121. Индивидуальное обучение сотрудника осуществляется под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника и направлено на подготовку сотрудника к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.
122. Индивидуальное обучение сотрудников, назначенных на должности руководителей (начальников) подразделений центрального аппарата МВД России или их структурных подразделений, территориальных органов МВД России или их структурных подразделений, образовательных, научных, медицинских (в том числе санаторно-курортных) организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел, их заместителей, а также на должности, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, осуществляется самостоятельно без составления задания для индивидуального обучения сотрудника.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
123. Сотрудник, назначенный на должность в органах внутренних дел по окончании образовательной организации системы МВД России, проходит индивидуальное обучение в соответствии с настоящим Порядком.
124. Индивидуальное обучение сотрудника осуществляется по месту его службы в соответствии с заданием для индивидуального обучения сотрудника.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
125. Наставник назначается из числа опытных сотрудников приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, либо иного руководителя (начальника), которому соответствующее право предоставлено руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, в течение трех рабочих дней с даты назначения сотрудника на должность.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
126. Срок индивидуального обучения сотрудника устанавливается заданием для индивидуального обучения на период от одного до трех месяцев в зависимости от уровня образования сотрудника и стажа его службы в органах внутренних дел.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
127. Задание для индивидуального обучения сотрудника составляется наставником совместно с непосредственным руководителем (начальником) сотрудника в произвольной форме и должно содержать перечень мероприятий, сроки и результат их выполнения.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
128. При подготовке задания для индивидуального обучения сотрудника учитываются уровень образования сотрудника, стаж его службы в органах внутренних дел, специфика деятельности органа, организации, подразделения МВД России.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
129. Задание для индивидуального обучения сотрудника подписывается наставником, непосредственным руководителем (начальником) сотрудника и утверждается руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, либо иным руководителем (начальником), указанным в пункте 125 настоящего Порядка.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
130. При необходимости в задание для индивидуального обучения сотрудника могут вноситься изменения.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
131. Непосредственный руководитель (начальник) сотрудника должен:
131.1. Принимать участие совместно с наставником в подготовке задания для индивидуального обучения сотрудника.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
131.2. Разъяснять сотруднику его служебные обязанности, особенности деятельности органа, организации, подразделения МВД России.
131.3. Проводить собеседования с сотрудником по изучаемым вопросам.
131.4. Заслушивать сотрудника и наставника по результатам индивидуального обучения.
131.5. Совместно с наставником принимать участие в подготовке заключения о прохождении сотрудником индивидуального обучения.
131.6. Осуществлять контроль за работой наставника и сотрудника в соответствии с заданием для индивидуального обучения сотрудника.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
132. Наставник должен:
132.1. Принимать участие совместно с непосредственным руководителем (начальником) сотрудника в подготовке задания для индивидуального обучения сотрудника.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
132.2. Определять для сотрудника перечень нормативных правовых актов для изучения, проверять теоретические знания, контролировать их применение в практической деятельности.
132.3. Консультировать сотрудника по вопросам ведения служебной документации и выполнения служебных обязанностей.
132.4. Оказывать сотруднику необходимую методическую и практическую помощь в изучении вопросов, предусмотренных заданием для индивидуального обучения сотрудника.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
132.5. Вносить предложения непосредственному руководителю (начальнику) сотрудника о создании условий для совместного выполнения оперативно-служебных задач.
133. По окончании индивидуального обучения наставник совместно с непосредственным руководителем (начальником) сотрудника подготавливает заключение о прохождении сотрудником индивидуального обучения.
134. Заключение о прохождении сотрудником индивидуального обучения составляется в произвольной форме и должно содержать сведения о качестве выполнения сотрудником мероприятий, установленных заданием для индивидуального обучения сотрудника, результатах оперативно-служебной деятельности, вывод о готовности сотрудника к самостоятельному выполнению служебных обязанностей, а также рекомендации по совершенствованию уровня его профессиональных знаний и навыков.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
135. Заключение подписывается непосредственным руководителем (начальником) и наставником.
136. Сотрудник знакомится с заключением о прохождении индивидуального обучения в течение трех рабочих дней с даты его подписания под расписку до представления его соответствующему руководителю.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
137. Заключение о прохождении сотрудником индивидуального обучения в течение трех рабочих дней с даты ознакомления сотрудника с заключением о прохождении индивидуального обучения представляется для утверждения руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, либо иному руководителю (начальнику), указанному в пункте 125 настоящего Порядка.
(в ред. Приказа МВД России от 24.11.2020 N 801)
(см. текст в предыдущей редакции)
138. В случае отрицательного вывода о готовности сотрудника к самостоятельному выполнению служебных обязанностей, содержащегося в заключении о прохождении сотрудником индивидуального обучения, руководитель (начальник) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, либо иной руководитель (начальник), указанный в пункте 125 настоящего Порядка, принимает решение о возможности продления срока индивидуального обучения сотрудника на период до трех месяцев.
139. Заключение о прохождении сотрудником индивидуального обучения приобщается к личному делу сотрудника.
Приказ МВД России от 27.12.2016 № 900 «Об утверждении Порядка организации индивидуального обучения сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, переведенного на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность в органах внутренних дел, соответствующую иному функциональному предназначению либо направлению деятельности»
Определено, что индивидуальное обучение сотрудника осуществляется под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника и направлено на подготовку сотрудника к самостоятельному выполнению служебных обязанностей. Обучение осуществляется по месту прохождения службы в соответствии с планом индивидуального обучения сотрудника сроком на от одного до трех месяцев в зависимости от уровня образования сотрудника и стажа службы в органах внутренних дел.
Наставник назначается из числа опытных сотрудников в течение трех дней со дня назначения сотрудника на должность приказом руководителя органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, либо иного руководителя, которому соответствующее право предоставлено руководителем органа, организации, подразделения МВД России.
План индивидуального обучения составляется наставником совместно с непосредственным руководителем в произвольной форме с обязательным указанием мероприятий, сроков, результатом их выполнения, с учетом уровня образования сотрудника, стажа службы, специфики направления деятельности.
План подписывается наставником, непосредственным руководителем и утверждается начальником органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит службу сотрудник, либо иным руководителем, которому соответствующее право предоставлено руководителем органа, организации, подразделения МВД России.
По окончании обучения наставником совместно с непосредственным начальником составляется и подписывается заключение о прохождении индивидуального обучения, в котором отражаются сведения о качестве выполнения сотрудником мероприятий согласно плану, результатах оперативно-служебной деятельности, вывод о готовности сотрудника к самостоятельному исполнению служебных обязанностей.
Сотрудник знакомится с заключением под роспись в течение трех дней с даты его подписание, затем в течение трех дней с даты ознакомления заключение передается для утверждения начальнику органа, организации, подразделения МВД России, в котором проходит службу сотрудник, либо иному руководителю, которому соответствующее право предоставлено руководителем органа, организации, подразделения МВД России.
В случае отрицательного вывода о готовности сотрудника к самостоятельному исполнению служебных обязанностей, начальник органа, организации, подразделения МВД России принимает решение о возможности продления индивидуального обучения на срок до трех месяцев.
Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
Работодатель самостоятельно проводит мероприятия по подготовке, переквалификации, переподготовке персонала.
Содержание
- Что такое профессиональное образование
- Порядок реализации работником права на образование, ученический договор
- Формы получения работником профессионального образования
- Профессиональное обучение, подготовка новых работников, переобучение, повышение квалификации
Конституцией РФ и иными законами закреплено право каждого гражданина на получение образования, ТК РФ относит право работников на профессиональную подготовку к перечню основных прав работника. В случае необходимости дополнительной подготовки и получения профессионального образования для сотрудников организации, работодатель организует такую подготовку для кадрового состава.
Работодатель самостоятельно проводит мероприятия по подготовке, переквалификации, переподготовке персонала, либо привлекает для этих целей образовательные учреждения в порядке, установленном договорами и соглашениями.
Дополнительное образование и подготовка необходимы сотрудникам организации для повышения профессионального уровня, повышения мастерства и соответствия тем требованием, которые предъявляет к профессионалам определенной категории законодательство и работодатель.
Поможем реализовать право работника на образование
Запишись на бесплатную консультацию к юристу
Что такое профессиональное образование
Под образованием понимается приобретение учеником знаний, умений, навыков, и получение обучающимся определенного уровня профессиональной компетенции, благодаря которой гражданин сможет вести трудовую деятельность в определенной трудовой области и работать по конкретной специальности.
В настоящее время в РФ установлены такие уровни профессионального образования:
- среднее образование – обучение в общеобразовательной школе;
- высшее образование – обучение в высшем учебном заведении с получением диплома степени бакалавра;
- высшее образование – обучение в высшем учебном заведении с получением диплома специалиста, магистра;
- высшее образование – обучение кадров высшей квалификации в высшем учебном заведении.
Под дополнительным образованием понимается обучение с получением документа об окончании такого обучения, в дополнение к среднему или высшему образованию.
Порядок реализации работником права на образование, ученический договор
В случае возникновения необходимости направить работника на обучение, для приобретения им знаний и навыков соответствующего уровня, повышения профессионального мастерства, между сторонами трудовых правоотношений заключается договор.
Организация имеет право заключить со своим работником, или лицом-соискателем ученический договор, которым регламентируются условия и порядок прохождения обучения.
Сотрудник или будущий работник может получать образование без отрыва от своей профессиональной деятельности или с освобождением от работы на период обучения. Договор заключается в письменной форме, подписывается работником (соискателем) и работодателем, и прекращается с истечением срока обучения. На время обучения работнику выплачиваются денежные суммы за произведенную им продукцию, или денежная стипендия.
Формы получения работником профессионального образования
В соответствии с ТК РФ обучение работника или будущего работника происходит в таких формах:
- индивидуальное обучение;
- курсовое обучение;
- бригадное обучение.
Индивидуальный вид ученичества предполагает самостоятельное получение учеником знаний и повышение трудовых навыков. На практике ученика прикрепляют к профессиональному работнику, или включают в состав бригады, где с ним проводит занятия бригадир или рабочий соответствующего уровня квалификации. Теорию ученик изучает самостоятельно, консультируясь с указанными специалистами.
Курсовое обучение применяется при обучении сложным профессиям, в случаях, когда необходимо всестороннее изучение теории и широкое практическое применение знаний.
Осуществляется обучение по курсовой форме сначала в группе учеников, получающих знания в специально организованной учебно-производственной базе под руководством мастера.
Второй этап обучения проходит для укрепления и повышения теоретических знаний непосредственно на рабочем месте, под руководством рабочего – инструктора, не освобожденного от своей основной работы. При бригадной форме обучения ученики получают навыки и теоретические знания в группах (бригадах), под руководством высококвалифицированных мастеров и рабочих.
Профессиональное обучение, подготовка новых работников, переобучение, повышение квалификации
Профессиональное обучение предназначено для получения гражданами различного возраста и статуса профессиональных навыков, компетенции, повышения уровня мастерства, включая специальные знания для работы с оборудованием, технологиями особого вида. По окончании обучения гражданин получает квалификационный класс, разряд, категорию. К дополнительному профессиональному обучению допускаются лица, окончившие среднее учебное заведение, а в некоторых случаях ВУЗ, либо заканчивающих среднее учебное заведение или ВУЗ.
Право работников на профессиональную подготовку и дополнительное образование реализуется путем обучения новых сотрудников, или уже работающих в организации работников посредством переобучения и повышения квалификации.
Под подготовкой и обучением новых сотрудников понимается образование лиц, не имеющих необходимой для осуществления трудовых функций в организации квалификации.
Переподготовка происходит посредством обучения работников организации новым знаниям и профессиональным навыкам, если уровень квалификации этих работников не позволяет осуществлять деятельность на определенном рабочем месте, или работники изъявили желание пройти переподготовку с целью получения дополнительных навыков, для работы на новых должностях. Переподготовку проходят высвобождаемые работники.
Повышение квалификации работника подразумевает повышение профессионального уровня работника, получение им особых навыков, совершенствование мастерства. В отношении работников, проходящих обучение, действуют нормы ТК РФ, в том числе об охране труда. Работники имеют право на выходные дни, отпуска. При отправлении работника на обучение, связанное с отрывом от рабочего места, за работником организация сохраняет место на период обучения и выплачивает заработную плату. Если работник отправляется на обучение с отрывом от работы в другой регион, работодатель обязан начислять ему все выплаты, предусмотренные для командировок.
Автор статьи
Кузнецов Федор Николаевич
Опыт работы в юридической сфере более 15 лет;
Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.
Объясняем, кому лучше заключить договор с обучающей организацией, в каком случае ей потребуется лицензия. Показываем, что нужно включить в соглашение об образовании (ученический договор) между работодателем и работником по требованию ст. 199 ТК РФ и что в него стоит добавить дополнительно, чтобы в дальнейшем избежать недоразумений и неоправданных трат. Даем образец приказа о направлении на повышение квалификации. Объясняем, как заполнять табель учета рабочего времени при различных формах обучения (причинах отсутствия человека на рабочем месте), – от этого зависит размер оплаты данных дней.
Кроме того, отвечаем на самые наболевшие вопросы: обязана ли организация платить за обучение работников для соответствия требованиям профстандартов? из-за несоответствия образования работника профстандарту его могут уволить?
Обучение сотрудника: право или обязанность работодателя?
В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной? Можно ли требовать с работодателя денежные средства на нее? Ответы на эти вопросы мы находим в законодательстве.
Фрагмент документа
Часть 4 ст. 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации» Трудового кодекса РФ
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Итак, работодатель обязан проводить за свой счет профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если:
- это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
- обучение предусмотрено требованиями нормативных правовых актов РФ1.
Таких случаев достаточно много, например, работодатель должен оплачивать обучение следующих категорий сотрудников:
- медицинские и фармацевтические работники2;
- педагогические работники3;
- работники, осуществляющие госзакупки4.
Но специалистов и руководителей в сфере делопроизводства и архивного дела среди категорий таких работников нет!
Однако обязанности по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников могут быть возложены на работодателя еще и условиями коллективного или трудовых договоров.
Надо ли работодателю оплачивать обучение для соответствия профстандартам?
Для начала давайте вспомним, что профстандарты становятся обязательными с 1 января 2020 года только для определенной группы организаций5:
- государственные внебюджетные фонды РФ;
- государственные или муниципальные учреждения, унитарные предприятия;
- государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.
Один из основных вопросов, который возник у этих работодателей в связи с введением профстандартов, – что делать с теми работниками, кто им не соответствует? Например, должен ли работодатель оплачивать получение высшего образования специалисту по профессиональной уборке6 или руководителю подразделения по документационному обеспечению управления (департамента, управления, службы, отдела)7? Считаем, что нет. Обязанность обучать сотрудников до уровня требований профессионального стандарта у работодателя отсутствует. Такой ответ следует из толкования процитированной нами ч. 4 ст. 196 ТК РФ. Рассмотрим изложенные в этой норме критерии:
- закон или иной нормативный правовой акт требует от работодателя проводить обучение (обратите внимание: именно обучение). Профстандарты относятся к нормативным правовым актам, ведь они утверждены приказами Минтруда России и зарегистрированы в Минюсте России. Но содержат лишь указание на наличие у сотрудника определенного уровня подготовки, без прямого указания работодателю провести обучение сотрудника.
-
без обучения невозможно выполнение трудовой функции – также не относится к нашему случаю.
Мы не можем отстранить от работы такого работника. Ведь ст. 76 ТК РФ содержит закрытый перечень ситуаций, когда это возможно. Ни одна из них не подходит к «несоответствию уровня образования работника требованиям профессионального стандарта».
Не предусмотрел законодатель и возможности расторжения трудового договора. А наиболее близкое основание увольнения (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) требует проведения дополнительного мероприятия – аттестации, т.е. оценки соответствия квалификации работника относительно его трудовой функции. Причем наличие или отсутствие образования в этом случае только один из многих возможных критериев. Раз мы не можем ни отстранить работника от выполнениям им обязанностей, ни прервать трудовой договор на том основании, что сотрудник не соответствует закрепленным в стандартах квалификационным требованиям, значит, он может продолжать работать на прежнем месте и в прежней должности.
Таким образом, работодатель, с одной стороны, не должен платить за обучение работника, не соответствующего профстандарту, но, с другой стороны, не может требовать от такого работника пройти соответствующее обучение. Следовательно, обеим сторонам может быть выгодно, если между ними будет заключен договор, согласно которому организация оплатит обучение взамен на обязательство сотрудника отработать определенное время в компании.
Какими документами оформляется обучение работника?
Тут будет несколько документов. Во-первых, договор с обучающей организацией.
Мнение эксперта
Николай Яковлев, юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Договор может быть заключен обучающей организацией как с работником (двусторонний договор), так и с работодателем (если выражаться точнее, то в этом случае договор будет трехсторонним: между обучающей организацией, работодателем, который оплачивает обучение, и работником, которого учат)8. Поскольку обучение оплачивает работодатель, то лучше, чтобы он был стороной этого договора, так будет проще доказать налоговым органам обоснованность таких расходов.
Обращайте внимание на предмет договора. Если им являются образовательные услуги, то в силу Закона об образовании9 обучающая организация должна иметь соответствующую лицензию.
Однако лицензия не обязательна, если мероприятия, на которые направляются работники, не являются профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием10. Это могут быть, например, семинары, круглые столы, конференции, не позиционируемые как образовательные мероприятия, а проводимые лишь для обмена опытом, привлечения клиентов и в иных целях консалтинговыми компаниями, издательствами, различными ассоциациями и пр.
Во-вторых, отношения между обучаемым работником и работодателем тоже должны быть урегулированы в письменной форме. Обязанности сторон могут быть сформулированы:
- непосредственно в тексте трудового договора;
- в приложении к нему – соглашение об обучении (см. ст. 249 ТК РФ) или
- в ученическом договоре (гл. 32 ТК РФ).
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, может быть включена в трудовой договор в качестве дополнительного условия (абз. 5 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Работодатели делают это:
1) на стадии приема на работу, и тогда:
- непосредственно в тексте трудового договора прописываются условия обучения, отработки и компенсации работодателю сотрудником понесенных расходов, если последний захочет уволиться до истечения срока отработки (но препятствовать увольнению работника по собственному желанию со ссылкой на необходимость такой отработки либо предварительной компенсации понесенных на обучение расходов работодатель права не имеет) или
- в текст трудового договора включается общее положение о том, что такое обучение с последующей отработкой возможно, а конкретные условия подлежат согласованию в подписываемом работником и работодателем документе;
2) но обычно только при возникновении необходимости направления работника на обучение уже после заключения трудового договора все условия об этом оформляются отдельным документом: соглашением об обучении либо ученическим договором.
Выбранный вариант фиксации договоренностей не влияет на формулировки условий об обучении за счет средств работодателя, об отработке у него в течение определенного срока и об обязанности компенсировать понесенные расходы в случае преждевременного увольнения.
Верховный Суд РФ в определении от 17.04.2017 № 16-КГ17-3 указывал на равнозначность способов оформления отношений (соглашением об обучении как приложением к трудовому договору или ученическим договором). Вместе с тем сам факт того, что ВС РФ приходится разбирать подобные споры, указывает на отсутствие единой практики судов по этому вопросу. На уровне районных судов работодатель может столкнуться с тем, что дополнительные соглашения не будут приняты в качестве доказательств.
В чем отличие между ученическим договором и соглашением об обучении?
- По традиции принято считать, что ученические договоры заключаются при подготовке по рабочим специальностям, а соглашения об обучении (или дополнительные условия в трудовом договоре согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ) – при подготовке специалистов интеллектуального профиля. Но подобное представление не основано на нормах ТК РФ. Возможно, заместителю гендиректора или руководителю департамента и не понравится, что его направляют на повышение квалификации документом под названием «ученический договор», но лучше уж так, чем потом ходить по судам в попытках взыскать расходы компании с уволившихся топ-менеджеров.
- Еще одним условным основанием для разделения таких документов являются их цели:
- ученические договоры заключаются в интересах самой организации (на это указывает то, что в них в обязательном порядке озвучивается квалификация, которую ученик должен приобрести11);
- соглашения об обучении могут заключаться и в интересах работника, причем для получения им навыков, прямо не связанных с его текущей специальностью. Оплата обучения в этом случае может выступать дополнительным бонусом и способом привлечь в организацию конкретного, как правило, высококвалифицированного специалиста. Например, в качестве мотивации может использоваться оплата смежного высшего профессионального образования.
- Более весомым критерием является материальная составляющая. В ст. 204 ТК РФ установлена обязанность работодателя оплачивать ученикам стипендию в размере, согласованном сторонами, но в любом случае не меньше, чем минимальный размер оплаты труда. Поскольку есть еще и требования ст. 187 ТК РФ, согласно которым при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы ему выплачивается средняя заработная плата по основному месту работы, то границу между ученическим договором и соглашением об обучении часто проводят по моменту заключения трудового договора. С теми, кто только планирует устроиться на работу, – ученический договор. С теми, кто уже работает в компании, – соглашение об обучении.
Итак, действующее законодательство не содержит фундаментальных критериев для разграничения ученических договоров и иных типов соглашений об обучении. Практика также не смогла провести между ними четкой границы. Для минимизации рисков работодателя ему лучше заключать ученический договор, который в ТК РФ подробнее регламентирован специальной главой 32.
Обратите внимание: ученический договор в любом случае будет неотъемлемой частью трудового12.
Что должно быть в ученическом договоре?
Как бы мы ни называли соглашение, заключаемое между работником и работодателем, содержание его примерно одинаковое. Статья 199 ТК РФ требует в ученическом договоре указывать следующее:
1) наименование сторон;
2) конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Под нею ТК РФ понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта. Желательно:
- зафиксировать это как можно подробнее – как, например, делается в дипломе об образовании: «техник-технолог» и добавить полученную специальность «технология продукции общественного питания»;
- а также установить, что по окончании обучения должен быть получен диплом (аттестат) государственного образца.
Пример 1. Указание в ученическом договоре получаемой работником квалификации
2. По результатам обучения Работником должна быть получена квалификация «техник» по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» в соответствии с Федеральным образовательным стандартом по соответствующей специальности, которая должна быть указана в дипломе государственного образца.
3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Обычно в этом разделе находятся положения, дублирующие соответствующие нормы ТК РФ (запрет на командировки и сверхурочную работу – ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
4) обязанность работника пройти обучение. Опять же, общие положения о том, что работник обязан прилежно обучаться и не прогуливать занятия;
5) обязанность работника проработать по трудовому договору у работодателя в течение срока, установленного в ученическом договоре (Пример 2);
6) срок ученичества (Пример 3);
7) размер и порядок оплаты стипендии в период ученичества (Примеры 4 и 5).
Пример 2. Указание в ученическом договоре срока отработки в организации
3.2. Работник обязуется:
3.2.1. После окончания обучения (получения диплома / свидетельства государственного образца) добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором от 01.07.2017 № 77/т обязанности и отработать в организации не менее трех лет.
Пример 3. Указание в ученическом договоре срока ученичества
4.1. Стороны определили срок ученичества с 01.09.2019 по дату окончания Работником обучения по специальности «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» в соответствии с Федеральным образовательным стандартом по соответствующей специальности в Государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении города Москвы «Колледж современных технологий имени Героя Советского Союза М.Ф. Панова».
Пример 4. Стипендия в договоре может определяться через действующие у работодателя ставки
5.1. Стороны установили, что на время ученичества Работнику выплачивается стипендия в размере 25% (Двадцать пять процентов) от оклада, установленного в соответствии со штатным расписанием Работодателя для «бригадира ремонтной бригады участка “Эксплуатация”». Оплата производится в порядке и сроки, аналогичные установленным у Работодателя для выплаты заработной платы.
Пример 5. Стипендия в договоре может определяться в размере фиксированной суммы с индексацией
5.1. Стороны установили, что на время ученичества Работнику выплачивается стипендия в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей. Оплата производится 3-го числа каждого месяца путем перечисления на банковскую карту, указанную Работником.
Индексация стипендии производится ежегодно 1 сентября каждого года. Индексация осуществляется на величину изменения индекса потребительских цен за год, предшествующий году, в котором производится индексация стипендии.
Покажем пример целого соглашения об обучении по программе повышения квалификации, в котором отражены требуемые ТК РФ условия:
Пример 6. Соглашение об обучении
Мы рекомендуем не ограничиваться включением в соглашение об обучении (ученический договор) только тех условий, которые предписывает ст. 199 ТК РФ. Настоятельно советуем дополнительно прописать следующее:
1) порядок компенсации работодателю денежных средств, которые были затрачены на обучение сотрудника, в случае его досрочного увольнения, несмотря на положение в договоре (соглашении) о том, что он должен отработать не менее определенного срока после окончания обучения за счет средств работодателя13. Даже если в договоре есть подобное условие, работодатель не вправе воспрепятствовать увольнению по собственному желанию в этот период. Единственное, что организация может сделать – это потребовать возместить ей понесенные издержки. И лучше прописать порядок расчета сумм, подлежащих компенсации – пропорционально неотработанному времени (см. отметку «2» в Примере 6 и п. 6.3 в Примере 7).
В этом разделе советуем перечислить все виды расходов компании (оплата обучения, выплата стипендии, компенсации проезда к месту учебы и т.п.), которые подлежат возмещению в случае досрочного увольнения работника14. Это особенно актуально, если обучение производится собственными силами работодателя – в таком случае всегда бывает сложно доказать наличие фактически понесенных расходов. Но в перечень расходов нет смысла включать выплаты, предусмотренные действующим законодательством как льготы работника, связанные с обучением (например, оплату учебных отпусков), – скорее всего, суд сочтет это незаконным15.
Пример 7. Порядок и сроки компенсации расходов на обучение в ученическом договоре
6. Компенсация расходов Работодателя в случае досрочного увольнения Работника.
6.1. При досрочном прекращении трудового договора без уважительных причин (ранее трех лет с даты окончания обучения, п. 3.2.1 настоящего Договора) Работник обязуется компенсировать Работодателю понесенные последним в связи с обучением расходы пропорционально неотработанному времени, а именно:
- оплату обучения, произведенную Работодателем в адрес образовательной организации согласно договору об обучении от 28.07.2019 № 569/18 с учетом изменений и дополнительных соглашений, которые были или будут заключены в ходе исполнения данного договора;
- выплаченную Работнику стипендию;
- дополнительные выплаты, произведенные Работнику с целью компенсации приобретения учебной литературы и учебных материалов.
6.2. Компенсация производится Работником в следующем порядке:
- часть денежных средств в размере, не превышающем средней месячной заработной платы Работника, удерживается Работодателем из сумм, причитающихся Работнику при увольнении;
- оставшаяся часть денежных средств подлежит перечислению Работником по банковским реквизитам Работодателя, указанным в настоящем Договоре, в течение одного месяца с даты увольнения, если Стороны не достигнут соглашения об ином сроке выплаты компенсации.
6.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы пропорционально времени, не отработанному с даты окончания обучения.
Мнение эксперта
Николай Яковлев, юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Далеко не всегда заключение соглашения даже с разумным сроком отработки будет правомерным и позволит взыскать с работника затраты на обучение через суд. В частности, нельзя заключать соглашения об отработке, если сотрудник направляется на обучение, которое организация обязана обеспечить в силу требований законодательства, например:
- обучение по охране труда (работодатель обязан обеспечить обучение и проверку знаний по охране труда своим работникам согласно ст. 225 ТК РФ);
- когда в целях соблюдения лицензионных требований медицинская организация направляет свой медицинский персонал на повышение квалификации, что она обязана делать не реже 1 раза в 5 лет16.
Может возникнуть ситуация, когда в ходе судебного спора работник будет ссылаться на то, что работодатель принудительно направил его на обучение, сам работник отказаться от него не мог, причем он и без обучения отвечает квалификационным требованиям по должности, занимаемой в организации. По этим основаниям суд может отказать работодателю во взыскании затрат на обучение. Поэтому в его интересах в соглашении об образовании (ученическом договоре) писать, что прохождение обучения является инициативой самого работника (см. «1» в Примере 6).
2) порядок компенсации работником расходов, понесенных работодателем в случае отказа сотрудника от завершения обучения либо в случае его неудовлетворительного результата. ТК РФ не предусматривает случаев, когда оплата обучения была произведена, но по вине работника обучение не было закончено либо было закончено с неудовлетворительными результатами. Во избежание споров такие моменты лучше урегулировать в договоре:
Пример 8. Порядок компенсации в случае отказа работника от обучения либо его неудовлетворительного результата
6.4. Если Работник по не зависящим от Работодателя причинам не окончит полный курс обучения, в том числе будет отчислен за академическую неуспеваемость, Работник компенсирует Работодателю понесенные последним расходы в полном объеме в порядке и сроки, установленные в п. 6.1-6.2 настоящего Договора.
3) перечислить случаи, которые стороны считают уважительными для прекращения трудового договора после окончания обучения по инициативе работника (Пример 9). Отсутствие такого перечня может сыграть как против работодателя, так и против работника;
4) не только работник может потерять интерес к этому обучению, но и работодатель, например, в связи с развитием новых видов деятельности и убыточностью старых, ради которых такое обучение было начато. Поэтому работодателю стоит прописать в ученическом договоре возможность и последствия его расторжения по собственной инициативе (Пример 10);
5) обязательства работодателя по предоставлению иной работы после окончания обучения. Если этого не сделать, то по умолчанию сотрудник возвращается на ту же штатную позицию. Но обучение обычно как раз проводится с целью повышения сотрудника и перевода его на другую работу – более квалифицированную и высокооплачиваемую. Одно дело, когда это подразумевается и звучит в устной беседе, и совсем другое – когда такая гарантия вписана в договор. Работника легче будет уговорить его подписать.
Пример 9. Фрагмент ученического договора об уважительных причинах прекращения трудового договора до окончания установленного срока отработки
6.5. Работник освобождается от выплаты компенсации, в случае если трудовой договор будет прекращен по уважительной причине. Уважительными причинами увольнения Стороны определили:
- расторжение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
- расторжение трудового договора в связи с невозможность продолжать работу по медицинским показаниям;
- расторжение трудового договора в связи с необходимостью ухаживать за близким родственником, являющимся инвалидом; <…>
Стороны согласились, что в любом случае не являются уважительными следующие причины расторжения трудового договора:
- переезд работника на другое место жительства, если он не вызван переводом супруга-военнослужащего в другую местность; <…>
6.6. Работник обязуется в случае увольнения по уважительной причине приложить к заявлению документы, подтверждающие ее наличие (медицинские справки, приказ о переводе военнослужащего, с подтверждением брака и т.п.).
Пример 10. Фрагмент договора об иных основаниях расторжения ученического договора
8.1. Работодатель вправе расторгнуть настоящий Договор в одностороннем порядке. В этом случае настоящий Договор будет считаться прекращенным с даты окончания учебного семестра, в котором произошло уведомление Работодателем Работника о предстоящем расторжении настоящего Договора. Работник после расторжения настоящего Договора вправе продолжить обучение самостоятельно, в этом случае ему будут предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные главой 26 Трудового кодекса Российской Федерации для лиц, самостоятельно проходящих обучение.
После подписания договора с обучающей организацией и соглашения (ученического договора) с работником работодателю следует издать приказ о направлении сотрудника на обучение. Данный документ (в отличие от двух других выше названных) обязательным не является, но он пригодится бухгалтерии в качестве основания для оплаты дней обучения. Основанием его издания будет соглашение об образовании, которое надо упомянуть в констатирующей части текста приказа (до слова «ПРИКАЗЫВАЮ»). Если в организации разработано Положение об обучении работников, утверждена Программа обучения на определенный период, то на них тут тоже можно сослаться. Работника надо ознакомить с этим приказом под подпись (Пример 11).
А потом еще надо будет отразить дни его обучения в табеле учета рабочего времени (Пример 12), чтобы правильно их оплатить.
Пример 11. Приказ о направлении работника на повышение квалификации
Пример 12. Фрагмент табеля учета рабочего времени с обозначением дней повышения квалификации с отрывом от работы за счет работодателя
Мнение эксперта
Николай Яковлев, юрист практики трудового права юридической фирмы «WatersOAG»
Если организация использует унифицированную форму табеля учета рабочего времени, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление Госкомстата), то при ее заполнении следует руководствоваться и содержащимися в данном документе условными обозначениями. Для случаев повышения квалификации с отрывом от работы предусмотрены:
- условное буквенное обозначение «ПК» (оно использовано в Примере 12 – см. оранжевую заливку) или
- цифровой код «07».
Однако стоит иметь в виду, что не всегда кодировки «ПК» и «07» подходят для обозначения времени отсутствия работника на работе по причине обучения. Например, бывают ситуации, когда сотрудник проходит обучение по своей инициативе и за свой счет. Тогда работодатель:
- не издает приказ о направлении его на обучение,
- не оплачивает это обучение,
- не сохраняет за работником на период обучения средний заработок.
В данной ситуации работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на период обучения и табелировать эти дни путем проставления условных обозначений «ДО» или «16», предусмотренных для отражения времени неоплачиваемого отпуска.
Кодировка «ПК» не подходит и для обозначения времени обучения, которое не относится к профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. Например, когда речь идет о каких-либо лекциях, семинарах и круглых столах, проводимых организациями, не имеющими образовательной лицензии. Условное обозначение для такого обучения Постановлением Госкомстата не предусмотрено, работодатель может разработать и утвердить свои собственные условные обозначения для таких случаев. А чтобы эти дни могли быть оплачены, данное правило следует закрепить в локальном нормативном акте организации.
Время обучения, на которое работник был направлен работодателем и которое отмечено в табеле учета рабочего времени кодировкой «ПК» или «07», подлежит оплате исходя из средней заработной платы работника (это следует из ст. 187 ТК РФ).
Время обучения, на которое работник оформил отпуск без сохранения заработной платы, не оплачивается.
Во все времена проблема обучения работников в нашей стране отличалась особой актуальностью. В царское время при фабриках открывались специальные училища, в советский период эта традиция была продолжена: на многих промышленных предприятиях работала система наставничества, обучения и квалификационной оценки. В перестроечные времена она сильно пострадала, но необходимость в квалифицированных кадрах и трансформации знаний в навыки привела к возрождению ее в современной России на новом уровне.
Более того, законодатель, понимая потребности бизнеса, предоставил ряд налоговых льгот для организаций, активно обучающих своих работников. Вместе с тем капиталистическая система хозяйствования ставит во главу угла прибыль. В такой ситуации работодателям было бы странно заниматься благотворительностью, обучая сотрудников бесплатно. Поэтому на законодательном уровне предусмотрена возможность установления определенного срока отработки для сотрудников, чье обучение оплачивает работодатель. Однако, прежде всего, нужно должным образом организовать обучение, грамотно подготовить документальное сопровождение процесса.
ЕСЛИ В ОРГАНИЗАЦИИ РЕШИЛИ ОБУЧАТЬ РАБОТНИКОВ
Порядок взаимодействия работника и работодателя по вопросам обучения регулирует гл. 32 «Ученический договор» Трудового кодекса РФ. Нормы, установленные ею, достаточно четко определяют, что работодатель может организовать обучение сотрудника безвозмездно либо установить для него некий период отработки в качестве компенсации своих расходов. Отработка подразумевает обязанность сотрудника компенсировать расходы работодателя на его обучение в случае, если он уволится раньше установленного ученическим договором срока. При этом какие-либо пределы, ограничивающие продолжительность отработки, в законе отсутствуют. На наш взгляд, минимальный разумный срок — один год. Именно к такому сроку привязано предоставление налоговых льгот за оплату обучения работника.
Уточним, что согласно п. 3 ст. 264 Налогового кодекса РФ расходы налогоплательщика на обучение по основным профессиональным образовательным программам, основным программам профессионального обучения и дополнительным профессиональным программам не подлежат обложению налогом на прибыль, если обучение проходят:
•либо работники налогоплательщика, заключившие с ним трудовые договоры,
•либо физические лица, заключившие с налогоплательщиком договоры, предусматривающие обязанность физического лица не позднее трех месяцев после окончания указанного обучения, оплаченного налогоплательщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогоплательщика не менее одного года.
Исходя из формулировок ст. 264 НК РФ, расходы на обучение работников учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией при условии, что обучение осуществляется:
•в имеющем лицензию образовательном учреждении;
•в интересах работодателя, то есть связано с его производственной деятельностью.
Заключение с сотрудниками договоров или соглашений об отработке за обучение при решении вопроса о налогообложении прибыли роли не играет. Этот нюанс имеет значение только в случае с теми, кто ищет работу.
Верхний предел срока действия трудового договора или дополнительного соглашения, которые заключаются с работниками, прошедшими обучение за счет работодателя, нужно определять с учетом соразмерности затрат и периода отработки. Согласитесь, будет странно, если оплату пары тысяч рублей за однодневные курсы работодатель потребует компенсировать десятилетней отработкой. Если сотрудник в этом случае обратится в суд, велика вероятность, что действия работодателя признают незаконными и направленными на ограничение свободы труда.
ДОГОВОР ТРУДОВОЙ ИЛИ УЧЕНИЧЕСКИЙ?
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены альтернативные варианты оформления обязанности работника по отработке за обучение.
Во-первых, из содержания гл. 32 ТК РФ следует, что стороны заключают ученический договор, исчерпывающим образом определяющие их обязанности по отношению друг к другу.
Во-вторых, часть 4 ст. 57 ТК РФ допускает включение в текст трудового договора положения об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.
На практике возникают вопросы: как лучше оформить обучение — ученическим договором или дополнительным соглашением к трудовому договору? И можно ли уже на этапе приема на работу включить в трудовой договор с работником положение об обучении?
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 10, 2018.