Гендерный аспект руководства в психологии

Гендерные аспекты управленческой практике

В управленческой
практике гендерные аспекты охватывают
особенности различных подходов к
руководству коллективом и личностью,
особенности межличностных отношений
с учетом мужской и женской психики и
характерных черт интеллекта. Различные
исследования по сравнению деловых и
психологических качеств женщины и
мужчины показали, что по ряду анализируемых
параметров есть определенные отличия.

Вместе с тем, в
серьезных научных экспериментах не
нашли подтверждения некоторые мнения
о различиях в умственных возможностях,
способностях к обучению, качествах
характера и темперамента у представителей
обоих полов. В результате были обоснованы
выводы, что женщины обладают качествами,
которые определяют их весьма благоприятные
возможности для эффективной управленческой
деятельности.

Анализ данных
показывает, что по некоторым параметрам
женщины обладают даже не «благоприятными
возможностями», а явными преимуществами
для успешного осуществления функций
управления.

Вместе с тем
существуют попытки представить
деятельность женщины-руководителя в
упрощенном виде как использование одной
из двух противоположных друг другу
моделей управления — «железная леди»
и «старшая сестра».

«Железная леди»
холодна, авторитарна, самоуверенна и
хорошо знает о своей силе. Она в
совершенстве владеет закулисными
приемами, отвергает дискуссии и обмен
мнениями как неэффективное средство.
Она строга и требовательна к подчиненным,
в системе мотивации опирается на
наказания, от подчиненных ожидает
дисциплины и уступчивости, ценит в них
главным образом, профессиональные
способности.

Напротив, «старшая
сестра» опирается на коллективные формы
принятия решений, поощряет дискуссии
и полемику. Будучи сама неординарной
личностью, предпочитает, чтобы рядом с
ней работали такие же сильные коллеги.
Благосклонна к подчиненным, ожидает от
них полной отдачи. Она ценит в своих
сотрудниках чувство единой команды.
Для «старшей сестры» важны не только
профессиональные, но и моральные,
психологические качества работников.
Не приемлет интриг, развивает гласность,
конструктивную критику. В системе
мотивации делает упор на вознаграждения,
поощряет новаторство и творческий
подход к делу.

Безусловно, эти
два типа женщины-руководителя являются
весьма полярными и в практике управления
дают различные сочетания, что позволяет
сделать вывод о многообразии и специфике
подходов к управлению в поле
«женщина-менеджер».

Проведенный анализ
различных управленческих ситуаций
позволяет выделить ряд особенностей,
подтверждающих, что женский стиль
управления гораздо многообразнее,
гораздо богаче по своим проявлениям
благодаря многоликости женской натуры.

Основные отличия в организации деятельности мужчины и женщины-руковдителя

Совместный труд
мужчин и женщин – это огромный шаг
вперед, но вместе с тем и огромная
проблема, требующая решения.

Общение с
противоположным полом представляет
трудность для людей начиная с самого
раннего возраста. Уже маленькие дети
понимают, что мальчик с девочкой
разговаривают не так, как мальчик с
мальчиком или девочка с девочкой. Есть
целый ряд очень важных объективных
причин, которые приводят к проблемам в
общении между мужчинами и женщинами.
Знать эти причины и предвидеть их
последствия должен любой грамотный
человек. Эти причины связаны, прежде
всего, с теми объективными «природными»
различиями между мужчинами и женщинами,
которые сформировались в ходе эволюции
человека и отражаются в их поведении и
общении.

Природа создала
мужчин и женщин неодинаковыми. Мужчины
умирают раньше женщин, так как получают
больше травм и ранений, больше подвержены
воздействию стрессов – это результат
характерного для мужчины интенсивного
контакта с окружающей средой, потребности
активного воздействия на среду, заложенной
в мужском характере.

Мужчины и женщины
обладают специфическими особенностями
врожденной мимики и жестикуляции.
Например, кулак – мужской жест, женщины
его показывать не умеют или показывают
очень смешно. Мужчины и женщины по-разному
совершают многие физические действия.
Например, мужчины обычно зажигают спичку
движением к себе, а женщины – от себя;
гасят спичку мужчины обычно, подув на
нее, а женщины размахивают горящей
спичкой в воздухе.

Мужчины и женщины
по-разному направляют взгляд на предметы.
Если попросить женщину взглянуть на
ногти, она обычно сжимает пальцы в кулак
и смотрит на ногти, держа пальцы согнутыми.
Мужчины чаще смотрят на ногти сверху,
распрямив пальцы. Если попросить женщину
взглянуть на потолок, она обычно слегка
приподнимает подбородок и поднимает
взгляд вверх, мужчины же обычно просто
задирают голову и т.д.

По сравнению с
женщинами, мужчины плохо приспосабливаются
к изменениям окружающей среды, особенно
если эти изменения происходят быстро
и внезапно. Установлено, что если мужчину
и женщину внезапно переместить в зону
сильного холода, женский организм сразу
начнет формировать жировую прослойку
для защиты от холода, а мужской организм
к этому неспособен. Чтобы выжить в
неблагоприятной обстановке, мужчине
надо не приспосабливаться к среде, а
активно взаимодействовать со средой,
изменять ее, чтобы выжить.

При любом изменении
ситуации женщина осваивается гораздо
быстрее, демонстрируя при этом
консервативную стратегию: стремление
приспособиться, адаптироваться к
изменившимся условиям. Мужчина же
демонстрирует активную стратегию: он
старается активно воздействовать на
окружающую среду, обстоятельства,
изменить их в соответствии со своим
планом, со своими представлениями и
намерениями.

Мужская стратегия
инерционна: мужчина очень настойчив в
своем стремлении достичь поставленной
цели и гораздо неохотнее, чем женщина,
отказывается от своих планов даже тогда,
когда уже ясно, что осуществить план не
удастся. Мужчину трудно «запустить»,
но и труднее остановить.

Мужчина в общении
с другими людьми демонстрирует стратегию
настойчивости, женщина более склонна
реализовать стратегию уступчивости.
Мужчина всегда настроен на то, чтобы
что-то предпринять. Женщина, не знающая,
что делать, часто говорит мужчине фразу
типа: «Ты же мужчина, придумай что-нибудь».

У мужчин и женщин
различается общая ориентация личности.
Исследования показывают, что у 75% мужчин
и женщин ориентация в жизни оказывается
практически противоположной.

Сравните:

мужчины	женщины
Профессиональная деловитость	Домовитость
Влечение к коллективу	Влечение к семье
Влечение к политике, науке, искусству	Влечение к учебе

Для мужчины работа
и познание внешнего мира – это основной
ориентир, именно этой сфере он хочет
посвятить основное время. Женщина же
ориентирована на семью и пополнение
знаний, поэтому обычно девочки учатся
лучше мальчиков.

Коммуникативная
грамотность как раз и предполагает, что
мужчины должны знать и учитывать
особенности женского поведения и
общения, а женщины – мужского. Необходимо
разговаривать на языке, понятном
партнеру. Это означает, что женщина
должна стремиться говорить с мужчиной
на «мужском», понятном ему языке, а
мужчина с женщиной – на «женском».
Встречное движение обеспечит эффективное
общение и коммуникативный успех.

Мужчина добивается
признания на работе, когда он делает
нечто, свидетельствующее о его компетенции
и умении. Заявляя о своих способностях
и подтверждая их, он поднимает себя в
глазах коллег, но если он терпит неудачу,
то подрывает свою репутацию. Когда
мужчина заключает сделку, разрабатывает
успешный план, достигает намеченной
цели, зарабатывает некую сумму денег,
завершает проект или преодолевает
затруднение, получаемое им признание
определяется тем, насколько значительна
была стоящая перед ним цель, какую
прибыль он получил, насколько серьезные
трудности преодолел. Небольшие достижения
приносят небольшое количество очков,
небольшие потери приводят к небольшой
их утрате. Именно таким образом мужчины
оценивают себя и других по уровню
профессионализма и достижениям.

Женщины достигают
признания по-другому. Женщина поднимается
в глазах подруг, проявляя заботу, участие
и преданность. Успех определяется не
широтой жестов, а постоянством. Значение
имеют не масштабы, а глубина личного
неравнодушия. Важен не результат, а те
мысли, соображения и намерения, которые
вами двигали. Компетентность и достижения
для женщин – далеко не самое главное.

Чтобы преуспеть
в отношениях с женщинами, мужчине
необходимо учитывать эту разницу в
оценках. Условно говоря, женщины начисляют
по очку за каждое проявление участия –
не важно, насколько оно значительно.
Практически это означает, что много
малых дел принесут мужчине больше, чем
одно большое.

Мужчины используют
общение прежде всего для того, чтобы
решить какую-то проблему, добиться
намеченной цели. Общение для женщин –
это тоже способ решения проблем, но еще
и средство снизить напряженность,
почувствовать себя лучше, установить
эмоциональные связи для укрепления
взаимоотношений, создать творческую
атмосферу, открыть что-то новое.

Когда мужчина
беседует, он делает это, как правило, с
целью высказать нечто либо же что-то
узнать и тем самым разрешить какой-то
вопрос. Многие мужчины предпочитают
молча обдумать проблему, а уж заговорив,
сразу перейти к сути. Обычно мужчина
склонен видеть в другом мужчине
специалиста, только если тот обходится
необходимым минимумом слов.

Отыскивая или же
предлагая решение, женщина склонна быть
более личностно ориентированной, чем
мужчина. Ее слова передают не только
информацию, но и чувства. Не претендуя
на то, что ей известны все ответы, женщина
автоматически «притягивает» к себе
поддержку других. Для мужчин такая
вовлекающая манера женщин служит
сигналом тревоги. Мужчины ошибочно
заключают, что, если в речах женщины
слышна неуверенность, если она открыта
и интересуется мнением других, значит,
она попросту не уверена в своих
способностях решить стоящую перед ней
проблему.

Если мужчина-руководитель
не будет обращать внимания на то, как
подчиненные-женщины реагируют на его
прямолинейность, он обречет себя на
молчаливый бунт в виде постоянной
напряженности и перешептываний за
спиной. Мало того, когда мужчина чересчур
прямолинеен, женщина может подумать,
что он на нее сердит или же ею недоволен.

Мужчины на работе
пользуются речью только по одному
поводу, тогда как у женщин их для этого
имеется целых четыре.

1. Нужно
что-то обсудить.
В этот отношении мужчины и женщины
одинаковы.

2. Нужно
предоставить или получить эмоциональную
поддержку.
Они могут вовсе ничего не сообщать –
просто ставить вас в известность о своем
эмоциональном состоянии. «Что за
кошмарный день», – может сказать женщина
своей собеседнице. «Да, денек», – ответит
другая. Этот простой ответ богаче, чем
кажется, расшифровывается он следующим
образом:

«Ты мне небезразлична,
а потому я готова дать тебе свое
сострадание и поддержку. Я знаю, как
приятно, когда тебе кто-то сочувствует,
так что я уделю толику своего времени
тому, чтобы разделить твои переживания»,
«Я все понимаю. Быть может, мне сейчас
и легче, но и я, случалось, переживала
подобное. Я знаю, что это такое».

Но давайте
разберемся, что происходит, когда вот
это женское «кошмарный день» слышит
мужчина. Скорее всего, он ответит что-то
вроде: «Да ну, не все так плохо!», «Бывало
и хуже» или «Да ты у нас молодец, ты
справишься!» Иными словами, вместо того,
чтобы воспользоваться случаем выразить
женщине свое сочувствие, он наивно
полагает, что его подбадривание поможет
ей смотреть на вещи менее мрачно. Но
ей-то хотелось совсем не этого, и подобные
речи оптимизма ей отнюдь не прибавят.

Ей не обязательно,
чтобы с ней соглашались – ей нужна
только поддержка сочувствием. Такого
рода эмоциональная поддержка прямо
противоположна реакции мужчин. Для
снятия стресса им свойственно преуменьшать
серьезность проблемы, тогда как женщины,
наоборот, раздувают ее, а потом делятся
своими бедами с подругами.

3. Нужно
расслабиться.
Разговор о проблемах помогает женщине
снять напряжение еще и потому, что такое
обсуждение позволяет ей разобраться в
своих делах. Когда женщина беспорядочно
повествует собеседнице об источниках
своих неурядиц, она осмысливает
сложившуюся ситуацию. И по мере того,
как она излагает положение вещей, ей
самой становится ясно, что многие из ее
забот не столь важны, как казалось
поначалу. А вот когда женские сетования
слышит мужчина, ему порой кажется, что
его сотрудница пытается свалить с себя
часть забот на него. Для него ее слова
звучат так: «У меня столько работы, я не
могу все это сделать».

Чтобы снять стресс
и почувствовать себя уверенней, мужчина
мысленно разрабатывает стратегию своих
действий. А вот женщина обретает ту же
уверенность, просто изливая свои чувства
– только после этого у нее начинает
возникать ясный план. Большинство мужчин
такого поведения не понимают и не
приемлют. Разговоры о проблемах вместо
разработки плана их решения – это не
по-мужски, от таких вещей мужчин только
хуже.

4. Говоришь, чтобы
понять, что же собственно хочешь сказать.

Под воздействием
стресса мужчины стремятся сосредоточиться
и в результате бывают недовольны, когда
их отвлекают. А вот женщин стресс
заставляет рассеяться, поэтому у них
возникает потребность поделиться
избытком эмоций. Нередко женщина начинает
делиться эмоциями в поисках хоть
какой-нибудь поддержки, а мужчина думает,
что она просто жалуется. С другой стороны,
если к озабоченному мужчине обратиться
с просьбой, он начинает ворчать, а женщина
думает, что он недоволен или просто не
хочет делать того, о чем она просит.

Если перед мужчиной
встает проблема, с которой он ничего не
может поделать, он попытается тут же о
ней забыть. Он инстинктивно следует
девизу: «Не можешь – забудь». Женщина
рассуждает по-другому. «Если ничего
нельзя сделать, можно хотя бы об этом
поговорить». Беседа о разочарованиях
и неурядицах помогает женщине успокоиться,
снять стресс. У женщин неурядицы принято
трансформировать в объединяющие
переживания.

Выражать отрицательные
эмоции при помощи риторических вопросов
– один из самых легких способов для
женщины убедить мужчин в своей
некомпетентности. Когда клиентка,
руководительница или сотрудница выражает
свое недовольство или отчаяние при
помощи риторического вопроса, мужчине
важно понять: на него вовсе не нападают
и ему нет нужды защищаться. Лично он
здесь вообще ни при чем. Риторический
вопрос означает, что женщина еще не
пришла к определенному мнению. По
существу, это хороший знак – она еще
способна увидеть ситуацию в менее
мрачных красках.

Сам факт, что
мужчина о чем-то спрашивает, означает,
что он еще способен свое мнение переменить.
Когда риторический вопрос задает
женщина, ответ ей не нужен – ей нужно
быть выслушанной. Когда же допытывается
мужчина, ему действительно нужно получить
ответы. Когда огорченный мужчина задает
вопросы, женщина может быть уверена,
что его огорчение улетучится, как только
она на эти вопросы ответит. В такой
момент ей нужно перестать слушать и
начать как следует защищаться.

Нежелание слушать
– один из наиболее частых женских
упреков в адрес коллег-мужчин. Мужчины
напрасно думают, что, предлагая женщине
скоропалительное решение, они производят
на тех хорошее впечатление.

Мужчины же чаще
всего упрекают женщин в том, что они
задают чересчур много вопросов и чересчур
стремятся все переиначить. У мужчин
опускаются руки, когда женщина пытается
улучшить то, что и так хорошо. Когда
женщина увлечена работой, она стремиться
улучшить все, до чего сможет дотянуться.

Наши наиболее
серьезные ошибки: мужчины перебивают
женщин готовыми решениями, а женщины
лезут с непрошеными советами.

На работе для
мужчин важны не личные пристрастия, а
конкретный результат. Мужчины поглощены
«вещами», которые способны помочь им
проявить себя, получить результат и
добиться поставленных целей. Успех у
мужчин определяется способностью себя
преподнести.

Если женщины не
хвалятся своими достижениями, мужчины
обычно заключают, что тем нечем
похвалиться.

Упоминание о
проблеме для мужчин – это просьба дать
совет. Поэтому мужчина-руководитель
начинает сомневаться в способностях
женщины, когда она принимается обсуждать
вопрос, решение которого очевидно. Когда
женщина заводит разговор о проблемах,
мужчина думает, что ей нужен совет, в то
время как его собеседница всего лишь
дает ему возможность разобраться в
ситуации, чтобы затем квалифицированно
оценить ее собственное решение.

Если женщина хочет
предложить какие-то изменения для
улучшения ситуации, она обычно начинает
с рассмотрения различных аспектов
проблемы. Как правило, она заранее знает,
чего хочет, но стремится таким образом
обосновать свою позицию. Женщина-руководитель,
сотрудница или клиентка вовсе не хочет,
чтобы мужчина указывал ей, что делать.
Ей нужно, чтобы ее как следует выслушали
и только потом помогли принять собственное
решение. Чтобы наладить взаимопонимание
и сотрудничество с женщиной, мужчине
нужно побольше слушать, побольше
спрашивать, а уж потом – если потребуется
– давать советы и предлагать решения.

Женщины на работе
тоже ценят эффективность и результаты,
но еще более важны для них такие вещи,
как поддержка, доверие и общение. Они
уделяют гораздо больше времени тому,
чтобы поддержать друг друга, оказать
помощь, заставить поверить в себя.

Общение у женщин
имеет первостепенное значение. Результат
у женщин – это следствие позитивных
рабочих отношений, а не наоборот.
Обсуждение успехов и забот друг друга
– способ укрепить дух взаимной поддержки,
понимания и доверия. На работе женщины
нацелены не на результат, а на
взаимоотношения.

Так как женщины
не лезут из кожи вон, чтобы доказать
свою профессиональную состоятельность,
предложение помощи не воспринимается
ими как оскорбление. А потребность в
помощи – как признак слабости. Для
мужчин же непрошеные советы – источник
раздражения и недовольства.

Женщины свято
верят: все, что работает, способно
работать еще лучше. Мужчины же
придерживаются того принципа, что
работающее лучше оставить в покое.

Мужчины-профессионалы
делятся на два типа. Первые в ответ на
попытки женщин их изменить начинают
ворчать, дуться и всячески противиться;
вторые же легко соглашаются, но быстро
об этом забывают и продолжают вести
себя по-старому.

Мужчина стремится
совладать со своим настроением, а женщина
– его оправдать. Услышав от мужчины
упрек в том, что она расстраивается по
пустякам или делает из мухи слона,
женщина станет упорствовать в своем
дурном настроении, всячески его
обосновывая.

Одно из ключевых
различий между мужчинами и женщинами
на работе заключается в подходе тех и
других к решению проблем. Первым
побуждением мужчины, столкнувшегося с
проблемой, будет уединиться и решить
задачу самому, а вот женщина предпочтет
обратиться к кому-то еще и разговорами
вовлечь его в этот процесс.

Мужчина начнет
решать задачу с того, что задумается,
под силу ли ему сделать это в одиночку.
Вывод же о том, что ему нужен кто-нибудь
еще, заставит его переживать стресс.

С точки зрения
женщины, если работа под силу одному,
то двое справятся с ней лучше. Вовлекая
другого человека в процесс решения
проблемы, женщины отдают ему должное и
оказывают уважение. Делясь проблемой
с другими, женщина ни в коем случае не
имеет в виду, что задача ей не под силу.
Женщина с готовностью предоставляет
своим сотрудникам, начальникам и
подчиненным возможность поучаствовать
в решении проблемы.

Разговоры о проблеме
вместо ее решения являются для мужчин
источником стресса. Мужчины хуже женщин
переносят эмоциональные неурядицы.
Столкнувшись с проблемой, мужчина
инстинктивно чувствует потребность ее
решить или что-то предпринять по ее
поводу.

Мужчине не терпится
перейти от анализа к действию. А если
задача окажется ему не по зубам, он
предпочтет на время о ней забыть и
переключиться на то, что он сделать
может. Мужчин успокаивает действие, а
женщин – разговоры.

Часто женщины
стесняются попросить о помощи прямо и
действуют намеками – дают понять, что
им приходится все делать самим. Женская
самостоятельность – это выражение
готовности принять помощь.

Женщинам необходимо
помнить, что в беседе с мужчинами нужно
говорить не столько о проблеме, сколько
о ее решении.

Для мужчин
коллективная работа означает, что у
каждого человека есть свои сильные
стороны, свои обязанности и свой участок
работы. Будучи коллективом, сотрудники
поддерживают друг друга, но ни в коем
случае не нарушают границ. Для женщин
коллективная работа означает, что
обязанности, задачи и участки
ответственности у сотрудников общие.
Все работают вместе, и о четком
разграничении «это мое, а это твое» речи
не идет.

Проявлять
отрицательные эмоции мужчины, как
правило, избегают. В отличие от мужчин,
для женщин проявление эмоций не является
признаком слабости. Большинство мужчин
инстинктивно отфильтровывают личные
эмоции, а вот абстрактные выражают не
стесняясь. С женщинами все наоборот:
они склонны отфильтровывать абстрактные
эмоции и свободно изливают личные.

Мужчинам нравится,
когда их уважают и побуждают к новым
достижениям, и лучшим стимулом для них
является признание их заслуг. Подбадривающая
реакция, в отличие от утешения, содержит
в себе посыл: «Я верю, что ты можешь с
этим справиться, моя помощь тебе
совершенно не нужна». Мужчинам в ней
слышится доверие, признание заслуг и
высокая оценка. Огромное значение здесь
имеет интонация. Сострадательный тон
из разряда «я чувствую твою боль»
совершенно недопустим. Нужно быть более
жизнерадостной, иногда даже веселой.

Лучший способ
завоевать симпатии на работе – это
проявлять положительные эмоции. Когда
вы спокойны, вокруг вас возникает оазис
спокойствия, и люди тянутся к вам. Когда
вы способны оценить предоставляющиеся
вам возможности, вы автоматически
притягиваете к себе новые.

У мужчин настоящим
профессионалом считается тот, кто может
выполнять свою работу, невзирая на то,
что происходит у него внутри. Люди, не
умеющие сдерживать отрицательные
эмоции, теряют мужское уважение. Женщины
в проявлении отрицательных эмоций не
видят ничего оскорбительного. Более
того, это признак здоровой самооценки.

Женщина может
уверять вас, что с ней все в порядке, в
то время как вы будете ясно видеть, что
ее что-то беспокоит. Когда мужчина
говорит «все в порядке», он не просто
сдерживается, но действительно не хочет
говорить о своих чувствах.

Обижаться на мужчин
и переходить на личности в ответ на их
поступки – первейший способ для женщины
воспрепятствовать своему успеху в
смешанном коллективе и оказаться в
изоляции.

Ясность мысли и
нацеленность на окончательное решение
производят хорошее впечатление на
мужчин, но разочаровывают женщин. Мужчин
убеждает уверенность и быстрота ответов,
а вот женщины больше доверяют человеку,
который вникает в их конкретные проблемы.

У женщины возникает
ощущение, что ее не слушают, когда мужчина
прерывает ее на полуслове. Но именно
уместность замечания свидетельствует
о том, что собеседник внимательно
слушает. У женщины возникает ощущение,
что ее не слушают, когда мужчина
заканчивает фразы за нее. Для мужчины
это служит свидетельством того, что его
правильно понимают. Мужчине может
казаться, что он знает, к чему клонит
женщина, но знать этого он не может –
она и сама-то не уверена в этом до тех
пор, пока к ней не придут нужные слова.

Мужчины обычно
наперед продумывают то, что собираются
сказать, и твердо придерживаются
намеченного. А вот женщины следуют за
вдохновением, определяя то, к чему
собираются прийти, в процессе изложения.

Когда женщины
утверждают, что мужчины их «не слушают»,
более правильно было бы заключить, что
слушать они слушают, но безосновательно
полагают, будто тема беседы исчерпана,
не зная того, что от них ждут вопросов.
Мужчины не привыкли рассчитывать, что
собеседник будет вытаскивать из них
сведения. Они прямо излагают лучшие
идеи. Поэтому женщине важно понять, что
ходить вокруг да около – не лучший
способ произвести впечатление на работе.
Выступая с докладом перед мужчинами,
женщина должна знать, что о нем будут
судить по тем идеям, которые прозвучат
в его начале. Уповать же на расспросы –
значит вредить своей профессиональной
репутации. Женщин уточняющие вопросы
подбадривают, а для мужчины они могут
оказаться обидными.

Термин «пол» (социальный пол, от пола — пол)
подразумевает, что личностные и профессиональные характеристики мужчин и женщин
являются социально детерминированными.

Проблемы равенства между мужчинами и женщинами приобретают
все большее значение в начале XXI века, поскольку мировое сообщество все еще
вынуждено признать тот факт, что женщины не имеют одинаковых с мужчинами
возможностей в «каждом обществе». Потребовалось более века, чтобы
женщины достигли равенства с мужчинами де-юре. С тех пор мировое сообщество
разработало и приняло ряд международных документов, в которых излагаются
стратегии перехода от практически универсального гендерного равенства к равным
возможностям.

В современном менеджменте соотношение мужчин и женщин на руководящих должностях быстро меняется. Все больше женщин вовлекается в предпринимательскую деятельность. Изменение структуры общественных отношений и демонтаж патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины как лидера компании, а не только как работника. Например, статистика (2006 год) показывает, что 29,5 процента руководителей — женщины и 70,5 процента — мужчины. Кроме того, исследователям удалось выявить ряд отраслей, в которых преобладают женщины-лидеры, — это социальные секторы: Образование 85,1%, Здравоохранение 79,3%, Культура 70,6%, Туризм и гостеприимство 59,8%. Для мужчин это строительство 83,7%, средства массовой информации 74%, наука 71,9% и транспорт 67,7%.

Активная интеграция женских и мужских моделей поведения в бизнесе является необходимым условием для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Каковы различия между мужским и женским стилями управления в бизнесе? Как мужчина-менеджер разрешает конфликты и как женщина это делает? Как предприниматели-мужчины и женщины реагируют на неудачи? Чем отличается их стиль переговоров? Или, возможно, гендерные различия отсутствуют вообще, а стили руководства либо эффективны, либо неэффективны? Когда женщины ведут себя одинаково, а мужчины — совсем по-другому? Почему переговоры бизнес-леди с мужчиной могут зайти в тупик и как остаться хотя бы на шаг впереди возможных реакций и действий бизнесмена противоположного пола.

Проблема женского лидерства привлекает внимание многих
исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и
политологии. Одной из наиболее актуальных проблем современной психологии
управления являются гендерные различия в практике лидерства. Гендерные аспекты
включают в себя характеристики различных подходов к лидерским командам и
отдельным лицам, характеристики межличностных отношений, учет мужской и женской
психики, а также характерные особенности интеллекта.

Изучение гендерных аспектов управления связано с активным проникновением женщин в управление бизнесом, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».

Спрос и интерес к этой теме породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, особенно две основные позиции по вопросу о гендерных различиях в управлении. Некоторые исследователи убеждены, что существует особый способ принятия решений в бизнесе и политике, стиль управления и ценности, которые есть только у женщин (E. Leibenluft, J. Rosner, G. Kelly). Сторонники второй позиции не делают таких различий по признаку пола (С. Эпштейн, С. Таврис).

Гендерные аспекты управления

Положение женщин в обществе зависит от гендерных
стереотипов, принятых в этой среде, традиционных культурных, психологических и
социальных норм этого общества. В нашей стране принято различать традиционно
мужские и женские роли — профессии, должности и сферы деятельности. Однако эта
классификация, как правило, традиционна и не научно обоснована, поскольку в
большинстве случаев она не имеет ничего общего с особенностями женской психики
и интеллекта.

Конечно, некоторые ограничения могут регулировать сферы участия женщин, но они далеки от объективной основы. Различные публикации по гендерному менеджменту свидетельствуют об отсутствии кардинальных различий между мужчинами и женщинами в эффективности лидерства; однако они раскрывают ситуационную зависимость их выражений — мужчины более эффективны в одних ситуациях и ролях, в то время как женщины более эффективны в других. Так Мельник А.С. в своей работе «Карьера лидера в современных российских условиях: гендерный аспект» Мельник А.С. Карьера лидера в современных российских условиях: гендерный аспект: отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех работников. Автор отмечает, что в общественном сознании россиян широко распространено мнение, что женщины не заинтересованы в получении более высоких должностей в иерархии российских компаний и, более того, что они менее способны к лидерству по сравнению с мужчинами.

Формирование рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных настроений во многих сферах жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, находятся под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.

В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Самый высокий уровень занятости отмечается среди мужчин в возрасте 25-49 лет, где он превышает 80% (с 84,4% в возрасте 45-49 лет до 87,9% в возрасте 30-34 лет). Среди женского населения уровень занятости в настоящее время является самым высоким для лиц в возрасте 30-49 лет (79-84%), вторым по величине для женщин в возрасте 25-29 лет (76%) и 50-54 лет (75,4%) и третьим по величине для лиц в возрасте 20-24 лет (48,9%) и 55-59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 лет и старше (11,9%) выше, чем уровень занятости женщин в возрасте до 20 лет (8,1%).

Раскрытие гендерных аспектов управления — фактор повышения эффективности управления» Т.П. Хохлова в своей статье «Раскрытие гендерных аспектов управления — фактор повышения эффективности управления» говорится, что гендерные аспекты в управленческой практике включают в себя особенности различных подходов к управлению командой и личностями, особенности межличностных отношений, учет мужской и женской психики, а также характерные черты интеллекта.

Различные исследования, сравнивающие деловые и психологические качества женщин и мужчин, показали, что существуют определенные различия по ряду анализируемых параметров. В то же время в серьезных научных экспериментах не были подтверждены некоторые мнения о различиях в умственных способностях, способностях к обучению, чертах характера и темпераменте у обоих полов. Таким образом, был сделан вывод, что женщины обладают качествами, которые определяют их очень благоприятные возможности для эффективного руководства.

Изменение отношения общества к гендерному равенству — длительный и трудный процесс. Эффективная трансформация российской экономики немыслима без использования потенциала женщин, в том числе для повышения эффективности и качества управления. Усилия по достижению равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от общих социальных изменений. Вступление в сферу управления должно основываться на принципах равенства с учетом компетенций и способностей, а не пола человека.

Различие между полами в корпоративном управлении

В общественном сознании существует множество стереотипов, один из которых, как было сказано выше, заключается в том, что мужчина — лучший лидер, чем женщина. Управление является одной из областей, где это условие наиболее очевидно. Для того чтобы женщина смогла пробиться к власти, она должна преодолеть многочисленные препятствия, в то время как мужчины должны воспользоваться многочисленными возможностями. В реальности женщины-менеджеры сталкиваются с большим количеством препятствий на пути карьерного роста, чем мужчины.

Все ранние женщины-менеджеры следовали командному стилю, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас вторая волна женщин подошла к принятию деловых решений, используя свою уникальную способность общаться и управлять совершенно по-другому, чем мужчины, и добилась успеха, создав и развив свой собственный «именно женский» стиль управления. Они успешны, не вопреки, а именно потому, что некоторые человеческие характеристики всегда считались «женскими» и непригодными для руководства.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль руководства по отношению к подчиненным, который во многом определяет успех и динамику организационного развития, и от которого напрямую зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, взаимоотношениям и т.д. Менеджеры-мужчины представляют собой стиль, который специалисты по управлению называют «бизнес-стилем». Это означает, что они рассматривают свою работу как серию сделок с подчиненными — с вознаграждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. В то же время, они с большей вероятностью будут использовать силу, которую дает им их положение.

К сожалению, существуют также различия в том, как оцениваются менеджеры-мужчины и менеджеры-женщины: Когда женщина практикует стереотипный «мужской» стиль управления, если она является типичным «боссом» и ориентирована на задачи, ее оценивают более негативно, чем менеджера-мужчину, который использует тот же стиль. Это особенно заметно, когда оценка проводится мужчинами.

Характеризовать феномен женского лидерства и определить влияние гендерного фактора на формирование стиля лидерства и эффективности руководства можно только путем сравнительного анализа лидерских качеств обоих полов.

Есть две противоположные модели лидерства — «железная леди» и «старшая сестра».

Железная леди» холодна, авторитарна, напориста и очень сознательно относится к своей власти. Она строгая и требовательная к подчиненным, в системе мотивации опирается на санкции, от подчиненных требует дисциплины, ценит их профессионализм. «Старшая сестра», напротив, опирается на коллективизм в принятии решений, поощряет дискуссию. Она является исключительным человеком, который ценит чувство командной работы в своих сотрудников. Для нее важны как профессиональные, так и морально-психологические качества ее сотрудников. Она не поощряет интриги. В своей мотивационной системе она использует награды, поощряет творчество.

Эти два типа женщин-менеджеров являются противоположными и дают различные комбинации в управленческой практике, что говорит о многообразии и особенностях подхода к управлению женщинами-менеджерами.

Женщины и мужчины часто имеют разные стили управления внедрением. Женщины, как правило, используют демократический стиль управления. Женские менеджеры ориентированы на группу, коммуникативны. Менеджеры-мужчины используют авторитарную стратегию, полагаются на власть, прямоту и контроль. Одним из проявлений дифференциации стилей лидерства является разница в типе лидерства, используемого мужчинами и женщинами. Мужчины чаще используют бизнес-модель лидерства (стремление к власти, доминированию, постановке целей, стратегическому развитию), а женщины — социальную модель (ориентация на общение, взаимодействие, регулирование межличностных отношений).

В стрессовых ситуациях мужчины и женщины-менеджеры ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктатуру, уходят в себя, а женщины прибегают к советам, делятся проблемами с другими. Мужчины и женщины испытывают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Женщины-лидеры менее склонны к «срывам», они более продуктивны в решении спорных вопросов, они более внимательны к подчиненным. Женщины-лидеры эмоционально стабильны, стремятся к самореализации и способны выстраивать высокие деловые отношения.

Социально-психологический аспект

В процессе профессиональной адаптации женщины уделяют особое внимание социально-психологическому аспекту, а мужчины — профессионально-деятельностному. При выполнении одной и той же профессиональной деятельности мужчины и женщины по-разному относятся к ней. Мужчины явно ориентированы на конечный результат при планировании собственной карьеры, в то время как женщины в равной степени ориентированы на процесс и конечный результат.

Таким образом, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерных различий в управленческой деятельности:

• В управлении женщины предпочитают демократический и либеральный стиль, в то время как мужчины предпочитают демократический и авторитарный стиль. Женщины-менеджеры имеют преимущественно коллегиальный компонент в своем стиле управления, в то время как мужчины имеют директивный компонент. В то же время женщины характеризуются четким распределением исполнительных функций и поддержкой в реализации решений. В организации контроля за ходом выполнения решений преобладает постепенная форма в виде регулярных регулярных проверок, позволяющих избежать затягивания нежелательных ситуаций. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким разделением задач, и очень типично возлагать конечную ответственность за конкретное направление работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-менеджер способна твердо реализовать функцию контроля;
• В управлении человеческими ресурсами женщина-менеджер уделяет больше внимания отношениям между членами команды, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем менеджер-мужчина. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в команде и полагается на технику знаков внимания: она проявляет больше эмпатии и чуткости в понимании душевного состояния и моральных конфликтов личности. Действия женщин-руководителей в большей степени направлены на перестройку отношений, действия мужчин — на перестройку правил и норм. В сложных ситуациях женщина-менеджер со своими стратегиями антикризисного управления полагается на высокую мотивацию своих сотрудников. В функции контроля над деятельностью персонала женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь хочет создать необходимые условия для того, чтобы подчиненные сводили наказание к минимуму. В то же время, она сохраняет способность принимать жесткие меры против тех, кто не справляется с поставленными задачами;
• Существуют определенные различия в мотивации женщин к работе. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу претерпевает значительные изменения на каждом уровне с гендерной точки зрения доказано, что разные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Кроме того, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру и могут реагировать с большими различиями, чем мужчины. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастливой в браке и семье, она уделяет меньше внимания отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в компании. Однако она может также стремиться к достижению независимого статуса, с тем чтобы самореализоваться и заявить о своей собственной значимости. Жизнь человека наполнена вопросами карьеры и работы, и он ценит внесемейные отношения, такие как общение с коллегами или друзьями. Положение женщины меняется, если она одинока или работает по материальной необходимости. В этих случаях стремление к стабильности, уверенность в завтрашнем дне, обеспечение средств к существованию, реализация своих потребностей и возможностей более выражены. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации женщин к труду отражают особенности личности, а не общие закономерности;
• женщина более эмоциональна, и эта особенность особенно характерна для женского стиля управления. Она больше склонна потерять ситуацию и беспокоиться о возможном исходе событий. Женщина-руководитель чаще полагается на свои чувства, интуицию, знаменитую женскую логику при принятии решений, которые в ряде случаев не являются неудачными, потому что женщина ведет себя как целостный человек, который чувствителен к большинству аспектов проблемы, которые являются эмоционально важными для нее. В то же время, из-за повышенной эмоциональности женщина более обидчива и болезненно реагирует на критику, грубость и тем более на оскорбления, что не всегда позволяет ей быть объективной и вести себя конструктивно. Более опытные менеджеры — как мужчины, так и женщины — менее склонны принимать решения в условиях риска, чем сотрудники с меньшим профессиональным опытом. Женщины выбирают более осторожные стратегии; мужчины, как правило, более не склонны к риску при принятии решений;
• В отношениях с внешней средой женский стиль руководства характеризуется большой гибкостью, ситуативностью и способностью адаптироваться к существующим обстоятельствам. Дипломатия в сочетании с настойчивостью позволяет женщине эффективно строить отношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина способна сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли (менеджер, деловая женщина) на другую (жена, дочь, мать). Однако было установлено, что около трети нервных расстройств у женщин вызвано столкновением их социальных ролей — менеджера на работе и душеприказчика на дому;
• Деятельность женщины-менеджера нацелена на последовательные, постепенные изменения без фокусирования на непосредственном результате. Такая стратегия «малых шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти обстоятельства также определяют тенденцию женщин-менеджеров к тактическому, а не стратегическому планированию;
• Участие женщин в конфликтах носит специфический характер. Женщины высвобождают свою негативную энергию во внешнюю среду и долго не держат в себе отрицательных эмоций. В то же время женщины более чувствительны и внимательны к людям, почти всегда допускают мирный исход конфликтов, при принятии решений, в отличие от мужчин, они склонны колебаться; для мужчин характерен «синдром власти». В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегают к морально-психологическим мерам, а мужчины — к административным;
• Женщины-лидеры, независимо от возраста, предпочитают «разумные» и «сбалансированные» решения; мужчины-лидеры демонстрируют некоторую тенденцию к переходу от импульсивных к «сбалансированным» решениям по мере старения.

В целом анализ которой показывает, что по некоторым параметрам женщины даже не имеют «благоприятных шансов», а имеют явные преимущества для успешного выполнения лидерских функций.

Таким образом, женщины-лидеры достигают своего успеха не путем копирования мужского стиля лидерства, а путем творческого использования своих навыков и реализации характеристик, которыми обладают только женщины.

Резюмируя, можно сделать следующий вывод: при сравнении успеха мужчин и женщин-менеджеров, мужчина-менеджер «более эффективен» в постановке организационных целей, через параметр лидерских качеств; женщина «более эффективна» в области мотивации персонала, коммуникации, принятия решений, она использует знания и потенциал сотрудников с большей пользой.

Стоит отметить, что исследователи постепенно отходят от идеи о мужских и женских характеристиках и их влиянии на модели лидерского поведения и принимают новую системную модель сексуального поведения, которая называется «андрогинной» теорией. Согласно этой теории, андрогинными лицами являются лица с высокими баллами как по женской, так и по мужской шкале, что позволяет им менее строго придерживаться гендерных норм и более свободно переходить от традиционно женской к мужской деятельности и т.д.

При выборе стиля лидерства и женщины, и мужчины демонстрируют совершенно разные модели бизнес-стратегий, которые основаны не на гендерных особенностях, а на требованиях эффективности. В то же время, это объясняет необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского лидерства в корпоративном управлении.

Анализ изменений в современном управлении

Гендерные характеристики — это различия между
представителями разных полов (между мужчинами и женщинами).

Анализ гендерных характеристик руководства организации в
современном управлении показывает, что процентная доля представителей женщин и
мужчин на руководящих должностях меняется очень быстро. Все больше и больше
женщин занимаются предпринимательством. Поведенческие модели женщин и мужчин в
бизнесе очень интересны и полезны для изучения гендерных особенностей
человеческого поведения в управленческой деятельности.

В различных публикациях, посвященных гендерному менеджменту,
утверждается, что серьезных различий между женщинами и мужчинами с точки зрения
эффективности управления не существует, однако в них подчеркивается ситуационная
зависимость их проявлений — в одних ролях женщины более эффективны, в других —
мужчины. Женщины эффективно осуществляют не только стратегии выживания, но и
планы развития, выстраивают более правильные отношения со своими коллегами и
избегают слишком «рискованных» стратегий. Зачастую мужчины-менеджеры,
работающие в подчинении у женщин, вполне довольны женщинами-руководителями и не
хотят менять своего менеджера.

В практике управления персоналом гендерная специфика
включает аспекты различных подходов к управлению персоналом и личностями,
особенности межличностных отношений с учетом женской и мужской психологии и
характерных человеческих черт.

Согласно различным исследованиям, по многим параметрам
женщины имеют даже не «благоприятные возможности», а конкретные
преимущества для эффективного управления персоналом. Предпринимаются также
попытки представить работу женщины-директора в упрощенном виде как одну из двух
моделей поведения:

• «Железная леди»,
• «Большая сестра».

«Железная леди» авторитарна, холодна, самоуверенна
и знает, чего она стоит. Умеет плести интриги, отказывается обсуждать и
делиться мнениями, так как является бесполезным инструментом. Требующий и
строгий с сотрудниками, в системе стимулирования предпочитает наказания,
требует дисциплины и соблюдения со стороны сотрудников, ценит в них
профессиональные навыки.

Напротив, «старшая сестра» предпочитает коллективные формы принятия решений, любит дискуссии и полемику. Предпочитает работать с сильными и независимыми людьми. Отдает предпочтение сотрудникам и ожидает от них полной отдачи. Ценности в команде — чувство принадлежности. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и психологические и моральные качества сотрудников. Она не любит интриг, развивает прозрачность и конструктивную критику. Мотивация основана на вознаграждении, поощряются инновации и творчество. Конечно, эти два типа менеджеров полярны и образуют различные комбинации в управленческой практике, что указывает на разнообразие и специфику подходов к управлению.

Если сравнивать деловые и психологические качества мужчин и женщин, то есть серьезные различия по ряду анализируемых параметров. Хотя серьезные научные эксперименты не подтвердили некоторые предположения о различиях в способностях к обучению, умственных способностях, характере и темпераменте представителей обоих полов.

Анализ гендерных различий показал, что женщины-менеджеры при принятии решений в основном принимают сбалансированные, осторожные решения, основанные на ситуационном управлении. Мужчины выбирают диспозиционное управление, они склонны быть более саморефлексивными и независимыми, уверенными, настойчивыми и последовательными в достижении целей.

Эксперименты также показывают, что мужчины-директора часто предпочитают агрессивный стиль управления и считают, что подчиненные должны безоговорочно выполнять приказы лидера, потому что лидер превосходит их по решительности, уровню образования и профессионализма. Женщины более склонны к социальному партнерству. Если ситуация требует наказания коллеги, женщина часто прибегает к мерам психического и морального стимулирования, но не административного. Отношения с сотрудниками основываются на принципе сотрудничества и признании важности и вклада каждого человека. Женщина-лидер часто сглаживает конфликты, она больше проникает в суть конфликта, анализирует его причины, чтобы устранить их в будущем.

Мужчины почти всегда используют лидерство в стиле сделок, так что служебные отношения как ряд обменов — сделки с сотрудниками в качестве награды за хорошо выполненную работу или наказания за плохое поведение, часто используют позиционную силу, пытаясь повысить свой авторитет и методы управления подчиненными. С другой стороны, женщины очень часто используют развитие взаимодействия в руководстве, которое побуждает сотрудников смешивать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть с личными качествами, а не с формальным статусом. Они прилагают более активные усилия, чтобы придать положительный оттенок деловому сотрудничеству со своими сотрудниками — одобряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных и мотивируют их на полноценное развитие своих способностей на работе. Они больше, чем мужчины, пытаются создать неформальную атмосферу в построении официальных отношений в организации.

Большое значение для понимания гендерных характеристик управления имеет психологический и конфликтный фактор. Как правило, частота конфликтов в женских и мужских командах примерно одинакова, но причины конфликтов различны, и у них разные пути:

Неотъемлемое желание мужчин участвовать в соревнованиях — одна из главных причин конфликтов в мужской команде. Когда женщина ввязывается в конфликт, это, как правило, защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу.

Мужчины более склонны к профессиональным конфликтам, которые напрямую связаны с работой. У женщин обычно бывают конфликты по личным причинам.

Причины конфликтов в среде мужчин — проблемы на работе, вопросы перспектив роста, резкое увеличение спектра задач. Осложнения в отношениях между работниками женского коллектива могут быть в большей степени вызваны организационными вопросами (время отпуска, рабочее время, рабочее место).

Мужчины могут вступать в открытое столкновение: как вызов, протест против иерархии, лидера или нарушение правил игры. В женских командах все происходит более скрытно, со сплетнями, с небольшими пошлостями за спиной.

В мужском коллективе конфликт исчерпывает себя в тот момент, когда он начинает мешать работе и влияет на результат работы. В женской команде конфликт выходит на первый план, и никого не волнует работа.

Следует отметить, что в команде, состоящей только из мужчин или только из женщин, усиливаются негативные черты характера, которые считаются преимущественно мужскими или женскими. Существует синергетический эффект, который устраняет внутренние моральные барьеры.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

• Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции:

1. Различные методы оценки рисков
2. Управление качеством промышленного предприятия
3. Процесс управленческого контроля
4. Теория Портера — Лоулера
5. Информационная мотивация
6. Информационный менеджмент — риски
7. Пути командообразования и его роль в современной компании
8. Проектирование управленческой структуры и системы управления
9. Особенности организации управления фармацевтической корпорацией
10. Проблемы взаимодействия человека и организации

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин — профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. В планировании карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. На профессиональном пути женщин выделяют три основных вида карьеры.

Автор:

Taтьянa Павловна Aвдyлoвa, кандидат психологических наук, доцент кафедры возрастной психологии Московского государственного педагогического университета.

На протяжении всего XX в. стремительно росла занятость женщин профессиональным трудом. Они активно включились во все сферы деятельности, не оставив без внимания и менеджмент. К концу 90-х годов в США постоянно не работали только 11 % женщин, в России эта цифра еще ниже. Больше 80 % работников медицины и общественного питания в нашей стране — женщины. В области образования эта цифра приближается к 70 %. Среди научных работников женщины составляют около 40 % от общего числа. Реальный вклад женского труда в производство огромен.

Тем не менее, несмотря на высокую занятость женщин, именно сейчас появилась обратная тенденция — отток женщин из производства. Б. Фридан (1994) так иллюстрирует это движение: «Более чем странным парадоксом является тот факт, что сегодня, когда женщина в Америке наконец может выбрать себе любую профессию, выражение «работающая женщина» стало чем-то ругательным; что по мере того, как высшее образование становится доступным любой, имеющей к нему способности, оно вызывает такое подозрение; что все больше и больше девушек оканчивают школу и колледж лишь для того, чтобы выйти замуж и иметь детей; что в современном обществе женщинам предоставлено столько возможностей, а они упорно ограничивают себя только одной ролью».

Распределение мужчин и женщин по сферам деятельности неоднородно, а предпочтения в профессиональной ориентации наблюдаются с самого раннего возраста. Девочки чаще проявляют интерес к человеческому лицу, природе, семейным отношениям, а мальчики — к технике, геометрическим фигурам, индустриальным достижениям. Девочки больше склонны к сопереживанию, состраданию. Для мальчиков нормой считаются умеренно агрессивные проявления, решительность, склонность к риску и большая подвижность по сравнению с девочками. С. В. Koвaлeв (1988) отмечает, что в возрасте 1,5 — 2 лет отчетливо проявляется большая склонность мальчиков к преобразующей деятельности, тогда как девочки предпочитают проявлять активность в установленных рамках. Девочки этого возраста чаще обращают внимание на качество и полезность объектов, а мальчики стремятся к анализу внутренних механизмов и смысла явлений. Социальное окружение предъявляет к мальчикам требование хладнокровия, сдержанной эмоциональности. Девочкам разрешается большее проявление чувств, культивируется слабость, эмоциональность. На ребенка с самого рождения начинают влиять полоролевые стереотипы.

Биографические исследования успешных женщин-руководителей показали, что в большинстве своем эти женщины были

единственным или старшим ребенком, росли в полной семье и имели хорошие отношения с отцом. Родители девочек имели достаточно высокий образовательный уровень. Будущие руководительницы часто принимали участие в традиционно

мужских сферах деятельности и рано научились у своих отцов сознательно взвешивать собственные шансы на успех или проигрыш, стали испытывать радость от способности идти на риск. В процессе профессионального становления эти женщины использовали

компетенцию как важнейший фактор самоутверждения, стремились опережать требования занимаемых должностей. С мужчинами, которые были их непосредственными руководителями, у женщин складывались хорошие и прочные дружеские отношения.

В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на

текущее положение дел, нежели на перспективу развития. Как правило, женщины позже устраивают свою карьеру, чем мужчины, но формы построения профессиональной карьеры у женщин гораздо разнообразнее. На профессиональном пути женщин выделяют

три основных вида карьеры:

1. линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;

2. прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

3. параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

Существуют и

различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин — стремление к реализации более высоких потребностей (по пирамиде А. Маслоу). Сложности удовлетворения потребности в самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыходам на работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивой ориентацией женщин на успешность в профессиональной и семейной сферах.

Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Ориентация на личные, комфортные отношения на производстве может компенсировать неудовлетворенность заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, как подчеркивает американский психолог Г. Крайг, что по крайней мере для части женщин межличностные отношения на работе потому особенно значимы, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин. На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности.

Среди различных

ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

Женщины чаще

воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию, а мужчины относятся к карьере как к перспективной и престижной должности. Мужчины соотносят работу с продвижением по службе, тогда как женщины разделяют два понятия: выполняемая работа и карьера. Существует ряд различий, и в первую очередь в мужских и женских мечтах. Если мужские мечты о будущем в целом носят однородный характер и связаны с работой, то женским мечтам часто присуща раздробленность, они стремятся сочетать карьеру и замужество. При этом женщины по-разному распределяют свои планы в отношении традиционной роли жены и матери и перспективы карьерного роста, склоняясь в одну или в другую сторону, чередуя осуществление целей или пытаясь совместить их.

Успешность женщины во многом зависит от наличия у нее наставника. Проблема заключается в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берет на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены «сексуальным влечением друг к другу». Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины

дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

В

оценке собственного труда женщина в существенной мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их

личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление к профессиональному успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название

«конфликта боязни успеха». Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит

социально-психологический аспект, тогда как у мужчин — профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. Можно привести пример (табл. 1), описанный Е.П. Ильиным, в отношении дифференциации значимости различных «врачебных качеств» у мужчин-врачей и женщин-врачей.

Таблица 1. Гендерная дифференциация значимости врачебных качеств

В целом у мужчин-врачей на первом плане стоят ответственность, чувство долга, сдержанность, а у женщин — эмпатийность.

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит

сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин.

У женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие качества и умения:

1. умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;
2. уверенность в себе и своей миссии;
3. умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;
4. постоянная готовность к изменениям, нововведениям;
5. способность быстро делать выбор;
6. умение эффективно использовать способности и умения других людей;
7. трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм;
8. умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;
9. умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

1. постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;
2. умение при необходимости навязывать свою позицию;
3. умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил;
4. умение эффективно использовать способности и умения других людей;
5. умение использовать чужие идеи для реализации своих целей;
6. умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;
7. умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;
8. уверенность в себе и своей миссии;
9. умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют в силу большей демонстративности, умений действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать феминное консервативное начало, стремясь рационально использовать капитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины чаще становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, соперничество, творческую самореализацию. Мужчины больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь может привести как к расцвету организации, так и к ее поражению.

У женщин и мужчин часто различаются

стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчиненных на сверхдостижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является

различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще реализуют

деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины —

социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений). Е.П. Ильин приводит данные зарубежных исследователей, которые полагают, что женщина-лидер в мужском коллективе может играть одну из четырех неформальных ролей:

1. «матери» — от нее ждут неформальной поддержки, а не деловой активности;
2. «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;
3. «игрушки, талисмана» — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;
4. «железной леди», обладающей неженской жесткостью, вследствие чего она бывает больше всего изолированной от группы.

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удается женщинам, демонстрирующим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В

ситуации стресса мужчины и женщины руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

Важной проблемой является дифференцированный

подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда женщины во многих странах получают за свою работу более низкую заработную плату; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких-либо объективных оснований женщинам приписывается недостаточная компетентность, отсутствие логики и притязаний, стремления к продвижению по службе. Чтобы стать лидером, женщине приходится преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, «для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины — с реализацией многочисленных возможностей».

По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений:

• Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и

  в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

• Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что

  из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина — кандидат на руководящий пост — оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» придирчиво анализируются и могут оцениваться по более высоким меркам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под

  прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

• Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.
• Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.

Скептическое отношение общества к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом):

• тратить больше времени и усилий на работе;
• использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей);
• применять «маску», стремясь скрыть под ней свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.

Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

В сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований, проведенных в конце 80-х годов, выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.

Какие навыки и знания вам необходимы, чтобы научиться лучше понимать себя и окружающих вас людей? При обучении по индивидуальной программе, при помощи опытного куратора, вы можете составить свой индивидуальный учебный план из десятков психологических и управленческих курсов нашего каталога.

Общество всегда волновала проблема гендера (прим. термин «гендер» в отличие от других схожих понятий более точно может быть интерпретирован как «социальный пол», то есть обращается внимание не на биологические различия между полами, а на социальные). Веками складывались и выстраивались типичные, стандартизированные представления о понятиях «мужское» и «женское», об образах и ролях, присущих тому или иному полу. Эти стереотипы распространяются на всех представителей гендера независимо от индивидуальных особенностей, возраста или происхождения. Они затрагивают не только черты личности, но и особенности поведения, в том числе, что актуально в контексте данной работы, особенности принятия управленческих решений.

Исключительная патриархальность современного общества плавно уходит в прошлое. Новая тенденция в управлении ведет к постепенному закреплению женщин на местах крупных руководителей. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе создает предпосылки и формирует осознанную необходимость изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности и организационно-методические аспекты менеджмента в зависимости от пола управленца.

От влияния личностного фактора ключевым образом зависит выбор управленческого решения. Поэтому для обеспечения эффективности работы любой организации необходимо именно его исследовать максимально полно.

Исходя из этого целью работы является исследование гендерных аспектов менеджмента и изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления.

Объектом исследования – управленческие теории и управленческие отношения, возникающие в ходе координации и субординации общественных связей.

Предметом исследования – гендерный аспект данных отношений; принципы, которым следуют руководители в процессе принятия решений и методы, используемые в управлении в зависимости от гендера.

Теоретической основой работы являются учебная и научная литература, исследования российских и зарубежных авторов, посвященные соответствующей проблематике.

Аналитическо-информационный базой послужили официальные статистические данные, аналитические обзоры крупных отечественных и иностранных компаний.

Современный менеджмент давно покинул сферу очевидного. Обществу необходимы новые, неожиданные решения для эффективного руководства. Существующая теория управления нуждается в переосмыслении и качественной переоценке. Поэтому актуальность выявления и анализа гендерных аспектов менеджмента сегодня приобретает новый уровень. Во многом это обусловлено активным проникновением женщин в системы управления и формированием отдельной социальной группы в лице «Business-women», что особенно заметно на примере развитых стран. Также бурное развитие такого направления экономической науки, как гендерная экономика, делает необходимым пересмотр управленческих теорий. Значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений ведет к постепенному слому существующих гендерных стереотипов и представлений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе» [1, p.1-3].

Динамичное проникновение женщин в управление экономикой отчетливо видно на примере США. В России же в 2002 году процентное соотношение женского к мужскому населению составляло 53,4% к 46,6%. Восемь лет спустя, согласно Всероссийской переписи населения 2010 года, картина слабо изменилась: 53,7% к 46,3%. Таким образом, женщин в России больше примерно на 10 млн, чем мужчин.

Представленные данные еще раз подтверждают увеличение числа женщин, участвующих в экономической и политической жизни, что в процессе сопоставления в ситуацией на сегодняшний день, позволяет рассчитывать на дальнейшее сдвиги в том же направлении.

Положение женщин в экономический жизни России можно считать полу-устойчивым. Количество работающих женщин в России ненамного отличается от количества работающих мужчин. Это означает, что вклад женского труда в производство значителен. Гендерные же различия в оплате труда объясняются неравномерным распределением мужчин и женщин по предприятиям различных видов экономической деятельности [2, p.590].

Сложившаяся демографическая ситуация, анализ занятости женщин и их вовлеченности в образовательный процесс в целом дает основание предполагать все большее возрастание женского компонента в экономике, и также конкретно, в сфере менеджмента. Можно с уверенностью сказать, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется и все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательскую активность. При этом стоит отметить, что осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины относятся к ней по-разному. Первые относятся к карьере как к престижной должности, вторые же чаще воспринимают ее как способ самореализации.

Женское лидерство как активно развивающая часть системы менеджмента притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Существует большое количество противоположных взглядов, концепций и исследований. При анализе учебной и научной литературы были выявлены две основные позиции по вопросу гендерных различий в системе управления. Одна из них заключается в твердой уверенности наличия так называемого особого, присущего только женщинам способа принятия решений, исключительного стиля лидерства и свойственной ему системы ценностей. Вторая же исключает различия на основе гендерной типизации, что на сегодняшний день представляется не совсем точным. Следует понимать, что они все же существуют.

Не смотря на слабое различие между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства, не стоит забывать о проявления его ситуационной специфики, где в одной роли и ситуации мужчина является более эффективен, в другой – женщина [3]. Отличия в управленческой деятельности, выявленные в ходе работы с учебной, научной литературой и современными публикациями в зависимости от гендера представлены ниже.

Таблица 1 – Гендерные отличия в управленческой деятельности (психологические различия между мужчинами и женщинами).

Некоторые параметры данной таблицы дают ясное представление от том, что женщины в ряде случаев обладают отличительными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Если мужчины-руководители чаще всего используют агрессивный подход в процессе управления организацией, подчиняя себе коллектив, и выступают основными явными лидерами, единолично сосредотачивая властные полномочия; то женщины более склонны к социальному партнерству, они стремятся к профессиональному развитию и повышению самооценки работников, разделяя власть.

Также не стоит упускать такую важную отличительную черту, как «ситуативность» женского менеджмента. В отличии от мужчины, женщина-руководитель эффективным образом реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития организации. Она склонна к осторожному выстраиванию более сложных отношений коллегами и партнерами, избегая при этом ненадежных соглашений и рискованных сделок [4, p.187-201]. Также имеет место прямая зависимость между финансовой и организационной эффективностью компаний и присутствием женщин в топ-менеджменте. Из анализа результатов исследования, основанного на двух крупномасштабных опросах, которое было проведенно ведущей международной компанией McKinsey & Company, где первый оценивал влияние женщин-руководителей на эффективность организационной модели фирмы, а второй определял, есть ли корреляция между наличием в компании женщин — топ-менеджеров и ее финансовыми результатами, следует вывод о том, что присутствие женщин на руководящих постах положительно влияет на работу компании [5].

Для более подробного изучения взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации в целях повышения эффективности управления проведено разностороннее исследование, в котором было опрошено порядка 30 менеджеров среднего и высшего звена двух коммерческих организаций, осуществляющих свою деятельность на территории Саратовской области. Возраст участников от 23 до 48 лет. Исследование включало в себя анкетирование и опрос по вопросам специфики управленческой деятельности, расстановки кадров на местах и степени лояльности политики организации относительно гендерного разнообразия на руководящих постах.

Проведенное исследование позволило выявить ряд довольно интересных фактов:

• в организации доля высокопоставленных женщин-руководителей составляет около 21%, причём это в два раза больше по сравнению с ситуацией на конец 2012 года
• политика компании относительно женщин на крупных руководящих постах достаточно анти лояльна
• многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления
• женщины в большей степени предпочитают использовать либеральный стиль управления, в то время как мужчины – демократический и авторитарный
• мужчины в стиле руководства преимущественно склонны к директивному компоненту, женщины же к коллегиальному
• в отличии от мужчин, женщины в ходе управления персоналом уделяют большое внимание межличностным взаимоотношениям внутри коллектива
• деятельность руководителя в лице женщины часто направлена на постепенные преобразования; она, стараясь избежать рискованных шагов и необдуманных действий выбирает стратегию «маленьких действий», чем в целом можно определить её склонность к тактическому, а не стратегическому планированию
• участие женщин в конфликтах более выражено нежели у мужчин; не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции они выплескивают негативную энергию в окружающую среду; однако при этом выходят они из конфликта быстро и «мягко»
• мужская мотивация трудовой деятельности коренным образом отличается от женской; различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин, что подтверждается в работе Т.В. Корниловой [6, p.172-213]; например, если женщина счастлива в браке, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами и партнерами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации (пример из материалов III Республиканской научно-практической Интернет-конференции «Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом») [7].
• женский стиль управления характеризуется высокой эмоциональностью; что в ряде случаев не позволяет ей быть объективной и действовать конструктивно
• при принятии решений женщина-менеджер несколько чаще полагается на свои ощущения и интуицию; небольшая гендерная разница в данном вопросе объясняется еще и тем, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения” – утверждает специалист по управлению Питер Шодербек [8, p. 168].

Из этого можно сделать вывод, что женщины-руководители достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а непосредственно с помощью своеобразного использования собственных способностей, реализации внутренних, только им присущих качеств личности.

Исходя из проделанной работы можно сделать вывод о том, что мужчины и женщины по-разному воспринимают ситуацию и по-разному позиционируют себя на рабочем месте. Существуют различия в восприятии, связанные с организационной структурой, в способах, методах и средствах, используемых для решения проблем, в стиле управления. В целом, женщины склонны считать, что организация функционирует нормально, если каждый работает как часть целого. Мужчины, с другой стороны, считают, что работа должна быть завершена каждым самостоятельно, без чье- либо помощи. Женщины также имеют тенденцию быть более благосклонными и мягкими, тогда как мужчины более прямыми и агрессивными. Эти отличия говорят о том, что для грамотного и полноценного функционирования организации, а также для повышения ее эффективности и финансовых показателей, необходимо придерживаться гендерного равновесия на управляющих постах. Однако, не смотря на то, что многие бизнес-лидеры осознают данный факт, меры по установлению такого равновесия принимают единицы. Среди крупных российский компаний еще довольно мало компаний, которые включили в руководящий состав женщин. И необходимо переосмысление существующей ситуации в сфере гендерного менеджмента, выработка новой стратегии управления. Современным компаниям необходимо внимательнее присмотрятся к опыту организаций, которым удалось создать у себя корпоративную культуру, ориентированную на установление гендерного баланса, тем самым они смогут обеспечить себе серьезное преимущество в конкурентной борьбе.

Библиографический список

1. Хохлова Т. П. Выявление гендерных аспектов менеджмента–фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – №. 2.
2. Гендерные различия в оплате труда России // Экономический журнал ВШЭ.- Москва, 2007.
3. Демченко А.А. Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. Теоретический курс. М., 1994. г
4. Попова, Л. В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе //Материалы второй международной междисциплинарной научно-практической конференции. – Минск, 2001.- С. 187-201.
5. McKinsey & Company (Дарья Борисова, Ольга Стерхова) «Женщины как ценный актив».
6. Корнилова, Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления // Современная психология мотивации / Под ред.Леонтьева М.: Смысл, 2002.- С. 172-213.
7. Подберезная В.В. Гендерные особенности управленческой деятельности // Материалы III Республиканской научно-практической Интернет-конференции «Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом» (Минск, 26 февраля 2010 г.) [Электронный ресурс].
8. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб.пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.- СПб.: Речь, 2003.- 448.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Шевцова Ольга Вадимовна»