Гуманистический подход к руководству

Гуманистическая парадигма исходит из
концепциичеловеческих отношений
и из представления об организации
как культурном феномене.

Рисунок 1.2 – Сущность
гуманистического подхода к управлению
персоналом

Согласно гуманистическому подходу
культура может рассматриваться как
процесс создания реальности, которая
позволяет людям видеть и понимать
события, действия, ситуации определенным
образом и придавать смысл и значение
своему собственному поведению.

С точки зрения данного параметра важно,
насколько работники предприятия
интегрированы в существующую систему
ценностей (в какой степени они безоговорочно
принимают ее как «свою собственную») и
насколько они чувствительны, гибки и
готовы к изменениям в ценностной сфере
в связи с переменами в условиях жизни
и деятельности. Также важно, живет ли
предприятие в целом по одним и тем же
правилам и принципам принятия решения
или же на предприятии разные группы
живут по разным правилам и исповедуют
разные принципы.

Позитивная рольгуманистического
подхода:

1. Представление об организации как
культурном феномене позволяет понять,
каким образом, через какие символы и
смыслы осуществляется совместная
деятельность людей в организационной
среде. Если раньше многие менеджеры
рассматривали себя, прежде всего как
людей, создающих структуры и должностные
инструкции, координирующих деятельность
или создающих схемы мотивирования своих
сотрудников, то теперь они могут смотреть
на себя как на людей, осуществляющих
символические действия, направленные
на создание и развитие определенных
смыслов.

2. Организации способны не только
адаптироваться, но и изменять свое
окружение, основываясь на собственном
представлении о себе и своей миссии.
Разработка стратегии организации может
превратиться в активное построение и
преобразование окружающей реальности.

3. В рамках данного подхода возникает
понимание того, что эффективное
организационное развитие — это не только
изменение структур, технологий и навыков,
но и изменение ценностей, которые лежат
в основе совместной деятельности людей.

Отличие управления человеческими
ресурсами от управления кадрами
представлено в таблице 1.3.

Таблица 1.3 Отличие
управления человеческими ресурсами от
управления кадрами

Параметр сравнения	Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
Кадровая политика	Отсутствует или является пассивной, следует, следует за производственной политикой, играет инструментальную роль	Активная, образующая симбиоз с производственной политикой, выступающая элементом общей стратегии бизнеса
Смысл кадровой политики	Достижение компромисса между человеческими и социальными целями	Облегчение процесса интегрирования персонала организации в деловое окружение, сочетание имеющихся человеческих ресурсов с ее целями
Основная задача управления	Обеспечение производства нужными людьми в нужное время и на нужном месте	Обеспечение стратегии фирмы высококвалифицированными сотрудниками, становящимися главным конкурентным преимуществом
Приоритеты в кадровой политике	Определяются текущими потребностями в рабочей силе	Определяются нуждами и интересами персонала, задачами осуществления изменений
Кадровое планирование	Подчинено общему	Органически взаимодействует с общим
Решение вопросов руководства персоналом	Линейными руководителями. Кадровая служба осуществляет учетные функции	Линейными руководителями с помощью специалиста по персоналу
Кадровые функции	Централизованы в отделе кадров. Персоналом управляют линейные руководители	Кадровые функции децентрализованы. Кадровые службы помогают линейным руководителям в управлении персоналом
Основной объект управления	Исполнители	Преимущественно менеджеры, команды
Подход к руководству персоналом	Обезличенный	Индивидуализированный с учетом личных интересов и ценностей
Масштабы управления персоналом	Локальные	Международные
Коммуникации	Вертикальные	Горизонтальные

Продолжение таблицы 1.3

Параметр сравнения	Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
Система внутренних взаимоотношений	Конфронтация	Социальное партнерство, доверие и взаимная ответственность работника и руководителей, политика равных возможностей
Характер обучения персонала	Фрагментарное индивидуальное повышение квалификации	Систематическое развитие по гибким программам, ориентированным на интересы компании
Мотивация	Преимущественно экономическая	Акцент на создание взаимного доверия, сохранение и расширение занятости, защиту здоровья, обеспечение нормальных условий труда
Расходы на персонал	Затраты, которые необходимо экономить	Инвестиции, эффективность которых требуется повышать
Информирование персонала	Минимальное	Максимальное
Специализация персонала	Узкая	Широкая
Карьерный рост	Линейный, однонаправленный	Гибкий, многовариативный
Ответственность за развитие	На менеджерах	На работниках
Принятие кадровых решений	Калейное	Открытое

Управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности. Объектом управления является как отдельно взятый работник, так и общность работников – трудовой коллектив. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. Это технократический и гуманистический подход к управлению персоналом.

Особенности технократического метода управления

При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Уровень квалификации должен соответствовать нуждам производства:

• интересы производства определяют управленческие решения: выполнение плана, увеличение выпуска продукции}
• используемая техника определяет число и специализацию работников}
• технологическое разделение труда и операционный состав работников определяется производственной необходимостью.

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов. Его особенности:

• требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью}
• необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации.

Причины возникновения гуманистического подхода

1. Цель компаний изменилась с расширения уже имеющихся рынков на их создание.
2. Усиление ориентации организации на рынок.
3. Децентрализация структуры предприятий.
4. Управление горизонтальное становится более значимы по сравнению с вертикальной иерархией. В связи с этим повышается значимость личностных качеств работников, а именно: инициативности, способности прогнозировать результат действий, независимости.
5. Для поддержания работоспособности коллектива смещаются акценты управленческой практики в стороны применения инновационных методов и творческих идей при одновременном изменении временной ориентированности на долгосрочные проекты.
6. Происходит изменение ценностей и метода управления от бюрократического к предпринимательскому.
7. Кадры предприятия от средства достижения цели уходят и сами превращаются в цель, обеспечивающую рост бизнеса.

Переход от технократического восприятия работника как части машинного оборудования предприятия к концепции управления, опирающейся на гуманистический подход в управлении персоналом, позволило подключить психологические и социальные факторы роста эффективности труда и обеспечило менеджеров новыми инструментами воздействия на работников.

Одним из значимых постулатов гуманистического управления можно считать концепцию о феномене своеобразной организационной культуры. Современное предприятие осуществляет свою деятельность, опираясь на суммарный результат слияния знаний и идеологий, личных ценностей каждого работника и ритуалов разнообразных социальных слоев (которые в обособленном виде чужды предприятию по свой сути).

Действующий пример гуманистического подхода

По сей день наиболее показательным примером гуманистического подхода к вопросу управления персоналом является Япония. Место работы не рассматривается японцем как стартовая площадка для карьерного продвижения или простого выполнения своих функций. Для японца работа является вторым домом и семьей, где он вместе со всем коллективом живет вторую жизнь.

Предприятие, в свою очередь, демонстрирует взаимозависимость с сотрудником, и политика пожизненного найма является одним из подтверждений. Вместе с тем, у японцев чуть ли не генетически заложено беспрекословное подчинение авторитету старшего по занимаемой должности, что еще больше приближает отношения внутри коллектива к семейным. А традиционно незначительная возможность карьерного роста у японских работников усиливает специфику отношений.

Реализуемые возможности подхода

Гуманистическое управление персоналом приводит к созданию отдельной реальности, имеющей свои законы и диктующей точку зрения, оценку действий и ситуаций, которая придает действиям работника в его глазах важность и значимость. При таком подходе к управлению кадрами жизнь работника подчиняется правилам, прописанным и продуманным другими для него и за него. Данная схема управления персоналом позволяет, при наличии видимости демократии и свободы, осуществлять руководство сотрудником в частности и всем персоналом в целом ненавязчиво, позволяя ему самостоятельно выбирать, какое именно из предоставленных правил и запретов следует применять в сложившейся ситуации.

При создании благоприятных условий возможна настолько полная интеграция работника в производственную систему, что он перестанет разделять личные ценности и ценности системы и будет воспринимать их как собственные.

Обновлено: 19.05.2023

В теория или гуманистический подход к менеджменту Это другой взгляд на менеджмент, основанный на идее человеческих потребностей и ценностей, когда люди важны для организации для достижения своих целей и правильного функционирования.

Человеческие ресурсы или человеческий капитал всегда считались наиболее важными активами. Эти термины обозначают людей как средство для достижения некоторых организационных целей, таких как повышение производительности или повышение акционерной стоимости.

Однако ни один из этих терминов не указывает на истинную ценность людей как человеческих существ. Эта неотъемлемая ценность, практикующие гуманистический подход, классифицируют ее как достоинство.

Согласно этой теории, сотрудники рассматриваются не только как экономические активы, ценимые в первую очередь за их производительность, но и как люди со сложными потребностями и желанием выполнять повседневные задачи, которые значимы и разнообразны.

Внедрение концепций гуманистического подхода к управлению затруднено из-за сложности человеческого поведения и этических проблем в целом, что создает множество проблем.

Теоретический акцент

Эта гуманистическая теория подчеркивает использование внутренней мотивации для повышения квалификации персонала, тем самым повышая экономическую эффективность организации.

Он также подчеркивает необходимость формулирования целей управления, включающих гуманистические ценности. Например, личный рост и благополучие работника принимаются во внимание для достижения оптимальной производительности в компании.

Кроме того, рабочие процедуры, разработанные организациями, должны предоставлять работникам возможность участвовать в принятии решений.

Задний план

Научное руководство сосредоточено на производительности и сокращении затрат, разработке стандартов эффективности на основе исследований времени и движения. Его критики упрекали научное руководство в том, что он делает упор на проценты и стандарты, которые одинаковы для всех рабочих.

Существует мало свидетельств того, что квоты, установленные для рабочих, были необоснованными или что рабочих, которые не могли выполнить эту квоту, часто увольняли.

Однако рабочие выразили недовольство, пожаловавшись на низкие стандарты труда и низкую заработную плату. Это называлось системой фиксированных деталей.

Профсоюзы начали бороться с растущим страхом рабочих перед тем, что все, кроме нескольких элитных сотрудников, скоро останутся без работы.

Даже правительство Соединенных Штатов оказалось втянутым в конфликт между менеджерами и рабочими, попросив Фредерика Тейлора заявить перед Конгрессом о целях своих предложений.

Происхождение

Именно вне этого контекста возникла новая теория управления, исследующая социальные, а не экономические факторы. Гуманистический подход рассматривал динамику отдельного работника и группы для эффективного контроля.

Гуманистическая теория управления была разработана в ответ на более раннюю научную теорию управления. Он делал упор на производительность и прибыль превыше всего.

Теоретики-гуманисты основывали свои аргументы на результатах экспериментов Хоторна, проведенных в Western Electric Company в 1930 году.

Этот результат подчеркнул необходимость для организаций усвоить гуманистические управленческие навыки, способствовать групповому и индивидуальному взаимодействию на рабочем месте и развивать социальные отношения.

Гуманистическая теория управления уделяет большое внимание межличностным отношениям.

Большинство его концепций основано на исследованиях других теоретиков организационного гуманизма. Например, Абрахам Маслоу, МакГрегор, Аргирис, Дэвид Макклелланд, Ренсис Лайкерт, Роберт Голомбевски и Эдгар Шейн.

характеристики

Человеческое достоинство

Уважение достоинства сотрудников — одна из определяющих характеристик гуманистического управления.

Это уважение передается через реорганизацию административной структуры и процессов компании. Это дает работникам высочайший уровень автономии и контроля над своей работой.

Проблема с этим подходом состоит в том, что, хотя может показаться, что он направлен на повышение удовлетворенности сотрудников работой, реальная цель состоит в повышении производительности.

Если сотрудники чувствуют, что новые процессы и структуры действительно предназначены для манипулирования ими, они ответят негодованием или пассивным сопротивлением.

Сотрудники положительно отреагируют на такой стиль управления только в том случае, если руководство действительно заботится о благополучии сотрудников.

Этические сложности

Гуманистическая теория изначально была сосредоточена на отношениях между компанией и ее сотрудниками, а также между сотрудниками и их работой. Совсем недавно в эту концепцию были включены вопросы деловой этики и корпоративной социальной ответственности.

Проблема любой формы деловой этики состоит в том, что этика запутана и сложна. Философы обсуждали этические вопросы на протяжении тысячелетий, но не пришли к твердым выводам по многим вопросам.

Даже имея самые лучшие намерения, предпринимателю будет сложно постоянно знать, какой этический вариант лучше всего подходит для любой ситуации.

Чтобы ответить на этот вопрос, предприниматель, заинтересованный в гуманистическом менеджменте, мог бы исследовать различные философии деловой этики и принять одну в качестве последовательного руководства при принятии решений.

Определите заинтересованные стороны

Деловые решения должны приниматься после консультаций с заинтересованными сторонами. Заинтересованная сторона — это любое лицо или группа людей, на которых повлияет деловое решение.

Из этой концепции вытекают две проблемы. Во-первых, не всегда легко определить всех заинтересованных сторон. Во-вторых, заинтересованные стороны могут иметь противоречивые потребности и приоритеты.

Например, проект развития, который предоставляет столь необходимые рабочие места одной группе заинтересованных сторон, может вытеснить другую группу из их домов или создать экологические проблемы.

Уравновешивание противоречивых требований заинтересованных сторон всегда будет сложной задачей в гуманистическом управлении.

Преимущество

Согласно этой теории, цели компании определяются как руководством, так и работниками. Это приводит к увеличению приверженности подчиненных достижению поставленных целей.

Руководство может принять демократический стиль участия, увеличивая поток общения от подчиненных к руководству.

И наоборот, процессы контроля организации могут быть получены из самоконтроля подчиненных, а не из отдела кадров.

Недостатки

Гуманистическая теория объясняет повышение производительности сотрудников согласованием работы с человеческими мотивами и потребностями.

Таким образом, менеджеры продолжают манипулировать, поскольку они продолжают измерять успех сотрудников по их производительности на работе, а не беспокоиться об удовлетворенности и благополучии работников.

Руководство также основывает ротацию, продвижение по службе и вознаграждения на производительности сотрудников и экономических выгодах для организации, а не на гуманистических ценностях, разработанных сотрудниками.

Представители

Мэри Паркер Фоллетт

При его жизни его учение было популярно среди бизнесменов. Однако академическое общество, в котором преобладали мужчины, игнорировало ее, хотя она училась в Рэдклиффском и Йельском университетах и ​​ее попросили возглавить Лондонскую школу экономики.

Боковые процессы в организационных иерархиях

Компания DuPont применила эту концепцию в 1920-х годах как первая организация матричного типа.

Матричная организационная структура использует сетку, а не систему пирамиды, чтобы проиллюстрировать пути отчетности. Человек может подчиняться как функциональному менеджеру, так и менеджеру по продукту.

Неформальные процессы в организациях

Это связано с идеей авторитета, основанного на опыте, а не на должности или статусе.

Например, неформальная группа может формироваться в компании во время или вне официального рабочего времени для общения, создания профсоюзов или обсуждения рабочих процессов без ведома руководства.

Выиграть выиграть

Чтобы описать сотрудничество между менеджерами и рабочими. Он также говорил о расширении прав и возможностей и содействии, а не о контроле.

Конструктивный конфликт

Содействуйте разрешению конфликтов в группе на основе конструктивных консультаций с коллегами, а не на компромиссе, подчинении или борьбе.

Элтон мэй

Элтон Мэйо был опытным социологом в области теории организаций, психологии труда и человеческих отношений.

Его основная идея заключалась в изменении механической модели организационного поведения. Он заменил его одним с большим интересом к чувствам, отношениям, мотивации и другим аспектам человеческого субъекта.

Хоторнские эксперименты

Это была серия исследований, проведенных на заводе Western Electric в 1930 году, в период расцвета научного менеджмента.

Эксперимент был разработан, чтобы выделить факторы, влияющие на производительность на рабочем месте. Исследователи предложили, а затем отказались от таких преимуществ, как лучшее освещение, перерывы, сокращение рабочего времени, питание и планы экономии.

Однако независимо от того, было изменение положительным или отрицательным, продуктивность испытуемых всегда повышалась.

Например, за счет увеличения освещения, как и ожидалось, повысилась производительность. Чего не ожидалось, так это того, что по мере уменьшения освещения производительность продолжала расти. В этот момент вмешался Элтон Мэйо.

Результаты за май

Он посоветовал исследователям скорректировать то, как они взаимодействуют с рабочими (испытуемыми). Новое испытание было начато с меньшей группой.

Это позволило исследователям быть более неформальными, развивая отношения с рабочими. Мэйо обнаружил, что есть несколько причин, по которым производительность увеличилась, несмотря на то, что выгоды были лишены.

Читайте также:

  

• Сущность политического и религиозного экстремизма и терроризма кратко

  

• Заселение казаков на кубань кратко для детей

  

• Королев биография кратко самое важное

  

• Недугующие это в православии кратко

  

• Тактика игры это кратко

3.3. Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объек-тивны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы1 (см. табл. 3.4).

Таблица 3.4.

Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.