Фактор формирования стиля руководства

Формирование
стиля руководства — сложный процесс, в
котором присутствует большое количество
субъективных и объективных факторов.

Стиль
руководства кроме особенностей
темперамента, учитывает профессиональную
подготовку, развитие организации, ее
территориальное расположение и
складывается у руководителя в процессе
его работы и получения опыта.

Стиль
формируется как осознанная потребность
поиска методов и форм перехода от
эмоционального, иррационального к
рациональному познанию среды, условий
деятельности, преодоления противоречий
в процессе постановки и достижения
целей.

При
выборе стиля управления, который
включает стиль мышления, стиль поведения,
манеру общения, стиль речи, технику
личной работы, структуру затрат рабочего
времени, надо учитывать множество
факторов, но прежде всего, наряду с
ситуативными характеристиками,
необходимо учитывать еще три фактора:

—
Решаемые сотрудниками задачи.

Для
стереотипных, рутинных, повторяющихся
задач допустимы авторитарные формы
управления, но при условии, что требуется
только поверхностное общение руководителя
с подчиненными, как и работников между
собой. Для сложных неповторяющихся
задач творческого характера необходимыми
являются демократические формы
управления.

—
Уровень квалификации работников и
руководителя.

Интегрально-демократический
стиль требует от сотрудников высокого
образования: им делегируются компетентность
и полномочия по решению многих задач.

—
Характер мотивации сотрудников.

При
авторитарном управлении определенных
успехов можно добиваться лишь в
коллективах из менее квалифицированных
работников только путем распределения
материальных благ.

Успешность
выбора стиля определяется тем, в какой
степени руководитель учитывает
способность и готовность подчиненных
к исполнению его решений, традиции
коллектива, а так же оценит и свои
возможности, такие как уровень
образования, стаж работы, психологические
качества. Но выбор стиля в немалой
степени зависит так же от подготовки
и поведения подчиненных.

Разделяют
объективные и субъективные факторы
формирования стиля руководства.

Объективные
факторы определяют только основу стиля,
которая имеет свои особенности для
каждого уровня иерархии. Решающая роль
в формировании стиля управления
принадлежит руководителю и параметрам
ситуации.

К
ним примыкают характеристики: трудового
коллектива, производственного процесса,
хозяйственных и рыночных ситуаций.
Субъективные факторы обусловливают
разнообразие проявлений стиля управления.

Разнообразие
индивидуальных стилей — следствие
разнообразия единичных факторов и
причина разнообразия стиля аппарата
управления.

Единство
стилеобразующих факторов проявляется
во взаимодействии:

1.
информационных, социальных, организационных,
коллективных, технико-технологических
условий управления на предприятии

2.
функций управления различных уровней
системы

3.
применяемых руководителем принципов
и методов управления

4.
руководителей различных уровней и
подразделений

Среди
особенных факторов выделяются:

*
§ распределение полномочий

*
§ установление ответственности

*
§ характер процесса принятия решений

*
§ используемые методы руководства

*
§ организация труда

*
§ заинтересованность в образовательном
и профессиональном росте подчиненных

В
стилях управления фокусируют также
другие объективно-субъективные и общие
факторы:

*
§ регламентированные общественные
требования

*
§ средства управленческого труда

*
§ доступность и состояние социальной,
экономической и технической информации

*
§ общие характеристики крупномасштабных
объектов управления — исторические,
географические факторы, национальные
традиции.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

ВВЕДЕНИЕ

Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Управление – это одна из самых сложных сфер общественной деятельности. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Сегодня вряд ли кто скажет точно, когда именно зародилась наука управления. Менеджмент существовал там, где люди работали группами. Прежде чем выделиться в самостоятельную науку, человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований. Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения.

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ОСОБЕННОСТИ

«Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера».

«Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства».

Возникновение понятия «стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:

• авторитарный (директивный);

• демократический (коллегиальный);

• попустительский (разрешительный, либеральный)»

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа Мак-Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными.Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак-Грегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. «Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными».

Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу.

«Популярна графическая интерпретация стилей руководства (рис. 1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей:

Внимание к человеку

9

Идеальный

8

Либеральный

7

6

5

Демократический

4

3

2

Авторитарный

1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Рис. 1. Стили управления на «решетке менеджмента»

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» в своеобразной «системе координат» отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9–9, когда наиболее полно учитываются все нужды производства и потребности коллектива». Таким образом, если ориентация руководителя попадает на поле 1.1., которое наглядно показывает, что он в равной мере не уделяет внимания ни производству, ни подчиненным, то такого руководителя можно без сожаления удалять с руководящего поста.Руководитель, ориентированный на поле 1.9., все внимание уделяет коллективу, всячески способствует его сплоченности и творческой настроенности, старается создать благоприятный морально-психологический климат, так как считает, что таким образом можно достичь более высоких результатов. Такой руководитель чаше всего необходим в научных коллективах, где залог успеха состоит именно в этом.Руководитель, находящийся на поле 9.1. уделяет основное внимание производству, организационно-техническим факторам производства, а не коллективу, человеческим отношениям. Внутренний мир членов коллектива такого руководителя не интересует. Эффективность подобного управления может проявиться скорее всего на производственном предприятии, где наиболее важна роль технологических процессов, нежели взаимоотношения между работниками.Руководитель с поля 5.5. делит поровну свои предпочтения между коллективом и производством. Обычно такой руководитель не обладает должной управленческой гибкостью, однако он твердо стоит на ногах во всех сферах своей деятельности. Но все его управленческие способности представляют нечто среднее, нет той привлекательной способности, делающей руководителя непохожим на других.Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

«Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля. В заключение приведем сводную таблицу характеристик стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским. (таблица 2).Таблица 2

Параметры взаимодействия с подчиненными

Стили руководства

Авторитарный

Демократический

Нейтральный

принятие решений

решения принимаются единолично

решения принимаются после обсуждения в группе.

решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства

способ доведения решения

приказы, распоряжения, команды

предложения, советы

просьбы

отношение ответственности

или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных

коллективная ответственность

снимает с себя всякую ответственность

отношение к инициативе

подавляется

поощряется

отдается в руки подчиненных

отношение квалифицированным кадрам

стремится задавить

стремится максимально эффективно их использовать

отпускает их в «свободное плаванье»

отношение к недостаткам собственных знаний

недостатков нет «и не может быть по определению»

постоянно повышает свою квалификацию

нет «большого значения»

стиль общения

«держит дистанцию»

поддерживает дружеское общение

избегает общения

характер отношений с подчиненными

в зависимости от настроения

манера поведения со всеми как с равными коллегами

мягкая манера поведения

отношение к дисциплине

жесткая формализованная дисциплины

сторонник дисциплины «разумной достаточности»

формально-попустительское отношение

отношение к моральному воздействию на подчиненных

неотвратимость наказание – основной метод стимулирования

необходимо использовать различные методы поощрения и наказания

безразличное

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЕЙ

«Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

«Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

• Распределение полномочий;

• Установление ответственности;

• Характер процесса принятия управленческих решений;

• Используемые методы руководства;

• Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;

• Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

• Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

• Отношение к нововведениям;

• Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных»

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Стиль руководства – это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

• успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

• обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

• обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

«На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них – подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость – одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая – неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».»

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

• позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

• идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

• в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

• руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

• заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

• цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

• подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

• подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;

• работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

• руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;

• высокая трудовая мотивация сотрудников;

• подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

«Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления – возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей». И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность»:

1) централизация власти – децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному принятию решений – коллегиальному;

3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;

4) контроль – слабый контроль;

5) использование организационно-административных методов – морально-психологический;

6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее руководство – на коллектив;

решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;

9) активность кадровой политики – пассивность;

10) повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать всю информацию – склонность передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность сверху – снизу;

14) стремление к единой линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем».

«По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить».

По мнению автора данной работы, самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кнорринг В.И. Общий и социальный менеджмент. М, 1997.

2. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. – М., 2005.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.

4. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. – М.: Норма, 2007

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 4-е изд. – М.: Новое знание, 2001.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2000.

Управление людьми — это всегда вызов и ответственность,
независимо от размера организации и количества работающих в ней людей: 10, 30
или 200 человек. Разница лишь в том, что начинающий менеджер еще не понимает
сути всех стоящих перед ним управленческих задач и не до конца осознает
ответственность за принятые (или не принятые) им решения. Со временем
руководитель накапливает не только опыт управления, но и множество вопросов,
связанных с ним. Чем больше человек управляет, тем больше у него возникает
вопросов. Наконец, как и в любом бизнесе, управление — это и наука, и талант.

В процессе управления людьми менеджеры уделяют больше
внимания проблемам мотивации и стимулирования. Только правильно определенный
стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех
сотрудников компании. С помощью установленного стиля достигается
удовлетворенность работой и продуктивность сотрудников.

Организация — это сложная система, и ее неотъемлемой частью
является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее
целостность, поддержание и развитие, степень взаимодействия с внешней средой,
и, наконец, достижение ее целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от
лидера, который направляет работу других людей и берет на себя личную
ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, которые занимают
профессиональные управленческие должности, не обладают необходимым уровнем
управленческой компетентности. Поэтому в настоящее время основное внимание
уделяется эффективному взаимодействию между руководителем и подчиненным. В
данной статье рассматриваются различные стили лидерства — область, имеющая
большое значение в менеджменте. Это связано с тем, что от выбранного стиля
руководства зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, уровень и
качество исполнения, дисциплина, отношения в коллективе и многое другое.

Факторы формирования стиля руководства

Стиль руководства — это система методов воздействия
руководителя на подчиненных, то есть «устойчиво проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как
объективных и субъективных условий руководства, так и
индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

Основной характеристикой эффективности лидерства является
стиль руководства, используемый в работе менеджера. Стиль лидерства связан с
определением типичной системы действий, которую руководитель применяет при
работе с людьми и которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии
и реализации решений, а также в организации командной работы.

Стиль лидерства во многом определяется индивидуальными
характеристиками лидера, которые являются субъективным элементом стиля: уровень
профессиональной подготовки, черты характера и темперамент, моральные ценности,
навыки общения, поведенческие аспекты. Но есть и объективные элементы стиля. К
ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности,
социально-психологические характеристики подчиненных, уровень управленческой
иерархии, методы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль управления может зависеть от интеллекта и культуры
лидера в соответствии с установленными характеристиками и потребностями команды
и стилем подчиненных. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля
интегрируются друг с другом, образуя уникальный и неповторимый стиль
руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет
определить основные элементы, составляющие тот или иной управленческий стиль
руководителя:

• Распределение полномочий;
• Определение ответственности;
• Природа процесса принятия решений в менеджменте;
• Используемые методы управления;
• Осуществление контроля над деятельностью
  подчиненных;
• Отношение к самостоятельности и инициативности
  подчиненных;
• Степень сотрудничества и доверия между руководством
  и подчиненными;
• Отношение к инновациям;
• Заинтересованность в образовательном и
  профессиональном развитии подчиненных.

Руководитель любой организации применяет только свой
собственный уникальный стиль. Учитывая многообразие факторов и условий, его
стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев
вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод, что стиль — это прежде всего
социальное явление, так как он заложен в убеждениях руководителя, поведении
подчиненных и морально-психологической атмосфере организации.

Типы руководства и менеджеры

Под влиянием руководителя возникает нечто большее, чем его
индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства компании
в целом («Каков взрыв, таково и общество»). Можно выделить следующие
типы управления.

Первый тип — диктатура. В этом случае и высшее руководство
компании, и все начальники чувствуют себя абсолютными хозяевами над своими
подчиненными. Все решения принимаются «наверху» и передаются
«вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных в этом случае —
уловить руководящее указание и своевременно доложить о его выполнении. Такой
стиль характерен для компании, которой управляет плохо подготовленный и
интеллектуально слабый менеджер, которого, скорее всего, устраивает принцип
«я начальник — ты дурак». Этот тип обычно сопровождается культом
лидерства, «вождизмом». Наша страна, включая ее экономику, сильно
пострадала от такого стиля руководства. Не зря существующую систему управления
называют «командно-административной».

Однако существуют исключительные ситуации, когда
диктаторский, авторитарный стиль руководства может быть привлекательным.
Например, в исключительных обстоятельствах, когда нет времени на размышления и
обсуждение.

Второй тип лидерства — либеральная автократия. В этом случае
начальник иногда бывает снисходителен и избирательно прислушивается к мнению
подчиненных (обычно избранных и приближенных к персоне начальника). При
принятии решений мнение рядовых сотрудников учитывается частично. Этот тип
лидерства выглядит весьма привлекательно на фоне абсолютного деспотизма, но
несет в себе большинство достоинств автократии, включая самое главное — почти
полное отсутствие обратной связи.

Третий тип лидерства — демократический централизм. Лидер
прислушивается к предложениям подчиненных, но принимает решения в одностороннем
порядке, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится
обязательным для всех, даже для тех, кто с ним не согласен. Мнение меньшинства
обычно игнорируется. Этот тип лидерства является преимуществом перед
диктаторским, авторитарным. Однако это также подавляет инициативу; смелые
инновационные предложения отбрасываются как не заслуживающие поддержки
большинства (смелые инновации обычно зарождаются сначала в умах меньшинства).

Четвертый тип — последовательно демократический. В этом
случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива, независимо от
его положения на иерархической лестнице, имеет равные права голоса. По
фундаментальным вопросам права меньшинства обеспечиваются соблюдением принципа
консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. По этому
поводу уместно привести следующее малоизвестное высказывание Льва Толстого:
«Для того чтобы приказ был благополучно выполнен, нужно, чтобы один
человек произнес такой приказ, который можно было бы выполнить».
Руководитель здесь выступает в роли координатора. Этот тип лидерства
характеризуется наиболее выраженной и полной обратной связью, что помогает
избежать многих ошибок руководства.

Популярна графическая интерпретация типов менеджеров,
называемая «управленческой решеткой», которая наглядно показывает
суть этих типов:

Первая «силовая линия» ведет к максимальной
производительности предприятия. Постоянными целями здесь являются максимизация
прибыли, снижение затрат, сокращение издержек производства и т.д. Если вы
стремитесь повысить производительность любой ценой, не обращая внимания на
сотрудников, это приведет к плачевным результатам.

Вторая «силовая линия» направлена на человека. Это
обеспечение условий труда, полностью отвечающих их потребностям, хорошее
самочувствие и удовлетворенность работой — вторая цель.

Стили лидерства и их характеристики

Слово «стиль» имеет греческое происхождение.
Первоначально оно означало палочку для письма на восковой табличке, позже его
стали использовать для обозначения «почерка». Поэтому можно
предположить, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в
действиях лидера.

Стиль лидерства можно рассматривать как особую форму стиля в
целом. Изучение стилей в психологии относительно молодо, поэтому общепринятого
определения стиля не существует. Наиболее распространенное определение стиля
подчеркивает то, как человек взаимодействует с миром, как объективно, так и
социально. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, и тогда
он становится атрибутом личности в этой конкретной деятельности. А. В. Либин
определяет стиль как устойчивый и целостный паттерн индивидуально-личностных
проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и
субъективной средой. Общим для существующих представлений о стиле является
акцент на устойчивости и целостности поведения и действий человека в конкретных
условиях окружающей среды. Лидерство и менеджмент — это особые формы
профессиональной деятельности, требующие адаптации социально-психологических
характеристик субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна
возможность формирования стиля в профессиональной управленческой деятельности
как устойчивой и целостной системы личностно-обусловленных способов управления
и руководства.

Появление понятия «стиль руководства» и его
исследование можно связать с немецким психологом К. Левином. Название и
количество стилей лидерства было разнообразным, что обычно связывают с
политическими процессами тридцатых — сороковых годов 20 века.
«Классический эксперимент проводился под руководством К. Левина. Группа
детей/подростков (мальчики 11-12 лет) лепили маски из папье-маше под
руководством взрослых. Лидеры трех групп (взрослые лидеры, а не лидеры,
спонтанно выдвинувшиеся из числа детей) продемонстрировали различные стили
руководства, и экспериментаторы затем сравнили эффективность трех групп.
Благодаря этому эксперименту мы смогли определить три основных стиля
лидерства/руководства:

• Авторитарный (директивный);
• демократический (коллегиальный);
• Пермиссивный (разрешительный, либеральный).

Стиль руководства — это то, как руководитель ведет своих
подчиненных для достижения удовлетворения от работы. Давайте рассмотрим каждый
стиль в отдельности и выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства . Этот стиль
характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли,
господством единоначалия. Позиция лидера находится вне группы, он дает
короткие, четкие, деловые инструкции, его тон недружелюбный, голос властный.
Действия подчиненных строго контролируются, лидер не позволяет им проявлять
инициативу.

Авторитарный стиль подразумевает большую дистанцию в
воспитании между начальником и подчиненным, а также материальную мотивацию
сотрудников. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей, в общении
преобладают резкость и грубость, критика руководителя недопустима, так как
только он знает реальное положение дел в коллективе и перспективы дальнейшего
развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных в данном
случае не учитывается. Руководитель сохраняет дистанцию в отношениях с
подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые им необходимо знать
для выполнения своих обязанностей. Преобладающими методами управления являются
приказы, наказания, выговоры, порицания, лишение различных льгот.

Применительно к этому стилю можно использовать теорию Х
Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные, жесткие
методы управления, такие как принуждение и наказание, в качестве факторов
мотивации труда. Он также ограничивает свободу и самостоятельность подчиненных.
Последние, в свою очередь, являются средними, ленивыми людьми и отлынивают от
работы, как только могут, они нечестны, боятся любой ответственности и хотят,
чтобы ими руководили сами. Давление начальника необходимо для достижения целей
организации, жесткое управление подчиненными и частный контроль над ними
неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более
мелкие, дать каждому подчиненному отдельное задание, что облегчает контроль за
исполнением. Иерархия в таких организациях обычно очень строгая, каналы сбора
информации функционируют четко и оперативно.

Авторитарный стиль руководства считается оправданным в
кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в компании),
когда необходимо быстро применить решения. Жесткий диктант становится
необходимым для обеспечения своевременного выполнения решений и их надежного
контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства
характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между
начальником и подчиненными. Позиция лидера — внутри группы он всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные
решения.

Лидер сознательно децентрализует свою власть, не навязывает
свою волю и обычно максимально делегирует свои полномочия подчиненным. Общение
происходит в дружеской, вежливой и консенсусной манере в форме просьб, советов
и предложений. Только в случае необходимости начальник может использовать
приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности
подчиненных, а не на страхе начальства. Все действия не планируются заранее, а
обсуждаются в команде, потому что лидер осознает тот факт, что он не может
знать и предвидеть все. Его основная функция — координировать и ненавязчиво
контролировать результат работы, он вовлекает подчиненных в процесс принятия
решений, за которые несет ответственность. Самоконтроль допустим.

Руководитель предоставляет подробную информацию о
фактическом состоянии, которое необходимо знать для выполнения производственных
задач, в такой организации существует свободный доступ к информации. Кроме
того, лидер открыт и доверяет своим подчиненным, отказывается от личных
привилегий ради блага команды и поощряет инициативу.

Применительно к этому стилю можно использовать теорию
Дугласа МакГрегора, в которой «работа — это естественный процесс,
самоуправление и вовлечение в цели и задачи организации для творческого решения
проблем с руководством». Сотрудники целеустремленны, обладают
самодисциплиной и самоконтролем. Цели компании достигаются в кратчайшие сроки
путем предоставления финансового вознаграждения и возможностей для
индивидуального роста. Имея хороший опыт, сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический стиль руководства используется, когда
менеджеры хорошо понимают работу, которую они выполняют, и могут подойти
творчески, со всех сторон и привнести что-то новое.

Пермиссивный (вседозволенный, либеральный) стиль руководства.
Этот стиль характеризуется отсутствием активного участия лидера в управлении
коллективом, то есть позиция лидера — в стороне от группы. Работники
предоставлены сами себе, имеют полную свободу самостоятельно решать основные
производственные задачи. Хвалы и порицания от менеджера практически
отсутствуют. Стиль управления, направленный на укрепление коллективных и
поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных
ситуациях, когда у менеджера не хватает сил, чтобы обеспечить необходимый
уровень сотрудничества с подчиненными, но когда отношения хорошие, люди, как
правило, склонны делать то, что от них просят. В этих условиях организационная
ориентация может привести к конфликтам, которые приводят к тому, что и без того
скудная власть лидера над подчиненными еще больше ослабевает. Ориентация на
человеческие отношения, с другой стороны, может увеличить его влияние и
улучшить его отношения с подчиненными.

Сильные и слабые стороны стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства является важнейшим фактором в управлении
компанией, правильно определенный стиль позволяет наиболее успешно использовать
потенциал сотрудников организации. Итак, рассмотрев характеристики
авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их
преимуществам и недостаткам.

Сразу следует отметить, что не существует «плохих»
и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида
деятельности, командной работы, личных качеств членов команды и многого
другого. Например, авторитарный стиль уместен при двух условиях: когда
подчиненные добровольно соглашаются на директивные методы руководства и когда
этого требует производственная ситуация.

Преимуществами авторитарного стиля являются:

• Успех в рутинной работе, которая не требует
  творчества и новизны, а основные силы сосредоточены на количестве
  произведенного;
• Обеспечение ясности в управлении, что позволяет
  быстрее принимать производственные решения и минимизировать затраты;
• Обеспечение быстрого реагирования малых
  организаций на изменения во внешней среде;

Недостатки авторитарного стиля проявляются в подавлении
инициативы и творчества подчиненных, слабой мотивации, отсутствии эффективных
стимулов к работе. Подчиненные также имеют высокую степень зависимости от
постоянной воли начальника; сотрудник в авторитарном стиле делает только то,
что говорит начальник, когда на самом деле он мог бы сделать больше и,
возможно, лучше. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть
полностью удовлетворены своей работой, потому что их мнение, их опыт
игнорируется. Цена ошибок при таком стиле руководства очень высока, ведь это не
только приносит экономические потери, но и наносит психологическую травму в
отношениях между подчиненными и начальником. Адаптация подчиненных к резким
изменениям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе
ухудшается, творческий рост исключается только потому, что перспективный
сотрудник может впоследствии составить конкуренцию начальнику.

«На первое место из всех отрицательных качеств
менеджеров данного типа большинство респондентов поставили грубость. Мы можем с
абсолютной уверенностью сказать, что ничто так не отталкивает людей, как
грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни
и причины. Первый из них — подражание лидера коллектива лидеру более высокого
уровня и иногда бессознательное копирование его стиля руководства. А поскольку
грубость является одной из характеристик административно-командной системы, она
не будет искоренена до тех пор, пока эта система существует.

Вторая причина заключается в том, что некоторым менеджерам легче
командовать, приказывать, кричать, чем действительно организовать
производственный процесс.

Третья причина — недооценка мнения подчиненных. Менеджер
считает, что нет смысла советоваться с ними, считаться с ними, потому что их
знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина кроется в ошибочном убеждении, что
подчиненные должны бояться начальника.

Пятая причина. Грубость, высокомерие, заносчивость
начальника могут быть средством психологической защиты, ведь нормальные
человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, некомпетентность.
По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто
очень высокомерны и мнительны, лишь компенсируют укоренившееся чувство
неполноценности…». Поэтому такие лидеры «чувствительны к неуважению
и невниманию, проявляют большой интерес к символам властного статуса и внешним
признакам успеха, и постоянно озабочены тем, какое впечатление они производят
на окружающих. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

Шестая причина — человек с психопатическими чертами
характера: недоверие, жажда власти, чрезмерное тщеславие, самоуверенность и так
далее.

Седьмая — неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким лидерам: «Да, он грубый, резкий, но план дает….. Мастер!».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

• Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции:

1. Приемы риск-менеджмента
2. Личностный аспект взаимодействия с организацией
3. Организационная структура, литература
4. Информация и информационные технологии в современной экономике и менеджменте
5. Факторы оценки рисков
6. Требования к организационной структуре
7. Подходы к организационным изменениям
8. Формирование и развитие высокого уровня стрессоустойчивости у работника современной фирмы
9. Факторы организационной культуры
10. Оценка интеллектуального капитала

ВВЕДЕНИЕ

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.

1 ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

 Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

 Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

 Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;

 Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.

2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.

3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.

2. автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления

3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.

4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия

5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

 Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Такова характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации. 1 С 80-82

2 ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

  Решаемые сотрудниками задачи.

Для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

  Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

  Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ. 2 с 140

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Систему основных факторов формирования стилей управления можно представить в виде схемы. ( Рис 2.1 ).

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления. 2. с 144-149

3 ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИ ВЫБОРЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы:

Эффективность стилей

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других — не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии. 2. с 122-123

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации.

Факторы формирования стиля управления – многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бухалков М. И. Управление персоналом. — М: Инфра-М, 2005.-386с.

2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002.-250с.

3. Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М: Финансы и статистика, 2003.-560с.

4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М: Инфра-М, 1997.-157с

5. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.

 – М.: АКАЛИС, 1996.- 215с