Функция руководства в американской модели менеджмента включает такую черту как

г)       низким, низким;

д)       средним,
средним.

Совпадение

1. Стратегия. Б	А. Выбор международными корпорациями надлежащих продуктов (услуг) для продвижения путем использования брендов, ценовой конкуренции и т.п.
2. Стратегическое планирование. В	Б. Взаимосвязанный комплекс действий, который осуществляет фирма для достижения своих перспективных целей. С учетом будущего собственного ресурсного потенциала, а также тенденций в изменении факторов и ограничений внешней среды.
3. Транснациональное планирование. Г	В. Процесс определения основной линии деятельности организации, долгосрочных целей и путей достижения указанных целей.
4. Международное конкурентное преимущество. Д	Г. Укрепление позиций корпорации на международных рынках путем предоставления потребителям дополнительных ценностей и ценовой конкуренции.
5. Экономический императив. А	Д. Характеристика компании, использование которой разрешает усиливать ее позиции на международных рынках.

Тесты

Единичный выбор (правильно — по
ошибке)

1. 
Суть принятия
управленческих решений есть одинаковой для национальных и международных
компаний. ДА

2. 
Международные
решения принимаются преимущественно на основе логики. НЕТ

3. 
Наиболее
распространенной ошибкой международных менеджеров в процесс принятия решений
есть поверхностный анализ отчетов, документов, имеющихся баз данных. НЕТ

4. 
Метод сценарного
планирования было предложено в начале 70-х лет в корпорации «Дженерал
Электрик», а со временем усовершенствовано в Институте Сателле
(Франкфурт-на-Майне). НЕТ

5. 
Если поручить
группе английских менеджеров найти решение какой-то проблемы, то они непременно
попробуют честно выполнить задача и спустя некоторое время предложат проект
решения, даже если оно и не совсем отвечает проблеме. ДА

Множественный выбор

1.  Способные к международному бизнесу
менеджеры принимают управленческие решения на основании …

а)       рекомендаций,
которые содержатся в литературе;

б)       фактов и
информации;

в)       впечатлений и
чувств;

г)       собственного
прошлого опыта;

д)       советов
знакомых.

2.  Какая черта с приведенных наибольшей
мерой присущая менеджерам французского национального стереотипа?

а)       этноцентризм;

б)       непринятие
компромиссов, склонность к конфликтам и дискуссиям во время решения разных
проблем;

в)       глубокое
уважение к традициям;

г)       прагматичность;

д)       уважительное
отношение ко времени как такого и прежде всего — к важнейшему деловому ресурсу.

3.  Для немецкого опыта менеджмента
наиболее характерно …

а)       жесткий
агрессивный стиль;

б)       использование
ресурсного планирования;

в)       стремление
избегнуть рисков;

г)       образование
производственных советов согласно Закону о привлечении рабочих к управлению производством
(1951 г.);

д)       все указанное.

4.  Функция руководства в американской
модели менеджмента включает такую черту, как…

а)       парный контроль;

б)       формальные
бюрократические организационные структуры;

в)       долгосрочная
ориентация;

г)       преимущественно
директивный стиль;

д)       ничего из
приведенного.

5.  Преимущественно централизованные
решения принимаются высшим руководством ТНК по вопросам …

а)       международной
маркетинговой политики;

б)       финансов;

в)       использование
кадров экспатриантов;

г)       использование
производственных мощностей;

д)       по всем
приведенным вопросам.

6.  Классическая ошибка высших менеджеров
международной корпорации «ІВМ» при изменении производственной
парадигмы в 70-х годах, которые недооценили значение перехода к персональным
компьютерам и их огромное влияние на дальнейший бизнес и разрешили установить
на своих компьютерах операционную систему DОС компании «Mіcrosoft»,
была связана с переоценкой ими значение в процессе принятия решений.

а)       интуиции;

б)       логики;

в)       опыта;

г)       делегирование
полномочий;

д)       всего
приведенного.

7.  Информация «Касандры»
включает … … данные.

а)       важные
скрытые;

б)       неважные
скрытые;

в)       неважные
заметные;

г)       неважные
незаметные;

д)       все приведенное.

8.  Принципиальное отличие принятия
решений в международных компаниях по результатам исследований лауреата
Нобелевской премии Г.Саймона связано с частым использованием …

а)       логики;

б)       информации;

в)       экономико-математического
моделирования;

г)       интуиции;

д)       опыта.

9.  По выражению Питера Друкера: »
менеджеры могут ошибаться с выбором правильного решения правильной проблемы, но
они некогда не ищут правильного решения неправильной проблемы».

а)       японские;

б)       немецкие;

в)       французские;

г)       западные;

д)       американские.

10.Синоптическая модель процесса
принятия решений (определение Проблемы, обоснование целей, выдвижение
альтернатив, оценка альтернатив, сравнение прогнозного результата по каждой
альтернативе с целями, выбор одной из альтернатив) присущая … менеджмента.

а)       японскому;

б)       восточному;

в)       западному;

г)       высшему;

д)       сравнительному.

Совпадение

1. Международные решения. Г	А. Незаметная, но важная информация, которая упускается нередко менеджерами в процессе принятия решений и тянет за собой ошибочные решения с большим ущербом.
2. Рингисей. Д	Б. Вероятность получения компанией потерь через непредвиденные изменения среды ведения зарубежных операций.
3. Информация «Касандры». А	В. Один из методов прогнозирования окружающей среды, который основывается на выражении «мыслить о немыслимом».
4. Политический риск. Б	Г. Отобранные варианты действий соответствующих подразделений и зарубежных отделений международных корпораций, направленные на преодоление проблем развития международных операций.
5. Сценарное планирование. В	Д. Типичная система группового принятия решений в японских корпорациях.

Задание
1: Тесты

Единичный
выбор (правильно — неправильно)

1. Международный
   бизнес и зарубежный бизнес являются
   синонимами. ДА!

2. Эра
   экспансии характеризуется переходом
   от вывоза экзотических заморских
   товаров к добыче сырья в колониальных
   регионах как наиболее выгодной сфере
   международного бизнеса. ДА!

3. Лицензирование
   является менее рискованной формой
   международного бизнеса. НЕТ!

4. Интернализация
   означает процесс сопоставления деловых
   операций, осуществляемых в разных
   странах, с целью получения экономических
   выгод. НЕТ!

5. Неравномерное
   размещение сырьевых и энергетических
   ресурсов до территории планеты тормозит
   процесс глобализации. НЕТ!

1.Этноцентрическая
концепция международного менеджмента
исходит из того, что условия бизнеса в
странах базирования структурных
подразделений корпорации отличаются
от условий бизнеса в стране происхождения.
НЕТ!

2.Объединение
интеграции производства (стандартизация)
с требованиями региональной дифференциации
в маркетинге присуще концепции
геоцентризма. ДА!

1. Преимуществом японского
   подхода к обучению менеджеров в школах
   бизнеса является приближенность бизнеса
   к жизни.
   НЕТ!

2. Географическая альтернатива
   расширения международного бизнеса
   является более сложной и рискованной,
   чем продуктовая.
   НЕТ!

3. В планировании
   американская школа менеджмента
   придерживается долгосрочной ориентации.
   НЕТ!

4. Представительства —
   не являются ни самостоятельными
   экономическими единицами международной
   корпорации, ни юридическими лицами.
   ДА!

5. ЕС, МЕРКОСУР,
   НАФТА, АСЕАН — являются яркими примерами
   международных интегрированных структур.
   НЕТ!

6. Полицентрическая концепция
   международного менеджмента исходит
   из того, что отдельные экономические
   регионы рассматриваются корпорациями
   как однородные рынки.
   НЕТ!

7. Преимуществом Чикагской
   школы бизнеса является обучение
   менеджеров на основе интеграции теории
   и практики.
   НЕТ!

10.
Региоцентрическая концепция международного
менеджмента предполагает, что ценности
и интересы материнской компании
преобладают над интересами региональных
отделений.
НЕТ!

11.
Вследствие расширения ассортимента
выпускаемой продукции и продвижения в
новые экономические регионы, дивизиональная
организационная структура препятствует
развитию международной корпорации.
ДА!

12.
Конкурентное преимущество качественного
характера состоит в способности
корпорации добавить к продукции
дополнительную ценность, которая
определяется самим производителем
данной продукции, т.к. он несет затраты
по осуществлению научно-технических
разработок.
НЕТ!

Множественный
выбор

1.
Что из приведенного входит в состав
движущих факторов глобализации?

а) неравномерное
размещение сырьевых и энергетических
ресурсов по территории планеты;

2.
Какой из приведенный факторов тормозит
процесс глобализации:

г)
отличия социально-культур…

3.
Образование крупных ……..фирм и появление
международной конкуренции присуще эре:

д)
национальных государств

4.
Наиболее существенным недостатком
экспорта (импорта) как формы организации
международного бизнеса является:

в)
невысокий уровень прибыли

1. Ключевым
   преимуществом и мотивом создания
   совместных предприятий как формы
   организации международного бизнеса
   является*.

г) возможность
использования сильных конкурегггных
преимуществ партнеров (учредителей);

6.
Наибольшая экономия транспортных затрат
при перевозке крутых партий товаров в
расчете на его единицу и качественное
предпродажное обслуживание обеспечивается
в условиях такой формы международного
бизнеса как,.,

в) локальное
складирование и продажа;

7.
Коммерческая эра в развитии международного
бизнеса характеризуете**

б) зарождением
торговли колониальными товарами в
Европе;

1. Эра
   экспансии в развитии международного
   бизнеса характеризуется:

а) окончательным
формированием колониальных империй;

9.
Обострение борьбы на рынках сырья и
готовой продукции характеризует:

б)
эру национальных государств

1. Применение
   этноцентрической концепции международного
   менеджмента характерно для такого
   вида международных корпораций как …

а)
интернациональная;

1. …
   структуру управления принято
   характеризовать как сочетание
   централизованной] координации с
   децентрализованным управлением.

а)
дивизиональную;

1. Для
   немецкого опыта менеджмента наиболее
   характерно…

г)
создание производственных советов в
соответствии с Законом о привлечении
работников к управлению производством
(1951 г).

1. Более способные
   к международному менеджменту менеджеры
   принимают управленческие решения
   на основе…

в)
чувств, впечатлений

1. Преимуществом
   метода исследований Чикагской школы
   бизнеса является…

в)
приобретение навыков консалтинга и
умения сотрудничать с работниками
компании;

1. Использование
   политики управления, которая максимизирует
   эффективность деятельности всей
   международной
   корпорации, присуще такому ее виду как
   …

в)
глобальная;

1. …
   организационная
   структура создается корпорациями,
   которые делать основную ставку в своей
   деятельности на
   осуществление международных операций,
   а операции, осуществляемые внутри
   страны,
   имеют относительно
   небольшой объем.

б)
глобальная;

1. Смешанная
   организационная структура, в которой
   „домашние» подразделения отвечают
   за производство продукции, я заграничный
   департамент — за ее поставку и продажу
   на зарубежных рынках означает, что
   международная корпорация имеет …
   ориентацию.

б)
экспортно-импортную;

9.
Одннм из наиболее существенных преимуществ
использовании кейс-метода при подготовке
международных менеджеров является…

в)
приближенность к практике бизнеса;

1. Функция
   руководства в американской модели
   менеджмента включает такую черту, как:

г)
директивный стиль

1. Смешанная организационная
   структура международной корпорации,
   подразделения которой создаются но
   географическому принципу, осуществляет
   распределение полномочий между ними
   с учетом… ориентации.

г)
мультинациональной.

Задание
2: Совпадения

Зарубежный
бизнес —
часть бизнеса одной национальной
компании, который представлен совокупностью
операций данной компании за границей
в одной или нескольких странах.

Сравнительный
бизнес —
сопоставление деловых операций,
осуществляемых в разных странах, с целью
получения выгод, как правило, экономических.

Интернализация
— процесс преобразования внешних
рыночных связей во внутренние связи в
условиях достаточного совершенства
последних.

Глобализация
— объективный социальный процесс роста
взаимосвязей й взаимозависимостей
национальных экономик, политических,
социальных систем, национальных культур
и окружающей среды.

Интернационализация
— Объединение усилий национальных и
международных компаний разных стран в
осуществлении разнообразных деловых
операций.

Международная интегрированная
структура
— один из видов отраслевого или
межотраслевого объединения дочерних
компаний, филиалов, представительств
и ассоциированных фирм, расположенных
в разных странах.

Миноритарные
владения
— подразделения, в которых контрольный
пакет акций находится в руках иностранного
инвестора, однако он составляет меньше
половины уставного капитала контролируемого
подразделения.

Международный
менеджмент
— система методов управления, направленных
на формирование, развитие и использование

конкурентных
преимуществ международной корпорации
в разных странах.

Международное
конкурентное преимущество
— укрепление позиций корпорации на
международных рынках путем оказания
потребителям дополнительных ценностей
и ценовой конкуренции.

Организационная
структура международной корпорации
— система взаимозависимых подразделений,
которые находятся в определенном
подчинении и соподчинении друг другу.

Мажоритарные
владения
— подразделения, в которых участие
иностранного инвестора составляет
более 50%.

Международный
альянс —
соглашение о сотрудничестве международных
корпораций
различной
национальной принадлежности.

Задание
3: Дополнить предложения

1. ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ
   ИНТЕГРАЦИЯ
   означает такое взаимодействие
   отделении международной корпорации,
   при которой производство и реализация
   определенной продукции на международных
   рынках закрепляется за соответствующими
   отделениями с учетом их конкурентных
   преимуществ.

2. ЛОКАЛЬНОЕ
   СКЛАДИРОВАНИЕ
   означает завоз больших партий товаров
   на специальные склады в принимающую
   страну с целью дальнейшей продажи
   товаров из этого склада-магазина.

3. Лицензирование
   означает передачу прав ИНТЕЛЕКТУАЛЬНОЙ
   СОБСТВЕННОСТИ
   партнеру из другой страны на условиях
   получения определенных доходов.

4. Особенностью
   международных компаний на втором
   этапе их развития (первая половина —
   70-е годы XX ст:) является превращение
   их из ТОРГОВЫХ
   в СЫРЬЕВЫХ.

5. Основными
   формами международного бизнеса
   являются: экспорт; лицензирование;
   УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ
   КОНТРАКТЫ, СОВМЕСТНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ,
   а также международные корпорации.

1. ЯПОНСКАЯ школа
   менеджмента делает акцент на подготовке
   менеджеров в собственных компаниях.

   1. МЕНЕЕ
      способные менеджеры считают факты
      и информацию как главную основу для
      принятия управленческих решений.

   2. КЛАСТЕР
      означает группу стран преимущественно
      одного географического региона,
      которым присущи общие формы
      экономических отношений и однотипность
      социально-культурных систем.

   3. Создание международных
      интегрированных структур с целью
      достижения конкурентных преимуществ
      характерно для РЕГИОЦЕНТРИЦЕСКОЙ
      концепции международного менеджмента.

      1. СОВМЕСТНЫЕ
         ПРЕДПРИЯТИЯ
         контролируются на паритетной основе
         с возможным участием материнской в
         акционерном капитале, которая не
         владеет контрольным пакетом акций.

         1. ПОЛИЦЕНТРИЦЕСКАЯ
            концепция международного менеджмента
            исходит из того, что условия бизнеса
            в странах базирования структурных
            подразделений международной
            корпорации отличаются от условии
            страны
            материнской
            компании.

7.
МАТРИЧНАЯ
организационная структура являются
временной, и используется корпорацией
с целью
эффективной реализации
важных для нее проектов и задач.

8.
По мере роста зарубежных продаж,
расширения ассортимента выпускаемой
продукции и продвижения в новые
экономические регионы, международной
корпорации целесообразно ДИВИЗИОННУЮ
организационную структуру преобразовать
в ГЛОБАЛЬНУЮ
организационную структуру.

9.
Исследования ведущих международных
корпораций показывают, что наиболее
часто в них
применяются
СМЕШАННЫЕ
организационные структуры.

10.
ВЕРТИКАЛЬНАЯ
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ предполагает
распределение полномочий по принятию
решений между разными уровнями

управления
международной корпорации от наивысшего
уровня до самого низшего,

I

11.

ЭТНОЦЕНТРИЦЕСКАЯ

. концепция
международного менеджмента ориентируется
на то, что в зарубежных подразделениях
управленческий персонал преимущественно
представлен соотечественниками страны
материнской компании.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях глобализации, менеджмент приобретает все большую значимость, ученые всего мира стараются выработать систему наиболее рациональных решений для управления. Однако прийти к единой, единственно верной модели менеджмента невозможно, так как каждая страна имеет свои специфические черты. Отсюда, существуют различные, отличные друг от друга национальные модели менеджмента. На формирование каждой из них повлияло географическое положение, история страны, а также менталитет населяющих ее граждан.

Опыт по ведению бизнеса и осуществлению менеджмента является богатым, зачастую неоднозначным и весьма полезным для изучения тем, кто входит в сферу менеджмента. Создавая собственную модель менеджмента, необходимо, с одной стороны, изучить все ценное, что содержит зарубежная теория и практика (но не бездумно его применять в отечественной практике), а с другой — использовать его лучшие достижения в своей практической деятельности.

Из всего многообразия теорий и практики американский менеджмент представляет собой наиболее мощную «управленческую цивилизацию». Особенности американской модели менеджмента позволили США занять лидировать среди стран Запада и Японии. Кроме того, необходимо учитывать, что именно в США впервые произошло формирование науки и практики менеджмента. Его значение в мире сегодня неоспоримо, а то влияние, которое модель оказывает на теорию, практику очень велико.

Основная особенность американской модели состоит в том, что только акционеры могут принимать ключевые стратегические решения. Менеджеры же представляют собой исключительно агентов, которым принадлежит ряд некоторых преимуществ и рычагов для управления компанией.

Цель американской модели управления, прежде всего, состоит в том, чтобы повысить цену и прибыльность компании, расчет данных показателей осуществляется в рамках непродолжительного периода. Для достижения указанных целей, требуется высокая гибкость системы управления, позволяющая оперативно приспосабливать компанию к изменениям внешней среды, осуществлять эффективную реализацию инновационных и рискованных проектов.

Однако, нет необходимости слепо использовать выводы американских теоретиков и рекомендации их практиков, но понимать сущность их идей, нужно. Это и объясняет актуальность изучения развития и основных положений американской модели менеджмента, а, отсюда, и данной курсовой работы.

Целью данной работы является изучение особенностей американской модели менеджмента, а также ее сравнение с моделями менеджмента других стран.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

— изучить теоретические аспекты формирования американской модели менеджмента;

— провести сравнительный анализ американской модели с российской, европейской и японской моделями менеджмента.

Объектом исследования в данной работе является американская модель менеджмента.

Предметом исследования являются особенности становления американской модели менеджмента, а также ее отличие от моделей управления других стран.

Методологическую и теоретическую основу исследования. Обычно указывается, что такую основу составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в сфере менеджмента.

При написании данной работы были использованы следующие методы научного исследования: аналитический, сравнительный.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении определена цель и поставлены задачи исследования.

В первой главе изучены теоретические аспекты формирования американской модели менеджмента, а именно: рассмотрены факторы, повлиявшие на формирование американской модели менеджмента; приведены основоположники данной модели, изучены ее основные принципы.

Во второй главе проведен сравнительный анализ американской модели с российской, европейской и японской моделями менеджмента.

В заключении подведены итоги проведенного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Факторы формирования американской модели менеджмента

Появление управления как науки, научной дисциплины в США произошло в начале XX века. На это оказал влияние целый ряд факторов, которые связаны с демократичностью страны, трудолюбием граждан, высоким престижем образования, а также отсутствием вмешательства государства в экономику. На страну не оказывали влияние консервативные догмы старого света, а образование монополий привело к проблемам при управлении ими. В данных условиях появился научный менеджмент, который стал ответом на запросы бизнеса.

По праву считается, что основал научный менеджмент Фредерик Тейлор. Другими являются так называемые «реформаторы труда», которые включали умеренно или консервативно настроенных бизнесменов, промышленников и политических деятелей. Их внимание было сосредоточено на проблемах взаимоотношений рабочего и работодателя, социокультурном окружении и условиях труда, различных благотворительных проектах и программах, связанных, например, с улучшением трудовой морали, физическим комфортом на производстве, жилищными условиями, социальном страховании, уходом за больными и престарелыми [4, с. 226].

Формирование американского менеджмента происходило в конце XIX – начале XX вв.,  когда создавались крупные иерархические структуры, разделялся управленческий и исполнительский труд; вводились нормы и стандарты, появилась должность наемного менеджера, его обязанности и ответственность.

В XIX веке в США усиливает свою роль администрация, как в рамках частного, так и в государственного сектора, происходит потеря индивидуального характера собственности (акционерные общества и пр.) и появление собственности корпоративной, осуществляется создание механизмов поддержания иерархической структуры, в которой исключается конкуренция, выбор и оценка работника по его деловым качествам.

В американском обществе происходит повышение социальной значимости «чина», управленческий аппарат тотально бюрократизируется. У предприятий-гигантов возникает потребность рационально организовать трудовой процесс, обеспечить четкую, взаимосвязанную работу всех подразделений и менеджеров по научно обоснованным принципам, нормам и стандартам.

Великая индустриальная революция существенно отразилась на теории и практики управления, чем при всех предшествующих революциях. По мере того, как индустрия переходила границы мануфактуры и образовывалась современная система акционерного капитала, собственники капитала все больше удалялись от занятий бизнесом. Руководителя-собственника заменили сотни и тысячи акционеров. Произошло появление новой, диверсифицированной (распыленной) формы собственности. Вместо одного собственника появились акционеры, т.е. совместные (и долевые) владельцы одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, которые появились из всех классов, а не только из класса привилегированного [5, с. 178].

При этом администрированием считалась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент имел первоначальный и узкотехнический смысл, под которым понимался контроль за реализацией этих целей. Происходило выделение каждого производственного процесса в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастало, обострялась проблема, связанная с их координацией и соединением на новой основе. Для их объединения за каждой функцией закрепляется штат специалистов (подразделение, отдел), а общие координационные функции были переданы менеджменту.

Здесь должна быть отмечена следующая закономерность. Вначале собственник и менеджер были представлены в одном лице. Затем произошло отделение управления от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера появились два сообщества: акционеры и наемные руководители.

Следующий этап развития характеризуется тем, что менеджеров много и каждый осуществляет контроль за конкретной функцией. После этого вновь происходит дробление единого менеджера-специалиста, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер занимается координацией работы специалистов, на основе использования для этого специальных инструментов координирования, в частности, системы принятия решений, целей политики компании и др.

Именно на основании этих особенностей происходит формирование американской модели менеджмента.

1.2. Основоположники американской модели менеджмента

Основателем науки управления в научной среде по праву считают американского инженера и исследователя Ф. Тейлора (1856-1915), который предложил систему управленческих отношений и организации труда, что привело к «организационной революции» как в управлении производством, так и в самом производстве.

Впервые его взгляды были изложены в статье «Система кусочных расценок» (1895). Впоследствии они получили подробное описание в книге «Цеховое управление» (1903), а свое развитие получили в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора заключаются в следующем:

— уметь проводить анализ работы, изучать последовательность ее выполнения;

— подбирать рабочих для выполнения определенных видов работ;

— обучать и тренировать рабочих;

— администрация и рабочие должны сотрудничать.

Важной характеристикой системы является возможность ее практической реализации, применяя определенные средства. Касательно разработок Ф. Тейлора, система состоит из:

— определения и точного учета рабочего времени и решения, в этой связи, проблемы, связанной с нормированием труда;

— подбора функциональных работников для проектирования работы; движений; нормирования и заработной платы; ремонта оборудования; планово – распределительных работ; разрешения конфликтов и дисциплины;

— введения инструкционных карт;

— дифференцированной оплаты труда (прогрессивной оплаты);

— калькуляции затрат на производство [7, с. 83].

Таким образом, главная идея Тейлора состоит в том, что управление должно являться системой, в основе которой лежат определенные научные принципы, специально разработанные методы и мероприятия, т.е. что необходимо осуществлять проектирование, нормирование, стандартизацию не только техники производства, но и труда, его организации и управления. При практическом применении идеи Тейлора доказали всю свою важность, обеспечили значительное повышение производительности труда.

Идея научного управления по Тейлору была сосредоточена на работе, которая выполняется на самом нижнем уровне компании. Тейлором и его последователями был проведен анализ взаимосвязи физической сущности работы и психологической сущности работников, чтобы определить рабочие дефиниции. Таким образом, это позволило предложить решение проблем, связанных с делением организации на департаменты, сферами и диапазонами контроля, и поручением полномочий.

Другой яркий представитель рассматриваемой модели менеджмента — Г. Форд (1863 – 1947), которого в свое время назвали «автомобильным королем». Применив конвейер для производства автомобилей, Г. Форд произвел «революцию в цехе». Им была создана система, где первое место отводилось технике и технологии, в которые «вписывался» человек.

Свои основные идеи Г. Форд изложил в таких трудах, как «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Основные принципы системы Г. Форда заключаются:

— в массовом изготовлении стандартной продукции на конвейере;

— в непрерывности и подвижности процесса производства;

— в максимальном темпе работы;

— в новой технологии, в основе которой лежит поточное производство;

— в точности как стандарте и качестве продукции;

— в определяющей роли технико-технологической системы;

— в экономическом эффекте системы;

— в отсутствии зависимости от человека, его слабостей [10, с. 136].

Первая попытка применения психологического анализа на производственной практике была сделана Г. Мюнстербергом, профессором Гарвардского университета США. В 20-30-е гг. ХХ века произошло зарождение школы человеческих отношений, которая человеку уделяла большое внимание. Появление доктрины «человеческих отношений» обычно связывается с именами таких видных американский ученых, как Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер, которые стали известны благодаря своим исследованиям в сфере социологии производственных отношений.

Основоположник данной школы Элтон Мэйо (1880–1949), считал, что в основе управления должны лежать не интуитивные представления о человеке, а достижения научной психологии.

Чтобы доказать правильность своих предложенных идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит Хоторнский эксперимент (в г. Хоторн около Чикаго). В качестве объекта исследования были выбраны шесть работниц, которые образовали бригаду, занимающуюся сборкой телефонных реле. Тринадцать раз на протяжении пяти лет осуществлялись различные изменения (режим работы, оплата, организация питания). Работницам объясняли, что их труд очень важен, как для общества, так и для науки. Когда на двенадцатом изменении в условиях труда все улучшения и льготы, ранее предоставленные бригаде, были отменены, то было обнаружено, что снижение достигнутого уровня увеличения выработки не произошло, он продолжал расти. Исходя из этого, Э. Мэйо отметил, что важная роль в этом принадлежит моральным и психологическим факторам – личным и групповым.

Принципы данной школы способствовали развитию идей о «человеке в организации», роли в ней человеческого фактора.

Представителями данной школы был разработан свой инструментарий по управлению, который сегодня имеет широкое практическое применение. Речь идет:

— о человеческих отношениях;

— об условиях работы;

— об отношениях «руководитель – подчиненный»;

— о стиле руководства;

— о мотивации труда;

— о психологическом климате в коллективе и его улучшении.

Важнейший вывод «школы человеческих отношений» заключается в том, что у руководителя должна быть профессиональная подготовка, в которую, наряду с другими, включаются и «человековедческие» дисциплины – психология управления, социальная психология, социология менеджмента, деловой этикет и др.

Важное место в исследованиях ученых, которые примыкают к школе человеческих отношений и психологии, принадлежит проблемам, связанным с мотивацией людей в компании. К исследователям, уделившим данным проблемам в своих трудах значительное внимание, стоит отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

В наибольшей степени концепцию мотивации развил видный представитель школы психологии и человеческих отношений, профессор школы менеджмента университета Мичигана Дуглас Макгрегор. Исследователем был внесен большой вклад в развитие положений теории человеческих ресурсов, где он сосредоточил свое внимание на таких вопросах, как лидерство, стиль руководства, поведение людей в организации.

1.3. Основные принципы американской модели менеджмента

В основе американской модели лежит формирование так называемого профес­сионального менеджера. Американский стиль обуславливают факторы создания американского общества, связанные с отсутствием пережитков феода­лизма, а также освоением территорий и богатств страны, которое проводили энергичные, честолюби­вые и изобретательные иммигранты. Характерные черты, присущие американскому стилю управления, связаны с деловитостью, организаторскими способностями, обеспечением компетентности персонала и развитостью «индустрии совершенствования» менеджмента [12, с. 84]. Американский стиль управления формировался в процессе образования и развития США, как государства.

Рассмотрим подробнее основные принципы американской модели менеджмента

Американская деловитость и умение организовывать.

Специалистами в области менеджмента, государственными и политическими деятелями данная черта ставится на первое место. Прежде всего, она связана с определенными качествами персонала -целеустремленностью, настойчи­востью и умением доводить начатое дело до конца. Не случайно, что именно в аме­риканском менеджменте была проведена разработка и реализация концепции управления по целям в самых различных про­явлениях и на разных уровнях.

Специалисты также считают, что характерное проявление американской деловитости заключается в стремлении к выгоде, доходу. На самом деле, нет необходимости стремиться к цели, ес­ли она не сулит заработка. Американские управляющие считаются мастерами, которые способны выжимать максимальную выгоду из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не позволяет получить выигрыш или уже сыграло свою роль, как правило, за­бывается. При благоприятной конъюнктуре ведение дел является инициативным и энергичным, выжимается максимум из работников, оборудования, времени. Данная сто­рона американской деловитости привела к появлению трех «деловых правил»:

— делай то, что окупается, приносит доход;

— нужно осуществлять выбор эффективных средств достижения целей;

— нужно уметь находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость также связана с умением проводить оценку, осуществлять расчеты. Создавая, осуществляя или улучшая дело, американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитывать возможные затраты и выгоды.

Сильный признак американской деловитости заключается в единстве слова и дела. Американский менеджер является верным и преданным взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксиро­ванное слово является своего рода «деловым азартом», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Слово, данное менеджером, является своего рода началом и продолжением дела, а не словом о деле, которое не будет сделано. По правилам этики бизнеса невыполненные обещания, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний, приводящее к подрыву доверия к менеджеру, отнесению к разряду «болтунов».

Американская деловитость также может проявляться в краткости и ясности слова. Посредством данной стороны деловитости осуществляется реализация правил экономии языковых средств. Многословность является одним из врагов для организации и управле­ния. Разумеется, есть руководители, много говорящие и много делающие, но для этого необходимо наличие особых способностей или таланта «говорить по делу». Как правило, деловитость и многословие вместе не уживаются.

Дух ясности и краткости слова, воспитанный в американцах, позволяет им готовить отчеты, меньшие по объему, которые легко воспринимает и, самое глав­ное, читает тот, кому они предназначены. Проблема, связанная с чтением документа, является сегодня одной из самых больных при большом количестве и объеме документов.

Американский стиль управления характеризуется обеспечением компетентности персонала, развитостью индустрии совершен­ствования менеджмента, что выражается в подготовке и повышении квалификации персонала, разви­тии системы технологий обучения. Эта система состоит из четырех видов организаций: школ управления (школ бизнеса); факультетов и отделений в высших учебных заведениях; профессиональных обществ; консультативных фирм.

Главной задачей любой формы и каждого вида подготовки и повышения квалификации является обеспечение производительности знаний.

Каждая школа управления (школа бизнеса) занимается подготовкой и повышением квалификации менеджеров и специалистов в различных направлениях. Сегодня существует более 300 школ бизнеса и экономики, школ промышленного управления, в которых будущие специалисты проходят обучение на протяжении двух или четырех лет, есть докторантура, а также краткосрочные курсы повышения квалификации.

Если говорить о факультетах и отделениях в высших учебных заведениях, то США — это первая страна, в которой обучение руководителей началось с использованием системы высшего образо­вания. Появление первых факультетов по управлению при вузах приходится на конец XIX века. Сегодня имеется несколько сотен факультетов и отделений по деловому администрированию и коммерции, отделения по организации управления компанией при технических факультетах, из которых выходят дипломированные спе­циалисты по развитию производства.

С начала 70-х годов XX века широко распространились курсы по совершенство­ванию квалификации при университетах и школах управления. Самыми популярными стали учебные программы, которые рассчитаны на две, четыре и шесть недель обучения с отрывом от непосредственных трудовых обязанностей. Курсы, которые имеют большую продолжительность, предлагают крупные универси­теты, где есть высококвалифицированные преподаватели и необхо­димая техническая база. Главной целью подобных курсов является знакомство слушателей с тем, каких новшеств достигла теория и практика управления, а также создание усло­вий, позволяющих слушателям обсуждать собственные проблемы.

Целью деятельности профессиональных обществ также является решение вопросов, связанных с повышением квали­фикации персонала. Среди таких обществ можно выделить:

— Американскую ассоциацию менеджмента (АМА) — крупнейшую организацию, занимающуюся решением проблем организации и управления. АМА организует поведение многочисленных курсов, семинаров и конференций, осуществляет обеспечение ин­формационного обслуживания, а также издательство собственных журналов;

— Ассоциацию развития менеджмента (SAM), которая занимается организацией конференций, семина­ров, дискуссий и курсов для персонала небольших компаний. Она также осуществляет оказание консультативных услуг;

— Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов, который занимается вопросами НИР в институтах, состоящими в этом обществе, а также предоставляет информацию своим членам (промышленным предприятиям, вузам, торговым фирмам, государственным органам и профсоюзам) о применении новейших достиже­ний и методов в сфере организации и управления;

— Американскую ассоциацию подготовки и совершенствования персонала (ASTD), в которую входят индивидуальные и коллективные члены, занимающиеся решением соответствующих вопросов.

Консультативные компании, помимо своей основной деятельности, также занимаются повышением квалификации персонала в тех структурах, в ко­торых намечено использование новых систем, форм и методов. В некоторых из таких фирм имеются учебные центры со специальными курсами, семинарами и лекциями для персонала компаний, которые являются их клиентами.

Чтобы повысить квалификацию персонала сами американские компании используют два способа: в рамках конкретной компании (на рабочих местах) и вне компании (вне рабочих мест). Использование данного подхода осуществляют компании и других стран, в том числе и в нашей стране.

Существуют определенные принципы стратегии производства в США.

В США поставщики поставляют комплектующие изделия в сборочные цехи раз в неделю (речь идет об автомобильной промышленности), что является характерным для традиционных методов при управлении производством, в рамках которых предусматриваются поставки большими партиями при меньшей частоте.

Внедрение в американскую технологию метода «точно вовремя» сдерживает ряд факторов. Среди них:

— руководители в США менее настойчивы при выполнении задачи по минимизации материально-производственных запасов;

— американцы менее эффективно и менее успешно используют эту систему;

— отсутствует надлежащая работа по интеграции системы управления материально-производственными запасами с философией компании, а также подходами при управлении качеством и внедрении автоматизированных систем управления производством.

Важным принципом, обеспечивающим лидирующее положение любой американской фирмы в мировой экономике, является комплексный контроль качества (речь идет о так называемой концепции «делать с первого раза»). На основе данной концепции обеспечение качества происходит на основе определения ответственности за качество в каждой должно­стной инструкции или описании работ каждого рабочего.

Еще одним, тесно связанным с вышеназванным стратегическим принципом аме­риканского производства, является принцип комплексного профилактического обслуживания.

Типичное американское предприятие изготавливает изделия на производственной линии путем последовательного ряда технологических операций. Такие предприятия часто используют систему поточного производства, где «выталкивается» изделие, запущенное в производство. После завершения обработки изделие «выталкивается» на последующий участок независимо от того, готов ли тот принять изделие для обработки или нет.

В американской компании трудовые знания специализированы на уровне цеха. Координация различных цехов осуществляется со стороны иерархии менед­жеров. Традиционная модель иерархической организации, присущая преимущественно американским компаниям, прежде всего, характеризуется тем, что стратегические деловые решения и оперативные решения принимаются отдельно. Деловые решения в компании определяют основные направления ее деятельности. После того, как выработаны направления, компания принимает оперативные решения, чтобы адаптировать свою деятельность к динамике рынка и разным не­предвиденным обстоятельствам (поломка оборудования, брак и т.п.).

Такая иерархическая координация имеет следующие особенности:

— у каждой функциональной единицы существует только один прямой начальни­к, и у нее отсутствует связь с другими единицами (отсюда, любую координацию действий двух несравнимых единиц осуществляет общий прямой руководитель);

— только одна единица (центральный отдел) может являться начальником у любой другой функциональной единицы [13, с. 110].

Предполагается при этом, что единственная жизнеспособная альтернатива рыночному механизму с позиции эффективности заключается в фирме как иерархической организации. Однако, при иерархической координации, основанной на жестком разграничении функционирования и контроля, а также и специализации трудовых заданий, может быть потеряна значительная часть эффективности, особенно в таких промышленных областях, где большой ассортимент товаров и производственный процесс состоит из множества стадий.

Характер традиционного подхода в американской промышленности состоял в том, что объемы производства устанавливаются на основании рыночного прогноза, а затем определяется цена (учитывались скидки, уступки) на том уровне, по которому на реальном рынке будет приниматься произведенная продукция. Очевидным становится то, что в такой системе определяющим является предложение, а не спрос.

В основе организации работы цеха и задач межцеховой координации в американской компании лежит принцип «человек на правильном месте». Таким образом, достигается экономия от специализации персонала. В тоже время только недавно в американских компаниях стали проявлять пристальное внимание к межфункциональным горизонтальным связям, осуществляемым посредством многофункциональных проектных групп, менее иерархически управляемых небольших предпринимательских подразделений и т.п.

Специализация (разделение) труда в США представляет собой важный фактор производительного труда у операционных работников. Специализацию труда можно про­сматривать и сегодня в каждом аспекте деловой деятельности. Усилия операционных служащих могут быть сконцентрированы на выполнении лишь небольшого ко­личества производственных заданий. Преимуществом специализации является то, что она приводит к сокращению объема подготовки персонала, к повышению уро­вня профессиональных навыков на каждом рабочем месте, к увеличению возможностей исполь­зования специального оборудования. От производственных заданий отделяются те, для выполнения которых не требуется квалифицирован­ный труд, их можно выполнить с помощью неквалифицированных работников, получающих за это меньшую заработную плату.

Недостатки специали­зации: уменьшается гибкость при изменении производственного задания, снижается чувство удовлетворенности работников, нарастает утомление от монотонности, растет число прогулов. Определяя содержание работ, управляющему производством необходимо всестороннее изучение всех факторов для определения оптимальной степени специализации труда.

В системе специализированных трудовых обязанностей знания отдельного рабочего в принципе являются узкими и связаны с одной определенной профессией. На вознаграждение рабочего американской компании оказывает влияние категория рабочего места, которое он занимает.

Деятельность американской компании осуществляется в социальной атмосфере, которая проповедует равноправие. Отсюда, рабочие здесь характеризуются большей мобильностью, могут легко изменить свою работу, чтобы найти лучшие индивидуальные возможности. Такая обстановка делает роль управляющих ненадежной, необходимо ее постоянное подтверждение посредством институционализации иерархической структуры внутри компании, и угроза увольнения представляет собой важную дисциплинарную меру для руководителей. Однако, с другой стороны, при развитии функциональной иерархии, в основе которой лежит высокая специализация и четкая классификация трудовых заданий, происходит создание стандартного рынка рабочей силы как внутри, так и вне компании, что и поощряет рабочих к мобильности. В наличии этих причинно-следственных связей проявляется децентрализация управления персоналом.

У менеджеров американской компании отсутствует право определять индивидуальные ставки заработной платы, на которые в основном влияет штатное расписание (единый уровень оплаты для определенной штатной должности) и выслуга лет.

В рамках рассматриваемой модели управления, предусматриваются различные способы проведения расчетов с наемными работниками. Например,: повременная оплата труда. При подобном подходе требуется высокий уровень механизации труда, так как трудно учесть итоговую фактическую выработку работника. Регулирование минимального размера почасовых ставок на законодательном уровне осуществляет государство. Назначая уровень оплаты, компании в качестве ориентира используют установленные размеры оплаты у других компаний данного географического района. Размеры окладов устанавливаются в зависимости от квалификации сотрудников и стоимости проживания в конкретной местности. Если работа имеет позитивную оценку, то предусмотрено повышение оклада один раз в год. Оценку работы осуществляет управляющий менеджер.

Таким образом, успешное выполнение должностных обязанностей способствует материальному стимулированию и продвижению по служебной лестнице. В свою очередь, продвижение имеет тесную связь с повышением квалификации, что осуществляется с помощью системы обучения.

Современные условия развития технологий характеризуются тем, что особое внимание направлено на подготовку и переподготовку работающего персонала. Практически в каждой крупной фирме имеется своя система подготовки кадров. Каждый сотрудник ежегодно должен проходить обучение в соответствии с утвержденной программой.

Чтобы пройти полноценную социальную адаптацию в коллективе, новым сотрудникам необходим довольно большой промежуток времени. Новому сотруднику нужно не только приспосабливаться к предлагаемым условиям, но и принять ценности и нормы поведения, сложившиеся в компании. В условиях применения данной модели управления, американскими компаниями этому вопросу уделяется большое внимание. Практически в каждой крупной организации имеются собственные социально-психологические разработки, позволяющие оказывать на новых сотрудников необходимое влияние.

Ориентиром современной американской модели менеджмента является такая организационно-правовая форма частного предпринимательства, как акционерное общество (корпорация), которая возникла еще в начале XIX века. В деятельности американских корпораций широко используется стратегическое управление. Данное понятие появилось в обиходе в конце 60-х – начале 70-х годов XIX века, а в 80-е годы использовалось практически во всех американских корпорациях.

В рамках стратегического менеджмента обосновываются и выбираются перспективные цели развития компании, разрабатываются мероприятия, повышающие ее конкурентоспособность, цели закрепляются в долгосрочных планах, разрабатываются целевые программы, обеспечивающие достижение поставленных целей.

Слово «стратегия» является греческим, что означает «искусство генерала». В общем виде стратегией называется способ по использованию средств и ресурсов, которые направлены на достижение намеченных целей. Стратегия может быть определена как генеральная программа действий, выявляющая приоритеты решения проблем и ресурсов, чтобы достичь главной цели компании.

В рамках стратегии происходит формулировка главных целей и основных путей их достижения таким образом, что корпорация осуществляет свои действия в едином направлении. Если появляются новые цели, то требуется поиск и выработка новой стратегии.

Стратегическое управление в американских корпорациях заключается в следующем:

— во-первых, разрабатывается долгосрочная стратегия, необходимая, чтобы победить в конкурентной борьбе;

— во-вторых, управление происходит в реальном времени. Разработанную стратегию корпораций, впоследствии реализуют в текущих производственно-хозяйственных планах, подлежащих практическому исполнению.

В основе концепция стратегического управления лежат системный и ситуационный подходы к управлению. Компания рассматривается в виде открытой системы. Стратегическое управление основывается на системном и ситуационном анализе внешней (макроокружения и конкурентов) и внутренней среды (речь идет о научных исследованиях и разработках, кадрах и их потенциале, финансах, организационной культуре и пр.).

В рамках стратегического управления создается организационная стратегическая структура, в составе которой присутствует отдел стратегического развития на высшем уровне управления, а также ряд стратегических хозяйственных центров (СХЦ). Каждый центр включает производственные подразделения компании, выпускающие продукцию одного типа, для которой требуются идентичные ресурсы и технологии и у которой имеются общие конкуренты.

Количество центров в компании, как правило, значительно меньше, чем количество производственных подразделений. При создании центра многое зависит от правильного выбора сферы деятельности. За центрами закреплена своевременная разработка конкурентоспособной продукции и ее реализация, формирование производственной программы по выпуску продукции в разрезе ее номенклатуры.

Самые главные, перспективные вопросы решает непосредственно генеральный директор или хозяин компании, которому могут оказывать помощь референты (штаб). Иначе он будет вынужден уступить место другому лицу, которое фактически выполняет данные функции.

Стратегический менеджмент американских компаний предполагает реализацию следующих функций:

— цели компании определяются с учетом рыночной ситуации;

— определяются средства достижения этих целей;

— проведение сегментации, то есть общая цель разделяется на подцели;

— разрабатываются соответствующие перспективные планы и программы.

Все виды менеджмента в американской компании являются взаимосвязанными. Любой менеджер занимается выполнением административных функций, руководством персонала, принимает участие в выборе целей своей деятельности и средств для ее достижения. Директор небольшой компании сам выполняет все либо большинство функций. Только с увеличением размеров фирмы возникает возможность их закрепления за разными сотрудниками или отделами управления. Однако в каждом случае производится анализ видов менеджмента, поскольку они отличаются особыми средствами и методами управления, навыками и приемами.

Таким образом, на основании изложенного, сделаем выводы:

— в основе американской модели лежит формирование так называемого профес­сионального менеджера;

— основу политики любой американской компании в отношении кадрового обеспечения составляют традиционные принципы. Основные критерии по отбору специалистов в процессе приема, заключаются в том, что в наличии у них имеются необходимые специальные познания, профессиональные навыки, образование, опыт работы, рекомендации специалистов с предыдущего места работы, психологическая совместимость с другими работниками;

— американские компании, как правило, делают упор на менеджеров с узкой специализацией, а также инженеров или каких-либо экспертов. Применение подобного подхода характеризуется тем, что работающие специалисты и руководители, у которых имеется достаточная компетенция только в узкой области знаний, могут совершить продвижение по карьерной лестнице только в определенной области. При таком подходе обеспечивается низкая текучесть кадров.

2. СРАВНЕНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ С МОДЕЛЯМИ МЕНЕДЖМЕНТА ДРУГИХ СТРАН

2.1. Сравнение американской и российской моделей менеджмента

Особенности американской модели менеджмента определяют национальные особенности американцев, которые связаны:

— со способностью вести борьбу до конца, утверждая свое превосходство и жизненность;

— с подчеркиванием своей исключительности в этом мире, богоизбранностью;

— с борьбой за лидерство и готовностью к позитивным изменениям;

— с энергичностью и активностью;

— с индивидуализмом.

Систему управления России отличают такие факторы, как: менталитет, большая скорость протекания социально-экономических и политических процессов в стране, определенная задержка в развитии рыночных отношений, «советское» сознание и др. Для русского человека характерны свои собственные, которые не похожи ни на один из народов, черты национального характера. Среди них можно выделить такие, как:

— склонность к кратковременному напряжению сил (авралу);

— каприз собственной отваги (авось);

— желание участвовать в управлении и при этом не брать на себя ответственность [1, с. 5].

Так как в основном все успешные крупномасштабные реформы в России сопровождались жесткими методами управления страной, менеджеры считают этот метод эффективным и используют до сих пор. В связи с этим мы имеем следующее:

— принижены материальные стимулы к труду;

— сложные и запутанные бизнес-процессы.

Из-за относительного монополизма экономики страны, деятельность малых и средних фирм в тех сегментах рынка, которые контролируются крупными предприятиями, весьма затруднена. Наша рыночная экономика отстает от западной экономики. В связи с этим, проявляется ряд проблем современного Российского менеджмента:

— отсутствуют долгосрочные цели развития бизнеса;

— отсутствует независимая оценка российских менеджеров;

— отсутствует школа руководящего резерва;

— недостаточно изучается спрос;

— недостаточно осознается социальная ответственность менеджмента;

— отсутствует умение формировать команду, подбирать кадры.

Использовать американскую модель менеджмента в России можно лишь частично. Несомненно, на данный факт влияет российский менталитет. Так, например, ценится индивидуализм, однако социалистическое прошлое России накладывает отпечаток коллективизма. Поэтому в одних и тех же условиях модель поведения россиян будет отличаться от американских. Для российских компаний всегда было характерно наличие авторитарного типа управления, однако настоящее время проявляется тенденция перехода к демократическому типу, что, безусловно, сближает с американской моделью менеджмента. Отсюда, эти два типа управления следует комбинировать.

Тем не менее, применимо к России, жесткости в менеджменте должно быть больше, так как ее недостаток отрицательно скажется на мотивации сотрудников работать, ведь далеко не все ставят личностный рост превыше всего, предпочитая этому ненапряженную стабильную работу. Более того, в российских компаниях недостаточно внимания уделяется работе с персоналом. Работодатели не считают нужным обеспечивать своих работников чем-либо, кроме возможности материального и карьерного роста. Многим специалистам неизвестно практически ничего о деятельности компании за пределами своих локальных действий, в связи с чем им не удается раскрывать свой потенциал полностью [12, с. 87].

Несмотря на все вышеперечисленное, в России существуют предприятия, которые пытаются сделать сотрудников более лояльными, внедряя некоторые виды поощрений: материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары.

Сравнительная характеристика российской и американской модели менеджмента представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Сравнительная характеристика российской и американской модели менеджмента

Российская модель	Американская модель
Централизация власти	Делегирование полномочий
Политика закрытых дверей	Политика открытых дверей
Вынужденное участие, чтобы выжить	Реальное участие в целях
Существует желание участвовать, но не возлагать на себя ответственность за конечный результат	Желание взять на себя ответственность за конечный результат

Анализируя российскую и американскую модели менеджмента, мы пришли к выводу, что обе модели, безусловно, отличаются друг от друга, каждая исторически шла по собственному пути развития, что и предопределило настоящее данных моделей. Однако, несмотря на то, что представленные модели разительно отличаются друг от друга, можно также выявить сходства между ними: стремление к установленным эталонам совершенства, а также рассмотрение людей как основного источника повышения эффективности труда.

2.2. Сравнение американской и европейской моделей менеджмента

Отличия европейского менеджмента от американского незначительны. Дело состоит в том, что у Европы и США культуры достаточно близки, поэтому процесс обмена достижениями между ними сопряжен с меньшим количеством проблем.

В Европе, также как и в США, очень важная роль в экономике принадлежит мелким и средним предприятиям. Этим являются обусловленным и ряд особенностей европейского менеджмента. Для мелких компаний самой главной целью является выживание, поэтому нужно быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособится.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента, которые характеризуются:

— положительным настроем руководителя (доверием к подчиненным и интересом к делу как установкой на успех);

— верно выбранным тоном (условиями коммуникации);

— выбором правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух соток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление.

Европейский менеджмент от американского менеджмента имеет одно существенное отличие, которое состоит в том, что в Европе даже в крупных компаниях и концернах дочерним предприятиям принадлежит заметная доля самостоятельности. Эта проявляется в производственных и финансовых решениях, а также инновациях. Проблемы управления в небольших компаниях в Европе являются более актуальными, чем в США.

2.3. Сравнение американской и японской моделей менеджмента

Для понимания систем внутрифирменного управления в Японии и при сопоставлении с американской практикой необходимо, прежде всего, принимать во внимание различия в общих экономических и социально-культурных услови­ях развития в этих странах. Здесь важно отметить следующее:

— культурные традиции, которые вытекают из сословного построения японского общества в прошлом;

— развитая психология подчинения власти;

— относительно низкая социаль­ная мобильность населения;

— склонность японцев к конформизму;

— груп­повая сплоченность.

Структура финансового капитала в Японии определяется наличи­ем в нем немногочисленных мощных монополистических группировок, которые возглавляют крупнейшие банки, и характеризуется тесным пере­плетением интересов в них фирм. В Японии индивидуальные вкладчики (физические лица) владеют менее 1/10 капитала 1000 крупнейших кор­пораций, 9-10 его находится в собственности юридических лиц. Широ­ко распространено взаимное владение акциями, высока доля заемных средств (80% против 40%) в американских корпорациях.

На всю деятельность по управлению японскими корпорациями большое влияние оказывает система субподрядов — долговременных связей между крупной головной компанией и множеством мелких и сред­них предприятий (60% всех фирм в обрабатывающей промышленности участвуют в субподрядной системе).

Даже беглое сравнение основных моделей менеджмента (таблица 2.2) позволяет выделить преимущества и недостатки каждой из них. Не случайно поэто­му последнее десятилетие американцы предпринимают большие усилия для выяснения сущности японских методов управления и применению элементов этого опыта на своих предприятиях. Однако был период, когда фирмы Японии (в 50-60-гг) перенимали американские принципы органи­зации производства.

Таблица 2.2

Сравнительная характеристика американской и японской модели менеджмента

Характеристика	Американская модель	Японская модель
Горизонт планирования	Краткосрочный	Долгосрочный
Характер организации управления	Формализованный Организационная структура является строго иерархичная с акцентом на автократизм Ипользуются «стратегические хозяйственные центры» для каждого нового вида продукции	Нестандартный, гибкий Организационная структура является плоской Партисипативный стиль Мягкое управление
Состав менеджеров	Преобладают экономисты и юристы	Преобладают инженеры
Характер найма на работу	Краткосрочный	Долгосрочный, существует система пожизненного найма
Характер разделения труда	Четкое разделение труда	Совмещение профессий
Форма ответственности	Индивидуальная	Коллективная
Заинтересованность в успехе	Успехи конкретного участка	Успехи компании в целом
Форма стимулирования	Материальное стимулирование по личному вкладу	Моральное стимулирование, продвижение по службе
Характер принимаемых решений	Единоличное принятие решений	Коллективное согласование
Форма разрешения конфликтов	Переговоры при помощи юристов и суда	Переговоры при помощи посредника, поиск консенсуса

Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работникам вознаграждение, составляющее одинаковый процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом. Если фир­ма работала плохо, выплаты меньше, если хорошо — больше. В США же зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может расти, хотя у фирмы могут идти дела хуже.

У работающих в системе ПН вознаграждения вызывают чувство причастности к делам фирмы, поскольку они связаны с ней связаны на­всегда и, следовательно, знают, что улучшение положения фирмы обя­зательно отразится на их благосостоянии.

Регулирование выплат дает возможность в случае ухудшения результатов деятельности фирмы снижать фонд зарплаты до 30%, никого при этом не увольняя. Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников (в основном это женщины, которых в ПН берут лишь в порядке редкого исключения). Они увольняются при неблагоприятной коньюнктуре. В США такой категории занятых нет.

Механизм использования факторов системы ПН, таких, как дове­рие, преданность фирме и стремление к высокопроизводительному труду, и является основой теории 7. В противоположность японским специалистам, в США высококвалифицированным специалистом счита­ется работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности.

Изучение служебной карьеры служащих высших звеньев управления в пятидесяти крупных фирмах США показало, что они выполняли в процессе продвижения в фирме не более двух различных функций, т.е. являлись, по существу, узкими специалистами, а потому их главной заботой были не интересы фирмы, а стремление держать на хорошем уровне возглавляемые ими службы.

Функциональная узость американских руководителей объясняет и замеченный одним из японских управляющих, который в качестве связующего звена два года работал в американской фирме, феномен, приводивший его в недоумение. Речь о коктейлях, на которые собираются американские управляющие различных фирм и которые, по их словам, они просто ненавидят.

Сопоставление технологий управления в американской и японской моделях представлена в таблице 2.3.

Известно, что некоторые японские управленческие нововведения — «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» — первоначально зародились в США, но не получили там распространения. Однако не при­жились на японской почве и американские методы управления «человече­скими ресурсами».

Таблица 2.3

Технология управления

Американская модель	Японская модель
Детально разрабатываются и предписываются технологии управления каждому работнику посредством должностной инструкции	Отсутствие должностных инструкций Существует девиз «Действуй по обстановке», в соответствии с которым анализируется ситуация и принимаются нестандартные решения. На подчиненного временно может быть возложена более ответственная работа, чем на его руководителя. Высшее руководство может обратиться к подчиненному через голову его непосредственного начальника

Американские компании («Дженерал моторс») благодаря системе «точно вовремя» значительно снизили складские запасы сырья, материалов и комплектующих изделий. Компания «Дженерал электрик» в настоящее время имеет около тысячи «кружков качества» на своих заводах. Около двух тысяч американских компаний состоят членами Международной ассоциации «кружков качества».

Руководители американских фирм все чаще задумываются над вопросами об увеличении доли инженеров на своих заводах, о повышении роли мастеров на производстве, внедрению целевых программ повышения производительности труда и экономии ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование американского менеджмента происходило в конце XIX – начале XX вв.,  когда создавались крупные иерархические структуры, разделялся управленческий и исполнительский труд; вводились нормы и стандарты, появилась должность наемного менеджера, его обязанности и ответственность.

Основоположником науки управления в научной среде по праву считают американского инженера и исследователя Ф. Тейлора. Главная идея Тейлора состоит в том, что управление должно являться системой, в основе которой лежат определенные научные принципы, специально разработанные методы и мероприятия, т.е. что необходимо осуществлять проектирование, нормирование, стандартизацию не только техники производства, но и труда, его организации и управления. При практическом применении идеи Тейлора доказали всю свою важность, обеспечили значительное повышение производительности труда.

Особенности американского стиля обуславливают факторы создания американского общества, связанные с отсутствием пережитков феода­лизма, а также освоением территорий и богатств страны, которое проводили энергичные, честолюби­вые и изобретательные иммигранты. Характерные черты американского стиля управления связаны с деловитостью, организаторскими способностями, обеспечением компетентности персонала и развитостью «индустрии совершенствования» менеджмента.

В основе американской модели лежит формирование так называемого профес­сионального менеджера;

Основу политики любой американской компании в отношении кадрового обеспечения составляют традиционные принципы. Основные критерии отбора специалистов, при приеме на работу, заключаются в том, что в наличии у них имеются необходимые специальные познания, профессиональные навыки, образование, опыт работы, рекомендации с предыдущего места работы, психологическая совместимость с другими работниками;

Американские компании, как правило, делают упор на менеджеров с узкой специализацией, а также инженеров или каких-либо экспертов. Применение подобного подхода характеризуется тем, что работающие специалисты руководители, у которых имеется достаточная компетенция лишь в узкой области познаний, могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определенной области. При таком подходе обеспечивается низкая текучесть кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ананьев А.А. История развития и состояние систем управления на российских предприятиях // Экономика и экономический менеджмент.- 2013г. — №2(11). – С. 4-7.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 488 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2017. – 532 с.
4. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2011. – 397с.
5. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2018. – 854 с.
7. Кнорринг В.И. Искусство управления: учебник для вузов. – М., 2012. – 288 с.
8. Корнеева Е.Н. Менеджмент изменений в современных условиях // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. — 2014. — № 6 (38). — С. 117-120.
9. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
10. Кузнецов, Ю. В. Теория организации. Учебник / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. — М.: Юрайт, 2013. — 368 c.
11. Лапыгин Ю. Н. Стратегическое развитие организации / Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин, Т.А. Лачинина. — М.: КноРус, 2012. — 288 c.
12. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2015. — №2. – С.81-91.
13. Парахина В. Н. Теория организации. Учебник / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко, Е.Ю. Шацкая. — М.: КноРус, 2014. — 360 c.
14. Производственный менеджмент. Учебник. — M.: Проспект, 2015. — 400 c.
15. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. — М.: Дело, 2013. — 384 c.

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других школ менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения.

В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления.

В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• разделение труда;
• равновесие между властью и ответственностью за нее;
• дисциплину;
• единоначалие;
• стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента.

В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни.

Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте. Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям.

Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях.

Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по бизнесу, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
• ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
• делегирование полномочий;
• исключительно деловые отношения;
• индивидуальный контроль по вертикали власти;
• быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
• при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
• краткосрочные контракты;
• оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
• узконаправленная специализация;
• минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
• невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
• отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
• в основе вертикальных отношений лежит контракт;
• основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
• писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям.

Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности.

Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина заработной платы также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника. Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников. Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью.

В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании.

Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты, инвестиции в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании). Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

Источник: https://meet-usa.com/ru/article/amerikanskaja_model_upravlenija/

Американская модель управления персоналом: методы и особенности

Для того, чтобы понять методы, которые предлагает американская модель управления персоналом, следует немного окунуться в историю.

История возникновения

На смену единственному руководителю в качестве единственного управленца пришли несколько наёмных профессиональных менеджеров. Такие сотрудники оценивались по результатам своей работы, а не по принадлежности к тем, или иным слоям общества. В обязанности менеджера прежде всего был включен контроль за надлежащей реализациейобщих целей развития и политики компании.

Относительно непосредственно функционирования и развития компаний, ситуация складывалась таким образом, что каждый производственный процесс со временем выделялся в самостоятельное направление, имеющее собственные функции и проблемы. По мере развития направления создавалась объективная необходимость в отдельном контроле. Таким образом возникла потребностьво включении в штаты дополнительных специалистов-управленцев по каждому направлению.

Миллионы людей в ХIХ веке в поисках лучшей жизни иммигрировали в Америку, вследствие чего создался огромный рынок рабочей силы. Параллельно продолжалось создание больших отраслей и компаний. Все указанные обстоятельства привели к тому, что в начале ХХ векав СШАвпервые появилась наука управления.

Таким образом, образование американского менеджмента проходило в несколько основных принципиальных этапов:

1. Собственник и менеджер представлены в одном лице.
2. Существуют 2 общества: акционеры и наёмные управляющие.

Основополагающие принципы модели

Южноамериканский инженер и исследователь Ф.Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления.

Основными принципами предложенной системы, воспользовался Г. Форд, который широко внедрил ее на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как:

• Высокий уровень специализации сотрудников
• Максимальное дробление операций технологического процесса
• Расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций
• Введение конвейерной линии
• Непрерывность процесса изготовления
• Максимальный темп работы
• Высокоточное изготовление продукции}
• Минимизация зависимости производства от человеческого фактора

Американская модель управления персоналом

На примере изучения южноамериканской манеры управления персоналом наиболее явно проявляются характерные отличия именно данного типа менеджмента.

Политика американских фирм по отношению к кадровому обеспечению основывается на традиционных принципах. Основными критериями отбора специалистов, при приеме на работу, является наличие у них:

• необходимых специальных познаний
• профессиональных навыков
• образования
• опыта работы
• рекомендаций, с предыдущего места работы
• психологическая совместимость

При назначении управляющих сотрудников, кроме перечисленных выше качеств, кандидаты проверяются также на наличие организаторских способностей.

Особенности отбора с учетом квалификации

В американских компаниях, как правило, делается упор на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов.

Следствием применения подобного подхода является то, что работающие специалисты руководители, имеют достаточную компетенцию лишь в узкой области познаний и могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определенной области. Такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров.

Подбор персонала

Подбор и привлечение персонала, как правило, происходит через специализированные агентства, которые проводят поиск необходимых кадров, в том числе и путем переманивания сотрудников от менее успешных аналогичных компаний.

Подобные агентства отлично знают специфику работы компаний и свободно ориентируются в различных секторах рынка. Источниками получения информации для указанных кадровых агентств могут быть:

• отчеты и брошюры}
• отраслевые издания}
• рейтинги самых удачных управляющих и сотрудников}
• статьи, репортажи и различные публикации.

Этапы комплектования кадрового состава

• Кандидаты обращаются в компанию, указанным в объявлении способом для предварительного разговора с менеджером.
• Менеджер формирует несколько групп из 10-15 человек, для дальнейшего собеседования.
• Проводится собеседование, как правило, посредством тестирования или интервьюирования. На данном этапе оценке подлежат следующие качества соискателя:

1. Внешний вид.
2. Стиль общения.
3. Поведение в стрессовой ситуации.
4. Эмоциональная устойчивость.
5. Мотивация поведения.
6. Умение находить общий язык с другими людьми.
7. Интеллектуальные способности.
8. Социальное положение.

• По результатам прохождения данного этапа составляется предварительная оценка профессиональной пригодности.
• Кандидаты должны пройти компьютерное тестирование.
• Соискатели проходят собеседование с психологом.
• В случае успешного прохождения предыдущих этапов отбора, прием на работу происходит путем заключения договора на год, с испытательным сроком на 3 месяца.
• По итогам работы за год, сотрудник переводится в штат компании.

Таким образом, кандидаты проходят испытания, в процессе которых всесторонне изучаются их возможности и способности.

Процедура приема

После оформления приема на работу проходитознакомление нового сотрудника с его трудовыми обязанностями. Особенностью данного этапа является то, что обучениепроисходит в рамках узкой специализации и не содержит в себе указаний на общие цели компании и её организационную культуру.

Подготовка к сокращению

Сокращение или увольнение кадров, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных мероприятий, Исключение составляют только такие экстренные ситуации, как кража, нарушение трудового распорядка и др.Также следует отметить, что оценка работы каждого сотрудника проводится два раза в год, с последующим обсуждением итогов оценки с руководством.

Результаты годового оценивания оформляются с учетом двухстороннего видения результатов и путей устранения выявленных недостатков.В крайнем случае выносится предупреждение об увольнении.  Следует отметить, что окончательное решение об увольнении конкретного сотрудника принимается на уровне руководителя, который на несколько порядков выше непосредственного.

В случае увольнения сотрудника, который является членом профсоюза, подобное решение должно быть согласовано с представителями профсоюза в соответствии с нормами, подписанного трудового соглашения.

Обжалование увольнения

Обжаловать решение об увольнении работник может в специализированных комиссиях, которые имеются в каждой компании. В состав подобных комиссийвключаются как представители администрации, так и представители трудового коллектива.

Система оплаты

Рассматриваемая модель управления персоналом, предусматривает несколько способов проведения расчетов с наемными сотрудниками. Например:

1. Получение повременной оплаты рабочими. Подобный подход требует высокого уровня механизации труда, поскольку фактически не учитывается итоговая выработка. Минимальный размер почасовых ставок регулируется государством на законодательном уровне.
2. При назначении уровня оплаты, компании ориентируются на установленные размеры оплаты у остальных предприятий в данном географическом районе.
3. Размер оклада устанавливается в зависимости от квалификации сотрудника и стоимости проживания в данной местности.
4. При позитивной оценке работы, раз в год предусматривается повышение оклада. Оценка должна быть сделана управляющим менеджером.

Таким образом одобрение успешного выполнения должностных обязанностей происходит в формематериального стимулирования и продвижения по служебной лестнице. Продвижение, в свою очередь, тесно связано с повышением квалификации посредством системы обучения.

Принципы повышения квалификации

В современных условиях развития различных технологий, придается особое значение подготовке и переподготовке работающего персонала. Практически каждая крупная фирма имеет свою систему обучения кадров. Все сотрудники должны ежегодно проходить обучение согласно утвержденной программе. Можно выделить несколько основных целей данного мероприятия:

1. Приобретение сотрудниками знаний о целях деятельности и перспективах развития собственной организации. Облегчается процесс обменавнутренней информацией.
2. Планы развития организации стают собственными планами сотрудников, посредством обозначения их роли в достижении целей организации. У любого из работников возникают конкретно обозначенные мотивы к более результативной деятельности.
3. Работники, занимаясь управлением, приобретают новые навыки и познания, расширяют горизонты собственных способностей, что означает, получение организацией дополнительных ресурсов для решения возникающих вопросов.

Влияние на мотивацию сотрудников

Для прохождения полноценной социальной адаптации новых сотрудников в коллективе требуется довольно длительный промежуток времени. Новый член коллектива должен не просто приспособиться к предлагаемым условиям, но и принять сложившиеся коллективные ценности и нормы поведения.

В условиях применения описываемой модели управления, американские компании уделяют этому вопросу огромное внимание. Практически во всех крупных организациях имеется собственный комплект социально-психологических разработок для оказания необходимого влияния на новых сотрудников.

Подготовка рядовых сотрудников

Современный рынок труда с его техническими инновациями требует обязательного дополнительного обучения сотрудников, которое проводится с целью повышения производительности труда и, как следствие —} прибыльности предприятия. Прохождение подобного обучения также рассматривается руководством компаний в рамках управления мотивацией.

На сегодняшний день реализуются несколько способов и стратегий, которые используются для регулирования уровня образования трудовых ресурсов:

1. Подготовка сотрудников, имеющих высокую квалификацию для последующего достижения высокой конкурентоспособности компании.
2. Вложение дополнительных средств непосредственно в саму систему переподготовки и повышения квалификации.

Обучение управляющих сотрудников

Ввиду вышеизложенного, на обучение и формирование резерва управленческих сотрудников выделяются немалые денежные средства.  Однако, кроме финансовых затрат, для подготовки действительно высокоспециализированных управленческих кадров, отводится достаточно продолжительный период времени.

Американская модель корпоративного управления

Участниками рассматриваемой модели являются:

• Управляющие
• Директора
• Акционеры (инвесторы)
• Правительственные структуры
• Биржи
• Консалтинговые фирмы

Основные принципы

Можно выделить несколько основных принциповсовременного корпоративного управления:

1. Отчетность. Акционеры компании могут потребовать отчетную информацию от членов совета директоров. США, в данном случае, является государством с очень строгими требованиями к раскрытию различной информации, вплоть до биографических данных.
2. Открытость. Использование международных стандартов отчетности и принципов взаимодействия с акционерами.

Источник: https://hr-portal.ru/article/amerikanskaya-model-upravleniya-personalom-metody-i-osobennosti

Доклад: Американская модель менеджмента

Тема: Американская модель менеджмента

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Доклад | Размер: 7.76K | Скачано: 56 | Добавлен 12.04.15 в 16:51 | Рейтинг: 0 | Еще Доклады

• План работы:
• Введение 2
• 1.    История развития американской модели менеджмента 3
• 2.    Характеристика американской модели менеджмента 4
• 3. Особенности использования американской модели менеджмента в российских условиях 6
• Заключение 7
• Список использованной литературы 8
• Введение

Существование различных моделей менеджмента обусловлено объективными различиями в национальной культуре, развитии экономики, политики, корпоративной культуры предприятий.

Определённые традиции и привычки накладывают отпечатки на сферу деловых отношений. Однако существуют исторически сложившиеся модели, которые определяют основную стратегию принятия решений.

К таким основным моделям относится американская модель менеджмента. [2]

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией».

Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь ввиду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо,  а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.  [4]

Целью доклада является изучение американской модели менеджмента. Для выполнения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. изучить историю развития американской модели менеджмента;
2. рассмотреть особенности современного состояния модели менеджмента;
3. выявить преимущества и недостатки американского менеджмента.

1. 1. История развития американской модели менеджмента
2. Возникновение менеджмента в США тесно связано с общим прогрессом науки и техники, именно практическая потребность в новых методах организации труда оказывала влияние на его становление и совершенствование.
3. Обновление методов управления предприятиями было обусловлено несколькими причинами:

• заменой живого труда на труд машин (в результате резко увеличилась производительность труда, в результате образовались трудности сбыта);
• наличие затруднений, которые нельзя было решить традиционными средствами и социальным переустройством. [1]

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы менеджмента в США.

Гьюлик работал над совершенствованием функций управления. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений.

Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. [7]

2. Характеристика американской модели менеджмента

Характеристика американской модели менеджмента прежде всего состоит в выявлении основных предпосылок формирования уникальной модели управления.

Наличие рынка как основного механизма экономических отношений между его субъектами вынуждает управленцев действовать в условиях высокой конкуренции.

Второй особенностью стало то, что формирование модели менеджмента в США происходило на основе индустриального общества, движущей силой которой являлась промышленность. На базе этого основой предпринимательства стала корпорация.  [5]

На современном этапе американская модель менеджмента построена на уверенности в том, что успех фирмы базируется на факторах, которые лежат в её границах. Поэтому фирма становится закрытой системой. Такое изначальное убеждение предопределяет особенности американской модели менеджмента.

Этот подход определяет цели и задачи как стабильные элементы, которые сохраняются в течение продолжительного времени. Основная стратегия фирм состоит в непрерывном росте и специализации производства, поэтому для американской модели управления характерен механизм явного и постоянного контроля. Для неё также характерна высокая степень индивидуализма.

Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы.

Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, т.е. соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью выполнения главных задач и планов.

Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач. Однако, несмотря на индивидуализм как основную черту модели, отношение к работнику дифференцированное: он воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности.

Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до десяти компаний за время своей работы.

Поэтому найм производится на относительно непродолжительное время и все об этом знают, устраиваясь на работу. Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е.

выстраивать горизонтальную карьеру. Для этого проводятся разнообразные курсы повышения квалификации при университетах и колледжах. Таким образом, особенности исторического развития США, развития её экономики и политики, деловых взаимоотношений с помощью американской модели менеджмента обеспечили индивиду карьерный рост и развитие в профессиональном плане. [3]

3. Особенности использования американской модели менеджмента в российских условиях

К сожалению, большинство наших предприятий меняют свою стратегию медленно и не очень охотно. Так или иначе это можно связать в некоторой степени с менталитетом россиян, с историческими предпосылками, которые утверждают совсем иной подход, нежели предполагает специфика рыночной системы стран запада или американский тип управления предприятием.

Немногие российские компании уделяют достаточно внимания работе с персоналом. Большинство традиционно предлагает сотрудникам лишь карьерный и материальный рост.

Однако специалисты, работающие в российских компаниях, зачастую не могут выполнять свои обязанности в полную силу из-за того, что руководство не сочло нужным проинформировать их о деятельности своей фирмы как на внешнем рынке, так и на внутреннем.

Ведь не секрет, что многие сотрудники крупных российских компаний просто не знают, чем занимается соседний отдел, не говоря уже о компании в целом. [7]

Сегодня руководство российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации.

Наряду с этим многие крупные российские компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары.

В общем, все, что делает сотрудника лояльнее к организации и повышает его профессиональный уровень.

Заключение

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении о привлечении работников к управлению, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления. [4]

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется  до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте. [7]

Список использованной литературы

Источник: https://studrb.ru/works/entry24758

Особенности Американской модели менеджмента (стр. 1 из 6)

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Уральский Федеральный Университет» имени первого президента России Б.Н. Ельцина

• Факультет гуманитарного образования
• Кафедра менеджмента
• Курсовая работа на тему:
• «Особенности Американской модели менеджмента»

Выполнила: Яковлева Е.Г.

ГО- 190304

Проверила: старший преподаватель Белова О.Р.

Екатеринбург, 2010

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………3

Глава 1. Американская модель менеджмента

Глава 1. 1 История возникновения и основатели Американской модели менеджмента………………………………………………………………………………4- 7

Глава 1.2 Особенности, характерные черты и методы управления в Американском менеджменте………………………………………………………….8- 11

Глава 1.3 Американская модель менеджмента в наши дни…………………..12- 13

Заключение………………………………………………………………………………..14

Глава 2. Общий анализ компании «GeneralMotors»

Глава 2.1 Общеорганизационная характеристика «GeneralMotors»………..15- 17

1. Глава 2.2 Внутренняя среда компании «GeneralMotors»………………………18- 20
2. Глава 2.3 Внешняя среда предприятия «General Motors»………………………21- 30
3. Введение
4. «Американцы удивительный народ
5. – они всегда делают правильный выбор,
6. предварительно испробовав все остальные».
7. Уинстон Черчилль

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

На протяжении большого количества времени Американская модель менеджмента постоянно менялась и взимала что-то новое. И до сих пор американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

В своей курсовой я хочу рассмотреть характерные черты Американской модели менеджмента, ее особенности, то как она изменялась со временем, а так же ее состояние на данный момент.

Глава 1. 1 История возникновения и основатели Американской модели менеджмента.

ВОЗНИКНОВЕНИЕ

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и пр.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция оказала существенное влияние на теорию и практику управления. Промышленный переворот охватил вторую половину XVIII века и продолжался до второй четверти XIX века.

Характерной чертой промышленной революции явился стремительный рост производительных сил на базе крупной машинной индустрии и утверждение капитализма в качестве господствующей мировой системы хозяйства. Промышленная революция связана не просто с началом массового применения машин, но и с изменением всей структуры общества.

Она сопровождалась резким повышением производительности труда, быстрой урбанизацией, началом экономического роста (до этого экономический рост, как правило, был заметен лишь в масштабах столетий), исторически быстрым увеличением жизненного уровня населения.

По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, распыленная форма собственности.

Вместо единого собственника стало множество акционеров. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента.

Число функций возрастало, обостряется проблема их координации. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов.

Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

ОСНОВАТЕЛИ

Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор(1856 — 1915). Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими.

Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил.

Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий.

Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций.

И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Тейлор начал проводить испытания – с секундомером и прочими приборами, которые позволяли измерить процесс труда.

В итоге в результате таких манипуляций производительность его подопечных улучшилась в два раза, чего нельзя было сказать об их настроении.

Система Тейлора, которую он описывал в своей книге, предполагала очень четкую и размеренную организацию труда. Действия рабочих были расписаны буквально по секундам, а движения – по миллиметрам.

В общих чертах это и есть первые шаги в сторону формирования менеджмента как дисциплины. Предлагаемый им хронометраж, конечно, был трудно реализуем и в каком-то смысле очень жесток – но это были первые идеи в области управления.

Еще одним представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Генри Форд (1863 — 1947)

Генри Форд построил самое большое индустриальное производство начала XX столетия и заработал на нем $1 млрд ($36 миллиардов в сегодняшних долларах), его принципы оказали огромное влияние на общественную жизнь США. Он вел свое дело в разрез с какими-либо общепринятыми правилами. Когда спрос на автомобили возрастал- предприниматель снижал цену (в 1909 г.

– 900 долларов, в 1916 – 345 долларов). Он считал так: необходимо повышать покупательную способность людей путем повышения зарплаты и понижения продажных цен.

Во времена Великой Депрессии, когда владельцы заводов и фабрик снижали зарплаты в два-три раза, Форд не только повысил их в два раза, но и заменил десятичасовой рабочий день восьмичасовым (тем самым во многом спас свои заводы от недовольств, забастовок, ухода рабочих).

Еще одним секретом успеха «автомобильного короля” было внедрение передовых технологий: конвейерная сборка автомобилей, введение стандартизации и т.д. Но, вместе с тем, Форд ввел особый способ распределения работы (это явление получило название “фордизм”).

Он считал, что рабочий нуждается в том, чтобы подчиняться, не брать на себя никакой ответственности, наиболее эффективно – монотонное выполнение одних и тех же простейших действий. Предприниматель считал, что каждый должен пройти этот путь “снизу – вверх”.

Источник: https://mirznanii.com/a/169845/osobennosti-amerikanskoy-modeli-menedzhmenta

Курсовая работа на тему “Американская модель управления персоналом”

Содержание 

Введение
Глава 1. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте
Глава 2. Теоретические основы американской модели управления персоналом
Глава 3. Сравнительная характеристика американской и иных моделей управления персоналом
Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы работы. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

• В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
• Одной из важнейших проблем, на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом, поэтому тема данная тема является актуальной.
• Целью курсовой работы является изучение современных моделей управления персоналом в японской, американской и европейской организациях.
• Объектом курсовой работы является кадровая политика и стратегии управления персоналом российских и зарубежных предприятий.
• Предметом выступают отношения между персоналом и администрацией предприятий.

Как показывает практика, отсутствие отечественных разработок, возникшее из-за длительной недооценки роли кадровых служб на производстве и отсутствия опыта их работы в условиях рыночной экономики, при определенных условиях можно компенсировать зарубежными. Исходя, из этих соображений практически во всех разделах представлен зарубежный опыт, а отдельный раздел полностью посвящен изучению опыта работы центров по управлению персоналом США, Японии и стран Западной Европы.

1. Объектом исследования является процесс управления персоналом в организации.
2. Предмет исследования – американская модель менеджмента.
3. Целью настоящей работы является анализ американской модели менеджмента и разработка практических советов по улучшению управления персоналом на американском предприятии.
4. Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

• рассмотреть концепцию человеческих ресурсов в американском менеджменте
• выделить теоретические основы американской модели управления персоналом
• провести сравнительную характеристику американской и иных моделей управления персоналом.

Структура курсовой работы традиционна и представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованной литературы.

Глава 1. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте

В 70-е годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом».

Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы.

Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»).

Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы

Источник: https://NauchnieStati.ru/bank/primery/kursovaja-rabota-na-temu-amerikanskaja-model-upravlenija-personalom/

Характеристика американской модели менеджмента

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали многое для популяризации основных положений данной школы.

Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Вследствие этого система управления в американских фирмах жестко организована.

На структуру управления здесь оказывают влияние различные факторы.

С одной стороны, это факторы роста масштабов производства, усложнения выпускаемой продукции, территориальной разобщенности, а с другой — факторы исторических особенностей формирования конкретных фирм.

Ранним американским фирмам была присуща трестовская организация, поэтому и сейчас в таких известных компаниях, как «Дженерал моторс», «Крайслер», «Форд мотор», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности.

Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений.

В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.

В 1980-е гг. американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план выдвинули стратегическое планирование, которое является следствием разработки долгосрочных целей.

Процветание компаний в современных рыночных отношениях требует разработки и внедрения принципиально новой продукции.

Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за привлечением инвестиций, охраны окружающей среды, энергосбережения.

Имеет свои особенности и американский стиль управления, поскольку:

• четко определена ответственность каждого работника;
• каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей;
• зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании;
• стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования (СЦХ).

На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность фирмы.

Главной заботой СЦХ является определение соотношения между старой и новой технологией и его влияние на конкурентоспособность продукции. Изучению подвергаются также однотипность и взаимозаменяемость продукции; обеспеченность ресурсами для ее разработки, производства и реализации; наличие сопоставимых по профилю и потенциалу конкурентов.

Управляющие СЦХ имеют право для достижения стратегических планов мобилизовывать ресурсы входящих в них производственных отделений, но несут ответственность как за разработку, так и за их выполнение.

В прошлом американские корпорации стратегические планы составляли на основе тенденций прошлого периода, в настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического программирования.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

• наличие рынка;
• индустриальный способ организации производства;
• корпорация как основная форма предпринимательства.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г.

Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций.

Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход в 60—70-е гг. XX в., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как открытая система.

Начиная с 60-х гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды.

Следствием сложившегося положения стало появление доктрины «производственной демократии», связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

Первая, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии.

И третья революция, связанная с производственной демократией (или партисипативным управлением), стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Следует отметить, что привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко.

Кроме того, во второй половине 70-х гг. в американских корпорациях широкое распространение получили бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые, как указывалось ранее, кружки контроля качества стали широко применяться в Японии.

Видный представитель американского менеджмента П. Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

• определение целей предприятия и путей их достижения;
• организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);
• создание системы мотивации и координация деятельности работников;
• анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
• обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением», американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Источник: https://psyera.ru/harakteristika-amerikanskoy-modeli-menedzhmenta-2183.htm

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других

школ

менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:

• разделение труда;
• равновесие между властью и ответственностью за нее;
• дисциплину;
• единоначалие;
• стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.

Становление американского менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам

образа жизни

. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по

бизнесу

, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Принципы американского управления

Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:

• индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
• ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
• делегирование полномочий;
• исключительно деловые отношения;
• индивидуальный контроль по вертикали власти;
• быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
• при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
• краткосрочные контракты;
• оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
• узконаправленная специализация;
• минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
• невысокие социальные гарантии.

Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:

• превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
• отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
• в основе вертикальных отношений лежит контракт;
• основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
• писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.

Американские компании

не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Оплата труда при американской модели управления

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина

заработной платы

также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты,

инвестиции

в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.