Формула успешного руководства

Эссе

«Современный руководитель: формула успеха»

Формула успеха – интересное, но можно сказать спорное словосочетание. Достаточно трудно сразу определить взаимосвязь этих понятий. Первая ассоциация, которая возникает при слове формула, это что- то четко определенное, имеющее свою закономерность и определение. В то же время успех это ощущение счастья, это то, что возникает на уровне чувств и подсознания. Можно ли выявить грань, которая превращает обычное стечение обстоятельств, краткий миг удачи в закономерный успех-успех в жизни, работе, профессии учителя и руководителя? Я могу с уверенностью утверждать, что можно и это нашло подтверждение в моей многолетней практике.

Все основные постулаты идеи можно сформулировать , но не всегда такая формула приносит успех. Я хочу представить вам свою формулу успеха, формулу успешного руководителя. Я не могу сказать, что эта формула является аксиомой, не требующей доказательства.

Но хочу надеяться, что эта формула успеха окажется полезной для моих коллег, находящихся на посту руководителя школы, объединенных любовью к своей работе и высоким профессионализмом.

Каждый человек при рождении получает свой шанс на успешную жизнь, несмотря на то, что у каждого разные исходные позиции. И чтобы вывести свою формулу успеха, которая индивидуальна у каждого, нужно уметь использовать этот шанс. Шанс, который даст возможность вывести свою неповторимую формулу успешного человека.

Я абсолютно уверена, что руководитель учреждения образования, каким бы профессионалом он не был, не сумеет сам, без поддержки своего коллектива, выстоять в непростых условиях нынешних реалий.

Для того, чтобы наше образовательное учреждение стало успешным, необходимо было сплотить коллектив школы, учеников и родительскую общественность в одну команду. Команду, которая всегда готова помочь, поддержать, стать инициатором реформ, много и продуктивно работать для выполнения поставленных целей и получения результата. И именно от согласованности всех усилий зависит полученный результат.

Но как можно достичь данной цели?

Для решения я определила ряд приоритетных направлений, развитие которых позволило бы коллективу успешно работать и вести процесс обучения в комфортных условиях:

-улучшение материально-технической базы;

-развитие кадрового состава;

-тесный контакт с родительской общественностью;

-привлечение спонсоров;

-расширение внеклассной и внеурочной работы.

Очень много времени в работе руководителя занимает решение хозяйственных проблем. Могу с уверенностью сказать, что это получается у меня лучше всего, хотя это далеко не главное условие хорошего управления.

Но, по-моему мнению, решение этих проблем рождает уверенность коллектива в своем руководителе и это весьма важное условие успешной работы.

В моей школе работает трудолюбивый творческий коллектив, готовый давать качественное образование, эффективно внедрять инновационные технологии. За годы работы директором я поняла- самой главной способностью, которой должен обладать руководитель, является способность получать результат через других. За эти годы все педагоги активно проходят курсы повышения квалификации, соблюдают сроки аттестации, работают по обновленной программе, системно работают над созданием условий для раскрытия творческого потенциала учеников, подготовке их в нынешнем высокотехнологичном, быстро меняющемся мире.

Я достаточно долго сомневалась в правильности своего решения принять должность директора школы.

Сейчас когда за плечами 23 года работы в должности директора школы и 5 лет из них в Баймырзинской школе, я могу ответить: да, эти годы и эта работа дали мне хороший опыт, изменили меня и в профессиональном, и в личностном отношении.

Работа в школе перестала быть просто работой. Я живу своей школой. Именно в ней определится основной смысл моей жизни. Только директор точно понимает, насколько тяжело быть лидером. Тем, кого поддерживает и уважает коллектив и родительская общественность, с кем уверенно двигается вперед, добивается поставленных целей, создает комфортную образовательную среду для учащихся. Я считаю, что я состоялась как директор, как руководитель. Я испытываю гордость за свою школу, люблю и уважаю свой коллектив. Моя работа приносит мне радость и удовлетворение от достигнутых результатов. У меня полно творческих замыслов и я уверенна: все исполнится.

Современный руководитель в образовании это лидер, способный максимально реализовать творческий потенциал возможностей своего коллектива для повышения качества образования и раскрытия способностей и возможностей учащихся.

Современный руководитель на сегодняшний день это управленец, способный комплексно мыслить, видеть и рассматривать ситуации, способный анализировать и предлагать пути решения проблем. Очень важным для руководителя считаю самосовершенствование и изучение всего нового и прогрессивного. Если лидер прекратил движение вперед — его команда тоже остановится.

Руководя своим коллективом, всеми силами содействую раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива и всегда помню слова академика Петра Капицы «руководить – значит не мешать хорошим людям работать». Это мое кредо как профессионала, как руководителя идущего в ногу со временем. И ещё хочу отметить, что, по-моему мнению, директор школы обязан быть всегда и во всем впереди: во всех мероприятиях как внутришкольного масштаба, так и за пределами образовательного учреждения. Именно такой стиль, такой характер управления может привести к успеху в деятельности школы.

Я не могу и не хочу говорить, что все получалось само собой. Конечно, нет.

Ранее было сказано, что у каждого управленца своя индивидуальная формула успешного руководителя.

Моя формула успеха состоит из компонентов = работа управленца + вера в способности: свои и коллектива + ответственность, профессионализм + сплоченная команда = успех!

Первый компонент – работа управленца – это предпринимать любые действия , имея только достоверную информацию.

Второй компонент – это вера в способности: свои и коллектива. Надо иметь твердую уверенность в правильности и согласованности всех действий.

Третий компонент – ответственность, профессионализм. Любое решение надо принимать обдуманно, будучи твердо уверенным в профессинализме.

Четвертое слагаемое – команда.

Я об этом писала, что свою работу руководителя я начинала с создания команды единомышленников, которая готова  поддержать и работать на результат – это уже 50% успеха.

У меня мудрая, понимающая администрация : заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по воспитательной работе , председатель местного профсоюзного комитета , заместитель директора по хозяйственной работе и  сплоченный, творческий, работоспособный коллектив.

Хотим быть всегда успешной, позитивной школой с одаренными  и талантливыми учащимися. Здесь уместны слова русского критика : «Кто не идет вперед, тот идет  назад, стоячего  положения  нет».

Мы будем идти вперед, у нас много планов:  нам внедрять латинский алфавит, работать  по программе «Рухани жаңғыру», растить, обучать и воспитывать  патриотов Казахстана.

Оглядываясь назад, с высоты своего возраста, я с гордостью могу сказать:

Моя формула успеха оправдала себя. Я — руководитель,  любящий свою работу, школу, коллектив,  успешно внедряющий прогрессивные реформы образования в своей работе.

По словам писательницы Соммери ( Франция) самой трудной и самой редкой способностью является умение управлять. Но я думаю, что к более значимым качествам директора можно отнести веру в способности своих коллег, искренность, добросовестное отношение к работе, доверительные отношения с коллегами, родителями и контингентом учащихся. Это главные составляющие формулы успешного руководства.

Размышления при написании эссе позволили мне более полно и четко оформить формулировку моих жизненных принципов:

-учиться в течение всей жизни;

-приносить окружающим только пользу;

-творить добро;

Главное в развитии – непрерывное движение вперед.

«Кто перестает крутить педали, то падает!» Чтобы добиться успеха, надо этого захотеть, а добившись, стараться удержать на завоеванных позициях

Завершить свое эссе хочу словами Ницше: «Радуйся жизни, а то, пока ты ею недоволен, она пройдет!».

Руководитель – это человек, который не просто является лидером и руководит группой людей, но человек, обладающий особыми качествами, знаниями, навыками и умениями, позволяющими ему грамотно организовывать работу находящихся в его подчинении людей, и достигать поставленных перед собой задач и целей. Но, помимо этого, руководитель должен применять к своей работе некоторые правила, которые позволят ему максимально эффективно выполнять свои функции. И сегодня мы поговорим на тему того, какими же правилами должен руководствоваться в своей деятельности успешный руководитель.

Руководитель – тот человек, кто постоянно общается с людьми. Умение выстраивать контакт с каждым человеком – не просто правило, которого нужно придерживаться, это необходимость, без которого руководитель не будет успешным. На онлайн-программе «Лучшие техники коммуникации» вы научитесь лучше взаимодействовать с людьми. Вы узнаете и сможете применять в своей жизни 72 лучшие коммуникативные техники, которые мы собрали из десятков книг и тренингов.

Правила успешного руководителя

Ниже мы предлагаем вашему вниманию дюжину универсальных правил для любого руководителя, который стремится к успеху и высоким результатам:

• Самым первым, что следует отметить, является то, что руководитель должен играть роль образца для подражания среди своих подчинённых. Он должен быть для них авторитетом и человеком, чьи указания они будут выполнять беспрекословно. Помните о том, что руководитель – это человек, который способен и привык брать на себя ответственность за свои действия, за действия своей команды и за действия любого другого человека, который находится в его подчинении
• Успешный руководитель, непременно, должен обладать способностью чётко ставить цели, показывать их своим подчинённым и объяснять, какими путями их можно достичь. Руководитель не должен быть тем, кто принуждает людей к чему-либо – он должен обладать способностями лидера, за которым люди идут сами. А достичь этого можно, только если быть способным проявить твёрдость характера, указать основные ориентиры на пути к результату, организовать работу каждого члена команды и поддержать в каждом запал и инициативу. В команде нет незначительных людей, и все должны чувствовать свою сопричастность к общему делу
• Для грамотного и эффективного управления людьми важно, помимо прочего, обладать хороши развитыми ораторскими способностями, риторическими навыками, умением открыто и убедительно говорить. Всё это может стать отличным подспорьем в процессе установления эффективной коммуникации с членами коллектива. Успешный руководитель всегда может донести до сотрудника информацию таким образом, чтобы тот не только понял, что ему нужно сделать, но и захотел это сделать
• Неотъемлемыми качествами успешного руководителя, для которого самым важным является победа и успех его команды, можно назвать неиссякаемую энергию и энтузиазм. Целеустремлённость, концентрация на результате и оптимизм, в свою очередь, позволяют, во что бы то ни было достигать намеченных целей и практически сразу ставить новые. Действуя именно так, а не иначе, руководитель будет подавать пример своей команде, а значит, она будет придерживаться тех же самых ценностей
• Успешный руководитель способен в случае необходимости делать шаг назад, что выражается в предоставлении подчинённым большего пространства для действий и поощрении их инициативы. Именно благодаря этому у него появляется возможность понять, насколько каждый из сотрудников вовлечён в общее дело. Его сотрудники должны чувствовать свою индивидуальную ответственность, а также понимать, что может последовать за выполнением или пренебрежением тем или иным делом. Это поможет им приобрести решительность и самостоятельность, а также сформирует в них серьёзное отношение к работе. Если не будет чёткого руководства к действиям, велика вероятность ошибок, однако приобретённый опыт в любом случае будет крайне ценным
• Важно понимать то, что именно команда является гарантией успеха, но команду нужно уметь создавать, чтобы она перестала быть просто коллективом. И грамотный руководитель – это тот человек, который может сплотить коллектив и создать в нём такую атмосферу, благодаря которой сотрудники превратятся в единомышленников. Руководитель должен уметь с умом применять принципы командообразования и организовывать взаимодействие членов команды, которое основано на стремлении к общим целям
• У каждого сотрудника есть совой набор индивидуальных качеств, характеристик и способностей; каждый из них обладает своим характером и темпераментом и своими талантами. Эффективный руководитель способен отыскать индивидуальный подход к каждому из своих людей, чтобы понять, как мотивировать каждого из них, и определить, по какому пути направлять людей, чтобы были достигнуты самые высокие результаты
• Хороший руководитель обязан уметь мудро использовать систему поощрения своих людей. Но система поощрений должна быть единой для всех и каждого, а подход для поощрения должен быть сугубо индивидуальным. Кого-то будет мотивировать карьерный рост, кого-то – возможность больше зарабатывать, а кого-то – возможность иметь больше свободного времени и свободу в принятии решений. Всё это должно учитываться, но понять это можно только при индивидуальной работе
• Успешный и уважающий себя руководитель должен всячески избегать статуса «недосягаемого идола» или «кровожадного чудовища» среди членов своей команды. Залогом эффективной работы и успешного функционирования команды является отсутствие ярлыков, качественная обратная связь, взаимоуважение и доверие. Руководитель должен уделять часть своего времени контакту с сотрудниками, но при этом на корню пресекать неуважительное отношение, нарушение субординации и панибратства. Помимо этого, руководитель должен обладать способностью донесения информации до людей в понятной форме, и уметь сделать жизнь и деятельность организации для сотрудников прозрачной и открытой настолько, насколько это вообще возможно
• Многие уверены, что непременным качеством хорошего руководителя является строгость. Но здесь очень важно чувствовать особую границу, чтобы сотрудники были открыты и готовы к взаимодействию, но соблюдали при этом субординацию и контролировали себя. Задачей же успешного руководителя является умение эту границу найти. Лидер должен, главным образом, сообща со своими людьми обсуждать вопросы требований и дисциплины, ведь весь рабочий процесс находится в прямой зависимости от того, каковы границы того, что можно, и того, что нельзя. В дополнение к этому, должны быть грамотно установлены график работы, распорядок дня и другие подобные вещи. Впоследствии это позволит избежать конфликтов и недопонимания
• Профессиональный и грамотный руководитель находится в непрерывном процессе саморазвития, личностного роста и самосовершенствования. Он никогда не должен довольствоваться достигнутым профессиональным уровнем, т.к. только посредством получения новой информации и постоянного развития себя можно достичь максимально возможного раскрытия креативности и реализации творческого потенциала
• И последнее, о чём стоит сказать, это то, что успешный руководитель должен чувствовать, что он ответственен за людей, которые ему доверяют и которые решили за ним пойти. Таким образом, совершенно непозволительно обманывать, совершать нечестные поступки и несправедливо поступать со своими подчинёнными. Как говорится, чтобы заслужить доверие и уважение других людей, может потребоваться целая вечность, а чтобы потерять их, хватит одной секунды. Люди никогда не простят человеку предательства, а значит, нужно всегда оставаться честным с самим собой и окружающими людьми

И в заключении лишь добавим, что успешный руководитель не должен ограничивать свои действия только постановкой задач, выдвижением требований и контролем качества выполнения работы. Он должен быть творцом в деле создания эффективной команды, должен быть вдохновителем и главной мотивирующей силой для всех своих людей. По этой причине в спектр его задач должно входить и создание почвы для развития, и работа над построением эффективной системы коммуникации, и деятельность по актуализации способностей каждого сотрудника.

КАКОЙ ВЫ РУКОВОДИТЕЛЬ: Естественно, быть хорошим и успешным руководителем может быть сложно, ведь лидерство – это, в первую очередь, работа с людьми. Но чтобы работать с людьми, нужно иметь представление об индивидуальном подходе к каждому из них, видеть их особенности и уникальность. Но как можно разобраться в ком-то, если не знаешь себя самого? Скорее всего, сделать это будет очень трудно, поэтому изначально нужно узнать себя. И сегодня у вас есть прекрасная возможность сделать это, причём на это не нужно будет тратить много времени, перечитывать уйму сложной литературы и бесконечно разбираться в себе. Мы предлагаем вам пройти наш авторский систематизированный курс по самопознанию, который расскажет вам и о ваших лидерских способностях, и о способностях в командной работе, и об индивидуальных качествах и преимуществах, и даст много другой, не менее интересной и важной информации. Так что не теряйте времени даром и начинайте познавать себя – курс вы найдёте по этой ссылке.

Мы желаем вам успехов в прохождении курса и желания стать, в первую очередь, успешным руководителем для самого себя!

К списку постов

• ФОРМУЛА УСПЕШНОГО РУКОВОДСТВА
• ТИПОЛОГИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
• ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА
• КАК ВЫЯВИТЬ СОТРУДНИКОВ, ИМЕЮЩИХ СКРЫТЫЙ ПОТЕНЦИАЛ?

В современном мире компаний и корпораций поиск формулы успешного руководствазанимает умы людей почти так же, как когда-то идея создание Perpetuum Mobile. Ее разработкой занимаются и организационные психологи, и менеджеры по персоналу и сами руководители – одни на страницах книг, другие – в собственных кабинетах. Но каким бы объемным ни был дискурс, посвященный вопросам успешного взаимодействия руководителя с подчиненными, в нем все еще остаются интересные для обсуждения, но пока недостаточно освещенные аспекты.

Таковым является вопрос поиска оптимума на континууме «контроль подчиненного – свобода действий». С одной стороны, пошаговые инструкции и санкции за отклонение от них подавляют инициативу свободолюбивого сотрудника, оскорбляют его и не дают возможности реализовать свой потенциал. Отсутствие же конкретных указаний вводит в ступор людей противоположного склада — привыкших быть хорошими исполнителями.

Как руководителю суметь отделить тех, кто не может без инструкций от тех, чью деятельность, напротив, парализует гнет прямых указаний? Как выстроить отношения с теми людьми в команде, в которых кроется инновационный или творческий потенциал, хотя поведение их в каких-то аспектах девиантно? Как встроить такого человека в команду, и где находится граница свободы и послаблений, которые можно позволить такому сотруднику?

ТИПОЛОГИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Начнем с того, что впишем палитру стилей руководства в рамку решаемой нами задачи. Отойдя от привычной типологии «авторитарный – демократический – попустительский стиль», в качестве основы типологии предлагаю выбрать степень контроля, осуществляемого руководителем.

• «Начальник» – наиболее «дотошный» стиль руководства. Прибегая к нему, руководитель ставит перед подчиненным конкретные задачи, подробно объясняет, как выполнять работу, и строго следит за правильностью и своевременностью выполнения указаний. Такой вариант хорошо подходит для работы с новичками и с людьми, нетолерантными к неопределенности. Сотрудников с большим стажем работы, специалистов, которые предпочитают самостоятельный выбор путей к поставленной цели, людей с большим креативным потенциалом такая манера руководителя будет демотивировать. В лучшем случае это выльется в гораздо меньшую по сравнению с потенциальной эффективность сотрудника, в худшем – в его уход из компании из-за невозможности самореализоваться.

• «Наставник» ставит перед подчиненными задачи более высокого уровня, нежели «начальник». Находясь в этой роли, руководитель дает сотруднику необходимое для творчества число степеней свободы, ограничиваясь общими рекомендациями по решению задачи, не контролирует каждый этап — приоритетным является результат. Это тот стиль, который оптимален для работы с компетентными, амбициозными, самостоятельными, c теми, кто не может работать под прессом контроля, кто эффективны тогда, когда сам ставят для себя промежуточные цели и находит средства для их реализации. Люди с другими приоритетами будут страдать от недостатка внимания к себе, от переизбытка ответственности и считать, что руководитель пренебрегает своими обязанностями. Эрих Фромм называл этот феномен «бегством от свободы», считая свободу тяжким бременем, которое по силам далеко не каждому. Он метафорично предлагал возвести на Западном побережье США Статую Ответственности, которая бы «уравновесила бы» Статую Свободы на Восточном.

• «Защитник» – эта роль наименее универсальна и подходит для «управления талантами». К ней стоит прибегать, если руководитель видит в своей команде «гения», которому необходимо лишь создать условия для плодотворного профессионального творчества, расчистить дорогу для достижения целей, которые приведут к успеху и его, и компанию. В этой роли ведущая задача руководителя – не столько руководство, сколько устранение преград и отвлекающих факторов, забота о ресурсах. Это роль фасилитатора, позволяющего раскрыться потенциалу сотрудника. Чтобы решиться на роль «защитника», необходимо быть уверенным в соответствующих способностях подчиненного. Но не стоит делать из талантливого человека «любимчика», доводя политику «защиты» до вседозволенности и принебрежения всеми дисциплинарными правилами. Это создаст маргинальное положение для сотрудника, дезинтегрирует команду. Гораздо лучше подойдет бонус в виде, например, возможности параллельной разработки своего проекта, в котором заинтересован сотрудник c возможностью возглавить его в будущем.

Успешным руководитель может стать, только в совершенстве освоив все перечисленными стили и научившись уместно использовать подходящий. Стоит понимать, что поведение руководителя в той или иной ситуации должно определяться не столько его личными предрасположенностями, целями и требованиями задачи, сколько особенностями личности подчиненного. Чтобы не становиться абстрактной и тривиальной в совете, что «к каждому необходим индивидуальный подход», в дальнейших рассуждениях я буду опираться на типологию Дэвида Кейрси. Несмотря на свою лаконичность, она является полезным подспорьем в процессе любого руководства, а для решения рассматриваемой нами задачи особенно подходящей. Дэвид Кейрси, американский психолог, модифицировал типологию Майерс-Бриггс, созданную на основе теории Юнга, уменьшив количество психотипов с 16ти до четырех. Результаты своих исследований он изложил в книге «Пожалуйста, пойми меня». (Keirsey, Bates, 1984) Итак, Кейрси выделяет следующие психотипы.

1. NT. Интуитивно-логический тип («Рационалисты»)

Это мыслители-теоретики, стремящиеся к новому знанию ради знания. Они строят теории и гипотезы не только относительно научных проблем, но и по поводу собственной жизни. Часто совершаемые ими поступки – эксперименты по верификации таких гипотез. Поэтому их поведение может показаться нестандартным и рискованным. Они разрабатывают новые концепции, ставят цели, ведут за собой. NT критичны и объективны, они способны к долгосрочному планированию и стратегическому анализу. NT не сильно ориентированы на внешние критерии, уверены в себе. Дело для них приоритетнее отношений, поэтому в общении они зачастую скрытны и холодны. Кейрси считает, что к этому личностному складу можно отнести Альберта Эйнштейна, Билла Гейтса, Уолта Диснея.

2. NF. Интуитивно-чувственный тип («Идеалисты»)

Ориентированные на отношения, обладающие прирожденной эмпатией и высоким интересом к другому человеку, они склонны сглаживать противоречия, объединять людей, способны смягчить ситуацию. Гармония в отношениях для них приоритетнее, чем общекомандная цель. Это художественные натуры, чувствительные к эстетическим и этическим сторонам жизни. Они придают большое значение духовным вопросам, исканиям. Нередко они находят себя в искренней религиозности. NF могут быть конформны, причины чего – аффективные, обусловленные личными симпатиями и антипатиями. Они легко заражаются эмоциями других. Идеалисты любят общение, как профессиональное, так и неформальное. Интуитивно-чувственные лица очень эмоциональны, эстетически ориентированы, мечтательны и чувствительны, обычно оптимистичны. Среди них есть лидеры-идеалисты, призывающие идти за ними к великой мечте – такие, как, например, Ганди. Кейрси считает принцессу Диану и Михаила Горбачева так же яркими представителями описываемого типа.

3. SJ. Cенсорно-планирующий тип («Опекуны»)

SJ являются приверженцами традиций и стабильности, иерархии и субординации. Они всегда думают о деле, умеют работать, быть ответственными, серьезными и реалистичными. Они легко переносят монотонную, рутинную работу. К выполнению различных обязанностей они подходят как к выполнению долга. Их ум избегает неясностей, стремясь внести во все порядок, организованность и завершенность. Для логистиков очень важны социальные нормы, особенно их ритуальная сторона. Их можно назвать разумными конформистами. Они надежны, серьезны, практичны, рассудительны, бывают пессимистичными. В качестве примера можно привести таких легендарных личностей, как Мать Терезу или Королеву Елизавету Вторую.

4. SP. Сенсорно-импульсивный тип («Ремесленники»)

Сенсорно-импульсивные лица хорошо отслеживают изменения в текущей ситуации, поэтому хорошо к ней приспосабливаются. Они эффективны в кризисных ситуациях. Неспособные к длительной монотонной деятельности, они быстро теряют интерес и переключаются на новое дело. SP – это мастера спонтанных и скоротечных коммуникаций. Не переносят рутину и пытаются вносить в жизнь игровые и непредсказуемые элементы. Тактикам свойственен нонконформизм, они весьма мало предсказуемы, склонны к риску, мало дисциплинированны. Высокая активность и оптимизм, решительность, честность так же характеризуют людей этого типа. Из всемирно известных представителей этого типа можно вспомнить писателя Э. Хемингуэя, певца и композитора Боба Дилана, Элвиса Пресли, Мадонну.

В свою концепцию Кейрси вводит понятие интеллектуальной роли. Если психотип – это предрасположенность, то роль – это то, как проявляется данная предрасположенность в данных обстоятельствах. «Я основываю свои определения типа на том, в чем люди преуспевают, на их квалификациях – то, что я называю «интеллектуальной ролью», — которые являются очевидными и которые могут быть определены объективно» (Keirsey, 2010). Кейрси Он выделяет 4 интеллектуальные роли: дипломатия, стратегия, логистика, тактика.

Каждый психологический тип больше преуспевает в исполнении одной из этих ролей. (см. рис. 1) Так, идеалисты NF лучше других в дипломатии, рационалисты NT – в стратегии, ремесленники SP превосходят других в тактике, опекуны SJ сильны в логистике. На рисунке схематично изображено, в каких пропорциях менее свойственные для психотипов роли представлены в их ролевом репертуаре. В зависимости от ситуации и задачи, требующей решения, каждому из нас время от времени приходится брать на себя то одну, то другую роль, пусть менее привычную и комфортную.

Данная типология, как и любая другая, весьма схематична. Несмотря на это, руководителю полезно держать такую схему в голове, потому что она еще раз напоминает, что сотрудник наиболее эффективен, если функционал его должности соответствует его предрасположенностям, психотипу. Ожидать от яркого представителя типа SJ инициативы, творчества и смелых решений (которые может предложить, например, SP) не стоит, зато он превосходно справится с исполнительской деятельностью, требующей внимания и скрупулёзности. Задания для SJ стоит формулировать конкретно, пошагово, что будет совсем неэффективно в случае сотрудничества с NT, рисующими перспективу широкими мазками, стратегически. Если в задаче, требующей решения, приоритетен человеческий фактор, лучших специалистов, чем NF, не найти.

Я не стремлюсь представить сейчас исчерпывающее руководство по позиционированию членов команды (этому моменту посвящены тома психологической литературы). Скорее, сказанное иллюстрирует понятный на уровне здравого смысла, но часто забываемый принцип – бесконечно важно для руководителя увидеть сильные стороны сотрудника (на языке рекламы «конкурентное преимущество») и дать возможность реализовывать их в профессиональной деятельности. Для этого необходимо использовать подходящий стиль руководства, правильно распределять функционал. Реализация этих принципов ведет к повышению эффективности сотрудника, а значит и эффективности всей компании, двум взаимоусиливающим процессам, в которых так заинтересован руководитель. Вполне достижима ситуация, когда большинство сотрудников чувствовали бы себя на своих местах и могли сказать «Да, я занимаюсь тем, что получается у меня лучше всего». (Это является воплощением принципа построения компании на сильных сторонах сотрудников).

В заключении хотелось бы остановиться на нескольких конкретных способах того, как выявить сотрудников, которые готовы проявлять инициативу, новые идеи, брать на себя ответственность, но из-за отсутствия соответствующих условий не демонстрируют этого в каждодневной деятельности.

• Одна из опций – это проведение процедуры ассессмент-центра, мероприятия, в ходе которого моделируются ключевые моменты деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств и определения потенциальных возможностей. Ассесмент позволяет выделить высокопотенциальных и перспективных сотрудников, организовать точную расстановку кадров, учитывать в руководстве сильные стороны сотрудников и зоны их развития.

• Проведение конкурсов может помочь выявить инициативных сотрудников, потенциальных агентов изменений и инноваций, наиболее заинтересованного исполнителя для важного проекта менее затратным образом. На предложение написать, например, свои мысли по поводу возможных изменений в компании или способах увеличения ее эффективности откликнуться самые инициативные. Даже не самые конструктивные преложения говорят о том, что людям их приславшим небезразлична судьба компании. Конкурсы помогают выявить «скрытые таланты», которые могут не проявляться.

• Обмен обратной связью между руководителем и подчиненным — невероятно мощный инструмент в построении оптимального формата сотрудничества с данным работником. Формат может варьироваться от разговора на перекуре до развернутого письменного отчета о потребностях, желаниях со стороны сотрудника. Главная цель – нахождение оптимального варианта сотрудничества. Оптимальный способ – прямой вопрос.

• Поощрение инициативы. В любой компании есть инициативные сотрудники, компетентные в своем деле и предлагающие ценные идеи, но часто их потенциал не используется. Необходимо так выстраивать архитектуру компании, чтобы стимулировать ракрытие этого потенциала, чтобы стимулировать обмен информацией, чтобы специалисты могли сотрудничать друг с другом, с клиентами и партнерами, чтобы инициатива не была «наказуема». Если в компании создается ситуация, когда предложения принимаются и анализируются, авторам удачных идей предлагается стать руководителями соответствующих проектов, благодарность инициативному сотруднику находит свое выражение — то четко выделяются те, кто готов брать на себя ответственность, получая при этом соответствующие бонусы, среди которых определенная свобода и самостоятельность, а кому комфортнее в роли реализатора и исполнителя.

А в заключении статьи, вспомним слова Р. Уотермена «Научитесь думать как Пигмалион. Люди добиваются успеха, когда кто-то, кого они уважают, считает, что они «могут». Ждите от людей надежности и компетентности, и они их проявят.»

Иваненко Кристина, кандидат психологических наук

Современный руководитель: формула успеха.

Сулейменова Ботакоз Казкеновна

Директор ГУ «Средняя школа №41 аула Кабанбай батыр»

Целиноградский район

Акмолинская область

Формула успеха проста, как дважды два:

Делайте то, что действительно работает,

и не делайте того, что не работает!

Существует ли «преуспевающая личность» — некое выигрышное сочетание черт характера, почти неизменно приводящее к успеху? Если да, то какова же конкретно таинственная формула успеха и доступна ли она каждому из нас? Где же скрывается формула успеха? Как ее найти? Что мешает нам достичь поставленных целей? Я раскрою Вам секрет своей формулы успеха! Все очень просто- всего 5 слагаемых успеха.

Во — первых, я считаю, что несомненным важным фактором успеха является наличие здравого смысла. В моем понимании это — способность выносить оптимальные и конкретные суждения по поводу повседневных дел. А для этого нужно отбросить все посторонние мысли и смотреть в корень того или иного события. Возникает вопрос, каково происхождение здравого смысла? Рождается ли человек с этим качеством или надо что-то делать для его проявления? По моему мнению, его, безусловно, можно в себе развить. Один из способов — учиться на опыте других людей, а также на собственных ошибках. 
Вторая составляющая формулы успеха – знание своего дела.
Ничто так не помогает успеху, как глубокое знание того, чем занимаешься. Это снижает степень риска и действует как страховой полис твоих способностей. Профессиональные знания нельзя считать чем-то само собой разумеющимся. Процесс обучения продолжается даже после достижения самых больших высот. Чтобы добиться успеха, надо этого захотеть. А, добившись, стараться удержаться на завоеванных позициях. После каждого успешного проекта, я говорю, что уже не страшно, мы это умеем. Завтра мы начинаем то, чего не делали никогда! И снова волнение, и снова переживания, и конечно ожидание успеха, в которое я верю всегда!

Третье слагаемое успеха – уверенность в своих силах. Говорят, что люди, достигшие наибольшего успеха, рассчитывают главным образом на собственные резервы и способности. Эта уверенность означает в данном случае скорее не осознание того, насколько вы хороши, а наличие решимости к смелым действиям. Она подразумевает еще силу воли и способность ставить перед собой четкие цели. 
     Формула успеха для меня, директора школы, — не только гордость за то, что я делаю, но и мужество, выносливость, четко продуманная линия деятельности, для убеждения своих коллег в необходимости достижения этих целей. А это возможно при наличии высокого общего уровня развития.  
     Высокий общий уровень развития руководителя школы — необходимое условие для достижения высоких достижений. Важна в этой связи способность быстро постигать сложные концепции и подвергать их быстрому и четкому анализу, для этого как минимум директор школы должен иметь: богатый словарный запас, хорошие способности к чтению и письму. И, наконец, способность доводить дело до конца. Считаю, что преуспевающий человек может считать себя деятельным, если он обладает тремя важными качествами:
организаторский талант, хорошие рабочие навыки и усердие. 
Надо помнить, что помимо пяти перечисленных, существуют еще и другие факторы успеха: способность руководить, творческий потенциал,  взаимоотношения с коллегами, и, конечно, умение уважать своё и чужое время. И еще, немаловажно знать, что правильная постановка цели является половиной успеха. Цель должна быть конкретной, измеримой, ориентированной на результат, вдохновляющей и мотивированной, т,е. SMART-цель. Более ста лет назад итальянский экономист и социолог Вильфредо Парето вывел свою формулу успеха. По его наблюдениям, всего лишь 20% усилий обеспечивают 80% результата. Самая большая часть усилий, 80%, приносит только 20% результата. И это правило, известное как принцип Парето, похоже, работает в любой сфере. Например, продуманный менеджмент в управлении школой и, как одно из направлений — принцип распределенного лидерства, дал возможность повысить эффективность работы школы, создал потенциал для постоянного совершенствования учебно-воспитательного процесса, осуществления изменений внутри школы. Расширение полномочий и усиления влияния совета школы не уменьшает власти и влияния директора школы, а наоборот, расширяет и увеличивает ее, при этом, снижает бремя индивидуальной ответственности за выполнение задач по руководству школой. Там, где имеет место распределение ролей между специалистами внутри и вне школы, между членами педагогического коллектива школы, позиция директора школы остается сильной. Становится закономерным появление следующего вопроса: Какие стимулы существуют в школе для привлечения людей к участию руководством школой, в распределении ответственности? Коллективный договор, заключенный между директором школы и работниками школы, предусматривает систему поощрений педагогических и технических работников школы в соответствии с ТК РК. Наряду с этим, в школе разработана целая система мониторинга общественной активности учителей в течение учебного года (участие в олимпиадах, профессиональных конкурсах, конференциях, проектах, в сельских мероприятиях и т.д.). В конце учебного года профсоюзный комитет школы, заместители директора, руководители ШМО пишут рекомендации о предоставлении учителям и работникам школы дополнительных дней к ежегодному отпуску за добросовестную работу. Роли и обязанности школьного руководства быстро выходят за пределы возможностей одного человека. Четкое распределение роли школьного руководства и то, каким образом лучше распределять данные роли, может способствовать повышению эффективности управления школой. Сегодня директора школ становятся все более автономными и ответственными и в то же время обязаны провести свои организации через процесс динамичных изменений, иногда в очень трудных условиях. Одним из способов модернизации мы выбрали распределение обязанностей между заместителями директора, руководителями школьных методических объединений, сертифицированными учителями 1,2,3 уровней. Возникает вопрос: Какой вклад могут внести сотрудники школы, чтобы уменьшить бремя ответственности, возложенной на директора школы? Например, заместитель директора Абдрашева Ш.А. координирует работу учителей гуманитарного цикла по выполнению ГОСО; обеспечивает организацию УВП, внедрение современных технологий в учебный процесс 9 классов; как учитель 1 продвинутого уровня организует и руководит работой творческой группы «Диалоговое обучение», координирует работу сертифицированных учителей магнитных школ. В школе работают 10 заместителей директора на 0,5 ставки, 8 из них являются обладателями сертификатов 2 и 1 уровней. Каждый из них имеет четкие функциональные обязанности, умеет работать в команде, организует работу отдельных направлений УВП. Особое внимание в школе уделяется воспитанию молодых лидеров из числа творчески работающих молодых коллег. Они проходят школу становления через школьные методические объединения, принимая непосредственное участие в совместной работе, перенимая опыт коллег, распространяя свой опыт работы. Сейчас отдельные учителя школы достигли такого уровня мастерства, что являются консультантами учителей района по многим вопросам, в частности по внедрению критериального оценивания, обучения учителей основным направлениям работы в условиях обновления содержания обучения. В бизнесе, по правилу Парето, большинство предпринимателей соглашаются с тем, что одна пятая клиентов приносит четыре пятых прибыли компании. На любом предприятии (и в школе тоже) лишь примерно пятая часть самых высокоэффективных сотрудников обеспечивает большую часть (до 4/5) всех достижений. Остальные совместными усилиями производят лишь пятую часть продукции (любого рода). А это значит: разобравшись, какие направления для нас наиболее перспективны, стоит постараться достичь успеха именно в них, а не пытаться повышать показатели по всем направлениям сразу. Важно максимально использовать немногие удачные моменты, когда мы способны показать наивысшие результаты. Удачным моментом нашей работы, я считаю создание системы методической работы, которая дает возможность коллективу школы достигать определенных высот. Это результат высокого профессионализма педагогов нашей школы и правильного распределения должностных обязанностей между заместителями директора школы, руководителей ШМО, учителей, технического персонала школы. Использование принципа Парето позволяет пересмотреть многие утверждения тайм-менеджмента. Порой мы нерационально расходуем время оттого, что его у нас слишком много. Самый продуктивный период в любой работе – последние 20% времени (перед ее сдачей). Таким образом, продуктивность работы над любым начинанием можно повысить, просто сократив время, выделенное на его реализацию. B противном случае, начинает работать уже другой принцип, известный как ироничный закон Паркинсона: «Любая работа независимо от ее объема может заполнить собой все отведенное на нее время». Итак, что я получила в итоге: несомненно, здравый смысл, знание дела, уверенность в своих силах, высокий уровень развития и способность доводить дело до конца играют самую важную роль. Если вы будете развивать в себе эти черты, у вас появится возможность достижения успеха. И верьте, в один прекрасный день вы найдете свою фамилию в Большой Международной Энциклопедии «Лучшие люди. Лучшие в образовании»», ваша школа будет оплотом передового педагогического опыта, учителя вашей школы сделают все необходимое для повышения качества учебно-воспитательного процесса, будут активно использовать на практике мировой педагогический опыт.