Формирование индивидуального стиля руководства
Индивидуальный
стиль руководства, базирующийся
на демократическом стиле, который
превращается в острых ситуациях в
авторитарный, а по отношению к творческим
личностям высокой квалификации – в
либеральный, может считаться оптимальным
стилем руководства.
При
оценке индивидуального стиля руководства
особое значение придается способности
руководителя добиваться взаимопонимания
с работниками разного возраста, пола,
разных профессий, разного образования,
семейного положения, темперамента,
квалификации. Ценится также умение
руководителя убедить людей, вдохновить
на выполнение даже неприятных для них
поручений, помочь им заменить привычный
образ действий новым, более рациональным,
более эффективным.
Эффективное
руководство заключается в том, чтобы
не ограничивать себя жесткими рамками
какого-то одного стиля: все стили
укладываются в рамки общей теории
управления, все они могут быть в той или
иной ситуации полезны и даже необходимы.
Формированию
правильного индивидуального
стиля будет
способствовать соблюдение следующих
принципов.
Обратные
связи. Подчиненные,
как правило, стремятся узнать оценку
выполненной ими работы непосредственно
от своего руководителя. Руководитель
обязан уметь вовремя и точно оценить
работу подчиненных.
Определение
свободы действий подчиненного. Зная
характер своих подчиненных, руководитель
должен в каждом отдельном случае решить,
как сделать работу сотрудника более
эффективной.
Учитывать
отношение подчиненного к работе. Руководитель
помогает своим подчиненным выработать
правильную психологическую ориентацию,
установить шкалу жизненных ценностей,
четко определить место работы в их
жизни.
Ориентация
на конечные результаты работы.
Повышение
по службе. Руководитель
должен внушать подчиненным, что лучший
путь сделать карьеру – это хорошо
выполнять свои сегодняшние повседневные
обязанности, дополняя это намеками на
желательность повышения в должности.
Личное
поведение руководителя. Руководитель
не может позволить себе выражений личных
симпатий и антипатий.
Повторять
и повторять. Руководитель
не должен ожидать, что люди поймут его
распоряжения с первого раза.
Не
быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель
должен понимать, что юмор помогает
смягчить самые напряженные ситуации
9. Авторитет руководителя
Истинный авторитет
руководителя представляет
собой заслуженное уважение к нему и
основывается на таких составляющих,
как знания, опыт, ум руководителя, его
доверие к подчиненным и его требовательность
к ним, забота о них, высокие личные
качества.
Указания
и поручения авторитетного руководителя
подчиненные исполняют с большей охотой,
быстрее и тщательнее.
Неумело
сформированный индивидуальный стиль
руководства способствует возникновению
у руководителя ложного
авторитета, который
снижает эффективность руководства;
подчиненные нередко льстят руководителю,
в действительности не уважая его.
Высокий
авторитет менеджера в подчиненной
группе или в организации – основа его
высокой репутации, которая
является более широким понятием, чем
авторитет руководителя. Положительная
репутация менеджера вызывает доверие
и уважение персонала, повышает его
собственную самооценку.
Если
авторитет менеджера определяется его
оценкой со стороны членов группы или
организации, то репутация формируется
из общения и взаимодействия во всех
сферах его взаимодействия с обществом
– в организации, семье, политике, регионе,
быту.
В
общем виде составляющими формирования положительной
репутации менеджера
могут быть его профессиональная
компетентность, лидерские качества и
личный авторитет в организации, стиль
руководства, имидж, работоспособность
и здоровый образ жизни, его оценка со
стороны общества в разных сферах и
ситуациях.
Психологическая
подготовленность руководителя – это
прежде всего культура управления,
воспитанность, умение управлять своими
чувствами и эмоциями, чувство
ответственности, коллективизм.
Большое
значение для руководителя имеет его
умение говорить просто, доступно,
выразительно, эмоционально, четко и
кратко.
Негромкий
и спокойный тон руководителя придает
его словам весомость и деловой характер.
Руководитель
не должен проявлять фамильярность.
Руководитель
должен уметь не только говорить, но и,
что не менее важно, слушать, а также
вызвать подчиненного на разговор, чтобы
понять его.
Психологическое
воздействие на подчиненного оказывают
и внешний вид руководителя, и его умение
вести себя в обществе.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Индивидуальный стиль руководства. Деловая этика менеджера
Теория управления выделяет следующие стили управления: авторитарный стиль – идеально-типовую форму единоличного централизованного проявления властной воли формального лидера и демократический стиль (кооперативный, или сопричастный). Ниже представлены разновидности этих стилей:
Авторитарный стиль имеет следующие варианты:
абсолютно диктаторский – сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания;
автократический – менеджер имеет обширный аппарат власти;
бюрократический – авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера; все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений;
патриархальный – менеджер пользуется авторитетом “главы семьи”, сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия;
доброжелательный , или благосклонный – авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники.
Демократический стиль включает следующие вариации:
коммуникационный – сотрудники могут выражать свое мнение, но должны в конце концов следовать распоряжениям;
консультативный – менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии; сотрудники выполняют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;
управление с совместным решением – менеджер ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о мероприятиях; менеджер оставляет за собой право решения;
автономный – менеджер берет на себя роль модератора, сотрудникам предоставлена самостоятельность; контроль и ответственность остаются за менеджером.
Стиль руководства каждого менеджера индивидуален; именно своим стилем руководства каждый менеджер презентует себя окружающим в качестве хорошего или плохого руководителя.
Индивидуальный стиль руководства – способ взаимодействия менеджера с подчиненными в соответствии с его внутренними личностными чертами.
Власть руководителя может быть реализована в различных формах. Наиболее распространены пять форм власти : «кнута и пряника», традиций, лидера, знаний, связей.
Власть «кнута и пряника» заключается в сочетании поощрений и наказаний. Вознаграждение («пряник») за хорошую работу и «правильное поведение» может быть эффективным, если соответствует заслугам и ожиданиям, имеет значимые для поощряемого качества. Наказание («кнут») достигает желанного результата, если учитывает ряд психологических факторов воздействия: неотвратимость справедливость наказания, значимость его для виновного.
Чрезмерная частота использования поощрений и наказаний приводит к тому, что подчиненные перестают обращать на них внимание, их действенность снижается.
Власть традиций – это регулирование поведения общепринятыми традициями и нормами. Она является самой древней формой власти. А менеджер создает и поддерживает полезные традиции в фирме.
Власть лидера строится на харизме, авторитете и личном примере менеджера. Для этого руководителю надо обладать качествами, привлекательными для подчиненных.
Власть знаний – это влияние менеджера, умениям и опыту которого подчиненные доверяют. Менеджер выступает в роли эксперта, инноватора, он «знает, как лучше». Недостаток, который здесь имеет место – сковывание инициативы подчиненных.
Власть связей – это знакомства и контакты менеджера в вышестоящих инстанциях, позволяющие ему решать вопросы и поддерживать свой авторитет среди подчиненных. Менеджер такой формы власти способен добиться решения даже там, где нельзя («в порядке исключения»).
Согласно опроснику английского психолога Г.Айзенка выбор стиля руководства зависит от типа темперамента, направленности и эмоциональности менеджера. В опроснике выделяются четыре основных стиля руководства :
1. Контактный стиль
Стиль близок к демократическому. По типу темперамента соответствует меланхолику, высокой тревожности и направленности «на себя». Основные черты характера носителя такого стиля: нерешительность, тревожность, обидчивость.
Такой стиль предпочитают избирать менеджеры, которые доверяют своим подчиненным и активно контактируют с ними.
Положительные стороны этого стиля – опора на мнение большинства; поиск решений, которые бы всех устроили.
К недостаткам стиля можно отнести медлительность, боязнь риска, стремление «всем угодить».
2. Эмоциональный стиль
Этот стиль соответствует интерактивному. По типу темперамента близок холерику, высокой тревожности и направленности «вовне». Основные черты характера: активность, возбудимость, импульсивность.
Выбирают эмоциональный стиль руководства те менеджеры, которые хотят и умеют включать подчиненных в мир своих замыслов, увлечений, эмоций.
Преимущества эмоционального стиля: быстрота решений и действий; переживание не только менеджера, но и всех сотрудников за общее дело.
3. Лидерский стиль
Соответствует харизматическому стилю. По типу темперамента близок сангвинику, спокойному, направленному «вовне». Основные черты характера: общительность, открытость, беззаботность.
Лидерский стиль руководства используют те, кто умеет убеждать и вести за собой.
К преимуществам лидерского стиля относятся быстрая мобилизация ресурсов и упорство в достижении цели.
Недостатки стиля – игнорирование мнения меньшинства и возможные социальные напряжения (конфликты).
4. Аналитический стиль
Этот стиль близок к гибкому. По типу темперамента соответствует флегматику, спокойному человеку, направленному «вовне». Основные черты характера: рассудительность, осторожность, надежность.
Предпочтение аналитическому стилю руководства отдают менеджеры, способные управлять системно, взвешенно, проявлять высокое внимание как к делу, так и к людям.
Преимуществами стиля считаются взвешенность решений и максимальный учет всех обстоятельств.
Недостатками аналитического стиля являются потери времени и учет второстепенных факторов.
Выбранный стиль руководства может оказаться пограничным, то есть нести в себе черты двух соседних стилей.
Стиль руководства выбирается менеджером в зависимости от его личностных качеств. Однако он обязательно должен корректироваться в зависимости от характера коллектива, условий его работы и жизнедеятельности, динамики обстоятельств.
Выработанный менеджером собственный стиль руководства требует постоянного совершенствования. У каждого из выделенных Г.Айзенком стилей есть свои пути совершенствования , связанные с преодолением недостатков.
Пути совершенствования контактного стиля :
1. Не затягивать решения.
2. Проявлять больше уверенности и уметь настоять на своем.
3. Не бояться различных мнений, стремиться находить в дискуссиях нестандартные решения.
Пути совершенствования эмоционального стиля руководства :
1. Сдерживать «поспешные» решения.
2. Не переходить на личности в оценках мнений и поступков.
3. Проявлять объективность в профессиональных и личных отношениях.
Пути совершенствования лидерского стиля руководства:
1. Учиться умению слушать других.
2. Учитывать мнение меньшинства.
3. Стараться не подавлять, а убеждать оппонентов.
Пути совершенствования аналитического стиля руководства:
1. Учиться отличать главное от второстепенного.
2. Не превращать осторожность в «торможение».
3. Учиться принимать поэтапные (промежуточные) решения.
Корректировка менеджером собственного стиля руководства в зависимости от характера коллектива и ситуации связана с двумя обстоятельствами – уровнем развития коллектива и его экономической эффективностью.
Уровень развития коллектива включает: квалификацию сотрудников; их творческий потенциал; сплоченность персонала; хороший психологический климат в коллективе; соблюдение делового этикета; отсутствие конфликтности.
Экономическая эффективность означает: высокий уровень прибыльности и рентабельности; устойчивое положение фирмы в отрасли; популярность ее продукции на рынке.
Корректировка менеджером собственного стиля руководства включает постоянное внимание к новинкам теории управления и достижениям передовой практики.
Соблюдение деловой этики в коллективе начинается с менеджера. Если он выдержан и корректен в отношениях с подчиненными, его пример распространится и на остальной персонал.
Теория управления в вопросах деловой этики выделяет ряд положений, которые должен учитывать менеджер в своей деятельности. Чтобы он был убежден в своей моральной правоте он должен опираться на два принципа деятельности:
1. Соблюдение юридических и этических норм .
Здесь недопустимы компромиссы – право и этика четко определяют границы допустимого. Слишком вольное их толкование, позволение себе изредка или слегка перейти рубеж чреваты потерями для имиджа.
2. Соответствие управленческих действий интересам фирмы и персонала .
Конечно, на первом плане для менеджера должны быть интересы фирмы. Однако интересы персонала также необходимо учитывать. Хорошо, если достигнута гармония (или хотя бы баланс интересов). Попытка решать интересы фирмы за счет интересов персонала бесперспективна – это приведет к психологическому разладу и экономическому развалу.
Менеджеры несут ответственность за моральный климат в организации. Руководство устанавливает своего рода границы лояльности по отношению к нарушениям, даже если они кажутся для блага фирмы.
Золотое правило этики менеджмента гласит: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Отношение руководителя к подчиненным определяет характер делового общения, нравственно-психологичесий климат в коллективе.
Практика деловых отношений выработала нравственные нормы и образцы поведения . Ниже рассмотрены пять основных из них.
1. Стремитесь превратить вашу фирму в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами поведения.
2. Приобщайте коллектив к целям фирмы. Сотрудники чувствуют себя комфортно, если они идентифицируют себя с коллективом и фирмой.
3. Задания и поручения давайте подчиненным в этичной форме.
4. Поддерживайте и защищайте своих подчиненных – они ответят вам взаимностью.
5. Критикуйте действия и поступки, а не личность провинившегося. Делайте это в этичной форме. Не судите поверхностно, основательно разбирайтесь во всех обстоятельствах проступка.
Можно выделить следующие этические обязанности менеджера:
1. Менеджер должен быть примером нравственного поведения.
2. Менеджер отвечает за состояние морально-психологического климата в коллективе, соблюдение норм деловой этики.
3. Менеджер ответствен за то, чтобы цели и задачи фирмы был поняты и приняты как коллективом в целом, так и отдельными сотрудниками.
4. Менеджер ответственен за создание обстановки творчества, раскрытие потенциала сотрудников, их профессионального роста.
Постоянное совершенствование менеджером своего индивидуального стиля руководства, выполнение этических обязанностей, соблюдение моральных норм поведения будут активно способствовать формированию его положительного профессионального имиджа.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Литература
[1]. Дубин Б. «Особый путь» и социальный порядок в современной России // Вестник общественного мнения. № 1. 2010. С. 8-18.
[2]. ЛебонГ. Психология народов и масс. — СПб.: Макет, 1995.
[3]. Московичи С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. — М.: Центр психологии и психотерапии, 1998.
[4]. Фишман Л.Г. Политический миф и идеология: «опасное сближение»? // Полис. № 4. 2006. С.74-86.
[5]. Элиаде М. Аспекты мифа. — М.: Академический Проект, 2010.
Мухамедов Т.Н.
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ И РУКОВОДСТВА
Стиль управления формируется на основе таких критериев, как достижение цели (результата и идеала) наиболее эффективными методами, а также поддержания и развития высокого уровня мотивации в субъектно-субъектных и субъектно-объектных отношениях участников управленческого процесса. Гносеологический, онтологический, исторический анализ проблемы стиля управления позволяет сделать вывод, что стиль — это социально-психологическая и организационно-нравственная категория, выражающая и формирующая субъектно-объектные социальные связи, отношения взаимодействия персонала, исполняющего функции должности в управлении.
Стиль управленческой деятельности — это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности, социальной полезности персонала управления.
Стиль действий личности постоянно совершенствуется в процессе социально-психологического и интеллектуального самоуправления личности, приобретения ею социального и профессионального опыта, гностических, конструктивных, коммуникативных и организаторских умений для исполнения должности. Поэтому этапы совершенствования индивидуальности стиля, как правило, формируются следующим образом: индивидуальный стиль, основанный на чертах личности носителя стиля; ситуационный стиль, отражающий степень применения личностных качеств, знаний, умений, навыков, социального опыта для анализа ситуаций действия, выделения основных проблем, подлежащих решению на должности; адаптивный стиль, служащий поиску альтернативных решений в данной ситуации, методов достижения целей и задач исполняемой должности; оптимальный стиль, отражающий эффективность деятельности субъекта управления, достижения максимальных целей при минимуме затрат времени, средств, сил, системы методов для решения функций должности в пределах ее компетенции [1, 2].
В российских условиях реформирования слабо реализуется общая модель процесса формирования стиля управления: плавный переход от ситуационного стиля к адаптивному, а от последнего — к эффективному стилю деятельности. Однако кризисные обстоятельства особо диктуют необходимость выработки оптимального стиля деятельности. Становлению эффективного стиля общения субъекта управления способствуют следующие факторы: социальная направленность деятельности по исполнению должности; широкий диапазон функций должности, иногда исполняемых в экстремальных условиях; критически-аналитическое мышление; творче-
ский, модельно-прогностический, конструктивный характер мышления и действия на должности; высокая ответственность за подготавливаемые и принимаемые решения; профессиональные знания, умения и навыки организации исполнения должности.
Становление оптимального стиля связано не только с преодолением формализма, бюрократизма, неумения применять эффективные методы, но и с реальной угрозой имитации, импровизации при замещении или занятии должности, при внешних формах активной деятельности.
Сущность оптимального стиля заключается в обеспечении эффективной деятельности персонала, достижении целей конкретной должности при наиболее рациональном использовании способов и ресурсов в конкретных условиях.
Основные черты оптимального стиля управления целесообразно рассмотреть в такой иерархии: деловитость, компетентность, профессионализм; порядочность, нравственно-психологическая выдержанность; инновационное мышление; принципиальность; предприимчивость, готовность и способность эффективно действовать в нестандартных, нередко экстремальных ситуациях; ответственность, разумный риск; целенаправленность и целесообразность, адаптивность стиля мышления и действия.
В результате анализа факторов, влияющих на формирование стиля деятельности, можно определить основные условия, соблюдение которых способствует выработке и развитию оптимального стиля управления. Оценка черт стиля управления включает в себя: интеллект, мотивационную систему, темперамент и характер; опыт личности. Его можно назвать индивидуальным стилем руководителя [6,7].
Индивидуальность стиля руководства складывается постепенно и приобретает очень большую устойчивость. Этот процесс протекает первоначально под решающим влиянием стиля руководства, но в дальнейшем инерция индивидуального стиля все больше превосходит инерцию стиля руководства. Игнорирование этого обстоятельства служит частой причиной неудач при попытках изменить стиль управления.
Нами адаптирована методика стилей руководства, наиболее отвечающая целям нашего исследования: через анализ ситуаций, подтверждающих или искажающих стиль руководства [4, с.656].
По стилям руководства было опрошено 175 госслужащих РАГСа, по специализации «Управление персоналом». Из них: мужчин 65,2%, женщин — 34,8%, в возрасте до 30 лет — 8,7%, 31-39 лет — 34,8%, 40-49 лет — 47,8%, свыше 50 лет — 8,7% (табл. 1).
Как видим из табл. 1 ранжирование этих стилей руководства на первые места выдвигает интегрирующий, поддерживающий, планирующий стили, близкий по процентам к последнему, конфронтирующий стиль, затем оценивающий, теоретический и практический.
Близко к понятию «руководство» понятие «лидерство» [3,7]. Большинство зарубежных авторов не различают эти понятия. В отечественных исследованиях в случае назначенного (формального, официального) лидерства — речь идет о руководстве, а в случае лидерства, носящего неформальный (неофициальный) характер — о собственно лидерстве [5].
Общая характеристика лидерства и руководства во многом, хотя и на разных уровнях управления групповым процессом (лидерство — преимущественно на психологическом, а руководство — на социальном), обуславливают координацию индивидуальных усилий, организуют их в единый коллективный процесс, направляют на достижение стоящих перед группой целей.
13 1
Таблица 1
Стили руководства и ситуации, подтверждающие или искажающие их (в %)
Стиль руководства Ситуации, подтверждающие стиль руководства Искажение стиля руководства
Конфронтирующий — 41,1 утверждение своих идей — 36,2 желание сообщить о своем несогласии с чьим-то мнением — 20,8 желание указать на непоследовательность чьих-то высказываний — 6,9 желание оспорить чьи-то гипотезы — 9,7 предложение действий — 26,4 проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия, властности — 9,7
Поддерживающий — 48 оказание помощи и поддержки — 39,3 выслушивание собеседника — 22,7 желание быть терпимым и неортодоксальным — 19,0 желание помочь человеку, которому не дают возможности выразить свое мнение — 19,0 излишняя мягкосердечность -14,3 апатия и замкнутость — 7,1 излишняя доверчивость — 16,7
Теоретический — 26,3 ссылки на соответствующие теории при объяснении ситуации или решении проблемы -26,1 желание обобщить происшедшее — 56,5 сдача экзамена — 17,4 излишнее увлечение теорией и потеря связи с реальными проблемами — 6,5 использование теории ради самой теории — 8,7 обращение к книгам и специалистам при решении каждой проблемы — 28,3 убеждение, что книжные знания и мудрость — синонимические понятия — 10,9
Практический — 21,7 необходимость неожиданных действий — 47,4 необходимость принятия практических и осуществимых решений — 52,6 прагматичность, рациональность, постоянная склонность к принятию импровизированных решений — 23,9 недооценка предварительного обдумывания решения — 128,4 неспособность распознать общие тенденции и выяснить их причины — 13,2
Планирующий — 42,8 необходимость составления планов, определения целей — 36,0 определение ресурсов, необходимых для достижения этих целей — 22,6 подготовка прогнозов и сметы — 14,7 необходимость предусмотреть последствия своих действий — 26,7 составление грандиозных, но абсолютно непрактичных планов — 2,7 обдумывание будущих проблем в ущерб решению настоящих проблем — 10,7
Оценивающий — 32,6 желание дать оценку происходящему, чтобы определить эффективность сделанного вами -49,1 желание оценить знания, полученные в процессе работы над проектом или при решении задачи — 19,3 необходимость дать оценку своей работы -31,6 мысленное пребывание в прошлом, неверие в настоящее или будущее — 5,3 воспоминания о прошлых успехах или сожаление о прошлых неудачах — 8,8 чувство вины — 22,8
Интегрирующий — 72,0 применение при любой ситуации — 13,5 осознание происходящего — 16,7 учитывание требований ситуации и ее участников — 14,3 проявление чувства юмора и наличие хорошего настроения — 14,3 урегулирование конфликтов между сотрудниками — 15,1 сохранение баланса между конфронтацией и поддержкой — 12,7 сочетание теории и практики, прошлого и настоящего — 13,1 убеждение в наличии постоянного права командовать людьми -4,8 пренебрежение интересами других людей ради удовлетворения собственных интересов — 2,4
В диагностике степени выраженности стиля лидерства уровни лидерства проанализированы в зависимости от пола и возраста респондентов (табл. 2).
Таблица 2
Уровни лидерства в зависимости от пола и возраста респодентов (в%)
Уровни лидерства Возраст Пол
до 30 лет 31-39 лет 40-49 лет свыше 50 лет мужской Женский
Слабое — 20 13,3 6,6 — — 6,6 13,3
Среднее — 60 20 13,3 20 6,6 26,6 33,3
Сильное — 20 — — 13,3 6,6 6,6 13,3
Склонность к диктату — 0
ИТОГО: 100 100 100
Таким образом, на индивидуальный стиль общения руководителя оказывают влияние следующие факторы: стиль управления, стиль руководства, уровни лидерства, характеристики общения в зависимости от психотипа личности и ее пола (уровни общения и самооценка самоконтроля в коммуникации), характеристика основных направлений самосовершенствования, его методов и видов.
Литература
[1]. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.
[2]. Зазыкин В.Г., Деркач А.А. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие. М.: НИИВО, 1997.
[3]. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М.: Дело, 1983.
[4]. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (теоретическая модель). М., 1996.
[5]. Практическая психодиагностика. Методы и тесты. Самара, 1998.
[6]. Суслова Е.А. Конфликт как парадигма акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности //Мир психологии. М., 2005. № 2. С. 63-67.
[7]. Суслова Е.А. Факторы самосовершенствования руководителя, влияющие на формирование стилей управления //Акмеология и психология развития кадров управления. М., 2006.
Однокурцев Н.М.
АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В СОВРЕМЕННОМ ОБРАЗОВАНИИ ДОШКОЛЬНИКОВ
Приоритетными направлениями государственной политики по улучшению положения детей в Российской Федерации должны стать меры, направленные на постоянное развитие детей на всех онтогенетических стадиях. Предпосылкой этого является содействие их здоровому образу жизни, обеспечение качественного обра-
Менеджмент • 01 августа 2022 • 5 мин чтения
Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий
Одну и ту же задачу сотрудникам можно ставить по-разному: пригрозить штрафами за срыв сроков или, наоборот, подбодрить и поощрить за хорошую работу. Рассказываем, какими бывают стили руководства, в чём сильные и слабые стороны авторитарного, демократического, либерального и других стилей.
- Что такое стиль управления
- Какими бывают стили управления
- Выбор стиля управления командой
- Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
- Что нужно запомнить о стилях управления
Что такое стиль управления
Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.
Почему конфликты на работе — это нормально и как ими управлять
Какими бывают стили управления
Стили различают на основе следующих параметров:
● кто принимает решения;
● насколько сотрудники вовлечены в процесс;
● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.
Авторитарный стиль управления
Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.
Премьер-министра Великобритании Маргарет Тэтчер прозвали «железной леди» в том числе за авторитарный стиль управления. Она не признавала компромиссов, считая их отказом от своих убеждений, и не шла на уступки, даже если давление было слишком сильным. Так было с забастовкой шахтёров, которая продолжалась целый год, но не заставила Тэтчер пойти на переговоры с профсоюзами. Эмоции, в том числе эмпатию по отношению к своим подчинённым, она считала проявлением слабости лидера и продолжала придерживаться авторитарного стиля руководства.
Демократический стиль управления
Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.
Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.
Уолт Дисней, основатель студии Disney, придерживался демократического стиля управления и всегда делился со всеми сотрудниками своими идеями и выслушивал встречные предложения от каждого. Ему было важно, чтобы его мечты разделяла вся команда, однако только он мог решать, что из них в итоге воплотить на практике. К таким революционным идеям можно отнести переход от чёрно-белой анимации к цветной или создание «Диснейленда».
Либеральный стиль управления
В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.
В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.
Рикардо Семлер, СЕО бразильской компании Semco Partners, одним из первых применил либеральный стиль ещё в 1980-х. Он практически не появлялся на рабочем месте, позволяя другим сотрудникам принимать все ключевые решения и справляться с проблемными ситуациями. Он даже разрешил им самим выбирать себе руководителей и определять свой рабочий график: при условии, что рабочий день начинается в интервале с 7 до 9 утра. При этом на парковке ограниченное количество мест, и тем, кто приходит позже остальных, их может просто не хватить.
Авторитетный или директивный стиль управления
В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.
Конрад Хилтон, основатель сети отелей Hilton, всегда сам инспектировал свои отели, выслушивал жалобы постояльцев и предлагал улучшения. Он требовал от своих сотрудников, чтобы те делали всё, чтобы угодить постояльцам, и уделяли внимание каждой мелочи — вплоть до дизайна стульев, который Хилтон тоже разработал сам.
Компанейский или дружественный стиль управления
Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.
Наталья Синдеева, СЕО телеканала «Дождь», в сотрудниках видит больше чем просто коллег и называет их «дождинками». Многие из них являются близкими друзьями, а иногда и родственниками: среди ведущих есть супруги и братья. Если с кем-то из членов команды что-то случается, остальные — включая руководителя — публично его поддерживают и предлагают помощь.
Менторский стиль управления
Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.
Сооснователи Google Сергей Брин и Ларри Пейдж придерживались неформального стиля и стремились предоставить сотрудникам как можно больше свободы. Они поощряли любопытство и стремление постоянно узнавать и пробовать новое. Например, на собеседовании с Брином соискатель должен был объяснить ему что-то сложное, чего тот ещё не знает. А баннер с приглашением на работу в компании содержал зашифрованный ребус. Команды и работу над проектами строят так, чтобы у новичков был шанс проявить себя и научиться чему-то у опытных коллег.
Выбирая наиболее эффективный стиль управления подчинёнными, руководители часто сочетают элементы разных стилей. Такой стиль называют индивидуальным или смешанным.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Улучшите показатели вашего отдела
Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее
Выбор стиля управления командой
Выбор конкретного стиля руководства зависит от:
● личных качеств руководителя;
● его профессионального опыта;
● поставленных задач;
● сферы деятельности;
● особенностей команды.
Чтобы выбрать стиль, нужно сопоставить задачи, которые стоят перед руководителем, и условия, в которых находятся он и его команда
Стили управления нужно менять и комбинировать в зависимости от условий. Компании проходят разные стадии развития, на каждой из которых подходят разные стили управления. Эта модель называется спиральной динамикой и включает следующие этапы:
1. Зарождение или стартап.
Главная задача — выживание: занять нишу, выйти в прибыль и не разориться. Поэтому вся власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя, а решения принимаются быстро.
2. Формирование структуры.
Компания начинает расти, появляется потребность построить прочную структуру и иерархию, сформировать сильную команду.
3. Развитие.
Компания выходит на новые рынки, наращивает объёмы и ключевые показатели, расширяет штат. От сотрудников требуется всё больше инициативы, помимо простого выполнения задач.
4. Оптимизация.
После взрывного роста приходится оптимизировать расходы, чтобы снизить издержки и увеличить прибыль, сделать показатели стабильными. Внутри компании выстраивают и оптимизируют ключевые процессы.
5. Инновации.
Компания начинает активно инвестировать в новые продукты и направления, в том числе в развитие сотрудников.
6. Устойчивое развитие.
Компания стабильно растёт и развивается, вместо жёсткой иерархии формируются горизонтальные связи.
7. Глобальные цели.
Компания пережила болезни роста, стабильно растёт и пытается выстроить свою стратегию так, чтобы она отвечала общемировым ценностям и глобальным проблемам.
8. Идеальная гармония.
Компания обладает сбалансированной структурой и развивается в гармонии с обществом и окружающим миром.
Стадии развития бизнеса можно представить в виде спирали, где витки обозначены разными цветами
Авторитарный стиль управления подходит для первых двух этапов. Он хорош в качестве антикризисного менеджмента: когда нужно действовать быстро и решительно, чтобы преодолеть кризис с наименьшими потерями. Если руководитель начнёт обсуждать свои решения с командой и выбирать то, что устроило бы всех, время будет упущено, а компания понесёт убытки.
Юлия Аравина:
«В моей практике авторитарного стиля придерживался руководитель отдела маркетинга в компании, которая занималась розничной продажей книг. Конкуренция была высокая, место на рынке приходилось отвоёвывать.
Руководитель настаивал на том, что нужно переформатировать сеть под продажи сопутствующих товаров, жевательной резинки и канцелярии. Глава компании и сотрудники были с этим не согласны. Однако решение в итоге оказалось верным, а настойчивость и бескомпромиссность в его принятии помогли компании получить прибыль».
Авторитарный стиль часто встречается в госсекторе, на крупном производстве, в военных подразделениях и чрезвычайных службах. В остальных случаях эксперты не советуют прибегать к нему на постоянной основе.
Есть риск, что сотрудники не будут чувствовать себя причастными к общему делу и целям, начнут саботировать решения или относиться к работе как к повинности. Уровень мотивации при этом тоже будет стремиться к нулю: команда будет выполнять необходимый минимум работы, чтобы не наказали или не уволили.
На этапах развития и оптимизации процессов в компании подойдёт демократический стиль управления. Компания уже достаточно большая, нуждается в иерархии, и в то же время есть запрос на позитивную мотивацию и развитие сотрудников. Такой стиль идеален, когда нужно масштабировать бизнес, сохраняя прозрачность и выращивая среди сотрудников руководителей новых направлений и филиалов.
Многие модные бренды из массмаркета, даже будучи крупными международными компаниями, используют демократический стиль управления: например, Zara или Bershka.
Для этапа устойчивого развития компании можно применять либеральный стиль управления. Его чаще всего используют в IT, медиа и творческой среде, где над каждым проектом или продуктом трудятся равноправные команды сотрудников. Эти же принципы лежат в основе Agile-подхода, который возник в IT-компаниях в начале нулевых, в противовес консервативным корпорациям с их бюрократией и авторитарным стилем.
Такой подход в сочетании с либеральным стилем позволяет создавать инновационные продукты, ведь каждый член команды может предлагать идеи или выступать с конструктивной критикой. На этом этапе развития сотрудникам важно, чтобы их компания не просто зарабатывала деньги, а служила каким-то глобальным целям — например, вносила вклад в борьбу за социальное равенство или заботу об окружающей среде.
Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя
Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:
● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.
● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.
Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.
Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.
Что нужно запомнить о стилях управления
● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.
● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.
● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.
● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.
На курсе Яндекс Практикума «Управление командой» рассказывают об инструментах для руководителя с опорой на практику. Какие стили управления коллективом выбрать исходя из конкретных задач и особенностей команды. Опытные руководители поделятся кейсами и помогут найти свой стиль.
Наставник курса «Управление командой»
Как ставить цели и задачи по SMART
Как построить систему мотивации персонала