Формирование профессиональной культуры руководства

Внутренняя
культура человека всегда значима в
обществе. Особенно она необходима тем,
кто в силу должностного положения имеет
право принимать управленческие решения,
обязательные дли подчиненных им
сотрудников. Это относится к руководителям
органов внутренних дел. Но поскольку
руководство мы рассматриваем не в
качестве определенного уровня
квалификации, а как профессию, то и
профессиональную культуру проанализируем
с точки зрения культуры управленческой
деятельности руководителей органов
внутренних дел.

Формирование
позитивных нравственных установок у
подчиненных возможно лишь в том случае,
когда сам руководитель обладает большой
внутренней культурой, в том числе
культурой управленческой деятельности.

Понятие
«культура» в управленческой
деятельности предстает как система
ценностных ориентации руководителя,
направленная на организацию эффективной
работы подчиненных. Это не только образ
жизни, мышления, действия руководителя,
но и принятые в коллективе нормы делового
сотрудничества, так называемый служебный
этикет начальника и подчиненного.
Культура управленческой деятельности
регулирует образ действий сотрудников,
а также формирует стиль отношений в
коллективе. Здесь очень тесно переплетаются
формальные и неформальные элементы
служебного взаимодействия. Так, даже
то, что, на первый взгляд, лишено
личностного содержания — приказы,
распоряжения приобретают
психолого-педагогическую окраску.
Перегруженный документооборот, нелепый
приказ или неграмотная инструкция
заключают в себе уже не функциональный,
а личностный момент, характеризующий
культуру управленческой деятельности
руководителя или ее отсутствие.

В
последние годы интерес к проблеме
формирования профессиональной культуры
руководителя значительно усилился.
Отчасти это связано с тем, что возросло
понимание того влияния, которое феномен
культуры оказывает на успехи и
эффективность организации в целом.
Многочисленные исследования, проведенные
западными специалистами показывают,
что успешно работающие организации
отличаются высоким уровнем культуры,
который формируется в результате
продуманных усилий руководства. Именно
в коллективе сконцентрирован целый ряд
наиважнейших проблем культуры
управленческой деятельности: создание
оптимального социально-психологического
климата, взаимодействие руководителя
и подчиненных, выработка стиля руководства
и принципов служебной этики, завоевание
авторитета и влияния, педагогические
аспекты профессионального воспитания
персонала.

Здесь
проходит тонкая грань, отделяющая
педагогику управления как собственно
технологию от искусства управлять,
влиять, взаимодействовать. Как любое
явление, связанное с общением людей,
культура управленческой деятельности
включает в себя и качественную сторону
межличностных взаимоотношений, другими
словами ту совокупность социально-педагогических
и психологических условий деятельности
коллектива, которую принято называть
«социально-психологическим климатом».
Он проявляется в настроении и мнении
коллектива, индивидуальном самочувствии,
удовлетворенности трудом, оценке условий
жизни и работы личности в коллективе.

Влияние
начальника на создание благоприятного
социально-психологического климата
чрезвычайно велико. Это в целом и
педагогическая проблема, характеризующая
силу управленческого авторитета,
эффективные или недостаточно эффективные
меры принуждения поощрения личного
состава и многое другое. Возьмем, к
примеру, настроение в коллективе.
Особенное эмоциональное состояние —
одно из наиболее значительных сил,
побуждающих личный состав органа к
успешной работе. Настроение отражается
на отношении к делу, межличностных
контактах, стремлении соблюдать
дисциплину или нарушать ее, т. е. на
оперативной обстановке в целом. Групповое,
коллективное настроение обладает
заразительностью, динамичностью,
способностью быстро передаваться от
одного сотрудника к другому. Следовательно,
настроение отдельного сотрудника может
значительно влиять на результат работы
всего подразделения. Созданию делового
настроя и рабочего настроения способствуют
различные факторы. Это может быть
комфортная обстановка на рабочем месте,
благоприятные взаимоотношения с
сотрудниками и, несомненно, приветливый,
вежливый начальник. Поэтому умение
руководителя управлять собой, своим
поведением, настроением, эмоциями служит
залогом уравновешенного настроения в
коллективе. Это — один из элементов
культуры управленческой деятельности.
И здесь не может быть мелочей.

Одно
из важных правил управленческой культуры,
не требующих больших эмоциональных
затрат: придя на работу, приветствуйте
своих коллег и подчиненных. Дайте им
понять, что вы рады начать с ними новый
рабочий день, что они могут рассчитывать
на вашу помощь и поддержку. Знаменитый
испанский драматург Сервантес писал,
что «ничто ни дается так дешево и ни
ценится так дорого, как вежливость».
Попробуем следовать этому нехитрому
правилу, и наверняка оценим преимущества
такого подхода.

Значимый
элемент культуры управленческой
деятельности — форма обращения
руководителя к личному составу.
Пренебрежительно звучит начальническое
«ты» по отношению к молодым сотрудникам,
создавая тем самым острое ощущение
неполноценности. Тем более, что к другим,
«солидным» должностным лицам, как
правило, практикуется обращение на
«вы». Не годится и одинаковое обращение
ко всем без исключения на «ты», которое
ведет к снижению требовательности,
панибратству. Местоимение «вы» является
не только выражением культуры общения,
но и способом поддержания служебной
дистанции. В то же время, неуместен
«дистанционный» вариант в небольшом
коллективе с установившимися
доброжелательными, дружескими отношениями.

Правила
культуры управленческой деятельности
рекомендуют руководителю давать
поручения подчиненным в форме не приказа,
а просьбы (что воспринимается ими с
большим желанием выполнить), быть
внимательным, тактичным и справедливым
к подчиненным, поощрять каждый их успех.

Очень
деликатная область — критика.
Критику не любят ни подчиненные, ни
руководители. Но пренебрегать ею тоже
нельзя, поскольку она является весьма
действенным средством влияния,
способствующим профессионально-нравственному
росту сотрудников. Из этой дилеммы
вытекает следующее правило: не
злоупотреблять критикой, не унижать
достоинства подчиненных критическими
придирками, не допускать перерастания
критики в ссору. Руководитель ни в коем
случае не должен преследовать за
конструктивную критику «снизу», т.к.
она помогает избавиться от ошибок и
упущений в служебной деятельности,
укрепляет профессиональные связи в
коллективе.

Важно
также соблюдать еще одно педагогическое
правило: поддерживать и развивать в
служебных отношениях чувство личного
достоинства каждого сотрудника,
инициативу и творческий подход к делу.
Это правило, способствующее укреплению
здорового психологического микроклимата
в коллективе, совершенно не совместимо
с различными формами угодничества,
подхалимства, которые проявляются в
слепой покорности всем распоряжениям,
в беспрекословном согласии со всем, что
делает начальник, в его гипертрофированном
восхвалении.

Итак,
правила культуры управленческой
деятельности, создающие в коллективе
традиции, нормы жизни, «работают» в
следующих направлениях: обеспечивают
предсказуемость поведения личного
состава; хорошо владея существующими
в подразделении нормами и правилами,
руководитель без особого труда может
предвидеть поведение сотрудников в
различных служебных и неслужебных
ситуациях. С этой точки зрения нормы
профессионального поведения, создающие
профессиональную культуру в целом,
оказываются фактором стабилизации
служебных отношений в коллективе органа
внутренних дел.

Анализ
оперативной обстановки и принятие
соответствующего решения по охране
общественного порядка и обеспечению
безопасности граждан, планирование
работы, контроль — все это важные
направления деятельности начальника.
Однако успех работы личного состава
органа внутренних дел в конечном счете
зависит от применяемых педагогических
методов и стиля руководства.

Приходится
констатировать, что несмотря на
принимаемые меры по совершенствованию
управленческой деятельности со стороны
руководства Министерства внутренних
дел — стиль и методы работы зачастую
не соответствуют складывающейся
криминальной обстановке и требованиям,
предъявляемым к органам внутренние дел
на современном этапе.

Понятие
«стиль» и «методы» традиционно
ставятся рядом. И методы, и стиль выражают
взаимоотношения руководителя и
подчиненных — в этом их родственность.
Но если методы, т.е. способы воздействия
на подчиненных, являются алгоритмом
решения той или иной управленческой
задачи, то стиль относится к характеру
применения этого алгоритма и определяется
в основном личностными, субъективными
факторами. Другими словами, управленческий
стиль представляет собой определенным
образом упорядоченное применение
методов (приемов управления), опосредованное
личными качествами руководителя¹.

В
отечественной литературе стиль
руководства определяется довольно
формально, как «совокупность наиболее
характерных и устойчивых методов решений
типовых задач и проблем, возникающих в
процессе реализации руководства»².

Как
следствие такого формализованного
подхода в самом общем виде происходит
однозначное разделение руководителей
на администраторов-автократов и
демократов, ориентированных по потребности
подчиненных.

Руководитель-автократ
в первую очередь заботится о выполнении
административных функций, видит главную
свою задачу в организации дисциплины
и контроля. Для него характерен директивный
стиль, он жаждет подчинения сотрудников
своей воле, не терпит возражений и не
прислушивается к иному мнению.

Представления
руководителя-демократа в корне
отличаются от вышеизложенных. Его стиль
характеризуется вовлечением подчиненных
в активное участие в управлении. Он
прислушивается к мнению коллег, никогда
не подчеркивает своего превосходства
и разумно реагирует на критику, не уходит
от ответственности за принимаемые
решения.

Следуя
логике приведенных рассуждений,
руководитель органа внутренних дел
должен придерживаться демократического
стиля. Однако на практике демократический
стиль при всей своей привлекательности,
часто влечет за собой ситуации, когда
на повседневное общение тратится много
времени, но качество выполнения
оперативно-служебных задач при этом
ухудшается.

Специалистами
в области юридической педагогики и
психологии управления выделено
несколько типов руководителей по
различным стилям взаимоотношений с
подчиненными³.

1.
«Руководитель-регламентер». Идеалом
регламентирующего стиля руководства
является достижение полного описания
деятельности подчиненных при помощи
должностных инструкций, предписаний,
нормативов. Регламентер, чрезмерно
стремящийся «спрятаться» за различного
рода бумаги, подменить ими реальный
процесс управления, обычно избегает
личного контакта с сотрудниками, поэтому
психологический климат в возглавляемом
им коллективе оставляет желать лучшего.
Причем, если «здоровая» регламентация
повышает эффективность управления, то
чрезмерная ухудшает его, устраняя
психолого-педагогические факторы даже
из тех областей, где они объективно
необходимы. Сверхрегламентация чревата
также излишним бюрократизмом.

2.
«Руководитель-коллегиал». Видит
залог эффективного управления в
использовании коллективных форм принятия
решений. В своей деятельности такой
руководитель отводит важное место
организации работы постоянных комиссий,
регулярному проведению собраний,
совещаний и заседаний. В большинстве
случаев он находит оптимальное сочетание
единоначалия и коллегиальности в
управлении, однако абсолютизация
коллегиальных форм приводит к уменьшению
персональной ответственности. Чрезмерное
увеличение числа заседаний и совещаний
почти всегда сопряжено с неэффективным
управлением.

3.
«Руководитель-показушник». Умеет
хорошо реагировать на быстро меняющиеся
управленческие ситуации, способен
своевременно принимать решения. Обычно
легко делает карьеру. Руководители
такого типа незаменимы, когда нужно
мобилизовать все силы для решения
трудной проблемы. Превосходя многих
других в тактике, подобные руководители,
как правило, проигрывают в стратегии.
Такой начальник может обеспечить
подразделению быстрые успехи, но делает
это за счет исчерпывания всех ресурсов,
в «авральном» стиле.

4.
«Руководитель-объективист». Главный
упор делает на «объективные факторы»,
внешние по отношению к управленческой
системе. Именно ими объясняет и успехи,
и неудачи в управлении. Безусловно,
объективные факторы играют важную роль
в управлении. Однако сила управленческой
системы и заключается в относительной
независимости от такого рода факторов:
финансирования, материально-технической
базы, кадровых ресурсов. Высокая степень
такой зависимости означает неэффективность
внутреннего управления подразделением.

5.
«Руководитель-формалист». Всячески
оттягивает решение любой проблемы,
стремясь к тому, чтобы проблема
«состарилась» и тем самым откладывание
решения превратилось в само решение. В
деятельности формалиста, как ни
парадоксально это прозвучит, есть свои
положительные моменты: путем «вылеживания»
бумаг, дифференцируются главные и
второстепенные проблемы. Кроме того, в
коллективе возможны такие конфликтные
ситуации, любое решение которых только
усугубляет конфликт, но которые
разрешаются сами собой с течением
времени. Однако если формализм чрезмерно
развит, то он превращается в разновидность
бюрократизма.

6.
«Руководитель-максималист». Не
признает мелких проблем. Всегда стремится
решать любую проблему на максимально
высоком уровне. Наиболее важное его
качество — способность генерировать
идеи. Как правило, очень энергичен и
буквально «горит» на работе. Чрезмерно
развитый управленческий максимализм
приводит к тому, что руководитель не
замечает текущих дел, не любит и не умеет
ими заниматься.

7.
«Руководитель-организатор». Полагает,
что, решив глобальные проблемы (подбора
и расстановки кадров, оптимального
планирования, материально-технического
снабжения подразделения), можно «почивать
на лаврах». Под фундаментальными
проблемами он понимает не идеи, а
соответствующие направления деятельности.
Занимается ими лично, никому не
перепоручает. Как правило, исходит из
упрощенной модели подчиненных, отводя
главную стимулирующую роль материальным
факторам. Настойчиво добивается
персональных надбавок для сотрудников,
которых он ценит. Всячески уклоняется
от текущих дел, перепоручая их помощникам.

8.
«Руководитель-диспетчер». Содержит
в порядке документацию, начинает
совещания точно в назначенное время,
не забывает своих обещаний, обычно
успевает сделать все намеченные на день
дела. Отличается высокой исполнительской
дисциплиной. С подчиненными контактирует
исключительно по деловым вопросам, его
задания и замечания всегда конкретны.
Конечно, такое руководство — необходимый
момент деятельности любого начальника,
но его абсолютизация означает выдвижение
на первый план текущих дел и забвение
перспективных, а также неизбежно ведет
к перегрузкам руководителя. Как следствие,
проблем у такого руководителя возникает
больше, чем решений.

Практика
со всей отчетливостью показала, что не
существует оптимального стиля руководства,
который равным образом можно использовать
во всех случаях. Управленческое мышление
в настоящее время прошло путь от
одномерного, авторитарного подхода к
трехмерному, демократическому. Внимание,
уделяемое деятельности подразделения,
его задачам, а также личному составу во
многом зависит от конкретной ситуации.
Формальное положение начальника, его
профессиональные знания в качестве
основы и условия работоспособности
коллектива постепенно уступают место
искусству управления подчиненными.
Главной ролью руководителя все больше
становится роль «дирижера». Как утверждают
видные специалисты в области управления,
подлинное искусство руководства
заключается не в принятии блестящих
решений, а в умении координировать
деятельность своих сотрудников¹.

В быстро
меняющейся оперативной обстановке,
столь характерной для деятельности
руководителя органа внутренних дел,
наиболее оптимальным является стиль,
в котором сочетается гибкость начальника
с его умением адаптироваться к
складывающейся служебной ситуации.
Чтобы точно оценить ее, руководитель
должен хорошо представлять себе
первоочередность задач, стоящих перед
конкретным органом, полноту и качество
информации, обеспечивающей их выполнение,
свои возможности и полномочия, а также
способности и потребности личного
состава. В то же время он должен быть
всегда готов к переоценке собственных
суждений, признании очевидных ошибок
и просчетов в своей управленческой
деятельности и, если необходимо,
соответствующим изменениям стиля
руководства.

Современный
руководитель органа внутренних дел,
который хочет работать эффективно, не
может позволить себе довольствоваться
раз и навсегда установленным стилем.
Он должен научиться пользоваться
всевозможными стилями, методами, типами
влияния, наиболее подходящими для
конкретной служебной ситуации. Лучшим
в настоящем времени будет стиль, по
удачному выражению Криса Арджириса,
«ориентированный на реальность»².
Так, вряд ли будет успешной управленческая
деятельность недавно назначенного
руководителя органа внутренних дел,
если он строго будет придерживаться
стиля, хорошо зарекомендовавшего себя
в прошлом, когда он был, к примеру,
начальником отраслевой службы.

Говоря
о методах работы с личным составом,
необходимо отметить, что педагогическая
наука пережила много увлечений, когда
главным в методике становилось попеременно
администрирование, стимулирование
мотивация, моделирование, количественный,
ситуационный или системный подход. Но
при таком разнообразии подходов
существуют два основных способа
воздействия на подчиненного — принуждение
и побуждение. В первом случае сотрудника
принуждают делать то, что требуется, во
втором — он сам выполняет требуемое на
основе глубокого понимания сути
поставленной задачи и выполняемых
действий.

В
зависимости от преобладания того или
иного способа воздействия — принуждения,
основанного на регламентации деятельности,
или побуждения, связанного со
стимулированием, — определяются и
методы руководства: регламентирующие
и стимулирующие.

Регламентирующие
методы относятся к традиционным
административным (властным) воздействиям
— организационным, директивным, правовым.
Их основой являются нормативные акты
длительного действия — законы, директивы,
приказы, наставления, инструкции и т.
д., закрепляющие задачи, функции, структуру
органов внутренних дел, взаимосвязь и
взаимоподчиненность структурных
подразделений и отдельных должностных
лиц, их статус, права, обязанности. Эти
методы в силу специфики деятельности
органов внутренних дел являются
преобладающими.

Преимущества
регламентирующих методов заключаются
в быстроте выполнения управленческих
решений, в экономичности, поскольку для
их реализации не требуются дополнительные
ресурсы, а также в гарантированной
надежности, при условии, что орган
внутренних дел возглавляет харизматичный,
опытный руководитель, который является
не только формально должностным лицом,
но и лидером, обладающим в коллективе
заслуженным авторитетом.

В
современных условиях эффективность
применения регламентирующих методов
заметно снижается из-за целого ряда
факторов.

Несомненно,
к числу решающих относится динамика
социальных ценностей, когда приоритетным
в определении эффективности управления
становятся не технократические, а
гуманистические критерии. Если прежде
руководители полагались лишь на силу
властных полномочий и приказы, то теперь
они обязаны считаться с чаяниями своих
подчиненных.

Сегодня
одним из инструментов управления
становятся стимулирующие методы:
экономические (материальное стимулирование)
и психолого-педагогические, выражающиеся
в налаживании прочных связей с
сотрудниками, чутком реагировании на
настроения и мнения, возникающие среди
личного состава, способности убеждать,
стремлении добиться поддержки решений
руководителя.

Организовывать
работу в коллективе органа внутренних
дел целесообразно посредством активизации
мотивов к выполнению оперативно-служебных
задач, для чего сотрудники должны ощущать
успешность своей деятельности, иметь
возможность выразить себя в совместной
служебной деятельности, ощутить
собственную значимость.

Основой
применения стимулирующего метода,
призванного доказать необходимость
того или иного должностного поведения,
является убеждение. Его цель состоит
не только в том, чтобы подвести сотрудника
к пониманию служебной задачи, но и в
том, чтобы добиться согласия и принятия
доказываемого. Убеждение затрагивает
ум и эмоции в их единстве, изменяет
ошибочные взгляды и отношения и формирует
новые, наиболее корректные и продуктивные
в профессиональной деятельности.

Чтобы
убеждение как форма воздействия было
максимально эффективным, руководителю
необходимо соблюдать следующие
правила:

• объективность
  — начальник должен верить в истинность
  того, в чем убеждает подчиненных;

• всесторонность
  — следует полностью раскрыть проблему,
  рассмотрев различные ее аспекты;

• дифференцированность
  — содержание и форма убеждения должны
  отвечать уровню развития личности и
  служебному статусу сотрудника;

• доказательность
  — убеждение должно быть последовательным
  и логичным;

• эмоциональность
  — сухой и казенной речью невозможно
  убедить кого-либо в чем-либо.

Значительное
преобладание в управлении лишь одного
из методов, как правило, приводит к
грубым ошибкам и просчетам в деятельности
руководителя. Так, преобладание
экономических методов, оправданное в
определенных ситуациях, оказывается
неоправданным в других, когда руководитель
органа внутренних дел исходит из ложной
установки о том, что личным составом в
процессе решения профессиональных
задач может двигать лишь материальный
интерес. Преобладание административных
методов постепенно вырабатывает жесткий
директивный стиль со всеми характеризующими
его недостатками.

Одна
из основных задач руководителя органа
внутренних дел в процессе формирования
профессиональной культуры заключается
в овладении комплексом административных,
экономических, педагогических,
психологических методов воздействия
на подчиненных с тем, чтобы умело
применять каждый метод в зависимости
от конкретной служебной ситуации и
неповторимой индивидуальности сотрудника.

Глава 4. Повышение общественного престижа
деятельности органов внутренних дел и
авторитета их сотрудников

§ 1. Педагогическое влияние СМИ на
формирование у сотрудников органов
внутренних дел профессионально важных
качеств

Благодаря
широкому распространению средств
массовой информации (СМИ) современный
человек оказывается под воздействием
множества информационных потоков. СМИ
— элемент общественной системы, они в
ряду механизмов самоуправления общества:
участвуют в формировании массового
сознания, предъявляя разного рода нормы,
ценности. При этом они реализуют, в том
числе, и воспитательную функцию —
формируют мировоззрение, ценностные
ориентировки, нравственные убеждения.
СМИ относятся к таким воспитательным
средствам, которые действуют практически
на всех этапах формирования и развития
личности.

Информация
превращается в объективно действующий
фактор педагогического влияния. Она
становится важной составляющей процесса
воспитания. По мнению В. А. Сухомлинского,
воспитание словом является «одной из
самых жизненных и наиболее острых
проблем педагогической деятельности»¹.

Органы
внутренних дел не могут оставаться в
стороне от использования в воспитании
своих сотрудников такого мощного фактора
воздействия на среду, как средства
массовой информации. МВД России принимает
конкретные меры в этом направлении. На
основании Закона Российской Федерации
«О средствах массовой информации»,
принятого в 1991 году, приказов, директив
и ряда руководящих указаний Министра
внутренних дел Российской Федерации
установлено, что информационно-воспитательная
деятельность с помощью СМИ в органах
внутренних дел организуется и проводится
управлением по работе с личным составом
МВД России. В целях повышения авторитета
пропаганды службы в органах внутренних
дел установлены и поддерживаются тесные
связи с различными СМИ.

В МВД
России создана достаточно сильная
ведомственная система. Прежде всего —
это Управление информации и общественных
связей МВД России, в составе которого
имеется шесть подразделений:
организационно-аналитический отдел;
отдел по связям с общественными
объединениями; отдел по работе со СМИ
— пресс-служба; отдел по обеспечению и
координации работы подразделений
информации; отдел по взаимодействию с
органами государственной власти;
секретариат.

В
состав отдела по работе со СМИ входит
101 региональная пресс-служба, в каждой
из которых примерно по одной телегруппе.

МВД
выпускает свыше 80 печатных изданий.

Эффективность
использования СМИ в воспитании сотрудников
органов внутренних дел связана с тем,
что, будучи наиболее «интеллектуальными»,
средства информации быстро воздействуют
на сознание человека. Основатель
кибернетики Н. Винер предупреждал о
том, что из всех факторов, способных
ввергнуть общество в глубочайший кризис,
наиболее сильным является манипуляция
информацией.

Сотрудник
органов внутренних дел большей частью
находится в отрицательном информационном
поле. И дело не только в общественно-политической
ситуации, но и в самих принципах работы
с фактами, событиями, их отбора и подачи
на страницах печати и с экрана телевидения.
Рассказ о благой акции, о позитивной
дельности конкретного милиционера в
принципе имеет гораздо больше трудностей
при прохождении в СМИ, чем событие,
связанное с разрушительными проявлениями.
Это исходит из концепции работы СМИ:
информация должна вызвать очень сильный,
резкий отклик человека, она должна его
вывести из инертного, уравновешенного
состояния, взволновать. Поэтому так
часто внимание фокусируется на
деструктивных событиях.

Работа
сегодняшних российских СМИ, к сожалению,
опирается на западную теорию
журналистики, которая утверждает:
хорошая новость — это не новость; новость
— это то, что задевает человека за
больное. В результате возникает ложная
картина мира, в которой превалируют
опасность, угроза. И эмоциональная
палитра у человека складывается из
страха, ужаса, обид, разочарований,
чувства непосредственной угрозы,
опасности, недоумения, бессилия. В
результате суммирования отрицательных
воздействий возникает мнительно-тревожный
тип личности — агрессивный или
безразлично-агрессивный.

Как
показывают мировой и тысячелетний
российский опыт, решить задачи стабилизации
развития, переломить ситуацию с
преступностью в позитивном для общества
русле, обеспечить относительно прочный
правопорядок без приращения духовного
потенциала невозможно.

Для
профессионалов органов внутренних дел
проблемы духовности в современных
условиях особо значимы. У нашего
сотрудника просто нет и, возможно, в
ближайшем будущем пока не будет
достаточных экономических мотивов и
оснований, чтобы отдавать своему делу
силы, а иногда и жизнь, и здоровье. Его
труд — это не только служба, но это еще
в очень большой мере сейчас и служение
людям, Родине, России. А это уже духовные
величины, без укрепления и развития
которых не обойтись.

Одной
из составных частей системы воспитания
сотрудника органов внутренних дел
является информационное воздействие
через СМИ на личный состав органов
внутренних дел. Информационно-воспитательная
деятельность через использование СМИ
является одной из форм проявления
единства процесса обучения и воспитания
личного состава. В ней не только сочетаются
цели и задачи, но и реализуются
взаимосвязанные формы и методы процессов
обучения и воспитания сотрудников
органов внутренних дел.

Информационно-пропагандистская
работа представляет собой целенаправленную
деятельность подразделений воспитательной
работы с другими органами управления,
средствами массовой информации,
общественными организациями по
всестороннему и своевременному доведению
до сотрудников органов внутренних дел,
гражданского персонала и членов их
семей объективных данных из
социально-политической и профессиональной
сфер деятельности в целях удовлетворения
информационных потребностей и формирования
морально-психологических качеств,
позволяющих успешно выполнять поставленные
задачи.

Анализ практики
использования СМИ в воспитании сотрудников
органов внутренних дел. В зависимости
от субъекта управления использование
сотрудниками органов внутренних дел
СМИ происходит на местном, региональном
или федеральном уровне. Чтобы успешно
выполнять задачу по созданию позитивного
имиджа органов внутренних дел при помощи
средств массовой информации нужна
организация материалов для различных
СМИ о правоохранительной деятельности.
При этом могут быть использованы только
честные и достойные методы и приемы.
Любая попытка обмана, манипулирования
общественным мнением рано или поздно
обернется «эффектом бумеранга», не
говоря уже о недопустимости подобного
с точки зрения морали.

Информационные
службы МВД, ГУВД, УВД накопили большой
опыт использования различных форм
и методов доведения до
средств массовой информации сведений
о деятельности органов внутренних дел.
Среди них: заявления для печати,
пресс-релизы, пресс-конференции, посещения
объектов, презентации, а также получившие
распространение в работе информационных
служб МВД, ГУВД, УВД такие эффективные
формы как «круглые столы», «прямые
линии», «телефоны доверия», «контактные
телефоны», благотворительные
телерадиомарафоны и др.

Творчески
мыслящие сотрудники органов внутренних
дел ищут интересные формы информационного
взаимодействия. Это позволяет руководству
органов внутренних дел своевременно
удовлетворять информационные потребности
и личного состава, и населения в
социально-ориентирующей информации,
нейтрализовать возникающие всплески
негативных настроений, добиваться
сплоченности милицейских коллективов
при решении задач.

Назовем
заслуживающим внимания опыт работы
УВД по Новосибирской области. В целях
пропаганды службы руководство ГИБДД
заключило с областным телевидением
договор, позволяющий открыть в телестудии
постоянно действующую программу
«Перекресток», в ходе которой сотрудники
вместе с гражданским населением,
представителями местных властей
обсуждают разнообразные вопросы,
связанные с деятельностью УГИБДД НСО,
воспитанием личного состава и
профессиональной ориентацией молодежи.
Новосибирским ГУВД установлены постоянные
деловые контакты со всеми телерадиокомпаниями
и большинством периодических печатных
изданий, при ГУВД Новосибирской области
аккредитовано свыше 30 журналистов. За
2005 год в городских и областных печатных
изданиях, выходящих в Новосибирске,
опубликовано свыше 1500 материалов,
освещающих деятельность органов
внутренних дел. Причем из общего числа
опубликованных в городе и области
материалов количество критических
публикаций составляет около 2%.

В
качестве эффективной формы общения с
населением, воспитание уважения к службе
в ОВД через СМИ зарекомендовало себя
участие сотрудников органов внутренних
дел в прямом эфире радио- и телепрограмм
с ответами на вопросы жителей области.
В 2005 году организовано и проведено более
десятка тематических выпусков «Открытой
студии» радиопрограммы «Микрофорум»,
в которых принимали активное участие
руководители УУР, ГИБДД, УООП, ОЛРР УВД.
В программах ГТРК «Новосибирск»
«Зеркало», «Право на выбор», «Прецедент»
регулярно выступают руководители УБНОН,
УЭП, УГПС и УГИБДД.

УВД
области совместно с частной телекомпанией
подготовило более трех десятков выпусков
программы «Право и безопасность» и
более сотни — «Информ-экспресс». Основная
направленность этих программ — освещение
различных аспектов деятельности милиции
по защите законных интересов и прав
граждан, профилактика правонарушений
и преступлений. В целях объективного
информирования о конкретных мерах,
принимаемых органами внутренних дел
по борьбе с преступностью, подготовлено
свыше трехсот видеосюжетов для программы
«Панорама» ГТРК «Новосибирск»,
информационных программ «Новости».
Возможности этих программ используются
и для розыска без вести пропавших,
скрывающихся от следствия преступников,
установления личности погибших граждан.

Там,
где руководители МВД, ГУВД, УВД уделяют
должное внимание работе отделов
(отделений) информации и общественных
связей, накоплен положительный опыт
взаимодействия со средствами массовой
информации.

Так,
сотрудники отделения информации и
общественных связей УВД Брянской области
направляют свои усилия прежде всего на
повышение авторитета и престижа органов
внутренних дел. С этой целью для
телевидения и радио готовятся специальные
выпуски о различных милицейских службах,
короткие и теплые зарисовки о конкретных
сотрудниках милиции, проводятся
систематические обзоры криминальной
обстановки в области, тематические
выступления руководителей подразделений
органов внутренних дел по различным
направлениям правоохранительной
деятельности.

Положительных
результатов в работе добиваются те
подразделения информации и общественных
связей, которые активно сотрудничают
с местными союзами журналистов, оказывают
содействие работникам в средствах
массовой информации в освещении
деятельности органов внутренних дел
(участие журналистов в ночных рейдах
милиции, оперативное информирование
об интересующих читателей и зрителей
происшедших событиях), проводят совместные
конференции, семинары, конкурсы на
лучшие произведения о деятельности
органов внутренних дел. Здесь следует
положительно отметить работу ОВД
«Вешняки» ГУВД г. Москвы в 2000 и 2001 годах.

Нельзя
подходить к работе по установлению
связи с общественностью, руководствуясь
стереотипами, сводя ее к деятельности
по написанию статей в средства массовой
информации и выступлениям перед трудовыми
коллективами. Новое время диктует новые
подходы. Ведь с переходом от одной формы
государственного устройства органы
внутренних дел поменяли не только
кокарды на фуражках. Изменился комплекс
«услуг», который органы внутренних дел
предлагают сегодня населению. Органы
внутренних дел занимаются такими
вопросами как противодействие
террористическим актам, обеспечение
безопасности населения при чрезвычайных
ситуациях, недопущением эксцессов во
время митингов, демонстраций. А это уже
порождает определенные требования к
сотруднику милиции.

Основными
направлениями информационно-воспитательной
работы в органах внутренних дел с
использованием СМИ являются:

• взаимодействие
  органов внутренних дел с органами
  государственной власти, областными,
  региональными и местными средствами
  массовой информации, общественными
  объединениями и религиозными конфессиями
  в интересах службы;

• руководство
  государственно-патриотическим
  воспитанием и профессиональной
  ориентацией молодежи по месту расположения
  органов внутренних дел;

• инициативный
  поиск новых, нестандартных, отвечающих
  духу времени форм информационного
  обеспечения воспитательного процесса
  в органах внутренних дел, адекватно
  отражающих сложившуюся социально-политическую
  ситуацию в обществе и Министерстве.

Педагогические
аспекты общественных связей органов
внутренних дел со средствами массовой
информации. Системный анализ
педагогического влияния массовых
информационных потоков на ценностные
ориентации сотрудников органов внутренних
дел свидетельствует о сложном
взаимодействии элементов
информационно-педагогической системы
в органах внутренних дел.

Цель
информационно-пропагандистской работы
состоит в создании информационной
среды, позволяющей сотрудникам внутренних
дел осознанно ориентироваться в потоках
социальной информации в соответствии
с целями профессиональной деятельности
и актуальными информационными
потребностями.

Социальная
и профессиональная активность членов
коллектива наиболее полно реализуется
в условиях соответствующей информационной
среды — взаимосвязанных элементов и
каналов информационного взаимодействия,
позволяющих осуществлять адекватную
социальную ориентацию и определять
рациональные пути достижения личностных
и групповых целей. Но если эта среда не
ориентирована педагогически, коммуникация
приобретает хаотичный характер по
отношению к целям воспитательной работы.
В связи с этим, в настоящее время весьма
актуальна идея А. С. Макаренко о
необходимости педагогизации социальной
информационной среды. Характеризуя
содержательные связи между социумом и
личностью, А. С. Макаренко писал: «Со
всем сложнейшим миром окружающей
действительности личность входит в
бесконечное число отношений… Весь этот
«хаос» не поддается, как будто, никакому
управлению. Тем не менее, он создает в
каждый данный момент определенные
изменения в личности. Направить это
развитие и руководить им — задача
воспитателя»¹.

Анализ
работы по формированию информационных
предпочтений сотрудников органов
внутренних дел свидетельствует о том,
что, несмотря на усиливающиеся потоки
социальной информации, процесс ее
потребления поддается управлению².
Такая возможность обусловлена тем, что
информационные потоки можно: а)
моделировать в соответствии с целями
воздействия; б) количественно и качественно
измерять; в) осуществлять обратную связь
с потребителями; г) направлять информацию
в нужное коммуникатору направление с
заданной интенсивностью, актуализируя
кульминационные моменты частных
педагогических задач.

Вместе
с тем, современное состояние
информационно-пропагандистской работы
в подразделениях органов внутренних
дел не позволяет кардинально повысить
эффективность педагогического влияния
СМИ на сотрудников в рамках существующей
системы информирования. Анализ
педагогического влияния на личный
состав основных форм информационного
обеспечения служебной деятельности
коллективов органов внутренних дел,
индивидуальные и групповые беседы с
различными категориями сотрудников
внутренних дел, результаты анкетирования,
интервьюирование и изучение группового
мнения свидетельствуют об определенном
кризисе доверия к традиционным формам
информационного обмена в условиях
службы, имеющем плановую основу.

Так,
анализ основных форм информационного
обеспечения деятельности органов
внутренних дел (морально-психологическая
подготовка, оперативные совещания и
др.) и опрос 100 сотрудников органов
внутренних дел показал, что за читки
газет и журналов высказались только 3%
опрошенных; за выпуск стенных газет —
5%; организацию единых информационных
дней по актуальным проблемам социальной
политики и профессиональной деятельности
— только 2% опрошенных. Лишь один из
восьми сотрудников органов внутренних
дел выступает за сохранение планового
информирования, около 80% — за внедрение
в практику информационного воспитания
принципа свободного выбора и осмысления
поступающей теле- и радиоинформации.
Кроме того, качеством информационной
работы удовлетворены менее 20% сотрудников
органов внутренних дел.

Педагогизацию
информационной среды органов внутренних
дел необходимо осуществлять, как
показали результаты исследования, через
СМИ. Для эффективного использования
материалов СМИ в воспитательном процессе
органов внутренних дел в результирующем
информационном массиве необходимы
следующие компоненты:

а)
информационно-ориентирующие
сообщения (хроника, факты, констатирующая
информация);

б) поток
информации управляющего педагогического
воздействия (комментарии и оценка
событий с позиции государственной
политики, формирования группового
мнения и личностных профессиональных
качеств);

в)
информация по нейтрализации
негативной направленности слухов,
домыслов, предположений и необоснованных
прогнозов, альтернативных источников
информации.

Сегодня
есть необходимость разработки и внедрения
в педагогическую практику органов
внутренних дел концепции
информационно-воспитательной работы,
главной целью которой является
упорядочение массово-информационных
потоков в подразделениях в интересах
службы.

Информационно-пропагандистская
работа¹
в МВД России представляет собой
целенаправленную деятельность
воспитательных структур совместно с
другими органами управления,
государственными и иными средствами
массовой информации, общественными
организациями органов по всестороннему
и своевременному доведению до сотрудников
и членов их семей объективных данных в
области социально-политической и
профессиональной деятельности с целью
удовлетворения их информационных
потребностей и формирования
морально-психологических качеств,
позволяющих успешно выполнять поставленные
задачи.

В
содержание педагогической регулирующей
информации включаются: актуальные
публикации по проблемам службы, адекватно
отражающие существо происходящих в МВД
процессов; сведения, способствующие
повышению морально-психологической
устойчивости личного состава; сообщения,
содержание которых определено документами,
регламентирующими порядок организации
информационно-воспитательной работы
в коллективах органов внутренних дел.

К
основным целям информационно-пропагандистской
работы в органах внутренних дел с
использованием СМИ следует отнести:

• эффективное
  влияние на морально-психологическое
  состояние личного состава в интересах
  службы;

• формирование
  у сотрудников органов внутренних дел
  устойчивой моральной и психологической
  готовности к защите Отечества, верности
  Конституции, присяге, патриотизма и
  профессиональной этики;

• социальное
  ориентирование личного состава с учетом
  имею­щихся информационных потребностей
  и задач службы;

• формирование
  и поддержание устойчивой мотивации к
  профессиональному овладению своей
  специальностью;

• представление
  необходимой ориентирующей информации
  о преступном мире и нейтрализация его
  информационного и психологического
  воздействия.

Для
эффективного воспитательного влияния
СМИ на личный состав органов внутренних
дел необходимо соблюдение определенного
алгоритма информационно-педагогической
деятельности. Основными этапами
этой деятельности являются:

• оценка
  состояния информационно-пропагандистской
  работы в органах внутренних дел в
  соответствии с запросами личного
  состава и поставленными задачами;

• анализ
  педагогического влияния СМИ на
  направленность ценностных ориентаций
  сотрудников органов внутренних дел;

• изучение
  информационных потребностей органов
  управления и поиск управляющего
  педагогического воздействия;

• ее
  оценка и селекция необходимой информации
  в соответствии с поставленными задачами
  информационного воздействия;

• создание
  необходимого банка информационно-педагогических
  данных;

• определение
  алгоритма воздействия с учетом конкретной
  социально-педагогической ситуации,
  условий службы, уровня информационного
  статуса и решаемых задач;

• создание
  механизма превентивной информационной
  защиты от дестабилизирующей информации;

• снятие
  системы информационных барьеров перед
  аудиторией и формирование у нее
  положительной установки на восприятие
  сообщений;

• постановка
  задач субъектам информационной работы
  в ОВД, координация имеющихся сил и
  средств;

• непосредственная
  организация информационно-педагогического
  воздействия (ИПВ) по решению частной
  педагогической задачи;

• оценка
  эффективности ИПВ и коррекция регулирующей
  информации с учетом специфики решаемых
  задач.

Эффективность
информационного обеспечения воспитательного
процесса в органах внутренних дел
достигается за счет:

• всестороннего
  знания системы информационных
  потребностей, запросов и ожиданий
  личного состава;

• тесной
  связи содержания информационного
  обеспечения с решаемыми задачами
  общественно-государственной и
  морально-психологической подготовки;

• координации
  педагогической деятельности всех
  звеньев и структурных элементов системы
  информационного влияния в единых
  воспитательных целях;

• комплексного
  применения системы средств, форм и
  методов информационного воздействия;

• объективности,
  достоверности, оперативности и
  доступности передаваемой информации
  управляющего воздействия.

Анализ
более 20 занятий по морально-психологической
подготовке, мероприятий социально-правового
и текущего информирования личного
состава позволили выявить структурное
соотношение факторов, снижающих
эффективность информационно-педагогического
влияния на личный состав.

Свыше
половины (56%) сообщений СМИ по проблематике,
связанной с воспитанием сотрудников
органов внутренних дел, за счет действия
различного рода информационных барьеров
не становятся фактом восприятия и
осмысления: 15% — из-за недоступности
информации по причине отсутствия
сотрудников на плановых информационных
мероприятиях; 10% — недоверие источнику
информации; 15% — слабая эмоциональная
привлекательность сообщений; 16% —
отсутствие устойчивого тематического
интереса к обсуждаемой проблеме. Из 44%
воспринятой информации активно
осмысливается и оценивается с позиции
применения на практике около 30%. И лишь
5%, как показали проведенные беседы и
анкетирование, используется в служебной
деятельности и межличностной коммуникации.
Это весьма низкий «коэффициент полезного
действия».

Полученные
данные показывают состояние информационного
обеспечения в целом по Министерству
внутренних дел.

Под
информационным потенциалом органов
внутренних дел мы понимаем
совокупность информационного массива¹
и технических средств, способных
осуществлять поиск, сбор, систематизацию,
хранение, передачу и эффективное
использование информации, обеспечивающей
общественно-необходимый уровень
информированности сотрудников ОВД в
соответствии с функциональной
направленностью профессиональной
деятельности¹.

Накопляемую
информацию необходимо систематизировать
и оперативно обновлять по следующим
уровням ее циркулирования:
информация 1-го уровня — нормативные
акты и руководящие документы по вопросам
службы (события, факты), затрагивающие
интересы сотрудников органов внутренних
дел; информация 2-го уровня —
комментарии важных событий (оценочные
суждения), имеющих прямое или косвенное
отношение к профессиональной деятельности;
информация 3-го уровня
— обобщение и анализ отобранных
фактов и оценок, тенденции и прогнозирование
развитие событий, выводы для реализации
сделанного анализа в педагогической
практике. Информация обратной связи,
которая позволяет субъектам информационной
работы в органах внутренних дел
своевременно вносить необходимые
педагогические коррективы в информацию
управляющего воздействия².

Информационно-педагогическая
деятельность в органах внутренних дел
как совокупности первичных коллективов,
чаще всего, включает несколько
взаимосвязанных этапов:
докоммуникативный, коммуникативный и
послекоммуникативный.

При
организации цикла целевых мероприятий
было установлено, что наиболее важными
факторами успешного педагогического
воздействия на личный состав с
использованием СМИ являются: наличие
положительной мотивационной установки
на восприятие информации управляющего
педагогического воздействия; соответствие
передаваемых сообщений актуальным
информационным ожиданиям реципиентов;
реализация частных педагогических
задач с учетом специфики каналов
информационного влияния на сотрудников
органов внутренних дел, их
индивидуально-психологических
особенностей и решаемых задач;
комплексность применяемых мер
педагогического воздействия; степень
педагогической ориентации канала
межличностной коммуникации на тему
предстоящего мероприятия.

К
основным мерам педагогического влияния
на личный состав с использованием СМИ,
способствующим совершенствованию
информационного обеспечения воспитательного
процесса, относятся:

• формирование
  и расширение у сотрудников органов
  внутренних дел спектра мотивационных
  установок на восприятие информации
  управляющего педагогического воздействия;

• персонификация
  материала в соответствии с личностными
  (групповыми) ожиданиями сотрудников
  органов внутренних дел и направленностью
  их ценностных ориентаций;

• предварительное
  насыщение информационной среды органов
  внутренних дел педагогически обоснованными
  оценочными суждениями по предстоящей
  теме обсуждения;

• своевременная
  нейтрализация состояния информационной
  тревожности (если этого требует
  коммуникативная ситуация);

• актуализация
  материалов СМИ в общей системе
  информационных потоков органов
  внутренних дел;

• педагогическая
  ориентация мнения референтной группы
  и лидеров коммуникации;

• выработка
  коллективных оценочных суждений и
  ориентации по актуальным публикациям
  печати, теле- и радиопередачам,
  ориентированным на милицейскую
  аудиторию;

• нейтрализация
  слухов, сплетен, домыслов, мнений и
  необоснованных прогнозов по теме
  информационного общения.

Таким
образом, изученная теоретическая база
по данной проблеме, проведенная
опытно-экспериментальная работа,
обсуждение ее результатов и сформулированных
на их основе практических рекомендаций
соответствующими экспертами, апробация
предлагаемых мер в исследуемых коллективах
позволяет сделать вывод о том, что
выявленные пути совершенствования
информационного обеспечения воспитательного
процесса в органах внутренних дел с
использованием СМИ позволяют улучшить
качество информационно-педагогической
деятельности и обеспечивает формирование
у сотрудников органов внутренних дел
качеств, способствующих успешному
выполнению задач профессиональной
деятельности.

Формирование профессиональной культуры руководителей дошкольных образовательных организацийв условиях модернизации образования

Карасева Екатерина Александровна, магистрант

Арзамасский филиал Нижегородского государственного университета имени Н. И. Лобачевского

В настоящее время открыт вопрос, раскрывающий структуру, содержание и специфику формирования профессиональной культуры руководителей дошкольных образовательных организаций в условиях модернизации образования. В значительной степени, именно этим фактом обусловлено отсутствие в настоящее время целенаправленной работы по формированию профессиональной культуры заведующих дошкольных образовательных организаций в регионах России. Профессиональная культура заведующих формируются либо стихийно, либо в традициях фундаментального образования (во втором случае они оторваны от современной практики модернизации дошкольного образования). При этом одной из наименее исследованных в педагогической науке и наименее решаемых в педагогической практике остается проблема формирования готовности заведующих дошкольных образовательных организаций к эффективной управленческой деятельности.

Применительно к работникам системы образования, проблематика профессиональной культуры рассматривается в трудах таких российских исследователей-педагогов, таких как Н. В. Анненкова, Е. Л. Болотова, Р. А. Брехач, А. С. Киндяшова, Н. Р. Нуриахметова, Т. С. Панина, О. А. Панова, М. Л. Субочева, С. Н. Чарнецкий, Т. И. Шамова и др.

Исследования профессиональной культуры руководителя образовательной организации, в том числе, вопросы ее формирования и развития представлены в работах Г. М. Германовой, А. Н. Кузибецкого и В. Ю. Розки, Е. Б. Майоровой, П. А. Мусинова, С. В. Мягковой, А. И. Рытова, М. В. Сакун, Е. В. Сараева, Н. Н. Сапрыкиной и других исследователей.

Пространство деятельности руководителя дошкольной образовательной организации непрерывно меняется, и обучение руководителям образования знаниям быстро теряет свою актуальность. Необходимо вести речь уже не о «знаниях» руководителя дошкольной образовательной организации, а о более сложном феномене «профессиональной культуры», предполагающей не только наличие знаний и готовность их применять на практике, но и готовность к их постоянному самостоятельному обновлению. [3]

Особенность любой компетентности, в том числе и профессиональной культуры руководителя образования, состоит в том, что она ориентирована на результат и имеет продуктивную направленность. В связи с этим мы можем с полным основанием считать ядром профессиональной культуры руководителя ДОО его нормотворческую компетенцию, а подготовку руководителя к нормотворчеству рассматривать в качестве базового процесса его профессиональной культуры.

В то же время, как показал анализ, проблема формирования готовности заведующих дошкольных образовательных организаций к эффективной управленческой деятельности сегодня является одной из наименее исследованных в педагогической науке и наименее решаемых в педагогической практике. Проведенное нами исследование задумывалось как шаг на пути к решению данной проблемы. Основным итогом исследования стали разработка, обоснование и экспериментальная проверка научно-методических основ процесса подготовки заведующих дошкольных образовательных организаций к эффективной управленческой деятельности. [5]

В результате проведённого исследования были получены следующие результаты.

На основе анализа литературных источников выявлена и охарактеризована специфика профессиональной компетентности руководителя образовательной организации в условиях модернизации образования. Профессиональная деятельность заведующих дошкольных образовательных организаций осуществляется под влиянием следующих особенностей современной России: преобладание моральных представлений и установок; избыточность информации, конкуренция и взаимная противоречивость различных актов; преобладание у субъектов прагматичных подходов при использовании ресурсов; низкий уровень общей профессиональной культуры населения.

Специфическими характеристиками профессиональной компетентности руководителя образовательной организации в условиях модернизации образования выступают: необходимость владения отраслевой спецификой (нормативной, содержательно-деятельностной); многомерность (наличие управленческого, психолого-педагогического и производственно-отраслевого измерений); инновационно-адаптационный характер (необходимость оперативно осуществлять организационный отклик со стороны образовательной организации на изменения в образовательном заказе); ведущая роль финансово-экономической, маркетинговой, социально-коммуникативной и социально-защитной функций. [1]

Уточнены место и функциональная роль эффективной управленческой деятельности в структуре профессиональной культуры руководителя дошкольной образовательной организации. Профессиональная культура руководителя — процесс самостоятельного формирования образовательной организацией базы для своей деятельности, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Непосредственным субъектом такого нормотворчества является руководитель организации, для которого локальное нормотворчество выступает формой его участия в реализации государственных функций.

Собственными функциями эффективной управленческой деятельности являются: функция корпоративного нормопроектирования; функция актуализации локального нормативного поля.

Обосновано место образовательного нормотворчества в системе профессиональной культуры заведующих дошкольных образовательных организаций: как одной из целевых компетенций руководителя в составе его формируемой профессиональной культуры, как элемента деятельностного содержания; как инструмента профессиональной культуры. [4]

Введены в научный оборот понятия «нормотворческая компетенция руководителя образовательной организации» (определяемая как содержательно-деятельностная и мотивационно-исполнительская готовность руководителя образовательной организации к локальному нормопроектированию); «подготовка руководителя образовательной организации к нормотворчеству» (определяемая как система организационных и педагогических мероприятий, направленная на создание условий, способствующих становлению и развитию субъекта эффективной управленческой деятельности).

Выявлены формы и методы обучения, оптимальные для подготовки руководителя дошкольной образовательной организации к эффективной управленческой деятельности. Обосновано место педагогической технологии учебного проектирования, предполагающей разработку каждым руководителем-слушателем персонального нормотворческого проекта, в качестве системообразующего элемента методики формирования готовности руководителя дошкольной образовательной организации к эффективной управленческой деятельности. Метод кейсов, деловые (ситуативно-ролевые) игры и краш-тесты используются как формы учебной работы, поддерживающие процесс учебного нормотворческого проектирования.

Разработана, научно обоснована и экспериментально апробирована модель формирования готовности руководителя дошкольной образовательной организации к эффективной управленческой деятельности (включая соответствующую дополнительную профессиональную программу). Модель представляет собой описание и теоретическое обоснование организационно-педагогической системы, обеспечивающей эффективную реализацию процесса формирования готовности руководителя дошкольной образовательной организации к нормотворчеству. Структуру модели составляют концептуально-методологический, технологический, содержательно-деятельностный, инструментальный, ресурсный и рефлексивно-оценочный компоненты. [2]

В рамках модели:

– сформирована система принципов формирования профессиональной культуры заведующих дошкольных образовательных организаций, структура которой соответствует четырем уровням методологического анализа (философскому, общенаучному, конкретно-научному и методическому);

– уточнена последовательность этапов реализации процесса формирования готовности руководителя дошкольной образовательной организации к эффективной управленческой деятельности, включающий ряд последовательных этапов:

1. диагностико-дифференцировочный,
2. мотивационно-ориентировочный,
3. теоретической подготовки,
4. практической подготовки,
5. рефлексивно-прогностический,
6. межкурсовой поддержки;

Разработаны и апробированы модель дополнительной профессиональной программы «Управление профессиональной образовательной организацией средствами образовательного нормотворчество» и методика ее реализации в работе с руководителями дошкольных образовательных организаций.

В результате проведенной опытно-экспериментальной апробации модели доказано, что ее реализация позволяет достичь следующих педагогических и социально-психологических эффектов:

1. сбалансированное и целостное повышение степени сформированности всех функциональных элементов профессиональной культуры;

2. повышение степени осознанности нормотворческой деятельности заведующих;

3. корректировка их профессиональной самооценки.

Таблица 1

Матрица индикаторов сформированности профессиональной культуры заведующего ДОО

Определены организационные условия эффективности реализации модели формирования готовности руководителя дошкольной образовательной организации к эффективной управленческой деятельности в образовательной практике:

– во-первых, реализация модели как открытой и развивающейся системы;

– во-вторых, создание и поддержание в образовательной организации, реализующей модель, адекватной среды и демократического образовательного уклада;

– в-третьих, организация систематической работы по преодолению ценностно-смысловых барьеров руководителя, его отчуждения от целей, задач, содержания и процесса повышения квалификации.

Литература:

1. Андреев В. И. Педагогика творческого саморазвития: Инновац. курс: учеб. пособие для вузов / В. И. Андреев. — Казань: Изд-во Казан. ун-та 1996. — 552 с.
2. Баева О. Н. Обучение руководителей образовательных учреждений / О. Н. Баева // Известия Иркутской государственной экономической академии. — Иркутск, 2011. — № 6. — С. 229–233.
3. Управление развитием школы: пос. для руководителей образоват. учреждений / В. С. Лазарев, М. М. Поташник, А. М. Моисеев и др.; под ред. М. М. Поташника и В. С. Лазарева. — М.: Новая школа, 1995.
4. Шамова, Т. И. Управление образовательными системами / Т. И. Шамова, Т. М. Давыденко. — М.: Изд-во Академия, 2007. — 384 с.
5. Яркова И. В. Философско-методологические принципы проектирования процесса обучения руководителей образовательных учреждений / И. В. Яркова // Ценности и смыслы. — М., 2010. -№ 3. С. — 68–78.

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕТОДИКА

ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА

Введение

Профессиональная культура организации формируется под воздействием различных факторов, в числе которых наиболее значимыми являются влияние руководства как инициатора изменений и кадровой службы.

Современный опыт показывает, что профессиональная культура организации, развиваемая и поддерживаемая на системной основе, позволяет достигать высоких результатов в выполнении необходимых задач и функций с наименьшими затратами за счет определения с помощью ценностей и миссии четких ориентиров деятельности работников, создания благоприятной среды в коллективе, мотивирующей к ответственности и инициативности.

В целях совершенствования государственного управления, эффективной реализации задач и функций государственных органов, развития профессионального потенциала государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — гражданские служащие), повышения результативности их деятельности указанный опыт может быть применим и на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее — гражданская служба).

Внедрение на гражданской службе профессиональной культуры осуществляется с учетом специфики правового положения государственных органов, входящих в единую систему государственного управления.

В отличие от профессиональной культуры организации, способной развиваться обособленно, профессиональная культура конкретного государственного органа формируется исходя из его особенной конституционно-правовой природы и основывается на нормативных правовых актах, определяющих статус, задачи и функции государственного органа, а также требования, предъявляемые к государственным служащим.

Профессиональная культура государственного органа (далее — профессиональная культура) — совокупность установленных в государственном органе ценностей, миссии, принципов и правил поведения, приверженность которым способствует эффективной реализации гражданскими служащими задач и функций государственного органа.

Основами для формирования в государственном органе профессиональной культуры являются положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон N 79-ФЗ), Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (далее — Указ N 885), Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренного решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21) (далее — Типовой кодекс этики).

В целях оказания методической и практической помощи руководителям государственных органов и кадровым службам в формировании и развитии профессиональной культуры разработана Методика формирования и развития профессиональной культуры государственного органа (далее — Методика).

Методика может быть использована для формирования профессиональной культуры единой для нескольких государственных органов, объединенных общими целями и задачами, или государственных органов субъекта Российской Федерации. Рекомендуется также учитывать положения Методики на муниципальной службе для формирования профессиональной культуры в органах местного самоуправления.

Профессиональная культура направлена на создание в государственном органе позитивного морально-психологического климата, который позволял бы гражданскому служащему вне зависимости от уровня замещаемой должности развиваться как личности и профессионалу, раскрывать творческий потенциал, ощущать свою значимость и сопричастность к решению приоритетных задач, стоящих перед государственным органом.

Кроме того, профессиональная культура влияет на имидж государственного органа и направлена на повышение престижа гражданской службы, сплоченности гражданских служащих, приверженных единым ценностям, а также является средством формирования и контроля соблюдения гражданскими служащими принципов и правил поведения.

Профессиональная культура позволит повысить:

— мотивацию и вовлеченность гражданских служащих, и, как следствие, результативность их профессиональной служебной деятельности;

— взаимопонимание между гражданскими служащими, а также формирование и поддержание дружелюбной среды в коллективе, что способствует снижению издержек на реализацию задач и функций государственного органа;

— действенность профилактических мер в области противодействия коррупции;

— удовлетворенность гражданских служащих условиями службы в государственном органе.

Основные понятия

Настоящей методикой для использования при ее применении предусмотрены следующие понятия:

Ценности — моральные, этические и нравственные ориентиры деятельности гражданских служащих, направленные на достижение целей, задач и реализацию миссии государственного органа.

Миссия — высшая цель государственного органа, определяемая емко и одновременно кратко, мотивирующая гражданских служащих на достижение целей и задач государственного органа и удовлетворение потребностей граждан, организаций и общества.

Единая модель ценностей и миссии государственного органа, профессиональных и личностных качеств (компетенций) — набор составляющих профессиональной культуры, включающий ценности и миссию государственного органа, отражающие идеи и убеждения гражданских служащих по удовлетворению потребностей граждан, организаций и общества, и соответствующие им профессиональные и личностные качества (компетенции).

Инструкция по профессиональному взаимодействию гражданских служащих — документ методического характера, в котором в обобщенном виде представлены правила взаимодействия гражданских служащих, основанные на принципах законности, честности, нравственности и направленные на достойное выполнение ими должностных обязанностей, а также на повышение доверия и уважения граждан, организаций, общества к деятельности государственного органа. Положения данного документа основываются на нормах Федерального закона N 79-ФЗ, Указа N 885, Типового кодекса этики и иных документов инструктивного характера.

I. Формирование профессиональной культуры государственного

органа: ценности и миссия, принципы и правила поведения

государственных гражданских служащих

Формирование профессиональной культуры государственного органа заключается в определении основных ее составляющих, таких как ценности, миссия, принципы и правила поведения гражданских служащих, их закреплении в правовых (инструктивных) документах государственного органа и проведении комплекса мероприятий, обеспечивающего приверженность им всего коллектива.

Особый публично-правовой статус гражданских служащих, обусловленный исполнением полномочий государственных органов, налагает на данную категорию лиц ряд установленных федеральными законами обязанностей по соблюдению ограничений, выполнению обязательств и требований к служебному поведению.

Принципы профессиональной служебной этики и основные правила служебного поведения, которыми должны руководствоваться гражданские служащие независимо от замещаемой ими должности, также содержатся в Указе N 885 и Типовом кодексе этики, являющимися основой для разработки государственными органами кодексов этики и служебного поведения гражданских служащих (далее — кодекс этики).

Учитывая, что составляющие профессиональной культуры формируют единые для всего коллектива ориентиры добросовестного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей, в кодекс этики государственного органа рекомендуется включать ценности и миссию государственного органа.

Принципиально важным является вовлечение максимально возможного числа гражданских служащих государственного органа в обсуждение составляющих профессиональной культуры. Одобрение составляющих профессиональной культуры на общем собрании в государственном органе и оформление решения протоколом позволяет существенно повысить приверженность профессиональной культуре гражданскими служащими, ощущающими свою значимость и сопричастность к решению приоритетных задач, стоящих перед государственным органом.

В дальнейшем рекомендуется регулярно проводить анонимные опросы гражданских служащих в целях оценки их уровня приверженности профессиональной культуре государственного органа. В случае выявления низкого уровня приверженности профессиональной культуре государственного органа целесообразно обратить внимание на необходимость активизации проведения мероприятий, предусмотренных разделом II и III Методики.

Фундаментальной основой для формирования профессиональной культуры государственного органа выступают положения Конституции Российской Федерации.

В соответствии со статьей 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации (далее — гражданин) — обязанность государства. Данная обязанность согласно статьей 18 Конституции Российской Федерации определяет смысл, содержание и применение положений законодательства Российской Федерации, деятельность законодательной, исполнительной власти и обеспечивается правосудием.

Обозначенные нормы Конституции Российской Федерации должны быть положены в основу всех правовых (инструктивных) документов государственного органа, регламентирующих профессиональную служебную деятельность гражданских служащих.

Гражданский служащий, обеспечивая исполнение полномочий государственного органа, должен всегда помнить, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека, гражданина его основополагающая конституционная обязанность, в своем поведении и принимаемых решениях подтверждать приверженность высшей ценности.

Высшая ценность предопределяет следующие основные ценности, свойственные для гражданских служащих:

1) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

2) честность и беспристрастность при исполнении гражданскими служащими должностных обязанностей.

Указанные ценности в обобщенном виде отражают положения статей 4 и 18 Федерального закона N 79-ФЗ, Указа N 885, Типового кодекса этики и являются ориентирами при определении без изменения их общего смысла ценностей государственного органа с учетом специфики реализуемых задач и функций государственного органа.

Ценности в совокупности с полномочиями государственного органа дают возможность определить миссию государственного органа.

Содержание миссии позволяет раскрыть сущность деятельности государственного органа, отвечая на вопросы о его предназначении, довести до гражданских служащих в краткой и доступной форме значимость для общества их профессиональной служебной деятельности, сформировать четкое представление у граждан, организаций и общества о приоритетных направлениях и результатах деятельности государственного органа.

Определяя миссию необходимо проанализировать:

— положение о государственном органе, содержащее основные задачи и функции государственного органа;

— область(-ти) и вид(-ы) профессиональной служебной деятельности (далее — область и вид деятельности), реализуемые гражданскими служащими;

— историю создания и развития государственного органа, в том числе его традиции;

— потребности и ожидания граждан, организаций и общества от деятельности государственного органа;

— наличие ресурсов государственного органа для реализации миссии государственного органа.

Основополагающие вопросы, ответы на которые стоит учитывать при формировании миссии являются:

1. На удовлетворение каких потребностей и ожиданий направлена деятельность государственного органа?

2. Какими ценностями руководствуются гражданские служащие при осуществлении своей деятельности?

3. Какой желаемый результат деятельности государственного органа должен быть достигнут в будущем?

Содержание миссии рекомендуется актуализировать не реже одного раза в пять лет, а также по мере достижения необходимых результатов и с учетом существенных изменений полномочий, приоритетных целей и задач государственного органа.

Руководителю государственного органа целесообразно утвердить указанные составляющие профессиональной культуры в единой модели ценностей и миссии государственного органа, а также профессиональных и личностных качеств (компетенций), которыми необходимо руководствоваться гражданским служащим при осуществлении профессиональной служебной деятельности (далее — единая модель).

Рекомендуемая единая модель ценностей и миссии государственного органа, профессиональных и личностных качеств (компетенций), которыми необходимо руководствоваться гражданским служащим при осуществлении профессиональной служебной деятельности, представлена в Приложении N 1.

Положения единой модели рекомендуется включить в кодекс этики.

В развитие единой модели и для поддержания уровня доверия и уважения граждан, организаций и общества к деятельности государственного органа в кодекс этики целесообразно включить Инструкцию по профессиональному взаимодействию гражданских служащих и Стандарт внешнего вида гражданских служащих (далее — Инструкция по взаимодействию, Стандарт внешнего вида соответственно).

Инструкция по взаимодействию должна описывать принципы выстраивания взаимоотношений между гражданскими служащими, направленные на формирование благоприятного психологического климата и управление конфликтами в коллективе, эффективное и результативное исполнение гражданскими служащими должностных обязанностей, а также на реализацию задач и функций государственного органа.

Рекомендуемая инструкция по взаимодействию гражданских служащих представлена в Приложении N 2.

Стандарт внешнего вида целесообразно разработать в целях закрепления правил служебного поведения и формирования имиджа гражданского служащего, вызывающего доверие и уважение граждан, организаций и общества к совершаемым им действиям.

Указанный стандарт также может быть представлен в виде наглядной иллюстрации внешнего вида гражданского служащего, описывающей свойственный для гражданской службы официальный стиль одежды, а также иные рекомендации по внешнему виду гражданского служащего.

В Приложении N 3 представлена форма листа для самопроверки о внедрении составляющих профессиональной культуры в государственном органе, содержащая перечень вопросов, ответы на которые однозначно свидетельствуют об их наличии или отсутствии в государственном органе.

II. Повышение осведомленности о профессиональной культуре

государственного органа

С целью распространения в государственном органе идей и убеждений, предусмотренных ценностями и миссией государственного органа, развития приверженности им гражданских служащих, руководителю государственного органа совместно с кадровой службой целесообразно предусмотреть:

— издание в государственном органе информационно-просветительских материалов (брошюр, памяток, плакатов), описывающих важность соблюдения при выполнении должностных обязанностей гражданскими служащими указанных ценностей и миссии (далее — информационно-просветительские материалы);

— создание символик, лозунгов с ценностями и миссией государственного органа, их распространение в общедоступных местах (конференц-залы, актовые залы государственного органа, столовая, буфет), в кабинетах руководителя государственного органа, руководителей структурных подразделений и их заместителей, а также обеспечение ознакомления с ними как гражданских служащих, так и посетителей государственного органа.

Указанные документы оформляются в краткой и доступной форме и могут использоваться для информирования граждан при поступлении на гражданскую службу.

Повышение осведомленности о профессиональной культуре важно также осуществлять посредством позиционирования ценностей и миссии государственного органа, установленных принципов и правил поведения гражданских служащих на официальном сайте государственного органа, иных информационных ресурсах, в средствах массовой информации, а также на официальных мероприятиях (совещания, конкурсы, конференции).

III. Интеграция профессиональной культуры государственного

органа в основные направления кадровой работы

Составляющие профессиональной культуры являются эффективными инструментами организации и управления кадровыми процессами государственного органа.

Направления кадровой работы должны основываться на составляющих профессиональной культуры, обеспечивая воплощение в практической деятельности государственного органа таких ценностей, как профессионализм и компетентность, честность и беспристрастность гражданских служащих посредством соблюдения ими установленных в государственном органе принципов и правил поведения.

Составляющие профессиональной культуры, интегрированные во все кадровые процессы государственного органа, являются средством:

— ориентации кадровых процессов на цели и задачи, а также приоритетные направления деятельности государственного органа;

— развития нравственно-правового сознания гражданских служащих;

— контроля добросовестного соблюдения гражданскими служащими установленных ценностей, миссии государственного органа, принципов и правил поведения.

1. Учет составляющих профессиональной культуры при привлечении и отборе кадров

1.1. Освещение составляющих профессиональной культуры, результатов деятельности государственного органа, принимаемых решений, проводимых и планируемых мероприятий, в том числе в средствах массовой информации, формируют имидж и репутацию государственного органа как привлекательного работодателя.

Для привлечения профессиональных кадров, обладающих предусмотренными в единой модели профессиональными и личностными качествами, необходимо поддержание имиджа государственного органа, вызывающего доверие граждан, общества и организаций к деятельности государственного органа и, как следствие, повышающего заинтересованность граждан в поступлении на гражданскую службу в государственный орган.

О составляющих профессиональной культуры необходимо информировать граждан — потенциальных претендентов для замещения должностей гражданской службы (далее — претенденты) всеми доступными для государственного органа способами.

В частности, проводить мероприятия по привлечению потенциальных претендентов как из числа молодежи, так и специалистов с опытом трудовой деятельности посредством взаимодействия с образовательными организациями, проведения научно-практических мероприятий, участия в ярмарках вакансий, распространения информационно-просветительских материалов о профессиональной культуре государственного органа в профессиональной среде.

Составляющие профессиональные культуры и достигнутые, в том числе благодаря им, результаты деятельности государственного органа целесообразно опубликовать на его официальном сайте, включать в виде баннеров и иных средств информирования, позиционирующих необходимые профессиональные и личностные качества и побуждающих претендентов быть сопричастными к деятельности государственного органа.

Реализованные в комплексе мероприятия по распространению информационно-просветительских материалов и по привлечению кадров призваны создать предпосылки для эффективного отбора кадров, потенциально способных исполнять должностные обязанности на высоком профессиональном уровне.

1.2. Оценка профессиональных и личностных качеств заключается в определении соответствия жизненных ценностей претендента ценностям и миссии государственного органа, предусмотренным единой моделью, потенциальной возможности соблюдения им утвержденных в государственном органе принципов и правил поведения.

Основной целью проведения оценки профессиональных и личностных качеств претендента, осуществляемой в ходе оценочных процедур с использованием таких методов оценки, как индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, является определение его способностей быть приверженным профессиональной культуре государственного органа.

Процедура проведения оценки профессиональных и личностных качеств претендента осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о гражданской службе и с учетом методических материалов, подготовленных Минтрудом России.

1.3. Подтверждение приверженности гражданина, впервые поступающего на гражданскую службу, составляющим профессиональной культуры государственной органа, и, как следствие, осознания всей полноты ответственности перед обществом за свои действия в статусе гражданского служащего, целесообразно осуществлять через проведение торжественного мероприятия.

В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, в качестве торжественного мероприятия может выступать присяга, в иных случаях — церемония посвящения в гражданские служащие или иное мероприятие, порядок проведения которого определяется по решению руководителя государственного органа (далее — торжественное мероприятие).

В целях исключения формализма при планировании организации торжественного мероприятия необходимо учитывать уровень текучести кадров и укомплектованность кадровой службы, обеспечивающей их проведение в государственном органе.

Указанное мероприятие проводится в торжественной обстановке перед государственным флагом Российской Федерации, символизируя чувства патриотизма, гордости за страну, стремления показать причастность гражданина к ее судьбе.

Руководитель государственного органа разъясняет значение торжественного мероприятия, высокую ответственность гражданских служащих за надлежащее исполнение должностных обязанностей, вручает им служебное удостоверение и поздравляет граждан с приобретением публично-правового статуса гражданского служащего.

На торжественное мероприятие рекомендуется приглашать наставника(-ов) поступающего в гражданские служащие, ветеранов, осуществлявших деятельность в государственном органе, государственных служащих, награжденных государственными наградами Российской Федерации, членов Общественного совета, представителей государственных органов и организаций.

2) Учет составляющих профессиональной культуры при профессиональном развитии гражданских служащих

2.1. Реализация ценности профессионализма и компетентности гражданских служащих не представляется возможным без создания в государственном органе среды, поддерживаемой, в том числе руководителем, и побуждающей гражданских служащих к профессиональному развитию.

Руководителю государственного органа рекомендуется позиционировать важность профессионального развития гражданских служащих посредством своего личного присутствия на открытии и подведении итогов программ дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию.

Профессиональное развитие гражданских служащих и профессиональная культура государственного органа, находясь в тесной взаимосвязи и взаимно дополняя друг друга, способствуют развитию гражданского служащего как профессионала, обладающего актуальными знаниями и умениями, способного реализовать свой потенциал в условиях современного общества, и высоконравственной личности, разделяющей ценности, миссию государственного органа, принципы и правила поведения.

2.2. Ценности и миссия государственного органа должны быть включены в материалы программ дополнительного профессионального развития, семинаров, тренингов, лекции, мастер-классов, мероприятий по обмену опытом, включая конференции, круглые столы и служебные стажировки, адаптационных мероприятий, системы самообразования гражданских служащих с применением дистанционных образовательных технологий и интерактивных учебных курсов.

Проведение профессионального развития гражданских служащих на системной основе обеспечивает повышение общего уровня компетентности гражданских служащих, в том числе развитие таких профессиональных и личностных качеств, как стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям, а также лидерство и принятие управленческих решений, необходимых для достойного выполнения профессиональной служебной деятельности.

3) Учет составляющих профессиональной культуры при организации мероприятий по мотивации гражданских служащих

3.1. Гражданский служащий должен осознавать, что профессионализм, способствующий достижению целей и задач государственного органа, одобряется и поощряется.

В государственном органе необходимо обеспечить справедливую взаимосвязь поощрения гражданских служащих за достижения эффективных результатов в реализации задач и функций государственного органа.

При этом наряду с материальным стимулированием на развитие профессиональной культуры государственного органа влияет проведение мероприятий по нематериальной мотивации гражданских служащих.

3.2. Составляющие профессиональной культуры государственного органа должны озвучиваться и визуализироваться на следующих мероприятиях по нематериальной мотивации гражданских служащих:

— поздравления руководителя государственного органа гражданских служащих с праздниками и памятными датами;

— подведение руководителем государственного органа итогов года, поощрение и награждение гражданских служащих в торжественной обстановке;

— коллективное празднование важных событий в деятельности государственного органа, гражданских служащих структурных подразделений государственного органа;

— культурные и спортивные мероприятия;

— проведение конкурсов в государственном органе, участие гражданских служащих в которых порождает их заинтересованность в достижении высоких результатов в профессиональной служебной деятельности и определяет «лидеров» в конкретных областях и видах деятельности.

При организации проведения конкурсов рекомендуется учитывать задачи и функции, реализуемые государственным органом, обеспечить наличие в составе комиссии, определяющей победителей конкурса, авторитетных экспертов — специалистов в определенных областях и видах профессиональной служебной деятельности, соответствующих задачам и функциям государственного органа;

— изучение и формирование гражданскими служащими истории государственного органа (субъекта Российской Федерации).

Изучение и формирование истории государственного органа (субъекта Российской Федерации), вызывающей у гражданских служащих гордость за государственный орган и желание быть к ней сопричастными, заключается в создании музея государственного органа, содержащего исторически значимые предметы, связанные с моментами деятельности государственного органа, а также значимыми событиями в истории государства, наличие мемориальной доски в государственном органе, проведение лекций на тему истории государственного органа. При этом важным является установление взаимосвязи ценностей и миссии государственного органа с ранее достигнутыми результатами его деятельности;

— церемония чествования гражданских служащих.

Данная церемония является торжественным мероприятием, основной целью которого является выражение благодарности государственного органа гражданскому служащему за добросовестный труд, эффективное и результативное осуществление профессиональной служебной деятельности в течение продолжительного периода времени (более 5 лет).

Периоды чествования гражданских служащих определяются по решению руководителя государственного органа и могут включать 5, 10, 15, 20 лет;

— церемония проводов гражданских служащих на пенсию

Характерной чертой данной церемонии являются слова благодарности за приверженность ценностям и миссии государственного органа, освещение личного вклада гражданского служащего в реализацию задач и функций государственного органа.

При проведении указанных церемоний важно обеспечить присутствие на них руководителя структурного подразделения, представителя кадровой службы государственного органа, гражданских служащих, имеющих почетную грамоту и иные виды поощрения и награждения за безупречную и эффективную гражданскую службу.

Кадровой службе государственного органа с целью поддержания морального духа гражданских служащих, вышедших на пенсию, целесообразно при организации указанных мероприятий в государственном органе обеспечивать их участие, осуществлять поздравления от руководителя государственного органа в различных формах (открытки, цветы, грамоты и т.д.).

4) Профилактика коррупции и иных правонарушений

Все профилактические антикоррупционные меры, реализуемые в государственном органе, должны быть направлены на обеспечение соблюдение гражданскими служащими ценности честности и беспристрастности при исполнении должностных обязанностей.

В государственном органе рекомендуется создать среду ответственности всех гражданских служащих государственного органа за соблюдение проступков, нарушающих принципы и правила антикоррупционного поведения.

С целью предотвращения совершения гражданскими служащими поступков, несовместимых с предъявляемыми требованиями к служебному поведению, рекомендуется на системной основе в государственном органе проводить разъяснительные мероприятия (лекции, беседы) для гражданских служащих о важности и необходимости предоставления информации об известных им случаях коррупционных правонарушений, нарушений требований к служебному поведению, ситуациях конфликта интересов, издать в государственном органе информационно-просветительские материалы, направленные на повышение осведомленности гражданских служащих, граждан, поступающих на гражданскую службу, о мерах по противодействию коррупции.

При этом в государственном органе необходимо обеспечить развитие системы поощрения гражданских служащих, сообщивших о попытках их склонения к коррупционным правонарушениям, как материального, так и нематериального характера.

Рекомендации по организации проведения разъяснительных мероприятий, а также иных мерах в рамках противодействия коррупции содержатся в методических материалах, подготовленных Минтрудом России, по вопросам профилактики коррупции, размещенных на официальном сайте.

IV. Инструкция для руководящего состава по развитию

профессиональной культуры государственного органа

Гражданский служащий, замещающий руководящую должность, своим личным примером формирует принципы и правила поведения подчиненных.

Поведение гражданского служащего, замещающего руководящую должность, его умение управлять подчиненными, проведение разъяснительной работы и создание морально-психологического климата в коллективе, способствует развитию доверия и инициативы гражданских служащих, их сопричастности к достижениям всего коллектива и, как следствие, повышению эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.

Гражданскому служащему, замещающему руководящую должность, важно в своей деятельности осуществлять взаимосвязь с подчиненными, предполагающую:

— индивидуальный подход к каждому гражданскому служащему с учетом особенностей его характера, квалификации и отношения к делу;

— сохранение эмоционального спокойствия по отношению с подчиненными;

— оказание помощи гражданским служащим в решении поставленных задач, позволяющих ему самостоятельно их реализовывать;

— благодарность за хорошую работу подчиненных;

— постоянное поддержание заинтересованности подчиненных в результатах их деятельности;

— внимательное обсуждение замечаний и предложений подчиненных;

— самокритику, признание своих ошибок при принятии решений;

— совместный анализ результатов деятельности, в том числе причин неудач;

— определение перспектив карьерного развития гражданских служащих, их «сильных» и «слабых» сторон в профессиональной служебной деятельности.

Создание в коллективе морально-психологического климата возможно лишь тогда, когда гражданский служащий, замещающий руководящую должность, в соответствии с иерархией проявляет заботу о подчиненных, мотивирует и контролирует их ответственность за качественное и своевременное выполнение задач, а также поощряет энтузиазм и эффективность деятельности гражданских служащих.

Разъяснительная работа в коллективе осуществляется в процессе повседневной профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в ходе проведения совещаний, кадровой работы, обучающих, торжественных и иных мероприятий по развитию профессиональной культуры государственного органа.

Важным этапом в разъяснительной работе является оценка достигнутых результатов, которую гражданский служащий, замещающий руководящую должность, должен осуществлять постоянно и при необходимости вносить коррективы в свою работу с подчиненными.

Приложение N 1

Рекомендуемая единая модель

ценностей, миссии государственного органа, профессиональных

и личностных качеств (компетенций), которыми необходимо

руководствоваться государственным гражданским служащим

при осуществлении профессиональной служебной деятельности

                                                         "Утверждаю"
                                                 (представитель нанимателя)
                                                       _______________
                                                    "__" __________ 20__

    Государственным гражданским служащим при осуществлении профессиональной
служебной  деятельности  необходимо руководствоваться идеями и убеждениями,
отраженными  в  ценностях  и  миссии государственного органа и реализуемыми
через профессиональные и личностные качества (компетенции), представленными
в данной модели.

    Миссия ________________________________________: например,
            (наименование государственного органа)

                     Развитие социально-трудовой сферы
                     ---------------------------------
       для удовлетворения потребностей граждан Российской Федерации
       ------------------------------------------------------------
                 и организаций в труде и социальной защите
                 -----------------------------------------

Ценности __________________________
               (наименование
          государственного органа)

———————————

«1» Указанные ценности и профессиональные и личностные (компетенции) носят рекомендательный характер и могут быть изменены по решению руководителя государственного органа.

Приложение N 2

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ИНСТРУКЦИЯ

ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Согласно пункту 4 части 1 статьи 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственный гражданский служащий (далее — гражданский служащий) обязан соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан Российской Федерации (далее — граждане), организаций и общества.

Гражданским служащим при взаимодействии с гражданами, обществом и организациями рекомендуется соблюдать следующие стандарты взаимодействия:

— с целью проявления уважения к собеседнику (гражданину, представителю организации) гражданскому служащему необходимо уточнять: «Как я могу к Вам обращаться?»;

— проявлять вежливость и доброжелательность;

— в случае, если гражданский служащий в качестве функциональной обязанности осуществляет контроль, надзор за соблюдением законодательства Российской Федерации или оказывает государственные услуги, то при взаимодействии гражданскому служащему необходимо почтительно относится к людям старшего возраста, пенсионерам и инвалидам;

— проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

— проявлять заинтересованность к вопросу гражданина, представителя организации и нести персональную ответственность за результат;

— не перебивать гражданина, представителя организации в процессе разговора;

— гражданскому служащему следует излагать свои мысли четко и в убедительной форме, не допуская оскорблений или грубости в общении;

— избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации или авторитету государственного органа;

— соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

Указанным стандартам рекомендуется руководствоваться как и при прямой контакте, так и по телефону, электронной почте независимо от обстоятельств.

Учитывая, что гражданские служащие вне зависимости от государственного органа, в котором они замещают должности гражданской службы, объединены едиными обязательствами по прохождению гражданской службы, при взаимодействии друг с другом необходимо:

— оказывать поддержку и содействие в рамках соблюдения установленных законодательством Российской Федерации запретов и ограничений;

— проявлять уважение, исключая обращения на «ты» без взаимного согласия;

— соблюдать субординацию;

— самостоятельно осуществлять свои должностные обязанности, исключая перекладывания своей работы на коллег;

— проявлять сдержанность и стрессоустойчивость;

— не допускать обсуждения личных и профессиональных качеств гражданских служащих в коллективе;

— не допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы;

— оказывать содействие в формировании взаимопонимания, взаимопомощи и доброжелательности в коллективе.

Руководителям государственных органов рекомендуется также определить рекомендации по поведению гражданских служащих во внеслужебное время, в том числе в социальных сетях, которые должны способствовать позитивному восприятию обществом деятельности гражданских служащих и репутации самого гражданского служащего.

Стандарты общения, представленные в данной инструкции, являются рекомендательными и могут быть расширены или сокращены по своему содержанию по решению руководителя государственного органа.

Приложение N 3

Форма листа

для самопроверки о внедрении профессиональной культуры

в государственном органе

Перечень вопросов, отражающих содержание составляющих профессиональной культуры «2», ответы на которые однозначно свидетельствуют об их наличии или отсутствии в государственном органе:

———————————

«2» В настоящей Методике под составляющими профессиональной культуры понимается ценности, миссия государственного органа, принципы и правила поведения государственных гражданских служащих.

Территориальный орган внутренних дел объединяет разные службы и подразделения, целью которых является выполнение задач по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности на территории определенного района. Сотрудники данных подразделений находятся в постоянном взаимодействии друг с другом, вступают в служебные отношения по поводу выполнения своих должностных обязанностей. В результате взаимодействия возникает такое понятие, как профессиональная культура труда.

Профессиональная культура труда в территориальном органе внутренних дел любого уровня заслуживает особого внимания. Во-первых, в современных условиях, в стремительно быстром развитии нашего общества многие нравственные основы, правила приличия, поведения с каждым днём утрачивают своё значение, общение между людьми становится более упрощенным. Во-вторых, законодательство наделило сотрудников органов внутренних дел определенными властными полномочиями, реализация которых непосредственно связана с взаимодействием как с коллегами по работе, так и с гражданами и организациями.

Необходимость формирования профессиональной культуры труда обусловлена рядом факторов, таких как, изменения в политической, экономической, социальной сферах государства, разработка нового, более современного подхода к профессиональному образованию государственных служащих. Продолжается реформирование правоохранительной системы, повсеместная оптимизация, сокращение сил и средств. В этих условиях большая ответственность за принятие ряда решений возлагается на руководителя органа внутренних дел. От руководителя зависит эффективность деятельности подразделения, а именно, выполняемых им задач, таких как: обеспечение личной и общественной безопасности граждан, охрана общественного порядка, борьба с преступностью. Руководители, которые ориентируются на достижение положительных показателей в деятельности своего подразделения, формируют у подчиненных сотрудников позитивную мотивацию, благодаря их грамотному руководству в коллективе складывается благоприятный климат, отношения между подчиненными основываются на принципах взаимной помощи и уважения, а также направлены на решение совместных служебных задач. Требования, предъявляемые к руководителю органа внутренних дел достаточно высоки. Руководитель должен в совершенстве владеть методами управления, управленческие отношения должны основываться на принципах централизации и единоначалия, с учетом человеческих факторов. Одной из составляющих успешной деятельности руководителя является его профессиональная культура труда. Проблема профессиональной культуры труда руководителя органа внутренних дел заключается в том, что современный характер службы в органах внутренних дел предъявляет к руководителю определенные требования. В современном обществе усложнилась система управления в общем. Уровень рядовых сотрудников изменился. Современные сотрудники органов внутренних дел более образованны, готовы отстаивать свои права и свободы, не склонны к зависимости от служебного положения. Работа руководителя стала более сложной и ответственной. Также сильно повысились требования и ответственность к должности руководителя.

Если обратиться к истории органов внутренних дел, то процесс формирования культуры служебных отношений между сотрудниками и, сотрудниками и руководителями, прошел достаточно долгий путь. Советский период становления органов внутренних дел предшествовал нашему периоду – периоду формирования российской полиции. Большинство кадров, пополнивших ряды российской полиции, были воспитаны в советский период. Очень интересно отмечает в своей статье А.А. Безруков «Динамика образа сотрудника органа внутренних дел в массовой культуре России»: «Жеглов и Шарапов олицетворяют образ советского милиционера послевоенного времени. Это настоящие герои, борцы с преступностью, мужественные, верные долгу. Фраза Жеглова: «Вор должен сидеть в тюрьме» остается крылатой до сих пор. Конечно, Жеглов — типаж жестокий и циничный: он все еще на войне и работает по законам военного времени, но его поступки оправдываются правотой дела. Жеглов — олицетворение справедливости. Шарапов же представлен интеллигентом, человеком новой эпохи, это тип нового гуманного милиционера. Он, как глоток свежего воздуха, необходим органам в послевоенные годы. Шарапов — олицетворение законности. По его мнению, победа над преступностью будет одержана не карательными методами, а в ходе развития страны и самосознания граждан» [1].

Рассматривая постперестроечный период и его воздействие на профессиональную культуру сотрудников органов внутренних дел можно сделать вывод, что это был достаточно сложный со всех точек зрения период. В то время произошла полная переоценка ценностей в обществе, произошли большие изменения в политической, экономической и социальной сферах российского общества. Это был нелегкий период как для всей страны, так и для органов внутренних дел, в том числе. Вряд ли можно говорить о каком-то развитии профессиональной культуры в то время в органах внутренних дел. Разгул преступности, передел сфер экономического влияния, криминализация бизнеса и политические трудности требовали от сотрудников органов внутренних дел непомерного внимания и вложения сил. В этот период наблюдается отток кадров из милиции из-за нестабильной экономической обстановке в стране. Поэтому, на мой взгляд, данный период отрицательно сказался как на развитии профессиональной культуры органов внутренних дел, так и культуры труда в данной системе, в частности.

Поводя итог небольшой исторической справке о развитии профессиональной культуры труда в органах внутренних дел в разные эпохи Российского общества, можно с уверенностью сказать, что это был долгий и непростой процесс, благодаря которому постепенно, в процессе осуществления служебной деятельности сформировалась профессиональная культура труда в органах внутренних дел.

Итак, что же представляет собой профессиональная культура труда в современных органах внутренних дел.

Ряд авторов, занимавшихся исследованием профессиональной культуры, определяют это понятие по-разному. Так, М.А. Базарнов отмечает, что «профессиональная культура сотрудника органов внутренних дел представляет собой результат и показатель высокого уровня его профессиональной подготовленности, основывающиеся на высокой общей культуре личности, а также образовании, профессиональном мастерстве и опыте работы, способности его к саморазвитию и самосовершенствованию, умению оптимально и эффективно применять имеющийся арсенал профессиональных знаний, умений и навыков в процессе повседневной служебной деятельности» [2].

О.Г. Ковалев считает, что структура профессиональной культуры сотрудника органа внутренних дел включает в себя следующие основные элементы: профессиональные знания, умения и навыки; профессиональную этику специалиста; профессионально значимые качества личности; профессиональные интересы; профессиональные идеалы, ценности и предпочтения; нравственную культуру; культуру общения; культуру управления; культуру личного труда; штабную культуру; правовую культуру [3].

Если рассматривать профессиональную культуру трудовой деятельности с точки зрения составляющей какой-либо системы, то можно с уверенностью сказать, что она входит в иерархическую систему, вершиной которой с одной стороны является культура, а с другой стороны- труд. С точки зрения качества профессиональной культуры, то можно выделить низкий, средний и высокий уровни. Рассматривая составляющие профессиональной культуры руководителя органа внутренних дел, допустимо включить следующие:

1. Личные качества субъекта профессиональной культуры. К ним можно отнести такие, как ответственность, настойчивость, порядочность, целеустремленность, находчивость и т.п.
2. Профессиональные способности, которые появляются у субъекта профессиональной культуры в процессе работы. Так, руководитель в процессе осуществления своих должностных обязанностей приобретает ряд навыков и умений, таких как, способность быстро принимать решения, концентрироваться на решении неотложных задач, умение анализировать большие потоки информации и выбирать только нужную.
3. Система ценностных ориентаций. В её блок я бы включил такие качества, как идеалы и убеждения. Хотя они также приобретаются в процессе профессиональной деятельности, но при этом, они взаимосвязаны с личностными качествами субъекта.
4. Компетентность. Здесь уместно упомянуть те теоретические и практические навыки, которыми наделен руководитель. Но и стоит этот блок сочетать со вторым, так как компетентность и профессиональные способности проявляются не сразу, а в процессе прохождения службы, в процессе получения опыта.

Все эти составляющие дают возможность представить профессиональную культуру как целостную систему, состоящую из ряда элементов. В этом случае стоит согласиться с мнением А.В. Калекиной, которая считает, что «профессиональная культура представляет порождение коллективной деятельности людей, ее конкретными исполнителями являются отдельные лица. И каждый субъект труда выступает по отношению к профессиональной культуре одновременно как:

• «продукт профессиональной культуры», введенный в ее нормы, ценности, этику, взаимодействует с другими людьми, получая специальное образование, совершенствуя навыки и умения, что прямо или опосредованно работает на формирование личности адекватной специфики деятельности, и корректировку параметров этой адекватности;
• «потребитель профессиональной культуры», использующий ее нормы и правила в своей профессиональной практике, пользующийся знаниями, оценочными стандартами, типовыми этическими формами для личной самореализации в профессиональной деятельности;
• «производитель профессиональной культуры», творчески повышающий уровень профессиональной культуры, что уже по самому факту индивидуального интерпретирования (собственной оценки) может быть квалифицировано как элемент творчества;
• «транслятор профессиональной культуры», воспроизводящий и транслирующий в практических действиях накопленные знания, умения, опыт. Можно выделить еще важнейшее свойство «профессиональной культуры» – это ее функционирование в качестве основания для осознания коллективом и его субъектами своего группового и индивидуального «Я» [4].

Руководитель территориального органа внутренних дел является субъектом профессиональной культуры труда. Профессиональная культура руководителя органа внутренних дел предполагает, во-первых, соблюдение им требований действующего законодательства, регламентирующего порядок прохождения службы, во-вторых, наличие у него умений и компетенций, направленных на грамотное управление коллективом и распределение рабочего времени с целью повышения эффективности служебной деятельности.

Профессиональная культура личности включает в себя уровень образования, профессиональные навыки и знания, опыт. Также одной из составляющих профессиональной культуры руководителя можно считать его умение грамотно и слаженно управлять коллективом, то есть своего рода, управленческая культура. Организаторские способности включают в себя такие, как планирование, коммуникативность, умение организовать выполнение задач подчиненными подразделения, мотивация на результаты, а также умение достойно оценить труд сотрудников.

Личностные качества являются первостепенными, точнее сказать, основополагающими в формировании управленческой культуры. По мнению С.Г. Реброва «современный руководитель – это лидер коллектива, человек авторитетный, способный воспринять общие нужды и проблемы коллектива, принять на себя ту долю организации удовлетворения этих нужд и решения проблем, которую другие члены коллектива взять на себя не могут» [5].

Также составляющими, улучшающими профессиональную культуру труда руководителя, являются его профессиональные навыки и знания. Как отмечает Л.Х. Тадтаева, отсутствие знаний и навыков у руководителей подразделений ОВД порождает ошибки при управлении личным составом, которые ведут к дополнительной психологической напряженности в состоянии сотрудников и снижают эффективность их деятельности» [6]. Действительно, профессиональные знания и навыки, сформировавшиеся в процессе служебной деятельности руководителя ОВД, имеют важное значение на формирование профессиональной культуры труда. Стоит отметить, что для повышения качества этих навыков и знаний руководителю целесообразно периодически проходить повышение квалификации в зависимости от занимаемой должности и подразделения.

Таким образом, стоит отметить, что в большей степени уровень профессиональной культуры труда в коллективе зависит от того, как его руководитель умеет настроить темп работы в коллективе. В основе результативности деятельности коллектива лежит качество профессиональной культуры. Вот почему, руководитель, имеющий высокий уровень организованности и сплоченности в коллективе имеет высокие показатели в служебной деятельности, а в результате – это и есть высокий уровень профессиональной культуры его труда. Именно от руководителя в территориальном органе внутренних дел зависит уровень сплоченности коллектива и результативности его служебной деятельности. При этом, руководителю, имеющему высокие показатели в процессе служебной деятельности нельзя все достижения учитывать только из-за своего профессионального уровня. Профессиональная культура труда руководителя порождает профессиональные результаты всего коллектива.