Философия руководства это

Философия (парадигма) – группа принципов, основополагающий способ мышления, восприятия и понимания мира.

*Принцип — первооснова, основополагающее утверждение

________________________________

Необходимость появления понятия.

 «Управленческая философия» («философия менеджмента») как основное понятие  Управленческой психологии возникло под движением действующих сил:

  • ускорение научно-технического прогресса;
  • снижение запасов ресурсов;
  • увеличение уровня конкуренции;
  • повышение значимости человеческих ресурсов.

Ключевые положения:

Современная управленческая парадигма (философия менеджмента) сводится к нескольким ключевым положениям:
1. Обеспечение гибкости и приспособленности (адаптивности) организации как живого организма.

2. Применение системного подхода в управлении. Системный подход — образ мышления, согласно которому, организацию или проблему можно рассматривать как систему совокупности взаимосвязанных элементов.Согласно системному подходу, менеджер при принятии решений должен отталкиваться от основной цели организации и подчинять ее достижению общую деятельность.

3. Применение ситуационного подхода к управлению. Ситуационный подход – это образ мышления, согласно которому не существует единого способа управления организациями. Наилучший – соответствует совокупности конкретных факторов.

4. Использование системы стратегического управления (ССУ). ССУ – это инструмент определения долгосрочных целей, разработки и реализации стратегии развития, обеспечивающий конкурентные преимущества организации.

5. Формирование и управление корпоративной культурой. 

6. Развитие инновационного менеджмента – внесение постоянных новшеств (технических, технологических или организационных) в деятельность организации.

7. Признание лидерства, как важнейшего качества менеджера.

8. Формирование социальной ответственности бизнеса перед обществом. Социальная ответственность предполагает обязанность руководителя организации принимать решения и осуществлять действия для увеличения уровня благосостояния и обеспечения удовлетворения интересов как самой организации, так и общества в целом.

9. Глобализация – создание компании, которая работает не на национальном и региональном уровнях, а между рынками.

См. также  Глоссарий_Философия организации

Источник

Управление человеческими ресурсами: теория и практика

Н.И. Архипова

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЙ СТЕРЖЕНЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

В статье показана роль философии управления персоналом в деятельности организации. Рассматриваются этапы развития, принципы и функции философии управления персоналом. На основе анализа национальных особенностей управления человеческими ресурсами показана связь философии управления персоналом с социокультурными традициями и этносом разных государств.

Ключевые слова: философия организации, философия управления персоналом, организационная культура, стратегия, миссия организации, нормы, стандарты поведения, правила, ценности, лидерство.

Известно, что любая отрасль знаний, достигнув определенного развития, требует философского осмысления понятий, предмета, методов, принципов, определения места среди других наук и в познании в целом. Это произошло и с управлением, которое, имея колоссальную историю и поражая мир величайшими творениями человека, пирамидами Египта или висячими садами Вавилона, основанными, безусловно, на практическом применении управления, только в конце XIX — начале XX в. стало наукой.

Труды Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля позволили впервые сформулировать определения, основные законы и принципы «научного менеджмента». В книге «Научная организация труда» Ф. Тейлор написал, что он создал «новую философию управления промышленным предприятием»1.

Но если на начальном этапе становления научного менеджмента главным объектом исследования был производственный

© Архипова Н.И., 2015

процесс с определенным местом человека в нем, то в 20-е годы прошлого века знаменитые Хоторнские эксперименты Э. Мэйо изменили взгляды на теорию управления в сторону необходимости учета при анализе производительности труда не только материальных, но и социальных и психологических факторов. Поэтому вслед за школой научного управления и администрирования появилась школа человеческих отношений.

Фактически одновременно со становлением науки управления формировалась теория управления персоналом, так как любые управленческие науки возникают там, где в управлении появляется человеческий фактор.

В дальнейшем знания в области управления приобретали все более стройный характер и превратились в логичную систему принципов и методов. Это развитие проходило при использовании достижений целого ряда родственных наук: экономики, социологии, психологии, антропологии, а также областей философского знания: этики, социальной философии, философии культуры, философии управления. Поэтому наука управления носит междисциплинарный характер.

Философский анализ управления и управления персоналом направлен на исследование человеческой деятельности в процессе управления. И здесь важно ответить на главный вопрос: как реализуется личность в процессе управленческой деятельности?

Существование любой организации предполагает наличие определенной философии. С понятиями философии управления, философии организации тесно связана философия управления персоналом.

Если под философией мы прежде всего понимаем мировоззрение, систему взглядов на мир и человека в нем как части общественной, экономической и политической системы, логично предположить, что философия организации — смысл ее существования, а также определение места и роли сотрудника, его убеждений и ценностей, взаимоотношений, складывающихся в процессе достижения ее целей организации.

В работе В.С. Диева философия управления определяется как «система обобщающих суждений философского характера о предмете и методах управления, месте управления среди других наук в системе научного знания в целом, его познавательной и социальной роли в современном обществе»2.

Философия управления организацией призвана связать смыслы существования организации со смыслами работы в ней сотрудников с целью нахождения консенсуса и гармонии. Поэтому смысл философии управления персоналом заключается прежде всего в достиже-

нии гармонизации отношений работника и работодателя. По существу философия в области управления персоналом — это то, как организация относится к своим сотрудникам, какую роль они играют в успехе бизнеса, как с ними надо общаться и как ими надо управлять.

По мнению М.Ю. Рогожина, под философией управления персоналом понимается система идей и взглядов руководства предприятия на сущность управления персоналом как специфический вид управленческой деятельности, а также принципы и методы его осуществления3.

Философия управления персоналом устанавливает систему приоритетов в работе по управлению персоналом, отношение к персоналу в целом и каждому сотруднику в отдельности. Данная философия ориентирована на гибкий подход, предусматривающий отношение к работнику как к ценному активу и создание конкурентоспособности за счет не управления людьми, а приверженности каждого работника ценностям компании. Поэтому очень важна интеграция интересов компании и каждого сотрудника.

Философия — это прежде всего отношения между организацией и работником. Люди формируют цели и реализуют их. Ценности, нормы, убеждения, установки влияют на поведение людей. Одновременно происходит реализация этих возможностей в функции конкретных сотрудников. Организации должны создавать доверительную атмосферу, растворять структурные границы, заботиться о карьерном росте и обучении персонала.

Предоставляя возможности каждому сотруднику удовлетворять в процессе труда свои потребности, работодатель может развивать организацию, вести ее к успеху.

Инвестирования в человека позволяют накапливать интеллектуальный капитал, формировать «неосязаемые» активы, которые способствуют развитию идей, ноу-хау, для развития компании. В процессе работы происходит преобразование индивидуальных ресурсов работника в возможности фирмы.

Принятая в организации философия управления персоналом позволяет обеспечивать равные, справедливые, взаимовыгодные отношения, развивать доверие не только между работниками и работодателями, но и потребителями, акционерами, поставщиками. В этой связи философия управления персоналом составляет нравственно-этический стержень работы организации.

Р. Шулер сформулировал философию управления человеческими ресурсами следующим образом: «Это формулирование того, как организации относятся к своим человеческим ресурсам, какую цель играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и

как ими руководить. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей»4. В целом философия позволяет увидеть управление со стороны, проникнуть в сущность, смысл управленческой деятельности и самого понятия «управление персоналом», изучить становление управления как профессии. Философия организации, а следовательно, и философия управления персоналом как важнейшая ее составляющая зависят от объективных и субъективных факторов, состояния внешней и внутренней среды.

К объективным факторам (внешняя среда) относится политическая и экономическая ситуация, которая диктует свои правила в управлении компанией. Так, при экономической стагнации трудно решать проблемы повышения зарплаты или социального пакета, выделять деньги на повышение квалификации и т. д.

К субъективным факторам (внутренняя среда) относятся взгляды собственников, учредителей, генеральных директоров на управление, стратегия, а также период жизненного цикла, на котором находится в данный момент компания.

Если философия организации является сердцевиной всей системы деятельности, то философия управления персоналом определяет ее нравственность. Она теснейшим образом связана с миссией, стратегией, организационной культурой, лидерством, кадровой политикой (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязи философии управления персоналом с элементами системы управления организацией

Философия непосредственно влияет на устойчивость организации. Особенно это проявляется в кризисные периоды. Изменения внешней среды, поток поступающей информации влияют не только на принятие управленческих решений высшим руководством, но и на поведение персонала. Если в организации действует известная всем система принципов, это позволяет справляться с трудностями, принимать правильные решения.

Хорошо известно, что миссия организации — это основная цель организации, причина и смысл ее существования, основа для разработки содержания деятельности. На основе миссии формируются стратегические цели, стратегия и философия организации, а следовательно, и философия управления персоналом. Таким образом, миссия и философия взаимообуславливают друг друга.

Философия является продолжением миссии и определяет социально-значимые результаты и пути достижения целей. Ряд авторов считают, что понятия миссии и философии совпадают, т. е. миссия и есть философия, предназначение организации, смысл ее существования5.

Отметим несомненную связь философии управления персоналом со стратегией организации. При формировании и реализации стратегии как общего направления движения компании (долгосрочный план достижения успеха) философия играет определяющую роль, так как позволяет учитывать ценностные ориентиры персонала при достижении целей компании. По существу философия лежит в основе стратегического управления организацией, а следовательно, людьми как главными активами организации. Суть философии заключается в стратегической природе управления персоналом, в интегрировании бизнес-стратегии с кадровой.

Организация создается лидером, поэтому в ее деятельности неизбежно отражаются особенности его личной культуры, взглядов, ценностей и убеждений. Обладающие реальной властью лидеры будут неизбежно, осознанно или неосознанно, внедрять свои идеи, принципы, ценности в деятельность компании.

Для поддержания философии управления персоналом, избранной лидером в организации, формируется система смыслов и норм, которая должна разделяться и поддерживаться всеми сотрудниками. Часто новый руководитель, приходя в компанию, приводит с собой «свою» команду. Это происходит потому, что ему значительно легче внедрять свою философию, которую его команда уже приняла и будет активно использовать в новой организации.

К понятиям миссии и философии управления персоналом тесно примыкает организационная культура организации. Часто

сама организационная культура рассматривается как философия и культура управления, ценностные ориентации, убеждения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия как в организации, так и за ее пределами. Известный специалист в области организационной психологии и менеджмента Э. Шейн понимает под организационной культурой общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо6, что, несомненно, подтверждает связь философии управления персоналом с организационной культурой.

Не менее важна связь философии управления персоналом с кадровой политикой, которая представляет собой общие принципы и ориентиры, методы разработки конкретных программ и технологий управления персоналом в рамках стратегического плана компании. Эффективная кадровая политика должна быть основана на философии организации и философии управления персоналом.

Известно, что смысл существования успешных организаций состоит в их социальной направленности. В случае ориентации только на корпоративные ценности организация теряет жизнеспособность, под влиянием конкуренции может прекратить свое существование. Если же цели организации становятся целями каждого работника, то он приложит максимум усилий для их реализации. Многие современные ученые также акцентируют внимание на социальном аспекте в управлении персоналом, справедливо считая, что управление персоналом должно быть нацелено на развитие способностей сотрудников, создание благоприятной социально-психологической атмосферы, создание условий для творческой деятельности7.

П. Друкер в работе «Задачи менеджмента в XIX веке» писал о том, что «людьми лучше не управлять вообще… Задача — направлять людей»8, т. е. речь идет о партнерских отношениях между служащими, что предполагает равенство участников.

В центре общения с работником должно быть доверие. Только в этом случае работники будут стремиться самоотверженно трудиться и приносить «жертвы» компании. Тогда главными принципами становятся взаимная преданность и взаимное доверие.

Философия управления персоналом организации, при которой сотрудники рассматриваются как ключевой ресурс, а не направление вложения инвестиций, должна основываться на определенных принципах:

— справедливость;

— соблюдение трудового законодательства;

— отсутствие дискриминации;

— отношение к наемному работнику как важнейшему ресурсу достижения стратегических и тактических целей.

В качестве примера применения принципов работы с персоналом можно привести следующее высказывание: «…в области работы с персоналом наши принципы следующие: наши сотрудники могут рассчитывать на стабильную, индексируемую заработную плату, если на руководящую должность в организации открыта вакансия, то предпочтение всегда отдается нашим сотрудникам, а не «людям со стороны», отношения между начальником и подчиненным должны строиться на основании партнерских отношений, совместного принятия решений и распределения «плодов» совместных усилий в соответствии с вкладом каждого»9.

Так, например, в качестве основных принципов управления персоналом в компании Sony выделяются:

— выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач;

— патернализм — воспитание у сотрудников фирмы ощущения, что они члены одной семьи;

— развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов.

В свою очередь в фирме IBM в основе управления персоналом лежат такие принципы, как уважение к личности и ориентация на всемерное развитие творческого потенциала работников.

Принципы философии управления персоналом являются основой для разработки в организации:

— кадровой политики;

— системы развития персонала;

— системы повышения квалификации;

— системы вознаграждения и стимулирования;

— системы подбора, отбора и найма.

Наличие философии управления персоналом организации дает возможность дополнительно воздействовать на управление организацией. Это достигается за счет того, что в организации создается единая система «правил игры» для ее сотрудников и организации в целом; сотрудники четко осознают свою миссию в организации, знают принципы, на основе которых нужно строить свое поведение внутри организации и вне ее; руководители организации понимают, на основании каких принципов необходимо принимать решения по управлению; правильно организуются информационные каналы в организации; поведение сотрудников способствует достижению целей организации; повышается эффективность организации как целостного организма.

Организация стремится иметь персонал, согласный с ее философией и установленными ценностями. Для тех, кто не принимает эти ценности, нет перспективы работы в данной организации, они, как правило, из нее уходят.

В работах А.Я. Кибанова выделяются следующие функции философии организации10:

— порождение солидарности (осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности повышают активность работников, дают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде);

— создание универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала (ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами);

— порождение глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб);

— создание непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде;

— получение оснований для определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала, принятие решений о создании новых продуктов, управлении качеством и др.

Для того чтобы организация поддерживала эти принципы, важна институционализация философии, поэтому философия часто оформляется в виде отдельного документа, который позволяет четко регламентировать отношения между работниками и работодателями. Наличие нормативного документа позволяет новым сотрудникам быстрее адаптироваться к существующей системе, четко проводить кадровую политику, выстраивать взаимоотношения в коллективе, повышает уверенность работника в системе удовлетворения личных потребностей, компенсациях и вознаграждении, гарантирует участие в принятии решений и безопасные условия труда.

При формировании философии управления персоналом необходимо учитывать и принятые в организации локальные нормативно-правовые акты: акты отечественного и международного права, религиозные, моральные и этические нормы, принятые в соответствующем государстве, а также региональные особенности. При этом необходимо учитывать национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя и другие факторы.

Наличие философии, закрепленной в документе, дает возможность установить справедливые, доверительные отношения в коллективе, повысить роль работников в принятии решений, повысить качество трудовой жизни. Кроме того, это способствует лояльности персонала и в итоге — повышению эффективности деятельности организации. Нарушение философских принципов может привести к конфликтам между администрацией и работниками, к упадку организации. Поэтому любые изменения принятой философии управления персоналом требуют приведения принципов и методов управления персоналом в соответствие с устанавливаемой вновь.

Важным аспектом формирования философии управления персоналом как основы философии организации является согласование с социокультурными нормами и традициями, а также этносом каждого государства. Поэтому совершенно очевидно, что философия управления персоналом имеет свои национальные особенности.

По мнению многих специалистов, философские основы деятельности организации были впервые более четко сформулированы в Японии. Так, А. Морита сформулировал философию корпорации Sony: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»11.

В Японии культивируется модель «Наше богатство — человеческие ресурсы», соответствующая философии «Корпорация — одна семья». Там философия управления формировалось исторически под влиянием таких факторов, как бедность природных ресурсов, сложное географическое положение, наличие до Второй мировой войны феодальных отношений и пр. В Японии практика управления человеческими ресурсами рассчитана на обеспечение занятости в течение всей трудовой жизни, сопричастность каждого к определенной корпоративной структуре, продвижение по службе на основе стажа работы, участие работников в принятии решений. Социальные различия работников невелики (одинаковая одежда и питание в одной столовой). Работа осуществляется на основе групп, которые берут на себя ответственность за качество и результаты труда. Однако профсоюзы часто являются не средством защиты интересов работников, а инструментом руководства. «Всем, чему мы научили с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознание служебного долга, они всегда

приложат все свои силы и все свое умение, даже к самой незначительной задаче»12.

В странах ЕС также существуют различия в системах образования и профессиональной подготовки, что является результатом особенностей истории, культуры, политики и других факторов.

Первенство в формировании философии управления оспаривают американские специалисты, которые считают ее основателем Г. Форда, внедрившего ее в своей компании, просуществовавшей на автомобильном рынке до 30-х годов ХХ в. Являясь автором конвейерной системы, Г. Форд одновременно заботился о персонале. В частности, он продавал автомобили по 360 долл. при месячной зарплате 150 долл., строил частные школы и оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров. Среди американских работодателей особенно ценятся такие национальные черты, как инициативность и индивидуализм. Эти черты сформировались среди переселенцев, прибывших в США в ХУ11-Х1Х вв. Люди, порвавшие со своей культурой и языком, вынуждены были выделяться среди других, проявлять способности в принятии оригинальных решений, генерировать новые идеи, представлять себя как интересную личность, которая может принести прибыль организации и работодателю. Поэтому американские компании стараются подобрать людей с нестандартным мышлением.

В США традиционно важная роль придается индивиду, его ответственности и инициативе, существует четкая зависимость оплаты от результатов труда; кроме того, большое значение уделяется трудовым контрактам, в которых предусмотрены значительные свободы работодателя по найму и увольнению работников. В американских компаниях более открыты вертикальные и горизонтальные коммуникации, развиты неформальные связи между сотрудниками. Американские профсоюзы также достаточно сильны, особенно в вопросах дополнительных льгот: социальное обеспечение, здравоохранение, пенсионное обеспечение и др.

Если японская философия управления персоналом основана на принципах коллективизма, уважения к старшим, патернализма, системе пожизненного найма, преданности фирме, ротации персонала, а американская формировалась на основе конкуренции и поощрения индивидуализма с ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее, то английская философия основана на традиционных ценностях — уважении личности, социальных гарантиях, поощрении достижений. Большое внимание уделяется мотивации и вознаграждению за достижения, система-

тическому обучению и повышению квалификации. Важной составной частью английской философии являются добрые человеческие взаимоотношения с персоналом, клиентами, поставщиками, местным населением.

Российская философия управления весьма разнообразна: она зависит от формы собственности, величины организации, региональных особенностей. В настоящее время, в эпоху глобализации, формируется новая модель национального развития, когда наряду с сохранением исконно присущих российскому человеку качеств, таких как коллективизм, ответственность, терпение, стремление к идеалу, целеустремленность, созерцательность, появились проблемы, связанные с потерей духовной общности людей, ломкой семейных отношений, уважения к авторитету старших, а также межэтнические конфликты. Все чаще встречается стремление к быстрому обогащению без учета результатов труда. Это не может не отразиться на философии управления персоналом. В то же время весьма важно, чтобы российская философия управления персоналом опиралась на общечеловеческие ценности, лучшие качества россиян, традиции российской культуры и духовности. Именно это позволит сохранить российскую идентичность.

Вступление ряда стран в Европейский союз повлияло на политику управления персоналом, так как они вынуждены подчиняться законодательству ЕС. Это касается прежде всего требований к приему, увольнению и обучению персонала. В странах Евросоюза существует возможность переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС, при этом приехавшие имеют право на государственное жилье и образование детей на равных условиях с местным населением13. Это требует от служб управления персоналом знания практики трудоустройства, образовательного уровня, оплаты труда, рекламы, внятного законодательства в области охраны труда и равных возможностей работающих женщин, здоровья и технологической безопасности в ЕС.

Кроме того, ИИ-менеджеры, набирая персонал европейского масштаба, должны учитывать их владение иностранными языками, умение приспосабливаться к традициям и культуре любой страны, наличие опыта работы в различных странах, способность к эффективным коммуникациям, знание стандартов стран ЕС, принятие нового стиля жизни, включая частые переезды и нарушение привычной семейной жизни. Поэтому перед тем, как послать менеджера за рубеж, необходимо направить его в страну для обучения и законодательства, и культуры, и традиций.

Таким образом, именно развитие философии управления позволяет обеспечивать равноправные, справедливые отношения в организации, комфортный морально-психологический климат, социальную защищенность работников, стремление к достижению намеченной цели, участие сотрудников в принятии решений, а также сохранять нравственно-этическую основу деятельности компаний.

Примечания

1 Тейлор Ф. Научная организация труда // Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 222-305.

2 Диев В.С. Управление. Философия. Общество // Вопросы философии. 2010. № 8. С. 35-41.

3 Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практ. пособие. М.: Проспект, 2008. С. 11.

4 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 185.

5 Sathe V. Same Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. 1983. Vol. 12. № 2. P. 5-23; Kilman R.H., et al. Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco, 1985. P. 18; Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. Vol. 28 (3). P. 339-358.

6 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. С. 24.

7 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Норма; Инфра-М, 1999. 412 с.

8 Друкер П. Задачи менеджмента в XIX веке. М.: Вильямс, 2007. 286 с.

9 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2010. С. 87-88.

10 Там же. С. 96-97.

11 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2005. 304 с.

12 Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Sony». М.: Прогресс, 1990. С. 134.

13 Грэхем Х.Т, Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити, 2003. С. 504.

Источник
Автор статьи

Юлия Валерьевна Шульгина

Эксперт по предмету «Управление персоналом»

преподавательский стаж — 10 лет

Задать вопрос автору статьи

Формирование философии управления персоналом

Определение 1

Философия управления персоналом — это совокупность моральных и административных правил взаимоотношений в трудовом коллективе, внутриорганизационных принципов, ценностей и убеждений, подчиняющихся глобальной организационной цели и воспринимаемых всеми сотрудниками.

Философия управления персоналом нужна для того, чтобы сформировать правильное поведение сотрудников в контексте целей предприятия. Для того, чтобы сотрудник добросовестно и качественно подходил к выполнению порученных заданий, он должен иметь в этом интерес, то есть должную мотивацию. Таким образом, философия управления персоналом представляет собой систему взглядов руководителей, осмысленное управление персоналом в компании, позволяющее достичь не только цели работодателя, но и удовлетворить личные потребности работников.

На формирование философии управления персоналом влияют внешние и внутренние факторы, рассмотренные через призму бизнес-целей.

Среди внешних факторов можно указать:

  • спрос на рабочую силу со стороны других компаний,
  • сложившийся уровень заработной платы,
  • жёсткость позиции и влиятельность профсоюзов,
  • общая культура труда, типичная для общества,
  • требования трудового законодательства и меры контроля за его соблюдением,
  • ситуация, сложившаяся на рынке труда.

Внутренними факторами являются:

  • стратегические планы и цели компании,
  • интересы работодателя,
  • требования, предъявляемые к сотрудникам исходя из видов деятельности компании и применяемых технологий,
  • финансовые возможности организации в части затрат на персонал,
  • количественные и качественные характеристики имеющихся сотрудников,
  • принятый в компании стиль управления,
  • имеющаяся корпоративная и организационная культура, обычаи, порядки, традиции,
  • ориентированность на повышение престижа организации.

Поскольку в целях деятельности предприятий могут быть значительные отличия, отличается и философия управления персоналом в разных компаниях.

«Философия управления персоналом» 👇

Принципы философии управления персоналом

В рамках адекватной философии управления персоналом подразумевается, что руководители рассматривают каждого сотрудника как ресурс для решения задач и достижения целей, а не как причину трат. В таком случае в основе кадровой философии лежат следующие принципы:

  • справедливость,
  • соблюдение трудового законодательства,
  • отсутствие дискриминации
  • восприятие любого сотрудника как главного ресурса компании.

Если данные принципы соблюдаются, преобладающими в организации становятся доверительные и равноправные взаимоотношения. Каждый работник получает возможность полностью реализовать свои навыки и умения, принимать участие в подготовке производственных решений, вести трудовую деятельность в комфортных условиях. Итак, смысл философии управления персоналом сводится к улучшению качества трудовой жизни.

Если руководство предприятия активно подходит к реализации адекватной философии управления персоналом, это позволяет завоевать преданность со стороны работников, что обеспечивает окупаемость затрат, связанных с внедрением философии управления персоналом, за счёт повышения производственной эффективности.

Крупные предприятия оформляют разработанную философию управления персоналом в форме документа, доступного для ознакомления. Небольшие организации обычно не документируют кадровую философию, даже если она имеет социальную направленность. Такая философия существует в форме системы неофициальных правил.

Школы философии управления персоналом

В разных странах философия управления персоналом характеризуется значительными отличиями. Наиболее яркие отличия можно заметить в следующих школах:

  • английской,
  • американской,
  • японской,
  • отечественной, или российской.

Фундаментом американской школы являются традиции поощрения индивидуальной работы и сильной конкуренции между сотрудниками. В этой школе чётко прослеживается ориентация на максимизацию прибыли корпорации; личный доход сотрудников зависит от неё. Для американской философии характерны:

  • высокий уровень дохода сотрудников,
  • чёткой формулирование целей,
  • наличие социальных гарантий,
  • высокий уровень общественной демократизации,
  • поощрение потребительских ценностей.

В основе японской школы лежат многовековые традиции уважения к старшим, принципы коллективизма, патернализма, всеобщего согласия и вежливости. Важная роль отводится преданности идеалам компании и теории человеческих отношений. В крупных компаниях часто практикуется пожизненный найм, создаются условия для коллективного труда, осуществляется регулярная ротация персонала.

Российская школа ещё не сложилась в полной мере, она отличается многообразием, зависящим от отраслевых и региональных особенностей, организационно-правовой формы предприятия и его масштаба. В крупных корпорациях сложились традиции коллективизма, жёсткой дисциплины, социальных благ и гарантий, высокой результативности. Малый бизнес в России, напротив, обычно работает без чёткой философии, в управлении практически отсутствуют демократические принципы, социальный пакет минимален.

Английская школа философии управления персоналом базируется на вежливым джентльменском отношении и взаимопомощи коллег. Между подразделениями практически отсутствует конкуренция, они не пытаются выполнить свой план быстрее, а оказывают помощь отстающим. Эта философия связана с традиционными английскими ценностями. Имеющаяся конкуренция внутри предприятия не противоречит теории человеческих отношений. Английскую философию управления кадрами можно охарактеризовать как многогранную, уделяющую большое внимание уважению к личности сотрудника, который имеет своё индивидуальное мнение. Эта школа предусматривает мотивацию персонала и поощрение достижений, благодаря чему на предприятиях обеспечивается высокое качество работ и услуг, гарантируется достойный заработок, даётся возможность систематического повышения квалификации. Стремление к карьерному росту реализуется через увеличение полезности работника для организации.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу

Поиск по теме

Источник
Большинство проблем управления требуют напряжения, но вера сдвигает горы . Основные принципы философии управленческого оптимизма следующие  [c.459]

В Японии процедуру ринги часто относят к проявлениям управленческой философии, проповедующей предусмотрительность, осторожность, коллективную ответственность . При этом все те, кто стоит у кормила власти, усматривают в ринги средство поддержания гармонии, классового мира в организациях [82].  [c.165]

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М.п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация  [c.156]

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ — процесс отражения управленческой философии руководства в представлениях, суждениях, решениях с целью ориентации деятельности на запросы потребителей, осуществления гибкого регулирования и своевременных изменений в организации, позволяющих добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.  [c.364]

Далее мы обсудим вопрос отнесения затрат и опишем изменение философии менеджмента и операционных методов, изучим возможные последствия этих изменений для управленческого учета в целом.  [c.57]

Какие последствия для управленческого учета влечет за собой философия TQM  [c.90]

В этой главе мы рассмотрели ключевые элементы подсистемы управленческого учета — классификацию затрат и методологию калькулирования, характеризуя потенциальное значение для управленческого учета разработок в области философии менеджмента и операционных процедур. Было показано следующее.  [c.95]

Философия управления. Субъективная вера высшего руководства в один из управленческих подходов может определенное время удерживать организацию от нового выбора. Например, Г. Форд-старший известен тем, что гордился отсутствием у него каких-либо управленческих титулов, кроме президента и генерального управляющего компании, и собственноручно принимал максимально возможное число важных решений. В отличие от него, А. Слоун — председатель Совета директоров Дженерал Моторс — вывел компанию на высокий уровень, когда лишь 5% решений принимались на уровне штаб-квартиры корпорации.  [c.326]

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает индивидуалистская или коллективистская.  [c.445]

В рамках новой управленческой философии руководители некоторых фирм порой предают забвению постулаты и аксиомы классической школы управления. Например, не применяются многие традиционные оценочные показатели хозяйственной деятельности производительность труда на одного работающего, различного рода стандарты затрат рабочего времени на единицу продукции.  [c.157]

В рамках новой управленческой философии от многих постулатов классической школы начинают отказываться, в частности от применения таких оценочных показателей, как индивидуальная производительность труда, нормы выработки. Считается, что стремление во что бы ни стало добиться роста выработки, т.е. производительности труда рабочего, зачастую оборачивается общим снижением эффективности промышленного производства в результате роста материально-энергетических ресурсов или увеличения других видов потерь. Действительно, прямые затраты, например, в промышленности США составляют в зависимости от отрасли от 2 до 10%. Поэтому стремление сократить данный вид издержек значительно увеличивает другие издержки.  [c.763]

США). Это утверждение на первый взгляд ошеломляет, однако в нем скрыто многое, касающееся управленческой философии контроллера.  [c.313]

Это принципиально разные управленческие философии, но каждая из них может быть разумной в конкретных условиях.  [c.59]

Организационное поведение объединило в себе некоторые области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, философии, истории, экономики, политологии и антропологии. Особенностью данного предмета является междисциплинарный подход к его изучению. Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, Организационное поведение входит в систему целого комплекса управленческих дисциплин таких как Теория организации , Менеджмент , Управление персоналом , Разработка и принятие управленческих решений .  [c.9]

Основа философии менеджмента в данном случае заключается в том, что все зарубежные операции компании являются приложениями к ее базовым операциям на внутреннем рынке. Филиалы составляют скоординированную структуру, каждый член которой обладает своими средствами, ресурсами, обязательствами и стратегией, но общий контроль находится в руках головного офиса. Благодаря формальному управленческому планированию и системам управления между головным офисом и филиалами создается тесная связь.  [c.645]

Чувствительные и зачастую спорные, слабые стороны в этой области могут означать, что управленческие структуры и философия нуждаются в переменах с целью успешного внедрения маркетинговой стратегии. Например, это может быть потребность в стратегических альянсах, партнерствах и слиянии с другими компаниями, а возможно, и в пересмотре иерархии власти.  [c.64]

Оптимальное сочетание, гармоническое соответствие названных компонентов обеспечивают надежную и эффективную коммуникацию. Отправной точкой любого управленческого решения в библиотеке, воспринявшей философию и практику маркетинга, является пользователь, потому коммуникация должна ориентироваться на его потребности, то есть получатель имеет приоритетное значение.  [c.68]

Если управленческая миссия нацелена на создание конкурентных преимуществ и модернизацию продукции, то суть организационных перемен становится значительно яснее. Это относится и к осуществлению перемен в организационной структуре и инвестиционной политике при приобретении и продаже предприятий, к изменению в структуре издержек и капиталовложений, а также к сдвигам в философии менеджмента и пересмотру рынков сбыта и целевых установок. Таким образом, эффективность коммуникации можно повысить путем предоставления более или менее по-  [c.302]

Концепция стратегической направленности является развитием управленческой философии организации, выявляет разрыв между имеющимися ресурсами и стремлениями и мобилизует на сокращение этого разрыва.  [c.126]

Цель организации концентрирует внимание на самых значимых факторах реструктуризации, очерчивает сферу деятельности подразделений. С целью сверяют все функции, обязанности и задачи при проведении изменений. Она создает основу для координации усилий более мелких подразделений и отдельных исполнителей. На этапе создания целей организации формируются управленческая философия и политика предприятия, поэтому позиция высшего звена управления и первого руководителя играет большую роль в проведении изменений.  [c.298]

Следует рассмотреть все возможности усовершенствования текущей практики и принять соответствующее решение. В рамках своей организации вы должны пропагандировать принцип, согласно которому издержки и управление издержками являются важным элементом в деле получения прибыли. Если представление об управлении издержками в вашей управленческой, команде в чем-то схоже с мнением обоих менеджеров, процитированных в эпиграфе, предстоит проделать серьезную работу. Это должно превратиться в строго регламентированный процесс, который станет неотъемлемой частью вашей философии управления, причем такой же весомой, как понятия обслуживания покупателей и качества. Я уже говорил во Введении о различных факторах, которые мешают успешным действиям менеджеров в деле обеспечения долгого процветания организации. Программы по контролю над расходами зачастую препятствуют внедрению эффективных методик в управлении затратами.  [c.127]

Существует множество научных определений маркетинга, их обилие объясняется несколькими причинами. Одна из них — различия в самих подходах к маркетингу (рис. 1.1). Так, с одной стороны, он рассматривается как управленческая концепция ( образ мышления ), своеобразная философия предпринимательства. Этот подход основывается на следующих основных принципах систематизация в понимании рынка и его элементов безусловный приоритет интересов покупателя гибкая приспособляемость к требованиям рынка и активное воздействие на него и т.д.  [c.14]

В 50-х годах Фейгенбаумом была сформулирована концепция комплексного (тотального) управления качеством (TQ ), ставшая в 60-е годы новой философией в области управления предприятием. Главным положением этой концепции является мысль о всеохватности управления качеством, которое должно затрагивать все стадии создания продукции и все уровни управленческой иерархии предприятия при реализации технических, экономических, организационных и социально-психологических мероприятий. Сейчас проблемы качества настолько усложнились, — утверждал Фейгенбаум, — что они могут быть успешно решены, только если будет сформирована новая организационная структура. Эти проблемы «переросли» существующую организационную структуру .  [c.123]

Экологический аудит — это процесс получения данных учета деятельности объекта контроля или его состояния и установление уровня соответствия данных учета заданным в экологии критериям, нормам и стандартам. В настоящее время он развивается на базе экологического консультирования. Основными объектами экологического аудита являются экологическая политика, экологическая стратегия фирмы (установление природоохранных целей и задач), мониторинг, выбросы и сбросы загрязняющих веществ, эколого-экономический и эколого-правовой риски. Базовыми экологическими стандартами являются Британский стандарт BS 7750 и стандарты серии ISO 14000, принятые Европейским Союзом в 1995 г. Философия стандартизации, учета и аудита ключевых элементов управленческой деятельности-, несомненно, является прогрессивным направлением в менеджменте.  [c.272]

Среди всех целей выделяется прежде всего главная цель — миссия. Она даёт субъектам внешней среды общее представление об организации, её предназначении, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова её управленческая философия. Формулирование миссии — это ответ на вопрос почему организация (или человек) делает то, что она (или он) делает Однако это нечто большее, чем определение роли организации. Каждая целенаправленная система исполняет несколько ролей. Предприятие, например, исполняет роли производителя, потребителя, поставщика, работодателя, налогоплательщика.  [c.297]

Недостатка в определениях маркетинга не существует. При этом очевидно, что очерчивание границ маркетинга будет различно у тех, кто воспринимает его как философию бизнеса или определенный склад ума, и у тех, кто воспринимает его наряду с производством, финансами и кадрами как одну из управленческих функций, подобную управлению производством, финансами или кадрами.  [c.13]

Некоторые типы управленческой философии, например философия совершенствования, доверия и всеобщего контроля качества, достаточно хорошо описаны. Ниже мы вкратце расскажем о каждой из них и поясним, почему мы считаем их активами.  [c.103]

Иметь здоровую корпоративную культуру и не противоречащую ей философию управления недостаточно. Если эта философия не находит отражения в управленческом процессе, работники теряют всякий интерес, полагая, что им лишь пускают пыль в глаза без видимых реальных изменений. Следовательно, необходимо создать механизм  [c.109]

Если организация помещает в центр управленческой философии потребителя, необходима инфраструктура, способствующая проведению в жизнь такой философии. Во многих организациях существуют базы данных потребителей, но вопрос их использования остается открытым. Компьютер может хранить огромные объемы информации, причем не только о компании, ее счетах и проведенных сделках, но и о лицах, принимающих решения о покупках, их любимых ресторанах, днях рождения членов их семей, их умении играть в гольф и т. п. В конце концов, люди в процессе покупки общаются с людьми. Для эффективной работы компании необходимо создание и поддержание таких баз данных, которые, несомненно, являются активом. Этот актив будет тем ценнее, чем точнее и своевременнее аккумулируемая информация. Но это еще не все. Должна быть создана эффективная система удовлетворения запросов со стороны продавцов, работников планового отдела — кого бы то ни было, — позволяющая быстро и точно получить необходимую им информацию. Располагая  [c.118]

Инфраструктурные активы частично защищаются руководством организации, которое определяет философию и характер управленческих процессов, сказывающихся, в свою очередь, на типе корпоративной культуры. Частично же активы защищаются мерами, направленными на обеспечение безопасности систем информационных технологий.  [c.204]

ЕСЛИ философия управления и весь управленческий процесс поощряют сотрудников смело встречать проблемы и воспринимать перемены как неотъемлемую часть ежедневной работы, то формирующаяся корпоративная культура способствует этому. Героями компании становятся те, кто наилучшим образом справляется со сложностями, обеспечивая компании успех и развитие. Мы говорим о создании корпоративной культуры, порождающей непрерывный инновационный процесс.  [c.226]

Изменение философии управления, управленческих процессов и корпоративной культуры  [c.242]

В итоге философия вуза, условия труда, трудовые отношения и кадровая политика направляют процесс формирования и развития управленческого потенциала в нужное для вуза русло.  [c.223]

Стандартизация немыслима без контроля. Современная философия управленческого контроля реализуется в аудите систем управления. Аудит, созданный первоначально для контроля бухгалтерского учета, приобрел более широкое толкование и сферу деятельности благодаря хорошей методологической и практической базе, созданной усилиями многочисленных организаций под эгидой Комитета по международным стандартам учета (КМСУ).  [c.21]

Начиная с конца 80-х гг. появился новый подход к понятию С., который, не отменяя предьщущие ориентиры, уточнял акценты в С. одинаково важны все составляющие (и разработка, и внедрение), т.к. на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы, которые значительно исказят результаты С. имеет отношения и к внутренним факторам деятельности организации человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной С. и имеют свой стратегический статус С. — процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.  [c.364]

Без особого преувеличения можно утверждать, что анализ — это, в известном смысле, философия обоснования управленческих решений, опредгленный, логически выверенный подход к системе управления, в котором должны гармонично сочетаться формализованные и неформализованные методы, а аналитик должен понимать, что никакой самый тщательный анализ не способен обосновать выбор наилучшего, безаппеляци-онно единственного решения. Такого решения, как правило, не существует, либо эно сопровождается непосильными условностями и ограничениями.  [c.10]

Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, которую он возглавляет или на которую оказывает косвенное воздействие, отмечают, что дальнейшее увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда. Принадлежность отдельного сотрудника к философии общего дела , т. е. выработка духа ко-мандности , имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.  [c.375]

Формирование предназначения предприятия, видения (Vision) особенно важно для предприятий со сложной структурой, работающих в условиях кризиса и нестабильности внешней среды, а также дефицита ресурсов и времени. В этих условиях усиливается роль руководителя-менеджера. Объектом его управления становятся в большей степени идеи и ценности организации, сотрудники и структуры отходят на второй план. Наличие философии и идеологии становится важнейшим условием принятия управленческих решений в отношении будущего организации и отдельных ее бизнесов, в отношении удовлетворения запросов потребите-  [c.125]

Питер Дойль проводит тренинги для высшего управленческого звена компаний Европы, США, Южной Америки и Азиатско-Тихоокеанского региона. Ему неоднократно присуждалось звание Выдающегося преподавателя по многим университетским и корпоративным курсам. П. Дойль имеет Почетную степень первого класса Манчестерского университета, степени магистра делового администрирования и доктора философии Университета Карнеги-Меллона, США. За свои исследования П. Дойль дважды удостаивался медали президента Общества операционных исследований и премии за лучшую научную работу Американской маркетинговой ассоциации и Европейской маркетинговой академии.  [c.12]

Изменение философии и управленческих процессов, например переход к философии всеобщего контроля качества, как оказывается, протекает очень болезненно и требует немалых затрат. В конце концов, коэффициент окупаемости инвестиций может проявляться по-разному, например в сокращении производственных издержек, снижении процента низкокачественных товаров или сокращении затрат на содержание персонала. На одной из фабрик компании Bla k De ker сократили количество супервайзоров с 68 до 20, предложив им перейти на иные должности.  [c.169]

Способность успешно сотрудничать в целях развития любого типа активов является в действительности инфраструктурным активом, возникающим благодаря соответствующей корпоративной культуре, философии управления и управленческому процессу. Если две или более компаний способны работать совместно, а проект приемлем для сотрудничества, то все партнеры могут значительно выиграть. В среднем сотрудничество между компаниями продолжается около четырех лет. Наши исследования показывают, что совместные проекты, не доживающие до этого срока, обычно прекращаются из-за несоответствия корпоративных культур. Следующая по значимости причина неудач совместных проектов заклю-  [c.247]

МАРКЕТИНГ (от англ, market — рынок) — система организации и управления производственной, сбытовой и торговой деятельностью предприятия, фирмы, организации, ориентированная на требования рынка, удовлетворение потребностей покупателей в товарах и услугах. Понятие М. содержит двоякий смысл как одна из функций управления и как концепция управления (философия бизнеса) в условиях рыночной экономики. В качестве функции управления М. имеет такое же значение, как и любая др. управленческая деятельность. Все предприятия выполняют функции М., даже если она состоит лишь в выборе посредника для продажи своей продукции, но это вовсе не значит, что они руководствуются М. как философией бизнеса. Следование философии М. обеспечивает успех той фирме, которая ставит и решает задачу изучить характер и масштабы потребностей и удовлетворить их возможно полнее. Обеспечение максимального  [c.259]

Источник

Система управления персоналом играет важную роль в работе любого предприятия. Это связано с особенностями рабочего процесса, поскольку, чем лучше работают сотрудники, тем выше прибыль. Конкурентоспособность каждого предприятия зависит от качества выпускаемой продукции, ее объемов и способов модернизации, что позволяет выпускать все новые серии товара. Все эти процессы смогут давать большую прибыль лишь в том случае, если каждый работник будет знать свои функции и выполнять их на благо общей цели. Исходя из этого, разрабатывается философия управления персоналом.

Философия управления персоналом – что это?

Философия управления персоналомФилософию управления персоналом можно считать частью программы организации. Данная наука изучает процесс управления с точки зрения логики, социологии, этики, психологии и выгоды организации. Данная философия основана на такой истине: «сотрудники имеют право на удовлетворение личных нужд, работая на предприятии». Другими словами, внутри организации должны создаваться все условия для поддержания взаимоотношений, полных доверия и равноправия. Каждый работник может полностью отдаваться работе и предоставлять не только свои способности в пользование организации, но и делиться идеями, участвовать в принятии важных решениях.

Такое поведение сотрудника позволяет ему пользоваться компенсациями и работать в достойных безопасных условиях. Если все перечисленные условия соблюдаются начальством по отношению к сотрудникам, то можно увидеть высокий уровень продуктивности работников, они будут преданны интересам организации, что убережет от утечки информации к конкурентам и выведет предприятие в лидеры. Более того, такой сценарий выгоден даже самому работодателю, поскольку все затраты, направленные на обеспечение этих условий будут легко возвращаться за счет прибыли от повышения продуктивности труда. Исходя из этого, соблюдение правил философии управления, гарантирует положительное отношение сотрудников к работе и позволяет эффективно развивать организацию, за счет модернизации ее процессов.

Философия управления персоналом организации подлежит оформлению в виде специального документа. Необходимость разработки нормативной базы на основе данного подхода объясняется возможностью повысить кредит доверия персонала к организации за счет регламентирования всех норм и правил внутреннего распорядка фирмы. Такой сценарий обеспечит не только одобрение со стороны работников, но и повысит в них чувство ответственности за выполняемую работу, поскольку нормы права будут распространяться на всех и пренебрегать уставом организации будет не только неправомерным, но и может стать причиной разрыва трудового договора.

Философия управления в разных странах

Если рассматривать философию менеджмента в разных странах, то можно прийти к выводу, что они не только разные, но и направлены на получение определенных благ для организации в условиях производственного труда.

Английская школа

Основана на взаимопомощи и вежливом отношении работников друг к другу, где каждый коллектив не конкурирует с другим, пытаясь выдвинуть больше идей и сделать план быстрее, а помогает отстающим и подкидывают им идеи по поводу решения производственных задач. Такая схема основана на традиционных ценностях и «джентельменском» обращении. Условия конкуренции все равно сохраняются, однако речь идет о здоровой конкуренции, не противоречащей теории человеческих отношений.

Характеризуется данная философия:

  • отношением к работнику, как к личности}
  • мотивацией за счет воздействия системой поощрения за достижения}
  • возможностью систематического повышения уровня квалификации.

При этом гарантируется достойная заработная плата и другие выплаты, что позволяет пробудить в каждом сотруднике чувство ответственности и долга перед компанией, в которой он работает. Таким образом, человек уважает свой труд, имеет достойные условия работы и проживания, стремится к карьерному росту за счет увеличения собственной полезности для фирмы в виде выдвижения новых идей, поиска нестандартных решений поставленных задач, создания новых проектов.

Американская философия

Здесь управление происходит в условиях жесткой конкуренции. Сотрудников поощряют строго с учетом прибыльности дела. Если от проекта компания получает прибыль, работник может воспользоваться материальными благами в виде финансового поощрения, однако, если разработанный проект окажется провальным, то вся идея остается неоплаченной. Американская школа характеризуется постановкой перед собой определенных задач и целей, которых нужно достичь в условиях конкуренции, чтобы впоследствии иметь высокую оплату и социальную защищенность.

Японская философия

Эта философия управления персоналом базируется на традициях уважения к старшим и коллективизме. Таким образом, чем выше стаж сотрудника, тем больше у него заработная плата, при этом вместо конкуренции, где каждый сам за себя и работает правило «человек человеку волк», в организации придерживаются атмосферы вежливости, всеобщего согласия. Это позволяет развить чувство преданности в сотрудниках, поскольку они будут уверены в пожизненном обеспечении социальных гарантий данной организацией, при условии постоянной работы.

Российская модель философии управления персоналом

Российская школа достаточно разнообразна, поскольку совмещает в себе практически все существующие модели управления. Прежде всего, особенности философии предприятия зависят от таких факторов:

  • форма собственности организации}
  • особенности региона}
  • отраслевые характеристики}
  • размеры предприятия.

Если речь идет о крупных фирмах, то здесь сохраняются традиции серьезного отношения к работе, строгой дисциплины в процессе выполнения труда, чувство коллективизма. При этом сотрудники обеспечиваются социальными гарантиями и высокой заработной платой, что позволяет повысить уровень жизни. На таких объектах работники стараются вести себя ответственно: гарантировать высокое качество труда, своевременно выполнять план, повышать чувство преданности организации, стараться развивать свои идеи направленные на благо фирмы.

Если же речь идет о предприятиях среднего размера, которые работают в условиях государственной собственности, то здесь характерными будут такие факторы:

  • средний уровень заработных плат}
  • высокие требования при слабых мощностных особенностях предприятия}
  • неприятие новых идей, а «шаблонная работа», которую не модернизировали многие годы}
  • основная цель – выполнить план, несмотря на отношение к работникам и их собственное отношение к работе.

К сожалению, данная модель все еще сохраняется в России. В связи с большой территорией страны, экономические программы модернизации физически невозможно внедрить во многих регионах.

Если дело касается организаций малого бизнеса, то проблемами философии управления персоналом являются:

  • не сформулированные четко особенности управления}
  • отсутствие демократии внутри фирмы}
  • неуважительное отношение начальника к сотрудникам.

В последние годы наблюдается ряд положительных изменений в плане перемен подхода управления сотрудниками. Это связано с необходимостью преобразования производственного процесса за счет развития технологий и ведения открытого бизнеса на мировом рынке, что дает возможность почерпнуть у конкурентов особенности философии управления персоналом. Как результат, обновление концептуальной базы опережает теоретические концепции. Человеческие ресурсы воспринимаются не просто в качестве рабочей силы, а в виде важного элемента организации, который обеспечивает конкурентоспособность и без которого предприятие просто не сможет работать. Осознание работниками собственной важности и воспитание в них чувства ответственности дает возможность уже сегодня многим российским компаниям выйти в мировые лидеры.

Философия организации

Если деятельность всех бизнес-секторов слаженна и направлена на обеспечение эффективной работы предприятия, то уровень конкурентоспособности резко возрастает, что выгодно как сотрудникам, так и организации в целом. Для достижения этой цели необходимо, чтобы такие сферы, как финансы, производство, маркетинг, материально-техническое обеспечение и работа персонала были отлажены и работали как единый механизм, основываясь на принципах взаимопомощи и взаимоподдержки. В этом и заключается основа философии управления персоналом.

Если рассматривать РосСтандарт классификации персонала, то можно выделить такие категории сотрудников:

  • руководители,
  • менеджеры среднего звена,
  • специалисты,
  • служащие,
  • работники.

Согласно мировой практике, успешная работа кадров зависит напрямую от проведения работы по соответствию уровня специалиста и характеру выполняемых им задач. Это позволяет не только жить одним днем, выполняя план, но и работать на перспективу. Обеспечивается исправная работа всех отделов за счет отлаженной системы мотивации успехов каждого сотрудника, посредством благодарности и материального поощрения.

Комплекс мероприятий по управлению кадрами исходит из ориентации предприятия на рынке, что устанавливается за счет определения целей, поставленных перед организацией.

Как показала практика зарубежных предприятий, если разработана философия управления персоналом, то процедуры управления становятся значительно легче и проще. Знание философии, стратегии и тактики позволяет не только правильно определить цели организации, но и поставить перед собой высокую планку, которая на деле окажется посильной задачей для предприятия.

Философия управления персоналом в процессе развития организации

Если говорить о философии фирмы, то она включает в себя совокупность:

  • групповых ценностей,
  • установленного порядка производства,
  • понимания каждым работником задач фирмы.

Философия управления персоналом организацииОрганизации, имеющие четкую и отлаженную программу, могут в течение долгого времени развивать свою конкурентоспособность и повышать уровень доверия клиентов, привлекая все больше инвесторов и развивая масштабы организации. Действуя по этой философии, можно не только развить комплекс основ и принципов, позволяющих работать на перспективу, но и знать свою конкурентоспособность, что позволит вывести организацию в лидеры на рынке предоставления подобных товаров или услуг.

Философия организации является совокупностью правил внутреннего распорядка, основ поведения сотрудников и поставленных целей. Основными принципами успешной организации выступают:

  1. Постановка перед собой амбициозных целей и разделение их на ряд научно-технических задач, которые распределяются по отделам, где каждому коллективу будет предоставлено выполнение одной задачи.
  2. Патернализм. Если воспитывать у работников чувство взаимодоверия и взаимопонимания, то такая привязанность позволит им действовать как единый организм, ставя перед собой одну общую цель. Это позволяет работникам быть уверенными в завтрашнем дне, планировать дальнейший карьерный рост и работать на благо фирмы.
  3. Развитие творчества и поощрение инициативы сотрудников. В данном случае, философия управления персоналом заключается в сознательном отказе компании от составления жестких планов.

Индустриализированная философия управления персоналом

В случае строгой индустриализации система управления будет исключать требования, которые не согласуются с общей концепцией, что навязывается посредством строгой подотчетности. Игнорирование ограничивается требованиями, направленными на выживание организации в условиях конкуренции, однако иногда приходится идти на компромисс. Разрабатываемая в такой ситуации концепция оформляется в качестве отдельного документа. Это объясняется такими факторами:

  • необходимость строгой регламентации отношений между персоналом с соблюдением общих принципов строгой подотчетности}
  • новые сотрудники быстрее способны сориентироваться в новой системе ценностей и выполнять требования администрации}
  • необходимость в проведении кадровой политики в целях улучшения эффективности труда}
  • руководство предприятия меняется посредством приглашения внешних менеджеров по управлению в кризисных ситуациях и смене начальников на местах}
  • деятельность направляется на разработку общих принципов для сотрудников, независимо от их пола, вероисповедания, квалификации и других факторов.

В процессе разработки философии организации используются такие базовые документы, как Конституция, Трудовой кодекс, Декларация о правах человека, коллективные договоры, устав фирмы. На основании данных документов происходит строгое регламентирование составленной философии. Таким образом, можно рассчитывать на высокую продуктивность разработанной системы и ее стабильность, что позволит провести ряд преобразований в организации, улучшив ее конкурентоспособность и обеспечив возможность перспективного планирования.

Философия управления персоналом позволяет разработать новую концепцию организации, в процессе создания которой следует взять во внимание такие моменты:

  • национальность сотрудников}
  • особенности производства}
  • форма собственности предприятия}
  • область применения продукции (отрасль хозяйства)}
  • уровень обеспеченности работников}
  • численность кадров}
  • уровень культурного развития сотрудников}
  • политика предприятия и основные приоритеты фирмы.

Концепция управления персоналом представляет собой осмысленное управление кадрами с точки зрения устава фирмы и норм поведения. Она является неотъемлемой частью философии организации, поэтому основа данной концепции – обеспечить совокупность принципов внутри организации и добиться максимальной эффективности работы всех отделов фирмы.

Сущность философии управления раскрывается в необходимости постоянной модернизации трудовой деятельности с целью повышения качества работы. При этом сотрудники должны иметь не только обязательства, но и возможность удовлетворять потребности личного характера. Такой подход возможен только при наличии условий для поддержания длительных отношений между работниками и организацией, где организация будет стремиться создать равноправные и открытые взаимоотношения.

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Мисклерон инструкция по применению цена отзывы аналоги
  • Миртек 12 ру w9 a1r1 инструкция по применению счетчик
  • Как собрать корабль из дерева инструкция по применению
  • Спасилен инъектор spasilen автоматический инструкция по применению
  • Менеджер по реализации продукции должностная инструкция