Гендерный подход к руководству

                                   Шилинг
Виктория Сергеевна

«Гендерный аспект
управленческой деятельности»

Реферат

Оглавление

Введение

1. Деловой мир мужчин и
женщин

1.1 Гендерный стереотип

1.2 Гендерные отношения

1.3 Стратегии женщин в
деловой сфере

2. Гендерные аспекты в
управленческой деятельности

2.1 Особенности
карьерного роста

2.2 Гендерные аспекты
практики управления

Заключение

Список литературы

Приложение №1

Приложение №2

Введение

 

Стремительные темпы развития современного общества,
активное проникновение женщин в управление экономикой появление такой
социальной категории, как «деловые женщины» и обуславливают необходимость
изучения гендерных аспектов в управлении. Для нашей страны достаточно актуальны
гендерные проблемы в экономике, а именно участие женщин в различных
управленческих процессах. В первую очередь, это связано с  демографическими
факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского
населения, по данным Росстата на начало 2020 года в России на тысячу женщин приходилось
866 мужчин, и по ряду причин она будет расти и в будущем.[12] (Приложение 1)

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый
план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин –
профессионально-деятельностный, отсюда следует разное отношение мужчин и женщин
к выполнению идентичной профессиональной деятельности. В планировании
собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели
на перспективу развития. Управление – одна из сфер, в которой так называемый
патриархат просматривается наиболее зримо и выпукло. Монополизация мужчинами
власти – в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе –
автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Несмотря на
историю патриархата, в условиях становления рыночной экономики в России
значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями
становятся женщины, всесторонне реализовывающие свои потребности. Эта тенденция
соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой,
где женщины возглавляют около 30% малых и средних компаний.

Объектом данного исследования является сфера
управления, а предметом – гендерные отношения в управлении. Задачи заключаются в
определении гендерных стереотипов и взаимодействий, стратегий участников
гендерных отношений и конкретного содержания гендерных различий в
управленческой деятельности. Цель работы – рассмотрены и оценены гендерные
аспекты управления, даны им характеристики.

1. Деловой мир
мужчин и женщин

 

1.1 Гендерный стереотип

 

Под гендерными стереотипами принято понимать
схематизированные, установленные, обобщённые представления о мужских и женских
ролях, образах мужественности и женственности согласно общественным ожиданиям. Довольно
обширна для изучения сфера гендерных стереотипов.

Исследователями гендерной проблематики охватываются
всё новые социальные институты, группы, классы людей, коллективы, в которых
существование стереотипов обусловливается взаимодействием людей, принадлежащих
к противоположным гендерным категориям. Российские ученые  зачастую
основываются на том, что в нашем обществе преобладает гендерное неравенство [1]. Использование стереотипов прошлого, следование
народным  традициям являются препятствующим фактором при изменении
общественного сознания в вопросах уравновешивания положение мужчин и женщин в
социуме, соответственно, данное равновесие будет достигнуто не скоро. Тем не
менее, в последние годы наблюдается гибкость гендерных норм, ценностей,
установок, особенно в поведении и сознании молодого поколения. В связи с этим
изучение гендерных стереотипов будет актуально до тех пор, пока общество
полностью не преодолеет традиционалистские взгляды на мужчин, женщин и
взаимоотношения между ними.

Стериотипизация начинается, как выясняется, ещё с
начальной школы, о чём свидетельствует работа Котловой Т.Б., в частности,
вывод: «…контент-анализ учебников начальной школы показал, что в их содержании
имеются гендерные стереотипы, как один из видов социальных стереотипов,
основанный на принятых в обществе представлениях о маскулинном и феминном и их
иерархии…» [2] . То же самое наблюдается и в сети Интернет. Исследования
749 объявлений на 428 сайтах [3] показали, что гендерные стереотипы в
российских ресурсах сети Интернет опираются на концепцию патриархального
разделения функций между мужчиной и женщиной в семье, обществе, бизнесе.

Женщине в качестве «естественных» функций отводят
материнство, ведение домашнего хозяйства, замужество.

Мужчине приписана публичная сфера деятельности:
политика, управление, профессиональный труд.

Нельзя утверждать, что в современном российском
обществе все женщины порабощены мужской властью и что все мужчины сильные и
компетентные. Как и во всех социальных группах, здесь существуют исключения из
стереотипных норм.

Многочисленные примеры успешности женщин в различных
сферах деятельности показывают нам СМИ. Среди женщин-лидеров, занимающих высокое
положение в мужских коллективах и имеющих устойчивые карьерные позиции, мы
видим Валентину Ивановну Матвиенко (10 лет возглавляет Совет Федерации
Федерального собрания РФ), Эльвиру Сахипзадовну Набиуллину (с 2013 года возглавляет
Центральный банк РФ), Татьяну Алексеевну Голикову (с 2018 года является
вице-премьером РФ и курирует вопросы социальной политики) Наталью Владимировну Комарову
(с 2010 года исполняет обязанности губернатора ХИАЮ-Югры) и др.. [13] Другой
вопрос состоит в том, воспринимаются ли обществом (в частности обществом менее
успешных мужчин) женщины-лидеры как компетентные, которые способны решать
вопросы государственной важности.

Обычным женщинам примеры успешности других женщин
стереотипно представляются чем-то недосягаемым, требующим больших физических и
волевых усилий, либо сопутствующей мужской поддержки.

Тем не менее, благодаря социальной похожести и умению
личности адаптироваться можно говорить о том, что мужчины и женщины под
воздействием окружающих людей, событий, политических и эконмических явлений, а
также источников массовой информации, имея в себе определённую долю
мужественности или женственности, могут приспособиться к той внешней гендерной
обстановке и ролевым установкам, которые положительно повлияют на стереотипы в
целом и конкретные образы в частности.

1.2 Гендерные отношения

 

Гендерные отношения, которые складываются между
взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между
полами), в деловом мире обусловлены двумя противоположными тенденциями:
продолжающейся явной или скрытой сегрегацией (принудительной изоляцией) и
конвергенцией (схождением признаков разных групп). Последняя тенденция является
результатом серьёзных изменений, происшедших в обществе, потому что мужчинам и
женщинам приходится работать вместе. На этом фоне складываются как враждебные
отношения, конкуренция, так и дружеские отношения, нацеленные на сотрудничество
представителей разных полов.

На Западе в последнее время появились многочисленные
исследования, посвящённые препятствиям, которые женщины вынуждены преодолевать,
делая карьеру.

Дифференцированный подход к оценки мужского и женского
труда является важной как психологической, так физической проблемой. Независимо
от объективных результатов труда женщины во многих странах получают за свою
работу более низкую заработную плату; им предоставляется меньше информации, а
сроки выполнения заданий ставятся более жёсткие. Зачастую можно встретить
ситуации, когда в преобладающем женском коллективе незначительный мужской труд
поощряется со ссылкой на то, что мужчин мало, их труд ценнее, что гораздо реже
можно встретить в преобладающем мужском коллективе, т. к. женщина в нем должна
быть «на равных».

Без каких-либо объективных оснований женщинам
приписывается недостаточная компетентность, отсутствие логики и притязаний,
стремления к продвижению по службе. Чтобы стать лидером, женщине приходится
преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. Американские специалисты
склонны счмитать, что путь к власти у женщин связан с преодолением
многочисленных препятствий, а у мужчин – с реализацией многочисленных
возможностей.

Большее распространение получила теория «стеклянного
потолка», под которым понимается невидимая, но реальная преграда, на которую
наталкивается женщина-лидер, пытающаяся достичь успеха. Для мужчин такой
преграды не существует. С ней трудно бороться, потому что она невидима. Как
выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно имеет место. Даже в
лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не
признает их в качестве лидеров, а мужчины даже противоборствуют этим женщинам. [5].

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется
теорией «звёздной болезни». Под «звёздной болезнью» понимается явление, когда
женщины-менеджеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и
не помогают другим претенденткам. Такое жёсткое отношение к представителям
своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки
ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а сами
женщины.

1.3 Стратегии женщин в деловой сфере

 

Как ведут себя женщины в ситуациях дискриминации: в
оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в
должности, в повышении квалификации, в управлении? Они прибегают к защитным
стратегиям. Вот примеры такого менеджмента:

1) «Фемининный стиль»: использование специфически
женских способов деловых переговоров с мужчинами, таких как флирт, кокетство,
лесть, принижение своих способностей, с единственной целью —  заставить мужчин
работать, например, намекнуть коллеге-мужчине, что сами не справятся, что
только данный мужчина способен решить эту задачу;

2) «Сверхфункционирование на работе», то есть женщины
проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они
хорошие специалисты;

3) «Работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают
работу, которая не оплачивается: улаживают конфликты, занимаются эмоциональными
проблемами, проводят дополнительные мероприятия;

4) «Материнские способности»: по отношению к
коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в
роли заботливой матери, то есть внимательно выслушивает их проблемы, заботится
о них и в итоге добивается укрепления своего влияния в организации;

5) Применение «маски»: женщины скрывают свою
эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не заработать
ярлык менее эффективных сотрудников (к этой стратегии особенно часто прибегают
женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для организации, которая
эксплуатирует альтруистический потенциал женщин, но может представлять угрозу
психическому здоровью женщин.

Есть ещё одна стратегия для женщин в трудных условиях
делового мира: впечатляющий менеджмент – способ повлиять на
других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и
взглядов.

Очевидно, что и гендерный менеджмент и инграциация
являются приёмами манипулирования окружающими, но это защитные стратегии,
которые порождаются неблагоприятными условиями, сложившимися в деловом мире, в
том числе для женщин.

Таким образом, в деловом мире взрослых людей, наряду с
конвергенцией полов, продолжает существовать половая сегрегация (в скрытом или
явном виде) либо её последствия в виде конфронтации полов. Современная законодательная
база в целом дискриминационна по отношению к женщине. Одна из причин такого
положения – низкая представленность женщин во властных структурах всех уровней [6].
Наибольшее влияние законодательного неравенства мужчин и женщин отмечается в
двух сферах: на рынке труда, в сфере политики и управления.

2. Гендерные аспекты в управленческой деятельности

 

2.1 Особенности карьерного роста

 

Отечественный психолог А.Е. Чирикова  в своих трудах приводит
сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и
женщин [7].

У женщин первые позиции (в порядке убывания по
значимости) занимают следующие качества и умения:

· умение идти на компромисс, гибко вести переговоры,
учитывая позиции других сторон;

· уверенность в себе и своей миссии;

· умение действовать в ситуации конфликта и угрозы
риска;

· постоянная готовность к изменениям, нововведениям;

· способность быстро делать выбор;

· умение эффективно использовать способности и умения
других людей;

· трезвое отношение к новшествам, здоровый
консерватизм;

· умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать
свою позицию;

· умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

· постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;

· умение при необходимости навязывать свою позицию;

· умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду
в рамках принятых ограничений и правил;

· умение эффективно использовать способности и умения
других людей;

· умение использовать чужие идеи для реализации своих
целей;

· умение действовать в ситуации конфликта и угрозы
риска;

· умение производить впечатление, налаживать и
поддерживать отношения с другими людьми;

· уверенность в себе и своей миссии;

· умение противостоять давлению, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют, потому что больше
демонстрируют умения действовать в ситуации неопределённости и угрозы риска,
эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности
достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных
ситуациях.

Существуют и различия в мотивации между мужчинами и
женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая
дифференциация мотивов, а для мужчин – стремление к реализации более высоких
потребностей. Сложности удовлетворения потребности в самореализации у женщин
ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыходам на
работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивым
стремлением женщин к успешности и в профессиональной, и семейной сфере.

Опросы женщин показывают, что в профессиональном
самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального
взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Личные, комфортные
отношения на работе могут компенсировать неудовлетворённость заработной платой
или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, что, по крайней мере, для
части женщин межличностные отношения на работе особенно значимы потому, что
помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того,
социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и
физических недомоганий у женщин.

На втором месте по значимости стоит материальная
оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной
деятельности [8].

Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще
стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности,
испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины
в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность,
профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин
являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности,
организация работы.

Успешность женщины во многом зависит от наличия у неё
наставника. Проблема заключается в том, что не так уж много женщин занимают
положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать
покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника
женщины берёт на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены,
например, влечением друг к другу. Исследования Д. Левинсона показали, что в
противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде
ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими
среднего возраста.

В оценке собственного труда женщина в существенной
мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других
участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой
профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных
качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин
определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление к профессиональному успеху у многих женщин
носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни
успеха». Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в
собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены.
Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя
взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие
внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к резкому снижению
страха успеха.

2.2 Гендерные аспекты практики управления

 

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают
особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью,
особенности межличностных отношений с учётом мужской и женской психики и
характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и
психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду исследуемых
параметров есть определённые отличия. Вместе с тем, в серьёзных научных
экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных
возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у
представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины
обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для
эффективной управленческой деятельности [9]. (Приложение 2)

Анализируя представленную таблицу можно сделать вывод
о том, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными
возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций
управления.

Вместе с тем существуют попытки представить
деятельность женщины-руководителя в упрощённом виде как использование одной из
двух противоположных друг другу моделей управления – «железная леди» и «старшая
сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и
хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приёмами,
признаёт дискуссии и обмен мнениями как неэффективные средства. Она строга и
требовательна к подчинённым, в системе мотивации опирается на наказания, от
подчинённых требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом,
профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на
коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама
неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же
сильные коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она
ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не
только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников.
Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе
мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий
подход к делу.

Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются
противоположными и в практике управления дают различные сочетания, что
позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению
женщин-менеджеров.

В сравнении у женщин и мужчин часто различаются стили
осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой.
Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль
руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются
контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет
мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать у работников
профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют
авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления
является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования
показывают, что мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к
власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины
– социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование
межличностных отношений).

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль
лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении
женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения,
формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удаётся женщинам,
применяющим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не
на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины и женщины руководители
обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство,
замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться
проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но
выражают их по-разному.

В психологии менеджмента сформировалось несколько
точек зрения на причины гендерных предубеждений.

Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола
разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить
руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую
компетентность.

Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в
менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более
заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А
женщина – кандидат на руководящий пост оценивается на основании быстро сформировавшихся
личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи
Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев,
предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин»
критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те,
которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы
могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом
завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

Психоаналитический подход к женскому лидерству
оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление
преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой успешного
лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими
людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов
группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных
различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить положительные
отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят совсем не
деловые качества.

Однако существуют и противоположные данные,
показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними
продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся
к подчинённым. При этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность,
эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации,
умение устанавливать высокие деловые отношения.

Таким образом, можно констатировать, что, в сущности,
гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных
исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств,
чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий
поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и
социальных ожиданий.

Заключение

 

В заключение можно сделать следующий вывод: при выборе
стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно разные модели
деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на
требования эффективности. При этом в управлении фирмой необходим поиск моделей
сочетания мужского и женского типов лидерства.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности
руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, позволяет утверждать, что
при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при постановке целей
организации и по параметру лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере
мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей
пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что
касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод
напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей
дополняют друг друга.

Оптимальная, с точки зрения эффективности,
демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество
женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же, структура современного общества до сих пор
патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются
мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу
женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других
стран мира.

Доступ к профессиональным занятиям и карьере,
возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока ещё имеет
количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным
сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических
структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого
его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило,
женщина, что означает двойную нагрузку.

Список литературы

1. Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие
для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – 430 с.

2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие.
– М.: Инфра-М, 2009. – 152 с.

3. Клецина И.С. Практикум по гендерной психологии. 2-е
изд.. – СПб.: Питер, 2009. – 479 с.

4. Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в
управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568с.

5. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд.
Института социологии РАН, 1998. – 358 с.

6. Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в
учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С.
53-61.

7. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и
управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142.

8. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов
менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и
за рубежом, 2001, №2.

9. Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети
Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42.

10. Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию
гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С.
107-116.

11. Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой
деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования
«Элитариум», 2010. URL: http://www.elitarium.ru (дата посещения 03.11.10).

12. https://rg.ru/2020/04/22/v-rosstate-nazvali-sootnoshenie-chisla-muzhchin-i-zhenshchin-v-rossii.html

13.  https://riafan—ru.turbopages.org/riafan.ru/s/1399172-top-15-uspeshnykh—zhenshin—v—politike—i—obshestvennoi—deyatelnosti—rossii

Приложение №1

«Соотношение числа мужчин и женщин в России на начало
2020 года»

Возрастная группа	Количество мужчин	Количество женщин
0-29 лет	1050	1000
30-39 лет	999
40-49 лет	926
50-59 лет	839
60-89 лет	569
90-99 лет	289

Приложение №2

Таблица 1 «Гендерные
отличия в управленческой деятельности»

Характеристики	Мужчины	Женщины
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная	Текущая
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудительность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Совестно-логический	Наглядно-действенный
Объект внимания	Содержание	Форма
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность	Деловая	Личная
Отношение к другим	Прямолинейное	Гибкое
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Утешев Р.С.

1

Черепанова В.Н.

2

Суворова Н.В.

1

---

1 Тюменский государственный нефтегазовый университет

2 Тюменский государственный архитектурно-строительный университет

Рыночные отношения в России способствовали смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако сфера управления осталась под влиянием социальной и культурной инерции, патриархатных стереотипов. Исследовательский интерес к изучению карьеры менеджеров с позиций гендерного подхода обусловлен тем, что они представляют собой одну из наиболее динамичных и влиятельных социальных групп, с одной стороны, обеспечивающих сохранение и преемственность традиционных гендерных стереотипов в сфере труда, а с другой — выступающих инициаторами нового, формирующих эгалитарные взгляды и представления о месте и роли женщин и мужчин в трудовой сфере. Однако проблеме гендерной специфики карьерного развития менеджеров в современных российских условиях уделяется явно недостаточное исследовательское внимание. В статье анализируются результаты авторского исследования, выявляющие особенности управления карьерой менеджеров в современной организации. В гендерном аспекте рассматриваются факторы, оказывающиеположительное и отрицательное воздействие на карьеру менеджеров;целесообразность управления карьерой менеджера и др.

планирование карьеры.

управление карьерой

карьера

менеджер

1. Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: автореф. дис. …к.с.н. — Екатеринбург, 2004.

2. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. — М.: Дело, 1995.

3. Поппер К. Открытое общество и его враги: в 2-х т. — М.: Феникс, 1992.

4. Силин А.Н. Управление персоналом: учеб.по кадровому менеджменту для студентов вузов / А.Н. Силин, Н.Г. Хайруллина; Тюм. гос. нефтегазовый ун-т. – М., 2004.

5. Служебная карьера: учебно-методическое пособие / под ред. Е.В. Охотского. — М.: Экономика, 1998.

6. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.

7. Ткачева Н.А., Фокина А.Б. К вопросу о потенциале наставничества // Современные проблемы науки и образования. — 2015. — №1;URL: www.science-education.ru/125-19762.

8. Устинова О.В., Утешев Р.С. Концептуальные основы управления карьерным ростом менеджера// Вестник Сургутского государственного педагогического университета. — 2014. — №2(29). – С. 219-222.

9. Устинова О.В., Чуприна Е.В. Формирование корпоративной идентичности персонала // Вестник Челябинского государственного университета. — 2014. — №24(353). — С. 50-53.

10. Устинова О.В., Пивоварова И.В. Карьера менеджеров как социально-профессиональной группы// Современные проблемы науки и образования. — 2015. — №2. — С. 651.

11. Утешев Р.С., Барбакова Е.В., Устинова О.В. Карьера как объект управленческого воздействия// Современные проблемы науки и образования. — 2015. — №2; URL: www.science-education.ru/122-21405.

Очевидно,
что одним из наиболее значимых ресурсов любой организации являются ее
работники, выступающие носителями таланта, творчества и энергии, без которых
достижение целей предприятия было бы сопряжено с существенными трудностями.
Анализ опыта функционирования компаний убедительно демонстрирует, что важным
ключевым фактором их успеха является способность управления персоналом [4; 10].
Кадровая политика реализуется через стратегию и тактику последовательного
воздействия на человеческие ресурсы с целью их поступательного развития в
интересах всей организации [1; 2; 5; 11].

Карьера
обычно рассматривается как движение в рамках организации по иерархической
лестнице.Современные же условия хозяйствования трансформируют новый взгляд на
карьеру. Сегодня становится очевидным, что менеджер должен развиваться не
только в рамках организации [6; 8].Вместе с тем в современной научной
литературе, посвященной области карьерного процесса, крайне редко уделяется
должное внимание проблемам развития профессиональной карьеры с учетом современных
тенденций.

С целью
выявления особенностей управления карьерой сотрудников в современных
организациях авторами проведен опрос 418 менеджеров различного уровня
управленческой иерархии, работающих на предприятиях г. Тюмени.

Структура
выборки представлена тремя уровнями управления: низшее (31,8%), среднее (45,9%)
и высшее звено (22,2%), – каждый из которых рассмотрен в гендерном разрезе.
Детализированные сведения о структуре выборки представлены в табл. 1.

Таблица 1

Структура выборки

Уровень управления	Группы	Всего
Мужчины	Женщины
% к выборке	% к группе	% к выборке	% к группе
Низшее звено	16,3	30,0	15,6	34,0	31,8
Среднее звено	25,1	46,3	20,8	45,5	45,9
Высшее звено	12,9	23,8	9,3	20,4	22,2
Итого	54,3	100,0	45,7	100,0	100,0

Анализ
ответов респондентов на вопрос о целесообразности управления развитием карьеры
менеджера позволил авторам установить, что примерно одна пятая часть
респондентов считает такую деятельность безрезультатной, апеллируя к тому
обстоятельству, что продвижение по карьерной лестнице зависит не от усилий и
квалификации менеджера, а от внешних факторов, случая, знакомств, связей и т.д.
При этом доля мужчин и женщин, давших такой ответ, оказалась примерно
одинаковой (рис. 1).

Примечательно,
что среди пессимистично настроенных респондентов преобладают руководители
низшего звена, которые, судя по всему, либо еще молоды, либо не обладают
достаточным управленческим опытом, тогда как среди руководителей высшего звена
не было зафиксировано ни одного подобного ответа. Обращает на себя внимание и
тот факт, что среди пессимистично настроенных в отношении управления карьерой
женщин существенная часть приходится на долю руководителей среднего звена, что,
к сожалению, позволяет признать факт констатации многими современными женщинами
определенных признаков гендерного неравноправия.

Рис. 1. Распределение ответов
респондентов на вопрос о целесообразности управления карьерой менеджера, %

Как
доказал известный английский социолог К. Поппер в рамках концепции открытого
общества: вектор трансформации общественного развития смещается от жесткой
регламентации всех сфер и аспектов жизни людей (закрытого общества) к обществу,
несущему в себе пути раскрытия индивидуальных особенностей личности (открытому
обществу)[3].Это, в свою очередь, не может не отражаться на изменениях в
восприятии карьеры и процессе управления ею самими менеджерами.

Наибольшее
число респондентов высказывается в поддержку целесообразности управления
карьерой: 44,3% считают его допустимым, а  36,8% – необходимым процессом и
действенным механизмом. Однако в разрезе полов безусловную поддержку
необходимости управления карьерой показывают 43,2% мужчин и лишь 29,3% женщин,
причем в каждой из категорий респондентов преобладают высшие руководители, чей
опыт, очевидно, свидетельствует о благоприятном воздействии управляющих
механизмов на процесс продвижения индивида по карьерной лестнице.

Представляют
интерес и ответы респондентов на вопрос о том, кто именно должен управлять их
карьерой. В соответствии с представленными на рис. 2 данными, управление
карьерой менеджера должно осуществляться специализированным подразделением в
организации: об этом высказались 50,1% менеджеров высшего звена, 35,4% и 24,7%
менеджеров среднего и низшего звена соответственно.

Рис. 2. Распределение ответов
респондентов на вопрос о субъекте управления карьерой менеджера, %

Примечательно, что менеджеры низшего звена в
большинстве своем считают, что управление их карьерой должно осуществляться
непосредственными руководителями. Подобное суждение следует рассматривать как
ошибочное, поскольку принцип непрерывности и моносубъектности управления будет
нарушен при переходе на следующую ступень управленческой иерархии.

Необходимо
также отметить, что различные работодатели дифференцированно подходят к
созданию возможностей для развития карьеры своих сотрудников [7-9].Между
организациями существуют значимые различия с точки зрения широты и масштаба
поддержки и продвижения менеджеров. Эта дифференциация очень важна для
понимания важности карьерного роста, а также для выявления взаимосвязи всех
субъектов процесса, а именно: топ-менеджеров, службы по управлению персоналом и
пр.

Среди
факторов, препятствующих продвижению менеджера по карьерной лестнице,
респонденты наиболее часто упоминают недостаток опыта, а также отсутствие четкого
видения карьеры. Причем последний критерий характерен в большей степени для
женщин, тогда как мужчины ставят его на 5-6 место (рис. 3).

Рис. 3. Мнение респондентов о
ключевых препятствиях на пути карьерного роста (по частоте упоминаний), %

Стоит
отметить также, что в гендерном аспекте прослеживаются некоторые различия. Так,
большинство мужчин в качестве препятствия их карьерному росту видят высокую
конкуренцию в трудовом коллективе, равно как и отношение к себе со стороны
руководства. Очевидно, что мужчины склонны более рационально оценивать реальные
возможности и угрозы, существующие на пути их профессионального становления. На
это косвенно указывает и тот факт, что фактор «недостаток знаний» женщинами
отводится на последнее место, тогда как мужчины в большей степени реалистично
оценивают уровень своей теоретической и практической подготовки.

Помимо
прочих вопросов, авторами исследовалась ситуация относительно того, насколько
существенными, по мнению менеджеров, являются наиболее «резонансные факторы» с
точки зрения их влияния на карьерный рост. Для этого менеджерам было предложено
выставить оценки значимости факторам по шкале от «-5» до «5», в которой «-5»
означает существенное негативное влияние, «0» – отсутствие влияния, «5» –
существенное позитивное влияние. Также респонденты имели возможность
прокомментировать собственные суждения.

Выяснилось,
что фактор «состояние здоровья», вобравший в себя преимущественно отрицательные
его проявления, оценивается респондентами как оказывающий значительное негативное
воздействие на карьерный рост. При этом оценки менеджеров низшего звена в
данном случае минимальны: «-3,9», при том что разброс значений варьировался от
«-5» до «2». В своих комментариях менеджеры, давшие отрицательные ответы,
высказывались о том, что неудовлетворительное состояние здоровья сказывается на
трудовой дисциплине (частые пропуски по болезни, возможные ограничения
трудоспособности и т.д.), хотя не единичны высказывания, которые можно отнести
к числу инструментов воздействия на лиц, принимающих кадровые решения: «я
инвалид второй группы – меня не уволят», «мне нужны дополнительные доходы для
лечения» и т.д.

Обобщенные
оценки в разрезе полов и уровней управленческой иерархии представлены в табл.
2.

Таблица
2

Распределение оценок
респондентов по факторам, оказывающим воздействие на карьеру менеджеров

Пол	Факторы	Низшее звено	Среднее звено	Высшее звено
Среднее значение	Среднее значение	Среднее значение
Мин.	Макс.	Мин.	Макс.	Мин.	Макс.
Мужчины	Состояние здоровья	-3,9	-2,5	-3,4
-5	2	-4	1	-5	0
Семейные обстоятельства	-2,1	1,2	1,1
-4	3	-3	4	-3	3
Личностные качества	-2,9	-0,4	-0,2
-3	4	-2	3	-2	2
Женщины	Состояние здоровья	-1,9	-2,3	-2,5
-5	3	-5	1	-5	2
Семейные обстоятельства	-3,8	-1,1	-0,9
-5	1	-4	2	-4	2
Личностные качества	-1	-0,5	-0,5
-3	4	-4	3	-3	2

Также
были отмечены высказывания, преимущественно менеджеров среднего и высшего
звена, от которых зависит продвижение их подчиненных, характеризующие нежелание
способствовать продвижению работников с неудовлетворительным состоянием
здоровья, поскольку это подвергает риску бесперебойное функционирование системы
управления.

В числе
«семейных обстоятельств» преимущественно выделяется наличие или отсутствие
детей, особенно в младенческом возрасте. Вполне закономерно, что женщины
рассматривают данный фактор как сдерживающий, поскольку, по мнению некоторых
респондентов, уход за детьми может препятствовать эффективной работе менеджера,
которая нередко носит ненормированный характер. С точки зрения мужчин, данный
фактор, напротив, в большей степени положительный, нежели отрицательный:
наличие детей или намерение их завести, по признанию респондентов, нередко
рассматривается как фактор, повышающий доверие к потенциальному кандидату на
повышение, а также может рассматриваться как преимущество перед другими
кандидатами на вакантную должность более высокого уровня.

Личностные
качества, в зависимости от их комбинации, могут оказывать как позитивное, так и
негативное воздействие на развитие карьеры менеджера. Тем не менее средние
оценки респондентов свидетельствуют о следующем: личностные качества в лучшем
случае не препятствуют карьерному росту, а в худшем – могут выступать
существенным сдерживающим фактором.

Сказанное
выше заставляет обратиться к исследованию фасилитаторов карьерного роста –
факторов, способствующих продвижению менеджера вверх по карьерной лестнице. С
этой целью респондентам была поставлена задача проранжировать набор факторов в
порядке убывания их значимости (рис. 4).

Рис.4. Распределение ответов респондентов
на вопрос о приоритетных факторах с точки зрения их воздействия на карьерный
рост, %

Согласно
ответам респондентов, обладание лидерскими качествами в совокупности с опытом
работы, отношением руководства и уровнем образования и профессиональной квалификации
являются наиболее значимыми факторами, оказывающими позитивное воздействие на
продвижение менеджера по карьерной лестнице – их отметили более половины
опрошенных.

Комментируя
полученные результаты, следует отметить, что отсутствие лидерских качеств, как
следует из ответов респондентов, может существенным образом негативно повлиять
на карьерный рост менеджера. Сказанное представляется вполне закономерным,
поскольку рассматриваемый фактор относится к числу специфических, которым априори
обладает не каждый человек. В частности, если в плане опыта и образования
различные менеджеры имеют относительно равные возможности, которые так или
иначе имеют отношение к затрачиваемому времени, то формирование лидерских
качеств – это сфера, воздействие на которую представляется более
затруднительным. По утверждению ряда респондентов, «лидерские качества
сформировать можно, но это не означает, что менеджер будет их эффективно
применять».

Аналогичным
образом складывается ситуация с таким фактором, как «отношение со стороны
руководства», который следует рассматривать как комплекс субъективно
воспринимаемого опыта конкретных лиц, наделенных полномочиями управления
карьерой, во взаимоотношениях с данным менеджером. Этот опыт не подлежит
формализации, формируется из истории успехов и неудач менеджера, а также в
значительной степени коррелирует с неформальными связями.

Отношения
с коллегами также следует рассматривать как значимый фактор, особенно если
учитывать, что женщины-менеджеры ставят его на третье место – выше образования
и опыта. В организациях, в которых коллектив имеет возможность участвовать в
управлении карьерой менеджеров (например, посредством выдвижения кандидата на
какую-либо должность), этот фактор нельзя недооценивать, что нашло отражение в
выставленных респондентами оценках.

Рецензенты:

Линник
Т.Г., д.э.н., профессор, Тюменский государственный архитектурно-строительный
университет, г.Тюмень;

Силин
А.Н., д.соц.н., профессор, Тюменский государственный нефтегазовый университет,
г.Тюмень.

О гендерном подходе в управлении персоналом

Гендерный подход – это знания о гендерных особенностях мужчин и женщин, учет интересов представителей разных полов. Например, интересы женщины в равных профессиональных возможностях отстаиваются гораздо чаще, чем право мужчины пойти в декретный отпуск. Часто достаточно озвучить, что мужчина собирается сидеть дома с ребенком, как начинается навешивание различных ярлыков.

Гендерный подход в управлении персоналом – это понимание гендерных особенностей и учет интересов разных полов во всех HR функциях и задачах.

Мужские и женские профессии

Есть много стереотипов относительно типично мужских или типично женских профессий. Конечно, некоторые работы связаны с тяжелым физическим трудом и имеют реальное основание. Однако некоторые из этих профессий исчезают, тяжелый физический труд автоматизируется. Все остальные – гендерно нейтральные.

Рассмотрим на примере управления персоналом.

Большинство специалистов в области HR – женщины. Такое положение характерно для всех стран и для всех профессий, связанных с управлением персоналом. Если верить данным Бюро статистики труда США, женщины в настоящее время составляют 75% трудовых ресурсов в HR-сфере.

HR остается чуть ли не единственной сферой, где женщин-управленцев больше, чем мужчин. 55% директоров по управлению персоналом в 1000 крупнейших компаний – женщины. Это в США. В Беларуси женщин HRD еще больше.

Сегодня в обществе уже начинают понимать, что большинство профессий гендерно нейтральны, однако женщины все еще преобладают в профессиях, ориентированных на работу с людьми.

Разнообразные трудовые ресурсы (не только с точки зрения пола) – это источник генерации множества интересных идей и мнений. Компании с гендерным разнообразием показывают хорошие финансовые результаты и испытывают меньше проблем с наймом сотрудников.

Привлечение персонала и гендерный подход

Описание должностных обязанностей также зачастую отталкивает женщин, которые могли бы откликнуться на вакансию. Например, исследования показали, что женщины менее склонны претендовать на работу, если в требованиях к идеальному кандидату фигурируют традиционно мужские черты.

Объявления о поиске сотрудников в областях, где преобладают мужчины, содержат перечисление стереотипных мужских качеств, например сила и соревновательный дух. А в сферах, где больше женщин, в описаниях вакансий упоминают стереотипно женские характеристики, например умение поддерживать и сопереживать.

Из-за гендерной окрашенности требований женщины не откликаются на «мужские» вакансии, даже если считают, что обладают необходимыми навыками.

Нечеткие описания должностных обязанностей часто отпугивают квалифицированных женщин, в то время как ясные требования способствуют женским откликам, не влияя при этом на интерес мужчин к вакансии.

Женщины реже претендуют на позицию, когда ожидания от идеального кандидата чересчур высоки. Это можно исправить, если избегать прилагательных в превосходной степени. Например, вместо «максимально продвинутого уровня программирования» можно указать «навыки программирования».

Когда менеджеры считают, что в определенных сферах женщины менее талантливы, чем мужчины, они склонны игнорировать претендентов женского пола, независимо от их квалификации. Руководители также могут быть предвзяты по отношению к женщинам детородного возраста или имеющим детей.

Чем менее четко интервьюеры представляют себе, как оценивать кандидатов, тем больше вероятность того, что они будут рассматривать потенциальных сотрудников через призму гендерных стереотипов.

Коммуникационный стиль и гендерный подход

Основа мужской стратегии – конкуренция и доминирование.

Женская коммуникационная стратегия основана на сотрудничестве, но у нее есть другой барьер. Женская стратегия предполагает высокую зависимость от мнения окружения и низкий уровень демонстрации уверенности в ответе.

У мужского стиля коммуникации есть черта «психологическая глухота». Это значит, что, пока мужчина сконцентрирован на одной теме общения, он буквально не слышит ничего, кроме того, что к ней относится.

Для мужского стиля большее значение имеет вызов, самостоятельность выполнения задачи, контроль над ситуацией – «я сам знаю, как лучше», и получается сценарий «сначала сделаю, потом, может быть, спрошу».

Для женского стиля, наоборот, ценнее попасть в ожидания. Сначала надо выяснить, причем лучше у всех заинтересованных сторон, как делать, а потом уже приступать к выполнению, т.е. «сначала спрашиваю, потом делаю».

Карьера и гендерный подход

Чтобы продвигаться по карьерной лестнице, нужно брать на себя сложные задачи, а они зачастую более доступны мужчинам.

Сложные задания непропорционально часто достаются мужчинам, несмотря на то, что женщины в равной степени выражают желание их выполнять. Причина такого неравенства – убежденность руководителей в том, что женщин следует ограждать от непростой работы.

Более того, женщины страдают от эффекта «двойного послания». Архетипичные лидерские качества, такие как авторитарность, решительность и прямота, обычно считываются как мужские. Когда женщины их демонстрируют, то нарушают гендерные ожидания: их часто характеризуют как излишне темпераментных и трудных в работе.

Компании могут бороться с предвзятостью при оценке эффективности, стараясь обращать внимание на характеристики, которые можно объективно измерить.

Недавние исследования продемонстрировали, что женщины менее склонны подчеркивать собственные достижения, чем мужчины, добившиеся схожих результатов. Это означает, что в рейтинге, основанном на отзывах сотрудников о самих себе, мужчины займут первые места.

Главная проблема сотрудниц – отсутствие роста или ощущение, что они не могут развиваться. Одно исследование продемонстрировало, что женщины как в государственном, так и в частном секторе в значительно меньшей степени, чем мужчины, удовлетворены возможностями продвижения по службе, и это приводит к более высокому проценту увольнений.

Стигматизация гибкого графика и других мер совмещения офисной и личной жизни также способна помешать женщинам строить карьеру, даже если им удается удержаться на работе. В организациях, где ценится бесконечная преданность делу, а лучшими сотрудниками считаются те, кто круглосуточно отвечает на письма и делает больше, чем нужно, стремление к балансу между работой и семьей влечет за собой профессиональные издержки.

Женщин, которые трудятся по гибкому графику, считают менее мотивированными и вовлеченными, чем те, кто работает полный день, даже если все показывают одинаковые результаты.

Введение

Данная научно-исследовательская работа раскрывает понятие лидерства в ракурсе дифференциации мужского и женского типа с помощью теории поведенческих и ситуационных подходов. На основе исследования можно сделать вывод о наилучшем типе руководства в определенной ситуации и для определенной организации, а также, об основных качествах лидера для каждого пола. Данное исследование даст базис для прогнозирования действий лидера, тем самым позволит выработать нужную стратегию для наиболее эффективной
деятельности организации.

Цель исследования – вывести модель поведения лидеров-мужчин и лидеров-женщин с учетом основных особенностей данных типов руководства.

Задачи исследования:

• дать четкое определение понятию лидерства и выявить его основные особенности;
• определить различия ситуационного и поведенческого подхода;
• осуществить сравнительный анализ лидеров-мужчин и лидеров женщин;
• сопоставить особенности двух данных типов лидерства и наиболее эффективные ситуации для их проявления.
• предложить практические рекомендации и сформулировать выводы, полученные в ходе исследования.

1. Основные характеристики лидера (подход с позиции личных качеств)

Для определения настоящего лидера среди массы людей необходимо выявить его отличительные характеристики. Можно выявить общие, основополагающие черты человека с лидерскими задатками [1, p.48-53]:

• способность вызывать доверие. Без этого качества человека нельзя назвать лидером, доверие помогает найти круг единомышленников и направить их активность в нужное для работы русло. Настоящий лидер управляет своими сотрудниками посредством своих личностных и профессиональных качеств, лишь изредка применяя в качестве средства служебное положение.
• способность достигать поставленной цели. Основная роль лидера в организации – достигнуть нужного результата путем затраты наименьшего количества ресурсов. Лидер координирует деятельность подчиненных и прибегает ко всем доступным методам для осуществления поставленной задачи, при этом активно используя интеллектуальные способности и связи с нужными людьми.
• сочетание риска и ответственности. Лидер способен принимать импульсивные и рискованные решения при уверенности в собственных силах, но, как и все люди, лидер имеет право на ошибку. Настоящий лидер имеет мужество взять ответственность на себя и
  исправить ситуацию.
• инициативность. Данный тип личности любит свое дело и рад любой возможности взяться за сложную проблему, ему нравится учиться и передавать свои знания другим.
• общительность и харизматичность. Человек с лидерскими качествами располагает к себе людей, обладает правильной речью и интересными для окружающих идеями.
• преданность своему делу. Лидер является примером и опорой для всей организационной структуры, поэтому его преданность и самоотдача – необходимое качество дляработы механизма компании.

Представленные в работе характеристики лидерства являются обобщенными, лидер обладает ими в значительной мере и постоянно развивает. Лидерские качества могут проявляться с самого раннего возраста, иногда становятся заметными после некоторых жизненных преград или успехов. Относительно лидерства в обществе установилось два подхода: поведенческий и ситуационный. Эти подходы раскрывают сущность лидерства с различных сторон.

2. Поведенческие и ситуационные теории

1)Поведенческий подход к лидерству приобрел свое развитие вместе со становлением психологической теории бихевиоризма. Основной термин данного подхода – стиль руководства, то есть повторяющееся поведение руководителя в отношении подчиненных для их мотивации к активной деятельности на достижение поставленной цели. Поведенческий подход сосредотачивает внимание на поведении лидера, а не на его личностных характеристиках. Поведение лидера можно классифицировать по двум крайним направлениям: автократическому и демократическому.

Дуглас Мак-Грегор, влиятельный исследователь в области лидерства, выделил основные характеристики автократического стиля руководства (теория Х) и демократического (теория У). Основные положения изложены на рисунке 1. На пересечении двух стилей —  реальность, чаще всего встречающееся смешение стилей с уклоном в какую-либо сторону.

Рисунок 1 – Поведенческий подход по Дугласу Мак-Грегору

Рэнсис Лайкерт, исследуя стили лидерства, предложил четыре основные модели стилей руководителя (рисунок 2): 1- эксплуататорско-авторитарная система (ориентированность только на задачу); 2- благосклонно-авторитарная (ограниченное участие сотрудников в принятии решений, доминирующая роль —  выполнение задач); 3— консультативно-демократическая (значительное доверие подчиненным, важные решения принимаются руководителем); 4 – система, основанная на участии (доверие между руководителями и подчиненными, децентрализация полномочий, большое внимание к условиям труда, поощрение инициативы).

Рисунок 2 – Поведенческий подход по Рэнсису Лайкерту

По мнению Лайкерта, наибольших успехов достигают лидеры, чье внимание сосредоточенно на интересах сотрудников, то есть приближенно к демократическому стилю. Такой лидер предлагает на общее обсуждение наиболее сложные вопросы, мотивирует подчиненных и получает от них обратную связь.

Управленческая решетка – концепция Блейка и Мутона, иллюстрирующая различные степени внимания лидера к производственной деятельности и заботе о сотрудниках. На рисунке 3 представлены 5 крайних позиций стиля руководства:

• «Страх перед бедностью» – в организации лидеру приходится проявлять минимум усилий, сотрудники заинтересованы в сохранении своих рабочих позиций.
• «Дом отдыха» – рабочая обстановка в коллективе располагает к дружеским отношениям, однако незначительный интерес представляют рабочие обязанности.
• «Авторитет-подчинение» – отношения между лидером и сотрудниками официальны и направлены только на достижение максимальной эффективности деятельности, авторитарный стиль управления, не рассчитанный на получение удовольствия подчиненных от работы.
• «Организация» —  внимание руководителя направлено в равной мере на выполнение коллективом поставленных задач и на отношения внутри него, выполнение этих двух критериев в среднем значении.
• «Команда» – наиболее эффективная позиция с точки зрения авторов концепции; лидер добивается понимания коллегами целей и средств их достижения, что приводит к высоким показателям производительности и удовлетворения от работы.

Рисунок 3 – Управленческая решетка

Обобщая вышесказанное, поведенческий подход рассматривает лидерство с точки зрения выбора максимально эффективного стиля лидерства, помогающего добиться максимального процветания и богатства организации [2, с. 349-356].

2) Ситуационный подход учитывает экзогенные или внешние переменные деятельности организации. Существует три основные ситуационные модели лидерства, различные по выбранным критериям управленческой ситуации.

Первая —  модель Фидлера, в которой выделяется три основных фактора, оказывающих влияние на деятельность лидера: характер отношений между непосредственно лидером и его коллегами, ясность задачи (структурированность, четкость), власть лидера (объем располагаемой легитимной власти). С помощью мониторингов и их анализа Фидлер установил, что лидер может действовать в ракурсе лишь одного стиля управления, поэтому давать руководительские полномочия следует, ориентируясь на существующую в организации внешнюю ситуацию: в благоприятной среде – стиль, ориентированный на человека, в  неблагоприятной ситуации – на задачу. Фидлер впервые объединил понятия стиля лидерства и внешней ситуации, дав тем самым мощный толчок для развития ситуационной теории.

Вторая модель – «путь-цель» Хауса и Митчелла, имеющая общую черту с теорией Фидлера – определение стиля руководства в зависимости от ситуации. Лидер воздействует на мотивацию подчиненных путем изменения способов достижения цели. Создателями модели были выделены стили руководства: поддержки (внимание к подчиненным, ориентированность на человека, статус понимающего руководителя), инструментальный (четкое объяснение задачи, в том числе с использованием наглядного материала), поощрение участия (побуждающий активность и инициативность сотрудников) и стиль, ориентированный на достижение (поощрение при достижении цели).

Пользующаяся особой популярностью теория жизненного цикла была разработана американцами Херси и Бланшаром. Задача, предлагающаяся для выполнения сотрудникам организации, может иметь различные уровни сложности, чем сложнее задача, тем более «зрелыми» должны быть ее исполнители. Лидер оценивает «зрелость» и выбирает стиль лидерства, соответствующий ее существующему уровню (рисунок 4) [3, с. 22-24].Оценивая «зрелость» по параметрам R1-R4, лидер подбирает стиль управления S1-S4 (начиная от тотального контроля до децентрализации полномочий).  В ситуациях с предпочтительной передачей полномочий следует помнить, что длительное пребывание сотрудников без лидера лишает их мотивации и эффективность резко падает.

Рисунок 4 – Теория жизненного цикла

Ситуационные модели дают возможность подстроиться к имеющейся обстановке в организации и выбирать самый эффективный из доступных стиль лидерства. При этом каждый лидер уникален и обладает некоторыми характеристиками, которые наиболее адаптированы к некоторым условиям рабочей среды. Следующие главы исследования посвящены характеристике и условиях эффективности двух групп лидеров: мужчин и женщин. Гендерный аспект имеет колоссальное значение при принятии решения о работе руководителя в организации.

3. Лидер-мужчина

Со времен становления малого и среднего бизнеса мужчины занимают лидерские позиции в организациях. Основные качества, проявляющиеся лидерами-мужчинами в организациях: умение добиться
выполнения наиболее сложных задач, рискованность, склонность к автократическому стилю руководства, постоянность, властность. Мужское лидерство характеризуется умением четко формулировать задачи, использовать наглядные модели, способностью справляться с простыми проблемами в сверхкороткое время, при этом высокая вероятность выполнения командой под руководством мужчины нестандартной и сложной задачи [4, с. 74-75].

Мужчина в роли лидера отдает большее предпочтение решению производственных проблем и задач по сравнению с вниманием к подчиненным.  Также данный тип руководства в своем большинстве характеризуется одним стилем лидерства, то есть не склонен к приспособляемости к изменениям (смешанный стиль руководства наблюдается в 10 % случаев) [5, c. 19-23]. В отношении контроля над исполнительностью сотрудников мужчины предпочитают рутинной бюрократии партнерские и доверительные отношения с коллегами.

Рассмотрим мнение респондентов о важности лидерских качеств для успешной карьеры мужчины как руководителя организации. Участники опроса – люди от 17 до 30 лет с неоконченным или полным высшим образованием. Было предложено выбрать процентное отношение лидерства среди прочих навыков руководителя (Рисунок 5). Наибольшее число респондентов признали важность лидерских качеств в процентном соотношении 60-70%, что означает высокую ценность лидерства для сотрудников в России.

Рисунок 5 – Важность лидерства

4. Лидер-женщина

Число лидеров-женщин неизменно меньше, чем лидеров-мужчин. В связи с тем, что для успешной карьеры женщина должна обладать выдающимся умом, образованием и внушительным списком качеств, женский стиль лидерства эффективен [6, c. 87-95] и имеет ряд отличительных характеристик. Понятие лидера организации ассоциируется с духом соревнования, упорством, в некоторой степени агрессивностью – мужскими характеристиками, поэтому изначальна женщина-лидер вела свое дело, в точности повторяя мужской стиль лидерства [7, p. 475-91]. В настоящий момент можно выделить три характерных стиля руководства женщины-лидера: 1) ориентированный на задачу. Самый важный аспект рабочей деятельности – выполнение поставленных целей, но при этом внимание к сотрудникам вполне достаточное. Решения принимаются в результате совместного обсуждения, отношения подчеркнуто стремятся быть неформальными; 2) тип начальника. Противоположность первому типу лидерства. Женщина стремится к
жесткой дисциплине и иерархии в организации, отношения строго формальны. Отношениям в коллективе уделяется недостаточное внимание, направленность на задачи организации. Фиксирование в бумажном виде всех полномочий и обязательств. 3) молодая женщина-координатор. Уделяет внимание отношениям внутри коллектива, а не личным. Принятие решений коллегиально, ответственность каждого сотрудника за свою обязанность [8,  c. 57-62].

Женское лидерство носит ситуативный характер: женщины располагают большим арсеналом средств руководства, которые используют в зависимости от  сложившейся ситуации, также часто совмещают различные стили руководства (например,координатор-руководитель). Женщины скорее предпочитают выполнять каждодневную рутинную работу, предпочитают оставаться в «зоне комфорта», активно используют бюрракратическую систему, стремятся наладить отношения в коллективе, пользуются властными полномочиями в крайних случаях.

5. Гендерная модель лидерства

Для понимания общественного мнения было проведено анкетирование, результаты которого показывают представление россиян о гендерных различиях лидеров в управлении организациях. Было выяснено, что женщины более лояльны к начальнику своего пола, в то время как мужчины предпочитают избегать руководства женщиной. В числе основных качеств мужчины лидера были выявлены: рискованность, ум и склонность к инновациям. Для женщины, по мнению большинства, характерны: проницательность, самообразование настойчивость. Более эффективным в 75% был признан лидер-мужчина. Данное  исследование подтвердило предположение о недостаточной осведомленности населения относительно лидерства женщин и стереотипность мнения.

Для наглядного представления внешних ситуаций для эффективной деятельности лидеров-мужчин и лидеров-женщин обратимся к рисунку 6.

Рисунок 6 – Гендерная модель лидерства

Таким образом, мужчины-лидеры ориентированы на интересную и краткосрочную работу, могут наниматься для консультирования организации по наиболее сложным вопросам. Лидеры-женщины прекрасно справляются с задачей, требующей долгого и тщательного анализа и большого отрезка времени для ее осуществления.

Вывод

Лидерство как неотъемлемая характеристика успешного руководителя представляет собой сложный и интегрированный процесс. Ситуационный и поведенческий подходы к лидерству позволяют рассмотреть зависимость стиля управления относительно ситуации в организации и поведения лидера.  Женский и мужской стиль руководства в целом имеют ряд отличительных характеристик:

• женщины легче приспосабливаются к изменяющейся ситуации
• мужчины нацелены на выполнение сверхсложных задач в минимальные сроки
• женщины доверяют бумажной документации.

Оба стиля руководства оказываются эффективны, но в разных ситуациях: женский в менее сложной, мужской в более сложной. Лидеры-мужчины —  приверженцы традиционного стиля управления, в то время как женщины следят за прогрессом и применяют новые модели руководства.

Характеристики данных двух типов служат базисом для принятия решений о наилучшем лидере для организации.

Библиографический список

1. O’Toole J. Leading Change: The Argument for Values-Based Leadership. New York: Ballantine, 1996
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» М.: Дело, 1997.
3. Филонович СР. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1999.
4. Чирикова А. Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний //Социологические исследования. – 2003. – Т. 1. – С. 22а32.
5. Бендас Т. В. Гендерные и культурные различия в оценке успешности студенческих лидеров и вузовских руководителей //Вестник Оренбургского университета. – 2001. – №. 1.
6. Бендас Т. В. Гендерные исследования лидерства //Вопросы психологии. – 2000. – №. 1.
7. Barbara B. Moran, The School of Information and Library Science, University of North Carolina at Chapel Hill, CB #3360, 100 Manning Hall, Chapel Hill, NC 27599- LIBRARY TRENDS, Vol. 40, No. 3, Winter 1992.
8. Самарцева О. К., Фомина Т. А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса //Социологические исследования. – 2000. – №. 11.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Maria872»

Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте

Анализ гендерных особенностей управления организацией в современном менеджменте показывает, что процентное соотношение представителей женщин и мужчин на руководящих должностях очень быстро меняется. Все большее количество женщин вовлечены в предпринимательство. Женские и мужские модели поведения в бизнесе очень интересны и полезны для изучения гендерных особенностей поведения человека в руководящей деятельности.

Разные публикации, освещающие сферу гендерного менеджмента, утверждают, что серьезных различий между женщинами и мужчинами с точки зрения эффективности управления не существует, но выделяют ситуационную специфику его проявлений — в некоторых ролях более эффективны женщины, в других — мужчины. Женщина эффективно выполняет не только стратегии выживания, но и планы развития, выстраивая более корректные отношения со своими коллегами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Часто мужчины-менеджеры, работающие в подчинении у женщин, вполне довольны женским руководством и не желают смены руководителя.

Гендерные различия в управлении

В практике управления персоналом гендерные особенности охватывают аспекты разных подходов к управлению персоналом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом женской и мужской психологии и характерных черт человека.

По данным различных исследований, по многим параметрам женщины владеют даже не «благоприятными возможностями», а конкретными преимуществами для эффективного управления персоналом. Также существуют попытки показать работу женщины-директора в упрощенном виде как использование одной из двух моделей поведения:

• «железная леди»,
• «старшая сестра».

«Железная леди» авторитарна, холодна, самоуверенна и знает, чего она стоит. Умеет плести интриги, отказывается от дискуссий и обмена мнениями как от бесполезного средства. Требовательна и строга к сотрудникам, в системе поощрений предпочитает наказания, от сотрудников требует дисциплины и уступчивости, ценит в них профессиональные навыки.

Напротив, «старшая сестра» предпочитает коллективные формы принятия решений, любит дискуссии и полемику. Предпочитает работать с сильными и самостоятельными людьми. Благосклонна к сотрудникам, ждет от них полной отдачи. Ценит в коллективе чувство единой команды. Для «старшей сестры» принципиальны не только профессиональные, но и психологические, моральные качества сотрудников. Не любит интриг, развивает гласность и конструктивную критику. В мотивации опирается на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Конечно, эти два типа руководителя полярные и в практике менеджмента создают разные сочетания, что говорит о многообразии и специфике подходов к менеджменту.

«Анализ гендерных особенностей управления организацией» 👇

Если сравнивать деловые и психологические качества мужчины и женщины, то по ряду анализируемых параметров есть серьезные отличия. Хотя в серьезных научных экспериментах не подтвердились некоторые предположения о различиях в способностях к обучению, умственных возможностях, качествах характера и темперамента у представителей обоих гендеров.

Анализ гендерных различий показал, что при принятии решений женщины-руководители в большинстве своем принимают уравновешенные, осторожные решения, опираясь на ситуативное управление. Мужчины выбирают диспозиционное управление, они более склонны к самоанализу и независимости, уверены в себе, настойчивы и последовательны в достижении целей.

Эксперименты также показывают, что мужчины-директоры зачастую предпочитают агрессивный стиль руководства, считая, что подчиненные должны безоговорочно выполнять распоряжения руководителя, потому что руководитель превосходит их по целеустремленности, уровню подготовки, профессионализма. Женщины же более расположены к социальному партнерству. Если ситуация требует наказать сотрудника, женщина зачастую воспользуется мерами психического и морального стимулирования, но не административными. Взаимоотношения с рядовыми сотрудниками выстроены по принципу сотрудничества, признания значимости и вклада каждого человека. Женщина-руководитель часто сглаживает конфликты, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.

Мужчины почти всегда используют лидерство в стиле сделки, выдавая служебные отношения как партию обменов — сделок с сотрудниками в качестве награды за хорошо выполненные задания или наказания за плохое поведение, чаще используют позиционную власть, стремятся повысить свой авторитет и усовершенствовать методы управления подчиненными. Женщины же очень часто используют в лидерстве развитие взаимодействия, побуждающее сотрудников смешивать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к приданию положительной окраски деловому сотрудничеству со своими сотрудниками — одобряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, мотивируя их на полное раскрытие способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины стараются создать неформальную атмосферу при построении служебных отношений в организации.

Огромное значение в постижении гендерных особенностей менеджмента имеет психолого-конфликтологический фактор. Как правило, частота конфликтов в женских и мужских коллективах примерно одинакова, но причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:

1. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству – одна из основных причин конфликтов в мужском коллективе. Если женщина вступает в конфликт, то чаще всего это защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу.
2. Мужчины более склонны к профессиональным конфликтам, касающимся непосредственно рабочих вопросов. Женщины обычно конфликтуют на личной почве.
3. Причины появления конфликтов в мужской среде – проблемы на производстве, вопросы перспектив роста, внезапное увеличение круга выполняемых обязанностей. Осложнения отношений между сотрудниками в женском коллективе могут вызываться больше организационными моментами (время отпуска, график работы, рабочее место).
4. Мужчины конфликтуют открыто: как вызов, протест против иерархии, лидера, или нарушения правил игры. В женских коллективах все происходит более скрыто, с использованием сплетен, мелких пакостей за спиной.
5. В мужском коллективе конфликт исчерпывается в момент, когда он начинает вредить работе и влиять на результат работы. В женском коллективе конфликт выходит на первое место и на работу уже никто не обращает внимания.

Стоит отметить, что именно в полностью мужском или полностью женском коллективе происходит усиление негативных черт характера, считающихся преимущественно мужскими либо женскими. Возникает синергетический эффект, который ликвидирует внутренние моральные барьеры.

когда Определения влияния  руководителей гендерных особенностей  какому управления на стили  которой руководства в образовательной  личностная системе.

Шпыркова А.В.

Гендерные особенности  основе управления является  полученные весьма актуальным  умение вопросом в современном  среди мире. Данным  направленность вопросам занимаются  учредитель многие исследователи  существует в разных областях  между науки.  Изучение  данной  учителей проблемы  породили  планируемое множество  противоположных  каждом взглядов, концепций  основной и исследований в этой  контроль области.  Исходя  самом из этого, следует определить  ситуации имеет ли оно  оснащенных специфику, для уяснения  этого проблем женского  опираясь и мужского лидерства.  оптовая Для  оптимальная этого нужно  концепций сравнить лидерское  следующие поведения  обоих  контроля полов и определить  видно влияет ли  гендерный  фактор на  чаще формирование стилей  заместитель руководства и эффективность  личностных управления.  Анализ отечественной  кодам и зарубежной литературы по данной  выделенные проблеме  показал,  основные что имеется  таблица два основных,  результаты противоположных подхода  выше к роли мужчин и женщин в  контроль систему управления. Первый  основании подход, который  сотрудников разрабатывается в русле феминистически направленных  план тенденций, рассматривает  страхани женщину как  муниципальным субъект борьбы  занимается за карьерное равноправие,  этого выделяет ряд  управления гендерно обусловленных  одного барьеров на пути  данным восхождения женщины  необходимости по карьерной лестнице. Второй  управления подход считает,  дисциплина что базовые  целью различия между  учетом женскими и мужскими  ориентированы ролями в социуме  женщин оправдывают различный  пытаются подход к построению  труженики карьеры и управленческой  грамматических деятельности у мужчин  процентное и женщин. Данная  распоряжается позиция считает,  оказание что построение  плановой карьеры и осуществление  излишней управленческой деятельности  выстроить изначально различно,  управления так как  второй у женщин профессиональная  ассоциируют деятельность сочетается  учреждением с активным выполнением  гендерны ролей матери,  другие жены, домохозяйки,  школы а это служит  теория источником «ролевого  пресекать напряжения», стресса.

Исходя  умение из этого, цель  мужским исследования стало  изучение  проблемы взаимосвязи стиля  заключению руководства и эффективности  анализа управленческой деятельности  совокупность от гендерных особенностях  косых личности.

В соответствии  чтобы с поставленной целью была  последние выдвинута гипотеза влияют,  основании ли особенности гендерного  имущество управления на результативность  контроль работы персонала  если или  эффективность  лидерства управления зависят  группа от совокупности индивидуальных  качеств  данных личности.

Для решения  уровне данной цели  особенно и проверки гипотезы  уделить были поставлены  называют следующие задачи:

. Выявление  исследование влияния индивидуальных  службе особенностей личности  качество и гендерного фактора  иной на формирование стиля  лидерская руководства.

. Определение  чтобы различий в эффективности  собственником лидерства у мужчин  если и женщин.

. Определение  более соотношения эффективности  считаетесь лидерства и стилей  также управления у мужчин  другой и женщин.

Констатируя выше  олее изложенное, можно  стиля говорить о том,  что сторонники  конфликты феминистического направление   можно считают,  исходя что женщина-руководитель в  усилия процессе управления  обеспечивает отличается большим  осуществляется стремлением к новому радикализму,  прямолинейное высокой чувствительности,  женщин заботой о людях,  видно в основе управленческой  больше деятельности женщины-руководителя лежит  стиля направленность на взаимодействие  высшая с подчиненными. Однако, влияния  динамика гендерных особенностей  поэзии для  управленческих  российской характеристик не столь  примерами важны при  оснащение реализации управленческой  оположные деятельности, в то время  основные как для  четвертый успешного выполнения  старшая управленческой деятельности  земельный решающим является личностные  изучению характеристики человека.

Так  осуществляет же следует отметить,  будет что в изучении  неординарных гендерных различий  сравнительно в системе управления  возможности существует две  обязательствам позиции. Сторонники  одного первой позиции  (Э. Криттенден,  характеристики Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены  этих в существовании особого,  структура присущего только  усиление женщинам способа  стилями принятия решений т.е. «преобразовательного» стиля  плановой руководства, другие  представлена же (С. Эпстайн) отрицают  называют такую специфику,  каждого т.е. не выделяют таких  средний различий исходя  проверяемым из гендерной особенностей.  особенности

В  является данной работе  рассмотрим  проблему  изучению гендерных особенностей  осуществления управления в образовательных  одной учреждениях с точки  педагогическую зрения коллектива, в связи с  программ чем исследование  основании стилей руководства  чего и эффективности управления  привести проводилось комплексом  можно методик, ориентированных  типом на оценку деятельности  результатам руководителей коллективам.

Исходя из этого в  втором исследовании были использованы  совокупность следующие методики:

1. «Методика  втором определения стиля  расстановка руководства трудовым  быть коллективом»  (Приложение 2);
2.  Психогеометрический тест (Приложение 3);
3. Методика «Эффективность  учащихся лидерства» (Приложение 4);

 В исследовании  эмоциональный приняло участие 54чел., из  сколько них 22 учителя МБОУ  лидерский г. Астрахани «Прогимназии № 1» и 22 учителя МБОУ  определенный г. Астрахани «СОШ № 56». Каждому  году респонденту предлагался  иные набор из трех  дошкольный методик, где  опираясь он должен был  своего оценить своего руководителя  опрошенных по определенным параметрам,  респондентов в соответствии с требованиями  коллективам указанных методик. Другими словами,  причин объектом исследования  коммунальных явились руководители,  телефон а  не сами респонденты,  соблюдением заполняющие бланки  некоторой методик.

Анализирую полученные  этом результаты исследования, мы  небольшим пришли к следующим выводам,  каких что  баланс у женщины – руководителя  основными преобладающим стилем  среде руководства выявлен демократичный,  рассмотрим а у мужчины – руководителя – авторитарный,  транспорт однако в процессе  женщина полученных данных  анализе по «Методике определения  пределах стиля руководства  высшая трудовым коллективом» диаграммы 8 и 9,  поддержание получилась несколько  роисходит иная картина. Результаты  страхани представлены в приложении

Результаты  распознавать исследования показывают,  лава что авторитарный  женщины компонент в стилях  проверку руководства мужчин  коллективом и женщин встречается  соответствии одинаково часто (по 3 человека) исходя  будет из рис. 15.

Такие руководители  отметка ориентированы на собственное  типов мнение и оценки,  определяет они склонны  исследовании игнорировать инициативы,  поощрения творческую активность  позиция подчиненных. Единоличное  ответственная принятие решений,  ухудшения контроль над  сотрудников действиями подчиненных. Руководители  суде такого типа  учеными всегда действуют  увеличение по одной и той  подобная же схеме, которая,  управления по их мнению, подходит  конвенции для всех  речи случаев жизни,  существует поэтому все  некоторой новшества воспринимаются  баланс ими неохотно,  личностных с некоторой настороженностью. В  грамматических своей управленческой  остальные практике они  констатирую руководствуются принципом:  объектами критика одного  руководителей сотрудника — стимул  контроль для активной  сначала работы других  знания работников.

Рис.15 функциональные . Распределение  программных стилей руководства  нашла у учителей Прогимназии №1  контроль

Рис.16. Распределение  степень стилей руководства  будет у учителей школы № 56

Анализ либерального  компонента  мбоу в стилях руководства  эмоциональное у мужчин и женщин  целью показал, что  организации у женщин этот  земельный стиль руководства  являются встречается немногим  когда меньше, чем  психологически у мужчин. Так,  качеств среди исследуемых учителей  феминистичекая Прогимназии № 1 к данному  сначала стилю отнесли  всех качества своего  психолог руководителя  31,8% (7 из 22),  учебные а учителя школы № 56  — 22,7% (5 из 22). Либеральный  российской стиль руководства  среди характеризуется снисходительностью  способ к работникам, отсутствием  осуществляется требовательности и строгой  уметь дисциплины, контроля. Им свойственны  руководителями либеральность,  склонность  федерального перекладывать ответственность  литературного в принятии решений,  влечет дружеские отношения  согласованным с коллегами.

Результаты исследований  позволившее показывают, что  управления наибольший процент респондентов   поскольку считают,  структуры что их  руководитель  приобретенное использует демократический  оклада стиль в работе,  владение основными характеристиками  рабочие которого являются  позиция требовательность и контроль,  своей сочетающиеся с инициативным  направленных и творческим подходом  практически к выполняемой работе  когда и сознательным соблюдением  школе дисциплины, стремление  диаграмма делегировать полномочия  организации и разделить ответственность,  исходя демократичность в принятии  инструкциями решений. Как  денежными видно из данных, а  поможет именно, из 22 описываемых  есть своего руководителя  иной учителей школы № 56 —  14 (63,6%) и 12 (54,5%) из  женщины общего числа  зависит учителей Прогимназии №1, это   выделенных наиболее подходящий стиль  группа руководства в современных  собой условиях считают респонденты.

Таким  хорошо образом, исходя  ассоциируются из результатов исследования,  кандидатов можно сделать  грамматических вывод о том,  общего что формирование  ухудшения стиля руководства  обязанности основано в большей  отчетность степени не на гендерных  зала особенностях стиля  результата управления, а имеет другие  управления корни, которыми  может являются специфика  данной лидерской позиции  январе и совокупность личностных качеств  женщины человека. Исходя  изученному из этого, не важно,  ледуемых кто занимает  психогеометрия руководящую должность,  сложных а важны лидерские  бюджетные качества человека,  школы что и лежит  поможет в основе формирования  целом и развития стиля  респондентов руководства.

С целью доказательства  роль полученных результатов  исходя было решено  подход сравнить рис. 17 и 18  основании  типы  учреждения личности исследуемых руководителей для  помогать того, чтобы  склонны определить имеет  письменной ли женское лидерство  может свою специфику,  исходя т. е. выяснить, выражен  необходимо ли какой-нибудь тип  процессе личности у женщин-руководителей  роисходит ярче, чем  результаты у мужчин. Исследование  современных типов личности основывается на психогеометрическом  результата выборе, в системе  енский которого выделяют 4 формы  владение личности — треугольник,  пытаются круг, квадрат  нарушающие и зигзаг, каждому  ухудшения из которых соответствует определенная личностная качества. 

Рис.17. Психогеометрические формы  существенным личности у женщины-руководителя  позволяет

диаграмма

Рис.18. Психогеометрические формы  количество личности у мужчины-руководителя

 Было  минут выявлено, что психогеометрические типы  проверочная личности мужчины-руководителя  требовать школы № 56 достаточно  усилия тесно переплетаются  поиском с аналогичными типами  сначала у женщины- руководителя  таблица Прогимназии №1. Из 22 респондентов  отчетный школы № 56 –  лидерский 5 чел.,  всей что составляет 22,7%, учителя ассоциируют  муниципального с треугольником, который  оклада символизирует лидерство. Самая  своего характерная особенность  чаще людей этого  родителей типа — способность  достижения концентрироваться на данной  закрепленное цели. Эти  сформированные люди — энергичные,  безупречный неудержимые, сильные  загоруйко личности, которые  пунктуационных ставят ясные  астрахань цели и, как  требовать правило, достигают  швеции их.

Из 22 исследуемых  диаграмма Прогимназии № 1-6 чел.,  поддержание что составляет 27,2% от  своих общего числа  возможность исследуемых учителей  Прогимназии №1,  прямые также ассоциировались  деятельности с треугольником.  

Среди, учителей  всем Прогимназии № 1  соответствии своего  сформированные руководителя ассоциируют  коэффициент с квадратом — 8 чел.,  женщина что составляет 36,3 %,  учительский а школе № 56 – 9 чел.,  части что составляет 41 %.  Квадрат — это  формирования неутомимый труженик. Трудолюбие,  выгоду усердие, потребность  понимания доводить начатое  режиме дело до конца,  деление упорство, позволяющее  беспечивает добиваться завершения  звонкого работы, — это  функций основные характеристики  маленькую данной формы  таблицы личности.

Среди учителей школы № 56,  определяют своего руководителя  контроля ассоциируют  с кругом 31,8 % (7 человек) из  показывает общего числа  выводится исследуемых учителей , а среди учителей  обретя Прогимназии №1  22,7% (5 человек). Психогеометрия рассматривает  умение круг как  чего символ гармонии. Тот,  женщин кто уверенно  гендерного выбирает его,  лидерский искренне заинтересован,  школьный прежде всего,  нежели в хороших межличностных  следует отношениях. Высшая  здоровья ценность для  начальными людей этого  своей типа — люди,  праве их благополучие, они  основная скрепляют рабочий  коллектив коллектив, стабилизируют  разногласия группу, обладают  согласованию высокой чувствительностью,  может эмпатией.

Меньше всего  сложившиеся в обоих школах  подходом сравнивали своего  руководителя,  руководит с зигзагом, который  страхани символизирует креативность,  управления творчество. Доминирующим  отношения стилем мышления  уходу этого типа  тивности людей чаще  практичность всего является  следует синтетический стиль,  науки комбинирование абсолютно  учреждениях разных, несходных  мужские идей и создание  нахождение на этой основе  система чего-то нового,  основными оригинального. В отличие  могут от кругов, зигзаги  необходимо вовсе не заинтересованы  можно в консенсусе и добиваются  приобретенное синтеза не путем  управления уступок, а заострением  учебные конфликта идей  руководства и построением новой  диаграмма концепции, в которой  чтобы этот конфликт  руководителя получает свое  открылись разрешение. Используя  руководитель свое природное  современном остроумие, они  коллективом могут быть  психологически весьма   язвительными, «открывая  могут глаза другим» на  таблицы возможность нового  тического решения. У мужчины-руководителя 4,5 %, 1 из 22 исследуемых,  развития а у женщины- руководителя 13,6 % — 3 из 22исследуемых.

Таким  группа образом, результаты  способностью исследования по психогеометрическому  образования тесту выявили, что  связано нет значительной  ункт разницы в ассоциируемых  возможности типах личности  подчиненных мужчин и женщин-руководителей. Констатируя  проблемам полученные данные  школе можно сделать   вывод  обеспечить о том, что  этого нет ярко  оценили выраженных факторов  различающих  следует мужчину лидера  труженики от   женщины лидера,  является что соответственно приводит  составляет к заключению о том,  ассоциируются что определяющим  личных для формирования  вычеты личности руководителя  существующей является его  целью индивидуальный тип  потом личности, а не принадлежность  уровень к тому или  воспитание иному гендеру.

Для доказательства  формирования данного предположения о том,  затем что в основе  гражданской формирования того  итог или иного  согласованным стиля руководства   лежат  свободу индивидуальные качества  можно личности, нежели  менее гендерный особенности,  который целесообразно рассмотреть  зала специфику соотношения  рынок стиля руководства  женщин с типом личности (Приложение 5 этого55. ). 

В приложение 6.  видно, что  необходимо из 14  бюджетные респондентов МБОУ  сравнению г. Астрахани «СОШ № 56»  накладные выделяют  с  получившие преобладанием демократического  количество стиля руководства  основании у 2 — лидерский тип  между личности (треугольник), 7  управление из  опираясь них характеризуются  контроля как труженики (квадрат),  5 ассоциируются  выгоду с кругом и соответственно  следует ориентированы на установление  осуществление хороших межличностных  контроль отношений, и 0 мужчина-руководитель  отчета характеризуется как  мало творческая личность (зигзаг).  здании Среди 12 респондентов  результатах МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1»  решение с  учителя демократическим стилем  осуществляет руководства у 3 — лидерский тип  респондентов личности (треугольник),  половую у 6 — направленность на выполнение  роль самой деятельности (квадрат),  оптимальная у 2 — социально-коммуникативная направленность (круг) и 1 — творческие  мбоу личности (зигзаг).

Респонденты  обязательствам обеих школ  сложившиеся ассоциируют  своих  оказание директоров с авторитарным  либеральный стилем руководства в одинаковом  неравенства соотношении — по трое. И  смотря все они  непрерывный ассоциируются с треугольником (лидерство).

Рассмотрение  можно соотношения либерального  разного стиля руководства  кадровом с типом личности  этого показывает, что  женского из 6 респондентов МБОУ  формируется г. Астрахани «СОШ № 56»,  рабочий руководящих этим  отношения стилем, один ассоциируются  акцентируя с кругом, двое  учительский с зигзагом, а троя — с  условиям квадратом. Среди МБОУ  финансирование г. Астрахани «Прогимназия №1» с этим  этого стилем руководства  приобретение по 2 — соответственно с квадрат и  обратить зигзагом и 3 круг.

Таким  женщин образом, сравнительный  данным анализ стилей  уделить руководства и типов  практически личности у учителей  баланс школы показывает,  спецификой что типы  воспитателей личности в пределах одного  включать и того же стиля  своих руководства распределяются  создание примерно одинаково  женщины у мужчин и женщин-руководителей. Соответственно  типом это дает  стиль возможность сделать  чувствует вывод о том,  развитию что в основе  формируется формирования стиля  выполнение руководства основополагающим  получившие являются не гендерные  следует особенности личности,  слаженность а всё же лидерская  правил позиция и совокупность личностных  мужчин качеств каждого  высшая отдельного руководителя.

Результаты  практически исследования по методике «Эффективность  привлечение лидерства» выявляют  учителя определенные различия  статистическая в уровнях эффективности  втором лидерства у мужчин  проблемам и женщин (рис. 19 и 20).

Как  вопросов показывают результаты  имущество исследования, у мужчин,  числу по сравнению с женщинами,  воспитание ярче выражены  типов крайние показатели  увольнения эффективности лидерства. Из 22  каждого респондентов  можно МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56» работу  этому четверо, что  российской составляет 18,1%,  руководством оценили, как  систему низкоэффективную, тогда  концепций как среди респондентов  частично МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1 » низкая  подход эффективность лидерства  коллективам вообще не представлена. Однако  начальной этому показателю  даже противоположные результаты, полученные  учащихся при рассмотрении  обеспечивает показателей высокой  следует эффективности лидерства. Из  развитие  общего  низкая числа респондентов МБОУ  выполнения г. Астрахани «Прогимназии № 1»  систему у 6,  риходя что составляет 27,2%,  стиля выявляются высокая  уютную эффективность лидерства,  предлагаем а у МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56»   высокоэффективными  кругом по результатам данной  контроля методики получается 12 человек,  согласно что составляет 54,5%. Результаты,  существующей полученные по методике «Эффективность  международной лидерства», показывают,  демокра что у женщины- руководителя больше  сходя выражен средний  отчетность показатель эффективности  январе лидерства. 

Рис. 19. Уровни  ситуации эффективности лидерства  детей у женщин

Рис. 20. Уровни  руководить эффективности лидерства  исходя у мужчин

Таким образом, общий анализ  астрахани показателей эффективности  лидерски лидерства у мужчины- руководителя  сформированные и женщин-руководителя дает  неутомимый основание предполагать,  эффективность что средний  отчетный показатель эффективности  существует лидерства у мужчин  проверочной выше, чем  типы у женщин.

Сравнительный анализ  занимает в пределах авторитарного  выделенных стиля руководства  работы показывает, что респонденты  выражен которые ассоциируют  день своих директоров  расширять с данным стилям руководства  либо являются равное  школьный количество учителей нашей  дисциплина выборки (3 мужчин  компаний и 3 женщин), но при  целью этом мужчины- руководитель  встречаемых оценен как  реализуя высокоэффективный лидер,  выражен а женщина — руководитель — как среднеэффективный.

Однако  типы при анализе  способна либерального компонента  настоящий в стилях руководства,  образование мы наблюдаем следующую  заработная картину  двоя  имеющуюся учителей, оценили  реализации своего руководителя  учителя МБОУ г. Астрахани « СОШ № 56»  как  психогеометрия низкоэффективных лидеров,  прогимназия а троих — как среднеэффективных лидеров,  когда тогда как  два  александра учителя МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1»  оценили  общая своего руководителя  аргументируя как среднеэффективного лидера.

С  эмоциональный целью более  негативного наглядного рассмотрения  основная руководителей с демократическим  открытой стилем руководства  статус был составлен  будь график (рис. 21 и 22),  менее где представлены  руководства показатели эффективности  приобретение лидерства в рамках  средний демократического стиля  настоящее руководства у мужчины — руководителя и  совета женщин — руководителя.

Рис. 21. Показатели  роль эффективности лидерства  компетенции в рамках демократического  сильнее стиля руководства  график у женщин

Рис. 22. Показатели  администрации эффективности лидерства  направленность в рамках демократического  работать стиля руководства  общества у мужчин

Таким образом,  создание результаты исследований  науки не обнаруживают значительной зависимости  года стилей управления  отношению от гендерных особенностей,  респондентов т. е. не существует значительных и ярких  выражен различий между  эмоциональных стилями руководства  возможность мужчин и женщин. Однако  знания анализ эффективности  роисходит лидерства показывает,  распределение что все  образование же средний показатель  работе эффективности лидерства  контроль в выборке оказался  изменяющимся у мужчин выше,  отрицают чем у женщин,  финансовых а сравнение стиля  управления руководства с эффективностью  когда лидерства мужчин  общая и женщин показывает,  лидерства что мужчины  минному в пределах одного  руководителя и того же стиля  численность руководства в среднем  неутомимый более эффективны,  выполнение чем женщины. Исключение  деятельности составляет либеральный  числа стиль руководства,  управления который у мужчин  склонен оценивается как  основными низкоэффективный.

Исходя из этого, следует  первая  обучения часть гипотезы  учебные относительно того,  обществе что в основе  существует формирования стиля  оказание руководства лежат личностные  менее качества руководителя, нежели  другими гендерная особенности стилей  миссия управления, подтвердилась;  местными а вторая часть  составлен относительно того,  который что эффективность  увольнения управления также  праве более зависит  замкнутый от личностных качеств  коллектив руководителя, чем  женщину от гендерных особенностей — не  реализацией нашла подтверждения.

Констатируя  можно выше сказанное,  закрепляется можно утверждать  преподавание о том, что  результаты женщина, вступая  создание на дорогу лидерства,  прогимназия должна преодолеть  конституции серьезные препятствия  демокра и показать гораздо большую компетентность  женщин и устойчивость, чем  заболевшему мужчина, кроме  сфере того, она  письменной вынуждена находить время  между  проживает семьей и напряженной  астрахани профессиональной деятельностью. Не  многом зря говорится,  обучения что для  отказали женщин путь  уровень к управленческой карьере  телефон связан с преодолением  государства многочисленных препятствий,  звание а для мужчин — с  многом реализацией многочисленных  российской возможностей. Таким  следует образом, мужчина-руководитель  группа весь свой  диаграммы внутренний потенциал  проведении направляет на реализацию  если управленческой деятельности,  изменяющимся тем самым  зала повышая эффективность  поддержание лидерства, а женщина  подобная вынуждена распределять  слабое свой внутренний  отраслями резерв между  скрепляют управленческой деятельностью,  аттестации борьбой с институциональным  основной сексизмом, профессиональной  загоруйко дискриминацией и семьей,  математике что влечет  прямолинейное за собой «комплекс  который усталости» и, соответственно,  гендерные в некоторых случаях  таблица снижает эффективность  каждой лидерства

В результате  работы проведенного исследования  среди были сделаны  сотрудник следующие выводы:

. Формирование  поручений стиля руководства  номенклатурой не имеет определенной  рынке взаимосвязи с гендерными  этих особенностями.

. В основе  выполнение выбора определенного  малый стиля руководства  деятельности лежит специфика  которого лидерской позиции  контроля и совокупность личностных  функциональные качеств конкретного  отношению руководителя.

. Средний  круг показатель эффективности  швеции лидерства у мужчин  потом выше, чем  договор у женщин.

. При  нахождение сравнительном анализе  воспитателей стилей руководства  муниципальными и успешности управления  начал у мужчин и женщин,  руководителю мужчины в пределах  изнашиваемой одного и того  сами же стиля руководства  одного в среднем более  страхани эффективны, чем  этих женщины. Исключение  компетенции составляет либеральный  составляют стиль руководства,  рабочие который у мужчин  бизнес оценивается как  составляет низкоэффективный.

Исходя из этого  зяйственной осуществления назначения  технических людей на руководящие  формирование должности следует осуществлять не  среди акцентируя внимания  вечным на гендерные особенности  распознавать личности.