Формальные коллективы это коллективы созданные руководством

Итак,
существует два типа групп: формальные
и неформальные. Эти типы групп имеют
значение для организации и оказывают
большое влияние на членов организации.

Формальные
группы —
это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют
группы руководителей, рабочие (целевые)
группы и комитеты.

Группа
руководителей
состоит из руководителя и его
непосредственных подчиненных, находящихся
в зоне его контроля (президент и
вице-президенты).

Рабочая
(целевая) группа
— сотрудники, работающие над выполнением
одного задания.

Комитет
— группа внутри организации, которой
делегированы полномочия для выполнения
какого-либо задания или комплекса
заданий. Иногда комитеты называют
советами, комиссиями, целевыми группами.
Выделяют постоянные и специальные
комитеты.

Неформальная
группа —
спонтанно возникшая группа людей,
которые регулярно вступают во
взаимодействие для достижения определенной
цели. Причины вступления — чувство
принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные
организации осуществляют социальный
контроль за своими членами. Обычно
устанавливаются определенные нормы,
которые каждый член группы должен
соблюдать. В неформальных организациях
наблюдается тенденция к сопротивлению
переменам. Обычно неформальная организация
возглавляется неформальным лидером.
Неформальный лидер должен помогать
группе в достижении ее целей и поддерживать
ее существование.

На
эффективность работы формальных и
неформальных групп влияют одинаковые
факторы:

Размер
группы. По
мере увеличения группы общение между
членами усложняется. Кроме того, внутри
группы могут возникнуть неформальные
группы со своими целями. В маленьких
группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют
персональную ответственность за принятие
определенного решения. Считают, что
оптимальный размер группы 5 — 11 человек.

Состав
(или степень сходства личностей, точек
зрения, подходов). Считается, что наиболее
оптимальное решение могут принять
группы, состоящие из людей, которые
находятся на различных позициях (т.е.
непохожих людей).

Групповые
нормы.
Человек, который хочет быть принят
группой должен соблюдать определенные
групповые нормы. (Положительные нормы
— нормы, которые поддерживают поведение,
направленное на достижение целей.
Отрицательные нормы — нормы, которые
поощряют поведение, не способствующее
достижению целей, например кражи,
опоздания, прогулы, употребление спиртных
напитков на рабочем месте и др.).

Сплоченность.
Рассматривается как мера тяготения
членов группы друг к другу и к группе.
Высокий уровень сплоченности группы
может повысить эффективность
функционирования всей организации.

Групповое
единомыслие.
Это тенденция подавления отдельным
человеком своих взглядов на какое-нибудь
явление, с тем чтобы не нарушать гармонию
группы.

Конфликтность.
Различие во мнениях повышает вероятность
конфликта. Последствия конфликта могут
быть положительными, так как позволяют
выявить разные точки зрения (это ведет
к повышению эффективности группы).
Отрицательные последствия заключаются
в снижении эффективности группы: плохое
состояние духа, низкая степень
сотрудничества, смещение акцента
(придание большего внимания своей
«победе» в конфликте, а не решению
реальной проблемы).

Статус
членов группы.
Он определяется старшинством в должностной
иерархии, названием должности,
образованием, опытом, информированностью
и др. Обычно члены группы с высоким
статусом оказывают большее влияние на
других членов группы. Желательно, чтобы
мнение членов группы с высоким статусом
не было доминирующим в группе.

Формальные
группы обычно выделяются как структурные
подразделения в организации. Они имеют
формально назначенного руководителя,
формально определенную структуру ролей,
должностей и позиций внутри компании,
а также формально закрепленные за ними
функции и задачи.

Формальная
группа имеет следующие особенности:

• она
  рациональна, т.е. в основе ее лежит
  принцип целесообразности, сознательного
  движения к известной цели;

• она
  безлична, т.е. рассчитана на индивидов,
  отношения между которыми устанавливаются
  по составленной программе.

В
формальной группе предусмотрены только
служебные связи между индивидами, и она
подчиняется лишь функциональным целям.

К
формальным группам относятся:

• Вертикальная
  организация, объединяющая ряд органов
  и подразделение таким образом, что
  каждое из них находится между двумя
  другими — выше- и нижестоящими, а
  руководство каждым из органов и
  подразделений сосредоточено в одном
  лице.

• Функциональная
  организация, в соответствии с которой
  руководство распределяется между рядом
  лиц, специализирующихся на выполнении
  определенных функций и работ.

• Штабная
  организация, характеризующаяся наличием
  штаба советников, экспертов, помощников,
  не включенных в систему вертикальной
  организации.

Формальные
группы могут быть сформированы для
выполнения регулярной функции, как,
например, бухгалтерия, а могут быть
созданы для решения определенной целевой
задачи, например, комиссия по разработке
какого-либо проекта.

Неформальные
группы создаются не распоряжениями
руководства организации и формальными
постановлениями, а членами данной
организации в соответствии с их взаимными
симпатиями, общими интересами, одинаковыми
увлечениями и привычками. Данные группы
существуют во всех компаниях, хотя они
не представлены в схемах, отражающих
строение организации, ее структуру.

Неформальные
группы обычно имеют свои неписаные
правила и нормы поведения, люди хорошо
знают, кто входит в их неформальную
группу, а кто нет. В неформальных группах
складывается определенное распределение
ролей и позиций. Обычно эти группы имеют
явно или неявно выраженного лидера. Во
многих случаях неформальные группы
могут оказывать на своих членов влияние
равное или даже большее, чем формальные
структуры.

Неформальные
группы представляют собой спонтанно
(самопроизвольно) сложившуюся систему
социальных связей, норм, действий,
являющихся продуктом более или менее
длительного межличностного общения.

В
зависимости от стиля поведения
неформальные группы можно классифицировать
так:

• Просоциальные,
  т.е. социально-положительные группы.
  Это общественно- политические клубы
  интернациональной дружбы, фонды
  социальных инициатив, группы экологической
  защиты и спасения памятников культуры,
  клубные любительские объединения и
  др. Они имеют, как правило, позитивную
  направленность.

• Асоциальные,
  т.е. группы, стоящие в стороне от
  социальных проблем.

• Антисоциальные.
  Эти группы — самая неблагополучная
  часть общества, вызывающая у него
  тревогу. С одной стороны, нравственная
  глухота, неспособность понять других,
  иную точку зрения, с другой — часто
  собственные боль и страдания, выпавшие
  на долю этой категории людей, способствуют
  выработке крайних взглядов у отдельных
  ее представителей.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Лекция
№7:  «Коллектив в системе менеджмента»

Цели  занятия: познакомить с
основными признаками коллектива; изучить условия формирования коллектива.

Дидактическая: формирование у
студентов знаний о сущности коллектива, его составе и характеристиках.

Развивающая: совершенствовать
умение оценивать результаты выполненной работы.

Воспитательная: воспитывать
положительный интерес к изучаемой теме, сознательную дисциплину и нормы
поведения студентов как будущих работников организации, чувство экономии и бережливости.

 РЕКОМЕНДУЕМАЯ
ЛИТЕРАТУРА

1.     Кабушкин  Н. И.
Основы менеджмента: учеб. пособие. – М.: Новое знание, 2017– 336 с.

2.     Семенов  А.К.,
Набоков  В.И. Основы менеджмента: учебник – М.: издательство – торговая
корпорация «Дашков и К», 2018.− 556с.

3.     «Теория и практика
управления» – http://www.ptpu.ru.

План

1.      Коллектив как
объект управления.

2.      Формирование
коллектива.

3.      Трудовой
коллектив предприятия как объект управления.

1.     Коллектив
как объект управления

Люди, как правило, работают не в одиночку,
а в группах, то есть в совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу:
общности территории, профессии, социальных условий, из-за случайных
обстоятельств. Это, разумеется, не означает, что члены групп должны постоянно
находиться рядом и совместно выполнять свои функции — делать это можно
самостоятельно, но работник в любом случае оказывается включенным в систему
управленческих отношений. В рамках этой системы группа может выступать в
качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой с различной степенью
сплоченности членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Именно
коллектив составляет основу любой организации.

Трудовой коллектив — это группа
людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Коллектив состоит из работников,
обладающих определенными чертами и особенностями. Чтобы считаться коллективом,
группа людей должна обладать несколькими признаками, первый и главный из
которых — общая цель. Цель может формироваться в результате взаимного
влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в
соответствии с миссией организации, но она всегда будет совместной, единой для
всех, а не просто одинаковой.

Второй признак коллектива — психологическое
признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней, в основе чего
лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость
характеров, темпераментов и т. д., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Психологическое признание делает возможным
практическое взаимодействие людей в процессе достижения совместной цели, что
составляет третий признак коллектива. В результате такого взаимодействия
потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого
его члена. Это объясняется тем, что в результате взаимодействия становится
возможным то, что в принципе недоступно одному человеку. Во-первых,
преодолевается ограниченность физических и интеллектуальных способностей
каждого — без коллективного труда невозможна была бы и современная цивилизация;
во-вторых, на основе совместной деятельности удается выполнить гораздо больший
объем работ. Это возможно вследствие разделения труда, специализации,
обусловливающих рост его эффективности, а также возникновения помимо воли
участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и повышающего
интенсивность деятельности.

Четвертый признак коллектива
состоит в постоянстве взаимодействия на протяжении всего времени существования
группы, но необязательно всех ее членов со всеми. В результате становится
возможным их влияние друг на друга, ведущее к формированию общих целей и
интересов, реальному осознанию общности и единству практических действий.

Коллектив играет огромную роль в жизни
человека. Прежде всего в его рамках удовлетворяется естественная потребность в
общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; в
коллективе человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту, получает
признание своих успехов и достижений.

Воздействуя на поведение человека,
коллектив во многом способствует его изменению. В нем индивидуум имеет
возможность взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе;
ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей,
приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы; коллектив в
значительной мере стимулирует творческую активность пробуждает стремление к
совершенствованию, первенству в соревновании.

Однако нужно иметь в виду, что в
зависимости от характера коллектива его влияние на личность может быть как
позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на
конструктивную работу коллектив может разлагающе влиять на человека, вынуждать
его к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается
воздействовать на коллектив. Результативность воздействия зависит от сил
сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в
результате конфликта; слабая, напротив, сама подчиняется коллективу,
растворяется в нем, а последний взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения
ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными
партнерскими отношениями коллектива и его членов, не отказывающихся от
собственных позиций, но уважительно относящихся к целям и нуждам сообщества.

По статусу коллективы можно разделить на
официальные и неофициальные:

v 
 первые
— это юридически оформленные образования, действующие в рамках правового
пространства, как, например, персонал организации и ее подразделений;

v 
 вторые
базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей
сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различают
формальные и неформальные коллективы. Официальные коллективы предполагают
наличие обоих типов связей, причем формальные несут основную нагрузку, а
неформальные их дополняют. В неофициальных коллективах связи исключительно
неформальные. Формальные связи представляют собой отношения между должностями,
им свойственна иерархичность; неформальные существуют между личностями
независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице.
Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так
как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной
инициативе придерживаться нейтралитета.

По механизму формирования можно выделить
стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. Например, к
первым относится студенческий, а ко вторым — преподавательский. В то же время
стихийно сложившиеся коллективы могут в дальнейшем структурироваться
сознательно (таким образом в зависимости от изучаемого иностранного языка
комплектуются учебные группы), а сознательно организованные — по воле случая,
например по алфавиту.

Исходя из сроков существования, коллективы
подразделяются на временные и постоянные. Временный коллектив обычно
предназначен для решения какой-то разовой задачи.

Важный признак, в соответствии с которым
могут классифицироваться коллективы, — степень свободы, предоставляемая их
членам. Во-первых, это свобода вхождения в коллектив, которая варьирует в
довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников
служить в армии до полной добровольности вступления в тот или иной клуб.
Во-вторых, можно говорить о свободе активного участия в деятельности
коллектива. В одном случае она требуется постоянно, во втором — может быть
эпизодической или даже формальной.

В соответствии с функциями выделяют
коллективы, ориентированные на достижение определенной цели, как официальной,
так и неофициальной (политическая партия, персонал организации); реализацию
совместного интереса (различные общества); общение (клубы по интересам). В свою
очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться
классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций
предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое
на деле может быть самым разнообразным: в одних коллективах оно существует
только как количественное, создавая возможность полной взаимозаменяемости
работников; в других существует специфика видов труда в пределах одного и того
же качества, что ограничивает взаимозаменяемость; в третьих имеется глубокое
качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость
невозможной.

По размерам коллективы подразделяют на
малые и большие, причем в данном случае исходят не из числа участников, а
из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи
между их членами. В больших коллективах это осуществлять практически
невозможно, а в малых — реально.

Малые коллективы, сформировавшиеся в
рамках больших и объединяющие наиболее активных членов, вершащих значительную
часть дел, получили название первичных. Обычно они включают от двух до пяти
человек, объединенных личными интересами, связи между которыми имеют
преимущественно неформальный характер.

Самоуправляемые коллективы могут
различаться по такому признаку, как степень коллективности принимаемых решений.
Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления
деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и
каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно
определяется так же и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не
координируется, и члены коллектива оказывают друг другу помощь лишь в
необходимых случаях. При максимальной степени коллективности происходит не
только координация работы каждого, но и ее оценка.

Каждый коллектив вырабатывает свою систему
социального контроля — совокупность способов воздействия через убеждения,
предписания, запрещения, признание заслуг и прочее, с помощью которой поведение
его членов приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.
Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, то есть
укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи
— виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и
принуждает своих членов признавать и поддерживать; в-третьих, на санкции,
формальные и неформальные, представляющие собой реакцию групп на поведение
индивида в социально значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и
неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Коллективы различаются между собой
микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности.

Микроклимат коллектива формируется
совокупностью обстоятельств, в рамках которых происходит деятельность людей.
Эти обстоятельства порождают определенные установки, проявляющиеся в отношении
к окружающим и содержанию работы. О важности благоприятного психологического
климата можно судить, например, по тому, что плохое настроение снижает
эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку
обстоятельства во многом поддаются целенаправленному воздействию,
психологический климат в определенной степени можно корректировать.

Психологическое состояние коллектива
характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами.
На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и
содержание деятельности, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь),
престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, сопутствующие
возможности (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с
интересными или полезными людьми и т. д.). Определенную роль играют
специфические особенности коллектива, например место расположения.
Удовлетворенность во многом зависит и от умения членов коллектива жить по его
законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность коллектива проявляется в силе
притяжения к нему его членов, в возможности их совместно воздействовать на
отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать
выходу из нее. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи
или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными
предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных
целей, тех или иных гарантий.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность
людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и
социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие
темпераментов членов коллектива, второй — соответствие профессиональных и
моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими
социально-психологическую совместимость, считаются:

Ø 
соответствие
личных возможностей работника структуре и содержанию его деятельности, что
обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам
других;

Ø 
близость
или совпадение моральных позиций, создающих основу для взаимного доверия;

Ø 
однородность
основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива,
способствующая их лучшему взаимопониманию;

Ø 
возможность
реального взаимодополнения и органичного соединения способностей каждого в
едином трудовом и творческом процессе;

Ø 
рациональное
распределение функций между членами коллектива, при котором никто не может
добиться успеха за счет другого.

Сплоченность коллектива позволяет улучшить
индивидуальную адаптацию, более активно вовлекать людей в деятельность, дает
ощущение личной безопасности.

Помимо совместимости в основе сплоченности
лежит восприятие друг друга, заключающееся в получении и обработке
соответствующей информации и формировании субъективного образа каждого и группы
в целом. На восприятие окружающих оказывают влияние следующие обстоятельства
как объективного, так и субъективного характера:

— ситуация, в которой поступает информация
или происходит знакомство с людьми: если она позитивна, восприятие, как
правило, оказывается более позитивным, чем объект того заслуживает, если
негативна — все представляется гораздо хуже, чем есть на самом деле;

— умение реально видеть ситуацию:
эрудированный и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим, к
происходящим событиям, не склонен драматизировать или, наоборот, превозносить
что-либо и в целом более трезво оценивает события;

— личностные и социальные свойства
субъекта — доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов, манера
поведения, разговора, внешний вид; близки к личностным свойствам и «анкетные»
характеристики — пол, возраст, образование, профессия, национальность,
вероисповедание и др. Те, у кого эти характеристики не совпадают, обычно
относятся друг к другу настороженно;

— стереотипы — снимая неопределенность
ситуации, в значительной мере искажают реальность, развивают консерватизм в
сознании и мышлении; часто старые стереотипы служат основой формирования новых,
поскольку в соответствии с психологическим законом предшествования существующая
информация определяет усвоение последующей.

Восприятие осложняется
труднопредсказуемостью поведения человека, которое зависит от многих, порой
самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий,
направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие
или искажение информации о себе и т. д. В результате человек или группа людей
воспринимаются не такими, каковы они есть на самом деле, а такими, какими хотят
себя показать или какими их хотят видеть. В то же время именно адекватное
восприятие людьми друг друга — важнейшее условие формирования сплоченного,
работоспособного коллектива.

Коллектив постоянно оказывает
психологическое воздействие на работника. Это происходит не только при личных
контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию
или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему.
Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его
действиях сослуживцы. Уровень психологического давления зависит от
морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На
ранних стадиях становления и развития коллектива давление может быть
относительно слабым и недейственным, на более поздних — сильным и решающим.

В арсенале менеджера среди множества
средств воздействия на работников есть мощное оружие — мнение трудового
коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение
коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию
людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

2.     Формирование
коллектива

+Работоспособный сплоченный коллектив
возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс становления и
развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от
того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и
целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных
целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям
людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от
свободы решений и поступков, подчиниться групповой власти.

Другое важное условие успешного
формирования коллектива — наличие определенных, пусть даже незначительных
достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее
явные преимущества перед индивидуальной. Если речь идет о неформальном
коллективе, эти достижения сами по себе будут достаточным вознаграждением его
участникам. В формальном коллективе, участие в котором обязательно, любые
достижения необходимо поощрять.

Сплоченный коллектив не может существовать
без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними
обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет
им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу
необходим сильный руководитель, а неофициальному — лидер, которым люди готовы
подчиняться и за которыми готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности
и невзгоды.

Наконец, каждый коллектив должен найти
свое место, «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы
он мог полностью реализовать свои цели и потенциал, не препятствуя другим.

Менеджеру в процессе формирования
коллектива необходимо учитывать следующие положения:

ü  установить ясную
для себя и работников цель, в процессе достижения которой каждый может найти
себе достойное место;

ü  подобрать
необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного
коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и
длительных целей и задач;

ü  регулярно готовить
и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе
сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях
коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

ü  не
противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять
работников, достигших лучших результатов;

ü  не вести никаких
«закулисных» дел и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже
заявлено, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Начало формирования официального
коллектива — решение, оформленное юридически. Неофициальный коллектив обычно
образуется в результате какого-либо чрезвычайного события или достижения
некоего предела в развитии ситуации, которые порождают всплеск эмоций, толкают
людей на объединение и установление определенных отношений. После возникновения
неформального коллектива идет длительный процесс его организации и
самоорганизации, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении
людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся, наблюдают окружающих и
демонстрируют им собственные возможности. В тех коллективах, которые
дальнейшему изменению не подлежат, определяется руководитель. На втором этапе
происходит сближение людей, между ними устанавливаются необходимые контакты и
складываются общие нормы поведения. На третьем этапе коллектив стабилизируется,
формируются цели, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать
гарантированные результаты.

С ростом зрелости коллектива ему по плечу
становятся более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее
знание друг друга в ряде случаев позволяют функционировать на принципах самоуправления.
В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности:
возникновение раскольнических группировок, преследующих корыстные цели и
стремящихся захватить власть, и бюрократизация и сопровождающий ее застой. Это
проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что члены
коллектива замыкаются в основном на собственных интересах, не обращая внимания
на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и к своей роли в
коллективе, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого
коллектива характерны единомыслие и конформизм.

3.     Трудовой
коллектив предприятия как объект управления

Трудовой коллектив – это относительно
обособленная, организационно оформленная группа людей, объединенных совместной деятельностью.

Элементами коллектива являются его члены,
обладающие определенными личными чертами и особенностями. Чтобы считаться
коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:

1. Наличие общей цели у всех ее членов.
Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей
членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но
всегда будет совместной, единой для всех;

2. Психологическое признание членами
группы друг друга и отождествление себя с нею. В основе этого лежат совместные
интересы, идеалы, принципы, сходство и т.д.;

3. Практическое взаимодействие людей в
процессе достижения их совместной цели. В результате такого взаимодействия
потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого
из его членов;

4. Постоянство взаимодействия на
протяжении всего времени существования группы.

Коллектив играет огромную роль в жизни
каждого человека. По отношению к каждой личности он выполняет определенные
функции:

1. Быть членом коллектива – значит
реализовать социальную потребность – сопринадлежность к группе. Человеку
необходимо принадлежать к группе, получать поддержку и оценку равных ему по
квалификации лиц.

2. Через коллективы происходит
социализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил.

3. Коллектив образует для отдельной
личности социальную среду ее существования. Человеку приходится работать в
окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления,
интересы.

4. В группе происходит самореализация
личности. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность
большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, первенству
в соревновании.

Коллективы – это сложные социальные
явления.

Трудовой коллектив предприятий и
организаций обладает сложной структурой. Она включает:
административно-производственную структуру, социальную и
социально-психологическую.

Административно-производственная структура
коллектива предприятия состоит из органов управления и торгово-производственных
подразделений. (в потребительском обществе: аппарат управления и торговые
единицы). Данная структура составляет формальную структуру коллектива
предприятия, при которой функции трудового коллектива, права и обязанности его
подразделений и каждого работника определены Уставом, Положением и должностными
инструкциями.

Социальная структура характеризуется
составом работников коллектива по квалификационному, половозрастному и
культурно-техническому признакам.

Социально-квалификационная структура коллектива
отражает количественное и качественное соотношение между соответствующими
группами работников: руководителями, специалистами и т.д.; эти соотношения
должны быть оптимальными, позволяющими коллективу эффективно осуществлять свои
функции.

Половозрастная структура характеризует
соотношение работников коллектива по полу и возрасту. Нужно, чтобы коллектив
был разнополым и сочетал в себе людей разных возрастов.

Культурно-технический уровень
характеризует соотношение работников коллектива по уровню общего и специального
образования, соответствие уровня образования занимаемой должности, овладение
членами коллектива знаниями своей специальности, достижениями технического
прогресса.

Социально-психологическая структура
коллектива – это его внутренняя или неформальная структура, в основе которой
лежат определенные, социально-обусловленные ценности, нормы и ожидания,
максимально разделяемые всеми членами коллектива и принимаемые форму
непосредственных межличностных отношений между членами коллектива.

В социальной психологии принято различать
основной коллектив предприятия от его первичных коллективов.

Первичный коллектив – наименьшая часть по
численности, более неделимая составная часть общего коллектива предприятия (в
составе магазина – торговые комплексы, отделы, секции, бригады, отделы аппарата
управления). Первичный коллектив – звено связи между личностью и основным
коллективом; члены его находятся в постоянном деловом, бытовом общении.

Психология трудового коллектива имеет
сложную структуру. На ее формирование оказывают влияние такие групповые
психологические явления, как контактное общение – неотъемлемый элемент
жизнедеятельности любого первичного коллектива и межличностные психологические
отношения, в результате которых возникает обмен мыслями, взглядами, появляются
различные формы взаимных отношений друг к другу, симпатии, антипатии, которые
представляют межличностные отношения.

В процессе контактного общения и
взаимоотношений в каждом трудовом коллективе между его членами складываются
отношения двух типов: формальные и неформальные.

Формальные коллективы создаются по воле
руководства для организации производственного процесса. Задачей этих
коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением
труда в данной организации.

Неформальные коллективы создаются по воле
самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для
достижения какой-то определенной цели. В большинстве организаций существует не
одна, а множество неформальных групп. Сила их воздействия достаточно большая в организации,
а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия
руководства.

Существование неформальных групп и
объединение в них работников усиливает основные функции коллектива и добавляет
новые. В неформальной группе больше возможностей оказать или просить помощь
коллег. Таким образом, работники стремятся участвовать в таких группах.

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

1.    
Проработать
лекцию.

2.    
Ответьте
на вопросы.

2.1
Дайте
понятие группы.

2.2
 Какова
классификация групп?

2.3
Что
такое групповая динамика и групповые нормы?

2.4
Что
представляет собой коллектив?

2.5
Каковы
признаки коллектива?

2.6
Назовите
основные виды коллективов.

2.7
Как
сказывается на результатах деятельности психологический климат в коллективе?

2.8
Как
достичь сплоченности и совместимости в коллективе?

2.9
Каковы
особенности восприятия действительности членами коллектива?

2.10      
Как
формируется коллектив?

2.11      
От
чего зависит возможность повышения эффективности работы коллектива? 

2.12       Скачано с www.znanio.ru