Управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности. Объектом управления является как отдельно взятый работник, так и общность работников – трудовой коллектив. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. Это технократический и гуманистический подход к управлению персоналом.
Особенности технократического метода управления
При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Уровень квалификации должен соответствовать нуждам производства:
- интересы производства определяют управленческие решения: выполнение плана, увеличение выпуска продукции}
- используемая техника определяет число и специализацию работников}
- технологическое разделение труда и операционный состав работников определяется производственной необходимостью.
Отличия гуманистического подхода в менеджменте
Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов. Его особенности:
- требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью}
- необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации.
Причины возникновения гуманистического подхода
- Цель компаний изменилась с расширения уже имеющихся рынков на их создание.
- Усиление ориентации организации на рынок.
- Децентрализация структуры предприятий.
- Управление горизонтальное становится более значимы по сравнению с вертикальной иерархией. В связи с этим повышается значимость личностных качеств работников, а именно: инициативности, способности прогнозировать результат действий, независимости.
- Для поддержания работоспособности коллектива смещаются акценты управленческой практики в стороны применения инновационных методов и творческих идей при одновременном изменении временной ориентированности на долгосрочные проекты.
- Происходит изменение ценностей и метода управления от бюрократического к предпринимательскому.
- Кадры предприятия от средства достижения цели уходят и сами превращаются в цель, обеспечивающую рост бизнеса.
Переход от технократического восприятия работника как части машинного оборудования предприятия к концепции управления, опирающейся на гуманистический подход в управлении персоналом, позволило подключить психологические и социальные факторы роста эффективности труда и обеспечило менеджеров новыми инструментами воздействия на работников.
Одним из значимых постулатов гуманистического управления можно считать концепцию о феномене своеобразной организационной культуры. Современное предприятие осуществляет свою деятельность, опираясь на суммарный результат слияния знаний и идеологий, личных ценностей каждого работника и ритуалов разнообразных социальных слоев (которые в обособленном виде чужды предприятию по свой сути).
Действующий пример гуманистического подхода
По сей день наиболее показательным примером гуманистического подхода к вопросу управления персоналом является Япония. Место работы не рассматривается японцем как стартовая площадка для карьерного продвижения или простого выполнения своих функций. Для японца работа является вторым домом и семьей, где он вместе со всем коллективом живет вторую жизнь.
Предприятие, в свою очередь, демонстрирует взаимозависимость с сотрудником, и политика пожизненного найма является одним из подтверждений. Вместе с тем, у японцев чуть ли не генетически заложено беспрекословное подчинение авторитету старшего по занимаемой должности, что еще больше приближает отношения внутри коллектива к семейным. А традиционно незначительная возможность карьерного роста у японских работников усиливает специфику отношений.
Реализуемые возможности подхода
Гуманистическое управление персоналом приводит к созданию отдельной реальности, имеющей свои законы и диктующей точку зрения, оценку действий и ситуаций, которая придает действиям работника в его глазах важность и значимость. При таком подходе к управлению кадрами жизнь работника подчиняется правилам, прописанным и продуманным другими для него и за него. Данная схема управления персоналом позволяет, при наличии видимости демократии и свободы, осуществлять руководство сотрудником в частности и всем персоналом в целом ненавязчиво, позволяя ему самостоятельно выбирать, какое именно из предоставленных правил и запретов следует применять в сложившейся ситуации.
При создании благоприятных условий возможна настолько полная интеграция работника в производственную систему, что он перестанет разделять личные ценности и ценности системы и будет воспринимать их как собственные.
Гуманистический
подход в управлении персоналом был
вызван существенными сдвигами практики
управления:
производительность
и создание новых рынков, а не расширение
уже имеющихся становятся важнейшими
целями компаний;
организация и ее
среда становятся все более ориентированными
на рынок;
организационная
структура становится все более плоской
и децентрализованной;
«горизонтальное»
управление становится более важным,
чем «вертикальная» иерархия, что повышает
роль таких качеств персонала как
инициатива, риск, независимость,
способность к предвидению;
инновационная
способность, творчество, долгосрочная
ориентация становятся необходимыми
компонентами практики управления;
стиль управления,
система ценностей и квалификация
менеджеров меняются от бюрократического
профиля к предпринимательскому;
теперь люди и их
способности это не только средство
достижения цели, но они и сами становятся
целью развития бизнеса.
Гуманистический
подход, в отличие от других, фокусируется
на собственно человеческой стороне
организации. С точки зрения данного
параметра важно, насколько сотрудники
интегрированы в общую систему ценностей,
т.е. в какой степени они воспринимают
ее как свою собственную и насколько они
гибки и готовы к изменениям в ценностной
сфере в связи с переменами в условиях
жизни и деятельности.
В рамках данного
подхода возникает понимание того, что
эффективное организационное развитие
— это не только изменение структур,
технологий и навыков (тела бизнеса), но
и изменение ценностей (духа бизнеса),
которые лежат в основе совместной
деятельности людей. Поэтому здесь
объектом управленческой деятельности
являются организационные культуры
различного типа, а не процессы, люди, их
деятельность. Поэтому овладение новейшими
управленческими технологиями невозможно
без освоения основ организационно-культурного
подхода, дающего комплексное понимание
процессов эволюции и функционирования
различных организаций с учетом глубинных
механизмов поведения людей.
Таким образом,
научная дисциплина «Управление
персоналом» — это комплексная прикладная
наука об эффективных формах и методах
воздействия на человеческий фактор для
достижения целей организации.
2 Вопрос
Кадровый менеджмент
— это целенаправленная деятельность
руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений
системы управления персоналом, включая
разработку концепции и стратегии
кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом.
Этапы:
I.
1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф.
Тейлор) (школа научной организации
труда).
II.
1920-1940 гг. — выделение менеджмента как
науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая
регламентация, распределение работ и
строгая дисциплина (административная
школа управления).
III.
1940—1960 гг. — теория «человеческих
отношений» (А.Маслоу),
менеджмент с гуманистически-психологич.
уклоном (ведущий принцип: усиление
инициативы, активности людей) (школа
человеч. отношений).
IV.
1960—1970 гг. — компьютеризация системы
управления.
V.
1970—1980 гг. — ситуативный менеджмент
(ведущий принцип: гибкость методов,
форм управления) (школа науки
управления).
VI.
1980—2000 гг. — управление на предприятии
рассматривается в тесной связи с рынком
и маркетингом.
-
Тейлор утверждал,
что менеджмент — это истинная наука,
базирующаяся на определенных законах,
правилах и принципах. Их правильное
использование позволяет решить проблему
роста производительности труда. Если
на научной основе отобрать людей,
обучить их, применяя прогрессивные
методы, активизировать их деятельность
с использованием различных стимулов
и соединить воедино работу и человека,
тогда можно получить совокупную
производительность, превышающую вклад,
сделанный индивидуальной рабочей
силой. Его основная заслуга в том, что
он:
-
разработал
методологические основы нормирования
труда; -
стандартизировал
рабочие операции; -
внедрил в практику
научные подходы подбора и расстановки
кадров; -
разработал методы
стимулирования труда рабочих; -
добился признания
того, что работа и ответств-ть делятся
между рабочими и менеджерами почти
поровну.
-
Принципы
управления, сформулированные А. Файолем.
1. Разделение
труда, т. е.
специализация, необходимая для
результативного использования рабочей
силы, применительно к управленческому
и исполнительскому труду.
2. Дисциплина.
Эффективным
средством воспитания дисциплины является
личный пример руководства. Необходимо
установить общие правила для членов
коллектива и контролировать их выполнение.
3. Единоначалие.
Единоначалие
обеспечивает единство точки зрения,
единство действия и единство
распорядительства.
4. Единство
руководства. Виды
деятельности, имеющие одну и ту же цель,
должны иметь одного руководителя и
следовать единому плану.
5. Власть
и ответственность. Власть
и ответственность взаимосвязаны между
собой.
6. Подчинение
частных интересов общим. Интересы
работника или группы работников не
должны ставиться выше интересов
предприятия; интересы государства
должны быть выше интересов гражданина
или группы граждан.
7. Вознаграждение.
Стимулирование
труда работников должно быть справедливыми,
и каждый работник должен знать, за что
он получает вознаграждение и в каком
размере.
8. Стабильность
рабочего места для персонала. По
мнению А. Файоля, слишком сильная
текучесть кадров является одновременно
и причиной, и следствием плохого
управления.
9. Инициатива,
т. е., по
определению Файоля, обдумывание и
выполнение плана. Файоль считал, что
подчиненные должны получить возможность
проявить личную инициативу, т. к. это
стимулирует их к более эффективной
деятельности.
10. Порядок,
т. е. «всему
(каждому) свое место, и все (каждый) на
своем месте». Работник должен знать
свои обязанности, меру ответственности
и соблюдать должностные инструкции.
11. Справедливость.
Лояльность
и верность персонала должны обеспечиваться
уважительным и справедливым отношением
администрации к подчиненным. Необходимо
вовремя разрешать конфликтные ситуации,
стараться не допускать назревания
конфликта.
12. Централизация.
Файоль
говорит о степени концентрации или
рассредоточения власти в зависимости
от сложившихся обстоятельств.
13. Скалярная
цепь, т. е.
«цепь начальников» от самого высшего
до самого низшего ранга, от которой не
нужно отказываться, но которую следует
сократить, если слишком скрупулезное
следование ей может помешать эффективному
управлению.
14. Корпоративный
дух, т. е.
принцип «в единении – сила». А. Файоль
считал, что в организации должна быть
хорошо развита корпоративная культура,
каждый работник должен понимать цель
деятельности организации, ее миссию и
свою роль для достижения поставленных
целей.
-
Основные положения
школы человеческих отношений (Маслоу):
-
люди в основном
мотивируются социальными потребностями
и ощущают собственную индивидуальность
благодаря своим отношениям с другими
людьми; -
в результате
промышленной революции работа потеряла
привлекательность, поэтому удовлетворение
человек должен искать в социальных
взаимоотношениях; -
люди более отзывчивы
к социальному влиянию группы равных
им людей, чем к побуждениям и мерам
контроля, исходящим от руководства; -
работник откликается
на распоряжения руководителя, если
руководитель может удовлетворить
социальные нужды своих подчиненных.
Школа человеческих
отношений внесла в прежние концепции
менеджмента следующие поправки:
-
увеличение внимания
к социальным потребностям человека; -
улучшение рабочих
мест путем снижения отрицательных
последствий сверхспециализации; -
отказ от акцента
на иерархичность власти и призыв к
участию работников в управлении; -
возрастающее
признание неформальных отношений.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Обновлено: 21.05.2023
В теория или гуманистический подход к менеджменту Это другой взгляд на менеджмент, основанный на идее человеческих потребностей и ценностей, когда люди важны для организации для достижения своих целей и правильного функционирования.
Человеческие ресурсы или человеческий капитал всегда считались наиболее важными активами. Эти термины обозначают людей как средство для достижения некоторых организационных целей, таких как повышение производительности или повышение акционерной стоимости.
Однако ни один из этих терминов не указывает на истинную ценность людей как человеческих существ. Эта неотъемлемая ценность, практикующие гуманистический подход, классифицируют ее как достоинство.
Согласно этой теории, сотрудники рассматриваются не только как экономические активы, ценимые в первую очередь за их производительность, но и как люди со сложными потребностями и желанием выполнять повседневные задачи, которые значимы и разнообразны.
Внедрение концепций гуманистического подхода к управлению затруднено из-за сложности человеческого поведения и этических проблем в целом, что создает множество проблем.
Теоретический акцент
Эта гуманистическая теория подчеркивает использование внутренней мотивации для повышения квалификации персонала, тем самым повышая экономическую эффективность организации.
Он также подчеркивает необходимость формулирования целей управления, включающих гуманистические ценности. Например, личный рост и благополучие работника принимаются во внимание для достижения оптимальной производительности в компании.
Кроме того, рабочие процедуры, разработанные организациями, должны предоставлять работникам возможность участвовать в принятии решений.
Задний план
Научное руководство сосредоточено на производительности и сокращении затрат, разработке стандартов эффективности на основе исследований времени и движения. Его критики упрекали научное руководство в том, что он делает упор на проценты и стандарты, которые одинаковы для всех рабочих.
Существует мало свидетельств того, что квоты, установленные для рабочих, были необоснованными или что рабочих, которые не могли выполнить эту квоту, часто увольняли.
Однако рабочие выразили недовольство, пожаловавшись на низкие стандарты труда и низкую заработную плату. Это называлось системой фиксированных деталей.
Профсоюзы начали бороться с растущим страхом рабочих перед тем, что все, кроме нескольких элитных сотрудников, скоро останутся без работы.
Даже правительство Соединенных Штатов оказалось втянутым в конфликт между менеджерами и рабочими, попросив Фредерика Тейлора заявить перед Конгрессом о целях своих предложений.
Происхождение
Именно вне этого контекста возникла новая теория управления, исследующая социальные, а не экономические факторы. Гуманистический подход рассматривал динамику отдельного работника и группы для эффективного контроля.
Гуманистическая теория управления была разработана в ответ на более раннюю научную теорию управления. Он делал упор на производительность и прибыль превыше всего.
Теоретики-гуманисты основывали свои аргументы на результатах экспериментов Хоторна, проведенных в Western Electric Company в 1930 году.
Этот результат подчеркнул необходимость для организаций усвоить гуманистические управленческие навыки, способствовать групповому и индивидуальному взаимодействию на рабочем месте и развивать социальные отношения.
Гуманистическая теория управления уделяет большое внимание межличностным отношениям.
Большинство его концепций основано на исследованиях других теоретиков организационного гуманизма. Например, Абрахам Маслоу, МакГрегор, Аргирис, Дэвид Макклелланд, Ренсис Лайкерт, Роберт Голомбевски и Эдгар Шейн.
характеристики
Человеческое достоинство
Уважение достоинства сотрудников — одна из определяющих характеристик гуманистического управления.
Это уважение передается через реорганизацию административной структуры и процессов компании. Это дает работникам высочайший уровень автономии и контроля над своей работой.
Проблема с этим подходом состоит в том, что, хотя может показаться, что он направлен на повышение удовлетворенности сотрудников работой, реальная цель состоит в повышении производительности.
Если сотрудники чувствуют, что новые процессы и структуры действительно предназначены для манипулирования ими, они ответят негодованием или пассивным сопротивлением.
Сотрудники положительно отреагируют на такой стиль управления только в том случае, если руководство действительно заботится о благополучии сотрудников.
Этические сложности
Гуманистическая теория изначально была сосредоточена на отношениях между компанией и ее сотрудниками, а также между сотрудниками и их работой. Совсем недавно в эту концепцию были включены вопросы деловой этики и корпоративной социальной ответственности.
Проблема любой формы деловой этики состоит в том, что этика запутана и сложна. Философы обсуждали этические вопросы на протяжении тысячелетий, но не пришли к твердым выводам по многим вопросам.
Даже имея самые лучшие намерения, предпринимателю будет сложно постоянно знать, какой этический вариант лучше всего подходит для любой ситуации.
Чтобы ответить на этот вопрос, предприниматель, заинтересованный в гуманистическом менеджменте, мог бы исследовать различные философии деловой этики и принять одну в качестве последовательного руководства при принятии решений.
Определите заинтересованные стороны
Деловые решения должны приниматься после консультаций с заинтересованными сторонами. Заинтересованная сторона — это любое лицо или группа людей, на которых повлияет деловое решение.
Из этой концепции вытекают две проблемы. Во-первых, не всегда легко определить всех заинтересованных сторон. Во-вторых, заинтересованные стороны могут иметь противоречивые потребности и приоритеты.
Например, проект развития, который предоставляет столь необходимые рабочие места одной группе заинтересованных сторон, может вытеснить другую группу из их домов или создать экологические проблемы.
Уравновешивание противоречивых требований заинтересованных сторон всегда будет сложной задачей в гуманистическом управлении.
Преимущество
Согласно этой теории, цели компании определяются как руководством, так и работниками. Это приводит к увеличению приверженности подчиненных достижению поставленных целей.
Руководство может принять демократический стиль участия, увеличивая поток общения от подчиненных к руководству.
И наоборот, процессы контроля организации могут быть получены из самоконтроля подчиненных, а не из отдела кадров.
Недостатки
Гуманистическая теория объясняет повышение производительности сотрудников согласованием работы с человеческими мотивами и потребностями.
Таким образом, менеджеры продолжают манипулировать, поскольку они продолжают измерять успех сотрудников по их производительности на работе, а не беспокоиться об удовлетворенности и благополучии работников.
Руководство также основывает ротацию, продвижение по службе и вознаграждения на производительности сотрудников и экономических выгодах для организации, а не на гуманистических ценностях, разработанных сотрудниками.
Представители
Мэри Паркер Фоллетт
При его жизни его учение было популярно среди бизнесменов. Однако академическое общество, в котором преобладали мужчины, игнорировало ее, хотя она училась в Рэдклиффском и Йельском университетах и ее попросили возглавить Лондонскую школу экономики.
Боковые процессы в организационных иерархиях
Компания DuPont применила эту концепцию в 1920-х годах как первая организация матричного типа.
Матричная организационная структура использует сетку, а не систему пирамиды, чтобы проиллюстрировать пути отчетности. Человек может подчиняться как функциональному менеджеру, так и менеджеру по продукту.
Неформальные процессы в организациях
Это связано с идеей авторитета, основанного на опыте, а не на должности или статусе.
Например, неформальная группа может формироваться в компании во время или вне официального рабочего времени для общения, создания профсоюзов или обсуждения рабочих процессов без ведома руководства.
Выиграть выиграть
Чтобы описать сотрудничество между менеджерами и рабочими. Он также говорил о расширении прав и возможностей и содействии, а не о контроле.
Конструктивный конфликт
Содействуйте разрешению конфликтов в группе на основе конструктивных консультаций с коллегами, а не на компромиссе, подчинении или борьбе.
Элтон мэй
Элтон Мэйо был опытным социологом в области теории организаций, психологии труда и человеческих отношений.
Его основная идея заключалась в изменении механической модели организационного поведения. Он заменил его одним с большим интересом к чувствам, отношениям, мотивации и другим аспектам человеческого субъекта.
Хоторнские эксперименты
Это была серия исследований, проведенных на заводе Western Electric в 1930 году, в период расцвета научного менеджмента.
Эксперимент был разработан, чтобы выделить факторы, влияющие на производительность на рабочем месте. Исследователи предложили, а затем отказались от таких преимуществ, как лучшее освещение, перерывы, сокращение рабочего времени, питание и планы экономии.
Однако независимо от того, было изменение положительным или отрицательным, продуктивность испытуемых всегда повышалась.
Например, за счет увеличения освещения, как и ожидалось, повысилась производительность. Чего не ожидалось, так это того, что по мере уменьшения освещения производительность продолжала расти. В этот момент вмешался Элтон Мэйо.
Результаты за май
Он посоветовал исследователям скорректировать то, как они взаимодействуют с рабочими (испытуемыми). Новое испытание было начато с меньшей группой.
Это позволило исследователям быть более неформальными, развивая отношения с рабочими. Мэйо обнаружил, что есть несколько причин, по которым производительность увеличилась, несмотря на то, что выгоды были лишены.
Читайте также:
- Сущность политического и религиозного экстремизма и терроризма кратко
- Заселение казаков на кубань кратко для детей
- Королев биография кратко самое важное
- Недугующие это в православии кратко
- Тактика игры это кратко