неудачного новичка скорее
принесет больше вреда, чем пользы. Форма
критики должны соответствовать задаче.
Если человек старался, но ему не хватило
опыта, то разнос не поможет.

Чтобы
критика была конструктивной, способствовала
преодолению выявленных недостатков,
следует придерживаться ряда правил:

• изложению
  критического материала должно
  предшествовать четкое понимание того,
  что должно быть предметом критики:
  конкретный человек, событие, нормативные
  документы и т.п.;

• необходимо
  протокольно точное описание событий,
  которые привели к каким-либо негативным
  явлениям;

• необходимо
  выявление лица, формально ответственного
  в данной ситуации;

• анализ условий,
  в которых оказалось возможным негативное
  явление;

• квалификация
  негативного явления по критериям
  повторяемости, значимости, последствий;

• предложения
  относительно того, как преодолеть
  негативную ситуацию;

• предложения
  относительно того, как не допустить
  повторению событий, требующих критического
  анализа.

Чтобы Ваши замечания
не отмели, что называется, с порога, как
не серьезные, сначала обязательно
выслушайте самого критикуемого и
изложите свое понимание ситуации.

Критикуя, полезно
упомянуть о неплохих способностях и
возможностях критикуемого. В таком
случае шансы, что он воспримет Ваши
слова по-деловому, возрастут.

Показывайте пример
самокритичности. Это поможет оппоненту
стать Вашим союзником. Постарайтесь,
чтобы человек понял, что ему лично
выгоднее следовать Вашим советам, чем
пренебрегать ими.

 Задание 3.2.1. Дайте
определение понятию «управленческая
этика». Какие процессы она регулирует?

 Задание 3.2.2. Выделите
правила и нормы поведения руководителя,
способствующие формированию
доброжелательной нравственной атмосферы
в коллективе.

 Задание 3.2.3. Охарактеризуйте
основные стили руководства.

This article deals with the development of accreditation of educational system, monitoring and evaluating the objective quality of education, quality in educational institutions. As well as accreditation in the field of education, preliminary assessment of compliance with the standard of education and guarantee of sustainability of results, recognition of the status and granting of rights and privileges by the public and the state. About the system of state accreditation and modeling methods gives interesting points of view. To improve the education system and the modeling of accreditation of the education system, the author offers immense interest.

Keywords: accreditation, the standard, modeling, an education system, institutional accreditation, integration, national, public, the technology of accreditation, object modeling, internal systems, a component, an element, final system, branch process, the subject, decomposition,empirical knowledge, concept, conceptual, humanitarian.

Сведение об авторе:

Рахмонов Шариф — кандидат педагогических наук, доцент, декан факультета физики

Таджикского государственного педагагического университета имСАйни, тел.

(+992)918265609, e-mail.rahmonovsharif.1964@mail.ru

About the author:

Rahmonov Sharif — candidate of pedagogical Sciences, Associate Professor, Dean of the

Faculty of Physics of Tajik State Pedagogical University named after S. Aini. Tel: (+992)

918265609, e-mail.rahmonovsharif.1964@mail.ru

ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ С КОЛЛЕКТИВОМ

Латипов С.

Таджикский государственный педагагическийуниверситет им С.Айни

Взаимоотношения в коллективе в значительной степени определяются личностью руководителя, его умением налаживать дружную, слаженную работу всего коллектива. В этой связи взаимоотношения руководителя с коллективом приобретают огромное значение для организации коллектива. В отличие от взаимоотношений вообще они характеризуется целым рядом особенностей и имеют относительно самостоятельное значение. Эти особенности и некоторые связанные с ними проблемы заключаются, на наш взгляд, в следующем.

Во-первых, на характер взаимоотношений коллективе определенное влияние оказывают права и полномочия, которыми наделяются руководители. Реализация этих прав , необходимых для решения стоящих перед коллективом задач, является основной официальных, деловых взаимоотношений руководителя с коллективом. Эти отношение могут совпадать, а могут и не совпадать с отношениям, сложившимся на основе личных симпатий.

Во-вторых, для большинства коллективов руководитель — это не только должность, авторитет, но и профессия, требующая определенных знаний и способностей в области управление коллективов и организации его деятельности. В этой связи вполне правомерно говорит об этике руководителя, этике руководства, являющейся, по существу, разновидностью профессиональной этики. Ее содержание определяется особенностями управленческой деятельности руководителя.

В-третьих этика взаимоотношений руководителя с коллективом является важнейшим фактором сплочения, организации коллектива, выполнение им своих социальных функций. В этом смысле она является причиной, «эталонной» по отношению вообще к этике взаимоотношений в коллективе . Влияние руководителя на эти взаимоотношения определяется не только его правами и полномочиями, но и силой его идейного влияния, убеждение и личного примера.

В-четвертых, в зависимости от состава коллектива в роли образца, «эталона» для подражания руководитель может выступать как в лучших, так и в худших своих качествах. Люди, нередко сами того не замечая, усваивают некоторые привычки своего руководителя, даже копирует их. По этой же причине нижестоящие руководители часто подражают выщестоящим. В этой связи хорошие взаимоотношения в коллективе в значительной степени определяются личными качествами, авторитетом и стилем рабрты руководителя.

Личные качества. Очень много они значат для человека вообще, для руководителя особенно. До того, как он строит взаимоотношения с коллективом, как обращается с людьми, зависит очень многое: и его авторитет, и авторитет коллектива, который он возглавляет. Личные качества

руководителя самым непосредственным образом влияют на атмосферу внутриколлективных отношений, на отношение людей к совместной деятельности и друг к другу.

Зеер Э.Ф. отмечает: «Какими же личными качествами должен обладать руководитель, чтобы положительно влиять на атмосферу взаимоотношений, чтобы коллектив наилучшим образом осуществлял свои функции.» [1, c.29]

Несомненно, что каждый коллектив предъявляет определенные требования к личности руководителя в зависимости от характера и содержаний выполняемой им деятельности. Однако в деятельности руководителей различных коллективов имеется много общего. Это прежде всего четкая организация работы коллектива, обеспечение стабильности и слаженности коллективного труда, воспитательная работа с людьми и т. д. Эти общие черты управленческой деятельности относятся как к руководителям низшего, так и высшего звена. Как те, как и другие руководители, естественно, вступают с подчиненными в необходимые контакты. Если руководители первичных коллективов непосредственно связаны контактами со всеми людьми вверенных им коллективов, то руководители более высокого звена особенно тесно связаны в основном с руководителями нижестоящего звена. Разумеется интенсивность и частота этих контактов в зависимости от занимаемого ими положения различны.

Общие черты в деятельности руководителей любого звена, не исключая различий, предъявляют определенные требования к их личным качествам. Не вдеваясь глубоко в детали данной проблемы, следует, на наш взгляд, выделить четыре группы важнейших качеств, необходимых руководителю любого — большого или малого — коллектива. Это прежде всего идейно-политические, организаторские, деловые и морально-психологическое качества. Соотношение данных групп качеств и степень их развитости у руководителей разных коллективов может быт различной. Различие обусловливается как содержанием выполняемой коллективов деятельности, так и ее масштабами. Соответственно, неодинакова и степень ответственности руководителя, этим определяется и необходимость тех или иных его качеств, которые должны отвечать требованиям, предъявляемым жизнью и современным научно-техническим прогрессом.

«Современный руководитель — отмечал Яковлев Е.В. — должен органически соединять в себе партийность с глубокой компетентностью, дисциплинированность с инициативой и творческим подходом к делу. Вместе с тем на любом участке руководитель обязан учитывать и социально-политические, воспитательные аспекты, быт чутким к людям, к их нуждам и запросам, служит примером в работе и в быту ». [4, 158]

К группе идейно-политических качеств руководителя относятся прежде всего такие, как демократическая убежденность, принципиальность, высокая идейность, способность идейно влиять на людей. Особенно велика роль демократической убежденности руководителя, которая пронизывает и цементирует все другие его качества, придает ему единую направленность и глубокую осмысленность. Зрелость руководителя в его практической работе предполагает способность критически оценивать достигнутое коллективом, доводить начатое дело до конца, постоянное стремление к расширению и углублению своих знаний. Она проявляется и в подходе к решению стоящих перед коллективом задач, в его умении найти в работе главное, решающее звено, не разбрасываться. «все искусство управления и политики состоит в том — подчеркивал Чернилевский Д. В.- чтобы своевременно учесть и знать, где сосредоточить свои главные силы и внимание». Умение сосредоточить усилия на решении прежде всего главных задач — ценное качество руководителя. [3, c.68]

Идейно-политическая зрелость руководителя трудового коллектива наиболее отчетливо проявляется в его ответственности за выполнение плана, за использование имеющихся резервов, за подбор, расстановку и воспитание кадров. Такая ответственность является следствием ясного понимания руководителем своей роли и своего места в коллективе.

Руководитель коллектива должен обладать необходимыми организаторскими способностями, умением без шума и суматохи налаживать дружную и слаженную работа всего коллектива организаторские способности руководителя проявляется главным образом в его умении подойти к людям, в умении «заразить» и «зарядить» их своей энергией, добиться успешного решение поставленных перед коллективом задач. «Чтобы управлять — указывал Чернилевский Д.В. — надо знать дело и быт великолепным администратором ». [3, c.362]

Среди организаторских качеств руководителя Кирьякова А.В. особенно выделяла такие как, например, «организаторские четье, чутье практика», «умение разбираться в людях», «практическая сметка и трезвый ум», «умелость, толковость, распорядительность». [2, c.85]

Организаторские способности руководителя — это своего рода сплав высокоразвитых качеств ума и воли, обеспечивающих наиболее оптимальное решение стоящих перед коллективом задач. Организаторские способности руководителя проявляются в его умении добиваться ответственного отношения подчиненных к работе, в хорошо налаженной организации контроля и исполнения.

Организаторские способности руководителя формируется и совершенствуются прежде всего как результат опыта. Однако нельзя уповать только на опыт, стаж работы. Человек может пребывать много лет на руководящей должности и не приобрести необходимого опыта. Кроме того, опыт может быть и отрицательным, когда выявляются и закрепляются на лучшие, а худшие качества руководителя. Опыт опыту рознь. Если руководитель стремиться совершенствовать свои организаторские способности и работает творчески, то, естественно, он растет как организатор.

К следующей группе качеств руководителя относится деловые качества — деловитость , компетентность, знание дела, знание людей и т. д. От руководителя требуется умение трезво оценивать обстановку, со знаниям дела решать вопросы на порученном участке работы, руководитель должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей и в достаточной степени солидными научными и техническими знаниями для проверки их работы.

Деловые качества руководителя заключаются также в его умении ставить перед коллективом четкие и ясные задачи и настойчиво добиваться их выполнения, ценить время, налаживать деловые связи со смежными и вышестоящими организациями. Деловитость руководителя не имеет ничего общего с пристрастием к заседаниям или суетливостью.

Умение руководителя организовать свое время оборачивается в конечном счете экономией времени всего коллектива. И наоборот, плохая непродуманная организация труда руководителя приводит к значительным потерям времени каждого отдельного работника. При этом важно учитывать и роль личного примера руководителя. Ему вольно или невольно подражают. И если он не умеет ценит свое время и время подчиненных, то у них вырабатывается столь же пренебрежительное отношение к использованию своего рабочего времени.

В совершенствовании деловых качеств современному руководителя никак не обойтись узкой специальной подготовкой. Ему необходимы знания в области социологии и социальной психологии, педагогики и этики. Именно этих знаний подчас недостает хозяйственным руководителям, особенно самого массового, среднего и низшего звена. К сожалению, наши высшие и средние специальные учебные заведения, факультеты и курсы повышения квалификации кадров дают эти знания все еще в недостаточной степени, хотя определенные положительные сдвиги в этом направление уже имеются.

И наконец, руководителю любого, большого и малого, коллектива необходимо обладать определенными морально-психологическими качествами, такими как вежливость и тактичность, приветливость и доброжелательность, корректность и принципиальность, настойчивость и сдержанность.

Высокоценимыми качествами руководителя являются скромность, высокая требовательность к себе и к подчиненным, исключающая самодовольство, зазнайство, высокомерие. Скромный руководитель понимает, что его трудовая заслуга, какой бы значительной она ни была, составляет лишь часть того, что делает коллектив. Сознание этого позволяет руководителю критически оценивать свой вклад в общее дело, не зазнаваться, уважать критику критику других быть, самокритичным.

В коллективе высоко ценят простоту и скромность руководителя в обращении, его искренность. Хороший руководитель проявляет эти качества независимо от того, общается ли он с подчиненными, с равными по рангу или с вышестоящими руководителями. Иногда можно встретить руководителей, который с подчиненными держаться высокомерно, с коллегами- панибратски , а с начальством — подобострастно. Есть и такие, которые, стремясь к «популярности», пытаются подлаживаться к мнению подчиненных и даже заискивать перед ними. Разумеется это характеризует руководителя отрицательно и наносит большой ущерб его авторитету в коллективе.

Из личных качеств руководителя, его отношения к делу, коллективу складывается авторитет, который выражается прежде всего в степени признания и в оценке руководителя коллективом. Мнение о руководителе складывается у людей не только на основании того, как работает коллектив, как выполняются план и обязательства. Авторитет руководителя вырастает из множества «мелочей», причем на первый взгляд второстепенные детали могут иметь не меньший «весь», чем основные деловые качества руководителя.

Сила влияния руководителя на коллектив определяется не только его положением и властью, авторитетом занимаемой должности, но и его личным качества соответствовали должностному авторитету. Но бывает и так, что эти две стороны авторитета — авторитет должности и личный авторитет — не совпадают, и если подчиненные видят это, то страдают и взаимоотношения в коллективе, и то дело, которому он служит.

Еще более сложный (неоднозначный по своему значению) случай — когда такое реально существующее несовпадение не замечается коллективом. Подобная ситуация бывает не часто и как правило, не может существовать длительное время, ибо постепенно осознается коллективом. Но пока она существует, авторитет должности руководителя нередко переносится подчиненными и на

его личные качества. Это имеет свои положительные и отрицательные черты. С одной стороны, такое явление может послужить необходимой основной для укрепления авторитета руководителя, если последний осознает свое положение, свой действительный авторитет и стремится преодолеть свои недостатки. С другой — оно нередко приводит к тому , что авторитет должности рассматривается руководителем как свой личный авторитет, а это в конечном счете может привести лишь к взаимному отчуждению руководителя и коллектива.

Личный авторитет руководителей не приходит сам по себе, авторитет необходимо завоевать своей энергией, своими званиями и чинами. Авторитет руководителя характеризуется не только его личными качествами, но в значительной степени и стилем руководства, представляющим собой совокупность наиболее характерных и устойчивых способов и приемов решения руководителем стоящих перед коллективом задач.

В практике руководства коллективами приятно различать три основных стиля руководства: автократический, или авторитарный, либеральный, или анархический и демократический. Каждому из них соответствуют определенный способ, форма взаимоотношение руководителя с коллективом в своем конкретном проявлении самым непосредственными образом связана со стилем руководства. Рассмотрим основные характерные черты каждого их указанных стилей.

Автократический стиль характеризует чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к административным методам руководства. Обычно все важные вопросы такой руководитель стремиться решать единолично, не советуясь с коллективом. Он не терпит критики со стороны подчиненных, всякого рода возражений. При таком стиле активность членов коллектива и деятельность общественных организаций значительно принижены, что нередко ведет к бездумному исполнительству, когда подчиненных ждут указаний «сверху», не пытаясь проявить самостоятельность и инициативу в решении возникающих трудностей.

Либеральный стиль руководства представляет собой другую крайность. Он характеризуется тем, что руководитель не проявляет особой активности, заняв по отношению к коллективу позицию невмешательства. Решению тех или иных вопросов нередко предшествуют длительные порой бесплодные обсуждение, поскольку руководитель не имеет своего четко сформулированного мнения и часто склоняется с предложением других. Он не проявляет собственной инициативы и настойчивости и не имеет в связи с этим достаточного авторитета среди подчиненных.

Демократический же стиль характеризует активной ролью руководителя, опирающегося в принятии решений на коллектив. Он поощряет активность своих подчиненных при об суждении вопросов (даже если их мнение не совпадают с его собственным), внимательно прислушивается к различным мнениям и предложением и выбирает наиболее оптимальный вариант решения. Демократический стиль руководство способствует созданию в коллективе атмосферы сотрудничества и взаимопомощи, высокой трудовой активности и творчества.

ЛИТЕРАТУРА

1.Зеер Э.Ф. Личные качества руководителя/ Э.Ф. Зеер, А.М. Павлова, Э.Э. Сыманюк — М.: Моск. психол-соц. институт, 2005. — 216 с.

2.Кирьякова А.В. Теория ориентации личности в мире ценностей: — Оренбург: 1996. — 187 с.

З.Чернилевский Д.В. Дидактические технологии в высшей школе: учеб. пособ. для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДИНА, 2002. — 437 с.

4.Яковлев Е.В. Педагогическая концепция: методологические аспекты руководство / Е.В. Яковлев, Н.О. Яковлева. -М.: ВЛАДОС, 2006. — 239 с.

ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ С КОЛЛЕКТИВОМ

В этой статье автор исследует тему взаимоотношений руководителя. Каждый коллектив предъявляет определенные требования к личности руководителя в зависимости от характера и содержаний выполняемой им деятельности. Однако в деятельности руководителей различных коллективов имеется много общего. Это прежде всего четкая организация работы коллектива, обеспечение стабильности и слаженности коллективного труда, воспитательная работа с людьми и т. д. Эти общие черты управленческой деятельности относятся как к руководителям низшего, так и высшего звена.

Ключевые слова: коллектив, требования, листность, руководитель, характер, труд, сотрудничество, взаимопомощь.

ETHICS OF RELATIONSHIPS OF THE HEAD WITH THE COLLECTIVE

In this article the author investigates the subject of relationship of the head. Each team has certain requirementsfor the personality of the head, depending on the nature and content of their activities. However, there are many similarities in the activities of the leaders of the various teams. First of all, it is a clear

organization of the collective work, ensuring stability and coherence of collective work, educational work withpeople, etc. These common features of management activities apply to both lower and senior managers.

Keywords: team, requirements, leaf, Manager, character, work, cooperation, mutual assistance.

Сведение об авторе:

Латипов Сафар — декан математического факультета Таджикского государственного педагогического университета им.С.Айни Тел. (+992) 915535735

About the author:

Latipov Safar — Dean of the Faculty of Mathematics of Tajik State Pedagogical University namedafter S. Aini. Tel.- (+992)915535735

АДАПТАЦИЯ, КАК ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА ЛИЦЕИСТОВ — БУДУЩИХ ПЕРВОКУРСНИКОВ К ОСОБЕННОСТЯМ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА ВУЗА

Атаева М.Дж

Филиала Масковский государственный университет им. МВЛомоносов в г. Душанбе

Адаптация студента в ВУЗе — это сложный психолого-педагогический, динамичный, многоуровневый и многосторонний процесс перестройки потребностно-мотивационной сферы, комплекса имеющихся умений, навыков и привычек в соответствии с новыми задачами, целями, перспективами и условиями учебной и внеучебной деятельности.

В психолого-педагогических исследованиях в настоящее время данная проблема студентов -первокурсников, окончивших лицей на начальном этапе профессиональной подготовки, занимает одно из главных и центральных мест, т.к. личностное развитие специалиста и его дальнейшая профессиональная карьера во многом зависят от успешности адаптации, дальнейшего обучения и нахождения в вузе.

Чрезвычайно важной задачей является насколько быстро первокурсник адаптируется к новому для него распорядку дня и образу жизни. Процесс профессионального становления студента-первокурсника и предстоящие успехи зависят от того, насколько трудно, затратно и долго будет происходит процесс адаптации.

Различают три формы адаптации студентов-первокурсников к условиям вуза:

■ формальная адаптация касается требований к своим обязанностям, структуры высшей школы, содержания обучения в данной структуре и, конечно же, познавательно-информационного приспособления студентов к новому окружению;

■ общественная адаптация, т.е. интеграция или объединение групп студентов-первокурсников со студенческим окружением в целом и процесс внутренней интеграции групп студентов-первокурсников;

■ дидактическая интеграция касается новых методов и форм учебно-воспитательной работы в вузе при подготовке студентов к профессиональной деятельности.

Слабая преемственность средней школы и вуза является одной из не маловажных причин, которые порождают главную проблему адаптации студентов к условиям обучения и воспитания в вузе:

■ психологические напряжения;

■ отсутствие навыков самостоятельной учебной работы;

■ большой объём учебной информации;

■ своеобразие методики и организации учебно-воспитательного процесса в вузе, не редко вызывает у студентов-первокурсников разочарование в выборе будущей профессии.

Необходимо также отметить, что выпускники, окончившие среднюю школу на отлично, тоже не сразу адаптируются и обретают уверенность в своих силах.

Многие исследования учёных — педагогов и психологов показали, что большинство первокурсников не сразу и не быстро овладевают знаниями при обучении в вузе.

Это связано, прежде всего, не с тем, что у них была слабая подготовка в школе, а с тем, что у них ещё не сформировались некоторые черты личности, необходимые для обучения в вузе:

■ готовность к учению в вузе;

■ владеть своими индивидуальными особенностями познавательной деятельности;

■ умение правильно распределять своё рабочее время для самостоятельной подготовки;

■ способность учиться самостоятельно;

■ контролировать и оценивать себя.

О чем речь? Под этикой делового общения понимается свод неофициальных правил взаимодействия членов профессионального коллектива друг с другом. Этот негласный регламент необходимо соблюдать, чтобы информация передавалась максимально упорядоченно

Зачем нужна? Соблюдение этики делового общения способствует лучшему осознанию сотрудниками целей, стоящих перед ними, а также пониманию способов достижения этих целей.

Что такое этика делового общения

Деловое общение подразумевает под собой соблюдение определенных для этого общения норм, основанных на профессиональной этике, а также на принципах нравственности, морали и культурных традиций.

Весь комплекс регламентов, обязательных для выполнения в процессе трудовой деятельности, и формирует этику делового общения. Сюда относятся также общепринятые морально-нравственные принципы, определяющие поведение человека и его взаимодействие с членами коллектива.

Особое значение имеют при этом правила коммуникации. Важно их соблюдать при деловых встречах и в телефонных переговорах с клиентами, коллегами, партнерами и контрагентами. В комплекс нормативов могут включаться правила внешнего вида человека в процессе делового взаимодействия.

Эра интернета принесла новый вид удаленного общения через мессенджеры, электронную почту и социальные сети. Это впоследствии привело к появлению сетевого этикета.

Существует несколько условных типов профессиональной коммуникации:

• переговоры;
• деловая беседа;
• служебное совещание;
• деловая переписка;
• профессиональная дискуссия;
• публичное выступление.

Скачать
файл

Они отличаются друг от друга целями, а объединяет эти типы необходимость соблюдения этикета. В каждом случае берутся за основу примерно одинаковые принципы.

Зачем нужна этика профессионального общения

Итак, под этикой делового общения понимается свод неофициальных правил взаимодействия членов профессионального коллектива друг с другом. Этот негласный регламент необходимо соблюдать, чтобы информация передавалась максимально упорядоченно. Практика применения этических норм диктуется многими причинами. Перечислим наиболее важные из них.

Прежде всего соблюдение данных правил способствует лучшему осознанию сотрудниками целей, стоящих перед ними, а также лучшему пониманию способов достижения этих целей.

Другая причина состоит в формировании благоприятного климата в трудовом коллективе, члены которого заняты большей частью производством, а не общением друг с другом.

Наконец, соблюдая принятые этические правила, сотрудники становятся морально готовыми для выполнения своих обязанностей. От этого зависит и производительность труда.

Принципы деловой этики

Далее приведем ключевые принципы, на которых основывается деловая этика.

• Отсутствие недоброжелательного отношения среди членов профессионального коллектива.
• Справедливое распределение производственных ресурсов между сотрудниками.
• Зависимость развития этических вопросов внутри компании от поведения сотрудников этой компании (правило прогрессивного максимума).
• Лояльность к традициям компании.
• Равноценность оценки индивидуальных и коллективных действий в процессе трудовой деятельности.
• Использование личного опыта в решении рабочих вопросов только в случаях его оправданности.
• Отсутствие любых насильственных мер в отношении сотрудников.
• Недопустимость ограничения свободны одного сотрудника другим.
• Бесконфликтность внутри коллектива.
• Мотивирование коллег следованию правилам деловой этики.
• Недопустимость критики действий конкурентов.
• Соблюдение делового этикета не в приказном порядке, а на основе установленных традиций.
• Доверие начальства к подчиненным, способствующее повышению у персонала уровня внутренней ответственности.

Помимо перечисленных общих тезисов каждая компания в зависимости от сферы деятельности может внедрять и собственные этические принципы

Профессиональная этика в зависимости от обязанностей

Рассмотренные выше принципы позволяют контролировать взаимосвязи на любом уровне управления в рамках трудового коллектива. Далее разберем особенности формирования делового взаимодействия, отталкиваясь от профессиональной иерархии.

Подчиненный – руководитель

Здесь важно соблюдать нижеследующие правила поведения.

• Действия сотрудника с точки зрения этических норм должны способствовать сохранению здоровой психологической атмосферы.
• Необходимо действовать строго с соблюдением субординации, проявляя уважение к начальству. При возникновении претензий доносить их до руководителей следует в корректной форме.
• Нужно исключать любые проявления категоричности в общении подчиненных с руководством.
• Обращаться напрямую к вышестоящему начальству «через голову» непосредственного руководителя недопустимо.

Руководитель – подчиненный

Вертикальные отношения вида «руководитель-подчиненный» в значительной мере формируют общую психологическую атмосферу в рабочем коллективе. Поэтому и выстраивать такие отношения изначально нужно с обоюдной выгодой для всех.

Как минимум, начальство в своей работе должно:

• создать сплоченную команду, готовую к достижению поставленных целей;
• своевременно выявлять факторы, способствующие возникновению проблем в процессе трудовой деятельности;
• качественно работать с подчиненными, не способными или не желающими выполнять поручения;
• оценивать по достоинству заслуги сотрудников;
• в достаточной мере доверять персоналу;
• признавать собственные ошибки;
• в целом относиться к подчиненным справедливо.

При этом не допустимы:

• критика личных качеств сотрудников;
• замечания в адрес подчиненного при его коллегах;
• демонстрация персоналу собственной некомпетентности.

Сотрудник – сотрудник

Горизонтальные отношения между членами коллектива должны основываться на принципах эмпатии. Иными словами, сотрудник относится к своему коллеге так, как он бы хотел, чтобы относились к нему самому.

Члены трудового коллектива обладают равными правами, поэтому общаться между собой они должны доброжелательно и с комфортом.

Этика делового общения в основном состоит из набора ключевых правил взаимодействия сотрудников друг с другом, сводящихся к:

• обязательному использованию имени собеседника при разговоре с ним, что помогает расположить собеседника к себе и выстроить с ним дружеские отношения;
• проявлению доброжелательности (в том числе за счет уместной улыбки);
• умению выслушать собеседника;
• уважению личных качеств всех членов коллектива;
• объективному отношению к каждому сотруднику с учетом принципа равноправия;
• справедливому распределению ролей для выполнения общей задачи;
• аккуратности в плане обещаний.

Деловая этика в электронной переписке

Современная деловая этика функционирует в том числе вне личного общения. Благодаря повсеместной доступности интернета бизнес активно осваивает электронные виды связи (мессенджеры, соцсети, e-mail). Электронная почта, например, используется повсеместно как для личной переписки, так и для деловой. Данный канал взаимодействия требует знаний сетевого этикета.

Во избежание нарушения установленной этики делового общения письма следует составлять с учетом нижеследующих правил.

Адресат

Здесь действует правило «одна компания — один получатель». При взаимодействии с контрагентом не следует писать сразу на все указанные в контактных данных адреса. Из имеющихся контактов желательно выбирать лицо, наиболее компетентное в главной теме переписки. От массовых рассылок по возможности нужно отказаться, особенно в случае использования для этого внутренней почты.

Если найти нужного человека среди представленных контактных лиц не представляется возможным, следует отправить письмо на главный адрес с просьбой переадресовать сообщение компетентному сотруднику или указать его адрес ответным письмом.

При отправке нужно каждый раз внимательно проверять данные адресата.

Тема

Важную функцию при составлении письма выполняет тема. Она должна быть сформулирована лаконично и внятно, лишена знаков пунктуации и вспомогательных символов. В теме необходимо выразить суть всего сообщения.

Приветствие

С него начинается любое письмо. В качестве универсального приветствия, без привязки ко времени суток, можно использовать фразы «Добрый день» и «Здравствуйте». Неформальная переписка также не обходится без приветствия.

Если известно имя получателя, оно тоже должно быть использовано. Его упоминание в приветствии сразу концентрирует внимание адресата на письме. Когда сообщение адресовано группе людей, уместно обращаться к ним «коллеги», «уважаемые партнеры», «друзья».

Тело письма

Не стоит перегружать письмо текстом. Слишком большое сообщение тяжело воспринимается и часто не дочитывается до конца. Предложения следует формулировать максимально лаконично, излагая только самую суть, заложенную в теме. Жаргонных выражений нужно избегать. Фамильярности в письме также будут излишними.

Для облегчения восприятия текст нужно отформатировать, разбив его на абзацы, при необходимости пронумеровав пункты.

Особо крупный и цветной шрифт используется только в случае острой необходимости.

Подпись

Этика деловой переписки требует использования подписи. Последняя начинается со слов «С уважением», когда речь идет о письме от конкретного лица. Уместно заранее поблагодарить получателя за ответное сообщение. Когда письмо составляется от имени компании, подпись будет включать в себя имя составителя, его должность, название компании и ее контактные данные.