Формирование эффективного стиля руководства менеджмент

Различные
рассмотренные ситуационные модели
позволяют сделать вывод о

необходимости
гибкого подхода к руководству. Чтобы
точно оценить ситуацию,

руководитель
должен хорошо представлять способности
подчиненных, причину

задачи,
потребности, полномочия и качество
информации.

Руководителю
трудно выбрать стиль руководства,
удовлетворяющих всех членов

подчиненного
ему коллектива. Стиль работы складывается
подсознательно и

постепенно,
пока не определиться совокупность
приемов общения с подчиненными

и
воздействия на них, позволяющих находить
наиболее эффективное и правильное

решение.
Становление стиля управления это всегда
сложный и долговременный

процесс.
Руководителю требуется много времени,
для ознакомления с

деятельностью
организации, а особенно для оценки
профессионального уровня

своих
подчиненных. Руководителю необходимо
знать, как уметь подойти к каждому

из
своих сотрудников, как правильно
направить стимулирующее воздействие
и

наказать
в случае необходимости.

Успешность
выбора стиля определяется тем, в какой
степени руководитель

учитывает
способность и готовность подчиненных
к исполнению его решений,

традиции
коллектива, а так же оценит и свои
возможности, такие как уровень

образования,
стаж работы, психологические качества.
Но выбор стиля в немалой

степени
зависит так же от подготовки и поведения
подчиненных.

Проведенное
исследование показывает, что отдельный
тип стиля руководства не

встречается
в чистом виде. В реальности в поведении
каждого руководителя

наблюдаются
общие черты, различных стилей при
преобладающей роли какого-либо

одного
из них. Возможность и целесообразность
сочетания различных

компонентов
стилей руководства определяется наличием
в каждом стиле

определенных
черт, ролевых функций которые меняются
в зависимости от

ситуации.

На
формировании стиля руководства
сказывается также уровень иерархии

управления,
вид деятельности (линейный, функциональный)
и конкретные ситуации

(руководитель
может быть автократом в одних ситуациях
и демократом – в

других).

Если
обратиться к историческому прошлому,
то в период социалистической

экономики
при недостаточной подготовленности
кадров широкое распространение

получил
автократический стиль, и это было
оправдано. Но в современных

условиях,
когда подчиненные склонны к самостоятельным
действиям, при

возросшем
интеллекте работников, очевидно, что у
него нет будущего. Успехи в

системе,
руководимой в директивном стиле,
длительный период имеют кажущиеся,

нежели
действительные результаты. Обычно после
некоторых достижений неизбежно

наступает
упадок. И тогда обнаруживается, что
перспективные цели приносились

в
жертву текущим, подавлялась инициатива
подчиненных.

Приведенные
данные, как и в целом практика руководства,
свидетельствует о

неизбежном
переходе от автократического и
либерального к демократическому

стилю,
преимущества которого обнаруживаются
сейчас, когда постепенно

преодолеваются
административные методы управления.

В
наши дни не может рассчитывать на успех
руководитель, который видит в

подчиненных
не более как исполнителей.

Руководитель,
который хочет работать, как можно более
эффективно должен

научиться
пользоваться всеми стилями, методами
и типами влияния, наиболее

подходящими
для конкретной ситуации, а не использовать
какой-то один стиль

руководства
на протяжении всей своей карьеры.

Руководство
является до некоторой степени искусством.
Возможно, по этой

причине
исследователи не смогли разработать и
обосновать теорию эффективного

стиля
руководства, которой бы можно было
использовать в самых разных

ситуациях
и самым разным руководителям. Но возможно
если бы этот стиль был

выработан,
то само руководство потеряло бы всю
свою привлекательность,

рискованность,
превратилось бы в набор стандартных
действий и приемов. Но все

рассмотренные
стили руководства помогут руководителю
научиться выбирать

стиль,
сообразный конкретной ситуации. В
некоторых ситуациях руководители

могут
добиться эффективности своей работы,
структурируя задачи, планируя и

организуя
задачи и роли, проявляя заботу и оказывая
поддержку. В других

ситуациях
руководитель может посчитать более
правильным оказывать влияние на

подчиненных,
а не структурировать условия осуществления
их работы. Со

временем
те же самые руководители сменят стиль
из-за изменения характера

задачи,
с возникающими перед подчиненными
проблемами, давлением со стороны

высшего
руководства и многими другими факторами,
характерными для

организации.
Поэтому эффективные руководители –
это те, кто может вести себя

по-разному
– в зависимости от требований реальности.

Заключение

Проведенные
исследования показали, что в своей
практической деятельности

руководители
не используют один устоявшийся стиль
руководства. Они вынуждены

его
постоянно корректировать в соответствии
с изменяющимися как внутренними,

так
и внешними условиями. Сейчас руководители
должны больше внимания уделять

человеческим
качествам своих подчиненных, их
преданности фирме и способности

решать
проблемы. Высокие темпы морального
старения и постоянные перемены,

характерные
сегодня почти для всех отраслей
производства вынуждают

руководителей
быть постоянно готовыми к проведению
технических и

организационных
реформ, а так же к изменению стиля
руководства. Используя

рассмотренные
в данной работе модели, которые изучались
различными

исследователями,
руководитель сможет в конкретной
ситуации проанализировать,

подобрать
и оценить результаты от использования
того или иного стиля

руководства.
От выбора стиля руководства зависит не
только авторитет

руководителя
и эффективность его работы, но так же
атмосфера в коллективе и

взаимоотношения
между подчиненными и руководителем.
Когда вся организация

работает
достаточно эффективно и ровно, то
руководитель обнаруживает, что

помимо
поставленных целей достигнуто и многое
другое, – в том числе и простое

человеческое
счастье, взаимопонимание и удовлетворенность
работой.

При
изучении данной темы я внес огромный
вклад в собственное саморазвитие.

Изучил
большое количество информации по данной
проблеме. Теперь я больше

разбираюсь
в психологии управления и способен в
различных ситуациях применять

различные
стили управления. Изучил современное
представление классификации

методов
управления.

Список
используемой литературы:

1.Уткин
Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация
авторов и издателей

«ТАНДЕМ».
Издательство ЭКМОС, 1997.

2.
Уткин Э.А. Финансовый менеджмент.
Учебник для вузов. – М.: Издательство

«Зерцало»,
1998.

3.
Стиль и методы руководства: Сборник
/сост. Попов С., Подволкий Г., — М.:

Московский
рабочий, 1985.

4.
Леонтьев А.Н. Психология руководителя.
М.: Издание «Наука» 1996.

5.
. Журавлев А.А. Стиль в современной
психологии управления М.:

Издательство
«Экономика» 1994

6.
Красовский Ю.Д. Управление поведением
в фирме М.: Издательство «Инфра-

М»
1997

7.
Гончаров В. В. В поисках совершенства
управления. Руководство для высшего

управленческого
персонала. М., 1993.

8.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента. М., 1995.

9.
Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в
конфликтных ситуациях.//Вопросы

теории
и практики управления. –1994.-№3

10.
Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о
качествах руководителя.

//Управление
персоналом. –1997.-№8.

Соседние файлы в папке 21-01-2013_11-55-00

• #
• #
• #
• #
• #
• #

Содержание:

Введение

Человек не рождается с набором качеств; они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать специальные формы обучения. Необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

• — биографические характеристики;
• — способности (в том числе управленческие);
• — черты личности (личностные качества).

1. Личность руководителя, качества и черты

Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил классификацию личностных качеств руководителя еще одной группой — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.

I. Первая группа включает:

• возраст;
• пол;
• социальный статус;
• образование.

Возраст

С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для руководителей, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.

Вместе с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал (одна библиография в его книге «Руководство по лидерству» содержит более 3.500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя его стиле руководства, и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» — опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом — постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.

Пол

Кто более эффективен в качестве руководителя? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Американский психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя и его стилем управления.

1.1. Социальный статус и образование

И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный руководитель высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове.

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.

II. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?

В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному руководителю, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:

• специальные умения и знания;
• компетентность;
• информированность.

Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.

III. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;
• ответственность;
• надежность;
• независимость;
• общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

1.2 Личностные черты руководителя

Доминантность (влияние)

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность в себе

Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе, благодаря его стилю руководства.

Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.

Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

Во-вторых, руководитель — это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.

Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.

Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:

• страх не справиться с работой;
• страх допустить ошибку;
• страх быть обойденным другими;
• страх потерять работу;
• страх потерять собственное «Я».

Креативность

Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

• слабое стремление к новому;
• недостаточное использование возможностей;
• излишняя напряженность;
• излишняя серьезность;
• плохая методология.

Стремление к достижениям и предприимчивость

Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.

Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей, в зависимости от стиля руководства.
Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.

В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность

В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.

Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

Независимость

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимой является личность руководителя, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность)

Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития личности руководителя.

Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше стилей руководства, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и понимание, что необходимо ежедневно «строить», развивать свою личность, личность руководителя.

2. Руководство

2.1. Управление и его элементы

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально — экономической жизнью общества через различные институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении в сознание членов общества концепций его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.

Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти вида управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление — это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей.

Субъект управленческой деятельности — физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

1) Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

2) Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

3) Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один — в отдаче необходимых команд, другой — в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека — участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией — от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно — психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходом, а так же определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких — либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства.

Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми (схема 1.1).

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

2.2 Руководство — разновидность хозяйственного управления

В предыдущем разделе мы определили, что существуют различные виды управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяйственное. Для обозначения хозяйственного управления в настоящее время все больше используется термин «менеджмент». Но менеджмент не просто хозяйственное управление. Этот термин употребляется тогда, когда хозяйственный субъект полностью свободен, функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей непосредственной задачей получение прибыли, или нет.

Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществляется — военной, строительной и прочее. Функция управления этим трудом реализовывалась в основном представителями власти — государственной, военной, религиозной.

Управление хозяйственной деятельностью в помещичьих рабовладельческих хозяйствах, так же как и на государственных предприятиях, в условиях командно — административной системы, существовавшей в нашей стране с 1930-1990 гг. нельзя характеризовать как менеджмент. Его непосредственные объекты — рабы, крестьяне, работники государственных предприятий — были несвободными, то есть их деятельность не была ориентирована на потребности рынка. В мелких хозяйствах, основанных на индивидуальной собственности и личном труде, регулирование осуществлялось как самоуправление.

С превращением мелких индивидуальных хозяйств в большие предприятия положение изменилось. Основная масса тех, кем нужно было управлять, оказалась объединенной экономической властью, исходящей из собственности, а управление превратилось в одну из ее функций, единственным носителем которой стал собственник.

Первоначально собственник реализовывал все функции по управлению и координации деятельности работников самостоятельно. Но рост масштабов производства и широкое привлечение наемного труда привело к тому, что собственник полностью или частично стал отказываться от самостоятельной реализации функции по текущему управлению.

Дальнейшее усложнение производственной и хозяйственной жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнять предпринимательскую функцию, так как это требовало определенных знаний и опыта. Ее пришлось передавать в руки наемных управляющих, которые выполняли уже две основные функции — управление текущей деятельностью и предпринимательство.

Так появилось современное руководство (менеджмент) — группа лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимательские и управленческие функции.

Руководство — процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.

Руководить (в бизнесе) — означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать. Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера. Изучая управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социально — психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.

В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. И теперь наша задача — попытаться определить психологический портрет эффективного руководителя. И лучше всего начать с его личностной стороны.

3. Классификация стилей руководства

Чтобы получить общее представление о стиле руководства, рас­смотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, «консервативным», а другой стиль — «современным».

Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях «традиционный» стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:

— способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;

— умение выбирать кратчайший путь к достижению цели;

— самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;

— критицизм практического мышления;

— оперативность решений и действий;

— способность к гибкой распорядительной деятельности;

— предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

— ориентация на компетентность подчиненных;

— -умение оценивать результаты деятельности на любой стадии с позиции интересов дела;

— личная организованность и собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

— слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;

— установка «флюгера», то есть представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

— удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

— оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное положение;

— отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;

— «непогрешимость» руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;

— стремление переложить ответственность на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

— волокита, отписки;

— бумажный стиль работы — «бумажный фетишизм»;

— волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление;

В реальной практике руководства несколько основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность оши­бочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассив­ность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

4) неблагопри­ятный психологический климат обусловливает повышенную психо­логически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесооб­разен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими со­трудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой я членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

4. Формирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления. В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

Заключение

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список литературы

1. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004.
2. Иосефович Н. Ты босс! Как стать толковым руководителем. М.: Персей: Вече: АСТ, 1995.
3. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие.

М.: Гардарики, 1999.

1. Кови С. Семь навыков лидера. Мн.: ВЕГАПРИНТ, 1996.
2. Козлов Н. И. Формула личности. СПб.: Питер, 2000.
3. Кошелева С. В. Психологические основы управления персоналом.

СПб., 1998.

1. Кукушин В. С. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИКЦ «Март»; Ростов-н-Д: МарТ, 2003.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2001.

9. Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 2004.

10. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2008.

11. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 2006

12. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 2008.

13. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 2005.

14. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 2004.

15. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2005.

Формирование стиля руководства

Формирование стиля руководителя является структурированным и сложным процессом, в нем присутствуют как субъективные, так и объективные факторы. Стиль формируется как осознанная потребность в поиске механизмов и методов, а также форм осуществления перехода от иррационального и по большей части эмоционального познания среды к рациональному анализу условий трудовой деятельности, специфики коллектива и преодоления проблем и противоречий в достижении целей и результатов.

Стиль управления включает в себя:

1. Образ и стиль мышления;
2. Стиль поведения руководителя;
3. Манеру общения;
4. Стиль речи;
5. Технические особенности личной трудовой деятельности;
6. Затрату рабочего времени и его структуру.

Учитывается множество факторов, но все же исследователи обращают особое внимание на три составляющие:

• задачи, решаемые сотрудниками;
• уровень квалификации сотрудников;
• мотивацию сотрудников.

Решаемые задачи определяют стиль управления. Стереотипные и рутинные задачи встречаются чаще всего, и для их решения идеально подходят авторитарные формы управления. Но они пригодны в ситуациях, где общение между руководителем и сотрудниками носит поверхностный, хоть и жесткий характер. Авторитарный стиль подразумевает, что решение принимает только один руководитель и не оспаривается остальными участниками.

А вот задачи творческого характера хорошо поддаются контролю и управлению в демократическом стиле. Руководители ставят себя выше сотрудников, но способны выстраивать с ними и достаточно крепкие межличностные связи. Ко всему прочему, творчество подразумевает погружение в деятельность, и каждый сотрудник может сам высказывать личную позицию относительно решения той или иной проблемы и задачи.

Следующий фактор – это уровень квалификации и сотрудников, и руководителей. Самым популярным стилем здесь является интегрально-демократический, поскольку к сотрудникам предъявляются достаточно жесткие требования относительно уровня образования. Также им делегируются полномочия по решению ряда задач, а наличие высокого уровня знаний и компетентности становится исключительным достоинством.

«Формирование и развитие стилей руководства» 👇

Третий фактор – характер мотивации сотрудников. Например, при авторитарном управлении определенных успехов добиваются лишь в коллективах из менее квалифицированных сотрудников. Материальные блага распределяются не по потребностям, а по показателям и способностям. Успешность выбора стиля во многом обусловлена тем, в какой степени сам руководитель учитывает способности подчиненных и их готовность к тому, чтобы исполнять решения и поручения, следовать традициям коллектива. Сам руководитель должен адекватно оценивать и собственные возможности, уровень образования и стаж работы.

Стили руководства и их особенности

При формировании стиля одно из важных требований – это совпадение стиля управления с характеристиками личности и темпераментом руководителя.

Жесткий стиль – это автократические, директивный и административный стили. Он характеризуется самовластностью и волевыми решениями. Руководитель единолично принимает решение, не прислушивается к другому мнению, которое может отличаться от его собственной точки зрения. Жесткие руководители склонны к административным способам управления, они могут резко общаться с подчиненными, не допуская неформального и панибратского общения. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Несмотря на то, что жесткий стиль является достаточно специфичным, он эффективен в сложных и даже стрессовых ситуациях. В них необходимо проявить власть и надавить на подчиненных, особенно когда речь идет об имидже организации и о том, чтобы добиваться действительных и видимых результатов. Стиль результативен в сочетании с четкой дисциплиной, жестко обозначенной иерархичной структурой. Уровень профессионализма руководителя может быть значительно выше уровня профессионализма подчиненных, и за счет этого руководитель становится тем, кто он есть, берет на себя полномочия по принятию управленческих решений, распределению обязательств между подчиненными и наделению их дополнительными задачами.

Мягкий стиль управления – либеральный и свободный, когда руководитель не вмешивается в дела подчиненных и относится к ним с неким благодушием. Мягкий стиль проявляется в том, что руководитель освобождает сотрудников от тотального контроля и предоставляет им полную свободу действий и свободу в принятии решений. Подчиненные самостоятельно выбирают, в каком направлении осуществлять работу, сами формулируют производственные задачи и находят способы решения.

Мягкий стиль уместен далеко не везде, и преимущественно используется в коллективах с высоким творческим потенциалом и отлаженным производственным процессом. Нередко бывает и так, что творческие коллективы поначалу управляются в жесткой манере. Но когда работа окончательно выстраивается, то руководитель ослабляет полномочия и позволяет сотрудникам в полной мере проявить себя. При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Третий стиль – партнерский. Иными словами, его характеризуют как коллективный и демократический стиль. Руководитель применяет коллегиальные механизмы управления, для него сотрудники – это полноправные партнеры, которые также могут высказывать личную точку зрения и принимать участие в определении дальнейшей судьбы компании.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя»

Актуальность проблемы исследования

Одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности по праву занимают исследования, посвященные анализу стилей руководства. Этот факт является вполне закономерным и обусловлен, с одной стороны, ускорением научно-технического прогресса и неуклонным ростом влияния на все сферы нашей жизни процесса демократизации и, соответственно, усиления роли субъективного фактора в управлении, а с другой — необходимостью поиска конкретных способов и технологий повышения эффективности решения сложных управленческих задач, поставленных современной практикой нашей жизни. Это приводит к необходимости анализа многообразия подходов, тактик и стратегий, которые реализуются при изучении стиля управленческой деятельности как в теоретическом, так и в практическом плане1.

Выделенная проблема всегда привлекала внимание исследователей различных направлений знаний: психологии личности, социальной психологии, . акмеологии, психологии управления и др. (И.П.Волков, А.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Г.Лаптев, Б.Г.Парыгин, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, Ю.В.Синягин, А.В.Филлипов, Р.Х.Шакуров и др.). Так, в настоящее время нет, пожалуй, ни одной работы по акмеологии и управленческой психологии, где в той или иной мере не затрагивался бы данный вопрос.

1 В контексте данного исследования при описании индивидуальных особенностей поведения руководителя в организации мы используем понятие «стиль управленческой деятельности», которое, по мнению рада авторов, во многом совпадая с понятием «стиль руководства», несколько шире его по содержанию и в большей степени отражает особенности функционирования современных организационных структур.

Изучаемый феномен имеет традиционное деление, идущее еще от Курта Левина, на авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. Однако в отечественной культуре такое деление содержит в себе некое оценочное содержание, которое в настоящий момент под влиянием переустройства экономических и политических основ нашего государства в значительной степени трансформировалось. Так, если авторитарный стиль в «доперестроечный» период нес в себе негативный смысловой оттенок, а демократический, несмотря на все оговорки, считался положительным, то сейчас такой четкой дифференциации не наблюдается. Более того, в настоящий момент в некоторых случаях можно наблюдать картину, диаметрально противоположную только что описанному, это привело к тому, что смысловое содержание понятия стиля управленческой деятельности стало весьма расплывчатым, а его семантические границы размытыми.

Появление предприятий нового типа, возможность подбирать людей в организацию с учетом особенностей задач организации и реальных способностей работников — все это оказывает непосредственное влияние на содержательный компонент стиля управленческой деятельности. Вместе с тем при попытке проанализировать сущность указанного явления и определить тот стиль, который реализует в своей практике руководитель, до сих пор прибегают к методам, разработанным в период стабильного существования нашего государства. Вполне понятно, что последние несут весь груз недостатков, присущих предшествующему периоду развития истории нашей страны.

Актуальность проблемы исследования усиливает и наличие основного противоречия современной жизни: между конкретной реальностью и специфическими требованиями к управленческой деятельности. Так, в диссертационном исследовании О.В.Кобелевой2 отмечается, что 58,6% руководителей испытывают постоянную тревогу по поводу того, что они отстанут от требований времени, 63,0% — проявляют беспокойство по поводу собственной ригидности в применении в практике новых форм и методов работы. Большинство (74,4%) опрошенных нами руководителей не могут определиться с наиболее приемлемым в современное время стилем управленческой деятельности, а 47,2% опрошенных хотели бы получить профессиональную помощь: по поводу поиска и оптимизации индивидуального стиля3.

Нам представляется, что продуктивным путем решения выделенной проблемы выступает многофакторный комплексный ее анализ с использованием психолого-акмеологического подхода (К.А.Абульханова, О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А. Деркач, Р.Л.Кричевский, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, Ю.В.Синягин, Е.А. Яблокова и др.). Это позволит как выделить условия, обеспечивающие формирование стиля управленческой деятельности, так и разработать эффективные стратегии и технологии оптимизации этого процесса. Решение указанной проблемы может состоять в выработке нового взгляда на стиль управленческой деятельности, использовании новых методических инструментов, изучающих указанное явление.

Актуальность изучения как теоретического, так и практического аспектов проблемы стиля управленческой деятельности сомнений не вызывает. Это и определило выбор темы диссертационного исследования.

Цель исследования: изучение основных условий формирования эффективного стиля управленческой деятельности и его взаимосвязи с Кобелева О.В. Психолого-акмеологичсскис факторы формирования жизненных ценностей руководителей,-Дисс. канд. психол. наук.-М. Л 998г. По материалам опроса 420 руководителей.- Москва.-1997-1998гг. различными социально-психологическими и психолого-акмеологическимн характеристиками руководителя.

Объект исследования: личность и деятельность руководителей государственных и негосударственных структур.

Предмет исследования: стиль управленческой деятельности руководителей.

Основные гипотезы исследования:

1. Быстроменяющаяся социально-экономическая ситуация в современной России существенно влияет на специфику формирования стиля управленческой деятельности руководителей. Это влияние в значимой степени зависит от половозрастных особенностей руководителей и от конкретной сферы управленческой деятельности.

2. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности существенно зависит от особенностей личности руководителя, его образования, профессионального опыта, возраста, пола, состояния здоровья. При этом существуют значимые взаимосвязи: между стилевыми характеристиками управленческой деятельности, с одной стороны, и установочными компонентами в структуре сознания руководителя, составляющими основу управленческой позиции руководителя, его субъективной модели управленческой деятельности, имплицитной теории личности работника, модели эффективного управления и др., с другой; между субъективной моделью эффективной управленческой деятельности и сферой управления, которая оказывает существенное влияние на изменение управленческой позиции руководителя, понимание им целей и задач управления; между психолого-акмеологическими и индивидуально-психологическими характеристиками личности руководителя и субъективной моделью управленческой деятельности, установками и стереотипами в восприятии управленческих ситуации, реальным стилем управления, реализуемым руководителем.

3. Традиционно используемые методики изучения стиля управленческой деятельности нередко являются не чувствительными ко многим характеристикам, составляющим социально-психологический портрет руководителя, детерминирующим в значительной мере стиль управленческой деятельности.

Основные задачи исследования:

1. По материалам отечественных и зарубежных авторов провести теоретический анализ современного состояния проблемы исследования и определить наиболее эффективные пути ее решения.

2. На основе теоретического анализа и эмпирического исследования провести содержательный анализ, выделить критерии и показатели оценки эффективного стиля управленческой деятельности и особенностей его формирования.

3. Выявить взаимосвязь между стилем управленческой деятельности руководителя и психолого-акмеологическими характеристиками его личности, такими как «акцентуации характера», «близость руководителя к различным группам подчиненных», «возраст», «степень психологической близости руководителя к выполняемой задаче», «направленность руководителей на различные аспекты межличностных и деловых отношений».

4. Изучить условия формирования эффективного стиля управленческой деятельности и основные факторы, влияющие на него.

5. Разработать методический инструментарий и описать технологии прогнозирования и формирования продуктивного стиля управленческой деятельности.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются системный подход, принципы развития, социальной детерминированности психических процессов, познания, а также психологические исследования личности (К.А. Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.Г. Ас-молов, А.А.Бодалев, Л.И. Божович, JI.C. Выготский, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов и др.), исследования деятельности и ее структуры

А.В. Брушлинекий, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю.Панасюк, И.Н. Семенов, Е.А. 516-локова и др.), исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (С.А.Анисимов, Т.Ю. Базаров, В.М.Герасимов, А.С.Гусева, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журав-: лев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Ше-пель, Argyle М., Board R.D., Odiorne G.S., Schein Е., Taylor F.W., Yukl G.A., Zander А. и др.).

В качестве методов исследования применялись: методы теоретического и исторического анализа, обобщения и интерпретации научных данных, эмпирические методы — наблюдение, анкетирование, опрос, доверительная беседа, экспертный опрос, тестирование — с использованием классических методик (опросник СМОЛ, опросник Леонгарда-Шмишека, методика определения индивидуального стиля руководства А.Л.Журавлева в модификации В.П.Захарова и др.) и разработанных нами специальных опросников. Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты анализу с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistica for Windows’ 95».

Эмпирическая база и основные этапы исследования

Общая численность принявших участие в исследовании составила более 750 человек в возрасте от 25 до 70 лет, среди которых руководители и кадровый резерв.

На первом этапе исследования (1994—1995гг.) проводились: анализ литературы по проблеме исследования, разработка теоретических положений, постановка целей и задач исследования;

На втором этапе (1996-1997гг.) — продолжалось изучение литературы, проведено пилотажное исследование выделенной проблемы, позволившие построить обобщенную модель, разработать и начать экспериментальную работу и получить основной массив данных;

На третьем этапе (1997-1998гг.) проведено обобщение и анализ полученных результатов, разработаны рекомендации по формированию эффективного стиля управленческой деятельности и определены перспективы дальнейшей работы.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Проблема формирования эффективного стиля управленческой деятельности руководителя рассмотрена в системе психолого-акмеологических знаний. Дана психолого-акмеологическая характеристика понятия продуктивного стиля управленческой деятельности, обоснованы критерии и показатели его определения. Выявлены содержательные отличия в формировании моделей стиля управления руководителей государственных и негосударственных организаций, проявляющиеся в различных профилях эффективных стилей, системе ценностных детерминант, обеспечивающих формирование субъективных управленческих моделей. Показано, что основными факторами, влияющими на изучаемый процесс, выступают: социальная ситуация развития руководителя; его индивидуально-психологические особенности, акцентуации характера; особенности психологической позиции в организационно-управленческой структуре, субъективная модель эффективной управленческой деятельности, система установок и ценностей руководителя, сформированные под влиянием его опыта, способствующие как пониманию механизмов формирования эффективного стиля управления, так и построению технологий его оптимизации. Систематизированы представления о системе внутренних и внешних факторов формирования продуктивного стиля управленческой деятельности руководителя, что послужило основой модели и конкретных технологий его формирования.,Это вносит определенный вклад в развитие управленческой акмеологии.

Установлено, что стиль управленческой деятельности является сложным образованием, имеющим многоуровневую детерминацию. Изменение стиля управления в современных быстро меняющихся условиях определяется как самим изменением социально-экономических условий общественной жизни, так и особенностями личности руководителя, обусловленными возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием и др., которые находят отражение в специфическом понимании руководителем смысла и целей управленческой деятельности и его отношении к собственным и организационным целям и задачам.

Доказательно представлено наличие значимых различий в стилях руководства эффективных руководителей в системе государственной службы, государственного производства и управления и негосударственной сфере производства и бизнеса. Так, наиболее эффективными в сфере государственного производства и управления являются руководители с преобладанием демократических компонентов в стиле, ориентированные на инициативу и творчество подчиненных, в то время как в негосударственной сфере сегодня наивысшую эффективность демонстрируют руководители с некоторым преобладанием авторитарного стиля. Полученные результаты вносят вклад в развитие психологии развития, общей и управленческой акмеологии.

Установлена взаимосвязь между особенностями формирования стиля управленческой деятельности руководителя и психолого-акмеологическими характеристиками его личности. Обнаружены значимые взаимосвязи между особенностями формирования индивидуального стиля управленческой деятельности и половозрастными особенностями руководителей; индивидуальной профессиональной биографией, опытом управленческой деятельности, глубинно детерминированными индивидуально-психологическими характеристиками, которые опосредствованно влияют на формирование стиля управленческой деятельности, влияя на динамику акцентуаций характера, близость — дистанцированность руководителя по отношению к различным группам подчиненных, степень принятия руководителем управленческой и организационной задач, направленность руководителей на различные аспекты межличностных и деловых отношений и др.

Выявленные факторы служат основой для построения конкретных технологий индивидуальной работы с руководителями по выработке продуктивного стиля управленческой деятельности, с учетом индивидуально-психологических и личностных особенностей субъекта управления.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в выявлении серии эмпирических результатов, которые могут быть положены в основу разработки комплексной методики определения стиля управленческой деятельности, позволяющей на основе косвенных данных строить эффективный диагностический прогноз индивидуального стиля деятельности руководителя в различных условиях.

Полученные в исследовании данные могут быть использованы для изучения мотивации выбора руководителем конкретной сферы деятельности, диагностики и анализа степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности, построения модели его индивидуальной карьеры, прогноза стилевых характеристик и эффективности реализации управленческих функций.

Материалы проведенного исследования легли в основу практической работы с руководителями в рамках специального тренинга по формированию эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности с учетом индивидуально-психологических и психолого-акмеологических особенностей руководителей.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, многочисленной проверкой данных, а также математическими методами обработки и анализа данных с помощью различных компьютерных программ.

Апробация и внедрение результатов исследования

Результаты исследования докладывались на различных научно-практических конференциях, психолого-акмеологических чтениях (Москва, 1995-1998 гг.; Курск, 1996; Ярославль, 1996-98 гг.).

Результаты исследования нашли свою реализацию в системе управления ТОО «Инновация», ряде предприятий Москвы, использовались при диагностике особенностей стиля и эффективности управленческой деятельности руководителей ряда учреждений Московской области с последующим анализом и рекомендациями по оценке управленческого потенциала. Результаты разработки проблемы широко применяются в профессиональной деятельности автора как проректора Московского государственного института электронной техники.

Материалы исследования составили основу курсов «Психология продуктивной управленческой деятельности» (24 час.), «Стиль управленческой деятельности и особенности личности руководителя» (16 час.) и тренинга «Эффективный руководитель» (20час.).

По теме диссертации опубликовано три научные работы.

Основные положения, выносимые на защиту

Стиль управленческой деятельности, в его содержательном аспекте, должен рассматриваться как система устойчивых способов, стратегий и тактик поведения, на которые преимущественно ориентирован руководитель в своей управленческой деятельности. При этом, с одной стороны, существует значимая связь между этими стратегиями и системой ценностей, мотивов, смыслов управленческой деятельности, базовых установок, общей жизненной стратегией руководителя. С другой стороны, сама эта система, а также комплекс устойчивых паттернов поведения, которые проявляются в различных значимых для человека сферах деятельности, в том числе и деятельности профессиональной, имеет глубокую детерминацию, корни которой можно найти в индивидуальной истории субъекта управления, включающей как особенности его развития в детстве, так и особенности его формирования как специалиста профессионала в зрелом возрасте.

Формирование стиля управленческой деятельности в существенной мере детерминируется внешними условиями жизни и работы руководителя (особенности социально-экономической ситуации в стране, сфера управленческой деятельности и др.), которые, влияя на поведение через систему смыслов и жизненных базовых установок субъекта управления, задают направления в динамике индивидуального стиля.

Оптимальное соотношение между объективными требованиями социальной и организационной среды, задающими наиболее эффективную модель инвариантных стратегий и тактик управленческой деятельности, и внутренними предпосылками, обусловливающими предпочтительный выбор руководителем конкретного стиля управления, позволяет выделить для каждого субъекта управления индивидуальный продуктивный стиль управленческой деятельности, обеспечивающий эффективность работы и минимизирующий психологические издержки при его реализации.

В качестве эффективных прогностических методов исследования продуктивного стиля управленческой деятельности выступают опосредствованные методы его выявления, направленные, прежде всего, на исследование системы базовых установок и ценностей руководителя, его управленческой концепции и субъективной модели эффективной управленческой деятельности, индивидуальной профессиональной биографии и всей системы факторов формирования руководителя как профессионала.

Формирование эффективного стиля управленческой деятельности возможно на основе специально разработанной системы психолого-акмеологических технологий по осознанию субъектом управления своих возможностей и границ по использованию различных стратегий и тактик управленческой деятельности, в наибольшей степени отвечающих как его собственной индивидуальности, так и требованиям организационной реальиости.

Структура диссертации и логика ее изложения

Цели и задами исследования, особенности его предмета и методика изучения проблемы определили логику, структуру и содержание диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 216 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложения, содержащего результаты статистической обработки данных. Основной текст диссертации изложен на 130 страницах текста и сопровождается 15 таблицами, графиками и рисунками.

Заключение диссертации по теме «Психология развития, акмеология», Морозов, Андрей Николаевич

выводы и заключение

В целом, проведенное исследование подтвердило выдвинутые гипотезы и позволило получить новые данные о формировании стилевых характеристик управленческой деятельности руководителя в современных условиях. Следует отметить, что изучаемая проблема носит ярко выраженный междисциплинарный характер, что привело к необходимости рассмотрения ее в системе психолого-акмеологических знаний с учетом социально-экономических, экономических и социально-психологических факторов.

При этом в основу выделения конкретных показателей индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя были положены инвариантные функциональные характеристики его деятельности и специфика их выполнения. Как показало проведенное исследование, критериями эффективности управленческой деятельности руководителя выступают как объективные показатели, в качестве которых, в первую очередь, выступают конкретные результаты деятельности организации, так и субъективные показатели, прежде всего, — удовлетворенность и мотивированность персонала, авторитет и неформальный статус руководителя.

Исследование позволило выявить содержательные отличия в формировании моделей стиля управления руководителей государственных и негосударственных организаций, проанализировать основные факторы, влияющие на изучаемый процесс: социальную ситуацию развития; индивидуально-психологические особенности руководителя, акцентуации его характера; особенности психологической позиции в организационно-управленческой структуре, субъективную модель эффективной управленческой деятельности, систему установок и ценностей руководителя, сформированные под влиянием его опыта.

Исследование показало, что изменение стиля управления в современных быстро меняющихся обстоятельствах вызвано самим изменением социально-экономических условий общественной жизни, а также особенностями личности руководителя, возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием и др.

В ходе эмпирического исследования установлено, что стиль управленческой деятельности является сложным образованием, имеющим многоуровневую детерминацию. Он в существенной мере определяется как внешними, так и внутренними факторами, которые находят отражение в специфическом понимании руководителем смысла и целей управления и его отношении к собственным и организационным целям и задачам.

Подтвердились и выдвинутые нами гипотезы о существовании многофакторной зависимости между процессом формирования стиля руководства и внутренними и внешними факторами, детерминирующими этот процесс.

При этом нами были обнаружены значимые факторы, которые позволили наметить основные направления индивидуальной работы с руководителями по поиску и формированию индивидуального стиля управленческой деятельности, наиболее адекватного как внешним условиям, так и внутренним психолого-акмеологическим характеристикам личности руководителя.

Кроме того, исследование показало присутствие значимых различий в стилях деятельности эффективных руководителей в системе государственной службы и негосударственной сфере, производства и бизнеса. При этом, как показывают полученные нами данные, наиболее эффективными в сфере государственного управления являются руководители с преобладанием демократических компонентов в стиле, ориентированные на инициативу и творчество подчиненных, в то время как в негосударственной сфере сегодня наивысшую эффективность демонстрируют руководители с некоторым преобладанием авторитарного стиля.

Полученные в исследовании данные могут быть использованы для изучения мотивации выбора руководителем конкретной сферы деятельности, диагностики и анализа степени личностной ориентированности руководителя в профессиональной деятельности, построения модели его индивидуальной карьеры, прогноза стилевых характеристик и эффективности реализации управленческих функций.

Материалы проведенного исследования имеют практическую направленность и составляют основу консультативной работы с руководителями в рамках специального тренинга по формированию эффективного индивидуального стиля управления с учетом индивидуально-психологических и психолого-акмеологических особенностей. Исследование позволило не только выявить серию новых эмпирических результатов, но и на их основе предложить модель комплексной методики определения стиля управленческой деятельности, которая дает возможность строить эффективный прогноз стиля деятельности руководителя в различных условиях ее осуществления.

Полученные данные позволили построить целостную систему практической работы и определить оптимальную позицию человека в системе внутриорганизационных отношений, его наиболее предпочтительную позицию в управленческих организациях определенного типа. В этой работе можно выделить несколько относительно самостоятельных направлений: консультирование руководителей; повышение управленческой компетентности через систему обучения управленческих кадров; тренинг эффективного руководителя.

Работа включает: индивидуальную диагностику и консультирование, цель которых — выяснение собственных возможностей и поиск оптимальной позиции в управленческой структуре (определение эффективной роли; определение возможностей преодоления собственных ограничений; выявление эффективного стиля управленческой деятельности и поиск наиболее продуктивного пути управления); разработку индивидуальной технологии оптимально эффективного управления; аналитическую работу по определению индивидуальной эффективности деятельности руководителя; создание собственного банка специальных технологий и управленческих приемов; выработку индивидуальных правил эффективного руководства и др.

Проведенная работа показала необходимость продолжения серии подобных исследований и наметила их перспективные направления: психолого-акмеологический анализ формирования стилевых характеристик деятельности эффективных руководителей различных уровней организационно-управленческой иерархии; разработка специального комплексного методического аппарата по диагностике индивидуального стиля управленческой деятельности и определению его эффективности и др.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Морозов, Андрей Николаевич, 1998 год

1./Абульханова К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.-335с.

2. Абульханова К.А. Стратегия жизни. -М.: Мысль, 1991.-299с.

3. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: МГУ, 1986.-124с.

4. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. -М.: НПО «Прагма», 1993.-168с.

5. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами./Под ред. А.В. Филиппова.- М.: Московский институт управления, 1989.-153с.

6. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. Технологическая школа бизнеса. М.: Экономика, 1993.-144с.

7. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды./ Под ред. А.А.Бодалева, Б.Ф.Ломова, Н.В.Кузьминой.-М. .’Педагогика, 1990.-Т. 1 .-280с.,ил., Т.2.-232с., ил.

8. Анастази А. Психологическое тестирование.: Пер. с англ.- Книга1.-М.: Педагогика, 1982.-320с.

9. Анастази А. Психологическое тестирование.: Пер. с англ.- Книга2. -М.: Педагогика, 1982.-295с.

10. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988.415с.

11. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. -М.-Новгород, 1995.-272с.

12. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.-М. Мысль, 1976.-15 8с.

13. Асмолов А.Г. Психология личности. -М.: Просвещение, 1990.367с.

14. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе «руководство подчинение» в условиях производственного коллектива // Межличностное восприятие в группе. -М., 1981.

15. Байер Г., Бухгольц К. Стиль работы и образ жизни руководителя. -М.: Экономика, 1985.

16. Березняк Е.С., Черпинский Н.В. Руководство работой школы. -Киев: Наукова думка.- 1970. -262 с.

17. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984.-159 с.

18. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни.: /Пер. с англ. -М.:СП Интерэксперт, 1992.-139с.

19. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа.- М.:Интерэксперт, 1993.288с.

20. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения.- М.: Наука, 1978.-311с.

21. Богачев В.Ф. Управление кадрами. -Л.: Лениздат, 1980.-165с.

22. Бодалев А.А. Личность и общение. Избранные труды. -М.: Педагогика, 1983.-272с.

23. Бодалев А.А. О предмете акмеологии. //Психологический журнал. №5.- 1993. -Т.14.- С.73-79.

24. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М.: Мысль, 1983.-207с.

25. Борманн Д., Воротина Л. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. -Гамбург. -1992.

26. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд. -Новосибирск:изд-во Новосибирского университета, 1989. — 190с.

27. Братусь Б. С. Общепсихологическая теория деятельности и проблема единиц анализа личности. // А.Н. Леонтьев и современная психология.- М.: МГУ, 1983.- С. 212-220.

28. Братусь Б.С. К изучению смысловой сферы личности.//Вест. Моск. ун-та. Сер. Психология.- №2.-1981.

29. Братусь Б.С.Нравственное сознание личности. -М.:3нание, 1985.64с.

30. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. -Киев: Наукова думка, 1989.-200с.

31. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления.-М.: Экономика, 1969.- 159 с.

32. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. -Л.:Лениздат.- 1989. 222с.

33. Вудкок Майк, Френсис Дейв. Раскрепощенный менеджер.: Пер. с англ. -М.: Дело, 1991 .-320с.

34. Выготский Л.С. Собр. соч. В 6-ти Т./ Под ред А.В.Запорожца.- Т. 1. М.:Педагогика, 1982.-487с.

35. Гаврилин А. Система «директор-педагог»: единомышленники, противники, равнодушные. // Директор школы.- № 2.- 1994.-С. 10-17.

36. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -М.: Наука, 1970.382с.

37. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Автореф. дисс. канд. психол. наук. МГУ, 1994.

38. Грейсон Дж.К.,0’Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.Экономика, 1991.-319с.

39. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. -М.-1994.—С.1046.

40. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма.- М.: РАУ, 1993.-32с.

41. Джеймс М.Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. -М.: -Прогресс-Универс, 1993.-333с.

42. Дизель М.П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации.: Пер. с англ. -М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.-272с.

43. Донцов А.И. Психология коллектива. -М.: МГУ, 1984.-208с.

44. Жариков Е.С. Вступающему в должность.- М.: Знание, 1985.127с.

45. Журавлев A.JI. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллективаю /Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. -М.:Наука, 1979.-176с.

46. Журавлев A.JI. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива //Совместная деятельность: методология, теория, практика.- М.: Наука, 1988.-228с.

47. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии.- М., 1992.-168с.

48. Зарубежные центры по подготовке управляющих. Сборник науч.ст. /Под ред. В.Н. Чурмантеевой. -М., 1975.-295 с.

49. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом. //Методики социально-психологической оценки личности и группы. /Под ред. A.JI. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В.

50. Тугаревой, В.А. Хащенко.- М.: АН СССР. Институт психологии.- 1990.- С. 69-78.

51. Зигерт В., Ланг JL Руководить без конфликтов. -М: Экономика, 1990.-335с.

52. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. -М.: Наука, 1988.-140с.

53. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. ~М.: Мысль, 1979.-254с.

54. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. канд.психол.наук.- М.,1996.

55. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.239с.

56. Керженцев П. М. Принципы организации. -М., 1968. -377 с.

57. Кийс Я. Десятичная характеристика рабочего коллектива. -М.,1924.-28с.

58. Китов А.И. Экспериментальное исследование процесса руководства //Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.-М.:АПН СССР, 1974. -184с.

59. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от психологических свойств нервной системы. (К психологическим основам научной организации труда, учения, спорта).-Казань: Издательство Казанского Университета, 1969.-278с.

60. Климов Е.А.Психология профессионализма. М.-Воронеж: институт практической психологии, 1996. -400с.

61. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителей.- Дисс. канд. психол.наук.-М.1998г

62. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике.М.: Экономика, 1988.92с.

63. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. -М.: Экономика, 1973.-191с.

64. Коллектив, личность, общение: словарь социально-психологических понятий /Под ред. Е.С.Кузьмина, В.Е.Семенова. -Д.: Лениздат, 1987-143с.

65. Кон И.С.Социология личности.-М.:Политиздат, 1967.-383с.

66. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. -М.: Прогресс, 1987.-383с.

67. Конюхов Н.И., Шаккум МЛ. Акмеология и тестология. М., Российский салон, 1996. 381с.

68. Корницкий Э.Б. и др. Советская управленческая мысль 20-х годов. -М., 1990.

69. Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. Автореф. дисс. канд. психол. наук. Академия управления. -М., 1993.

70. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. -М.: изд-воМГУ, 1995.-208с.

71. Краткий психологический словарь /Под ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского. -М.Политиздат, 1985.-431с.

72. Кричевский Р.Л., Маржине Л.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. -Кишинев: Штиин-ца, 1991.-126с.

73. Кричевский Р.Л. Если вы- руководитель. М.: Дело, 1996.-381с.

74. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. -Л.: Лениздат ,1985.158с.

75. Кузьмин Е.С., Волков И.П. , Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. -Л.: Лениздат, 1974.-167с.

76. Кузьмин И. Психотехнология и эффективный менеджмент.- М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.-190с.

77. Кузьмина Н.В. Методы исследования педагогической деятельности.-Л.: ЛГУ, 1970.-114с.

78. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ.Пер.с англ.- М.: Прогресс, 1981.- Т. 1.495,’Т.2-512 с.

79. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М., 1994.-242с.

80. Лебедь А.Н. Социально-психологические проблемы формирования коллектива коммерческой фирмы //Психологический журнал.- Т. 15.-N5,- 1994.- С.22-29.

81. Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. -Л. :Наука, 1970.-242с.

82. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М.: Политиздат, 1975.-304с.

83. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. -М., 1992.-17с.

84. Лисин Б.К. Вопросы исследования кадровой работы. В сб.: Вопросы кадровой работы ВЛКСМ.-М.: Молодая гвардия, 1983.- С. 3-24.

85. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск: Петроком, 1992.-318с.

86. Любиш Л.П. Стиль руководства коллективом. //Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. / Под ред. Б.Д. Парыгина.- Л.: Наука, 1986. -239с.

87. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. -М.: Молодая гвардия, 1989.-239с.

88. Маркова А.К. Психология профессионализма. -М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.-308с.

89. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве.(Оценочные структуры в США).-Саратов, 1983.-125 с.

90. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.-JI.: Лениздат, 1991.-143с.

91. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.,1974.- 157 с.

92. Мерлин B.C. Очерк интегральной индивидуальности. -М.: Педагогика, 1986.-253с.

93. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М. : Дело ЛТД, 1995.-704с.

94. Муздыбаев К. Психологии ответственности. -Л.: Наука, 1983.240с.

95. Мясищев В.Н. Психология отношений. -Москва-Воронеж: НПО МОДЭК, 1995.-356с.

96. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллективов. -М.:Педагогика, 1984.-200с.

97. Обозов Н.Н. Межличностные отношения.- Л. Изд-во ЛГУ, 1979.152с.98,Обозов Н.Н. О трехкомпонентной структуре межличностного взаимодействия. //Психология межличностного познания. /Под ред. А.А. Бодалева.- М.: Педагогика, 1981- С. 80-92.

98. Общая психодиагностика. / Под ред. Бодалева А.А., Столина В.В. М.: МГУ, 1987.-304с.

99. Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип. -СПб.: Андреев и сыновья, 1994.-236с.

100. Ожегов С.И. Словарь русского языка/Под. ред. Н.Ю. Шведовой. 2-е изд-е.- М.: Русский язык, 1990.-921с.

101. Определение направленности личности /Альманах психологических тестов.- М.:КСП, 1995.-(С. 172-179) -400с.

102. Организация и психология работы с кадрами управления. Методические рекомендации, часть 1 и 2. -М., 1992.

103. Организация работы с кадрами управления. Методические рекомендации для руководящих работников и специалистов предприятий отрасли. / Составитель Ф.Ф.Аунапу. -Ростов на Дону: изд-во Д1111.-1976. -27с.

104. Орловский Ю.П. Подбор и подготовка кадров в условиях нового хозяйственного механизма. -М.: Знание, 1989.-47с.

105. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. Авторский коллектив. /Под ред. Деркач А.А. и др. -М.: РАГС, 1995. -388с.

106. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. -М.: Экономика, 1984.-183с.

107. Оценка работников управления./Под ред. Г.Х. Попова.-М.: Экономика, 1976.-351 с.

108. Папулов П.А. Кадры управления. Деятельность. Формирование. -М. Экономика. 1985.-160с.

109. Парамонов И.В. Учиться управлять.- М.: Экономика, 1977.254с.

110. Паркинсон Дж.Р. Законы Паркинсона: сборник.: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1989.-448с.

111. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. -М.: Мысль, 1971.-348с.

112. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Просвещение, 1982. -255с.

113. Петровский В.А. Личность в психологии .-М.- Ростов-на-Дону: изд-во Феникс.- 1996.-512с.

114. Питер. Лоуренс Дж. Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось. -М.:Прогресс, 1990.-320с.

115. Питере Т., Уотермент Р. В поисках эффективного управления. -М.: Прогресс, 1986.-418с.

116. Платонов К.К. Проблемы личности в социальной психологии. В сб.: Проблемы социальной психологии (Материалы Всесоюзного совещания).-М.,1971.-С.28-35.

117. Понеделков А.В. Элита. -М.: изд-во Северокавказского научного Центра, 1996.-340с.

118. Пономаренко В.А.Психология духовности профессионала.-М.: Изд. дом «Русский врач»,1997. -296с.

119. Пономарев И.Б. Об оптимальном соотношении компонентов структуры деятельности руководителя. //Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.- М.: АПН СССР, 1974.-184с.

120. Пономарев JI.H., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя.» М.: Мысль, 1988.-316с.

121. Попов Г.Х., Подвойский Г.А. Стиль и методы руководства. Сборник.-М., 1985.

122. Практикум по психодиагностике. Дифференциальная психометрика. /Учебное пособие под ред. В.В. Столина, А.Г. Шмелева. -М.: МГУ, 1984.

123. Пригожин А.И. Организации: системы и люди.Эффективность трудовых организаций в социологическом обществе.- М.: Изд-во политической литературы, 1983.-176с.

124. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989.-207с., ил.

125. Психология: Словарь. /Под общ. ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошевского. -М.: Политиздат, 1990. -494с.

126. Психология в управлении. Сборник /Сост. А. М. Зимичев. -Л.: Лениздат, 1983.-192с.

127. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. -М.: «Дружба народов», 1996.-142с.

128. Рабочая книга практического психолога /Под ред. А.А.Декача. -М.: Изд.дом «Красная площадь», 1996.-400с.

129. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук.- М., 1980.

130. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров.:Пер. с англ. -М: Прогресс, 1982.-230 с.

131. Розов А.И. Стремление к превосходству как одно из основных влечений человека. //Психологический журнал.- Т.14.- N6.-1993.-С. 133142.

132. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. -М.: Педагогика, 1946.-704с.

133. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления,- Л.: ЛГУ, 1980.

134. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дисс. канд. психол. наук.-Л.: ЛГУ, 1989.

135. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15-го изд. -М.: Экономика, 1995.-335с.

136. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. -Л.: ЛГУ, 1986-175с.

137. Секреты умелого руководителя. /Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1991.-320с.

138. Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство управления.- Киев: Политиздат, 1988.-206с.

139. Серван Шрейбер Ж.-Д. Ремесло предпринимателя. -М.: Международные отношения, 1993.-С. 177-243.

140. Синк Д.С. Управление производительностью. -М.: Прогресс, 1989.-521с.

141. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. Учебное пособие. -М. Ульяновск: фирма Darp, 1995.-114с.

142. Синягин Ю.В., Гусев В.Ф. Аттестация педагогических кадров: проблемы и решения. //Советская педагогика. N1.-1991.-С.87-89.

143. Система работы с кадрами управления. /Под ред. Шаховой В.А. М.: Политиздат, 1984.-224с.

144. Скворцов Н. Японский феномен менеджмента. Взаимодействие государственного и частного бизнеса. //Риск.- N 1.- 1993.

145. Скоробогатов И.Б.Руководитель в системе управления.- М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1987.-135с.

146. Слезингер Г.Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда.- М.: Политиздат, 1966. 54 с.

147. Собровина О.И. Содержание и методы оценки руководителей цехов предприятий /объединений/.Автореф. дисс. канд. эконом, наук.- М., 1983.-24 с.

148. Сорокин М. Две статьи об учете работников промышленности. -М., 1924.- 47 с.

149. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. Отв. ред. Журавлев А.Л., Хащен-ко В.А.- М.: АН СССР, институт психологии, 1990.

150. Старобинский Э.Е.Как управлять персоналом.- М.: Экономика, 1995.-239с.

151. Стиль и методы руководства: Сборник /Сост. Г.Х. Попов, Г.Л. Подвойский. -М., 1985.-208 с.

152. Стиль работы и образ жизни руководителей./Рук.авт.колл. К.Ладензак. -М.: Экономика,1985.-279с.

153. Стиль руководства // Коллектив, личность, общение: словарь социально-психологических понятий. / Под ред. Кузьмина Е.С., Семенова В.Е.- Л.ЛГУ, 1987.

154. Стиль руководства/стиль лидерства // Краткий психологический словарь. / Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.-431с.

155. СтолинВ.В. Самосознание личности.- М.: МГУ, 1984.-286с.

156. Столяренко Л.Д. Основы психологии. -Ростов на Дону.: Феникс.- 1997.-736с.

157. Сулицкий В.Н. Организация и методы оценки, подбора и расстановки хозяйственных кадров. -М.Д982.- 42 с.

158. США: организационные проблемы управления /Под общ. ред. Б.З. Мильнера.- М., 1976.- 280 с.

159. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов.-Таллин: Валгус, 1982.-119с.

160. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.

161. ТаусендР. Секреты управления. -М., 1991. -С. 55-56.

162. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования. -№ 1.- 1992.

163. Уманский JI.И. Психология организаторской деятельности школьников. -М.: Просвещение, 1980.-160с.

164. Управление фирмами Японии. : Пер. с яп. /Под общ. ред. С.Б.Русецкого. -М.:Наука, 1969.- 453 с.

165. Управленческое консультирование. /Под ред. Милана Кубра. -М.: Интерэксперт.- Т. 2,- 1992.-350с.

166. Файоль А. Учение об управлении. -М., 1924. -188 с.

167. Филиппов А.В. Работа с кадрами. -М.: Экономика, 1990.-167с.

168. Форд Г. Моя жизнь мои достижения.пер. с англ.- М.: Финансы и Статистика, 1989. -206с.

169. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. -М.: Прогресс, 1987.~270с.

170. Франселла Ф.,Баннистер Д. Новый метод исследования личности. -М.: Прогресс, 1987.-236с.

171. Фромм Э. Иметь или быть? Пер. с англ. -М.:Прогресс, 1990,330с.

172. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. -М.:Фонд «За экономическую грвмотность», 1992.-287с.

173. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. -М.: Знание. 1981.

174. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.В 2-х т. -М.:Педагогика, 1986.-Т.1 -408с., Т.2-391с.

175. Холинг X., Ламерс Ф. Совершенствование персонала //Иностранная психология. -Том 2. -№ 1(3).-1994.- С. 52-59.

176. Цветов В.Я.Пятнадцатый камень сада Реандзи. -М.: Политиздат, 1987.-366с., ил.

177. Черч Г. Основы управления производством // Научная организация труда. -Киев: Наукова думка, 1965.- С. 22-99.

178. Чугунова Э.С., Хитрова Н.Г. Рисуночный тест «Деловые ситуации». //Методики социально-психологической оценки личности и группы. /Под ред. A.J1. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко.-М., 1990. -С. 37-45.

179. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека.: Учебное пособие для вузов.-М.:изд. корп. «Логос», 1996.-320с.

180. Шадрин И.П. Подготовка и принятие управленческого решения функция научного управления обществом. // Научное управление обществом.- М., 1969.- Вып. 3. -С. 192-219.

181. Шайгородский Ю.Ж. Точка отсчета. Методика личностной и социально-педагогической диагностики учителя.-М.,1993.

182. Шакуров Р.Х. Директор школы и микроклимат учительского коллектива.- М.: 3нание.-№3.- 1979. -48с.

183. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом.- М.: Педагогика, 1982.-208с.

184. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив.- М.: Просвещение, 1990. 210с.

185. Шарапов Е.П. Автоматизированная система оценки индивидуального стиля руководства. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко.-М., 1990. -С. 116-125.

186. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления.-М.’Мысль, 1985.-128 с.

187. Швальбе Б., Швабле X. Личность, карьера, успех. (Психология бизнеса). -М.: Прогресс, 1993.-240с.

188. Шепель В.М. Управленческая психология. -М.:Экономика, 1984.-248с.

189. Шмелев А.Г.Основы психодиагностики.-Ростов-Дон:Феникс, 1996.-541 с.

190. Шорин В.Г. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров хозяйственных руководителей.- М., 1977.

191. Шпрангер Э. Основные идеальные типы индивидуальности /Психология личности. Тексты. -М., 1982.-С.55-60.

192. Штомпка П. Социология социальных изменений.-М.: Аспект Пресс, 1996.-416с.

193. Шулер X. Отбор персонала. //Иностранная психология.-Том2.-№1(3).- 1994.-С. 35-43.

194. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев: Штинца, 1989.-148с.

195. Энкельманн Н. Преуспевать с радостью /Р.Энкельманн. Молитвенник для шефа: Пер с нем./Биркенбиль. -М.: СП Интерэксперт, Экономика, 1993 .-395с.

196. Юнг К. Психологические типы. / Под ред. В. Зелинского, С.-П. Ювенита,- М.: Издательская фирма «Прогресс-Универс», 1995.-716с.

197. Якокка Ли. Карьера менеджера. :Пер. с англ. -М.:Прогресс, 1990.-384с.

198. Fiedler F.E. The contingency model and the dynamics of leadership process // Advances in experimental social psychology. V. II. N.Y., 1978.-155p.

199. Fombrun C.,Tichy N.M.,Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. N.Y., 1984.-499p.

200. Handbook of industrial and organizational psycholody.M. D.Dumnette,ed Contributors: W.England,R.Dubin F.K.Berrien, e.a. Chicago. Me Nalley college, 1976. 1740p.

201. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987.-430p.

202. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior, 4th ed. (Englewood Cliffs, N.J/: PrenticeYall, 1982.-PP.3-65.

203. House J.R. and Mitchell, «Path-Goal Theory of Leadership», Journal of Contemporari Business, vol. 3, no. 4.-Atumn 1974,- PP. 81-97.

204. Mayo, E. The social problems of an industrial civilization. Cambridge, MA: Harvard University Press. 1945.-190p.

205. McCall M. W. Leadership research: choosing gods and devils on the run // Journal of occupational psychology. 1976. V. 49. PP. 14-17.

206. Mintzberg Henry. The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row, 1973 .-122p.

207. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985.-PP.78-97.

208. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, Noel M. Tichy, and Mary Anne Devanna N.Y.,1984, 499p.

209. Wilson Bradford & Edington George, First Child, Second Child. New York: McGraw-Hill Book Company, 1981.-PP.44-56.

210. Yukl, G.A. Leadership in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 1981.-PP. 51-90.§