Автор: Александр Aлександрович Oгapкoв, кандидат экономических наук, доцент, заместитель декана по научной и воспитательной работе Волгоградской академии государственной службы при Президенте РФ.
Эффективность (результативность) является отношением результата (эффекта) и затрат. Это классический метод определения обобщающего показателя экономической эффективности управленческого труда. Эффект может оказаться положительным, если результат приближается к идеальному состоянию, удовлетворяет целевую функцию и соответствует системе ограничений. Но он может оказаться и отрицательным, если не удается выбранными средствами достичь цели или удается, но невозможно при этом соблюсти систему ограничений.
Эффективность управления — это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющих как количественные, так и качественные характеристики.
Основными понятиями эффективности управления являются:
- эффективность труда работников аппарата управления;
- эффективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения);
- эффективность системы управления (с учетом иерархии управления);
- эффективность механизма управления (структурно-функционального, финансового, производственного, маркетингового и др.)
При применении целевого подхода следует учитывать следующее:
- достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции;
- организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет выполнение других задач;
- само существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех сотрудников, является спорным.
Меру достижения системы целей можно оценить по показателям и параметрам, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1.
| Объекты анализа | Параметры, показатели анализа |
| Миссия | Наличие. Четкость. Актуальность |
| Цели объекта управления | Объем производства продукции. Ассортимент продукции.
Качество продукции. Себестоимость. Фондоотдача. Соответствие требованиям экологии. Рентабельность. Прибыль. Выручка. Финансовая устойчивость. Ликвидность. Платежеспособность. Норма прибыли по инвестициям. Объем капиталовложений. Риск. Цены продукции. Объемы и темпы продаж продукции. Послепродажное обслуживание. Прочие характеристики |
| Цели субъекта управления | Экономичность. Гибкость. Адаптивность. Оперативность. Надежность.
Параметры элементов системы управления. |
Поскольку прямая оценка результатов труда в управлении ограничена, используется косвенная оценка, включающая определение удельного вклада работников в итоговые показатели деятельности аппарата управления, реализуемые в конечных результатах деятельности управляемого объекта.
Соотношение результативности управления Ру и удельных управленческих затрат Уз дает показатель для сравнительной оценки эффективности управления Эу:
Эу = Ру / Уз.
Модификацией является метод определения показателя эффективности коллективного управленческого труда:
Э = В / (Зпл + Фоб + Е * Фос)
где В — объем конечной продукции, руб.; Зпл — затраты на оплату работников, руб.; Фоб — текущие затраты на оборотные фонды, руб.; Фос — стоимость основных промышленно-производственных фондов, руб.; Е — коэффициент эффективности производственных фондов (может использоваться нормативный).
Измерить результативность труда управленческих работников возможно также опосредованно, через параметры состояния производства, что предполагает формирование системы показателей в зависимости от индивидуальных условий организации.
Различают три вида эффективности:
- индивидуальная эффективность — базовый уровень, который отражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или членами организации, так как подлежащие выполнению задачи являются частью рабочего процесса или должностных обязанностей в организации. Менеджеры традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, действующих в организации;
- групповая эффективность — члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, а в других случаях эффективность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов, проявляется синергетический эффект;
- организационная эффективность — факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и групповую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.
В любом случае главная задача системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления часто не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения обобщающего показателя, который явился бы измерителем эффективности управления.
Однако характеристики систем управления и условия, в которых они работают, настолько различны, что целесообразно применение разных критериев эффективности для различных систем.
Формула эффективного руководства (предложена академиком В. А. Трапезниковым) состоит из четырех звеньев, отражающих требования к руководителю: «знает» — «может» — «хочет» — «успевает».
Оценка эффективности управления во многом затруднена из-за специфических особенностей управленческого труда, но содержание и процесс управленческой деятельности находятся в непосредственной зависимости от требований к руководителю:
- компетентность — руководитель, в дополнение к волевыми качествами (твердость, энергия, настойчивость, гибкость), профессионально знает, что должен делать и как делать;
- достоинство и высшая ответственность во всех делах — руководитель должен проявлять эти качества как по отношению к себе, так и ко всем, с кем он ежедневно взаимодействует: с поставщиками, потребителями, коллегами;
- чувство нового и умение рисковать — умение идти впереди того, что делается сегодня, всегда искать новые возможности, прислушиваться к их зову, готовность и способность использовать их;
- чувствительность и подвижность — чувствовать возникающие нужды, время, события — это значит уважать мнения других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям;
- высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом и проч.
Также популярен среди менеджеров комплексный подход к организации эффективной деятельности, который разработан в 1644 г. легендарным самураем в истории Японии Миямото Мусаши и представляет собой девять правил искусства борьбы на мечах (кендо):
- Никогда не имей коварных мыслей.
- Неустанно тренируйся следовать выбранному пути.
- Освой навыки и развивай умения.
- Ежедневно расширяй знания в разных областях.
- Учись различать во всем выгоду и убыток.
- Развивай в себе способность видеть все «насквозь» с первого взгляда.
- Старайся познать суть того, что скрыто от глаза.
- Не ослабляй внимания даже по отношению к мелочам.
- Не трать время на бесполезные занятия.
Показателен американский стандарт критериев оценки профессиональных, психофизиологических и личностных качеств управленческого работника:
- уровень общего образования, определяющий степень функциональной грамотности человека (навыки чтения, письма, счета, включая владение арифметическими действиями с простыми числами, дробями), а также уровень понимания(понятливости), необходимые для освоения сравнительно несложных профессий (работ);
- профессиональная подготовка как формальная, так и полученная благодаря опыту и самообразованию, но в любом случае отражающаяся в знаниях, умениях, навыках, достаточных для выполнения на среднем уровне различных профессиональных функций;
- умственные и физические способности, отвечающие специфике профессии и позитивно влияющие на результаты обучения и труда, планирование и развитие карьеры;
- типы и черты темперамента — в оптимальном варианте сильная, уравновешенная, подвижная нервная система — как благоприятный фактор овладения работником навыками и искусством управления (менеджмента), выполнения сложных, точных, ответственных, опасных, монотонных работ, а также ускоренной его адаптации к изменениям производственной и социальной среды, перемене профессии, работы;
- профессиональные интересы (предпочтения, склонности), проявляющиеся в адекватных видах деятельности и активизирующие их;
- состояние здоровья, в первую очередь органов и систем, вовлеченных в данную профессиональную деятельность, с точки зрения их соответствия требованиям профессии.
Перечисленные выше показатели, характеризующие работника, оцениваются по степени значимости, сложности и сопоставляются с профессиональными функциями, видами работ при профотборе персонала. В то же время они могут быть использованы и для классификации профессий по медицинским и психологическим критериям.
Принципы эффективности:
- многоуровневая субординация критерия;
- соизмеримость и сопоставимость показателей;
- учет социально-экономических условий, воспроизводственных пропорций и органического строения капитала;
- выбор эталона, нормали, нормализованного режима функционирования или состояния организации;
- учет фактора времени, риска и неопределенности и др.
Научитесь эффективному управлению изучив курсы «Управление проектами» и «Стратегический менеджмент»:
Эффективность: как ее измерить, оценить и достичь
Эффективность (результативность) является отношением результата (эффекта) и затрат. Это классический метод определения обобщающего показателя экономической эффективности управленческого труда. Эффект может оказаться положительным, если результат приближается к идеальному состоянию, удовлетворяет целевую функцию и соответствует системе ограничений. Но он может оказаться и отрицательным, если не удается выбранными средствами достичь цели или удается, но невозможно при этом соблюсти систему ограничений.
Эффективность управления — это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющих как количественные, так и качественные характеристики.
Основными понятиями эффективности управления являются:
- эффективность труда работников аппарата управления;
- эффективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения);
- эффективность системы управления (с учетом иерархии управления);
- эффективность механизма управления (структурно-функционального, финансового, производственного, маркетингового и др.)
При применении целевого подхода следует учитывать следующее:
- достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции;
- организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет выполнение других задач;
- само существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех сотрудников, является спорным.
Меру достижения системы целей можно оценить по показателям и параметрам, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1.
| Объекты анализа | Параметры, показатели анализа |
| Миссия | Наличие. Четкость. Актуальность |
| Цели объекта управления |
Объем производства продукции. Ассортимент продукции.
Качество продукции. Себестоимость. Фондоотдача. Соответствие требованиям экологии. Рентабельность. Прибыль. Выручка. Финансовая устойчивость. Ликвидность. Платежеспособность. Норма прибыли по инвестициям. Объем капиталовложений. Риск. Цены продукции. Объемы и темпы продаж продукции. Послепродажное обслуживание. Прочие характеристики |
| Цели субъекта управления |
Экономичность. Гибкость. Адаптивность. Оперативность. Надежность.
Параметры элементов системы управления. |
Поскольку прямая оценка результатов труда в управлении ограничена, используется косвенная оценка, включающая определение удельного вклада работников в итоговые показатели деятельности аппарата управления, реализуемые в конечных результатах деятельности управляемого объекта.
Соотношение результативности управления Ру и удельных управленческих затрат Уз дает показатель для сравнительной оценки эффективности управления Эу:
Эу = Ру / Уз.
Модификацией является метод определения показателя эффективности коллективного управленческого труда:
Э = В / (Зпл + Фоб + Е * Фос)
где В — объем конечной продукции, руб.; Зпл — затраты на оплату работников, руб.; Фоб — текущие затраты на оборотные фонды, руб.; Фос — стоимость основных промышленно-производственных фондов, руб.; Е — коэффициент эффективности производственных фондов (может использоваться нормативный).
Измерить результативность труда управленческих работников возможно также опосредованно, через параметры состояния производства, что предполагает формирование системы показателей в зависимости от индивидуальных условий организации.
Различают три вида эффективности:
- индивидуальная эффективность — базовый уровень, который отражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или членами организации, так как подлежащие выполнению задачи являются частью рабочего процесса или должностных обязанностей в организации. Менеджеры традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, действующих в организации;
- групповая эффективность — члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, а в других случаях эффективность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов, проявляется синергетический эффект;
- организационная эффективность — факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и групповую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.
В любом случае главная задача системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления часто не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения обобщающего показателя, который явился бы измерителем эффективности управления.
Однако характеристики систем управления и условия, в которых они работают, настолько различны, что целесообразно применение разных критериев эффективности для различных систем.
Формула эффективного руководства (предложена академиком В. А. Трапезниковым) состоит из четырех звеньев, отражающих требования к руководителю: « знает» — « может» — « хочет» — « успевает».
Оценка эффективности управления во многом затруднена из-за специфических особенностей управленческого труда, но содержание и процесс управленческой деятельности находятся в непосредственной зависимости от требований к руководителю:
- компетентность — руководитель, в дополнение к волевыми качествами (твердость, энергия, настойчивость, гибкость), профессионально знает, что должен делать и как делать;
- достоинство и высшая ответственность во всех делах — руководитель должен проявлять эти качества как по отношению к себе, так и ко всем, с кем он ежедневно взаимодействует: с поставщиками, потребителями, коллегами;
- чувство нового и умение рисковать — умение идти впереди того, что делается сегодня, всегда искать новые возможности, прислушиваться к их зову, готовность и способность использовать их;
- чувствительность и подвижность — чувствовать возникающие нужды, время, события — это значит уважать мнения других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям;
- высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом и проч.
Также популярен среди менеджеров комплексный подход к организации эффективной деятельности, который разработан в 1644 г. легендарным самураем в истории Японии Миямото Мусаши и представляет собой девять правил искусства борьбы на мечах (кендо):
- Никогда не имей коварных мыслей.
- Неустанно тренируйся следовать выбранному пути.
- Освой навыки и развивай умения.
- Ежедневно расширяй знания в разных областях.
- Учись различать во всем выгоду и убыток.
- Развивай в себе способность видеть все «насквозь» с первого взгляда.
- Старайся познать суть того, что скрыто от глаза.
- Не ослабляй внимания даже по отношению к мелочам.
- Не трать время на бесполезные занятия.
Показателен американский стандарт критериев оценки профессиональных, психофизиологических и личностных качеств управленческого работника:
- уровень общего образования, определяющий степень функциональной грамотности человека (навыки чтения, письма, счета, включая владение арифметическими действиями с простыми числами, дробями), а также уровень понимания(понятливости), необходимые для освоения сравнительно несложных профессий (работ);
- профессиональная подготовка как формальная, так и полученная благодаря опыту и самообразованию, но в любом случае отражающаяся в знаниях, умениях, навыках, достаточных для выполнения на среднем уровне различных профессиональных функций;
- умственные и физические способности, отвечающие специфике профессии и позитивно влияющие на результаты обучения и труда, планирование и развитие карьеры;
- типы и черты темперамента — в оптимальном варианте сильная, уравновешенная, подвижная нервная система — как благоприятный фактор овладения работником навыками и искусством управления (менеджмента), выполнения сложных, точных, ответственных, опасных, монотонных работ, а также ускоренной его адаптации к изменениям производственной и социальной среды, перемене профессии, работы;
- профессиональные интересы (предпочтения, склонности), проявляющиеся в адекватных видах деятельности и активизирующие их;
- состояние здоровья, в первую очередь органов и систем, вовлеченных в данную профессиональную деятельность, с точки зрения их соответствия требованиям профессии.
Перечисленные выше показатели, характеризующие работника, оцениваются по степени значимости, сложности и сопоставляются с профессиональными функциями, видами работ при профотборе персонала. В то же время они могут быть использованы и для классификации профессий по медицинским и психологическим критериям.
Принципы эффективности:
- многоуровневая субординация критерия;
- соизмеримость и сопоставимость показателей;
- учет социально-экономических условий, воспроизводственных пропорций и органического строения капитала;
- выбор эталона, нормали, нормализованного режима функционирования или состояния организации;
- учет фактора времени, риска и неопределенности и др.
Налоговый учет и оптимизация в торговых компаниях и маркетплейсах. Про схемы
Схемы дробления в торговле, которые легко раскрывает налоговая? Франшиза: когда можно оформить договор концессии, а когда переквалифицируют в дробление? Нюансы экспорта и 0% ставки НДС? Договор аренды: как провести налоговый анализ договора и исключить риски? Когда займы и агентские договоры переквалифицируют в куплю-продажу? Ответы смотрите в новом видео.
Свежие облигации: Делимобиль на размещении. Про тачки
Прошло 8 месяцев с момента размещения первого выпуска облигация Делимобиля, ну или, как называют его прошаренные инвесторы, собираясь в клубе анонимных лудоманов, Каршеринг Руссия. Выпуск был прошлым летом одним из моих любимых наравне с ВУШ. Настало время второго выпуска «Делика».
05 сентября 2019
Формула эффективного менеджмента
Однако, это вовсе не означает, что организации не могут работать в полную мощь и достигать наилучших результатов. Для того, чтобы компания функционировала максимально эффективно, необходимо собрать менеджеров с разными типами управления в одну команду для активного взаимодействия.
Далее в статье представлю основные рекомендации по успешному руководству компанией из книги Адизеса «Командное лидерство».
Формула успешного управления
Адизес считает, что существует четыре основных стиля менеджмента, каждый из которых играет важную роль в управлении компанией:
- Producer – реализует поставленную цель для удовлетворения потребности клиентов компании.
- Administrator – занимается организационными вопросами.
- Entrepreneur – генерирует новые идеи, проводит эксперименты, быстро адаптируется к новым видам деятельности, в случае необходимости корректирует стратегию развития компании.
- Integrator – создает системы ценностей компании, повышает командный дух и сплоченность.
Таким образом, формулу успешного управления можно назвать аббревиатурой PAEI. В процессе реализации поставленных целей каждый из стилей менеджмента отвечает на следующие основные вопросы:
- P — что?
- A — как?
- E — когда?
- I — кто?
Один управленец не может комбинировать одновременно все четыре стиля, ведь они нередко конфликтуют между собой. Формируя команду, менеджеры должны профессионально выполнять свою роль, не забывая при этом о существовании коллеги и трех других типов управления.
Основные упущения руководителей
Одной из главных ошибок менеджеров выступает игнорирование трех других ролей и концентрация исключительно на своем стиле руководства. Такое упущение не позволяет управленцу эффективно выполнять работу.
Ицхак Адизес выделяет четыре основных архетипа начальников:
- Одинокий рейнджер. Своевременно и качественно исполняет свою работу. Однако, творческие идеи и креативные мысли ему не присущи. Не умеет организовывать людей. Под его руководством организация не может стремительно развиваться, так как не развивается он сам.
- Бюрократ. Не умеет отступать от правил и рисковать, уделяет чрезмерно много внимания административным и организационным вопросам. Негативно относится к переменам, не пересматривает свои решения.
- Поджигатель. Генерирует новые идеи, большое внимание уделяет инновациям. Старается внедрить как можно больше нововведений, но они не всегда приносят желаемый результат.
- Суперпоследователь. Подстраивается под мнение коллег, не имеет своей точки зрения на ситуацию. Избегает принятия важных решений.
Как усовершенствовать свой стиль управления
Для того, чтобы не попасть в ловушку монополии одного стиля управления, менеджерам необходимо оценить свой тип поведения и сделать его более гибким.
Адизес представил в своей книге несколько советов, приведу их далее.
Для продюсера:
- не живите только сегодняшним днем, четко планируйте свои будущие действия;
- прислушивайтесь к мнению коллег и подчиненных, позволяйте им проявлять инициативу и предлагать новые идеи;
- проводите совещания и переговоры с сотрудниками организации, чтобы всегда быть в курсе актуальных новостей;
- раздавать команды – не значит работать в команде;
- помните о том, что процесс также важен, как и результат.
Правильный процесс рано или поздно приведет к правильным результатам, — Ицхак Адизес.
Для администратора:
- не ставьте инструкции и регламенты во главу угла;
- пересматривайте принятые решения;
- позвольте сотрудникам иметь свою точку зрения;
- при отборе сотрудников прислушивайтесь к ощущениям и интуиции, а не к тестам;
- рискуйте и не придерживайтесь мнения о том, что запрещено все, кроме того, что разрешено.
Делайте правильные вещи вместо того, чтобы делать все правильно, — Ицхак Адизес.
Для предпринимателя:
- строго регламентируйте сроки выполнения поставленных задач для себя и подчиненных;
- не принимайте решения спонтанно, не проанализировав все нюансы;
- записывайте все окончательные решения;
- принимайте решение только после того, как сможете ответить на вопросы: «Что?», «Как?», «Когда?», «Кто?», «Что не?», «Как не?»;
- не забывайте, что коллеги также могут предлагать хорошие идеи, прислушивайтесь к мнению коллектива.
То, что на совещаниях говорите только вы, совсем не означает, что слушать должны только они, — Ицхак Адизес.
Для интегратора:
- руководитель не может действовать пассивно, подчиняясь обстоятельствам;
- высказывайте свое мнение, иначе коллеги подумают, что у вас его нет;
- не хвалите сотрудников слишком много;
- не проводите ненужные совещания;
- не избегайте конфликтов – они ведут к переменам.
Если вам все равно что, как и зачем делать, главное, чтобы царило одно только согласие, это не мотивация, а капитуляция, — Ицхак Адизес.
Как сработаться с управленцами с разными стилями руководства
Чтобы успешно и эффективно взаимодействовать с менеджерами, необходимо подстраиваться под их стиль работы.
Ицхак Адизес приводит несколько советов, как сработаться с менеджерами.
Как взаимодействовать с продюсером:
- сообщайте обо всех вопросах, как о проблемах, иначе он может не воспринимать их всерьез;
- предлагая новую идею – начните с конца, выделив суть;
- выдвигайте свои предложения по реализации конкретных задач;
- делегируя полномочия другим сотрудникам, сообщайте менеджеру о том, кто и за что отвечает.
Как взаимодействовать с администратором:
- акцентируйте внимание на том, что вы несете ответственность за свои действия и последствия;
- оперируйте фактами, а не туманными возможностями;
- не отступайте от намеченного плана при выполнении заданий;
- предлагайте только одно решение и четко описывайте детали его осуществления.
Как взаимодействовать с предпринимателем:
- преподносите проблемы, как возможности;
- все предложения формулируйте так, чтобы менеджер мог внести свои правки и дополнения;
- документируйте принятые распоряжения и относите на подпись руководителю незамедлительно;
- делайте небольшие ошибки, предлагая новый проект– руководитель внесет правки и будет считать себя соавтором идеи.
Как взаимодействовать с интегратором:
- контактируйте с другими сотрудниками, которые имеют авторитет для управленца;
- не торопите руководителя с принятием решения;
- предоставляйте полезную информацию;
- сообщайте об утвержденных с другими сотрудниками решениях и предоставляйте детальный план их реализации.
Вывод
Эффективное управление предполагает использование навыков партнерского взаимодействия, влияние на подчиненных по средствам своего авторитета (без обращения к прямым директивным методам) и умения подстраиваться. Все это основано на психологии и НЛП. Думаю, стоит уделять достаточно времени изучению этих аспектов.
К списку постов
Эффективность (результативность) является отношением результата (эффекта) и затрат. Это классический метод определения обобщающего показателя экономической эффективности управленческого труда. Эффект может оказаться положительным, если результат приближается к идеальному состоянию, удовлетворяет целевую функцию и соответствует системе ограничений. Но он может оказаться и отрицательным, если не удается выбранными средствами достичь цели или удается, но невозможно при этом соблюсти систему ограничений.
Эффективность управления — это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющих как количественные, так и качественные характеристики.
Основными понятиями эффективности управления являются:
- эффективность труда работников аппарата управления;
- эффективность процесса управления (функций, коммуникаций, выработки и реализации управленческого решения);
- эффективность системы управления (с учетом иерархии управления);
- эффективность механизма управления (структурно-функционального, финансового, производственного, маркетингового и др.).
При применении целевого подхода следует учитывать следующее:
- достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции;
- организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет выполнение других задач;
- само существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех сотрудников, является спорным.
Меру достижения системы целей можно оценить по показателям и параметрам, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1.
| Объекты анализа | Параметры, показатели анализа |
| Миссия | Наличие. Четкость. Актуальность |
| Цели объекта управления | Объем производства продукции. Ассортимент продукции.
Качество продукции. Себестоимость. Фондоотдача. Соответствие требованиям экологии. Рентабельность. Прибыль. Выручка. Финансовая устойчивость. Ликвидность. Платежеспособность. Норма прибыли по инвестициям. Объем капиталовложений. Риск. Цены продукции. Объемы и темпы продаж продукции. Послепродажное обслуживание. Прочие характеристики |
| Цели субъекта управления | Экономичность. Гибкость. Адаптивность. Оперативность. Надежность.
Параметры элементов системы управления. |
Поскольку прямая оценка результатов труда в управлении ограничена, используется косвенная оценка, включающая определение удельного вклада работников в итоговые показатели деятельности аппарата управления, реализуемые в конечных результатах деятельности управляемого объекта.
Соотношение результативности управления Ру и удельных управленческих затрат Уз дает показатель для сравнительной оценки эффективности управления Эу:
Эу = Ру / Уз.
Модификацией является метод определения показателя эффективности коллективного управленческого труда:
Э = В / (Зпл + Фоб + Е * Фос)
где В — объем конечной продукции, руб.; Зпл — затраты на оплату работников, руб.; Фоб — текущие затраты на оборотные фонды, руб.; Фос — стоимость основных промышленно-производственных фондов, руб.; Е — коэффициент эффективности производственных фондов (может использоваться нормативный).
Измерить результативность труда управленческих работников возможно также опосредованно, через параметры состояния производства, что предполагает формирование системы показателей в зависимости от индивидуальных условий организации.
Различают три вида эффективности:
- индивидуальная эффективность — базовый уровень, который отражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или членами организации, так как подлежащие выполнению задачи являются частью рабочего процесса или должностных обязанностей в организации. Менеджеры традиционно оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, действующих в организации;
- групповая эффективность — члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, а в других случаях эффективность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов, проявляется синергетический эффект;
- организационная эффективность — факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и групповую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.
В любом случае главная задача системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления часто не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения обобщающего показателя, который явился бы измерителем эффективности управления. Однако характеристики систем управления и условия, в которых они работают, настолько различны, что целесообразно применение разных критериев эффективности для различных систем.
Формула эффективного руководства (предложена академиком В. А. Трапезниковым) состоит из четырех звеньев, отражающих требования к руководителю: « знает» — « может» — « хочет» — « успевает».
Оценка эффективности управления во многом затруднена из-за специфических особенностей управленческого труда, но содержание и процесс управленческой деятельности находятся в непосредственной зависимости от требований к руководителю:
- компетентность — руководитель, в дополнение к волевыми качествами (твердость, энергия, настойчивость, гибкость), профессионально знает, что должен делать и как делать;
- достоинство и высшая ответственность во всех делах — руководитель должен проявлять эти качества как по отношению к себе, так и ко всем, с кем он ежедневно взаимодействует: с поставщиками, потребителями, коллегами;
- чувство нового и умение рисковать — умение идти впереди того, что делается сегодня, всегда искать новые возможности, прислушиваться к их зову, готовность и способность использовать их;
- чувствительность и подвижность — чувствовать возникающие нужды, время, события — это значит уважать мнения других, постоянно стремиться к саморазвитию и быть готовым к изменениям;
- высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом и проч.
Также популярен среди менеджеров комплексный подход к организации эффективной деятельности, который разработан в 1644 г. легендарным самураем в истории Японии Миямото Мусаши и представляет собой девять правил искусства борьбы на мечах (кендо):
- Никогда не имей коварных мыслей.
- Неустанно тренируйся следовать выбранному пути.
- Освой навыки и развивай умения.
- Ежедневно расширяй знания в разных областях.
- Учись различать во всем выгоду и убыток.
- Развивай в себе способность видеть все «насквозь» с первого взгляда.
- Старайся познать суть того, что скрыто от глаза.
- Не ослабляй внимания даже по отношению к мелочам.
- Не трать время на бесполезные занятия.
Показателен американский стандарт критериев оценки профессиональных, психофизиологических и личностных качеств управленческого работника:
- уровень общего образования, определяющий степень функциональной грамотности человека (навыки чтения, письма, счета, включая владение арифметическими действиями с простыми числами, дробями), а также уровень понимания(понятливости), необходимые для освоения сравнительно несложных профессий (работ);
- профессиональная подготовка как формальная, так и полученная благодаря опыту и самообразованию, но в любом случае отражающаяся в знаниях, умениях, навыках, достаточных для выполнения на среднем уровне различных профессиональных функций;
- умственные и физические способности, отвечающие специфике профессии и позитивно влияющие на результаты обучения и труда, планирование и развитие карьеры;
- типы и черты темперамента — в оптимальном варианте сильная, уравновешенная, подвижная нервная система — как благоприятный фактор овладения работником навыками и искусством управления (менеджмента), выполнения сложных, точных, ответственных, опасных, монотонных работ, а также ускоренной его адаптации к изменениям производственной и социальной среды, перемене профессии, работы;
- профессиональные интересы (предпочтения, склонности), проявляющиеся в адекватных видах деятельности и активизирующие их;
- состояние здоровья, в первую очередь органов и систем, вовлеченных в данную профессиональную деятельность, с точки зрения их соответствия требованиям профессии.
Перечисленные выше показатели, характеризующие работника, оцениваются по степени значимости, сложности и сопоставляются с профессиональными функциями, видами работ при профотборе персонала. В то же время они могут быть использованы и для классификации профессий по медицинским и психологическим критериям.
Принципы эффективности:
- многоуровневая субординация критерия;
- соизмеримость и сопоставимость показателей;
- учет социально-экономических условий, воспроизводственных пропорций и органического строения капитала;
- выбор эталона, нормали, нормализованного режима функционирования или состояния организации;
- учет фактора времени, риска и неопределенности и др.
Управленческие решения, принимаемые в организации, являются практически центральным звеном менеджмента компании. Основные функции, в конечном счете, можно свести к подготовке, принятию и реализации решений.
При этом следует отметить, что руководитель является центром управленческого аппарата и исполнительным органом, отвечающим за текущую деятельность всего предприятия.
Деятельность руководства среднего звена
Всю деятельность в компании можно подразделить на два уровня руководства: высшее руководство и работа руководителем среднего звена.
Вам будет интересно:Задачи руководителя: ключевые обязанности, требования, роль, функция и достижение цели
От деятельности управления в среднем звене, то есть от начальников отделов и различных подразделений компании, в итоге зависит успешная деятельность всей фирмы.
Общее представление о сущности
Руководитель среднего звена — это человек, который представляет собой посредника между высшим руководством компании и низшими звеньями. В свою очередь, менеджер среднего звена подготавливает информацию для высшего руководства, а также доводит эти решения до сотрудников низших звеньев в виде конкретных поставленных задач.
Вам будет интересно:Цель управления — это… Структура, задачи, функции и принципы управления
Таким образом, руководитель среднего звена — это директор (начальник) подразделения (отдела, филиала) компании, имеющий в своем подчинении несколько сотрудников. При этом количество сотрудников в подчинении не имеет значения. Их может быть и 2 человека, а может быть и 10.
Наиболее типичные должности руководителей среднего звена следующие: заведующий отделом (сбыта, продаж), управляющий по сбыту, директор филиала. Специфика деятельности в рамках должности определяется сутью работы подразделения и особенностями самой организации.
Роль
В современных условиях кризиса компании в России пытаются видоизмениться, адаптироваться с целью выживания в тяжелых экономических условиях. При этом в организации может меняться многое — от структуры до пространственной организации — с целью экономии. В таких случаях обязанностью руководителя среднего звена выступает связующая роль между идеями высшего руководства и их внедрением среди исполнителей. Менеджер среднего звена должен понятно и просто донести до своих сотрудников, чего же желает начальство. Только в случае правильного донесения такой информации возможен успех фирмы и ее «выживание» на рынке.
Вам будет интересно:SWOT: расшифровка аббревиатуры, анализ, сильные и слабые стороны
Основополагающей ролью менеджера среднего звена выступает эффективное руководство своим звеном (отделом) в компании, а также доведение сведений и приказов до своих подчиненных от высшего руководства. Он выступает своеобразным проводником идей, целей, миссий, задач и планов к исполнителям от начальства. Руководитель среднего звена реализует стратегическую миссию компании в конкретные практические действия.
Однако такое возможно только в случае правильного и своевременного обучения и повышения квалификации начальника.
Рассмотрим роль руководителя среднего звена в медицинской организации. В настоящее время для руководителей среднего звена в упомянутых организациях основным направлением их деятельности выступает усовершенствованное и качественное обеспечение лечебного процесса. Поэтому руководитель среднего звена — это человек, который обязан иметь полную информацию о потенциале каждого из своего сотрудников, об их личностных и ролевых особенностях, предпочтениях, интересах, карьерных планах. Такая информация позволит ему оценить соответствие своих сотрудников занимаемой должности в медицинском учреждении, что непосредственным образом влияет на эффективность лечебно-оздоровительного процесса.
Подготовка и обучение
Задачей любой компании для достижения ее конечных целей является в итоге наличие грамотных специалистов через организацию такого процесса, как подготовка руководителей среднего звена.
В случае, если у руководителя среднего звена не получается управлять своими подчиненными, то высшее начальство будет оценивать именно его качества и способности, а в случае необходимости направит на повышение квалификации.
Обучение руководителей среднего звена, как правило, включает следующие блоки знаний:
- приобретение и развитие навыков управления (уменение управлять персоналом, правильно подбирать кадры, своевременно мотивировать сотрудников);
- обучение навыкам коммуникации (умение публично выступать, предотвращать конфликты, эффективно взаимодействовать);
- совершенствование личностных качеств (психологические особенности, стремление к личному росту и совершенствованию карьеры).
» class=»page-contents-link»>
Основные требования
Руководитель среднего звена — это специалист, которому необходимо иметь до 400 умений и навыков. Именно на них формируются основные требования к представителям среднего звена: руководитель организации, подразделения, аппарата управления должен иметь не только специальную, но и управленческую подготовку.
Менеджер должен обладать следующими умениями:
- руководить людьми;
- планировать и организовывать работу;
- подготавливать, принимать управленческие решения и организовывать их выполнение;
- привлекать подчиненных к активному участию в подготовке решений по различным направлениям деятельности;
- контролировать ход выполнения работ по реализации решений;
- правильно распределять обязанности между своими заместителями, помощниками и подчиненными;
- формулировать и выбирать стратегические направления деятельности организации, аппаратов управления и сосредоточивать на их решении основное свое внимание;
- изучать и правильно оценивать результаты исследований общественного мнения;
- изучать и правильно оценивать результаты социологических исследований;
- пользоваться услугами консультантов по вопросам управления;
- создавать положительный социально-психологический климат в коллективе;
- организовывать свой труд и труд подчиненных (организовывать рабочие места, условия труда, изучать передовые приемы выполнения работ, учитывать и анализировать затраты рабочего и нерабочего времени, планировать свое время и т.п.);
- разрабатывать критерии и показатели оценки работы подчиненных.
Руководитель должен обладать следующими управленческими навыками:
- аналитическими, которые представляют собой способности руководителя анализировать информацию, понимать соотношение между частями и единым целым, устанавливать взаимосвязи, выявлять как трудности, так и благоприятные возможности, формулировать выводы для принятия решений и составления планов;
- административными, к ним относят навыки по сбору, обработке и анализу информации и осуществлению на ее основе функций управления;
- коммуникативными, т. е. навыками, которые необходимы для правильного понимания окружающих, эффективного взаимодействия с ними. Одним из наиболее важных коммуникативных навыков является навык правильного общения с людьми;
- техническими, т. е. способностью выполнять определенную конкретную работу: например, обучать своих подчиненных их обязанностям и представлять руководителям информацию о проблемах, возникающих в процессе работы.
Должностные обязанности
Должностные обязанности менеджера среднего звена:
- организация технологии работы подразделения, за которое он отвечает;
- определение и оптимизация организационной структуры подразделения;
- рациональное делегирование полномочий между сотрудниками подразделения;
- определение основных требований по должностям;
- разработка основных обязанностей по должностям;
- наделение подчиненных соответствующими правами;
- определение границ ответственности среди подчиненных;
- рациональная организация рабочего пространства и места;
- определение ключевых показателей работы подразделения в целом и каждого сотрудника в отдельности;
- формирование системы мотивации среди подчиненных;
- организация обучения подчиненных, повышения их квалификации;
- рациональный подбор и отбор кадров на должности в подразделении.
Формула эффективного руководства
Формула эффективного руководства достаточно проста и представлена в таблице ниже.
| 1. Не жалеть времени на планирование своей деятельности. |
| 2. Повышать эффективность деятельности каждого отдельного работника. |
| 3. Стараться избавиться от нерадивых работников. |
» class=»page-contents-link»>
Выводы
Руководители среднего звена в компаниях на сегодняшний день являются центральным звеном, так как выполняют посредническую функцию между высшим руководством и исполнителями «снизу». При этом от того, насколько точной и рациональной будет работа именно среднего звена, зависит продуктивность и эффективность всего процесса.